社会管理中的六个误区

社会管理中的六个误区（精选11篇）

社会管理中的六个误区 篇1

社会管理中的六个误区

一家之言

国家行政学院社会和文化教研部主任龚维斌在《学习时报》撰文说，当前社会管理创新在认识和实践上也存在一些误区。一是刚性“维稳观”。一些人片面地理解社会稳定，以为社会稳定就是一团和气，就是一派莺歌燕舞，就是没有任何“杂音”。在这种思想指导下，容不得一点不同意见表达，对待群众正常的利益诉求横加阻拦。一些人甚至借“维稳”之名打压不同意见，搞家长制、一言堂。二是片面强化政府管控。不少地方社会管理仅仅在强化政府管控上下功夫，着眼于消极防范和事后控制;着眼于严防死守、围追堵截；习惯于大包大揽、唱独角戏。三是不愿发展社会组织。这从根本来说，是一些领导对于社会组织的认识存在误区，不少人内心深处还是担心社会组织做大做强后会成为党和政府的对立面，对社会组织发展设置障碍。四是只讲维稳，不讲维权。五是只讲民生，不讲民主。六是滥用网格化管理。网格化管理是近年来各地城市管理采用的新方法，根据一定标准将城市社区划分成若干管理单元网格，明确管理范围和工作人员职责，主动采集人、事、物信息，实现城市管理的信息化、精细化。但是，如果同一个城市的政法、公安、民政、社会保障、人口计划生育、城管执法等多个部门分别开展网格化管理，而且各自为阵、信息不能有效地互联互通，就有可能重复投资，造成资源浪费。

社会管理中的六个误区 篇2

误区一:红茶比绿茶含有更多的咖啡因。

虽然有些红茶有“提神”等字样, 而绿茶则被称为“禅茶”, 但它们的差别在于加工, 其咖啡因含量并不受影响。它们的咖啡因含量不相上下。同样, 绿茶也并不比红茶更有益健康。

误区二:茶叶中的咖啡因可以去除。

在30秒内煮好一杯茶, 把水倒掉, 然后再来一次, 据说这样可去除茶中的咖啡因, 但这种做法没有任何依据。如果真的如此, 你倒掉的不只是咖啡因, 还有对身体极为有益的儿茶酚和类黄酮。

误区三:喝绿茶可减肥。

有些科学家推测, 茶中含有的咖啡因和活性很强的儿茶酚一起发挥作用就可以促进脂肪氧化。但是, 研究结果并不一致。塔夫斯大学营养学教授杰弗里·布鲁姆伯格表示, 就算它们确实有这种作用, 也是微弱的, 半块奥利奥奶油夹心巧克力饼干就能让它们起的作用失效。

误区四:加牛奶使茶丧失保健功能。

布鲁姆伯格指出, 并没有其他研究得出这种结论。科学家在牛奶蛋白是否抑制茶中的类黄酮上一直存有争议。

误区五:饭店知道怎么用茶。

如果他们向你提供了一杯浮着茶叶袋的热水, 你就需要自己动手, 用勺子把茶叶袋按下去。要坚持先放茶叶袋, 再加水。美国茶业协会说, 对绿茶而言, 在水中浸泡两三分钟就可以了。

误区六:袋茶的袋子是用低等材料制作的。

精油美容的六个误区 篇3

误区1：用于香薰的精油不接触皮肤，可以使用便宜一点的质地精纯的精油具有调节情绪的功效，因此，很多女性都把它用于室内香薰。由于并不直接接触人体，许多人认为选用价格低廉的精油就可以了。殊不知这类精油往往是化学合成的，会刺激人的神经系统，引发头晕、胸闷，甚至恶心、呕吐等不良反应。

误区2：月经期女性不能使用精油 精油不但可以调节人体器官上的不适，还可以缓解不良情绪。某些精油对于调理女性月经期的肌肤及舒缓精神有着非常显著的效果，例如柏树精油、天竺葵精油、生姜精油等。

误区3：口服精油对美容更有效市面上的不少精油都标有美容香体的功效，不少女性便买来直接饮用。事实上，业界对口服精油有着更严格的质量要求，与普通的护肤精油不可同日而语。女性应在专家指导下，选择专业品牌的口服精油。此外，单方精油由于浓度很高，必须稀释成为复方精油后才可食用(茶树精油、薰衣草精油除外)。

误区4：精油可以加入到面霜中使用精油是纯天然植物性质的，若是将其添加在面霜中，可能会遇到化工合成的物质或人工香精而与之发生反应，导致面霜的水油分离，气味变差。所以在自行调配精油时，要选择同样是天然成分的面霜产品才可以。

误区5：精油使用得越多越好事实上会适得其反。精油是精纯的天然物质，由于浓度很高，即便是经过稀释也不能经常使用。频繁使用会给肾脏造成负担，使身体感到不适。

高中生出国留学的六个误区 篇4

高考之后，一些无缘重点大学的学生及落榜生很快就想到了出国留学，他们凭借家庭的经济实力，恨不能立刻就联系好国外的大学，只要能出国就行。北京金吉列出国留学中心的高级咨询顾问王铁军从实践中总结出经验:留学最需要理性，也需要规划，因为留学要消费大笔的资金和大好的年华，所以一定要根据学生情况制定明确的目标，把孩子送到合适的国家，去学适合的专业。但一直有这样的例子,家长觉得孩子在国内考不上大学,便利用国外有些大学容易“进门”的条件，集中家庭财力，让孩子体面地到国外读大学。这种逃避和虚荣的心态，令小留学生根本无法适应挫折更多的留学生活。有的学生三、四年过不了语言关，也上不了大学，有的进了大学却迟迟不能毕业，最后只好回国。

误区二家长包办，只选热门国家

在前不久的北京国际教育博览会上，不少家长就是自己去咨询，根本没有带孩子来。他们认为高中生还不成熟，出国大事应由父母全权办理，前往国家和所学专业，都是家长做主。有的咨询者一来就说：我亲戚的孩子在英国留学，我们就去英国了。曾在中国驻英使馆任教育参赞的王百哲教授建议，由于中英两国教育体系不同，中国的高中毕业生不具备直接进入英国大学本科的资格，因此，首先应选择一个优秀的合适的预科院校。另外，准备留学英国等热门国家的学生应做好费用高、申请难度较大的心理准备。他提醒人们，留学之国有多种选择，重在结合自己的专业兴趣及将来就业的目标。比如，最近两年山东的学生赴韩国留学的人数有所增加，这就是看好了韩资企业在山东的发展前景。

误区三做好资金和英语准备就够了

在很多人心目中，出国留学只是钱的问题，这种看法太片面了。现在，很多外国高校都要看中国学生的高考成绩，像应届高中毕业生申请加拿大著名的多伦多大学，高考分数要达到600分。若准备去澳大利亚留学，按其新规定，应届高考生的成绩需达到总分的65%，才能参加某些有影响的大学的入学考试，而且英语必须达标。

误区四 忽视学生的性格特点

对于高中生出国留学，除了其家庭的经济实力、本人的外语水平和高考成绩这些硬性条件，还有一个决定留学成败的重要因素，即留学者的心理素质。大量的事实证明，那些在挫

折面前能坚持、在意外发生时能冷静、在异国他乡也能找到朋友的留学生，最终都按时完成了学业;如果在出国前有一段“吃苦”经历，会更利于留学。笔者认识一个女孩子，高中考到郊区的一所中学，两年的寄宿生活和学校的严格管理，使她到新西兰后，很快适应了新的学习生活，考上奥克兰大学。留学咨询专家王铁军特别强调，两种性格的学生要慎重考虑出国留学:一是非常内向、不善交往、甚至有些自闭的学生;二是相反的那种喜欢猎奇且自控力很差的学生。前者可能造成的极端事件是，学生一直处理不好人际关系，长期压抑，有的竟持枪面对老师或同学；后者则是离开了父母就无拘无束，有的误入赌场，有的经常光顾“红灯区”，有的卷入刑事案件而与父母多日失去联系。

误区五留学回国就能找到好工作了

一些家长不惜重金送孩子出国，就是为了留学归来后能找一份好工作。其实，无论留学与否，找到合适的工作取决于本人的能力和专业。有一名高中生5年前去英国，先读语言和预科，为了容易申请大学，便选择了冷门的宗教学专业，现在毕业后回国快一年了，还没有找到工作，他本来不喜欢自己的专业，不想再深造，现在成了一名“海待”。如果留学前，更多地着眼于“看世界”，对未来就业不抱太高的期望值，就会少些怨悔。

误区六陷入黑中介

管理的六个不要怕原则 篇5

管理的作用就是管人理事，如果你管不好人，也理不好事，那么管理的价值就无法体现；如果你这也怕那也怕，那你这个经理也就没必要存在了，你也会因此失去生存的机会！

一、管理不要怕复杂。

U模式认为：越是复杂的地方就越容易出效率。有效管理就必须把复杂的问题简单化，把简单的事情程序化；把混乱的事情规范化，再把规范的事情通过训练变成员工的行为和习惯。

二、不要怕下属提加薪。

很多经理人都不敢接受员工加薪的要求，往往会让他们直接找老板。这是大错特错。U模式认为：如果你不敢给下属提要求，下属一定会跟你找麻烦；所以，你必须利用下属要求加薪这个机会，反过来就此向下属提要求，要求下属接受任务、要求下属达成目标，要求下属进行改善。下属的要求就是你树立威信、发挥作用的最佳机会。

三、不要怕员工们抱怨。

怕下属抱怨的人智商和情商都很低，容不下抱怨的管理者都很弱智和无能。抱怨能够让问题及时浮出水面，从而获得改善机会。优秀的管理者永远不怕下属抱怨，而是要思考是什么样的管理行为导致了员工的抱怨，从而找到改善提升的空间。

四、不要怕员工离职。

很多老板担心管理严格后员工就会离职，并因此总被一群低能的下属绑架。其实，每个人都敬佩并喜欢那些管理规范的企业，只是能力素质不够进不去而已。再说，那些因为规范管理就离职的员工，也绝不是你盘子里菜。留下来也没有用。

五、不要怕承担责任。

在落后的企业，99%的人都在推卸责任，99%的责任也都无人承担，所以，敢于担责的人就会显得出类拔萃，从而赢得机会。再说，只有敢于担责的人才能持续成长，才能赢得他人尊敬。不敢担责的人很快就会废掉自己武功。

六、不要怕得罪员工。

奖罚分明的上司才是好上司。在企业里，最好的搭配是老板红脸，经理黑脸。再说，兵不斩不勇，将不斩不齐，如果你不敢执行制度、如果你不敢约束下属，就是一种渎职，你的存在也将失去任何意义。

管理者正确表扬的六个基本方法 篇6

多项研究表明，能够让员工努力工作的因素不仅仅是薪酬，更多的是认可和发自内心感谢员工付出了劳动。可惜的是，很少有管理者懂得用表扬去认可员工，更别提说些感谢的话。如何表扬员工才能真正达到表扬的效果呢？ 1．表扬时不要有批评。为什么很多员工在听到上级表扬的时候并不是很开心呢？原因在于表扬后面的“但是”，否则，既表扬又批评的方式使得员工只会记得批评而不是表扬。

2．早上或周一要表扬。表扬能够让员工心情愉快，提高工作热情，早上上班就是领导的表扬，对于员工是莫大的鼓舞，就算员工有做的不到位的地方也在下班时或周末总结，否则，上班就挨批，员工一天都会没心情。

3．多在领导、家人面前表扬。有领导、或员工家人在场时要表扬员工，员工会觉得很有面子，能起到事半功倍的激励效果。否则，看到家人或领导就批评，员工迟早会和你拼命。

4．表扬要体现团队价值。如果着重的去表扬一个人，而打击团队的其他成员那么这样的表扬是错误的表扬方式。以表扬团队来表扬个人，或者以表扬个人顺便表扬团队。否则，会引起其它人的不满。

5．寄希望于表扬之中。经验丰富的管理者，面对下属某个方面的不足，一般不会轻易说：“希望你……”，而往往是把这句话留在下属因某方面的工作做出了成绩受到表扬之后，再话锋一转，提出相应的希望。

王胜俊院长的六个深化六个提高 篇7

努力实现人民法院各项工作新发展

2011年12月22日

今天上午，全国高级法院院长会议在北京开幕，最高人民法院院长王胜俊出席会议并作重要讲话。他强调，全国各级法院要认真学习贯彻党的十七大和十七届三中、四中、五中、六中全会以及中央经济工作会议、全国政法工作电视电话会议精神，始终坚持“三个至上”工作指导思想，始终坚持“为大局服务，为人民司法”工作主题，始终坚持“抓党建带队建促审判”总体工作思路，继续狠抓执法办案第一要务，深入推进三项重点工作，深入开展政法干警核心价值观和司法核心价值观教育实践活动，大力加强法院自身建设，着力在深化上下功夫，在落实上见成效，在巩固中求提高，重点抓好“六个深化”，实现“六个提高”，努力实现人民法院各项工作新发展，为党的十八大胜利召开营造和谐稳定的社会环境。

王胜俊指出，今年是中国共产党建党90周年，是“十二五”时期开局之年。一年来，各级人民法院在党的坚强领导和人大有力监督下，狠抓执法办案第一要务，审判工作取得新成效；深入开展“创先争优”和“人民法官为人民”活动，队伍素质有了新提升；重视和强化制度落实，司法改革取得新进展；努力帮助基层解决实际问题，基层工作实现新突破。

王胜俊指出，党的十七届六中全会和中央经济工作会议深刻分析了当前的国际国内形势，对做好党和国家各项工作做出重大部署。***同志在全国政法工作电视电话会议上对明年政法工作提出明确要求，各级法院要认真学习贯彻。当前，人

重影响群众安全感的犯罪，依法严惩工程建设、土地使用权转让、矿产资源开发、国有产权交易、政府采购等重点领域犯罪，依法严惩为黑恶势力提供“保护伞”以及重大安全生产事故、食品药品安全事件背后的职务犯罪，切实维护国家安全和社会稳定；要继续坚持“调解优先、调判结合”原则，更加注重行政案件协调工作，进一步完善诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制，切实有效化解社会矛盾；要研究建立司法决策和涉诉矛盾社会稳定风险评估机制，积极参与对特殊人群的关怀帮扶工作，积极参与社会管理顶层设计，为社会管理方面法律法规和政策措施的立改废建言献策，促进社会管理法律体系发展完善。

王胜俊强调，要深化文化建设，进一步提高为社会主义文化大发展大繁荣服务的水平。党的十七届六中全会就推动社会主义文化大发展大繁荣做出重大部署，人民法院贯彻全会精神，一方面必须充分发挥职能作用，依法促进文化改革发展，另一方面必须大力加强法院文化建设。各级人民法院要把保障意识形态安全作为法院服务文化改革发展的重要任务，充分发挥知识产权审判对文化建设的规范、引导、促进和保障作用，依法保护诚实守信者合法权益，着力为文化改革发展提供有力司法保障；要更加注重以司法公正促公信，以司法便民促公信，以司法公开促公信，以监督制约促公信，着力加强司法公信建设；要繁荣审判理论研究，加强法院文化阵地建设，着力弘扬社会主义法治文化和法院文化。

沙盘游戏的六个阶段 篇8

阶段一：创造沙盘世界

● 向来访者介绍沙游：创造一个安全的、受保护的和自由的空间，并形成一种积极的期待；

向来访者介绍沙盘、物件和沙游过程，自己要处在一个令来访者觉得舒适的位置，让来 访者知道做沙游的方式无所谓对错，最后请他在完成后要通知你。

● 建构沙世界：来访者在沙中创造一个场景，你主要是来见证和尊重来访者的体验而不作干涉或解释；来访者可以用也可以不用物件及水来建造沙世界；你要保持沉默，全神贯注。阶段二：体验和重建沙盘世界

● 体验：鼓励来访者充分地体验沙世界。当来访者反思场景时，你只需静静地坐着，这是加深体验的时刻。

● 重建：告知来访者可以将沙世界保留原状或是做些改变；留出时间给来访者去体验改变后的沙世界。阶段三：治疗

● 浏览沙盘世界：向来访者请求浏览他的沙世界；注意来访者的语言和非语言线索；不要碰触到沙盘；鼓励来访者停留在被激发的情绪中。

● 治疗性干预：询问来访者关于沙世界的一些问题，只反映来访者涉及的事情；把焦点放在沙盘中的物件上；选择使用治疗性干预方法，例如完形技术、心理剧、心像法、回归法、认知重塑、艺术治疗和身体觉察，沙世界中更多的改变常常就会出现。阶段四：记录沙盘世界

● 来访者的照片：为来访者提供一个从他选择的角度来为他的沙世界拍照的机会，最好是用拍立得相机，来访者可以把这张照片带回家。

● 治疗师的照片：在来访者的同意之下为他的沙世界拍照，以备将来参考。阶段五：连结沙游体验和现实世界

● 意义形成：帮助来访者理解和应用那些通过沙游而变为意识层面的领悟。

● 将沙游体验同来访者的现实世界连结起来：询问来访者沙盘中的事件如何反映了他的生活；帮助来访者了解沙世界的意义；鼓励来访者留意沙盘中的问题是如何在他的日常生活中呈现的。

阶段六：拆除沙世界

● 理解沙世界：有来访者离开治疗室之后仔细地拆除沙世界；回想来访者的沙游过程。

● 清理沙世界：留意出现的改变；把物件放回到架子上的适当位置；完成你的笔记。注意事项

● 创造一个安全的、受保护的和自由的空间。

● 向来访者介绍沙盘、物件和沙游过程。

● 让自己处在一个可以观察到来访者行为的位置，并且这个位置也让来访者觉得自在，没有压力。● 要求来访者完成洲游后通知你。● 对来访者进行全程陪伴。● 除非来访者请你说话或者你觉得回应来访者的身体语言很重要，否则保持沉默。

● 留意非语言线索，例如面部表情、叹气、肢体动作等。● 注意场景创造的顺序和方式。

● 除非来访者要求，否则不要主动介入来访者的活动。● 不要碰触沙盘。

● 客观地观察(和记录)来访者所做的事，而不是去解释。

治疗时应该观察的事项

● 沙子、水和物件的利用情况；来访者是靠近还是远离了某个物件。

● 选择和放置物件的顺序和方式；哪些物件被选择，哪些物件虽被触及却又没被采用；吸引来访者的或者被来访者排斥的物件。

● 来访者创造沙世界的方式：速度、强度、物件的数量。● 物件的属性：质地、颜色、尺寸等。

● 空间的运用：物件的摆放位置，如是聚集在一起，还是被放在空旷区域里。● 物件面对的方向。

● 非语言线索：面部表情、肢体语言、叹气。

职场新人的六个妙招 篇9

第二，工作要主动：主动要求工作，主动承担责任，办公室中都是一些琐碎的工作，分不清楚具体谁负责，作为职场新人的你，应该要求主动去做这件事，就相当于是对自己的锻炼，在工作中才能成长，才能学习知识，其实多做一些工作并不是一件坏事。

第三，需要忍受时一定要学会：工作中难免会遇到一些不愉快的事情，可能会影响到你的心情，即使再不高兴，心里再憋屈，都要忍受着，不要抱怨，因为你是职场新人，什么是职场新人?职场新人就要承担些委屈，不要抱怨，否则你会给别人留下不好的印象。

第四，凡事要低调：刚入职场不能太高调，不要急于表现自己，如果不能百分之百的肯定，没有进行过深入调查，就不要轻易发表自己的观点，否则会适得其反。专家表示，刚到新公司，开始要以学习为主，多听听别人说的，看看别人怎么做的，多听多看少说。

第五，要学会依靠：在职场没有依靠做起事情来很不方便，如果你在职场中找个依靠，找个师傅，有人带着你帮助你，办起事来会容易很多的。

超越型领导的六个要素 篇10

2013-04-29 第15版：党校教育专刊 理论科研

作者：黄相怀 来源：学习时报 字数：2295

彼得瀸圣吉提示我们，具备大抱负、大能力、大境界的超越型领导并不是天生的，而是修炼出来的。修炼成为超越型领导，需要从以下六个方面着手。

迎接挑战。领导是一种富有挑战性的活动，它不可能像行政管理那样进行一些循规蹈矩的活动。领导者所面临的状况一般都是崭新的，对于这些新状况的处理，不可能完全依赖于现有的知识和以往的经验，而且还要依赖于领导者的智慧。领导活动具有前瞻性、预测性，从而也就具有很大的冒险性。从地方政府的一些治理案例看，凡是致力于推动政府创新的领导者，可以说全都是勇于迎接挑战、善于迎接挑战的人。他们推行的创新举措，要么出于对解决现有棘手问题，要么出于解决可能发生的棘手问题，而正是这种挑战性，才使得他们的创新具有了现时代的意义。在一定程度上，好的地方政府领导者并不拒斥沉闷乏味的行政管理活动，但他们更渴望富有挑战性的任务，渴望享受解决挑战性问题之后的成就感和幸福感。一些领导者畏惧挑战，安于现状，乐于收成，对新事物抱有一种本能的排斥，对新挑战抱有本能的恐惧，这实际上是“能力不足”的一种表现。

富于想象。中国科学院原院长路甬祥讲过，如果一个人只是知识载体的话，没有用，电脑比人脑的容量要大还更精确，人就应该是创造性的人，教育就要培养这样的人。新鲜、新颖、新奇，求新、出新、创新，是人们想事、干事、成事的必然需要。从这个角度可以看出，创造力是现代人不可缺少的具有可持续发展的基本素质。因此，只有激发创造力，才能大胆地去想、去干、去闯，做前人不敢做的事，走前人没有走过的路，为我们个人成长奠定牢固的基石。美国前总统尼克松认为：伟大的领导能力是一种独特的艺术形式，既要求有非凡的魄力，又要求有非凡的想象力。拿我们国家来说，如果拘泥于市场经济属于资本主义，计划经济属于社会主义，我们就不能创造出社会主义市场经济这一概念，从而也就不能够取得今天这样的经济发展成果。在地方政府实践中，如果拘泥于公有制经济占主体地位这一观念，我们许多地方民营经济的发展就会有很大的阻力，而现实证明，富有活力的民营经济，实际上是许多地方经济发展的必由之路。离开了想象力，这些观念的改变是不可想象的。

引领变革。诸多领导学理论都把引领变革、推进战略发展作为领导者最核心的品质。对于变革的重要性，领导学中专门提出了一个名词叫做“变革型领导”。作为一种重要的领导理论，“变革型领导”是在政治社会学家伯恩斯的经典著作《领袖论》中提出的。伯恩斯将领导者描述为能够激发追随者的积极性从而更好地实现领导者和追随者目标的个体，进而将变革型领导定义为领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。总的来说，变革型领导理论把领导者和下属的角色相互联系起来，并试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的过程。拥有变革型领导力的领导者通过自身的行为表率，对下属需求的关心来优化组织内的成员互动。同时通过对组织愿景的共同创造和宣扬，在组织内营造起变革的氛围，在富有效率地完成组织目标的过程中推动组织的适应性变革。

塑造愿景。愿景是指组织可靠的、真实的、具吸引力的未来，它代表所有目标努力的方向，能使组织更成功、更美好。远景包括组织长期的计划与未来发展的景象，是组织现况与未来景象间的桥梁，对于领导者而言，它提供行动的目标，并帮助领导者，超越目前的情境，达到组织的改进与成长。在组织发展的过程中，远景领导者常会提出愿景，并推动成员采用新的行动，去完成新的目标。领导活动与其他活动不同的是，它在完成目标的同时，也对未来进行展望。领导不是统治，不是压制，而是一种凝聚人心、塑造未来的行动。领导活动要想凝聚人心，鼓舞士气，塑造愿景是一种必不可少的环节。塑造愿景能够为当下的活动提供希望和意义，同时也就是为所有事业的参与者提供希望和意义，使他们能够理解和想象自身价值和所从事工作的价值。领导的魅力就在于提出理想和希望，并将其转化为现实。

树立权威。职权来自于职位，是可以强迫下属服从的一种权力，而权威则意味着发自内心的服从。人们之所以服从职权，是因为职权来自职位的合法性与强制性，而权威则来自于领导者的能力、素养、学识与品德等凝聚性要素。职权可以使人屈服，而权威可以使人折服。在影响和征服他人方面，个人的人格魅力要远大于权力的力量。一个好的领导者，不会仅仅满足于来自职位的权力，而一定会致力于追求权威。只有权威才能让领导者的领导活动变得更顺畅，更有影响力，更有效果。领导的权威不是自动获得的，而是在卓有成效的领导活动中逐步建立起来的，它来自于领导者在领导活动中对于自己领导素质和才能的充分展示。同时，权威的形成，不是建立在领导专权弄权擅权的基础之上的，而是来自于慎用权力、节制权力的基础之上。职权是暂时的，离开了职位，职权也就随之消失，而权威则是恒久的。

甘于奉献。成为一个好的领导者是很难的，充满艰难困苦。德国思想家韦伯认为，政治这条路充满挫折：凡是心理上不堪一击，没有能力自寻答案的人，最好远离这种生涯，这条路除了具有强大的诱惑之外，也不断地导致失望。领导者是靶心，作为领导，必然是众矢之的，甚至要承受人格与尊严的代价。但是，领导职位又是值得期待的和追逐的。克服困顿实现超越，要求领导者必须献身于公共利益而不计较私利。领导职位是全社会中最稀缺的资源，不具备能力而占据位子，占据公职而谋取私利，是一种极大的浪费，是社会进步的最大阻碍。工作带来的成就感和满足感，就是对领导者本人最大的回馈，严格来说，这就是领导者的“私利”。

薪酬支付具有的六个原则 篇11

一、薪酬支付及时性原则。

月薪必须每月支付一次，并且时间要相对固定。如有特殊情况，必须事先向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负债。因为员工已把劳动贷给了企业，企业能否按时兑现，是企业的信誉问题。

月度奖励工资和附加工资一般都要求随基础工资一并发放。季度奖励工资和年度奖励工资也相应地要求在绩效考核完成之后的某一个时间内进行支付。年薪的结算和年度奖励工资的支付，最晚不要超过春节假期开始之前，即必须在放假之前将年薪结算款和年度奖励工资发放到员工手中。

薪酬支付没有时间规范，往往给人造成员工应得薪酬数额不确定的印象，似乎企业在欺骗员工，或者让员工感到企业的发展遇到了重大困难，从而影响他们的工作情绪和忠诚度。

二、薪资支付的现金原则。

即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资，只能采用现金的形式发放，不能选用企业股金或者企业产品的形式。在现实中，有些企业为高层次人员承诺高薪酬，但又觉得过多地支付现金会影响企业的经营效益。承诺薪酬的时候并没有明确界定以何种形式支付薪资，到年底，要拿出大额现金兑现时，感到过多的现金流出，会让企业的流动资金吃紧。因而，单边改变主意，把奖励工资改为奖励股份，从而使受奖人有一种受骗的感觉，致使其工作积极性和创造性受挫下降。有的企业直接用企业产品折价抵扣员工工资，使员工拿到了这类产品，或者是自己消费不了，或者是没有家庭财务计划安排这种消费，使之不得不再打折转让。一方面为员工带来了再销售的麻烦，增加了员工的格外付出；另一方面，又因为转让打折而降低了员工的工资收入，从而使员工对企业失去了信赖和信心。

三、薪资支付的足额原则。

这就是承诺的薪资必须按时间约定，足额支付，不得有任何截流。在现实中，有些企业只按一定比例发给员薪资，剩一部分承诺在未来的某一天兑现。如果企业经营发生困难，这是不得已而为之的办法。如果企业有能力全额支付，选择这种办法，往往会给员工留下企业面临经营危机的印象，使员工产生另谋高枝的想法。

四、薪资扣除的约定原则。

在企业管理中，对员工的某些行为，要进行惩戒性罚款是必不可少的，诸如旷工、迟到和缺勤要扣除一定数额的基础工资、奖励工资和附加工资。但这种扣除都必须事先有明确的约定，并让每个员工都熟知这种事先的约定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。

每个员工的扣薪项目的统计和计算必须公开，使员工自己心里有数。个人所得税的代扣代缴，也必须事先与员工约定。国家有相关法规，企业在执行这些法规的时候必须做耐心的解释工作，不能先斩后奏，让员工提出疑问之后再做解释。这样会让员工感到是企业在用国家的法律法规整人。

五、福利享有的绩效挂钩原则。

即社会保险和住房基金等福利的享有，要求必须事先在支付比例、支付方式上做出规范约定，并与绩效考核挂钩，明确绩效考核得分与员工福利保险享有数量和享有比例。

福利保险也不能搞成大锅饭，不能对员工起激励作用的任何形式的薪酬支付，都是一种地地道道的浪费，是拿投资人的钱白送人买怨言。这在企业管理中是必须避免的。

六、薪资预支的担保原则。

在一般情况下，企业都不会允许随意地预支工资，但是这又不能一刀切。每个员工面临的问题多种多样，如果对薪资预支做出过死的规定，就会让员工感到企业缺泛人情味，难以把企业作为自己的依托，进而降低对企业的归属感。因此，企业有必要事先做出薪资预支的条件规定和数量规定。

一般在以下情况下，经本人或者其家属的申请，可预支已出勤时间的基础工资和附加工资，及已核定的奖励工资。这些情况包括结婚、生育、丧葬、受伤、疾病、意外灾害。当这些情况发生时，如果员工感到已出勤和已核定的薪资数额不足以应付所发生事件的支出时，也可以酌情进一步预支。为了减少企业的风险，可以附加担保条款，让其他员工以其薪资收入为他担保。