教师教学能力考核机制

教师教学能力考核机制（共7篇）

教师教学能力考核机制 篇1

1 教学能力的构成

许多学者对教学能力进行了研究, 对教学能力的构成有不同的观点, 申继亮等总结指出, 教学能力可以归纳为三种:即教学监控能力、教学认知能力、教学操作能力[3]。教学监控能力是指教师在教学的全过程中, 将教学活动本身作为意识的对象, 不断地对其进行积极主动的计划、检查、评价、反馈、控制和调节的能力, 如分析掌握教学大纲、处理教材的能力, 对学生个性特点的了解、判断能力等;教学认知能力是指教师在实现教学目标的过程中解决教学问题的能力, 如教师的言语表达能力和非言语表达能力等;教学操作能力是指教师的课堂组织管理能力和教学评价能力等。医学院校教师教学能力的构成中, 除了上述教学能力外, 还应包括坚实的医学理论、指导实验及临床带教的能力、培养学生创新和终身学习的能力。

2 青年教师教学能力培养的方法和激励机制

2.1 青年教师存在的问题

目前, 教师队伍的年龄结构趋于年轻化, 青年教师占了教师总数的一半以上, 他们成了高校教师队伍的主要组成部分。医学院校的教师绝大部分是经医学院校毕业的, 其没有学习过教育学、教育心理学等教师的必修课, 导致其对学生了解不够, 与学生沟通交流的技巧欠缺。此外, 学校对青年教师教学能力的培养还存在不足, 如在培训内容方面, 对教学论、教学法等内容的培训不够。因此, 学校应认真对待这些问题, 加强对青年教师教学能力的培养, 制订提高青年教师教学能力的规章制度和激励机制。

2.2 提高青年教师教学能力的方法和激励机制

2.2.1 岗前培训

对新进校的青年教师进行教师岗前培训, 培训内容有教师伦理学、高校法规、大学心理学、高等教育学等课程。岗前培训的考核成绩将作为新教师申请高校教师资格和转正、定级, 晋升专业技术职称的必备条件。岗前培训的基本思路是为青年教师补足教育学、教育心理学等知识, 并为高校教师教学能力的培养和发展奠定良好的基础。青年教师对岗前培训若十分重视, 学习认真, 一般均能通过考核, 达到合格要求。

2.2.2 青年教师首次上课试讲制度和集体备课

青年教师在正式上课前都必须进行试讲。学校邀请授课经验丰富的教师参加试讲, 试讲结束后, 其就青年教师讲授的内容、时间安排、教学方法、教学中应把握的重点和难点等方面提出建议, 青年教师也提出自己的观点和看法并进行共同探讨, 以达到交流、提高的目的。我们要求和提倡教师集体备课, 集体备课是提高青年教师教学能力非常好的一种方式, 集体备课可以进一步加深青年教师对本学科知识的理解和认识, 使青年教师了解本学科的一些新知识、新观点, 以扩充自己的知识面。同时, 青年教师还可以从老教师那里学到丰富的教学经验、良好的思路和方法, 学习他们在教学中的思维和表达方式。此外, 集体备课可使青年教师加深理解教育理论和现代教育技术, 并可使其根据教育规律、学科的内在规律以及学生的年龄特征和心理规律对教学进行深入钻研, 这对提高青年教师的教学能力具有积极意义。

2.2.3 青年教师导师制

建立青年教师导师制, 要求35周岁以下的青年教师必须接受导师的指导。导师必须是教学能力良好、至少为副高以上职称的教师, 其应对青年教师的教学能力如语言表达、板书设计等给予指导。青年教师要学习导师的授课方法和思路、技巧等, 思考导师在教学表达、教学态度、教学内容和教学方法等方面的做法, 通过学习和思考, 使自己能够在教学中做到授课思路清晰、语言表达简练准确、重点突出、热情饱满、富有感染力、吸引学生的注意力、师生间交流积极、课堂气氛活跃。导师应鼓励并指导青年教师积极进行教学改革, 以提高教学质量。指导期满后, 由学校组织专家, 通过试讲、评议教案、座谈会等方式, 对青年教师的教学能力进行考核。经考核合格后, 青年教师才能独立承担学校普通本、专科专业的课程教学任务, 未接受导师指导或考核不合格的青年教师不能申请高校教师资格。为巩固青年教师导师制, 切实提高青年教师的教学能力, 帮助青年教师过好“教学关”, 我院每年会对青年教师导师制工作进行总结, 评选、表彰优秀青年教师的导师, 并以此来深化青年教师导师制工作的开展。

2.2.4 教学督导听课和意见反馈

成立学校教学督导小组, 教学督导的教学经验应丰富且公道正派。教学督导小组的一项重要任务是定期对青年教师的课堂教学进行听课和评议, 检查青年教师的备课情况、教案书写情况并探索培养青年教师教学能力的措施等。对教学效果好的青年教师给予表扬, 对教学效果较差的青年教师要提出针对性强的建议并给予帮助。同时, 了解青年教师对学校教学工作的意见、建议, 并及时向教学管理部门反映。

2.2.5 定期开展观摩优秀教师公开示范课活动

定期开展优秀教师公开示范课活动, 可以使青年教师有机会学习优秀教师的授课方法和思路、技巧, 借鉴优秀教师在教学内容设置和教学方法运用等方面的做法。我们不仅请老教师上公开示范课, 让青年教师观摩, 同时也观摩青年教师上课。例如请我院“优秀青年教师”为青年教师上示范课———牙的发育, 结果其精彩的讲课赢得了师生的一致好评。课后, 学院教学督导对该青年教师的课进行了点评:课程内容详略得当, 讲解仔细, 教态大方, 语言表达能力强, 生动形象, 对多媒体教学设备的利用恰到好处, 教学效果好, 能够充分调动学生的积极性, 师生互动好, 是一堂非常成功的示范课。通过听点评和与自身教学的比较, 听示范课的青年教师也颇有感触, 很受启发, 认为开展观摩优秀教师公开示范课活动, 是提高青年教师教学水平的一种好方法。

2.2.6 课堂授课质量评价及反馈

对教师课堂授课质量进行评价是促进青年教师改进教学的有效方法, 因此我院开展了学生网上评教活动。学生网上评教的主要内容是: (1) 教学规范:进行课堂管理, 关注学生的课堂反馈; (2) 教学内容:内容丰富, 条理清晰, 重点突出; (3) 教学方法:因材施教, 引导学生思考和解决问题; (4) 教学效果:学生的知识、能力、素质有所提高; (5) 教学改革:将新的教学理念、科研成果等融入教学。学生完成网上评教后, 我们会对所有数据进行统计分析, 对得分较低的青年教师, 我们会逐项进行分析, 找出失分率相对较高的项目, 并将统计结果反馈给青年教师。通过这种方式, 青年教师了解到自己在授课中的情况, 可以有针对性地改进教学。一般的, 得分较低的青年教师会对教学评价有不同看法, 因此, 教研室主任和青年教师导师要关心他们, 帮助他们认识这些问题, 以促使其尽快提高教学能力。对于在教学评价中勉强合格的青年教师应给予告诫, 使其限期改进。在课堂授课质量评价中第一次被评为不合格的青年教师, 其所在教研室应给予其诊断性评价, 并做好对其的培养帮助工作。若连续2次被评为不合格的青年教师, 1年内不安排教学工作, 鼓励其钻研教材、研究教学方法, 然后逐步安排教学工作。学生网上评教对发现青年教师在教学工作中的不足、制订改进措施、提高教学质量起到了重要的作用。2.2.7教学竞赛和优秀青年教师评选我院从2000年开始, 举办了“青年教师教学竞赛”活动, 要求青年教师参加。评委由我院教学督导和系主任组成, 竞赛成绩由课堂教学和教案评审2部分综合得出。我院青年教师积极参赛, 在比赛中充分展示自己的教学风格、教学方法和技巧、语言表达能力等, 其在展示自己的同时, 与其他参赛青年教师互相学习, 广泛交流, 共同提高, 他们在参加竞赛的过程中普遍得到了较好的锻炼。实践表明, “青年教师教学竞赛”是综合培养和提高青年教师教学能力的一条重要途径, 具有极其重要的意义。此外, 应积极鼓励青年教师参加省、市优秀教师的评选和教学竞赛等活动。我院的青年教师多次参加了省教育厅组织的多媒体课件制作竞赛并多人多次获得奖励。对于获奖的教师, 我院也给予了相应的奖励, 这对其他青年教师具有很好的示范作用。

实践表明, 青年教师经过1~3年的培养, 基本可通过“教学关”。从制度设计的目的来看, 我们施行的这些方法和制度, 构成了一个较为完整的体系。岗前培训是使青年教师补足教育学、教育心理学等作为教师必备知识的必要培训;首次上课试讲制度可使青年教师对整个教学活动有一个初步的认识, 使其克服初次上课的恐惧感, 为其进一步发展奠定基础;集体备课可使其深化对医学理论和实践能力的理解、掌握和提高对教学的能力, 特别是对教学内容、教学大纲掌握的能力;教学督导听课和课堂授课质量评价及反馈则是一种对青年教师教学能力提高和监控的长效机制, 可加强其对学生的了解、对自己教学能力的判断、对言语表达的修正等;公开示范课和教学竞赛活动主要是为青年教师提供向其他优秀教师学习以及青年教师相互学习、相互竞争的机会, 以达到提高教学能力的目的;青年教师导师制是整个体系中最重要的环节, 特别是对提高青年教师的实验操作能力、临床带教能力、培养学生创新和终身学习的能力等方面作用显著。从2000年至今, 我院除个别教师因学历问题转岗外, 其他教师均能独立承担学校普通本、专科专业的课程教学任务, 并晋升职称, 这表明了我院对青年教师教学能力的培养机制是积极的、有意义的, 这为提高人才培养的质量奠定了重要基础。

参考文献

[1]冼利青, 汤美安, 吴少林, 等.浅议高等医学院校教学医院教师教学能力的结构和内涵[J].医学教育, 2004, 5:19~20.

[2]曾拓, 李黎.教师教学能力研究综述[J].绍兴文理学院学报, 2003, 1:102~105.

教师教学能力考核机制 篇2

关键词：教学能力 发展 长效机制 构建

在我国高等教育快步迈入大众化的阶段过程中，高等教育质量成为社会关注的热点问题。而关注教育质量，必然要关注对教育教学直接负责的教师。21世纪国际教育委员会指出：“教学质量和教师素质的重要性无论怎样强调都不过分。”大学教师尤其是青年教师教学能力的提高是教师发展的核心内容，是提高大学教学质量的根本保证。教学能力的提高不可能在短时间内速成，也并非是一朝一夕能成就的易事。青年教师教学能力培养是一项复杂的系统工程，应该贯穿在青年教师的整个成长过程中。作为一所师资力量相对薄弱的地方高校，我校深谙其中道理，近几年来一直致力于青年教师教学能力发展长效机制的构建，目前已取得初步成效。

一、 构建青年教师教学能力提升的校本综合发展模式

所谓校本培训，是在教学工作中由专家、同行们组成一个培训主体，共同进行教学过程的观摩、分析、改进的研究性学习过程，培养教师如何教育学生提出问题、研究问题、解决问题的能力和方法，注意教学的过程，促进师生互动、共同发展。校本培训是一条非常有效的青年教师教学能力培养途径。

（一） 建立健全高质量有特色的教师培训体系

好教師不是天生的。教师的知识、能力和素质不是自然天成的，也不是随着年龄的增长，教学水平自然就会提升，而是通过后天的教育学习和实践过程逐步建构起来的。因此，建立健全高质量有特色的教师培训体系是提升高校教师教学水平的合理选择。我校构建了两个层次的教师培训体系：一是初任教师的岗前培训，二是在职青年教师教学技能提升培训。首先我们想尽办法调动青年教师参加培训的积极性，其次我们更新了培训内容，更加注重实训以及培训的实效。目前，两大培训体系均收到不错的效果。

（二） 全面实施青年教师教学能力提升的双导师制

目前，高校青年教师在入职初期就承担了大量的教学任务，同时还要将很多精力放在科研上，很少有时间和精力去认真、系统地研究教学规律、教学技能和教学方法，只能一边自学一边教课，效果并不理想。针对这种情况，我校对青年教师实行了“双导师制”，以通过导师的传帮带提升青年教师的教学能力。所谓的“双导师制”是指每位青年教师都配有校内和校外两位导师，校内导师是本校责任心强、教学经验丰富的老教师。校内导师根据青年教师的实际情况，制订阶段性的培养方案，在各个教学环节上对青年教师进行实地指导。校外导师既可以是青年教师的硕士、博士导师，亦可以是社会各界的成功人士，可在科研能力或实践能力上引领青年教师在各个方面更上一层楼。

（三） 践行“走出去，请进来”的借鉴学习机制

多年来，我校一直践行“走出去，请进来”的借鉴学习机制。“走出去”即鼓励青年教师访学、读博、到国外大学进行课程进修等措施。“走出去”还体现在学校鼓励教师从事各类社会兼职。因为教师专业发展必须置身于社会生活环境之中，通过能动的交互作用，不断地拓宽视野，从而培养出具有责任感和强烈社会意识的教师。通过各类社会兼职，广大青年教师不仅提高了教学能力，不再照本宣科，还帮助学生了解企业、了解社会，为学生建立实习基地、到相关企业应聘工作搭上一座沟通的桥梁。至于“请进来”，我校于2008年创办了“百位名师教学讲坛”，每年聘请十位高校教学名师及教育专家为全校青年教师开坛讲学，致力于在十年内让不同学科专业的教师现场感受“名师”的风采与艺术。近六年来先后邀请了张维迎、王德胜、蒋宗礼、郑强等教学名家，取得非常不错的效果。

二、 构建青年教师教学能力发展共同体模式

除了注重青年教师教学能力提升的校本综合发展模式外，我校还致力于构建青年教师教学能力发展共同体。

在省内，我校与辽宁师范大学、渤海大学、沈阳师范大学等师范类大学建立了青年教师教学能力发展共同体。每一学期三所学校会共同开展青年教师教学能力竞赛、教学课件大赛、联合教改立项研究、教学经验交流等活动。

在国内，我校与首都师范大学建立了友好的合作关系。该校教务处长王德胜同志曾先后两次来我校做教务管理及教学能力提升报告。我校各学院都曾派教师去首都师大挂职锻炼、实习培训，对教学能力提升起到相当大的促进作用。借提升教师教学能力的契机，我校与首都师大建立长期的合作关系，每学期派一定数量的教师到首都师大进行课程进修，收效很大。

在世界范围内，我校还与英国的西苏格兰大学建立了友好合作关系，每年都至少派四名教师去进行课程进修。美国阿拉巴马大学的彭成产教授每年会来到我校为商学院的学生授课两个月，亦对我校教师教学能力的提升提供了很好的借鉴实例。因此，我校有必要巩固与上述两所大学的友好合作关系，亦可以与国际上其他高校建立合作关系。

三、 践行科学高效的青年教师教学能力评价与激励机制

（一） 加强教学检查和完善教学能力评价制度

在课堂教学指导与管理方面，必须充分发挥教学督导的监督功能。教学督导是教学质量管理制度中的重要环节，能够促进教学的规范化、科学化。我校发展规划与质量监督处组织了校领导和教学督导小组对青年教师课堂教学质量进行动态监督，每学期还例行“教学开放周”活动，明显地加强了教学基本建设，规范了课堂教学。同时，质量监督处还建立了一套科学合理、行之有效的教师教学工作评价方案，依据评价方案的指标体系，对教师教学过程中的教学规范、教学工作状态以及课堂教学质量等进行客观评价。

（二） 积极改革青年教师教学能力激励机制

对青年教师教学工作进行科学的评价是十分必要的，同时积极改革对青年教师的激励机制也很重要。我校在职称评审时增加了教学能力考核、课堂教学质量、教学研究项目和教学研究论文等教学方面的硬性要求；在年度和任期考核过程中适当加大了教学分量、减低了科研分量；我校还设立了青年教师教学奖，每年评选“教学新秀”和“教学骨干” ，对教学能力强、教学效果好的青年教师加大了奖励力度。

几年来，我校通过积极努力，初步构建了青年教师教学能力提升的长效机制，为学校的长远发展奠定了良好的基础，全面提高了本科生的教育教学质量。今后我校将继续延伸和扩展该长效机制，以争取更大的成绩。

参考文献：

[1]潘林超.提升高校青年教师教学能力的思考[J].台州学院学报，2008，（4）.

[2]束仁龙. 新建本科院校加强青年教师教学能力建设的思考[J].教师教育研究，2011，（5）.

教师绩效考核奖励机制调研思考 篇3

面进行全面评价的新型的教师队伍管理模式，对于调动人的积极性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教育事业健康发展起到了积极的作用，已日益引起人们的重视和关注。近年来，我县在该项机制的实施上作了一些有益的探索，也取得了一定的成效。

一、近几年我县教师绩效考核工作实践情况

现代管理学的研究表明，人的工作绩效的大小取决于他们的能力和激励水平的高低。在我县施行教职工岗位绩效考核奖励机制，目的是为了不断提高我县教师的职业能力和工作绩效，提高广大教师在执教中的主动性和有效性。同时，通过该项机制的实施，进一步巩固和完善教师工资保障机制，提高教职工待遇，推进我县中小学教师绩效工资制度改革，促进教育事业的健康发展。

（一）考核工作遵循的原则

教师绩效考核是教师队伍管理的重要组成部分，是教师在工作中不断实现自我发展的内驱力，激励自己为实现工作目标，奋发向上、争先创优的有效管理方法。在教师绩效考核中，应遵循以下五条原则。

1、公平、公开、公正原则。公平性对教师工作具有重大影响。教师的积极性不仅受到本人绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。当发现自己的工作和报酬与他人比较是合理公平时，则心情舒畅，会更加努力地工作。崇尚公平，就要建立“干好干坏不一样，干多干少不一样，干与不干不一样”的分配机制。同时，教师绩效考核奖励机制倡导的是在公正的基础上全方位立体的综合评价，需要“全民动员”，进行360度的评价，让广大教师了解并参与到对自己的评价中来，充分享有知情权、参与权和决策权。因此，考核必须具有广泛性、公开性、全程性的特点。

2、重点关注结果，适度关注过程原则。教师绩效考核是学校在一定的时期内，根据绩效管理的需要，针对教师承担的工作，运用科学的定性和定量的方法，对教师的工作结果和工作表现进行考核和评价的过程。从上述定义可以看出，对教师的绩效考核应该包括两个方面：对结果的考评和对工作过程的考评。在处理结果与过程的关系上，我们应遵循重点关注结果，适度关注过程的原则。重点关注结果，是因为一个没有好结果的过程是不完整且没有意义的过程；适度关注过程，是因为一个没有过程的结果是一个缺乏说服力且无法保证质量的结果。结果是过程的必然，结果靠在过程中一点一滴的积累。我们在重点关注年度考核结果的同时，也应适度关注教师平时的工作表现。做到平时有记载、学期有测评、年终有考核的全程评价。关注过程，还有利于及时发现问题，及时调整和修正工作中的不足和缺憾，避免“当事者迷”、“小错不改，铸成大错”，使教育教学工作沿着健康的轨道良性循环。

3、奖优激优，兼顾群体原则。“人性的第一原则就是得到赞赏。”每一个人都渴望得到赏识、认可和奖励，特别是当自己取得成功之时。绩效考核是对教职工学期工作业绩评价和奖励的重要依据，必须体现以业绩为主、奖优激优的原则。奖优激优、激励正气，能使每一位教师知道自己干得好还是不好，使每一位教师迸发出最大的工作热情，使每一位教师朝着符合学校期望的方向变化和发展。但是，我们也必须看到，绩效考核作为学校教职工工作奖评的重要内容，应兼顾教职工的整体利益，体现一定的基础性利益保障。

4、个体与组织相结合原则。社会学家和心理学家都指出，实现学校组织的需要不仅要依靠组织的力量，而且必须依靠教师个人的努力和积极性，尤其要凭借全体教师的凝聚力和合作精神。只有兼顾并尽力满足教师的个人的需求，才有可能最终实现学校的需要。个体与组织需要相结合，坚持用全面的观点看问题，在实现学校需要的同时，充分考虑教师个体的需要，并使教师清楚地了解学校的需要，对于增强广大教师的凝聚力，调动教师的积极性将起着至关重要的作用。因此，我们要将对教师个体的考核和对学校的考核“捆绑”进行，以实现个人利益与组织利益的和谐统一。

5、定量为主、定性为辅原则。模棱两可、雾里看花或含糊抽象的字眼，是教师绩效考核的大忌。因此，教师绩效考核中，能用量化的数据，必须量化，使教师对具体要求摸得着、看得见、算得准、记得牢，更具操作性，以促进教师教学行为的进一步规范。但是，教师的工作不是重复性的简单劳动，而是复杂的脑力劳动，具有教学对象的特殊性、教学任务的多样性、教学过程的长期性、教学活动的创造性、教学方法的灵活性、教学成效的长期性等自身的特点。这种复杂性决定了教师评价过程应该是一个定性评价与定量评价相结合的过程。

（二）绩效考

核的操作方法

绩效考核作为一项系统工程，几年来，我们一直遵循着自上而下、上下联动、整体推进、先粗后细的操作方法。

1、县级层面考核奖励。2002年，我县通过对教育发展形式的准确把握，审时度势，率先在全市制定出台了《云和县中小学骨干教师奖励办法》（云教〔2002〕62号），对国家、省、市、县四个级别的骨干教师分别每人

每月奖励800元、400元、200元和100元，鼓励广大教师长期从事山区教育工作。2005年，制定出台了《关于进一步加强中小学师资队伍管理的若干意见》，进一步深化人事制度改革，全面实施校长负责制、教职工聘任制、教师职务评聘分离制和教师资格制度。按照“按需设岗，平等竞争，双向选择，择优聘用”的原则，实行教师竞聘上岗，初步建立了“能进能出、能上能下”、“多劳多得、优劳优酬”的用人新机制。从2006年开始，根据《云和县人民政府关于设立中小学（幼儿园）教育教学年度奖的通知》设立教育教学年度奖，对教学改革和教育教学质量提高有突出贡献的教师在待遇上予以倾斜。2007年，为进一步提高优秀教师待遇，推进我县中小学教师岗位绩效工资制度改革，根据人事部、财政部、教育部印发的《中小学贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》精神，制定出台了《云和县教育局关于义务教育阶段教职工岗位绩效考核奖励实施意见（试行）》（云教办〔2007〕50号）。规定绩效考核由工作量津贴和年终绩效考核奖两部分构成，其中工作量津贴根据教师个人的实际工作量按月发放，年终绩效考核奖根据学校对教师的绩效考核结果予以奖励。一系列政策、措施的出台，确保了教师绩效考核机制的顺利实施。

2、学校层面考核奖励。教职工考核奖励工作是学校工作的一个重要环节，有利于充分发挥教师的主观能动性，保证教师队伍的良好素质。近年来，教职工考核奖励问题越来越受到各校的重视，各校纷纷根据上级要求，结合自身实际制定和完善了各类考核制度。如云和中学的《云和中学教职工考核方案》将考核内容分别归入各处室、年级段、教研组进行考核，学校考核小组根据各处室打分评定教职工考核等级。其中教师考核先由各处室、年级段、教研组进行评分，再由校考核小组评定等级；职工考核先由教师、相关处室、分管领导进行评分，再由校考核小组评定等级；中层干部考核先在全体教职工中进行民测，然后由分管领导、主要领导进行评分，最后由校考核小组评定等级；兼课中层干部、职工实行“双考核”。兼课中层干部考核分由“教师考核分”和“中层干部考核分”各取50%组成，兼课职工考核分由“教师考核分”和“职工考核分”各取50%组成。云和二中的《云和二中教职工考核方案（修订稿）》则注重日常教学工作、教辅工作和工作实绩，考核分教师考核、职工考核与中层干部考核。云和县实验小学的《云和县实验小学教师工作考核方案》分为德、勤、能、绩4大块内容，将教师职业道德、教学常规、教学成绩等一一罗列其中。

（三）主要成效

近年来，通过上述举措的实施，我县各个学校的管理水平、教师工作积极性及经济待遇在一定程度上得到了提高，教师队伍素质得到较好提升，教育教学质量也在稳步提高。其主要表现在：

一是激发了各校对进一步完善管理机制的实践与思考，学校管理水平不断提高。绩效考核奖励机制的实施，各级各类学校制度建设得到进一步完善，管理水平进一步提高，广大教师的积极性得到充分调动，教师在教学工作中的主动性、创造性作用得到充分发挥，从严治教、规范管理、严谨治学、文明健康的教风、学风和校风进一步形成，促进学生德、智、体、美全面发展的质量观、人才观、教育观逐步树立。

二是激发了教师专业化发展的内驱力，学科带头人、骨干教师人数逐年增加。2002年，全县有在编在职的省特级教师1名，市学科带头人12名，省教坛新秀2名。目前，这一数量正呈逐年上升的趋势。全县有在职的省特级教师1名、市学科带头人26名和县学科带头人96名，省教坛新秀2名，市名校长1名。

三是激发了教师参加在职进修、提高水平的自觉性，专任教师学历合格率和提高率明显上升。目前，全县小学、初中、普高、职高专任教师学历合格率分别由“十五”初的97%、88.8%、47.1%和47.1%提高到了100%、100%、97.56%和92.97%，小学和初中专任教师学历提高率分别由“十五”初的9%和7%提高到了89.11%和73.45%。

四是激发了教师投身教育教学改革的积极性，教育教学质量稳步提高。几年来，我县高考万人上线数均保持在全市中上水平，高等教育毛入学率达到全省平均水平；县职技校一次性推荐就业率均保持在95%以上，学生初级证合格率达到100%，中级证合格率达77.7%；中考质量的综合评价和各学科评价达到全市中上水平；中小学学科竞赛和体育艺术特长成绩逐年提高，部分项目处于全市领先水平。值得一提的是2007年，高考上线人数由2000年的213人上升到647人，上线率达86.3%，超过省平均水平。

五是激发了教师参加教科研的主动性，教科研成果显著。仅2007年，全县就有45项课题、200多篇论文在省、市评比中获奖，其中获市级一等奖以上课题就达6项。与此同时，县实验小学和县实验幼儿园被评为了省校（园）本教研示范学校。

三、存在的困难和问题

反思我县教师绩效考核奖励机制，在提升学校管理水平、激励教师积极性等方面虽然起到了积极作用，收到了较好的效果。但从一定意义上看，这种岗位考核奖励还仅是一种相对单

一、较浅层次的考核，还未能很好地深入人力资源管理的内层，尚处于探索阶段。用管理学的棱镜透视它，以下问题尤为明显。

1、考核奖励机制有待进一步完善。建立一套学校领导与全体教师经过共同讨论、共同认可的考核标准、考核程序和考核方法，真正形成教师按考核标准履行职责，学校靠考核标准规范教师行为的有效机制，是一个长期的、系统的工程。目前，由于历史的原因，各校对教师进行学年度绩效考核时，分别有各自的考核方案，考核的内容、形式等存在较大差异，缺乏统一的标准，都或多或少存在不足，有必要进一步完善，并逐步形成全县基本统一的教师绩效考核奖励机制。

2、考核指标体系有待进一步细化。考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对教师岗位职责和工作任务情况进行全面检查和科学评估的重要依据，也是促使广大教师努力工作和持续发展的目标导向。我县现行的绩效考核体系究其具体内容和基本做法，还存有欠科学的成分。一是指标体系结构不够合理，层次不够分明。合理的考核机制其考评主体必须实现多元化，指标体系不仅要包含学校层面，也要包含团队层面（教研组、年级组）、教师个体层面以及家长、学生层面的内容；二是指标体系粗放性明显，精细化不够。考核办法中提到的工作量补贴没有进一步给学校操作层面以细化指导，特别是很多工作不能完全量化，考核实际上出现了一定程度的“盲点”。三是指标的操作性不强。考核依据缺乏学校的日常考核作为基础铺垫，指标体系模糊性较强，影响了评价的准确性。

3、重考核轻沟通现象有待进一步改变。绩效考核是一个被管理者与管理者双向沟通的动态过程。及时向广大教师进行有效的沟通，提供反馈信息，肯定成绩或指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，并帮助制定工作提高计划，促进教师全面提高，切实提高教学质量，这才是绩效考核真正的目的所在。为此，在绩效管理与实施的过程中，沟通显得更为重要。然而，目前很多学校都没有注意到这一点，没有充分认识到沟通、反馈的重要性，没有让被考核教师充分及时掌握自己的相关情况。学校认为绩效考核就是为了对教师做出奖励或惩罚的决定，仅注意了教师的问题，而没有在反馈过程中听取教师的意见，相应调整绩效考核方案的意见和建议，或者没有针对有关问题，改进绩效考核方案等，使得绩效考核无法实现纠正偏差、持续改进的目的；教师认为绩效考核就是为了对教师的教育教学行为进行管理和认定，考核是学校的事，自己只是服从、遵守就是了，积极性有待加强。

4、绩效考核作用有待进一步发挥。由于受经济发展水平和财力所限，政府用于绩效考核的经费不是很多，激发作用及效果还不够显著。近年来，虽然与考核机制相应的配套制度在不断完善，外在奖励与内在奖励的政策在不断出台，但由于制度的实施水平各有差异，尚有图形式，“走过场”的现象，评价信息较片面、评核过程不够细致、评价结果反馈机制不健全的问题依然存在，绩效考核作用有待进一步发挥。

四、新形势下进一步推进教师绩效考核奖励机制的对策和建议

通过几年的摸索与实践，我县的教师绩效考核奖励机制在内容、方法、体系等方面正逐步完善，并已初步建立了比较全面、切合实际、简便易行的考核评价体系。但是，该项机制在朝着科学、规范、先进、高效的现代管理制度完善的过程中，还应进一步研究探索。

1、必须坚持绩效考核的正确导向。考核奖励工作能否引导广大教师把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是坚持正确的导向。主要包括：一是科学性原则。一方面，考核机制要以现代教育理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价结果不仅要符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区和本学校的实际情况，能为全体评价者与评价对象所接受；另一方面，考核奖励工作要采取实事求是的态度，尽可能全面地反映教师工作的特点和工作各个方面，确保考核结果的客观、公正、准确。二是指导性原则。充分发挥“指挥棒”作用，正确引导教师的努力方向，促进学校与教师的共同发展。如在设计考核指标时，应对一些导向性的项目给予特别的权重，如教育教学质量、师德师风等。三是可行性原则。进一步认真深入细致研究考核方案，使考核尽可能量化，保持尽可能高的可比度和较强的操作性。

2、注重协调“软与硬”的关系。绩效考核只是激励工具的一种，应配合对教师师德教育工作的开展，“一软一硬”共同作用，才能达到最佳激励效果。不能单一抓“软”，更不能单一抓“硬”，毕竟教书育人中师德是第一位的。因此，我们在实际操作中，要一手抓“强化岗位责任”的师德教育，一手抓绩效考核，配合进行。正如一位企业家所言：“员工是人而不是一般动物，除了面包以外，还需要梦想、阳光、愉悦、尊严、荣誉、友谊和人文关怀。”所以，如何客观、公正、公平、有效、权威地评价教师的工作还有许多问题值得探索解决。绩效考核是否真正有效，关键还是看是否有利于提高广大教师在执教中的主动性和有效性，是否有利于提高教师的职业能力和工作绩效，是否有利于保持学校的可持续发展和长期稳定的教学质量。

3、努力构建和谐的团队文化。教师是学校的第一要素，是学校的主体，学校教育的一切活动都离不开教师。只有调动教师的积极性，才能提高学校教育教学的质量。为此，我们应努力构建和谐的团队文化，让教师的需要与学校的需要保持一致，让广大教师真正认识到自己是学校的主人。我们认为，和谐的团队文化应该具备以下两个特点：一是具有健康向上的学校氛围，学校人际关系和谐，干群关系融洽，教师在一种充满信任的环境中愉快地工作、学习和进步，并享有学校管理的知情权、参与权和决策权。二是教师能在工作中获得专业发展的机会，他们的专业发展目标与学校发展目标获得教师和学校的共同认可。

4、积极营造尊师重教的社会氛围。马克思主义学说认为，需要是一种客观规定，它取决于主观，所表现的是对需要的主观反映。一方面，个体的需要取决于生产力发展的程度和一定的社会关系；另一方面，任何个人只能在一定生产力下的社会关系内部满足自己的需要。建立和完善教师绩效考核奖励机制，其目的是创设一个激励环境，激发教师在此“天空”中充分、自由、和谐发展。绩效考核只是一种激励的辅助手段，在一定时期内有一定的作用，更主要的还在于思想政治工作，在于整个社会营造浓厚的“尊师重教”氛围。

5、努力实现评价主体的多元化。即评价主体由教育行政部门这一单纯主体转变为学校管理者、同行教师、家长、学生以及教师本人等组成的多元主体。他们都可以对教育活动进行评价，不仅包括自上而下的领导评价、专家评价，而且包括平行的同事评价和自下而上的学生评价、家长评价及评价对象本人的自我评价。评价主体的多元化，一是使教师评价更加民主，促进多元评价主体的优势互补、相互配合，建立相互对话与协商的机制；二是可以多渠道地收集信息，多视角地观察教师的工作表现，获得更加全面、客观、公正的评价结果；三是使教师评价活动成为一种交互活动，全体参与者相互吸取经验教训，取长补短，各有收获，共同进步。

6、不断完善绩效考核的操作程序。科学、先进、规范、高效的教师绩效考核奖励机制的形成必须经历一个长期不断完善的过程。一项好的考核机制尤其要避免考核工作上的简单化，必须配备有科学、规范、到位的操作程序。通过近年来的实践，我们也取得了一些经验。如我们将绩效考核奖励划分为工作量补贴和学年度绩效考核奖两部分内容，并将考核过程分为三步：一是工作量计算。综合考虑各校的办学规模、教师编制数和设岗情况，核定学校总的基本工作量。教职工个体基本工作量由学校根据总工作量和岗位实际予以分解。二是学年度绩效考核。根据《关于加强云和县学校内涵建设创建特色学校的实施意见》的要求，教育行政主管部门对学校内涵建设工作进行学年度综合考核，并根据考核结果，设不同奖级，对绩效考核奖励经费实行“以奖代补”制度。三是学校对教师进行学年度绩效考核。即在教育行政主管部门的指导下，学校按照客观公正的原则，制定和完善以突出聘任制、强化岗位绩效管理为重点的教职工年度考核方案，并经教职工大会或教职工代表大会通过后，组织实施学年度绩效考核。但是，绩效考核是一个循环往复、周而复始的过程，每一轮的考核结束，就意味着下一轮考核的开始。每一轮的考核方案、考核对象、考核标准及对考核结果的解析都需要结合实际进行适度的调整和更新，特别是对考核结果的解析与反馈，更是要因人而异，因事而论。此外，目前我们所采取的考核机制，尚存在很多亟待完善的地方，如评价信息获取较片面、考核过程不够细致、考核结果反馈机制不健全等问题，这些都需要我们在实践中不断完善考核操作程序。

7、努力提高绩效考核的实施水平。教师绩效考核奖励的组织与实施也是考核工作的关键环节之一。有了科学的指标体系，如果宣传发动不广泛、组织不得力、工作不做细，就可能使计算结果失真，影响考核的公开、公平和公正。为此，我们要多措并举，确保考核奖励工作稳步推进。一是县教育行政主管部门和各相关学校要成立绩效考核工作领导小组，广泛征求意见，制定相关文件，切实提高组织和实施绩效考核的能力。二是加强绩效考核的过程管理。按照科学、民主的程序运作，切实将各项制度落到实处，切忌图形式，“走过场”，对考核过程中出现的问题，及时发现、及时解决，保证绩效考核工作有序进行。三是要及时反馈考核信息，适时、适度地对教师工作结果和工作表现进行甄别，奖优罚劣。事实证明，尽快向教师提供反馈信息，将产生最佳的效果，如果在考核结束几周或几个月以后才向教师提供反馈信息，不仅对教师而言不公平，而且其效果将大打折扣，极易使考核流于形式。

教师业务能力考核的评语 篇4

该同志拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦；工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。

教学中坚持教学“六认真”，备课时认真钻研教材、教参，学习好大纲，虚心学习。

经学校考核，该同志认真履行了工作职责，圆满地完成了工作任务，考核为合格。

该老师温雅、平和、踏实、细致。作为一名党员教师，她能够模范带头参与各种政治学习活动，她尊敬领导、尊重同事、待人真诚、热爱学生，人际关系和谐融洽，是老师们的好榜样。作为一名政治教师，她为了上好课，看教参、查资料、找实例……乐在其中。由于尊重学生，能够切中学生的兴趣点进行教学，她的课堂上，学生积极主动，气氛活跃。作为一名对外联络员，她一趟一趟地奔波，为毕业生寻找合适的工作，智慧地和用人单位恰谈协商，使得每个学生都能有用武之地，能够扬其所长。作为团支部书记，她积极开展团的工作，加强了校内外的联系，有条不紊地组织了各项有声有色的活动，开拓了学生视野。因此被评为市特教学校先进教师。

该同志忠诚党的教育事业，爱岗敬业、严谨治学、为人师表，处处严格要求自己。在思想上，该同志坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，积极参加单位组织的各项政治学习，努力提高自己的思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。

在工作中，该同志具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳、任劳任怨。勇于开拓、锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显著的工作效果。

在生活中，该同志想他人之所想，急他人之所急，团结同志，乐于助人，注重提高个人修养，在搞好本职工作的同时，积极参加各种集体活动，认真完成组织交给的各项工作任务，受到了学校领导和家长的一致好评。

教师教学能力考核机制 篇5

在迈步跨入2022年新春之际，XX区教育局在教育系统掀起了课堂教学改革的滚滚热潮，所有的教育人正在经受课堂教学改革的头脑风暴。国家层面的教改在2009年已经启动了，在全国教育改革的大背景中，我也尝试着改变自己，改变自身的教学理念，改变自身的教学策略，改变学生的学习方式.......同时也在摸索中偶尔静心思考：反思自己在教改过程中的得与失，回顾投身教改中的喜与忧，评判自身在课堂教学改革过程中的成与败，掂量着教改之路的轻与重，总觉得五味杂陈，难以名状。

十年的教改之路，让我明白课堂教学改革必须转变教学理念，必须还给学生课堂，必须通过引导，激发学生主动投入到学习活动中去，自主探究，获取知识，培养能力，发挥个性特长潜力。

然而反观我自己十载的教改之路，我多数时间里仍然是新鞋老路，新瓶老酒。学校乃至区局每年多次的考试排名让我始终因为害怕学生成绩下滑而不敢在课堂教学改革的道路上向前迈开脚步，彷徨迷茫。这种心态如同甩也甩不掉的影子一般困扰着我，也困扰着像我一样的其他教育同行。

这一次全区范围内的课堂教学改革，让我再次引发思考。我觉得在课堂教学改革过程中，学校必须改革以往的考核评价机制和评价体系。必须改变以往的把教学成绩排名作为绩效考核的主要维度的考核评价标准，应重新确立课堂教学改革的维度。从教师、学生、教学等层面细化考核评价的具体内容，弱化唯分数排名的绩效考核标准。

考核评价体系就如同一个杠杆，它在推进课堂教学改革中起着十分重要的调节作用。用好这个杠杆，就能更加激发教师参与课堂教学改革的积极性、主动性，消除教师的疑虑，树立教师的信心；如果制定的考核评价体系不合理、不科学，或者偏离方向，就会抑制老师投身课堂教学改革的热情，起到相反的作用。

说到这里，让我联想到了训猴人的情景：训猴人为了让猴子掌握一个技能，在演示引导猴子学习模仿训练的过程中，训猴人会左手拿着糖果，右手举着鞭子。如果猴子完成了规定的技能，马上会得到一个糖果的奖励，强化它的行为；反之，如果猴子不按照训猴人的要求去做，就会招来鞭子的惩戒，提醒它不可以继续这样。可见，糖果的激励和鞭子的惩戒在训猴子的过程中是两种非常重要策略手段。

联系这次课堂教学改革，教师是改革的主体对象，每位教师必须很快适应并进入到课堂教学改革的潮流中去，没有刚性的考核标准的严格约束要求，显然是不行的。没有评价机制的鼓励引导，同样会削弱课堂教学改革的内在动力。我们从这个层面去看的话，考核评价机制发挥的作用与糖果鞭子是不是有着异曲同工之妙？

从心理学的角度看，人都存在适应环境之后的惰性特征。从原有的教学秩序环境中脱离出来，以凤凰涅槃般大反转，重新开始一个新的教学秩序，大部分的老师会因为惰性心理干扰，而出现畏难、逃避甚至抵触情绪。这就必须通过严格的课堂教学改革考核标准引导老师，经历阵痛，摒弃固有的认知和不适应教育形势的方法，由多讲变为少讲精讲；由教师为主导变为学生为主体；从老师的讲转变成学生的学；从老师的直接讲解变为学生分组合作探究。所以，在课堂教学改革的推进中，制定考核标准是十分必要，也是十分重要的。

考核标准的建立就是要求教师必须彻底转变理念，尽快进入课堂教学改革的轨道之中，主动积极参与到课堂教学改革。在考核标准里要明确规定老师备课、上课、教学组织形式、学生主动学习参与程度、合作探究学习开展等等维度具体的达标要求和努力方向，从而让老师在实施过程中有章可循，明晰方向，少走弯路。

课堂教学改革的考核标准的制定不可太过于简单粗疏，这样会导致课堂教学改革缺乏深度，时效性不强；但也不可太过细致繁琐，否则在指导教师开展课堂教学改革过程中出现缩手缩脚、茫然无主的现象。我觉得可以从几个大的维度制定考核标准，一方面便于指导教师的实施，另一方面也让老师在最初参与课堂教学改革活动时减少心理压力，以良好的心态、积极的态度投入课堂教学改革。

课堂教学改革评价体系的建立是基于激发教师的参与课堂教学改革的内在动力而产生的。当我们制定了合理的考核标准之后，要想有效甚至高效地落实课堂教学改革，就很有必要发挥课堂教学改革的评价机制这个杠杆的重要作用。

在全体教师开展课堂教学改革的过程中，由于老师的理念、认知水平、对待工作的态度、业务能力的高低、职业素养等等的不同，必然会出现或积极主动参与、或消极被动抵触；或在课堂教学改革中勇往直前、或在课堂教学改革中半途而废；或冷眼旁观、或推诿逃避。为了顺利推进课堂教学改革的有序开展，面对以上列举的现象，评价机制就将发挥不可替代的作用。

课堂教学改革的实施过程中，我们把每位老师的工作情况，运用考核标准考量之后，就要适时开展评价。这样的操作，既可以及时掌握课堂教学改革中的准确情况，为后续的工作开展提供依据和指导，还可以充分使用评价杠杆，让积极参与课堂教学改革，并取得明显效果的老师获得肯定和鼓励，强化课堂教学改革的积极性，以更大的热情，更饱满的精神投入课堂教学改革；同时鞭策了在课堂教学改革中行动迟缓，缺乏热情的老师，敦促、激励他们尽快转变态度，改进方法，迎头赶上。

由此可见，评价机制具有糖果和鞭子双重作用效果。因此，在课堂教学改革中，要十分重视评价机制和评级体系的建设。

在课堂教学改革中，评价体系的构建需要注意以下三个方面的问题：

a.评价体系的建立要具有容错性。

都知道课堂教学改革的开展过程里，不同的老师必然会有不同效果。偶尔有个别老师会出现在课堂教学改革过程中教学质量滑坡的现象。如果这位老师本身参与课堂教学改革的热情高涨，由于策略设计不科学或者个人能力因素等造成的质量滑坡。那么我们在评价体系中可以允许这种情况的发生，只需帮助他分析原因，尽快赶上，且不可因为质量滑坡而一刀切，一棍子打死，挫伤老师的积极性。

b.评价体系建设应当结合校情和师情，分阶段、分层次制定。

评价要有梯度性，给老师确定的爬登阶梯的的跨度不宜过大，不宜过陡，让老师有一个合适的过渡期。可以分阶段去构建评价体系。

C．有效运用激励和惩戒的评价手段。

在评价体系的构建时，应该做科学的研判和决策，不能一味地多给糖果少用鞭子，这样容易挫伤踊跃参与课堂教学改革的老师的积极性；也要防止一味地鞭策惩戒，让部分老师产生畏惧和惶恐，丧失自信心而裹足不前。

教师教学能力考核机制 篇6

1 教师企业实践评价考核机制

目前, 许多高职院校土建类专业已经开始选派中青年教师到企业、施工单位进行顶岗实习, 从而实现锻炼中青年教师的实践能力, 使其成长为真正的“双师型”人才。但目前还没有完善的评价考核体系, 所以导致一些情况出现, 如教师并没有真正地去企业或者是施工现场去实习, 而只是最后按照学校的要求开一个实践证明即代表已经实践完毕, 根本没有其他锻炼实践能力的目的, 可见制定企业实践评价考核机制的重要性。

1.1 激励中青年教师走入企业, 选择适合的企业

由于大多数的教师已经在讲台上很多年, 长期和书本打交道与企业脱钩现象严重, 对去企业实践有惧怕心理。所以学院制定了《专任教师实践能力培养办法》、《教师培养培训管理办法》等多项鼓励和支持重在提高教师实践与创新能力的制度与措施, 并提供了许多有利政策, 从思想上逐步强化青年教师对工程实践能力培养的重视程度。并且把教师实践与职称相挂钩, 在教师进职称上去企业实践占到的比重越来越大。在教师选择实践企业方面, 学院也应该进行严格把关, 例如土建类进行结构、识图等相关学科的教师应该尽量选择设计院一类的相关企业进行实践;进行施工等方面的教师就应该选择施工现场进行实践, 尽量做到和自己的学科相对应, 这样才能做到真正的学以致用。

1.2 加强企业实践过程考核

对于教师企业实践考核机制来说, 最薄弱的就应该是过程考核这一方面, 由于此方面考核起来存在很大的困难, 所以才会出现“假实习”、“真休假”的情况出现, 所以过程考核应该加大力度。例如, 可以规定教师在实践过程中完成企业相应的任务, 在企业的相关文件中有所体现;教师在实践过程中完成相应的日记、周记等相关材料, 作为过程考核的依据;教师在实践过程中应该提供相应的现场实践的影像材料, 既可作为实践的依据, 也可作为日后课堂教学的材料;学院可以根据教师提交的实践申请对教师按照申请所填写的实践时间、地点、任务对其不定期的考察;实践教师要定期向派出单位汇报实践工作进展, 不断总结实践经验, 尽快提高个人工程实践能力。

1.3 企业实践结束考核

在教师进行企业实践结束后, 学院应针对每个教师开始所制定的实践计划对其进行考核, 检查其在实践企业完成任务的情况, 检查在实践期间各种相应的材料。并且由二级学院组织专家人员对其进行考核, 针对其所实习的岗位进行提问答辩, 从而检查其实践的效果, 给出相应的实践评定成绩, 优秀的给予一定的奖励, 不合格的教师给予相应的惩罚, 从而使其真正达到实践的目的, 把书本上没有的东西带到课堂上来。

2 教师实践培训评价考核机制

2.1 实践培训存在的问题

目前, 各大高职院校都非常重视教师培训相关的工作。教师培训评价具有激励和导向的功能, 但是当前还没有一套行之有效的教师培训质量评价的方法。实践培训教育存在着比较突出的问题, 如培训机构建设滞后、培训队伍素质偏低, 培训的针对性和实效性不强, 教师被动参训, 主动性不高等, 这些问题严重影响教师实践培训的质量。

2.2 实践培训评价考核的建立

针对实践培训存在的问题, 其一, 在选择实践培训项目的时候, 一定要和本专业相对应, 使其达到学以致用的效果。进行培训完毕后, 培训机构应该针对所培训的内容制定相应的任务对培训教师进行考核, 并给出相应的培训成绩, 成绩应该分出相应的等级, 不能只用合格不合格作为区别。这样才能有利于调动培训者与参训教师主动参与和创新开拓的精神, 有利于教师在教育教学实践岗位上将培训所学的知识技能加以应用, 从而整体提高教师培训的质量, 以及教师自身的水平。其二, 应该增加培训的实效性, 以土建类专业为例, 不应该盲目地引进国外的各种技术, 应该对应我国的国情进行选择性培训。并且应该在培训过程中增加动手操作项目, 这样才能真正做到实践培训, 在培训结束后会有相应的成果而不只是被动地听, 最后根据所完成的情况, 学习成果就一目了然了。

提高教师的实践能力是目前高职类院校非常重要的一项任务, 俗话说“给学生一碗水, 教师要有一桶水”, 特别是作为土建类教师, 如果只知道书本中的知识而对目前先进的技术没有了解, 只能说是误人子弟。所以, 应该不断地提升自己的实践能力, 做到真正的“双师型”教师, 从而培养出更能适应企业需求的人才。

摘要：目前, 高职土建类专业教师在实践能力上有很大的问题, 特别是中青年教师不了解施工企业的现状, 高职类相关院校已经开始认识到这一问题, 逐渐把教师送到企业培训, 但是由于没有很好的考核机制导致培训效果不是很理想。针对这一问题, 本文从教师去企业实践中的过程开始如何进行考核体系的建立, 以及如何更好地对教师培训方面进行了研究。

关键词：高职院校,土建类,教师实践,考核体系

参考文献

[1]王艳娜, 李锦华.工科院校青年教师工程实践能力培养研究[J].中国科技信息, 2010, (13) :122.

[2]吉莉.高等院校青年教师工程实践能力问题探究[D].大连理工大学, 2011.

教师教学能力考核机制 篇7

高校教师；激励机制；薪酬管理；考核监督

在当今高等教育界，检验一个学校强弱好坏的指标最重要的应该是师资力量，而要想加强师资力量建设就需要想方设法调动高校教师的工作积极性和能效性，这就需要建立良好的教师激励管理体制。在高校教师的激励机制建设方面，薪酬管理和监督考核无疑已成为了当今高校人事管理当中最重要的激励手段。本文研究的宗旨就是通过介绍以美国为代表的西方国家有关高校教师薪酬和考核监督激励机制所取得的成功经验，结合我国高校的实际特点，重点论述了这些成功经验所带给我们的一些重要启示。

1.国外高校薪酬管理和考核监督激励机制建设情况介绍

国外的很多高校在对教师薪酬发放考核监督方面做了很多有益的改革和探索。例如，德国只上个世纪90年代以来，便把对高校教师的工资和待遇的专项权下放到各个州级政府，这样便于实施工资收入与个人绩效的直接挂钩；对部分优秀教师通过学术交流中心这一权力机构给予财力上的专项支持，通过这种方式打破了过去的“平均主义大锅饭”的局面，有效地提高了教师的工作积极性。加拿大对高校教师工作情况的考核和监督主要体现在重视教师的公平竞争和自我约束两个方面。他们本着公开、公平、公正的原则在对教师的管理上鼓励、提倡竞争，他们引导校际之间开展办学特色、培养人才特色和学术水平方面的竞争，引导同一校内系院之间、研究所之间、教研室之间和教师群体之间以及教师个体之间开展业务水平方面的竞争，作为学校或政府管理部门则要为这种竞争创造有利宽松的的条件。除此之外，在制定的相关高校教师管理政策上更是充分体现出教师自我的约束与管理，学校在平时的管理中给予了教师充分的“自由度”；比起其他职业人员，教师在支配个人工作时间、安排工作程序、创造工作环境方面的灵活性很大；这样一来，由高校教师的教学、科研工作的特殊性所决定的教师自我约束机制一旦形成之后，教师反而更能很好地约束自我，充分调动了其个人的潜能和积极性。美国在教师薪酬方面，主要施行的是高校教师年薪制，年薪制就是高校实行自主灵活的工资激励制度，没有统一规定的工资制度，没有津贴、奖酬金之类的分配形式，年薪成为教师主要的分配方式。在对教师工作考核和监督方面，则更看重评价奖励激励和专家突出贡献制等。评价奖励激励就是学校会定期以考核评价和学术评价的形式对在岗教师进行考核，考核的结果将直接影响到教师的个人薪酬，这种严格的考核方式会对在岗的所有教师产生较大的压力，其所获得激励作用效果也较大。突出贡献制是美国很多院校采用的激励教师不断作出新贡献的政策之一。每年学校会经过评选，除了对本年度做出过突出贡献的教授授予“突出贡献教授”荣誉称号外，还要给予加薪等物质上的奖励。而对于已拥有荣誉称号或较高职位的教师，学校也会采取定期考核评价的办法，以决定是否给其继续加薪或保留“突出贡献”荣誉称号。

2.有关国外高校教师薪酬及考核激励机制建设所带给我们的启示分析

减少固定工资的比重，加大学校自主分配的权限。固定工资包括国家工资、职务工资和各类地方政策性补贴。我国目前固定工资在高校教师工资的比重仍然较大，这就比较容易造成分配上的平均主义，工资的分配就显得比较死板。而加大学校自主分配的权限就是建立绩效挂钩，体现贡献大小的分配激励机制，以岗定薪，岗变则薪变，淡化身份，强化岗位。按学校机关人员、教学人员、科研人员以及产业后勤人员等不同的岗位来设立与岗位相对应的工资标准。这样，就能加强教师的岗位意识，减小对学校的依赖性，从而更好的加大教师的工作积极性。

对优秀人才进行适当的特殊奖励。优秀人才是推动学校快速发展不可缺少的重要组成部分。高校要想吸引并留住更多优秀的人才，就要制定出针对他们的专项奖励政策。高校可以对比较稀缺的高学历、高能力的优秀人才设立相应身份的工资补贴，让他们享受特有人才才能享受的特有待遇，这样才能更好的激发他们的工作潜力，为高校贡献更大的力量。但这部分的人员要有一定的限额，否则就不能体现出对特殊人才的特殊待遇。

建立突出贡献奖励项目。所谓突出贡献奖励就是对教职工日常工作中所获得的各项杰出成果或做出的重大贡献进行一次的奖励，如各种教学奖、科研奖、管理奖等。这种奖励只有在教师做出某种特别贡献之后才会获得。它具有不可确定性并且也没有固定性，它不是谁都有的，也不是谁都能一直有的，只要你肯努力做出成绩来就可以得到。因此一次性奖金，既能很好地体现贡献和实绩，又不影响基本工资变动，使用条件也相对宽松，比较适合高校教师

制定科学、严格的教师职称终身评定制度。严格的考核与评估是实施教师职称终身制的根本保证。没有严格科学的评估制度，教师职称终身制就不可能维持与存在。我们必须要遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，逐渐建立起科学合理的考核和评定体系。考核标准应包括教学、科研和服务三方面以及校内评估和校外评估两部分，在授予终身教职时要特别注重校外同行的评价。具体的实施办法可以根据每个学校的不同情况制定适合自己学校的考核实施方法，但大的方向应该是一致的。

教师聘用合同制与教师终身制并存。美国的教授合同制与教授终身制并存的例子可以给我国有关教师聘用和待遇管理方面带来一些新的理念。学校在设置教师岗位时，可将一些在本专业领域成绩突出、有重大贡献的教师聘为终身制，这样一方面可以实现学校的学术自由，另一方面也可以保证这些教师在比较宽松的环境下做学术研究。同时，对大部分的教师实行合同制聘任，对这些教师的聘任要有严格的聘任期和期间的任务。在任期结束后，对教师在任期内的工作成绩和工作表现进行评定。如果成绩不合格，那么学校就不再與你签订合同。如果合格就可以继续留任，并有晋升的机会。这样一来不仅可以稳定学校的教学，更能激发青年教师的工作积极性，最大限度的发挥他们的潜力，以便为学校做出更大的贡献。

建立合理的教师流动机制。美国灵活多样的教师流动机制启发我们，要想建立科学合理的教师工作激励机制，科学合理的教师工作流动机制就是必不可少的。要建立教师资源的优化配置，让各个学校的教师可以在学术上互相交流，互相学习，从而更好的提高整个学术界的质量。要给教师一个充分合理的选择自由，使教师有充分自由的选择权利。可以说，建立合理的教师流动制度不仅可以使教师自身得到充分的发展，而且可以加大学校间的竞争，促使学校自身对自己的各项软、硬件条件进行改善，从而也更利于学校的发展。

注重心理需求建设调动教师工作的能动性。加拿大高校所给与教师充分的“自由度”的监督考核举措启发我们：在制定教师工作的监督与考核机制方面，要相信教师的工作能动性，充分体现出以人为本的原则。在制定各种有关考核和监督措施上，要注重对高校教师特殊的心理需求的激发，凸显学术权力在教师管理方面的地位和作用，通过营造一个民主、自由、相对较宽松的环境，来调动教师工作的积极性，激发高校教师身上所具有的工作潜能。

[1]赵国祥，杨巍峰.管理心理学.郑州：河南大学出版社，1995年12月第1版

[2]赵 瑞，付荣霞.浅谈高校教师激励机制建设.科教纵横，2009.01

[3]邓大松，朱德友.我国高校教师激励机制研究.学校党建与思想教育，2009.08

[4]曾于弼.建立和健全新时期高校教师激励机制的思考.潍坊教育学院学报，2007.04

[5]邹 刚.浅谈高校教师队伍建设中的激励.辽宁教育行政学院学报，2002.02

[6]Michael Amstrong， A Handbook of Human Resource Management， Kogan Page Limited， London， 2001