环境监察垂直管理待遇（推荐7篇）
各位领导，同志们：
根据会议安排，我代表市生态环境机构监测监察执法垂直管理制度改革工作领导小组办公室，将市生态环境机构监测监察执法垂直管理制度改革工作进展及《**市生态环境机构监测监察执法垂直管理制度改革工作方案（送审稿）》编制情况，作如下说明。
一、垂改工作进展情况
十八届五中全会提出，实行省以下环保机构监测监察执法垂直管理制度。2019年9月，中共**省委办公厅、**省人民政府办公厅印发《山东省环保机构监测监察执法垂直管理制度改革实施方案》(*办发〔2019〕**号)。根据中央和省统一安排部署，垂改工作主要包括六个方面的改革事项：一是将市县两级生态环境部门的环境监察职能上收，由省级生态环境部门统一行使。二是市环境监测站整体上收省生态环境厅管理。三是市生态环境局实行以省生态环境厅为主的双重管理，县级生态环境局及其所属事业单位的人、财、物上收市生态环境局管理。四是成立市、县（市、区）生态环境保护委员会。五是加强市级生态环境部门工作力量，强化干部人事、执法监测以及大气、水、土壤、固体废物、核与辐射管理等机构建设。六是执法重心下移，重点强化县（市、区）级的生态环境执法力量。建议结合事业单位改革对垂改工作给予政策支持。垂改的许多工作需要边探索边实践。在省厅垂改工作现场推进会上，进展较快的**、**等市介绍经验时指出，在自收自支转全额事业、统筹薪金待遇、加强基层工作力量等方面都有较大的突破。我市可学习借鉴先进经验，有效解决垂改过程中遇到的难题，确保我市垂改工作取得实质性的成功。
自我省启动生态环境保护机构监测监察执法垂直管理制度改革工作以来，我市主要开展了以下几个方面的工作：
一是成立了垂改工作领导小组。由市长任组长，市委常委、组织部部长、分管副市长任副组长，市委组织部、市人力资源社会保障局等部门单位负责同志任成员，领导小组下设办公室，办公室主任由编办和生态环境局主要负责同志兼任。因机构改革，部分单位整合、更名以及领导调整，新调整的议事协调机构文件尚未下发，目前小组的成员单位根据原文件对应的部门职责而确定。
二是摸底调查。对全市环保系统机构编制、人员、资产、经费及乡镇环保机构等。
一、提高政治站位，切实加强对生态环境保护工作的领导
各县（区）、部门（单位）要认真贯彻落实习近平生态文明思想，进一步提高政治站位，切实加强改革期间对生态环境保护工作的领导，按照中央、国务院及自治区抓好污染防治攻坚战的要求，认真履行环保责任，强化政治担当，扎实推进生态环境保护“党政同责”“一岗双责”。要严格落实属地管理及“管发展必须管环保、管生产必须管环保、管行业必须管环保”的要求，切实把政治责任扛在肩上，把任务抓在手上，把责任落实在行动上。要统筹谋划生态环境保护工作，主动协调处理环境保护重大问题，确保改革期间生态环境保护工作组织领导持续发力，工作落实标准不降、力度不减，为全面完成今年生态环境各项目标任务开好头起好步打下坚实基础。
二、强化政治担当，全面抓好各项工作落实
在全市生态环境机构监测监察执法垂直管理制度改革完成之前，各县（区）、有关部门（单位）要按照“先立后破、不立不破”的原则一如既往抓好当前生态环境保护各项工作。在机构改革期间，各县（区）、各部门（单位）要认真对照《中共中卫市委员会办公室
市人民政府办公室关于印发<中卫市各级党委、政府及有关部门环境保护责任>的通知》（卫党办发〔2017〕48号）、《关于做好秋冬季大气污染防治工作的通知》（卫党办发〔
2018〕107号）、《关于印发<中卫市贯彻落实中央环境保护督察“回头看”及水环境问题专项督察反馈意见整改方案>的通知》（卫党办发〔2018〕130号）和《2018—2019年中卫市秋冬季大气污染防治攻坚行动方案》（卫政办发〔2018〕177号）等文件要求，进一步强化政治担当，全面落实各项工作措施，全力抓好第一季度生态环境保护各项工作任务。各级生态环境部门要发挥污染防治工作牵头抓总的作用，切实履职尽责，主动作为，不等不靠。各有关部门（单位）要按照职责分工，各司其职，各负其责，密切配合，形成生态环境保护工作合力，确保此次改革期间生态环境保护工作管理不脱节，环境质量不变差。改革期间如出现生态环境保护工作推诿扯皮，慢作为，不作为，造成工作滞后，影响全年生态环境保护工作的，将严肃问责。
三、提高思想认识，全力保障垂改工作扎实有效推进
各县（区）要认真按照《自治区生态环境机构监测监察执法垂直管理制度改革实施方案》（宁党办〔2019〕38号）要求，充分认识自治区生态环境机构监测监察执法垂直管理制度改革的重要性和紧迫性，把垂直管理制度改革作为一项政治任务，纳入县（区）行政改革之中统筹谋划，通盘考虑。按照“先完善，后上收，再下派”的原则，坚持系统性、整体性、重构性的改革思路，切实加强生态环境机构和队伍建设，将编制资源向生态环境系统倾斜，配齐配强生态环境机构和队伍，在改革期间保持队伍基本稳定，确保
1 三级监测站存在问题
1.1 工作氛围浮躁,组织体系混乱
多年的属地管理盛行“重管理、轻技术”、“重监察、轻监测”的氛围,导致三级环境监测站多年来在环保系统处于弱势地位,一些领导甚至认为监察可以收排污费,属于“创收”,而监测动辄花费几万元来购买很多人不会使用的仪器设备,属于“浪费”。这种思想氛围盛行导致大多数三级站环境监测人员工作浮躁,不认同环境监测工作的价值,一些“能人”甚至想法设法调离工作岗位,向着更有“前途”的监察和管理岗位努力。留下来的人员也不能够踏实的进行监测方法的研究和实验技能的提升,久而久之,大多数三级站形成了朝三暮四,人浮于事的工作氛围。
意识形态的浮躁带来的是组织体系的混乱。三级站监测人员外流较大,不少人员通过“借调”“借用”等形式去其他岗位工作,导致三级站内部一些科室形同虚设,人员匮乏;一部分三级站存在编制混乱的问题,事业编、行政编及参公编混杂,无法统一,薪酬待遇不平等因素严重制约了人员开展工作的积极性;一些三级站人员职责不清,岗位设置混淆,面对突发情况如应急监测时难以灵活有效的应对。有的地方甚至大杂烩,采样人员、做样人员分不清,受过培训和没受过培训的一齐上,所出的监测数据难免会受到质疑。
1.2“人财物”匮乏,发展不均衡
近年来,突发性的环境污染事件引起公众对环境监测领域的极大关注,三级站作为环境监测体系中基层部门,业务量逐年加大。而作为对比的是,目前三级站监测人员只减不增。人员短缺、人才匮乏问题凸显,尤其是一些经济不发达地区,县区财政捉襟见肘,“编办”等部门严格控制地方财政供养人员准入的数量,施行“一刀切”政策,让人员本来就不富裕的三级环境监测站雪上加霜。
环境监测工作由于其内在特点对监测仪器的要求较高,三级环境监测站由于资金缺乏,仪器硬件方面普遍是短板,一些站只能开展一些简单的常规化学法项目;有的站虽然有大型仪器设备,但是没有人能够独立操作和维护,长期闲置,造成浪费;国内一些经济发达的县区的三级环境监测站由于经济实力雄厚,其仪器装备、人员整体素质、技术能力和业务水平都较高,甚至比偏远地区的二级站能力高出很多,而内地、中西部、东北部县区的三级站由于经济不发达,整体发展缓慢,严重滞后;各地区因产业结构、产品特色不同而导致的污染情况不同,导致三级站统一采购的仪器使用率不高,搁置浪费。
三级站由于硬件、人员等问题没有能力积极进行委托监测、验收监测等服务,无法有效自主创造收益,只能依赖当地环保局支持。而当地环保局经费拨付往往更倾向于那些能够创造收益的部门,这就导致三级站处在“姥姥不疼,舅舅不爱”的尴尬境地,资金匮乏严重,日常维持困难,人员待遇普遍偏低,这样的负反馈又进一步降低改善的可能性,使三级站陷入“马太效应”恶性循环之中。
1.3 质量管理疏忽,服务意识欠缺
目前除少数发达地区外,大多数三级站的质量管理工作不完善,有的只有简单的质量控制手段。一些偏远地区甚至没有质量控制的概念,认为工作完成的标志就是数据出完了,没有数据溯源的管理办法,没有相关的档案制度建立,CNAS、CMA等认证更是无从谈起。
三级环境监测站由于多年的属地管理具有浓厚的计划经济特征,“官本位”思想盛行。监测人员没有为企业、为民众服务的意识,一些监测人员甚至在监督性监测过程中存在“吃拿卡要”的现象,严重损坏了监测人员的形象,也违法了相应的法律规定。
2 垂直管理背景下加强三级站能力建设的建议
2.1 以垂直管理为契机,加强顶层设计,科学定位角色
环境监测管理体制直接影响环境监测和环境管理行为的规范,直接影响环境监测事业的发展[1,2,3]。环境监测系统垂直管理,能有效的避免地方行政干扰,确保环境监测数据如实反映当地污染水平。三级环境监测站是环境监测系统的最前沿,即将实现垂直管理的大背景下,三级监测站会扮演越来越重要角色。首先,各县区三级环境监测站应抓住这一契机,统一思想认识,树立三级站是本县区环境质量监测“耳目”的意识。各县区三级站应该为本地区环境质量监测负责,是本县区环境质量监测的眼睛和耳朵,切实成为环境质量改善的积极参与者,突出贡献者。其次,树立三级环境监测站本质是技术单位的理念,营造“重技术,轻管理”的工作氛围。各地区应积极探索编制统一,让付出与回报呈现正相关性,鼓励监测人员钻研技术方法,奖励那些技术过硬、其模范带头作用的优秀人员,让踏实、努力的工作作风成为三级站的“新常态”,彻底打破人员流失的怪圈。
需要指出的是,国家将环境监测体系的“人财物”等权利上收到以省级为单位的一级站,方便管理,但是垂直管理不是简单的“一刀切”。各县区的三级监测站应该着眼于本县区实际,有针对性的做好具有本地区特色的监测工作。例如有些地区石油资源丰富,燃油锅炉很多,那么该地区的三级站把精力放在油类监测方面,尤其是大气中挥发性卤代烃的监测;有些地区河流、水库资源丰富,那么该地区的三级站应该往断面监测方面下功夫,多购置一些水质监测方面的先进仪器,创新监测方法,争取国家项目资金。创造出“百花齐放、百家争鸣”的氛围,带动整个区域监测体系的良性发展。
2.2 以标准化为目标,提高资金投入,补齐硬件短板
各地区三级站应按照《环境监测站建设标准》要求,全方位开展标准化建设工作。精良先进的仪器设备和相应的测试手段是优质环境监测业务开展的必需,而硬件是各个三级站的短板,要根据环境监测工作的实际需要,完善环境监测购置仪器的调研、审批手续,有计划、有组织的购买环境监测设备,加强环境监测的技术装备保证环境监测工作向测试手段多样化、技术规范化、信息资料计算机化的方面发展。应提高资金使用效率,首先购置一些常规化学法监测项目所需要的玻璃仪器,确保三级站能够独立完成做样,所出数据准确;其次购置气相色谱、液相色谱、原子吸收等基本大型仪器设备,配备相应的放置房间,确保仪器操作和维护符合规程,以此为基础实现基本大型仪器全覆盖;应着手建设本地区大气自动监测站,和气象局联手建立重污染天气应急等机制,满足本地区群众对城市大气环境质量数据的知情权,积极回应群众期待;通过一系列标准化建设,补齐三级站硬件短板,提升三级站监测能力。
2.3 以人才为根本,强化人员交流,提升业务能力
人才,是一切事业的根本。三级站多处于县区,生活、娱乐设施相较于大城市还不完善,缺乏相应的吸引力。实施垂直管理之后,应建立科学的本地区人员交流机制。将二级站的业务骨干定期派往三级站进行工作,进行业务指导,将三级站有潜力、有精力的同志派往二级站进行业务学习和交流,这样的机制不仅使得本系统内技术人员交流沟通更加便利,而且对解决实际问题、提升三级站业务能力、提升三级站人员素质都大有裨益。
在三级站内部定期开展一些技术竞赛、做样大比武等比赛活动,设置丰厚奖项,多多鼓励新人参与,不仅可以夯实新进技术人员的做样基本功,提升业务素质,更激发他们的服务热情,在活动中获得更多属于环境监测人员的行业自豪感;树立技术标兵,加大对优秀技术人员的奖励力度,鼓励更多的有潜力的人员投身技术钻研中来,大力宣传相关优秀技术人员的工作事迹,树立“不断提升竞争力”的行业理念,崇尚把技术作为环境监测行业的立业之本。
2.4 以质量为生命,统一思想认识,严肃质量管理
着手建立三级站质量管理体系,建立健全相关档案制度,配备专人负责质量管理,让三级站全体成员在日常工作中的各个环节树立“质量管理是环境监测工作生命”的理念,确保环境监测质量保证的内容、程序和方法落实到位,追究到人。以二级站为依托,定期参加实验室间比对实验或能力验证计划,提高三级站实验监测能力;强化标准物质的使用和管理,在内部开展质量控制活动;在三级站内部经常开展人员比对、方法比对、仪器比对等进行复现性检测,扩大人员参与范围,营造良好的质量管理氛围;自觉接受质量技术监督部门监督评审,按时保质地对质量体系建设进行评审认证。三级站所有监测人员必须严格按照手册和文件的规定做好现场监测,确保监测操作行为科学、规范、准确。三级站质量管理人员要善于分析监测数据变化的原因及其产生的影响,结合工作实际丰富质量管理的经验和水平。
2.5 以市场为导向,紧跟市场趋势,树立服务意识
公众对于环境监测数据的关注是三级站自身发展的动力。三级站作为环境监测系统的基层站点,应以市场为导向,直面群众最关心、最需要的问题,不断提升自身的监测能力。首先,应尝试开发高水平委托监测,提升监测服务质量。例如针对居民健康展开室内甲醛、苯等毒害物质的一条龙监测活动等,重视群众个性化监测需求,使三级站在市场经济竞争中具备优势;其次,应建立应急工作领导小组,提升应急监测的能力和水平。突发的环境事件会给公众带来一定的心理冲击,而谣言利用新兴媒介的传播又加剧了这种恐慌情绪,三级环境监测站作为本县区应急监测主力军,应该不断提升应急监测能力,健全相关联动机制,定期进行演练,以精湛的业务能力、成熟的业务素养出现在应急监测的第一线;最后,应尝试开展仲裁监测。近年来因环境问题引起的冲突和矛盾出现的频率越来越大,而基层更是问题的聚焦点。三级站应该尝试建立仲裁监测机制,解决辖区内出现的环保矛盾,以良好的服务姿态为民众化解难题,树立监测人员新风貌。
3 结语
三级环境监测站直面群众,进行大量基础性、原始性工作,是环境监测体系最前沿的阵地,是群众判断环境监测工作利害得失的窗口,代表着环境监测体系的面貌。基于环境监测垂直管理的大背景下,应该以垂直管理为契机,把三级站定位于县区环境质量监测的“耳目”角色,树立“技术第一”理念;应以《环境监测站建设标准》的要求为目标,提高资金投入,强化资金使用效率,分阶段补齐硬件短板;以人才为根本,和二级站一起建立本地区人员交流机制,强化人员交流,开展丰富的比赛活动,激发行业自豪感;建立健全三级站质量管理体系,树立以质量为生命的行业意识,严肃质量管理,确保三级站所出数据经得起检验;以市场为导向,树立服务意识,以民众关心的问题为焦点开展内容丰富的监测活动,满足群众期盼。全面提升我国基层三级站环境监测能力建设的整体水平,促进我们环境监测事业的整体良性发展。
摘要：党的十八届五中全会公报指出“实行省以下环保机构监测监察执法垂直管理制度”,这为环境监测体系未来机制发展指明了方向。三级环境监测站直面群众,进行大量基础性、原始性工作,是环境监测体系最前沿的阵地,是群众判断环境监测工作利害得失的窗口。本文系统总结了目前三级环境监测站存在问题,基于环境监测垂直管理的大背景下,提出以垂直管理为契机,加强顶层设计,科学定位角色;以标准化为目标,提高资金投入,补齐硬件短板;以人才为根本,强化人员交流,提升业务能力;以质量为生命,统一思想认识,严肃质量管理;以市场为导向,紧跟市场趋势,树立服务意识。全面提升我国基层三级站环境监测能力建设的整体水平。
关键词：垂直管理,三级站,能力建设
参考文献
[1]王晓丽,束平.关于环境监测管理体制改革的思考[J].环境研究与监测,2010,23(1):64-64,59.
[2]付宝荣.从雾霾天气谈我国环境监测社会化与能力建设[J].环境保护与循环经济,2013(04):62-66.
[摘要] 当前纪检监察体制存在种种弊端，如何对其进行改革关系到反腐倡廉工作能否顺利进行，也关系到“有限政府”是否能建好。通过对当前中国纪检监察系统内存在的问题进行探讨，提出对现有纪检监察体制进行改革，建立在中纪委领导下、地方各级党委书记负责的全国性纪委监察系统的垂直管理体制。
[关键词] 垂直管理；法定程序；法制化；专业化
[中图分类号] D693.69 [文献标识码] A[文章编号] 1008—1763（2016）04—0152—04
Abstract：This paper discusses how to solve the drawbacks of discipline inspection system，which is not only related to anticorruption， but also related to the construction of “limited government”，and proposes to reform the commission for the discipline inspection and supervision and to establish a vertical management system of nationwide commission for the discipline inspection and supervision under the charge of a Party secretary and the leadership of the Central Discipline Inspection and Supervision Commission.
Key words：vertical management； statutory procedures；legalization；specialization
随着市场经济的不断发展，我国政府与社会、经济发展之间的矛盾日益尖锐，当前迫切需要构建一个“有限政府”来适应市场经济的发展。“有限政府”主要是政府的权力和职能等要被宪法和法律进行明确限制和社会进行有效制约。纪检监察制度就是对政府的权力和职能进行监督和制约作用的重要方式之一。我国纪检监察相关制度是整个监察机制中的一个重要组成部分，包括党的纪律检查机关和政府的监察部门，二者于1993年实行合署办公，一套班子，两块牌子，履行纪检监察两种职能。[1]行政监察与党的纪律监察合在一起被称作纪检监察，其职能分别由行政监察部门和中国共产党纪律监察委员会行使。行政监察部门主要是负责监督各级政府机构及其公职人员是否履行职责，《行政监察法》是其工作的法律依据；中国共产党纪律检查委员会是中国共产党党内设置的机构 ，主要负责监督党组织及其成员是否能遵守《中国共产党党章》（简称《党章》）以及对违纪党组织和党员进行查处。在推进廉政建设和反腐工作的过程中，纪检监察工作对防止权力的滥用和腐败发挥了至关重要的作用，保障了公共权力的正常运转。但是，无论从体系结构上还是从运行上，无论是从主体状况上还是从监察的效果上，都存在着一些问题，迫切需要从总体上作全面的综合分析与解决。
一有关纪检监察体制垂直管理之学理争议
伴随“打老虎、抓苍蝇”反贪腐力度的加大，原有的纪检监察体制必须改革才能适应社会的发展，有学者提出要建立纪检监察垂直管理体制，学术界对此有很多争议。（1）是否进行垂直管理。任建明教授等学者认为纪检监察系统实行双重领导体制，纪委监督同级党委和政府很困难，应尽快实现垂直管理。李周伟、过勇等专家不赞成纪检监察系统实行垂直管理，因为这将会违反《党章》且不符合《宪法》有关中央与地方政府关系的规定，并且目前纪委监察系统实行双重领导体制，其权力并非源自于上级，同时还可能造成对地方党委自我管理、约束能力的不信任，纪检监察系统上、下级之间因共同的利益所导致的违纪违法问题也将导致处理不公。于德清等专家也指出解决问题关键不在于纪委监察系统实行垂直管理，而在于切实执行依法治国的方针，加强对权力的监督与制约。垂直管理不是靠依法行政解决问题，而是利用上级的行政权力迫使下级去解决问题，这是典型的“人治”，并且也并不能完全摆脱地方政府的干扰。（2）对实施垂直管理范围和程度看法不一。有的专家认为“全面实施某种程度的垂直领导，是纪检监察体制改革的必然路径选择”[2]，有的专家认为“借鉴工商、质量技术监督实行垂直管理的经验，开展纪委部门实施省级以下垂直管理的试点改革”[3]。（3）现行纪检监察系统设置是否合理，是否应单独设置。有的专家主张“行政监察系统与党纪机关相分离，在行政监察系统内部实行垂直领导体制”[4]，可有的专家却力主“将行政监察机关从目前的行政系统中划出来单独设置，实行自上而下的垂直领导体制，直接向全国人大和国务院负责，使行政监察机关在人、财、物等方面具有独立性，不再受同级政府及其下属部门的制约”[5]，“借鉴古代行政监察制度的成功经验，实行垂直领导后，在全国设置若干个行政监察区，大的省可以考虑一省设一监察区，小省且相邻的可以几个省设一个，每一监察区的监察组织由中央派出并对中央负责和报告工作，相对于地方独立行使职权”[6]等。
当前我国原有的纪检监察体制已经不能遏制“塌方式”的腐败了，要从根本上遏制腐败就要实行垂直管理。避免第一种争论的关键是在实行垂直管理时如何避免违宪和违反党章以及如何在法治的轨道上运行，实现依法行政。根据我国工商、国税实行全国性的垂直管理的经验以及监察机构实行垂直管理是国际上通行的做法可看出，构建全国性的纪检监察垂直管理系统是遏制腐败的必然选择，在一定范围内如省级以下实行垂直管理是不可行的，这在本文第三部分会做详细分析。各级纪委与行政监察机关在1993年未合署办公以前由于监督对象有很多重合，在进行具体工作时出现了很多职责不分、工作重复、相互脱节以及工作不协调等问题，合署办公后极大地提高了工作效能，节省了很多人力、物力和财力等相关成本，监督手段也更灵活。封建社会统治者建立了一整套从中央到地方垂直领导的监察体制，起到了很好的效果，不过它是为皇权服务的。权力必须得到制约和监督，当前我国要使监督者与被监督者不处于同一个利益共同体中，充分发挥纪检监察机构的作用，就要构建垂直管理的国家纪检监察系统实行垂直管理。
二中国纪检监察现行制度的不足
根据《党章》和监察法规可知纪检监察机关是监督主体，主要包括党中央、国务院及其各级党委、人民政府的纪检监察机关；其监督客体是纪检检察机关的监督对象，包括国家的行政机关、国家公务员、党员、党的组织和国家行政机关任命的其他人员等。当前在纪检监察系统相关的体系结构、运行程序、人事与财政等方面存在许多问题。
第一，纪检监察系统机构职、权不明晰，监督效能有限。纪检监察制度是我国监督制度中的重要部分之一，中纪委和监察部为全国最高反腐机关，纪检监察机关的工作对中纪委和监察部负责，容易导致“党政不分”，监察部门工作易受纪委的掣肘难以展开，甚至变性成党政机关，增加监督难度。《党章》和监察法规都明确指出“地方各级纪检监察机构，既要接受服从同级党政的领导，还要接受和服从上一级纪检监察部门的领导”[7]，这从根本上决定了其对本级政府的依附性，各级纪检监察机关既是同级政府和党委的监督者，同时又是它们的被领导者。纪检监察工作是在同级党委、政府和上级纪检监察机关双重领导下进行工作，彼此之间的权力界限和职责划分没有明确界定，并且也不能对同级的被监督者进行独立考察，监督级别不够，不能对他们进行制约，除非有中纪委和监察部的干预。纪检监察机关的上级机关主要负责业务工作，而同级政府和党委控制人权、财权和物权，势必导致纪检监察机关工作实际是由同级政府和党委决定，显然同级无法起到有效监督，对下级追责也会带来很多掣肘，从而这种监督所起的作用是极为有限的，尤其是对各级政府和党委主要领导的监督作用有限，除非同级政府和党委领导自身支持并自愿接受监督。虽然一些地方纪检监察部门设置“大纪检组”或者进行统一直接管理改革，但是由于只把编制与人事权收回，可物权和财权还由同级政府和党委掌控。当前监督力量分散且存有同级监督弊端，纪检监察机关、检察部门的反贪机关、政府部门中的监督机关等部门林立。许多法律规定由司法机关和检察机关进行处理的案件，被纪检监察机关用“纪检”的名义来规避法律，帮助当事人逃避成为行政诉讼中的被告，使得纪检监察行为规避法院所进行的司法监督。同时纪检监察的派驻机构所派驻各部委里的纪检组长是直属中纪委管理的，但事实上其个人和派驻所在单位之间的联系又使得不能发挥充分的监督作用。
第二，纪检监察工作程序不明确、不详细。《党章》和监察法律法规等没有对监察主体的权力、职责履行程序作出具体、明确、严格的界定，纪委和监察部门的相互关系和各自定位也不够明确，各类监察权主体彼此之间配合不够，各自为战的现象较严重。当前权力掌握者被监察时接受监察和不接受监察的后果并没有具体的法律责任规定，纪委书记和纪检监察机构负责人作为党政班子成员的利益相关性促使某些纪检监察干部即使察觉到本单位一些决策有问题、一些干部有违纪违法行为时不愿去监督。另外，有的纪检监察程序没有详细阐述，导致无据可循。如《行政监察法》第三十五条对监察机关提出的重要监察建议或作出的监察决定在提交同级人民政府和上一级监察机关之间审核时没有对两个机关持异议时的工作程序进行说明。
第三，纪检监察的人、财、物权在一定程度上的缺失。监察法律法规虽然对纪检监察机关的人事和财政没有进行明文规定，可是地方各级纪检监察机关的人事编制、各项办公经费和员工福利工资都依靠同级政府财政拨款。每一个监察权主体要在同级党委和政府领导下工作，监察机关人事和财政等都由同级党委和政府负责，从而实质上依附于行政权，以致不能依法行使纪检监察职能。有的地方政府领导为了维护自身利益，利用对纪检监察机关人、财、物等的控制权干扰纪检监察工作，严重影响纪检监察机关监督权力的行使。相反地，纪检监察机关由于各项工作经费和人事调动、升迁都由同级党委和政府控制，不但使得工作时难以满足所需的通讯装备和其他工具，还导致工作时所需取证难度加大，工作人员素质难以满足要求，对上级纪检监察机关只是在业务上接受指导，难以依法行使监督权力，无法克服存在的地方保护主义势力的干扰。
三纪检监察体制之改革策略
由上述纪检监察体制存在的弊端可知，权力还存在一定程度的滥用和腐败。依据我国国情我们要构建一个“有限政府”，笔者认为就需要建立一个由中纪委领导的、地方各级党委书记负责的全国性纪委监察系统的垂直管理体制。为什么要建立全国性的纪检监察垂直管理系统，而不是在一定范围内如省级以下纪检机关实行垂直管理？这有一定的实践依据。根据管理学系统原理和整分合原理，当前海关、国税等部门实行了全国范围的垂直管理，取得了很大的成效。德国、瑞典在逐步实行了监察机构的垂直管理真正起到了监督作用，新加坡和香港以前是亚洲贪污腐败最严重的地方，新加坡在设立直属总统领导的贪污贿赂调查局、香港在设立直属特首领导的廉政公署后，对贪污腐败的惩治取得了极好地效果，特别是新加坡获得了“全球最廉洁国家”称号。国民党在台湾地区执政时监察机构不独立、没有垂直管理，无法起到监督作用，在2001年大选中败选。我们可借鉴这些部门的经验教训来解决针对纪检监察系统能否实行垂直管理以及实行垂直管理的范围和程度的争议，那就是纪检监察系统能实行垂直管理，并且可以建立一套在中纪委领导下、地方各级党委书记负责的全国性纪检监察系统的垂直管理体制，而不是只在一定程度或范围内建立。这有利于对地方政府尤其是党政领导进行监督，并让他们切实负起相关责任，中央纪检监察机关由人大监督，省级及其以下各级实行党政领导负责制，各级党政领导均由上级纪检监察机关进行监督。如果在一定范围内如省级以下实行垂直管理，地级市、县及乡镇能很好地被监督，可省级党政领导仍然被同级纪检监察部门监督，这又出现了省级党政领导既是被监督者，又是纪检监察部门的领导者，从而不能有效起到监督作用，因此，这是不可行的。
虽然中央政治局指出对纪检监察体制要进行以下四个方面的改革：“首先要落实党风廉政建设主体责任和监督责任，实行党委（党组）书记责任制；其次要推动党的纪律检查工作双重领导体制具体化、程序化、制度化；三是要逐步落实中央纪委向中央一级党和国家机关派驻纪检机构，派驻机构要全面履行监督职责；四是实现巡视工作全覆盖，探索开展专项巡视”[8]，但是我们可看出如何将双重领导体制具体化、程序化、制度化并没有明确规定，并且对现行地方各级纪检监察机关的人事编制和财政制度的弊端如何解决也没有明确的解决措施，势必导致克服双重体制的弊端提高纪检监察系统监督的有效性是极其有限的。同时，纪检监察部门作为党和政府内的专门监督机构，“没有一定的独立性是无法进行监督的，但完全独立也未必符合政党内部运作的规律”[9]，这里的独立并不是要从党纪机关中分离出来，而是能有效地独立的发挥监督作用，“政权之运用必赖有监察之机关执法以绳其后，而后权力始不至有滥用之嫌，此为古今各国所同，然发挥此种监察之权能至于极点，使之成为政府组织上独立一系统”[10]。那么建立全国性纪检监察系统垂直管理体制如何避免违反《党章》和《宪法》，同时又能够解决当前双重体制的弊端以及在人事和财政方面的弊端呢？第一，根据中央会议精神，全国性纪检监察系统垂直管理体制要在党中央、中纪委和监察部领导下；第二，根据权力监督和权力制约的原理，针对地方各级政府和党委领导对纪检监察工作采取地消极态度，同时也避免弱化同级地方政府的权能，可把地方各级职能部门的廉洁奉公程度纳入同级党政负责领导政绩考核内容，也就是党委、党组书记责任制（政治责任），地方各级党政主要领导接受上级纪检监察机关的监督，通过制定党内规章明确党委和纪委、党委书记和同级纪委书记之间的权力和责任界限；第三，为了避免在纪检监察系统内部部门保护主义和利益部门化的形成，地方各级党政机关设纪检监察机构，接受本级人大、政协和新闻媒体等的监督，这是符合宪法和法律的规定的。同时中纪委和监察部掌握各级地方纪检监察机关的财政权和主要领导的人事权，加强和外单位的人事交流，并对其进行业务上的指导和领导，对其工作进行执法监督；第四，通过法律明确划分纪检监察系统与同级地方政府、检察机关和司法机关之间的职责权限，明确人大、政协、社会等对纪检监察系统监督的权力界限，避免他们因共同利益导致违纪违法。由此我们可以看出，构建全国性的纪检监察系统主要是通过法治的手段，同时这样做既不违反《党章》，也遵守了《宪法》的相关规定，尽力摆脱地方政府的干扰。
下面根据权力必须得到制约和监督的理论就如何构建全国性纪检监察机系统的垂直管理体制中地方各级纪检监察机构的设置、人事编制和财政的安排、工作程序以及相关法律法规进行具体论述。
第一，建立全国性纪检监察系统的垂直管理机构，明确其职、权界限。中纪委和监察部是全国的最高纪检监察机关，两机关合署办公，接受党中央和国务院领导，同时必须接受党代表大会和全国人民代表大会的监督、人大监督、社会监督与系统内部监督等。针对一些专家认为实行垂直管理体制后会导致地方的管理权限逐步减弱，影响政府的组织健全性，使职能部门权限扩张，容易由“条块专政”迈向“条条专政”等问题，必须在垂直体制机构设置上，按地区主要由中央级、省级、地市级、县级四级组成，根据各地实际，可以建立区、乡镇级垂直站点，明确各自职责和权限，对权力进行有效限制。各级纪检监察机构须接受中纪委和监察部的领导和业务上的指导，通过督促、协作、监督等方式对中纪委和监察部决策进行落实。地方各级纪检监察机构实行党委书记责任制，行使纪检监察管理职责。党委（党组）书记接受上级纪委的监督，分管本行政领域的纪检监察领导工作，负责本级纪检监察内部干部管理工作，和同级纪检监察主要领导相互监督，明确其各自的责任和权力，避免职能重叠。纪检监察机关主要领导由上级纪委提名并任命，但不得连任，可规定任期，负责具体业务，对内部各级组织、干部实施监督。在职能部门组成上，精简机构，查案时能够协同作战。当前中纪委、监察部内设27个职能部门，与原来相比增加了2个负责案件工作的纪检监察室，各省级纪委普遍增加了纪检监察室数量，增加了执纪监督人员编制数量，这是非常合理的。各级党委在做重大的决策时，相关纪检监察委员须列席相关会议，对于重要人事任免，纪检监察机关须填写专门意见，对拟提拔选任的干部候选人根据其党风廉政表现可投赞成票、否决票或者建议暂缓任用；对监督对象在工作中被检举时，须依法进行调查。纪检监察工作不能只靠权力的制约，还需要网络电视媒体等外部监督，因此必须加强全国性纪检监察系统的信息化建设，为纪检监察工作建立一个广泛、便捷的信息化平台。
第二，中纪委和监察部统管各级纪检监察机关的人事和财政，地方各级党委和政府对同级纪检监察机关的人事和财政意见作为参考。设立全国性的纪检监察垂直管理系统使下级部门的人事、财务摆脱地方政府的控制，其人事编制和考核主要由上级纪检监察机关负责，同级党委和政府主要领导给出相应评价作为考核的一部分。同时，实行纪检监察派驻机构的人事编制和财政经费均由原派出纪检监察机关负责。各级纪检监察组织专门设立内部监督机构，明确专门人员负责实施。纪检监察干部监督管理，按照干部管理权限，实行统一领导，分级管理，主要领导负总责，分管领导具体负责全国性纪检监察系统的垂直管理。各级的办公经费通过法律规定由中央财政预算划拨，由财政部划拨给中央纪检监察机构，然后再逐级下拨给各级相关机构，以保障对各项工作的开展所需调查经费，与同级党政脱离经济关系，让监督部门发挥主观能动性。在办公经费上，由中央财政通过金融互联网将办公资金、人员工资等款项直接划拨到地方规定银行，不通过地方财政转款，避免地方财政的挟持和关系拉拢纪检监察部门。同时还要制定出开展各项业务活动经费管理的具体制度，如进行工作所需的通讯工具和调查经费等都要有明确细致的规定；对收缴的赃款及罚没收入也要设专户进行管理，全额入账，接受审计和会计监督，从而避免纪检监察工作中地方保护主义势力进行干扰。
第三，全国性的纪检监察机构实行垂直管理体制必须得依法定程序确立，要建立和完善纪检监察工作程序和相关法律法规制度。各级地方纪检监察机构都属于中纪委和监察部的一部分，并且其人事、编制、业务、经费等都要制定相应法律条文和程序由中纪委和监察部统一管理，对其工作程序也要依法进行规定，从而调动各级纪检监察机构的积极性，实现管理创新，使得整个部门的运转更有效率。全国性纪检监察垂直管理系统的各级纪检监察垂直机构的设立、地位和权限、性质、职责及其与同级地方政府之间的关系都必须通过立法作出界定，同时还必须对各级纪检监察机构监督职能与法院、检察院、人大及其常委会与专业委员会的权限通过立法作出界定。除了《行政监察法》与《党章》及其相关法律法规外，各地方纪检监察机构也可因地制宜制定本地方的相应法规，如哈尔滨市就制定了《全市纪检监察机关重大案件线索报告制度》和《交叉办案暂行办法（试行）》此举大大提高了监督效能。
针对有些专家指出纪委是由同级党代会选举出来、实行垂直管理背离了法治原则等，可在党委（组）责任制下通过制定专门《监察法》解决此类问题明确全国性的纪检监察管理体制和地方各级党委（组）责任制的权力界限，形成一种权力互相监督的关系，使得各级地方政府在法律上不干预纪检监察工作。2014年6月中央进一步提出要纪检监察体制实行党委书记责任制，推动党的纪律检查工作双重领导体制具体化、程序化、制度化，实现巡视工作全面化。不过“有些专家就担心垂直管理单位不受地方人大、政协、纪委等的监督，且上级部门监督太远，也存在放大廉政风险的问题。在上级部门监督不力的情况下，就会形成‘天高皇帝远的局面，从而成为垂直行业容易发生腐败的根源”[11]，故应避免地方的管理权限逐步减弱，影响政府的组织健全性，避免地方干扰，避免纪检监察职能部门权限扩张，由“条块专政”迈向“条条专政”。
同时，我国还应赋予纪检监察机关以立法建议权，以推动行政程序法、举报法、审批法等法律法规的制定进程；推动立法机关尽快把廉政建设、政务公开等行政规章提升为法律，以提升这些法律的约束力度。同时还要制定《举报法》，其中应对举报机关和举报人的权利义务、对举报人保护的程序、对举报线索处理的程序作出详尽的规定；应制定《反贪污贿赂法》，使打击贪污腐败、失职渎职等行为有明确法律法规作指导。制定相关纪检监察机关及其工作人员的工作专门法规，对各级纪检监察机关及其工作人员的权限进行限制，把这些都纳入国家宪法、党章和其他法律的轨道。
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[8]http：//news.sina.com.cn/c/2014-06-30/181030445701.shtml.
[9]梅丽红.十六大以来的纪检体制改革[N].学习时报，2007-04-16.
[10]常乃德.中国政治制度小史[M].北京：启智书局，1932.
一、用工原则
1．公司面向社会公开招聘，全面考核，择优聘用。管理人员竞争上岗，实施自由竞聘制，实施管理岗培训生制度、经理人培训生制度，技术人员实施专业岗培训生制度。
2．招聘采用以网络招聘、人才市场招聘会、员工推荐等招聘形式。人力资源部协助各部门制定人员规划，负责员工的招聘工作。
3．各部门必须根据总体规划和职位空缺进行招聘和录用，各部门在不超出本部门人员编制的情况下增加新员工，各部门应向人力资源部提出申请并填写《招聘需求申报表》，经总经理批准后，人力资源部执行招聘流程。
4．应聘人员需经过该职位部门负责人及人力资源部两级面试共同确定合格的人选（包括确定工资福利待遇等）。
5．经各部门综合评定确定聘用的人员，所有资料交由人力资源部统一存档保存，确认聘用的人员由人力资源部负责通知其具体上班时间。
劳动合同事项
二、入职
1．应聘人员经人力资源部负责人初试合格后填写《应聘人员登记表》，由应聘人员持该表到相关部门相关负责人处复试。
2．经复试通过的员工持近期一寸正面免冠彩照五张、身份证或户口本原件及身份证复印件一张或户口本复印件一张、毕业证或学历证明复印件一张（原件验证后归还）、职业资格证书（原件验证后归还）、健康证、工装押金到人力资源部办理入职手续。
3．为确保公司工作用品循环利用，新入职员工需向公司交纳一定数额的工装押金。
4．面试合格的员工有七天无薪试用期，七天内离职的员工不发放任何薪资及福利待遇，试用期内考察员工综合能力及个人素质，经过七天岗前培训，考核合格的予以录用。
5．被录用的员工本人持押金条到用人部门录入指纹，建立考勤。起薪日期以指纹考勤为准。
6．录入完指纹的员工本人持押金条到工装管理员处领取工装、工牌、工橱钥匙等工作用品后上岗工作。
三、试用期
1．新入职员工一律经过一个月试用期，试用期属双方自由选择时期，由部门负责人及人力资源部切实考核。
2．试用期内员工身体条件不合格者、应聘资料信息虚假者、试用期内达不到工作要求者、严重违规违纪者，公司将不予录用。
四、定薪
1.新员工被公司正式录用后，由其直接上级领导根据该员工工作表现及《薪资核算办法》填写《员工变动表》。
2.由该员工直接上级领导持《员工变动表》找各级领导逐级审批签字，总经理签字批准后，每月2号前转交质检员审核。
五、转正
1．经考核合格的员工，由本人向其直接上级领导提出申请，由其直接上级领导根据工作表现填写《员工变动表》，各级领导逐级签字，副总经理签字批准后，每月2号前转交质检员审核，由质检部转交人力资源部，总经理签字批准后，一联存入员工档案，一联核算工资。
2．转正期限一般为7天—15天，起薪日期以生效日期为准。
六、调岗、调动
（一）部门内部员工调岗
1．由调出班组负责人填写《员工变动表》后，该员工持《员工变动表》到调入班组负责人处签字批准。
2．由调入部门负责人持该《员工变动表》找相关管理人员逐级审批，直到总经理签字批准后，每月2号前转交质检员审核。
（二）各部门与部门之间员工调动
1．由调出部门负责人填写《员工变动表》后，各级领导逐级审批直到单位负责人签字批准后，由该员工持《员工变动表》到调入单位部门负责人处签字批准。
2．由调入部门负责人持该《员工变动表》找相关管理人员逐级审批签字直到总经理签字后，每月2号前转交质检员审核。
七、升职、降职、工资调整
1．公司注重为员工提供发展机会，帮助员工拓展职业发展空间，因此公司将不定期发布内部招聘信息，提倡从内部员工中提升或调动。
2．经严格考核候选员工的工作表现、工作能力、工作态度、品德、服务期、出勤、同事间关系、对客服务态度、领导能力和发展潜力等合格后，由该员工直接上级领导填写《员工变动表》，逐级审批签字直到总经理签字批准后，每月2号前转交质检员审核。
3．各部门负责人根据本部门发展计划和职位变动、员工考核等情况进行人员调整分析，需要降职的员工由部门负责人填写《员工变动表》逐级审批签字，直到总经理签字批准后，每月2号前转交质检员审核。
4．各部门负责人根据本部门员工考核情况，需要工资调整的员工，由部门负责人填写《员工变动表》逐级审批签字直到总经理签字批准后，每月2号前转交质检员审核。
八、考勤制度
1．公司实行全员按指纹制度（特殊岗位人员除外），所有员工上下班必须按指纹签到签退。
2．各部门负责人严格执行指纹考勤制度，不得无故漏按或不按。
3．指纹机记录时间即为员工上下班时间，一切迟到、早退、旷工等违反考勤制度的行为，由各部门核实情况，依据《奖罚条例》处理。
4．指纹考勤机由网络维护员负责维护、指纹机钥匙保管、员工指纹采集。每月月底质检员负责指纹考勤整理及每月5号前指纹考勤公布。
5．任何人不得擅自更改指纹考勤机记录及设置，一经发现依据《奖罚条例》从重处理。
6．每月2号前各部门负责人将本部门所有考勤材料交质检员审核。具体规定按《月工资核算控制程序》执行。
九、离职
1．试用期内员工离职无需写辞职报告，由其本人持《员工离职表》找经理、厨师长、总监签字批准后，转交人力资源部，无需总经理签字批准。
2．提交辞职报告
员工离职，需由本人提前30天用统一证明纸提交辞职报告，公司根据人员情况，在不影响正常经营的情况下，不定时批准离职，员工因无法定事由离职给公司造成损失的，要负赔偿责任，如员工不具有赔偿能力或不愿意赔偿的，辞职报告不能批准。
3．逐级审批
离职员工辞职报告被部门经理签字批准后，由该员工将辞职报告转交人力资源部，总经理签字批准后，该员工自提交辞职报告之日起30日后方可到人力资源部领取离职表，各级管理人员逐级审批签字，办理离职手续。
4．交还物品
离职员工持押金条到本单位工装管理员处退还工装、工牌、更衣室钥匙、出门证等工作物品后，由经办人在押金条上签字确认。然后转交人力资源部、财务总监签字批准后，由其
本人持押金条到财务部领取押金。
5．搬出集体宿舍
住宿员工离职时需办理离宿手续，交还宿舍出门证、员工信息卡及公司发放的床上用品，并填写《离宿登记表》，办理完毕后，宿舍管理员在该员工押金条上签字确认。
6．取消指纹考勤
每月月底由质检员根据人力资源部提供的离职员工信息统一删除指纹考勤机登记。
7．离职手续办理期限
自离职员工从人力资源部领取《员工离职表》之日起，一周之内办理完毕，否则按开除处理。
8．劝退：本人愿意留在公司继续工作但因犯有重大过失，公司让其离开工作岗位，被劝退的员工薪资待遇正常发放，由部门负责人填写劝退证明逐级审批，受到劝退处分的员工报总经理核准后方可执行。
9．开除：因员工犯有重大过失，公司强制当事人离开工作岗位，执行标准经济处罚与行政处罚并罚，由部门负责人填写开除证明，逐级审批，受到开除处分的员工报总经理核准后方可执行。
10．在岗满整月可享受公休，未满整月视为未全勤不享受公休。
注：
1、开除适用于犯有重大过失的员工，受到开除、处分的员工，扣罚当月工资，不给予任何补偿。
2、犯有重大过失的员工执行标准：降级、降薪、劝退、开除与扣除600元并罚。
薪资组成：
基本工资+工龄工资+考核薪资+效益薪资
基本工资：是根据工作岗位性质制定的固定月薪，员工本月出满全勤，就可获得规定的固定工资和全勤奖。
效益工资：是动态性工资，由两部分组成，一部分为酒水、菜品提成，另一部分为岗位考核工资。
工龄工资：员工在公司工作满一年以上享受每月30—50元的工龄工资。
员 工 福 利
休息休假
（一）公休
员工每月享受4天带薪休息，根据公司运营情况由各部门具体安排，因工作需要进行加班，原则上可安排换休，并需在一个月内换休完毕。员工不得存盘或跨月集中休息。
（二）无薪假
1．病假
①病假是指员工患病或非因公负伤而需治疗和休息的假期。
②病假应于实际休假前由员工本人填写《假期申请单》，请病假在3天以内的需经部门经理、厨师长、部门总监批准后方可休假，请病假在3天以上者需经总经理批准后方可休假。③病假必须出示医院或诊所开具的休假证明，员工不得私自伪造或涂改医院的证明，一经发现依据《奖罚条例》从重处罚。病假《假期申请单》由各部门存档备案。
2．事假
事假应于实际休假前由员工本人填写《假期申请单》，请事假在3天以内的需经部门经理、厨师长、部门总监批准后方可休假。请事假在3天以上者需经总经理批准后方可休假。事假《假期申请单》由各部门存档备案。
3．紧急假
员工遇有急病或紧急事故，应请同事、家属、亲友联系人当面报告部门负责人，由部门负责人代为办理申请给假。
（三）带薪假
1．法定节假日
元旦1天（1月1日）、春节3天（初
一、初
二、初三）、五一劳动节1天、中秋节1天、国庆节1天。各部门可根据内部经营情况进行轮休、排休、补休。
2．探亲假
①探亲假是指员工的工作地点与父母或配偶的居住地不在一地、不住在一起，在公休假日不能团聚时享受的与父母或配偶团聚的带薪假期。
②探亲假条件与期限
在公司工作满一年以上，省内非本市户口的员工每年享受四天带薪探亲假，非本省户口的员工每年享受六天带薪探亲假。
③探亲假待遇
员工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。
3．婚假
男不得早于22周岁，女不得早于20周岁，符合法定结婚年龄的员工，可享受七天带薪婚假。
4．丧假
员工的父母、配偶、子女、岳父母、公婆死亡后可给予三天的带薪假期。
5．产假
①女员工生育享有90天产假，其中产前假期为15天，产后假期为75天。若多胞胎生育，每多生育一个婴儿增加产假15天。
②产假期间的薪资按照本人基薪的60%发放，不享受其它福利待遇。
6．工伤假
工伤是指员工在工作时间、工作地点，在劳动过程中因执行职务而受到的意外伤害。
（1）工伤范围
①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到伤害的。
②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到伤害的。③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。
④因公外出期间，由于工作原因受到的伤害或者发生事故下落不明的。
（2）工伤假待遇
①符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，治疗工伤所需的费用由所在单位承担。
②员工在停工留薪期内，原工资标准不变，不发放效益工资，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。
③员工评定伤残的和因工死亡的停发原待遇，按照《中华人民共和国劳动法》有关规定享受伤残待遇和工亡待遇。
员工宿舍
1．公司对于符合条件的外地员工提供住宿，入住宿舍需提前申请，由人力资源部开具介绍
信。
2．住宿员工持介绍信、近期一寸正面免冠彩照6张、押金条及身份证复印件到宿舍管理员处办理入住手续，填写《员工住宿登记表》、《员工住宿信息卡》，具体程序按《员工宿舍管理制度》执行。
3．员工宿舍水电费由所有住宿人员均摊，要自觉节约用水、用电。
4．员工要按指定的房间和床位住宿，未经允许不准随意更换。保持床铺整洁，个人物品摆放整齐，按时值日，保持室内清洁。不得占用空床，乱挂衣物。
5．要爱护公物，不准在墙上乱涂、乱画，损坏公物照价赔偿。
6．不准在宿舍内使用大功率电器，如电热炉、电褥子、电热水器等电器，不准乱拉电源线。
7．因离职或其它原因退宿的，必须到宿舍管理员处办理退宿手续，退回公司所发床上用品。
目 录
一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 …………………()
二、职务岗位工资等级表：10级30档………………………()
三、浮动效益工资：考核标准室………………………………()
四、月度超产奖：标准与计算…………………………………()
五、年终双薪奖：标准与计算…………………………………()
六、福利待遇：内容与标准……………………………………()
附：
1、浮动工资的主要数据表…………………………………()
2、全店管理架构图…………………………………………()
3、试算与对比………………………………………………()
酒店薪酬管理制度
一、总则
1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自★年★月★日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构
员工工资的具体结构如下：
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；
2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）
3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；
4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定
1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定
1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用 三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。
六、调 薪
（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。
1、以本该员工考核结果为依据；
2、以各岗位级别工资标准为依据。
（二）下列情况不在调薪范围：
1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；
2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；
3、已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者；
4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）
5、本内受书面通报惩戒以上处分者。
七、工资的计算与支付
（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的某日（若遇节假日顺延）。
（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。
职务岗位等级工资总额
出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数）30
（三）下列各项须直接从工资中扣除：
1、个人所得调节税；
2、社保有关费用；
3、超标水电费用等；
4、违纪罚款及赔偿费用；
5、该月应偿还酒店代垫款项；
6、其他应从工资中扣除的费用等。
（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。
八、工资审批权限
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。
3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
九、浮动的效益工资
（一）与效益工资有关的考核指标：
1、月份营业收入指标数
2、月份成本率
3、月份费用率
4、月份利润率或利润总数
5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）
特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。
（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：
1、部门副经理以上级人员
2、部门主管以上级人员
3、部门领班以上级人员
4、全体员工
特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。
（三）考核方案（试行）
1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”
2、详见：《酒店工资与效益挂钩方案》
最 新 酒 店 岗 位 工 资 等 级 表
级别
档次
职级
系数
工 资
职务及岗位具体分布
1总经理
5.0
总经理
2A
副总经理
4.9
分管大部分工作的副总经理
B
副总经理
4.8
分管小部分工作的副总经理
C
总经理助理
4.7
总经理助理
3A
总 监
4.6
市场营销总监、计划财务总监、人力资源部总监
B
总 监
4.4餐饮总监、房务总监
C
总 监
4.2康娱总监
4A
部门经理
4.0
市场营销部、财务部、餐饮部、房务部
B
部门经理
3.8
康娱部、人力资源部、工程部、保安部
C
部门经理
3.6
前厅、管家、娱乐、康乐、采购、营销、策划部
D
部门经理
3.5总办主办文员、大堂副理、质检、人事、公关部
5A
高级主管
3.42600-3000
餐饮部、房务部、娱乐部、康乐主管、大堂副理
B
高级主管
3.22400-2800
会计、成本、电脑、运作、消防、前厅、楼层、餐饮主管(2)、大堂副理（中级）、人事主管、培训老师（高级）
C
主 管
3.0
2000-2600
餐饮、物料、洗衣部、pA、员工宿舍、员工饭堂、餐饮主管（3）、大堂副理（初级）、培训老师（中级）
D
主 管
2.8
2000-2600
宾客关系主任、采购主管、保安主管、餐饮主管（4）
6A
高级领班
2.8
1800-2400
前台接待、收银领班、车队长（行政）、市场营销代表（高）、美工（高级）、厨房领班、餐饮领班、培训老师（初级）
B
高级领班
2.6
1400-1600
总办文员、餐饮领班、房务领班、劳资档案员
C
领 班
2.41400-1600
客房、总机、礼宾、桑拿部长、娱乐部长、工程领班、厨师（具体人员，分别列表，划分档级）、市场营销部代表（中）、美工（中）、店医生、厨师：包括餐饮部厨师和员工食堂厨师，均需按具体人员，分别列表，划分档次和级别，这套到领班，则为厨师最高级。
D
领 班
2.21600
保安领班、pA领班、美工（中）、采购员、销售代表（初）
7A
技工
（一）2.21500-1800
总台接待（高级）、司机、空调工（上限）、电工（上限）、维修工（上限）、资料员（上限）。
B
技工
（二）2.0
1200-1300
营业部门的资深文员
C
技工
（三）1.8
1100-1200
总台接待（中级）、商务中心（高级）、咨客、洗衣技师、高级服务员（1）、资深收银员、营业部门文员、后勤部门资深文员、美工（初）、护士、咨客包括：餐厅迎宾员、夜总会迎宾员等；
D
技工
（四）1.6
1000
高级收银员、高级接线生、高级服务员（2）、高级保安员、后勤部门文员、花工、仓管员、收货员
8A
服务员（高）
1.6
900
高级服务员（3）、高级调酒员、中级保安员、中级收银员、预订员、中级接线生、总台接待员（初级）、商务中心（中级）。
B
服务员（中）
1.4850
中级服务员、洗衣工（高级）、初级保安员、行李生（高级）、中级调酒员、初级收银员、pA（高级机械手）、初级接线生、商务中心（初级）、空调工（下限）、电工（下限）、维修工（下限）、初级服务员、高级行李生、中级调酒员。
C
服务员（初）
1.2750
初级服务员、行李生（中级）、pA（机械手）、员工活动中心管理员、初级调酒员、洗衣工（中级）、见习保安员、初级服务员
9传菜员
1750
传菜员、楼杂、洗碗工、缝纫工、布草员、熨烫折叠工、行李生（初级）、pA（手工）、洗衣工（初级）。
A
实习生
（一）0.8
700
本科毕业生（对口）、宿舍管理员（宿舍门卫）。
B
实习生
（二）0.5650
专科毕业生（对口）、一般学历(中专、高中学历)
（一）一般说明：
1、以上各岗位的“副职人员”，均按上表退一档。
2、以上各级见习人员，均按该岗位初级人员退一档。
3、行李生：同礼宾员、门僮。
4、迎宾员：同咨客、领位。
5、服务员包括：楼层、餐厅、桑拿、娱乐、康乐等岗位服务员。
6、新产生的特殊工种岗位：各类专业技师、美容美发师、修脚搓背师、音响师等，适才适岗而定。
（二）重要说明：
1、本表作为酒店长期基本建设重要文件之一，注意严守机密，不能外泄。
2、本表为长远需要考虑，而设立的如：副总、总助、总监等职务等职位，不等于现在就要套满的职位。
3、某些特殊岗位，是董事会特批的工资，不受本表范围的约束。
4、凡遇到工资表与原工资表的等级工资不合时，暂按：低升、高不降的原则（即：原工资低于现工资的，可以自然升入现工资；原工资高于现工资的，暂不降低，保留至下次调整为止），留待的薪资调整或经过业务考核后调整。
5、对不同部门人员的升薪，或遇特殊异议时，酒店总经理有最后解析权。
《酒店工资与效益挂钩方案》
1《酒店工资与效益挂钩方案》又称：浮动效益工资
总说明：
为深化企业改革，并遵循董事会提出的：“外部树形象，内部求效益”的治店大纲，激励全店员工的工作积极性，确保董事会下达的月度、季度、的经营计划的完成和超额完成，自★年★月★日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。
第一部分：浮动效益工资部分
一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一负责任人签定“经营指标确认书”。
二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；的每年的1月1日——每年的12日31日为的考核的结算时间，并以此为计算根据发放的双薪，作为的总奖金。
三、三、全店的考核分为“三大板块”，即一线经营部门，特殊经营部门和后勤部门，具体明 确如下：
第一板块：一线经营部门：
前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、礼宾部、文员
客房部：含部门经理、客房中心、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、pA部、花工、文员
餐饮部：含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体服务员、迎宾员、文员、含厨师长、全体厨房的生产及工作人员、含会议部服务人员
康娱部：含部门经理，文员（仓管员）。
以现在康娱部具体情况，康娱部内部再分成“三个小板块”，分别进行考核。
（1）第一小板块：酒吧里酒店一方（甲方）的所有服务人员
（2）第二小板块：夜总会里KTV和演艺吧的主管、领班、领位以及所有服务人员
（3）第三小板块：桑拿中心（包括美容美发）里的主管、领班以及全体服务人员
（4）康 娱 部：康娱部经理、文员（仓管员）等，可按上述三个板块的平均奖计算。
※承包与协作部分：游戏厅、棋牌室、名仕商场、员工楼小卖部等，按不同协议内容，人员与收入均归酒店。
第二板块：特殊经营部门：
市场营销部：（含市场营销部经理、销售代表、文员、美工）
第三板块：后勤部门：
（1）总经理办公室：含总经理、副总经理、秘书、大堂副理、行政司机
（2）财 务 部：含部门经理、会计部、成本部、运作部（所有收银员）、电脑部、信贷部、仓储部、文员
（3）人力资源部：含部门经理、人事主管、培训主管、文员、员工食堂、员工宿舍
（4）工 程 部：含部门经理、运行部、维修部、文员（仓管员）
（5）质 检 部：含部门经理、质检员
（6）保 安 部：含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安人员、文员（若保安部可由保安公司接管，则只含部门经理一人，其余人员统统可以不计内）
（7）采 购 部：含采购部经理、采购员、内勤文员
※若今后工作需要产生总经理助理、总监等职务，则根据其工作责任范围，另行计算归属。
四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。
五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员）的管理人员挂钩；
超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。
六、浮动效益工资的计算方法：
1、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。
2、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。津贴部分（即20%），则不参与浮动。
比如：（1）某领班，每月职务岗位等级工资为750元，则其中80%=600元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。
比如：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为1600元，则其中80%= 1440元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。
其余类推。
3、第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式：
※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。
比如：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，则基本工资为2000元，那么他的当月浮动效益工资则为：
2000元×（100万元÷90万元）=2000元×1.11%（小数点后取两位四舍五入）=2220元
若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为：
2000元×（85万元÷90万元）=2000元×0.94%（小数点后取两位四舍五入）=1880元
其余类推。
※ 若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。（注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考核班组；第二级为酒店考核部门；第一级为董事会考核酒店。
比如：餐饮部可分成，一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、咖啡厅、厨房各班组等。
客房部可分成：五区、六区、七区不同楼层的当月营业收放等。
4、第二板块的领班级的管理人员的浮动效益工资计算公式：
酒店对第二板块的部门（即市场营销部）作特殊的考核标准：
即：考核客房部的营业收入的比重占70%，考核餐饮部的营业收入的比重占20%，考核康娱部的营业收入的比重占10%，以上合计总数为第二板块的管理人员浮动效益工资数。
※ 某市场营销部经理，他的月份职务岗位工资为1600元，那么他的基本工资为1600元×80%=1280元，其中含：
客房部的基本工资数为：1280元×70%=896.00元
餐饮部的基本工资数为：1280元×20%=256.00元
康娱部的基本工资数为：1280元×10%=128.00元
※假设：某月份酒店各营业部门的月度营业指标为：
客房部：40万元
餐饮部：85万元
康娱部：65万元
※假设：当月各营业部门实际完成数分别为：
客房部50万元，完成比例为125%
餐饮部90万元，完成比例为105.88%
康娱部70万元，完成比例为107.69%
酒店总收入为210万元
※ 那么，该市场营销部经理的当月基本工资为：
（896元×125%）+（256元×105.88%）+（128元×107.69%）=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元
※ 反之，也按实际完成比例下降。
※ 采取上述考核比重的根据有三：
（1）客房部收入，应占酒店和市场营销部的首要任务之重要位置；酒店只有以客房部收入为龙头收入时，该酒店才有经济效益；餐饮部收入和康娱部收入，相对客房收入而言，是辅助部门。
（2）招收招聘市场营销部人员时，必须注意招收招聘能够促销客房的专业人员。
（3）市场营销部工作中心内容必须坚持：传统订房、远程订房、信息订房等。
※ 市场营销部文员和美工，也可以不与以上考核相挂钩，其决定权由市场营销部经理掌握。
5、第三板块的领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为：
其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。
比如：（按上述例子）全店某月份总共完成了210万元，当月总营业指标为190万元，则实际比例为210元÷190万元=110.53%
※ 假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元，则基本工资为1280元。
※ 那么，他的当月浮动效益工资为：1280元×110.53%=1414.78元
※ 反之，也按实际完成比例下降。
七、其他效益指标的考核
1、随着酒店经营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的下列效益指标。
主要受考核的指标有：
（1）营业部门月度和的成本率；
（2）营业部门和后勤部门月度和的费用率；以及各项费用指标；
（3）营业部门的月度和的利润率和利润额；（4）其他效益指标
2、上述效益指标，主要考核各部门领班级以上管理人员，特殊部门也可以考核到全体员工。
3、考核原则：
各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因此，必须十分认真对待和做好。
（1）自上而下，逐层逐级推行；（2）由粗入细，逐步逐渐细化；
（3）从少到多，逐项展开内容。
第二部分：超产奖金部分
一、奖金的含义：
奖金：含奖给与扣奖两个含义，即奖与罚。有奖有罚，奖罚平等。
二、奖金的类别：
酒店的奖金种类有：
1、经营效益奖
2、管理绩效奖
3、服务质量奖
4、特殊贡献奖
5、年终双薪奖
6、其他单项奖
（1）先进部门或班组（团体）（2）某项集体奖（团体）
（3）先进工作者（个人）（4）优秀员工（个人）
（5）微笑明星（个人）（6）优秀通讯员（个人）
（7）岗位技能（技术能手）比武（团体或个人）（8）协作精神（团队或个人）
（9）见义勇为（团体或个人）（10）创新创意项目奖（团体、个人）
（11）拾金不昧（个人）（12）节支降耗（团体或个人）
（13）文体活动（团体或个人）（14）酒店形象大使（个人）
（15）特殊贡献（团体或个人）（16）其他……
※ 本方案仅就超产奖金部分的二大内容：即“经营效益奖”和“年终双薪奖”，作如下阐述，其余奖项将另文逐步推开。
三、经营效益奖：
1、本项奖金的设置，与温泉大酒店全体员工相挂钩（又可称为：效益工资奖）
2、本项奖金的评定，按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。
3、本项奖金的设定，与上述第一部分：“浮动效益工资部分”同时存在并分别进行计算。
第一板块：效益奖金
（一）房务口：（含前厅部和客房部）
按当月营业指标考核：
（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。
（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。
（3）超额完成营业指标：给予提奖。
※ 提奖计算方式为：
超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留8%，后勤部门提取20%。
※ 假设：某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则获奖金额计算方式：
（45万元-40万元）×8%=4000元，为房务部所得
（45万元-40万元）×2%=1000元，为后勤部门所得
※ 房务口内属的前厅部和客房部，可按两个部门编制人员的总系数，并按各自的比例，从总额4000元内分取，并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力，他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。
※比如：房务口，共63人，总系数数为12
5其中前厅部，共20人，总系数为4
4客房部，共43人，总系数为8
1则：前厅部提取奖金数为：
4000元×（44÷125）=4000元×0.352=1408元
客房部提取奖金数为：
4000元×（81÷125）=4000元×0.648=2592元
※ 后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的1000元，再加上从其他营业部门分取的奖金，再按各自的系数比例分解后，向各自的员工分发（后述）。
（二）餐饮口
按当月营业指标考核：
（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。
（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。
（3）超额完成营业指标：给予提奖；超奖计算方式为：
超奖完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留90%，后勤部门提取10%。（重要考虑到该部门人数多，同时厨房部分的系数大，餐厅服务员系数普遍偏小，因此，后勤部门少提留10%，主要为了照顾餐厅服务员这个层面，请餐饮部发放奖金时加以注意）
假设：某月份，餐饮部的月度营业指标为85万元，而当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：
（95万元-85万元）×9%=9000元，为餐饮部所得
（95万元-85万元）×1%=1000元，为后勤部门所得
※ 厨房人员和餐厅人员的奖金分配，由餐饮部经理和总厨师长协调，注意避免的情况是：工资偏大，则系数偏大，则奖金也偏大。
（三）康娱口：（含清吧，夜总会，桑拿中心等）
说 明：
（1）由于这板块比较特殊，含各种方式的合作经营；同时，这个板块内有的服务人员偏少，业务量却不小，因此，变动量较大，酒店将采用与上述不同的提取比重。
（2）酒店总办将根据实际情况，横向参考其他营业部门的经营情况，向康娱口下达经营指标，从而掌握全店平衡。
※ 提奖计算方式为：
超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的5%提奖，本部门留2%，后勤部门也同时提取3%。
假设：某月份，康娱口的清吧指标为30万元，夜总会（含KTV和演艺吧）的指标为15万元，桑拿中心的指标为6万元，（其他部分暂不计），而当月清吧实际完成40万元，夜总会完成25万元，桑拿中心完成10万元，则获奖金额计算方式：
（1）清吧获得奖金=（40万-30万）×2%=2000元 后勤部门获得奖金=（40万-30万）×3%=3000元
（2）夜总会获得奖金=（25万-15万）×2%=2000元 后勤部门获得奖金=（25万-15万）×3%=3000元
（3）桑拿中心获得奖金=（10万-6万）×2%=800元 后勤部门获得奖金=（10万-6万）×3%=1200元
第二板块：效益奖金
本板块主要指市场营销部，由于温泉大酒店的市场营销部主要营业任务是销售客房（原因上述方案已经提及），因此，市场营销部的月度奖金，考核原则如下：
1、从房务口提取奖金：有奖有罚，奖罚平等。
即房务口未完成月度营业指标：扣奖5%，刚好完成不奖不罚，超额完成奖5%。
假设：（以上述例子为例）某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则市场营销部提取：（45万元-40万元）×5%=5万元×5%=2500元，反之，若当月实际完成数为35万元，则市场营销部扣奖：（35万元-40万元）×5%=-5万元×5%=-2500元
2、从餐饮口提取奖金：只奖不罚，即超额有奖，按1%，刚好完成不奖，未完成不扣。
假设：（以上述例子为例），某月份，餐饮口的月度营业指标为85万元，当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：（95万元-85万元）×1%=1000元。
3、从康娱口提取奖金：
康娱口的日常和月度的经营情况，与市场营销部不挂钩，倘若市场营销部人员能够向该某部门介绍大宗业务，可由该口该部门的第一责任人，在当月获得奖金内，向市场营销部发给相应的业务介绍费，酒店不参与。
第三板块：效益奖金
后勤部门，作为向酒店各营业部门提供后勤保障和服务，是酒店正常经营管理不可缺少的部分，因此，后勤方面，部门多、岗位多、人数也多，管理上有不同特点。后勤部门的奖金总额来自从各营业部门提取的奖金总数，即营业部门超额时，则后勤部分能够分得奖金比例数；营业部门未完成当月营业指标时，则后勤部门暂行不提奖不扣奖的作法。
倘若，按上述各个部门各种假设的例子，后勤部门的当月可获得奖金总额为：
后勤部的当月奖金总额=房务口奖金+餐饮口奖金+康娱口奖金（清吧+夜总会+桑拿中心）=1000元+1000元+3000元+3000元+1200元=9200元。
具体分配到后勤各个部门的计算方式为：以后勤各个部门的人数含的系数，占全店后勤部门总系数的比例计算，应分得的奖金数。
比 如：
（1）酒店后勤部门的总人数人定制为110人，总系数为200个；
（2）后勤部门当月获得奖金总数为9200元；
（3）某后勤部门人数为22人，系数为50，则某后勤部提取当月奖金计算方式：（9200元÷200）×50=46元×50=2300元。
第三部分：年终双薪奖
（一）年终奖的范围1、2004为特殊的试行，计算日期为：4月1日—12月31日。
2、2005以后，均以每年的1月1日—12月31日结算。
3、年终奖的计算基数：基本工资+职务岗位工资
（二）营业部门年终奖：即第一板块所有部门的每一位员工。
1、按本部门总营业额的完成比例计算年终奖。
2、倘若某营业部门，只完成全年总营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。
3、倘若某营业部门，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含80%，亦不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会的赠送奖。
4、倘若某营业部门，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。
※ 年终双薪奖的计算方式：
比如：某营业部门，当年完成了全年营业总数的115%，那么，这个部门的每一位员工，均可获得全年12个月职务岗位等级工资以外的年终奖（亦称第13个月的工资），计算方式为：
该员工（或管理者）的每月基本工资+每月职务岗位工资，再乘以115%。
假设：某员工（或管理者）每月基本工资+每月职务岗位工资为1000元，那么他即可获得：1000元×115%=1150元。
（三）市场营销部：即第二板块部门的第一位员工
1、该部门年终奖发放，同房务口的年终奖一样计算。
2、同时，酒店将视其他各营业口的年终奖发放情况，结合市场营销部全年工作情况，给予市场营销部每一位员工增发一定比例的奖金。
（四）后勤部门：即第三板块所有部门的每一位员工
1、按酒店全总营业额的完成比例计算年终双薪奖。
2、倘若全酒店只完成全年部营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终双薪奖。
3、倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会赠送奖。
4、倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。
※ 年终双薪奖的计算方式：同上述第一板块的计算方式。
（五）年终双薪奖的其他说明：
1、总经理将依据本酒店和各部门的工作表现，管理水平，服务质量等，可适当调整年终双薪奖。
2、凡酒店或部门，发生特殊或重大的恶性事故，全店或部门取消年终奖。
3、若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。
4、凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）
5、若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。
6、酒店编外人数，不享受上述所有浮动效益工资，月度超产奖金和年终双薪奖。
一、薪资的管理原则及目的：
1、薪资的管理是为了使员工的贡献和努力获得相适应的报酬，达到让员工安心工作、积极、稳定的发挥工作能力的目的。
2、员工的工资是根据当地的物价及工资平均水平，公司支付能力以及员工的工作责任轻重、难易程度及工龄来进行综合考虑。
二、公司的薪资体制为月薪制：
1、试用期工资为：保底1000元/月。
2、员工试用期结束后，经双方同意签订正式合同，享受正式员工待遇。
3、国家规定的节假日加班，加班期间薪资按《劳动法》规定发薪（不包括计件岗位薪资）。
三、薪资的发放：
1、技质部人员每月月未对员工考勤进行统计后上报财务部。
2、领取工资日期为下月20日。
3、对于考勤扣款，以及平时员工从公司借支款项，从工资中一次性直接扣除。
4、不按公司规定签订合同者，工资暂时不发放，通过正常程序离职时全部结算。
5、员工请假未经有关领导签字同意或无故旷工三天以上者视主动离职处理，将不予结算工资。
7、发放薪资时，需员工本人亲自到财务室领取，不允许代领，钱数当面点清，过后责任自负。
8、管理层员工对自己的薪资负有保密之责，员工之间不得相互谈论，影响公司的安定团结，一经发现，扣发当月工资的20％。
9、如因核算出错等发现工资超领，员工应当主动归还，财务保留因此向员工追索的权力。若少算，经财务核准属实，及时补发。
10、对于公司同意的培训和教育，公司应按规定付给员工基本薪资。
五、调薪
1、对于部门间人员调动，应及时报技质部，经请示公司领导批准根据新岗位的工作特点对薪资进行适当调整。
2、对因员工职务职称的变动，从文件生效后的下一个支薪日，应根据员工的职务职称进行重新调整。
六、福利待遇
1、在年终，公司视具体情况对全年表现特别优秀的员工报销500元路费。
2、公司视具体情况组织员工外出旅游。
一、汉朝对官员福利待遇管理的主要内容
1. 汉朝对官员休假的管理。
(1) 循环“休沐”。也就是在工作了一段时间之后, 每个循环的周期获得相同天数的休假。汉朝的“休沐”制度就是一种十分重要的循环休假制度, 汉朝官员每工作五天休息一天, 其原意为让官员休息“沐浴”。汉景帝时期, 每工作五天休息一天的“洗沐”休假制度已经成为常态。官员每隔五天休息一天, 在休息日可以回家探望父母亲戚、宴请宾客等, 而有的官员则外出游山玩水或者处理个人的其他私人事务。五天一休息的“洗沐”休假制度不仅适用于朝廷官员, 汉朝时期的公府、郡县官吏等均按照此规定执行休假制度。东汉后期, 当时负责执法司法的司隶校慰李鹰的执法非常严明公正, 还对官员的休假制度的执行情况进行了检查, 导致“诸黄门常侍皆鞠躬屏气, 休沐不敢复出宫省”。 (2) 特殊节假日休息制度。汉朝官员在每年的夏至日、冬至日、伏日、立春日、腊日等节日均可休假。比如, 到了这天, 官员按照规定可休假, 唯独张扶不肯在这天休息, 而是依然坚持办理公务。为此, 薛宣劝他说, 日至这天, 官员是理应休息的, 这是由来已久的惯例, 说张扶不应该让人坚持处理公务, 而是应该回家团圆或者宴请宾客。 (3) 特殊情况下的休假制度。汉朝规定了官员可在遇到特殊情况之时请假休息, 其主要针对的就是官员个人生病、有事之时的休假, 官员因事、因病、因功休假被称之为“告假”, 其承继了秦朝时期的“告归”制度。汉朝官员在因个人事务而需要休假的时候, 可向上级请假, 在获得上级的批准之后才可暂停公务而去处理自己的事情。
2. 汉朝对在职官员的赏赐。
对在职官员进行赏赐, 是汉朝官员的重要福利之一。在对秦朝赏赐制度进行继承的基础上, 汉朝对此进行了较大程度的创新, 皇帝赏赐的范围逐步扩大, 包含了对一般官吏的赏赐, 同时也包含了对外戚、王公贵族的赏赐, 皇帝还可能向一般的平民百姓赏赐。皇帝对臣下和百姓的赏赐包括物质方面的赏赐, 同时也包括在政治、荣誉等方面的赏赐。比如, 《汉书》记载, 镇压吕产有功、捕斩了吕产的周勃被封为“万户”, 同时“赐金千斤”。当时的统治者对立有军功将士的赏赐较为丰厚, 表明统治者想通过此种方式树立典范, 让其他官员更加死心塌地为统治者服务。汉朝统治者还非常注重赏赐那些政绩卓著的官员, 以此方式肯定其成绩。比如, 召信臣在担任荆州刺史期间十分勤政爱民, 其在劝桑、兴修水利等方面为百姓作出了重大贡献, 实现了百姓的殷实, 于是被“赐黄金四十斤”, 并被升迁为河南太守。汉朝统治者对官员的物质赏赐, 除了赏赐金钱之外, 还以谷物、布帛、田宅、奴婢、车马等进行赏赐。在政治、荣誉方面的赏赐除了公开褒奖、提拔使用之外, 还有赏赐姓氏、赏赐名号、赏赐舆服仪仗荣誉等。
3. 汉朝对退休官员的恩赏。
汉朝时期, 对官员的退休形成了一系列的较为完备的管理制度, 对官员退休的条件、待遇和安置等方面均作出了明文规定。通过官员退休制度的推行, 对退休官员予以一定的恩赏, 保障了各级政府官员的新陈代谢正常进行。关于官员退休的条件, 汉朝规定“大夫七十而致仕”, 即汉朝官员大多数在70岁的时候退休。对于为何70岁退休, 班固在《白虎通德论》进行了解释说:“七十阳道极, 耳目不聪明, 跷跨之属是以退之。”[1]39但是, 并非所有的官员都是到了70岁才退休, 官员还可通过“病免”即病退等方式退休。为了鼓励在职官员勤勉政事、免除其退休后的后顾之忧, 汉朝统治者结合具体情形对退休官员进行经济性、政治性的恩赏。在经济性的恩赏方面, 有一次性经济赏赐和“带俸致仕”等。汉朝十分注重孝道, 官员年老辞去官职之后, 统治者给予的一次性赏赐体现了对老者的尊重, 具有“尊贤养老”的性质。据《汉书》的记载, 汉元帝时期的丞相于定国、御史大夫薛广德、大司马车骑将军史高都向皇帝请求告老还乡, 皇帝赐予每人安车驷马、黄金60斤。而韦贤担任丞相的时间仅为五年, 其请求告老还乡之时, 汉景帝赐予其宅第一所、黄金百斤。由此可见, 汉朝统治者对致仕官员的赏赐或多或少, 是具有极大随意性的。汉朝中后期, 官员“带俸致仕”的情形逐步增多, 但大多数官员退休后并不能拿到在职时的全部俸禄。汉景帝时期的郎中令周仁退休后的俸禄为郎中令俸禄的三分之二。除了对致仕官员予以经济性恩赏之外, 统治者还擅长使用赐予印绶、谥号等政治性等恩赐。
二、汉朝对官员的福利待遇管理及其取得的积极效应
1. 汉朝对官员福利待遇管理的特征。
(1) 灵活性。汉朝对官员福利待遇的管理具有多样性和灵活性, 即统治者对官员的恩赏方式是多种多样且较为灵活多变的。对于在职官员的福利恩赏, 既有单一的名誉赏赐和物质赏赐, 同时也有将精神和物质两者结合起来的赏赐。对官员恩赏福利的多样性还体现在, 统治者对官员的退休、休假、赏赐等方面有着不同的标准, 不同级别官员可能受到的恩赏各不相同, 体现了灵活多半性的特征。 (2) 等级性。汉朝官员福利待遇, 只有在职的官员或者曾经担任过官员的人员才能享受, 一般的百姓通常无法受到统治者的恩赐, 除非是在极端特殊的情况下才有可能。汉朝统治者对官员的恩赏, 具有鲜明的身份性和等级性, 不同等级官员的福利待遇不同。汉朝时期的官员福利, 是贵族、宗室和官僚集团的特权表现, 其适用的范围较为狭窄, 其福利措施却多样化, 并且部分福利已经实现了制度化[2]172, 严格区分等级的高低。 (3) 伦理性。统治者对官员福利的恩赏, 其主要体现了对封建伦理道德的要求, 目的就是为了激励官员们对统治者忠诚、廉洁为官, 达到良好的激励目的。统治者对有利于维护统治、符合封建伦理要求的官员予以恩赏, 强化官员的忠君伦理观念, 促使官员们忠君敬上、恪守职责、匡正民风。 (4) 规律性。对汉朝官员的福利, 在休假制度、退休制度等方面以明文乃至法律的方式规定, 具有规律性、可操作性。皇帝对大臣们的各种恩赏, 从表面上看是极具随意性的, 受到皇帝个人主观感情的影响, 但却并非无规律可循, 而是呈现出一定的规律性, 比如“论功行赏”, 以及按照和皇帝关系的亲疏行赏。 (5) 发展性。汉朝对官员的福利待遇管理是逐步发展起来、完善起来的, 其具有发展性的特征。汉朝的休假制度等, 是从秦朝制度中加以完善而成的。统治者对官员们的各种恩赏, 也是从“论功行赏”的军功制度中逐步扩充而来。汉高祖刘邦在建立汉朝的初期, 就经常向官员恩赏各种福利待遇, 以此激励官员们为刘氏江山忠诚服务。东汉时期, 对官员福利待遇的管理更加规范, 统治者恩赏的范围得到了进一步扩充。
2. 汉朝对官员福利待遇管理的积极效应。
汉朝统治者对官员实行多方面的福利待遇管理, 通过给予官员相应的福利待遇, 有效地调动和激发了他们开展工作的积极性、效劳于统治者的忠诚性, 带来了深刻而广泛的积极效应, 对后世官员福利制度的完善产生极大影响。 (1) 在一定程度上消除了官员的后顾之忧。汉朝官员如果勤政爱民、忠于职守、廉洁奉公, 就会在正常俸禄之外获得统治者赏赐的相应福利, 从而使其生活无忧, 尤其是官员“带俸致仕”以及退休后一次性获得的赏赐, 使官员的“养老”有保障, 在一定程度上消除了官员的后顾之忧, 在职期间积极从政为朝廷效劳, 促使各级官员更加尽忠于朝廷和皇帝, 这对反腐倡廉也具有一定促进作用。 (2) 改善了君臣之间的关系。君臣之间在某些特殊的情况下可能存在利益冲突, 各级官员的贪腐行为和朝廷的富民强国目标也是背道而驰的。汉朝统治者对各级官员的福利待遇管理, 通过各种方式赏赐官员物质上、精神上的待遇, 从而在一定程度上改善了君臣关系, 促使官员更加忠诚于皇帝。汉朝统治者恩赏各种福利的对象主要是王侯将相和其他高级官员, 王侯将相们不仅能够获得朝廷给予的较高俸禄, 同时还能得到名目繁多的各种额外的恩赏, 使这些官员履行职责、贯彻执行朝廷旨意更加坚定。 (3) 发挥了良好的社会导向作用。汉朝统治者对官员的赏赐, 给予各级官员的额外福利, 更多的是针对那些廉洁奉公、忠于职守、取得良好政绩的官员的, 同时也针对因向朝廷出谋划策而给朝廷带来好处的各类谏官, 因而能够发挥良好的正面引导作用。比如, 汉朝十分崇尚孝道, 甚至提出了“以孝治天下”的主张, 统治者对符合孝道的官员给予相应福利赏赐, 对促进社会风气的好转产生了良好导向作用。
参考文献
[1]班固.白虎通德论[M].上海古籍出版社, 1990.
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