自愿加班（精选8篇）
案情简介
王国庆在一家食品厂当技术员，跟厂里签了一年劳动合同。按照厂规，法定标准工作时间为每日8小时、每周40小时，待遇上实行计时工资。王国庆工作很努力，责任心也很强，经常主动加班，直到工作任务全部完成。
但是合同期满后，王国庆觉得工作压力太大了，向厂里提出不再续签劳动合同。离厂之前，他拿出一年的考勤记录，要求厂里支付这一年延长工作时间的加班费，没想到竟然遭到食品厂的拒绝。王国庆一怒之下，将其诉至当地劳动仲裁委员会。
王国庆主动加班，食品厂为什么不肯给他加班费呢？厂方是这样解释的，厂里对加班制度有明确规定，王国庆的加班不是厂里安排的，完全是他个人自愿的行为。按照规定，食品厂只对厂方安排的加班负责，并支付加班费，由于王国庆的加班不在安排之列，所以不能另行支付加班费。
裁决
自愿加班付酬缺乏法律依据
劳动仲裁委员会在调查后裁决，王国庆未履行食品厂的加班手续，其自愿加班的行为要求厂方支付加班工资缺乏法律依据，不予支持。
法律分析___________________________________________________________ 根据劳动法律法规的相关规定，通常所说的加班是指延长工作时间，法律对延长工作时间的概念界定为，是指用人单位在正常的法定工作时间以外，又另外安排职工上班的。延长工作时间分两种形式：（1）加班。即职工在法定节假日或公休日进行工作。（2）加点。即职工在每日工作时间之外延长工作时间，推迟下班或者提早上班。
根据相关规定，国家对加班做了很多限制，并且要求用人单位对加班人员支付较高的加班费，其目的在于防止企业单位随意延长工作时间，损害劳动者的休息权。因此，我国法律规定的加班应该是单位安排员工加班的行为，而不是劳动者自愿加班的行为。
本案中，王国庆是由于自己当日工作任务在8小时内未完成，才在下班之后主动加班的，其加班行为未得到食品厂的同意，也没有按照有关规定办理加班手续。因此，其要求支付加班费的请求未得到仲裁的支持。
延伸分享：
一、劳动者遇到加班情况时应注意依据公司规章制度办理申请手续以维护自身权益。在日常工作中，我们经常会遇到加班的情况，劳动者需要格外注意保护自身权益，比如是否办理了相关加班手续，是否有考勤记录，加班时间是否在法定时间之内，加班费的给付是否符合法律的规定等等。尤其是在公司有严格的加班申请制度的前提下，劳动者是否有根据规定办理加班申请手续，则成为劳动者要求公司支付加班费的重要依据，若因劳动者自身的疏忽未办理相应手续，或者因劳动者责任心使然自愿加班而未经公司认可的，则或致无权向公司提出相应的加班费支付请求。
二、用人单位应制度完善的加班管理制度，以便在遇到加班费纠纷时可提供有效依据保障自身权益。
“从疲劳到癌症仅需4步”，28岁的网易女编辑王雅珊生前在自己的微博中曾转载过这样一条微博，并发出感慨：“我就是例子啊！”此后没多久，这位年轻女孩就被癌症夺走了生命，令人唏嘘不已。
长期熬夜、饮食不规律、作息紊乱、健康严重受损，王雅珊只是众多加班族的一个缩影。随着经济快速发展，生活节奏加快，灯火通明的“加班楼”几乎成为了城市标配，超长工时对于不少人也成为了一种生活常态。
“我现在每周平均要加班20小时左右，这还不算上平时周末在家加班的时间，并且这样的加班模式是常态化的。”在北京某外企工作的李威告诉中新网（微信公众号：cns2012）记者。
“工作日里，办公室的灯12点前都是亮着的，因为一直有人在工作，周末也有同事赶到单位来加班。”李威说。
记者了解到，像李威这样的加班族不在少数，2015年8月智联招聘发布的《2015年白领8小时生存质量调研报告》显示，超过一半的白领上班时间无任何运动，三分之一白领每周加班超过5小时，而白领群体对工作环境满意的仅占两成。
员工被迫“自愿”加班 领加班费成奢望
记者调查发现，在忍受超长工时的企业员工里，不少人是出于“自愿”无偿加班，“加班费”对于他们来说是奢望。
“平均每周都要加班10小时左右，全部是自愿，没有加班费。”就职于某大型国有银行的北京白领赵乐乐告诉记者，虽然部门的领导从没有提出过要求自己加班，但事实上，领导布置的工作量已经远非上班时间内能完成的，自己只能选择“主动”加班，单位自然也不会向员工支付加班费用。
“有时候加班也沦为一种形式，平时即便工作按时完成了，但是由于其他同事还在工作，自己也不得不留在单位一起加班。”
在赵乐乐看来，现在是否主动加班已经变成企业评判员工是否努力的标准，因此即便自己很讨厌这样的工作节奏，但也不得不默默忍受。
与赵乐乐不同，在北京某私企工作的董刚告诉记者，自己主动加班更多是出于生活所迫。
“我平时基本工资只有3000多元，要想拿到更高的工资就要多干活，挣绩效工资，单位没有要求过，但是不得不加班。”董刚说。
有数据显示，像董刚这样的主动加班现象十分普遍。中山大学社会科学调查中心去年12月发布的《中国劳动力动态调查：2015年报告》就显示，超过60%的加班雇员是“自愿加班”，过半数加班雇员“自愿加班”的原因是为了获得直接的经济回报。
“加班文化”苦不堪言身心健康严重受损
企业里愈演愈烈的“加班文化”不仅损害了员工的劳动权益，另一方面也令他们的身心健康受到严重伤害。
“平时加班回到家经常是十一点多，睡觉要到12点以后，平时每天的睡眠时间都只有6小时左右。”在北京从事媒体工作的吴宇告诉中新网记者，因为工作性质原因，自己平时经常需要加班，且精神压力很大，睡到自然醒对他来说变得十分“奢侈”。
“没有任何时间参加体育锻炼，感觉身体素质一天不如一天，感冒成了常事。”吴宇无奈表示。
吴宇的遭遇也并非个例。2015年9月，一份覆盖1500名北上广加班白领的调查报告显示，超过70%的加班者都有便秘、腰酸背痛、四肢无力、精神萎靡、头晕头痛等15种不适症状。只有26%加班白领做到三餐饮食规律，超过57%的加班白领睡眠不足7小时。
“由于工作压力大，缺乏运动，同事中不少身体状态都不佳，这几年体检有很多人查出了甲状腺疾病。”赵乐乐告诉记者，自己每次看到“白领加班过劳死”这样的新闻都会感到害怕，担心这样的事情也会发生在自己身上。
专家：行业劳动定额标准亟需完善
上述《中国劳动力动态调查：2015年报告》显示，2014年全国劳动力一般周工作小时数约为45小时，高于《劳动法》中“平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”，和《国务院关于职工工作时间的规定》中“每周工作时间为40小时”的相关规定。
“从深层次看，现在企业员工加班问题与此前中国的经济结构有着一定联系。”人社部劳动科学研究所所长郑东亮接受中新网记者采访时分析称，过去中国是“打工经济”，一些工厂、企业习惯于将员工的基本工资定得很低，迫使员工为了拿到更高收入加班加点，特别是劳动密集型的出口加工业。
郑东亮认为，目前很多企业用工时仍然延续了这样的模式。另外，在经济下行情况下，有企业为了不使利润下降，会减少用人，迫使员工加班。且由于数量庞大，监管部门鞭长莫及，使得《劳动法》难以在企业、特别是一些劳动密集型的中小型企业严格执行。
而对于“自愿加班”现象，中国劳动学会副会长苏海南此前也曾分析称，其出现最主要的因素就是用人单位支付的劳动报酬偏低，劳动者靠正常工作时间所获取的劳动报酬往往难以满足自身及赡养人口的生活需要。他还认为，依靠延长廉价劳动力的劳动时间，反而降低了单位时间的劳动生产率，长此以往也不利于企业产品升级和健康发展。
“员工‘自愿’加班，企业虽然没有明确违反法律，但仍然不合理。这一问题也涉及到多年来一直在探讨的劳动定额问题。”郑东亮表示，不同的行业应该对其劳动定额有标准，对此，早前各地、各行业也在做一些探索，但仍然处于非常模糊的阶段。
“劳动定额标准的确定对于行业的发展也是有益的，但是定多少？怎么定？仍然是很复杂的问题，这也需要行业内不断进行推进。”
在郑东亮看来，解决劳动者超时加班的问题，需要从多方面入手，一方面，劳动保障监察部门要加大主动监察的力度，另一方面劳动者本身也应该提高维权意识。“更重要的是要完善劳动关系协调的机制，让职工有话语权，发言权。因为很多权益问题法律并没有完全明确，需要企业内由工会组织等相应的机制进行协调。”
2、在值班期间必须坚守工作岗位，特殊情况需要外出时，必须保证有人值班。
3、值班期间必须保证电话畅通，遇到重大事情，及时汇报，并做好临时处理措施。
4、认真做好值班记录，对值班区域的`油库、仓库和宿舍做好安全防火、防盗工作。
5、值班小车驾驶员随时听从调度。
6、值班时间：xx年xx月xx日至xx年xx月xx日。
保证人：xx
我们公司是做耐用消费品的，上半年销售业绩不理想，业务主管主动提出周六带着所有业务员外出发传单，挖掘客户。总经理非常高兴，特别鼓励大家这样做。
现在，几个月过去了，销售业绩没有明显提高，已经有业务员开始抱怨周末加班不仅没有加班费，连公交费，餐费补贴都没有，这样做下去没意思。我跟总经理反应后，总经理说员工加班是为了挖掘客户，增加自己的收入，公司不会支付加班费，还要我去给大家做思想工作，但我确实不知道该如何处理。
请教大家，领导希望大家加班，但是不愿支付加班费，怎么办？加班后应该如何向公司申请加班费？
一、问题
1、耐用消费品公司，上半年销售业绩不理想。
2、业务主管主动提出周六带领业务员外出挖掘客户，总经理特别鼓励。
3、几个月过去，销售业绩没有明显提高，业务员开始抱怨周末加班问题。
4、总经理要求HR去做大家思想工作。
二、分析&建议
这个问题其实不只是个加班费的问题。我们且分步分析和讨论：
1、法律风险
正常来说，公司销售人员一般为不定时工作制，即在每周不超过40小时的情况下，具体的销售时间可以自由安排，只要在规定时间范围内，哪怕是双休日工作，也不会涉及加班费问题。但是，从案例描述来看，该公司的销售业务员不是不定时工作制的，而是定点坐班型。所以，除非单位能够证明加班有规范的申请审核制度且加班纯属个人意志而非公司安排，否则，周六增加的工作量，加班费的问题是肯定要面临的。
因此，HR又一次面临了政策规定与老板意志相矛盾的尴尬境地。但是，这个思想工作，我们却是不得不去做，一为这个饭碗，二则是为了体现我们的价值。
2、员工那边怎么说？
如果公司业务人员的薪酬是属于提成薪酬制的，那么总经理的观点并非没有道理，但若只是按原话转达，势必会激起不必要的矛盾，反过来闹到上头，也免不了被总经理一顿批评。所以，员工方面来说，还是以疏导为主。员工既然已经开始抱怨，那么不妨先开一个民主会议或者类似座谈会，先让员工把各种不爽先倾倒出来，顺便将他们的要求和想法等信息也都收集起来。从案例来看，无非也就是加班费、公交费、餐费等钱的问题，还有业务上怎么去改善。员工当中有时候也不乏一些有想法有能力的人哦。
等员工的情绪都发泄完了，信息也都收集好了，那么沟通起来就会顺畅很多。对于加班费、公交费、餐费等问题，先阐明公司目前的困难，如果全部按照要求发放，公司肯定是做不到的，希望大家能够理解。当然，作为HR来说，我们还是坚持“多听、少说、不表态”的原则，因为决策权不在于自己。不过呢，我们可以答应帮员工行使一些建议权，譬如，虽然公司付不了加班费，但是可以适当争取一些团建费用，犒劳一下大家的辛苦付出，稳定一下大家的情绪。（明确只是建议，最终结果还是要看总经理态度）。在此我们不得不提到《天下无贼》里黎叔的经典台词，“人心散了，队伍不好带啊！”所以，我们要意识到士气的重要性，以此为基础尝试建议。
3、总经理那边的汇报
一方面，将沟通结果汇报上级，另一方面，也可以向领导适当争取一些费用。公司业务发展好的时候，自然大家士气高涨，而公司业务困难的时候，如何维持好员工士气不倒，则更为关键。一旦员工士气跨了，想要再提起来，可不是一般的投入。虽然做不到完全的加班费发放，但是，支持一定的团建费用，组织一些活动稳定一下士气还是很有必要的。
所以，总经理那边，作为HR来说能够尽量陈清利害，提出该有的建议，适当为员工争取一些，也是力所能及的事情。
当然，我们还是那句话，谋事在HR，成事在总经理。争取成功，固然皆大欢喜，我们打着总经理的旗号用有限的资金安排一些提高员工士气的动作（聚餐或者小活动）；若不能成功，我们该做的已经做了，也不用过于难过。
4、业务的问题还是得业务角度去考虑解决
其实，从公司案例来看，作为主管和员工已经做了足够的努力，但是销售业绩仍不理想，那至少肯定不是员工不给力的问题了，而更可能是产品或者销售策略的问题了。如果这个问题得不到解决，那么HR安抚员工也只是个治标不治本的动作。
虽然，业务上的事情HR是不可能插上太多的话，但是在有些方面，HR倒是不可能完全甩手不沾边。
可能涉及的问题有：（1）销售骨干的招聘问题
如果公司的营销骨干确实在这方面作为或者能力不够，那么HR应当收集足够的证据，向总经理建议是否需要考虑从外部引入销售力量寻找突破了。（2）协助业务部门寻找和分析原因
这点不可以贸然介入，以免有越权和手长之嫌。不过在之前第一步，收集员工的抱怨信息过程中，如果获取到一些与业务相关且有帮助的信息或者建议，那么将此反馈给业务部门，也是行使好HR部门主观能动性的体现。当然，如果平时HR与业务部门领导关系较好，更可以私底下多沟通沟通，两个部门如何合作推进此事。在知会总经理且征得同意的情况下，几个部门一起落实改进，包括：业务上业务部门如何动作，人员上HR如何支持等等。具体情况需要具体分析，不便在此分析中展开。
总体来说，将业务的问题解决好了，公司创收，大家都有肉吃，才是治本的表现，才能真正解决问题。
三、总结
1、从原则上来说，加班费的问题，公司略显理亏。但公司情况决定了HR势必要夹在中间协调好，而不是只偏向一方。
2、员工那边，先疏导后争取。该吐的苦水让员工有个口子吐完，该收集的信息尽量多收集，至于在一些费用上，可以想办法适当争取，理由是稳定员工士气。
3、总经理那边，一汇报沟通结果，二还是打着稳定员工士气的旗号，适当争取一些经费，用于安排一些犒劳。
4、归根结底，业绩上的问题，还是要从业务口子上解决。其中涉及到部分HR相关的，我们义不容辞，而是要尽量考虑在前面，以体现我们的预见性和主观能动性。
郭某系济南某电子公司职工，双方签订了自2006年4月1日起至2009年3月31日止的劳动合同。2008年3月至2008年7月，电子公司为郭某出具换休条29张，计加班时间197.5小时。因电子公司搬迁至章丘，郭某于2008年8月19日以离家远、孩子小为由向单位提出申请，要求调岗。2008年9月9日，电子公司向郭某送达内部调动通知书，将郭某调往仪表事业部工作，并要求郭某于2008年9月10日报到。郭某接到通知后，因不同意单位的调动，未到该部门报到。2008年10月21日，电子公司向郭某出具解除劳动合同通知书。
随后，郭某向济南市市中区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付加班费。仲裁委对此进行了审理，审理过程中，电子公司表示对于郭某的加班行为，已经为他安排了换休，同时向法院提交了郭某2008考勤表及2008年8月份、9月份工资发放明细表。考勤表载明郭某2008年8月上班8天，换休班14天，9月份郭某未上班，公司为郭某考勤至9月16日，其中含奥运会开幕式放假等正常休班5天。工资表表明了电子公司向郭某支付了换休期间的工资。
分析
《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
根据上述规定，结合本案例，郭某加班时间为197.5小时，首先要区分这些加班时间是休息日加班还是延长时间或法定休假日加班，如果是休息日加班可以补休，公司可以要求员工休息，如果公司不能安排补休，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；如果是延长时间加班则必须支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，不得安排补休来代替报酬。如果是法定休假日加班则必须支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，也不得安排补休来代替报酬。
又要加班?!等等!你知道春节加班工资怎么算吗?哪几天有三倍工资?快来一起看看吧。
春节加班那些事儿
初一、初二、初三是法定节假日
根据去年12月1日国务院办公厅的通知，春节的放假安排是：1月27日至2月2日放假调休，共7天，但1月22日(本周日)、2月4日(星期六)上班。
根据安排，1月28日(初一)、1月29日(初二)、1月30日(初三)为法定节假日，当天应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，且不得以调休等方式代替。1月27日(除夕)、1月31日(初四)、2月1日(初五)、2月2日(初六)可安排调休或按200%计算加班工资。
春节七天加班至少能拿1422.56元
目前苏州最低工资标准为1820元/月，按照“加班工资时日工资=月工资收入÷月计薪天数(21.75天)”计算，即加班工资时日工资最低为83.68元。
简单测算，大伙在初一、初二、初三这三天加班，每天的加班工资至少有251.0元(83.68×300%)，三天就是753.12元(83.68×300%×3)。再算上其他四天，若都加班，在没有调休的情况下，加班工资至少有669.44元(83.68×200%×4)。这七天算下来，总共有1422.56元(83.68×300%×3+83.68×200%×4)。
但小编要提醒的是，用人单位延长工作时间是有条件、时间、报酬、人员上的限制的。譬如时间限制：因为特殊原因需要，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
除夕并不是法定节假日
“得知除夕不是法定节假日，没有三倍工资的时候，我的内心是崩溃的。”26岁的吴小姐说，因为工作需要，她被安排在了除夕上班，但因为不像法定节假日那样强制规定有三倍工资，她经常处于“被调休”的处境，“明明除夕还是一家团聚的时刻，上了班却还没有加班工资，感觉太亏了。”
小编了解到，其实在12月国务院发布的《全国年节及纪念日放假办法》中，除夕确实被纳入春节法定假期。但从春节开始，春节法定假期又变回了正月初一至初三。
还记得20xx年年底时，网络上也对于放假从除夕开始还是初一开始有过讨论，当时就有网友表示，从人伦常理来看，即使规定不明说，多数单位也会宽容地从除夕开始放假。
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员工加班管理制度
一、总 则
为规范公司的加班管理工作，明确加班的审批程序及有关费用的计算，特制定本规定。
二、适用范围
本制度适用于公司所有员工。
三、加班原则
1．公司鼓励员工在正常工作时间内完成本职工作，不鼓励加班。
2．确因工作需要加班或值班，才予批准。
四、加班范围及规定
1．员工在正常工作时间以外的时间工作为加班。
2．因生产需要员工必须在正常工作时间外提供劳动，并通过加班审批确认为加班。
3．员工结算加班工资标准：3.5-4小时按半天计算，7-8小时按一天计算。
五、加班申请、审批、1．因工作需要必须加班时，负责加班的部门主管必须填写《加班申请单》于加班前提交主管领导，由主管领导审核批复。
2．因突发情况需要加班者, 负责加班的部门主管必须于事后1个工作日内补填《加班申请单》。
六、加班分配
1．如公司计件员工需要加晚班，如有品质部或技术部任一部门同时需要加班，仓库和生产部就无需再派人值班，由技术部或品质部代值班。
2.技术部、品质部如无加班，生产部或仓库安排其中一人轮流值班。
八、员工的加班计酬标准
1．计时员工加班费标准：120元/天、60元/0.5天。
2.加晚班的晚餐补贴5元
3.如当天加班超出时间一小时以上的，并当月累计3.5-4小时的按半天计时。累计达7-8小时的按一天计时。
4.加班费在当月员工工资一同支付。
本制度自颁布之日起施行
总 则
为确保公司员工在节假日加班生产过程中的安全与健康，防止工伤事故，特制定此规定： 1 节、假日加班期间，必须视同平日正常生产工作一样，严格贯彻执行公司有关的安全生产制度。考试吧
节、假日期间，各加班单位在15人以上时必须配备中层干部带班，负责本单位的安全生产、防火工作。
各单位对加班的生产班组、维修或临时组成的班组必须指定班组安全员，在15人以上加班时应有一名专职安全员进行巡检工作。
加班前，带班领导应对全体加班人员进行安全教育，提出安全生产的具体要求，学习有针对性的安全操作规程和有关安全制度。
班上严禁违反安全操作规程，如非司机开吊车、铲车、电瓶车。非电、汽焊工、电工等进行电汽焊、电气修理作业。
在巡视检查过程中，带班领导应重点检查高空电气作业、临时作业、多人配合作业的作业点。凡发现职工饮酒后上班，工作精神不振等现象，应令其停止工作。
加班单位必须在加班前二天将加班期间具体安全措施、加班人员名单报送资产运营部备案。
第一章 总 则
第一条 为规范公司加班管理工作，根据《中华人民共和国劳动法》关于加班的有关规定，特制定本办法。
第二章 适用范围
第二条 本规定适用于公司全体员工加班。
第三条 本规定不适用于公司总经理，其额外工时工作视作应尽义务。
第三章 加班原则
第四条 公司鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。第五条 确因工作需要加班，需经部门经理核准或安排，员工无特殊情况，应支持公司工作，以利公司的发展。第六条 加班时间限制：
1、为保证员工的休息时间及第二天的正常工作，加班一般每日不超过1小时，不足1小时按1小时计，特殊情况每日不超过3小时；
2、每月累计加班一般不应超过36小时。
第七条 不安排女员工在怀孕期或哺乳未满1周岁婴儿期间加班。为保证员工人身安全，女员工加班至20:00时，公司报销单程打车费用，男员工加班至21:00时，公司报销单程打车费用。（住宿人员除外）
第四章 加班程序
第八条 凡因工作需要需加班者，均须填写《加班记录表》申请加班，经部门经理批准或经部门经理安排方能加班。
第九条 加班完毕后需填写《加班记录表》，反映加班情况，经部门经理验审后留存。
第十条 每月底由部门经理统计加班情况，汇总成表报综合部。
第五章 加班费用计算
第十一条平日加班。平日加班为平时工资的1.5倍。加班工资=个人月工资÷（21.5天×8小时）×1.5倍×加班时间 第十二条 双休日加班。双休日加班为平时工资的2倍。加班工资=个人月工资÷（21.5天×8小时）×2倍×加班时间 第十三条 法定节日加班。法定节日加班为平时工资的3倍。加班工资=个人月工资÷（21.5天×8小时）×3倍×加班时间
第十四条 超过加班定额（每月36小时）部分，不支付加班费，但公司会视超出时间的长短，给予调休一天作为奖励。
第十五条 加班工资在员工当月工资中支付。
第六章 加班用餐补助
第十六条 加班员工当日加班时间超过一小时，公司给予用餐补助，补助标准为每人8元。
第七章 附 则
第十七条 特殊或紧急情况处置，可突破加班时间限制和常规程序，但须事后补充有关手续。
