员工职业生涯的规划与管理

员工职业生涯的规划与管理（推荐11篇）

员工职业生涯的规划与管理 篇1

员工职业生涯的规划与管理，目前已成为我行员工较为关心的一个热点问题，员工对其的关注程度甚至已超过继薪酬福利和工作稳定性，成为我行员工最为关心、议论最多的话题。据我行人力资料部门所作的调研，75%以上的员工对职业生涯的规划与管理感兴趣，65%的员工想详细了解如何进行职业生涯的规划与管理，50%的员工希望单位能提供相应的辅导和帮助。分析起来，员工如何进行职业生涯设计与自我管理之所以会成为我行员工最关心的一个热点问题，主要有以下几个方面的原因：

一、就业方式由传统的“统包统配”到现在的“自主择业”，员工与企业之间已不再是安置就业。企业在选择员工的同时，员工也在选择企业，加上企业下岗分流带来的职业稳定感降低促使员工开始系统的考虑自我的职业生涯，这一切唤起了员工对职业目标的自我意识和自我责任感。而现在我们还面临着来自中小股份制银行的激烈竞争，特别是对于优秀人才的竞争，中小股份制银行对于新招聘的员工往往都有一个较为明确的职业规划或者职业发展路线，可以使员工知道自己现在在做什么，以后能做什么，可以选择怎样的方向，上升到一个什么样高度，最大限度的调动了员工的工作主动性和积极性，而我行在这方面还有所欠缺，并未对员工职业生涯发展进行实际而系统的引导和规划。

二、近几年来，由于我行用人机制的改变，特别是临时工转正、后备人才库的建立、人员竞聘上岗等制度的制定和实施，使员工充分

认识到，个人的职业发展、职业社会地位的获得，越来越多的依赖于知识、技能、态度、观念等纯粹自身的条件，而不是传统所认为的家庭出身、社会背景等外在因素。只要个人有足够的能力、付出足够的努力，就可以使自己有所成就。

竞聘上岗从过去的由领导班子集体“关门点将”变为在公开场合的“比武选将”，竞聘上岗为每一位员工都提供了展示的舞台，给员工公平的展示机会。同时增加了在岗员工的危机感和竞争意识，提高了各类员工工作的积极性。通过公开竞聘，一部分优秀人才将脱颖而出，找到更能发挥自己潜能的岗位。

三、随之而来的是员工内部就业方式发生变化，从过去的领导分派员工上岗到越来越多地以竞争上岗和竞聘上岗为主，员工自身在岗位选择上所起的作用越来越大。2011年，我行机关本部实行双向选择、员工岗位轮换，有效地调动了员工择岗的自主性和工作积极性。由于这种员工在组织内部不同部门间、同一部门不同岗位间的流动越来越频繁，员工在单位内部的职业选择机会明显增多，员工既要抵制住频繁换岗的诱惑，又要抓住变动机会可能给自己最大化地实现个人价值，迫切需要系统的职业指导和规划。

四、职场上成长起来的新一代，新入行的年轻员工，从某种程度来说，并不十分看重地位的提升，而是渴望学以致用，能够从工作中获得乐趣，获得组织及他人的认同感，强调职业心理；与传统的职业生涯成功的标准不同，传统的职业成功是沿着金字塔式的组织结构向上爬，担任更高的职位，承担更多的责任，获得更多的物质财富。而

职场上成长起来的新一代，他们更多的强调职业生涯的目标是心理成就感，他们对地位并不十分看重，但希望工作丰富化，具有灵活性，并渴望从工作中获得乐趣。与传统职业生涯目标相比，心理成就感更大程度上由自我主观感觉认定，而不仅仅指组织对个人如晋升、加薪等的认可。

现在面临的问题：

一、如何进一步做好员工的职业生涯的规划和管理，是我们当前所面临的一个问题。特别是对于新进建行的员工，不管是对于中长期合同制员工还是定向合同制员工，要想方设法的增强他们的组织认同感和团队凝聚力。而对于老员工，特别是一线员工，要让他们看到职业发展的前景，调动他们的工作积极性，以老带新，才能使我行获得更好的发展。

二、对于建立后备人才库、公开竞聘上岗等人才选拔与培养机制，如何保证其过程的公开、公平、公正，让参与的各方都心悦诚服，而不是流于形式，也是我行现在所面临的一个问题。我行通过制定一系列的标准化流程，从预报岗位、资格审查、公开答辩到组织考察、初定人选、任职公示，全程都在员工的监督之下，以最大程度的保证公平。

中国共产党第十七次全国代表大会提出了中国特色社会主义理论体系的科学命题，明确指出：“中国特色社会主义理论体系，就是包括邓小平理论、‘三个代表’重要思想以及科学发展观等重大战略思想在内的科学理论体系。”这一理论体系，凝结了几代中国共产党人带领人民不懈探索实践的智慧和心血。中国特色社会主义理论体系的精髓是解放思想、实事求是、与时俱进、求真务实。解放思想、实事求是是马克思主义思想路线的本质要求，是中国特色社会主义理论体系的精髓。把马克思主义普遍真理和我国具体实际结合起来，走自己的路，发展中国特色社会主义。解放思想是发展中国特色社会主义的一大法宝，与时俱进是马克思主义的理论品质，求真务实是党的思想路线的核心。全面、系统、深刻地理解和坚定不移地坚持这一理论体系，对于夺取全面建设小康社会新胜利，谱写人民美好生活新篇章，实现中华民族的伟大复兴，具有重大而深远的历史意义。

现阶段我国社会的基本状况是，我国正处于社会主义社会的初级阶段、社会改革进程的关键阶段和多种社会问题的多发阶段。改革开放30年来，我国的社会面貌发生了巨大的变化，经济建设取得了举世瞩目的成就，社会生产力、综合国力、人民生活水平都上了一大台阶，但从总体上来看，由于我国人口多、底子薄、地区发展不平衡、生产力水平不高的状况并没有从根本上改变，人均国民生产总值及收入仍然居于世界后列。

员工职业生涯的规划与管理 篇2

一、职业生涯规划与管理的意义

职业生涯规划与管理, 是指个人发展和企业相结合, 对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定, 并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致的过程。职业生涯规划与管理包括个人职业生涯规划和组织的职业生涯管理。员工职业生涯规划与管理, 无论是员工个人还是企业自身都是有现实意义。

(一) 对员工而言, 组织参与员工职业生涯发展, 一方面可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力, 同时帮助员工从更高的角度看待工作中的各种问题, 将各种分离的事件联系起来, 服务于职业目标。使职业生活更加充实和富有成效, 实现员工自我价值的不断提升和超越。

(二) 对企业而言, 组织协助员工规划其生涯发展, 建立多形式的职业发展通道, 并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会, 把企业目标和员工目标统一起来, 形成生命共同体, 促进员工职业生涯目标的实现。

二、企业缺乏职业生涯规划与管理的原因分析

从客观上说, 职业生涯规划与管理在中国还处于起步阶段, 有关职业生涯规划与管理还缺少实践经验。很多企业把生存、扩大市场、取得业绩作为第一要务, 更多关注的时企业效益, 而无暇关注员工, 也就谈不上为员工做规划了。从主观上说, 由于很多企业的人力资源管理也是最近几年才逐步建立起来的, 人力资源管理团队素质还尚未成熟, 加上管理者对职业生涯规划与管理还未正确认识。

(一) 缺乏正确人力资源管理理念

很多企业的管理者自身对人力资源管理认知上存在着很大的问题, 往往简单认为提高薪酬待遇、福利水平是留住企业现有的人才和引进外部人才的有效激励措施, 而忽视人的更高层次的需求。

(二) 没有正确认识职业生涯规划与管理

企业大部分员工还没有对职业生涯规划与管理有个全面的认识。管理者往往认为职业生涯规划是个人的事情, 和企业无关, 而且很多员工根本就不知道有职业生涯规划这回事。由此, 企业在发展过程中往往没有重视职业生涯规划与管理, 没有在这方面财务的财务预算, 职业生涯规划与管理自然就处于零阶段。

(三) 缺少职业生涯规划与管理专业人员

职业生涯规划与管理是近几年企业人力资源管理中常见的人才发展模式。在很多企业里员工职业规划与管理做得不到位, 主要原因是人力资源管理人员专业化程度不够, 没有能力去做, 或者说他没有相应的工具。

三、有效进行员工职业生涯规划与管理的措施

企业提供给员工的晋升通路是否通畅, 关系到是否能满足员工个人发展目标, 这是对企业自身实力和发展愿景的要求, 同时也是企业能否吸引员工、是否有吸引力的重要因素。企业如果本身前途堪忧, 也谈不上进行员工职业生涯规划的设计与开发。在市场开放程度越来越高的社会环境中, 企业制定一套适合企业的员工职业生涯规划与管理方案, 势在必行、大势所趋。因此, 企业做好职业生涯规划与管理包括以下方面。

(一) 建立和完善职业发展通道与职务任免、评审方法

1.建立和完善职业发展通道

根据企业的实际业务情况和人员情况建立相应职业发展通道, 使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的发展路径, 避免所有人都在拥挤的管理跑道上。

2.建立职务任免、评审方法

为促进员工发展, 培养管理队伍, 选拔优秀人才, 激发员工工作热情, 制定管理职务任免办法。按照一定的程序结合绩效考核制度进行考核, 倡导公平竞争机制, 推行能上能下的晋升制度, 对满足晋升、降职条件的员工予以晋升、降职, 对有突出贡献者实施破格晋升。

(二) 帮助员工做好职业生涯规划

企业帮助员工制定职业生涯规划就是帮助员工更好地认识自己, 使员工了解自己在企业中存在的各种可能的机会, 从而有计划地提升自己的职业能力, 把握和获得适合自己发展的职业机会。

1.提高员工对职业生涯规划的认识

引导员工深刻了解组织的目标、岗位的要求, 使员工对自身在组织中的职业生涯有一个明确的预期。使员工能够把自己职业生涯规划的实现与组织的兴衰荣辱是紧密相联的。同时企业组织及其人力资源开发与管理部门应当让员工认识到, 在组织发展与变迁的趋势下, 员工的职业生涯规划也是在不断地发生着变化, 进而以富有人情味的方式来提高员工的职业生涯规划意识, 使他们认识到, 一个人在职业生涯中不仅应当有目标, 有规划, 而且应当随着组织发生的变化, 及时修改自己的职业生涯规划。

2.提供职业生涯咨询与指导

员工的职业生涯规划并不是仅靠其个人力量所能解决的问题, 相反职业生涯目标、规划及其可行性需要得到来自企业组织人力资源开发与管理部门给予必要的咨询和指导, 从而使员工能充分认识岗位的特征和要求, 了解自己的职业兴趣和职业能力, 切实建立有效地职业生涯规划。

(三) 多途径开发员工的能力

能力开发是职业生涯规划与管理的保证———组织协助员工规划其生涯发展, 并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会, 促进员工职业生涯目标的实现。因此企业应结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。能力开发的措施可以包括培训、工作实践和业务指导等。

1.教育培训

结合员工个人职业生涯规划与企业实际情况, 对员工进行教育培训, 使员工更快地体会到岗位的需要, 提高知识和技能, 较少的失误和浪费, 得到更好的产出。

2.工作实践

工作实践可以是扩大现有工作内容或工作轮换。通过这种时间, 可以给员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会, 同时能够给员工提供多通道发展的机会。这也是一种培养多面手人才的方法。

3.业务指导

业务指导是一套主管或资深人员在工作现场直接传授工作技能及相关知识给现场员工的一种有系统的教导方法。这是传授现场技术及知识的有效方式, 也是员工正式培训计划中不可或缺的学习机会。

(四) 进行检查评估与反馈修正

1.检查评估

企业应成立独立检查小组定期组织对职业生涯规划与管理制度的执行情况进行独立检查, 评价各个部门职业生涯规划与管理执行结果。把这一评估结果纳入绩效考核体系, 让各个管理部门在实际上重视职业生涯规划与管理制度。同时对员工个人的职业生涯规划的执行情况进行检查评估, 分析析员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求, 距离下一步职业目标的差距, 为下一步的发展提供依据。

2.反馈修正

反馈修正是一种双向的沟通过程。一方面检查小组在检查评估结束后, 向各个部门负责职业生涯规划与管理的人员反馈评估结果, 要求其就工作不足之处做出改正;同时被检查人员向检查小组反馈工作中遇到的问题, 提出完善制度的建议。另一方面检查小组向员工反馈个人职业生涯规划执行情况的评估结果, 根据评估结果, 帮助员工分析前进途中的问题和差距, 并提出改进措施或者建议调整未来发展目标和方向。只有做到这点才算是完整的职业生涯规划与管理。

(五) 制度与保障

1.完善规章制度, 确保流程运转

根据职业生涯规划与管理的需要, 制定并完善了相关管理办法, 明确了组织实施、考核评审、成果运用的具体流程和要求, 使职业生涯规划中各职级上升的评价透明化、标准化、规范化。把职业生涯规划与管理纳入了日常管理范围, 做到职业生涯规划与管理与实际工作的有机结合, 并不断总结发现的问题, 不断完善, 实现职业生涯规划与管理持续改进、管理水平不断提高。

2.健全组织机构, 明确落实责任

组建由人力资源部门经理为组长, 各事业部副经理与部门经理成员的职业生涯规划与管理领导小组, 负责对部门各职级通道、岗位要求的审批、人员定岗及转岗研究决定、考核测评审核等。由人力资源部负责该领导小组的运作, 定期召开会议, 计划和总结公司员工职业生涯规划与管理工作, 建立职业发展档案, 并负责保管与及时更新。

四、结束语

电力企业员工职业生涯规划与管理 篇3

关键词：电力企业员工；职业生涯规划；问题；措施

中图分类号：C93-02 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0082-03

一、职业生涯规划产生的背景及重要意义

（一）职业生涯规划产生的背景

进入21世纪，市场经济更加需要知识的武装，以焕发更具活力的气息。知识型市场经济带动了社会的巨大发展。在市场经济前进过程中，它需要建立在知识的形成、传播、运用的基础之上，因此，人才的优化配置问题成为企业热心关注的话题。真正掌握知识并能灵活运用知识的人，很自然的成为推动社会向前发展的关键经济元素。学习知识不仅仅是培养人才的必备条件，更是掌握信息和知识，实现有效交流沟通，充分发扬团队精神，培养综合素质的重要体现。因此，对知识和人才的迫切需求，引起了社会各界的普遍关注和支持，企业同样给予了足够的重视。为顺应并紧跟经济发展步伐，满足市场经济发展日益增多的需求，促进企业员工各方面能力和素质的全面实现，在企业开展员工职业生涯规划已成为社会发展自然而然的结果。

（二）电力企业员工职业生涯规划的重要意义

当前，电力企业刚刚经过“三集五大”改革，公司业务管理体系经过整合优化，实现了集约化、扁平化、专业化管理，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划与设计、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，人才队伍建设比以往任何时候都更为紧迫。推进员工职业生涯规划工作是公司改革与发展的需要，是提高人力资源管理水平的需要，是提高公司员工队伍整体素质的需要，是提高员工职业能力促进职业发展的需要。

首先，通过职业生涯规划能够使企业员工抛开个人情感因素，给自己一个客观真实的评价，同时对社会有一个深度的体会和感悟，以便在就业及工作中在心理上有所准备，提升自身的担当能力。这样，企业员工才能看清自身的优势和长处，找准自己的价值定位，将自身的性格、爱好和能力进行有效的兼顾和整合，最大程度地适应社会对人才的各种需求，为自己寻找一个充分施展才华的机会。

其次，员工找准自己定位后，自然会为自己确立一个客观切实的目标，端正自身的择业观，并增强自身的能力，学会用科学简捷的方法和措施，突破职业生涯中的困境，克服阻力，变压力为动力，走好人生的每一步，最终赢得事业上的进步和成功。

再次，職业生涯规划可以让员工深切感知自身的不足，增强自身的危机感和紧迫感，以便努力争取自己在未来工作中所需要的人生资源，并将各种人生资源进行高效的融合和应用，发挥它们强大的力量作用，利于实现自己确定的目标。

二、电力企业员工职业生涯规划管理中存在的问题

电力企业员工职业生涯规划，对员工的岗位工作发挥着重要的作用，也使得企业发展呈现出崭新的面貌，得到了社会各界的认同。但是在规划管理过程中仍然存在着一定问题，影响规划管理效果的完整体现。

（一）员工怠于思考未来，使得职业生涯规划的理念较为淡薄

目前，电力企业员工在工作期间，许多人只是机械地完成任务，参加企业各种活动，而并未对社会发展形势有一个全面的了解和认识，对自己的将来也不思不想，不闻不问，以至于在经济体制改革浪潮中以及企业“三集五大”改革中，面对日益复杂的社会发展形势，缺少一种坚实的准备。同时，电力企业对职业生涯规划的宣传力度不够，员工单方面依靠企业寻求发展的心理也较为普遍。

（二）职业生涯规划流于形式，实用性难以保障

目前，很多电力企业虽然开展了员工职业生涯规划工作，却并未加以重视，使其对企业发展应有的作用无法得到正常的发挥。当上级主管部门进行检查或与同行业的兄弟单位进行互相交流学习时，才意识问题的棘手，结果只能是大力掩饰，反而容易忙中出乱，使职业生涯规划的实效性无法落到实处。

（三）欠缺科学高效的规划指导体系，不利于应有作用的发挥

确保员工职业生涯规划发挥良好效应的重要条件是将员工的自我审视与电力企业的发展有机融合起来。目前，很多企业过分注重对政策的宣讲和理念性的灌输，偶尔只是邀请专家进行几场流于形式的生涯指导讲座，并未能从本质上解决问题，可见，多数企业都普遍缺乏系统的职业生涯规划指导体系，严重影响了规划工作的效果。

（四）测评体系不能适应国情，影响职业生涯规划质量

测评能够使企业员工对自己的爱好、气质、性格、各方面能力等有一个全面客观的审视，使未来的职业生涯规划拥有一个较为准确的参考依据。国内的测评系统脱胎于欧美职业生涯规划体系，中外在文化上、习俗上、价值观上均存在差异，致使我国电力企业在引进外国职业生涯规划测评体系时缺乏较大的程度上的创新，与我国国情、企情不太适应，严重影响规划质量。

（五）指导人员队伍素质较低，人员不专业不稳定

企业职业生涯规划指导，是职业生涯规划的重要组成部分。规划指导工作应当由高水平、高素质的专业人员来完成，以确保规划效果和质量。目前，我国大部分电力企业的职业生涯规划指导人员为本企业的工作人员，缺乏专业的规划指导知识和实践能力。并且，由于指导人员不够专业，这方面的理论知识接触非常少，致使实践效果也不明显，产生理论与实践严重脱节的现象。同时，正因为专业化工作人员的欠缺，员工“转岗”现象频繁发生，也不利于职业生涯规划指导队伍的稳定。

（六）员工工作心态不理智，不利于规划效果的实现

当下，社会各个领域都不乏浮躁气息和不良习气，影响了企业员工的健康心理，使他们不能理智正确地对待自己的工作、前途等问题。工作过程中思想松散，行动懒散，在工作时眼光过高，不能切合实际地面对工作，致使他们在实际工作中，常常直接照搬别人的职业生涯规划，而忽视了自己的特色、优势和长处，阻碍了自己的思维能力，影响职业生涯规划的效果。

三、电力企业员工开展职业生涯规划与管理的基本原则

（一）员工发展与企业发展相结合原则

在知识经济社会里，我们应当清醒的认清经济发展形势，因此，不能孤立地对待企业与员工的关系。员工职业生涯规划在一定程度上延续了电力企业的命脉，为电力企业的稳步前进发挥着举足轻重的作用。职业生涯规划作为推动企业运营一项重要举措，其根本目标就是确保企业各项工作的整体质量。因此，应当认真对职业生涯规划管理工作，促使企业散发出应有的魅力，去熏陶员工，使员工心中形成一个客观合理的愿景目标，通过个人目标的实现，推動企业目标的实现。同时，企业的大力发展也将促进员工职业生涯规划管理的完善，拓展职业生涯规划的内涵，使其更为全面深入地发挥应有的作用。总之，二者的内在关系就在于，通过员工职业规划管理，使企业各项工作目标实现受益，使其各个环节都如期实现，巩固企业工作效果。由此可见，员工职业生涯规划与企业发展是互相作用、相辅相成的关系。

（二）解放思想转变观念的原则

新的管理思想和管理方法的引入，必须运用新的思维方式，职业生涯规划是一种全新的方法，用传统的思维方式考虑和组织工作不可能取得良好的成效，要做好工作必须解放思想，转变观念。在启动初期，应通过各种宣传、学习、培训使员工对职业生涯规划有一定的认识，同时应在思想上充分的转变，把规划职业发展和提升能力变成自身发展的需要。在进行职业生涯规划时，通过职业规划指导人的指导和与组织的有效沟通，使员工认识到：职业生生规划是结合组织需要与个人能力特点，明确职业发展方向，确立职业能力目标，制定能力提升的途径、方法和措施，促进能力提升，为自己的职业发展创造条件和积蓄能量，通过组织培养与个人努力达到目标岗位的能力要求，让实现岗位目标工作成为可能。

（三）全员参与的原则

广泛动员，深入宣传，全面发动，使广大员工认识到，职业生涯规划工作涉及到每个人的切身利益，是帮助员工实现职业发展、成就自身价值的有效手段，是促进员工与企业共同成长、提升职业能力的重要方法，将伴随员工的整个职业生命过程。通过提高认识，促使全体员工积极参与，通过职业生涯规划，找出自己能力不足，不断提升能力促进职业发展。

四、解决员工职业生涯规划管理问题的措施

对员工的职业发展进行科学规划，是提升员工能力促进员工与企业共同发展的新方法，目前，可借鉴的经验不多，需要我们不断探索，应当认真总结规划管理过程中存在的问题，并分析原因，拿出解决问题的有效措施，使员工职业生涯规划得以顺利开展，提升员工素质，加快企业发展步伐。

（一）深入贯彻职业生涯规划理念，促其发挥应有作用

社会的发展、国家电网三集五大改革要求我们必须更新观念，革新原有的生活方法和工作理念，这样，才能使我们的职业追求和目标适应经济发展的新形势。员工职业生涯规划体系的建立同样遵循社会发展的客观规律。因此，职业生涯规划得到了多数企业和大部分员工的认同。一方面，各个企业要确保职业生涯规划作用的正常发挥，使员工的理论知识和实战能力均能有所提高，从而实现企业自身的健康发展；另一方面，企业就业指导部门应当发挥好职能作用，对职业生涯规划进行大力宣传，激发员工的积极心态，使他们抛开不必要的影响因素，以平和理性的态度对待现有的工作岗位，思量自己的未来，进而认识到职业生涯规划的重要意义，使职业生涯规划在电力企业得到很好的普及。

（二）强化员工在生涯管理中的地位，有效开展规划工作

在企业员工职业生涯规划管理工作中，需要企业与员工的共同参与共同努力，二者之间实现良好的协作与互动，才能保证预期效果的实现。

首先，企业应当注重为员工提供融洽和谐的企业文化氛围。这样，能够有效激发出员工的积极性主动性，消除他们懒散的工作作风，端正他们的工作态度，使他们越来越认同企业的行为，担负起应有的责任，有利于职业生涯规划管理的开展。

其次，牢固树立服务理念，为员工发展提供优质服务。企业应当形成以服务为目标的管理理念，树立“以员工为本”管理理念及“三公”意识，为员工的发展提供优质平等的竞争环境，促进企业的特色经营。（下转93页）

（上接83页）

（三）科学合理设置职业生涯规划培训课程，为职业生涯规划提供理论保障

电力企业可以充分发挥自身的优势，找准特色定位，针对企业的具体运营情况对员工组织相应的职业生涯规划培训课程，并编写实用可行的规划指导教材，确保生涯规划的前瞻性。这样，企业员工通过对教材的学习和领悟，缩小社会与企业之间的差距，增强他们对未来的信心。

（四）研发利于企业员工职业生涯规划的测评工具，利于规划指导

企业应当选择合理科学的测评工具，并与相关机构和人员做好测评工具的研发工作。测评工具应当具备强烈的可行性和实效性，这样，企业员工才能对自己有一个客观全面的评价和认知，利于职业生涯规划的指导。

（五）全方位提升指导人员素质，进行有效的信息跟踪工作

首先，加强指导人员队伍建设已经成为电力企业职业生涯规划的当务之急。因此，企业应当通过加大培训力度，全面提升指导人员的素质，形成一个较为专业的指导队伍。这样，指导人员才能运用广博的职业生涯规划知识和实践经验指导大学生就业，将就业政策、相关法律法规等灌输给员工，使员工的职业生涯规划得以顺利开展。

其次，职业生涯规划是一个动态前行发展的过程。因此，企业应当对规划指导过程中出现的问题加以记录和整理，并仔细分析原因，以便积累良好的经验；同时，要关注员工的工作动态，对他们的档案信息及时进行整理；此外，企业应当加强与各类院校的友好联系，注意人才的广泛吸纳。

（六）培养员工理性心态，克服从众心理

电力企业员工应当在参与职业生涯规划前对自己有一个自我审视分析的过程，这种自我审视和分析，能够得出较为客观的自我评价，构成他们职业生涯规划的重要元素。对员工强调自我审视和分析，可以使他们结合自身的特点、爱好等因素，有侧重点地选择适合自己发展的职业生涯路线，培养他们的理性心态，避免在职业生涯规划中出现盲目心理。

五、结语

电力企业员工职业生涯规划在员工谋求个人发展，促进企业管理、健康发展及社会责任承担方面都发挥着非常重要的作用。企业员工职业生涯规划管理不是一个简单容易的过程，而是一项实实在在的建设，光靠走形式讲排场是无法实现的。因此，需要循序渐进长期不懈地抓好电力企业员工职业生涯规划管理。只有努力坚持，才能使职业生涯规划的作用在企业发展过程中得以广泛有效地发挥，促进企业和社会的共同进步和发展。当然，作为新时代的电力企业员工，更应当客观审视自己，树立切实可行的工作目标，积极参与到职业生涯规划中，为自己的前途打好坚实的基础。

参考文献：

[1]　欧邦才，彭立波.电力企业员工职业生涯规划与管理[J].东北水利水电，2009，（12）.

[2]　张立刚.电力企业知识型员工职业生涯规划动态管理研究[J].中国电力教育，2011，（6）.

[3]　李静，刘晓辉.电力设计企业职业生涯管理浅析[J].赤子，2012，（6）.

员工职业生涯规划管理制度 篇4

员工职业生涯规划管理制度

1目的和范围 GJ-ZYGL-2010-号

1.1 目的：为了拓展员工职业生涯通道，明确员工发展方向，有针对性的对员工进行培训和培养，为公司发展选拔人才，特制定本制度。

1.2 范围：本制度适用于国际营销事业部全体员工。

2职责

2.1 行政人事部是本制度的主管部门。

2.2 各部门和办事处是本制度的执行部门。

2.3 总经理有最终决定权。

3管理办法

3.1 行政人事部组织员工编写《员工职业生涯规划》，员工所在部门经理及主管领导根据事业部发展需要对员工职业生涯规划进行审核，如意见一致经双方签字后交行政人事部备案；如意见不一致，提交行政人事部进行协调、修订，最后达成一致并签定、备案。

3.2 行政人事部根据员工职业生涯规划中的短、中、长期计划和措施，组织开展培训和培养工作，并将培训和培养记录存档。

3.3 各级经理每月根据下级员工的情况给予考评并进行绩效面谈，就员工发展方向与员工进行交流，及时引导员工按规划方向发展。

3.4 每年末，行政人事部组织各级管理人员对规划进行评估，对规划进行修订。

3.5 员工职业生涯规划与职位晋升相结合，事业部根据员工规划选拔各级管理人员。4事业部各类岗位发展通道

5附则

5.1 本制度从发布之日起执行。5.2 本制度解释权归行政人事部。

GJ-ZYGL-2010-号

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企业员工发展与职业生涯规划培训 篇5

析职业能力结构差距与措施职场分析职业环境状况目标与现实执行及反愦自我评价需要调整目标导师评价需要自我调整人力部门考核调整目标的同时调整自我执行结果记实完成/ 未完成进度目标；原因及措施职业生涯规划书（样例）人力资源部编制职业生涯发展计划书（样例）开发需求-目前的职位为提高或维持令人满意的工作绩效而必备的专业知识和技能：开发需求-未来的职位今后的职位所应具备的专业知识和技能：理想工作：开发活动经理和员工需要一起完成以下的活动内容开发目标：描述已达到了开发需求的行为或结果结果：日期：员工签名：经理签名：“老板”的职业生涯设计与“打工者”的不同职业生涯设计的核心提升企业生产力提升员工职业生涯质量提升企业竞争力与职业生涯设计员工职业生涯规划制定员工职业生涯规划实施提高对职业生涯管理体制的认识。职业生涯规划由各级主管负责。规划与人力资源战略相一致。职业生涯规划在于给员工提供必要信息和提示，以帮助其做好个人计划。组织有责任并分清主次，照顾到每位员工的发展。规划应考虑员工的个人发展。职业生涯规划实施的关键是组织需要与个人需要的协调一致。建立HR 档案，考评员工的能力水平与所处的开发阶段。妥善制定员工（尤其是骨干）的个人发展计划。管理的重点是管理潜质的“梯队人选”。全过程要保持上下沟通渠道的畅通。小结：职业生涯管理讨论：关于部门副职的定位A 类：

“老臣”B 类：专业人员C 类：培养对象D 类：以副代正角色定位业绩衡量指标发展规划（趋向）关注的关键素质第四讲雇员职业生涯管理第一节入司必读第二节新人成长第三节职业发展

第四节岗位变动第五节职业素质

一、新员工入司须知

二、报到流程

三、试用期成长入司必读在你试用期或考察期欺满前，公司将对你进行转正考核，其综合评价结果将作为能否转正的依据。工作流程为：第一步：填写《转正申请表》，进行工作总结，内容包括：※试用期培训和学习的内容和成果※试用期主要工作内容、完成情况、创新及改进情况、岗位适应情况等※你目前还存在的问题及下一步打算※合理化建议，你的闪光的建议可能就是公司未来的希望，请你放心。第二步：工作指导人填写考核和评价意见，用人部门负责人鉴定并签署意见；第三步：人力资源部门进行考核谈话并签署意见，可能会提问如涉及如下内容，供你参考：※专业知识、公司文化等※试用期工作绩效（工作量、完成情况、创新和改进等）※对公司文化、制度、流程、规范的看法※对工作指导人的看法第四步：审批※如你属部门经理以上人员，由总裁（或总裁办公会）审批※如你是部门经理以下人员，由部门经理或分公司总经理在《转正审批表》上签字生效※如你属短期工，由用人部门分管领导在《转正审批表》上签字生效第五步：信息反馈人力资源部门将会把转正考核最终结果书面通知给你，并在晨会上对你的如期转正表示祝贺。新人成长－转正考核

一、个人愿景

二、成长轨迹

三、发展路线

四、职业指导职业发

展

一、借调

二、调动

三、调动的条件

四、调动的程序

五、内部人才市场

六、长期培训和新聘储备岗位变动※责任意识――具有敬业心、事业心和无私奉献的精神；专注于自己的事业，有坚定成功的信念；※服务意识――秉承公司的经营理念，致力于对客户提供最满意的服务；※规范意识――能出色达成职业道德和专业规范的要求；※创新意识――勇于创新，善于创新，不断创新，才能更高、更快、更强。职业素质－职业意识（1）专业能力※专业的理论基础――确保工作具有深度、广度；※专业的思维方式――节省工作时间、提高工作效率；※专业的报告方式――保证工作有序推进。（2）管理能力※团队建设――建立共同愿景与目标的能力；调和与应用成员差异的能力；制订共同规范、整合新进人员能力。※协调管理――分辨部署的特性与现况能力；情绪认知、控制与调节能力；塑造共识、坚定信念与意志力的能力。※培育部属――评价员工的能力，不单是他的工作成效，对于部属能力的提高，也成为重要的职责。※绩效管理――从战略角度提炼出关键考核指标；将关键考核指标转化为行为标准；讥笑检讨与指导修正的能力；※自我管理、自我激励――从自己出发，不断超越自我、突破自我、实现自我。（3）学习能力※不断学习的能力；※不断积累总结的能力；※勤于思考的能力；（4）沟通能力沟通是一种传递观点、事实、思想、感受和价值观而与他人相接触的途径，其目的是使接受者理解信息的含义。职业素质－职业能力成功，一般是指调整自己，使之适应千变万化的生

员工职业生涯的规划与管理 篇6

【摘要】本文从职业生涯规划的角度，探讨了企业新进员工面临的主要问题，并从企业和员工两个角度对解决这些问题的对策进行了探讨。结合这些对策，文章分析了新进员工职业生涯规划的企业管理模式和沈飞集团的“三进一通”培养模式，并提供了建议。

【关键词】新进员工，职业生涯规划，职业生涯管理，模式

职业生涯规划起始于20世纪60年代，于90年代中期从欧美国家传入中国，并获得一定发展，其对员工求职、个人职业发展和企业发展都具有十分重要的意义。随着管理科学的进步和人本思想的深入人心，现代化企业都不再把员工的职业生涯规划作为单个员工的个体事件来对待，而是通过各种人力资源管理手段和培训等，将员工的职业生涯规划与企业的发展目标相结合，以积极的态度参与员工，特别是新进员工的职业生涯规划，从而实现共赢。对新进员工进行职业生涯规划的目的就是要让新员工一入企业就能在企业的组织指导下积极主动地进行职业目标的确立，通过自己的学习和能力的培养做好较为理想的岗位定位。这也是在当前环境下，对新员工进行职业生涯规划的最终目的。

一、引言

职业生涯规划对于员工个人和企业都具有重要意义。对员工个人来讲，它能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理的制定计划，分配时间和精力完成任务并提高技能。这都有利于增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。通过对一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，可以发现其所具有的潜质、优点和缺点，在此基础上，通过学习和实践，充分发挥个人的长处，努力克服弱项，挖掘潜在的能力，能极大的促进员工的个人发展，提升员工职业成就。

对企业来说，单个员工的职业生涯规划整合起来就上升到企业的职业生涯管理层面。通过职业生涯规划，做到人尽其才，才尽其用，这是资源合理配置的首要问题。也是关系到契约人未来发展前景和人才梯队建设的核心问题。

二、企业新进员工职业生涯规划存在的问题

新员工特别是刚刚走向工作岗位的新员工，都会面临人生目标的选择和职业生涯规划的问题，正确设计好自己的职业生涯，既是员工的个人要，也是组织生存、发展的需要。同时，一个无法回避的问题是，新工受到自身学识、阅历、自我认知力、对组织的了解程度等方面的限制往往不能主动地、客观地设计好自的职业生涯。目前，新进员工在职业生涯规划中存在以下问题：

１、自我分析不足，不能准确评估自己。

自我评估是职业生涯规划过程中的一个起始环节，评估的客观全面，是科学进行职业生

涯规划的前提。通过调查可知，新员工自我认识分析较为缺乏，未能从全面的角度对自我进行客观、准确地评价，这也就会造成新员工在进行职业目标确定时，产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态，这些都不能使他们在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。

２、对职业机会评估不足，确定职业目标抱有投机心理。

根据调查显示，新员工多数经过大学的专业学习，形成一定的价值判断，面对自身的工作选择有了初步设想。但员工在进行职业目标选择时，抱着一定的投机心理。比如只看重公务员的稳定和社会地位，就设想考公务员从政，而不管自己是否喜欢，如果考不上就到企业从事与所学专业相关的工作。造成这种现象的原因有许多，有员工没有认清自己的问题，也有员工对企业的职业机会评估不足导致对职业目标选择的偏移。

３、实践环节薄弱，职业环境不熟悉。

职业生涯规划中职业环境分析是特别重要的一个方面，因为职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。对这些职业信息与环境的了解与把握，是建立在丰富的社会实践基础之上的。当前新员工的社会实践薄弱是一个不争的事实，由于社会实践环节薄弱，新员工群体整体缺乏对外部职业环境的关注与了解。

４、方法不明，如何规划不清。

企业的职业生涯规划指导还没有全面深入开展，仍停留在职业生涯管理的一般指导层面，员工对自己的职业前景很茫然。从新进员工的内在需求看，他们正处在职业生涯的探索阶段，需要对自己的未来职业生涯做出决策，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，单凭他们个人的经验和能力是很难把握的，需要企业专门机构的人才测评和职业咨询的帮助，需要职业生涯规划理论的指导，需要有专业的职业生涯规划人员的辅导。

三、新进员工职业生涯规划问题的对策

调查表明，将新进员工的职业生涯规划看作员工的个人行为，任由员工自我进行的观点已经不能满足现代企业管理制度的需求。每个企业都有自己的运转目标、组织结构和用人需要。为了较好地达到自身的目标，企业必须基于员工的能力、人格、需要、动机来对员工进行职业生涯规划，特别是对新进员工进行职业管理。具体来说，企业新进员工职业生涯规划问题的主要对策有：

1、确定合理的职业生涯规划路径。

在综合考虑企业自身内外环境的条件下，企业和求职者按照各自的职业需求进行招聘、挑选和求职、应聘活动，这就是组织与个人相互作用、相互结合和开始。完成招、应聘工作后，求职者进入企业，通过行政人事部的岗前培训和分配、接受工作，完成个人的组织社会

化过程，成为企业的员工，开始了个人的职业生涯的初始阶段。企业必须结合员工的职业性向，为员工设置职业生涯路径并实施有效的调控管理，使员工在企业的帮助下，制订职业生涯发展计划，结成利益共同体。

2、进行员工生涯诊断。

真正的职业生涯规划是站在组织的角度上，从员工的职业发展目标出发，帮助员工做好职业生涯规划和职业生涯发展。因此，站在企业战略发展目标上，为员工彻底分析其职业发展需求。通过职业生涯发展分析，企业在招聘面试过程中，通过笔试测试，其中性向测试、心理测试，让应聘者冷静分析自我的价值观、个人职业取向，自己的长处与不足，清楚自己的技术能力以所积累的工作经验。

3、提供职业成功的参考标准。

在职业生涯规划中，必须向员工树立职业成功标准。由美国著名职业心理学家埃德加·Ｈ．施恩教授提出的职业锚是指一个人不得不做出职业选择的时候，不会放弃的职业中的那种至关重要的态度价值观。

总之，对于员工个人而言，成功的职业生涯规划关键在于弄清楚自己到底希望从职业中得到什么，自己的优势与局限是什么，自己的价值观是什么，以及它们与自己所考虑的备选职业是否匹配。这其中涉及的主要内容包括观念的转换、自我评估、环境评估、职业定位、职业生涯规划实施策略等。这些工作可以由员工独立完成，但为了保证员工职业生涯规划与企业的长远战略目标相适应，企业可以利用管理手段或培训机制等措施，帮助、引导员工完成其个人的职业规划。

四、新进员工职业生涯规划的企业管理模式及案例分析

帮助员工进行职业生涯规划，引导员工沿着最佳的路线发展自己，作为一种人力资源开发与管理的新方法，目前在美国、日本等国家非常盛行，并已经发展成为一种重要的职业生涯管理模式。

1、职业生涯规划的企业管理模式

首先，企业应充分认识职业生涯规划与管理的重要性。

职业生涯管理是指企业为其员工实现职业目标所进行的计划、领导和控制等管理活动，目的在于把职工的个人需要与企业的需要统一起来，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地调动员工的积极性，提高员工归属感。现代企业的职业生涯规划与管理已经进入了以新职业发展观为指导的阶段。

其次，作为员工发展的依托和平台，企业要提供强有力的支持。

这就要求企业要将员工的发展放在发展战略的重要位置，将企业的战略计划、人力资源计划和职业生涯发展计划结合起来，将企业的发展计划与明确的员工开发项目结合起来。企业要对员工个人能力和潜力进行评估及反馈；企业要为员工的成长设置多种职业通道或路径；企业要及时提供内部职业选择和职业发展的有关信息，提供公平竞争的机会；建立有效的职业生涯发展机制，为员工提供发展机会和项目；鼓励员工参加职业生涯规划和发展的活动。

总之，根据企业未来的发展变化，预测未来人力资源的需求和供给状况，制定相应的政策和措施，使企业在目前和将来对人力资源的需要能得到及时的补充和满足，使企业和个人更加清楚企业中潜在的职业方向，使学习和培训成为个人和企业发展的有效工具，使企业发展与员工成长同步进行。

2.案例分析：沈飞集团“三进一通”的培养模式

在解决员工的职业生涯规划问题时，沈飞公司逐步摸索形成了员工队伍的“三定一统，滚动推进”培养模式。所谓“三定一统”，即按公司需求定培养目标框架，按专业岗位定参培人员，按培养阶段定培训计划并实施，统一考核评审。在“模式”推行中绐终贯彻优胜劣汰的竞争原则，对参培人员实行动态跟踪管理，在选拔—培养—再选拔—再培养循环过程中对不合格的培训对象和导师进行调整。该模式的特点主要有：

第一，整体框架，目标明确。完成员工队伍培养这一庞大的系统工程，必须首先要有明确的战略目标，而做到这一点，又必须对企业的员工队伍的过去、现在的状况，以及今后发展的需求全面了解，做到心中有数。据此，公司有详细的发展计划，如确定“九五”期间，沈飞公司员工队伍培养目标为“三、四、八”，即300名管理人才，400名科技人才，800名技术工人。该计划共涉及公司上下130多个部门和单位。

第二，统分结合，层次分明。员工培训内容，集中反映在“培训计划书”中。培训计划制定以统分结合为指导，以整体与个体、共性与个性相结合为原则。“模式”在整个运作中体现了按段实施、逐步深入、运转层次分明的特色。

第三，立体交叉，灵活多样。以导师指导锻炼为主体，并辅以其他灵活多样形式；在坚持员工培训主渠道的同时，还针对不同人员、不同情况，辅以其他灵活多样的培训形式。

第四，对培训对象和培训导师实行动态跟踪管理、考核，并根据考核结果随时予以调整。

五、结论

企业员工是企业中最能动的、首要的生产力要素，在企业生产中起着重要作用，而员工素质的高低则从根本上决定着企业发展的前景。因此，从员工进入企业之初，就着手培养适应企业发展要求的员工，是企业生产、管理的重中之重。

培养员工最有效的方式就是结合企业的战略发张目标和人力资源需要，帮助员工完善其职业生涯规划。成功的职业生涯规划与管理需要员工与企业双方面的共同努力与配合，这关系到解决企业人力资源的配置与定位、利用和培养，关系到员工个体发展以及企业未来的发展。说到底，它直接影响和决定企业各项工作的开展和企业所有战略的制定与实施。因此，每一个企业都应该鼓励企业内的所有员工对自己的职业生涯进行规划，并切实加强企业员工的职业生涯规划与管理工作，使员工能随着企业的发展而发展，帮助员工实现自我，进而达到企业与员工双赢的最佳模式。

参考文献：

1、杨河清,职业生涯规划[Ｍ],北京,中国劳动社会保障出版社,2005年.2、张 莹,如何进行职业生涯规划与管理[Ｍ],北京,北京大学出版社,2004年.3、边慧敏,大学生职业生涯规划[J].西南财经大学出版社,2007年8月.4、张再生,职业生涯规划[M],天津大学出版社,2007年8月.5、郑杭生,社会学概论新修[ M],北京,中国人民大学出版社,2002.6、杨蓉,人力资源管理[ M],大连,东北财经大学出版社,2003.7、张成,赵玉玲,人力资源管理在新员工职业生涯规划中的导向作用[ J] ,医院管理论

坛,2006(6).8、张静,企业员工职业生涯管理探析[ J] ,理论观察,2004(6).9、简利亚,浅谈人力资源管理在新职工职业规划中的导向作用[ J] ,科技创业月

员工职业生涯的规划与管理 篇7

1 做好医院新员工职业生涯规划的必要性

当前, 随着知识经济的发展, 人才对于医院的发展日益加剧, 人才已成为医院赖以生存和发展的重要战略资源。职业生涯是一个人的职业经历, 与其所在的组织密切相关, 他可以把个人利益与组织利益有机结合起来, 进而实现个人与组织的多赢局面。因此, 医院有责任和义务为创造条件, 帮助新员工制定职业生涯发展规划, 并实现职业生涯目标。

(1) 员工成长的需要。职业生涯规划的重要作用就是帮助新员工树立明确的职业目标, 运用科学的分析方法, 制定可行的实施措施, 发挥自己的专业特长, 激发个人的内在潜能, 克服发展的困难阻力, 不断修正职业生涯的前进方向, 最终收获个人事业的成功。职业生涯规划的目的不仅是帮助新员工按照自己的专业技能、知识能力、兴趣爱好、个人经历等条件找到一个适合个人的岗位, 实现个人近期目标。更重要的是帮助和引导新员工通过全面评估主、客观条件和内外环境, 制定出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向, 进而实现自己的职业目标和人生价值。

(2) 医院发展的需要。对于医院而言, 职业生涯规划涉及到医院长远发展、培训机制、企业文化、组织机构和晋升机制以及考核机制等多个方面, 是一项复杂的、系统的管理工程, 也是医院留住人才、培育人才、满足人才需求的重要手段。科学的职业生涯规划不仅可以最大限度地调动新入职员工的工作积极性和主动性, 更能充分发挥医护人员的个人才华、激发个人内在潜能, 进而推动医院的健康发展。

(3) 激发活力的需要。新形势下, 医院新进员工普遍具有高学历、高智商、强烈追求实现自我价值的心理、自尊心强等特点, 这些特点决定了要激发他们的潜能、提高他们的工作效率、增强他们的活力, 医院就要给予他们合适的待遇、合适的角色、发挥的空间、发展的空间。而良好的职业生涯管理体系可以给新进员工一个明确而具体的职业发展引导, 增强新员工的归属感, 使新员工个人目标与医院整体目标统一, 充分激发员工的个人潜能, 也从人力资本增值的角度达成医院价值的最大化, 促进医院的长远发展。

2 目前企业新员工职业生涯规划的存在问题

(1) 经营管理者意识淡薄。职业生涯规划管理这一概念对于一些医院的经营管理者还比较陌生, 对于它的作用、内涵及其运作形式等更是不了解, 还没有引起医院管理者的高度重视。同时医院, 特别是公立医院的相对稳定组织结构, 决定了其而员工相对削弱的流动性, 按部就班成为了医院管理者和员工的工作习惯, 导致员工的职业发展要论资排辈, 员工就很难看到职业的发展前景, 员工工作就缺乏积极性, 主动性。

(2) 自我评估缺乏客观性。职业生涯规划的起始环节就是自我评估, 而客观全面的评估是进行职业生涯规划的前提。在自我分析中, 新员工往往不能全面客观的了解自己究竟喜欢干什么工作, 技能专长适合什么岗位, 自身存在哪些优势和弱点, 身边孕育着哪些机会与挑战。根据对近年来提出辞职的青年职工调查了解, 新进员工普遍存在缺乏自我认识和分析, 他们不能全面、客观、准确的评价自我, 导致部分新进员工在进行职业目标确定时, 产生盲目自信或者妄自菲薄的心态, 导致新进员工不能在主观和客观相结合的基础上进行职业目标的确定。社会节奏的不断加快, 物质社会巨大的生活压力及个性时代渲染的现实色彩, 使得新进员工无法下定决心在同一家企业累计职业生涯规划中应该达到的工作年限。

(3) 职业选择缺乏坚定性。近年来, 医院新员工、尤其是应届本科生及硕士研究生经过学校的专业知识学习, 形成了一定的价值判断能力, 对自己毕业后的工作选择也有初步的设想。但当正真走进社会后选择职业目标时, 容易受外界因素干扰, 不能客观全面分析所在单位, 在选择岗位时信念不够坚定, 导致职业目标选择偏移。对自己究竟适合做什么工作概念模糊, 个别新进员工不能将个人综合情况与所选职业进行科学匹配, 少数新员工存在投机心理, 严重影响了员工职业生涯规划成效。

(4) 规划目标缺乏系统性。部分新进员工对自己的职业前景比较很茫然, 没有树立明确的职业目标。有些新进员工对于职业生涯规划不知道从什么地方入手, 如何进行规划, 怎样具体实行。有少数新进员工只是为了暂时找一份工作, 抱着"做一天和尚撞一天钟"的心态, 等待机会随时准备跳槽。

3 做好医院新员工职业生涯规划的新途径

(1) 畅通沟通渠道。挽留有价值的员工是医院职业生涯规划的终极目标, 这些员工的忠诚度对于医院的发展特别重要。医院要树立正确的人力资源管理意识, 帮助和支持新进员工进行职业生涯规划, 培养新员工对医院的忠诚度。医院要根据形势的变化, 积极开展职业生涯设计的理论研究工作, 大力探索新进员工职业生涯设计的新途径, 为新进员工职业生涯规划提供坚实的理论基础。要帮助新员工看到医院未来的发展前景, 激发新进员工的荣誉感、自豪感。要主动为新进员工搭建展示个人才华和实现个人价值的平台, 积极为员工职业生涯规划营造良好的氛围。

(2) 合理指导规划。医院承担着正确引导和大力支持新进员工职业生涯规划重要责任。医院管理者要高度重视新进员工职业生涯规划, 积极鼓励新进员工进行职业生涯规划设计, 主动为新进员工进行职业生涯规划提供指导。

(3) 加强咨询辅导。个性与共性相结合是医院帮助新员工进行职业生涯规划成功的关键。在设定员工职业生涯规划基本规范的基础上, 对关键性岗位和特殊性岗位则要有针对性制定职业生涯规划方案, 而对于一般性员工的职业规划主要使依靠建立完善管理制度, 如激励、晋升、奖励等。要加强个性化的职业咨询辅导。通过心理测量及自我评定等方法, 帮助新进员工全面了解自己的专业能力、兴趣爱好、个性特质等特点, 进而指导他们进行合理的职业生涯规划, 激发他们的内在潜力。要对新员工进行有效疏导和积极的灌输, 培育他们的爱岗敬业情怀, 并要让员工明白, 频繁的跳槽以及对企业的不忠诚, 都会极大地损害自己的职业生涯发展。

(4) 构建轮换机制。在进入医院之前, 新进员工的主要精力大都是集中于专业理论知识的学习, 对外面的职场了解不多, 实践能力薄弱, 业务经验不足, 对职业环境的把握不够客观全面。因此, 医院要鼓励新进员工进行岗位轮换。当然, 岗位轮换只是新进员工增进个人对企业熟悉的一个方面, 医院还可以通过其他方面加强对员工的训练, 比如举办各类培训班、组织劳动竞赛等等, 使新员工尽快熟悉整个职业规划的理论和实践。

总之, 随着知识经济的发展, 人才对于医院的发展日益加剧, 人才已成为医院赖以生存和发展的重要战略资源。科学、系统的人力资源结构, 以及顺畅的管理流程, 必将把职业生涯规划管理工作带入到医院整个人力资源管理的良性循环中, 良好的职业生涯规划管理体系, 也必将创造医院和员工共同发展的双赢局面。

摘要：近年来, 随新进员工在医院中所占比重的不断增加, 医院人力资源管理工作的许多因素也随之发生了深刻的变化, 一些医院存在新员工流失率高、跳槽严重以及管理难度较大等问题, 严重影响了医院的健康发展。本文从员工成长的需要等方面阐述了做好医院新员工职业生涯规划的必要性;从经营管理者意识淡薄等方面分析了当前医院新员工职业生涯规划的存在问题, 并从畅通沟通渠道等方面论述了做好医院新员工职业生涯规划的新途径。

关键词：医院,新员工,职业生涯规划

参考文献

[1]谢铁华.对新员工职业生涯规划问题的探析[J].商场现代化, 2008 (07) .

员工职业生涯的规划与管理 篇8

华北电网有限公司是国有特大型电力骨干企业,承担着为北京和华北地区的经济社会发展提供安全可靠供电的使命,政治责任突出,社会责任重大。近年来,华北电网有限公司党组秉承使命,树立和落实科学发展观,从建设“一强三优”现代公司、实现企业可持续发展的高度出

发,积极探索和不断推进企业管理创新,进而促进企业又好又快发展。

创新人力资源管理新模式,全面实施员工职业生涯规划与管理,就是该公司坚持科学发展观,推动企业管理再上新水平的有效措施和手段。

从人出发,效果喜人

长期以来,传统的人力资源管理模式束缚着企业的进步和员工的成长,员工对职业发展的选择缺乏自主权,兴趣、价值和优势往往被忽视,工作积极性、创造性和潜能的发挥受到制约。随着公司的发展,员工实现自我价值的愿望不断增强,对职业成功和职业成就寄予厚望,渴望在公司发展中个人也能够获得成长的机会。因此华北电网公司领导审时度势,为员工的成长搭建平台,率先在本部员工中开展了职业生涯规划与管理工作,将员工的发展放到公司的发展大局中统筹考虑,满足员工对职业发展的需求,实现员工与公司的共同发展。

在实施员工职业生涯规划与管理过程中,该公司党组确立了必须要遵循的五项基本原则:一是“以人为本”的原则,实行人性化管理,体现“尊重知识、尊重人才”的管理理念;二是共同发展的原则,既要适应公司的发展需要,又要满足员工的职业需求,实现共赢;三是可行性的原则,规划要准确,管理要可行,避免盲目性和不确定性;四是能力提升的原则,提高员工的能力水平,缩小与职业规划目标之间的差距;五是动态管理的原则,不断修正目标偏差和改进工作,保证职业规划与管理的行之有效。

为了保证规划工作能够积极稳妥、健康有序地进行,在员工职业规划前,公司本部组织开展了宣传动员,开发了能力测试和信息管理系统,建立了多项规章制度和方案,确定了职业发展通道和430个规划目标岗位(包括岗位名录、职位说明书、岗位职责、工作标准、任职资格等)、进行了试点尝试等一系列工作,夯实了规划的各项基础工作。

员工通过自我职业诊断、能力测试考核评价、个人规划目标选择、组织规划、职业沟通指导、能力提升需求等阶段的工作,完成了职业规划,形成了适合自身特点、符合公司发展需要的员工个人职业规划目标,同时还制定了职业能力提升方案和培训计划。参加职业生涯规划的处长及以下员工有280名,其中正、副处长92人,一般管理人员188人,占公司本部总人数的65%。在职业发展方向的选择上,有173名员工选择了领导干部通道,107名员工选择了专业管理通道;在岗位层级的选择上,有223名员工选择了高报岗位,57名员工选择了现岗位;有260名部门主任、处长级领导及资深的专业管理师担任了员工的职业指导人工作,公司本部员工职业生涯规划的参与率达到了100%。

模式创新,以点促面

华北电网公司本部员工职业生涯规划与管理工作的创建,建立了公司人才成长渠道,为公司的发展提供了强有力的智力支撑和人才保障,说到底还是因为公司在人资管理的各个方面不断创新的结果。

一是创建了人力资源管理新模式。建立了与公司发展相适应的新型人力资源管理模式,构建了人才培养机制、拓宽了员工发展渠道、强化了培训与绩效管理、建立了有效的人才评价体系和信息化管理系统,实现了管理理念、管理方法和管理手段的创新。人力资源管理已不再是单一的组织行为,而是组织与员工共同参与、相互依存、相互作用、共同发展的关系。

二是调动了员工的工作积极性。规划工作涉及每个员工的切身利益,广大员工高度重视并且非常珍惜这次机会,对未来的职业发展寄予厚望,员工参与热情高涨,希望通过职业规划的实施,智力潜能得到发挥和重视,能力得到提升,自身价值得到实现。在规划工作结束后,有很多员工到组织部门进一步表达自己对职业发展的期望,激发了员工为公司服务的热情,进而创造更多的经济和社会效益。

三是建立了能力提升培训体系。构建了员工职业能力提升培训的常态化机制,以能力提升促进人才成长和员工的职业发展;制定了员工职业能力提升培训管理办法和培训考核评价、考评发证等管理体系;整合了培训资源;开发了培训系统模块;制定了能力提升培训规划方案,能力提升培训体系的建设,进一步规范了能力提升培训的组织行为,使培训工作与公司发展需要和员工的职业需求结合得更加紧密、针对性更强、效果更好,保证了培训工作的科学性、有效性。

四是创建了职业指导人制度。职业指导人是员工职业发展道路上的领航人,他们为员工传递组织信息,对员工的心理、工作和职业发展等进行咨询和指导,促进了员工思想素质和能力水平的提高。职业指导人在工作实践中与被指导者建立了相互信任、坦诚相待、共促发展的和谐指导关系,在公司与员工之间架起了沟通的桥梁,促进了和谐企业的建设。目前,公司本部已经建立了一支政治素质高、专业能力强、思想作风过硬的职业指导人队伍。

五是实现了高起点的信息化管理。职业生涯信息管理系统是实施规划和管理工作不可或缺的重要辅助工具,它具有信息容量大、功能完善、操作界面友好等特点,通过系统权限的设置,各项工作都可以通过流程化操作完成,实现了全方位的信息化管理,保证了各项工作及时、有效、健康有序地进行。信息管理系统还与现行的人力资源管理多个系统建立了相应的接口,实现了多个系统的数据共享,保证了多系统的数据一致性。科学、规范的信息化管理,最大化地降低了管理成本,极大地提高了工作效率和管理水平,起到了事半功倍的良好效果。

六是员工的职业能力得到有效提升。员工职业能力提升培训已经在公司本部全面开展,并且取得显著成效,员工通过培训获得了职业能力提升的机会,学习和掌握了超前的管理理念、先进的管理经验、专业技术知识和岗位专业技能,开阔了眼界,提高了工作创新能力,加快了对新知识、新技术的应用。到目前为止,公司本部已有26名员工通过职业指导和能力提升培训,职业能力得到了提升,其职业生涯中的第一个规划目标已经实现。员工职业能力提升结果已经作为公司本部选人用人、竞争上岗的重要依据。

华北电网有限公司开展的员工职业生涯规划与管理工作在实践人力资源管理创新、构建和谐企业中营造了科学发展氛围,积极探索出了一条适合员工和企业共同发展的人力资源管理新机制、新途径。

企业的员工职业生涯规划 篇9

员工职业生涯规划是近几年企业人力资源管理中常见的人才发展模式。企业在对员工进行职业生涯规划时，首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术、事务等），以打开员工职业发展通道；其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。

企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓“选择了一个企业，就是选择一种生活”。

我们在对员工确定生涯前景时，要考虑的不是员工的现有状况如何，而是要挖掘员工的潜质，设想员工发挥出所有潜能时将是一个怎么样的情景，这样就可以突破员工现有情况的局限，从而向员工描绘出一幅其所渴望企及的美好前景。管理人员与员工进行沟通，以勾画出员工未来可能达到的状态，这主要应从正面进行，即多谈谈员工的优点，使员工突破自身的胆怯心理，帮助他们看到自身的长处有助于实现自己的生涯前景。

企业如何参与员工的职业生涯规划 篇10

职业生涯规划是员工谋求自我发展的个人设计，但企业可以通过企业文化、制度体系等辅助性措施从外部加以指导，恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理;再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。职业生涯规划由此也成为联系企业与员工的工具。一般说来，企业参与员工职业生涯规划可从以下方面着手：

1、了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业发展的起点。

企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展相互依存。每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权力、财富或是工作的安定感，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标，合作的潜力有多大，企业必须按照发展需要选择相适应的且真心在企业工作以实现自我的`合适人选。

2、有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力，

资料共享平台

员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理。实现企业与员工的共同成长，关键在于建设“以人为本”的企业文化，在企业中创造出进取、和谐、平等的企业精神氛围，形成强大的精神动力，在理念层次达到企业内部和谐一致。企业首先要为员工创造一个能够施展才华，实现自我价值的舞台，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，变利用员工能力为开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。

3、以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。

电力企业员工职业生涯规划探析 篇11

关键词：职业生涯；职业生涯规划；职业锚；多重职业生涯规划

随着经济的飞速发展，电力有企业人才的问题日益突出，也就要求企业尽快实施员工的职业生涯设计与管理，为企业提供引人、育人、留人的良好环境。 实践中，多数电力企业十分缺乏与企业发展战略相结合的员工职业生涯规划。 驱动电力员工敬业度的首要因素，已经不是薪酬而是职业的发展机会。

1.职业生涯综述

所谓职业生涯一般认为是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。

所谓职业生涯规划是指为将员工个人的职业发展目标与组织的人力资源需求相联系的一套制度安排和实践。它包括两个层面的内容，一是对个体而言，即指个人根据自己的兴趣、爱好、专业等方面的情况，对自己未来的工作和职业所做的选择或者安排。二是对组织而言，特指有组织的员工职业生涯规划。实际上，职业生涯规划是一个持续不断的职业探索过程。在这一过程中，个体会根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成一个明晰的与职业有关的自我概念。

2.电力企业员工职业生涯规划的现状

近几年来，电力企业对人力资源管理与制度进行了一系列的改革。在职业生涯规划方面，一些电力企业也引进了许多先进的工具与理念，并且初步为员工建立起职业生涯规划。

虽然职业生涯管理的重要性在电力企业正在得到逐步认识，但在电力企业人力资源管理工作中，重点仍放在招聘、绩效考核等方面，职业生涯管理仍属较薄弱的环节。

2.1 员工忠诚度难求

在传统的“金字塔”式的组织结构中，等级制给员工提供了清晰的职业发展道路，而知识经济扁平化的组织结构对雇佣关系和员工发展提出了新的挑战。

2.2 “官本位”思想普遍

在电力企业和事业单位，员工薪酬决定的一个重要基础就是所处的职位在组织中的行政级别高低。

2.3“玻璃天花板”效应

国有企业的“论资排辈”可谓是国企里的潜规则，所以对大多数员工来说，在职位晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，这就是所谓的“玻璃天花板”效应。

3.电力企业进行员工职业生涯规划的必要性

究其原因，员工的忠诚度较低，说明大部分企业的职位没有进行有效的职业生涯规划。“官本位”现象主要是由于员工的职业发展道路单一，员工薪酬主要是由其在组织中的行政级别高低决定的，并将此作为判断个人成功的惟一标准，这导致员工们纷纷涌向管理部门。“玻璃天花板”效应的出现，最主要的是由于缺少发展机会，员工对工作与自身发展感到没有希望，自身的职业成长过慢。

当务之急，必须对员工进行合理有效的职业生涯规划的开发与实施，才能有效的缓解上述种种不利现象。

4.基于职业锚的多重职业生涯规划

本文试图利用职业锚理论引导员工职业发展，进而开发多重职业生涯规划。

多重职业生涯规划是组织职业生涯发展规划的范畴。组织职业生涯规划的落实方式有多种，不同组织可用不同的方式。

4.1 职业生涯规划。职业生涯发展阶梯包括三方面的内容：职业生涯发展阶梯的宽度、速度、长度。职业生涯发展阶梯的宽度是指根据组织类型和工作需要，阶梯可宽可窄。职业生涯发展阶梯模式主要发为三类：单阶梯模式、双阶梯模式、多阶梯模式。

4.2 多重职业生涯规划。多重职业生涯规划属于多阶梯模式，它把从事技术、营销、开发等工作，按照不同专业进行宽度划分，每一专业按照不同水准再划分为不同的长度等级。下面着重介绍一下多重职业生涯模式如何进行设计以及实施过程中应注意的方面。

4.3 多重职业生涯的设计。

4.3.1多重职业生涯设计的操作步骤。

（1）个人评估。（2）职业发展机会评估。（3）目标设定。（4）职业生涯路线的确定。（5）任职资格的明确。（6）评估与反馈。

在员工沿着职业生涯道路前进过程中，需要通过不断的评估与反馈来检核与评价职业生涯路线与任职资格的有效性，进而对职业生涯规划进行调整。

4.3.2 实施有效的多重职业生涯规划的注意点。

（1）技术通道的人员必须和管理通道的人员的薪酬、福利、地位和奖励等要持平或者差距不能十分明显。当今社会“官本位”现象比较普遍，其原因就在于企业或组织的管理职位和非管理职位之间的报酬、福利、社会地位、名誉等的差别较大，导致非管理部门的人员拥向管理部门。

（2）在为技术通道人员设计绩效测评时，应依据各种技术的特点，来设计相应的绩效考核方式以及激励方式。具体设计薪酬时，技术人员和管理人员的基本工资可以不同，但可通过科研奖金、专利奖金、业绩奖金等形式使其有机会提高总收人，而且激励技术人员拓展自身的技能，迈向更高的职业阶

（3）根据企业的主要技术的不同，设置不同技术部门的阶梯速度和阶梯长度。不同行业的企业，甚至同一行业的不同的企业，设置职业生涯阶梯的宽度、速度、长度均可有所不同。每个企业应该依据本企业的战略、愿景以及人力资源战略，来设置独特的职业生涯道路。阶梯速度方面，应合理运用正常晋升和破格提升等方法。阶梯长度设计可依技术不同而不同。

（4）多重职业生涯规划的前瞻性，保持规划的弹性。由于企业及组织面临的经营环境越来越难以预测，人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，多重职业生涯规划必须适应企业人力资源规划的需要，保持一定的弹性。因此，企业必须要前瞻性地评估企业内部环境、发展战略的变化以及现有人力资源存量和界定核心人力资源，制定预备性的支援人力资源规划，则要求人力资源管理者思虑周全，开发出合理有效的多重职业生涯规划。

5.结论与对策