浅谈企业文化形成模式

浅谈企业文化形成模式（共8篇）

浅谈企业文化形成模式 篇1

作者：吴静编辑：studa090420

摘要：企业文化是企业发展的核心竞争力，因此，建设优秀的企业文化是中小企业的当务之急。本文就企业文化的形成四要素为出发点，详述了如何更全面、完善地建设企业文化，构建了企业文化建设的一般模式。

关键词：企业文化形成模式文化建设

0 引言

有企业就有企业文化存在，一个优秀的企业文化对于锻造企业的战略资产是非常必要的，企业要加强企业文化建设。企业文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，首先由创立者或领导者的倡导，并经过较长时间的传播和规范管理并制定适合企业文化传播的激励的政策，从而使企业员工的思想意识逐步变化，达到全企业的共识和认同，最终融合为全体企业人的默契、习惯和氛围。企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。因此把握好每个要素的建设对良好的企业文化形成是至关重要的。1 企业文化的形成环境

企业文化系统是一个开放的系统，而开放系统的特点就是要受到外部环境的影响。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为间接，然而实际上它对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。这些环境因素在二十一世纪会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时做出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。例如用户第一、顾客至上的经营观念，是在商品经济出现买方市场，企业间激烈竞争的条件下形成的。企业作为社会有机体要生存发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才具有强大的生命力。2 企业文化的形成源头

企业文化的形成常常与企业的领导者和创始人的经营思想、管理艺术、工作风格，与他们个人的品格、胆识和魅力有着直接关系，在某种意义上左右着企业文化建设。作为企业文化的主要发端者，他们勾画了企业发展的蓝图，不受以前的习惯做法和思想意识的束缚。企业的领导者依据其视野、认知、经验、知识与思想境界，靠着他们的洞察力、想象力、创造力和在企业中的威望来影响普通员工，不断推进企业文化的发展，使企业文化体系不断丰富而臻于完善。没有积淀这些文化底蕴做基础，一是难以产生远大的抱负，二是即便有理想也是浅薄之见，无法实现。

文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。当客观上出现对某种文化的需要时，往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊于根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟。他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物示范，启发和带动了企业的其他人，才可以形成企业新的文化模式。

由于企业家在企业活动中的领导地位，企业家的意志力又是企业文化的守护神。坚定的意志、过人的魄力、无尽的热情、顽强的斗志、持久的韧性与对成功的渴望是优秀企业家的独特资源。更重要的是，具有不管遇到多少困难、意外，优秀企业家都能给失望的员工提供帮助，恢复起对企业和企业文化的信心，带领企业不屈不挠地奋斗。如果没有超强意志力的企业领导者，所有的未来计划、承诺和梦想都只能是空谈而已。3 企业文化的形成过程

企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传、反复灌输才能逐步被员工所接受。在这个过程中，企业根据要实现的企业文化制定相应的鼓励政策是十分必要的。激励一般是指通过影响人在追求某些既定目标时的愿意程度或者说是指人们朝向某一特定目标行为的倾向，增强或削弱其动机，来调整人们的行为。企业员工的行为，必定受到外界推动力或者吸引力的影响，这种吸引力和推动力，通过个体自身的消化和吸收，转变成一种自动力，才能使个体改变原来自身的思想或者行为方式。自动力越大，行为也就越积极，反之亦然。而自动力的大小，固然与推动力或者吸引力之强度有关，但也离不开个体自身的因素。同样强度的推动力或吸引力，对于不同的人可能会产生强弱悬殊的自动力，对人的行为产生不同的影响。在企业文化形成过程中，在员工原有行为方式和企业所倡导的行为方式有抵触的时候，靠员工自身的动力很难改变其原有的行为方式，此时作为驱动力的激励政策是十分重要的。例如日本经过几十年的宣传灌输，并配以不断的激励措施，终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争的精神。企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，不断激励。在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充修正，逐步趋向明确和完善。企业文化的形成基础

企业文化没有真正意义上的好与坏，只有适合不适合发展需要的区别，所以不能按照统一的标准去评测一个企业的好与坏。但可以发现，在企业文化的诸多不同之中，还是可以找到一些共性的东西，这些共性的东西就是企业都需要得到全体员工的支持，没有员工支持的企业文化是老板文化，高层文化，是缺少持久动力的文化。企业员工的支持既是企业文化建立之初的选择，同样是企业文化要达到的最终结果。

领导者在倡导一种思想或是一种行为方式之初，如果能得到大多数员工的认可与支持，那么企业文化的推广将变得相对容易些。所以让员工参与企业文化建设是一个很好的选择。这就需要，一是改进领导工作与管理方式，企业领导应转变观念，淡化官本位意识，放下架子，密切联系群众，提高工作的透明度，要通过各种宣传途径，一方面及时定期地向全体员工报告企业管理动态及服务经营情况，让职工了解领导的工作内容与成效、企业的发展形势和工作任务及目标，也让员工知道企业所面临的困难和问题。另一方面还要努力宣传企业的文化精神及近期思想政治工作内容，真正做到自觉地把自己的工作方法和手段置于广大员工监督之下，接受员工群众考核评价，以达到彼此互相理解、互相监督的目的。二是引导员工积极参与企业的管理、服务、生产、经营和企业文化的建设，使员工与企业同呼吸共命运，形成一个紧密的互相依靠、互相促进的利益共同体。特别地，要在企业中逐步形成重视人才、尊重人才和崇尚科学技术的文化氛围，从而使企业尽快过渡到富于创新精神的学习型组织。从而赢得广大员工的支持和依赖，使企业文化真正建立在具有广泛群众基础之上。

企业文化建设是市场经济和企业自身发展的坚定基石，是企业增强国际竞争力的有力保障。加强企业文化建设有助于提高企业家和企业管理人员的经营管理水平，充分发挥文化力在解放生产力中的作用，增强企业的凝聚力，增强产品的竞争力，从而发展企业的生产力。但是目前我国总体企业文化建设的深度还不够，需要不断实践，通过吸收集体的智慧，不断

浅谈企业文化形成模式 篇2

1、企业文化的概念

要挖掘企业文化, 首先要对文化的概念进行研究。在《辞海》中, 对文化是这样概括的——“指人类社会历史事件过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。”由此可见, 文化不是生来就有的, 而是通过人类劳动所获得的, 反过来说, 文化也影响着人们的思维方式和行为结果。文化可以分为三类——观念文化、制度文化和实物文化。观念文化是指, 以地域为区分, 不同的种族有自己特有的长期以来形成的思维方式、价值体系、行为习惯以及宗教信仰;制度文化是指在思想理论和意识形态影响下, 在历史发展过程中对人们进行约束的制度;实物文化顾名思义是指生活中看得见摸得着的具体事物, 比如食物、服饰等。而企业文化则属于三种文化的杂糅, 企业文化首先是规范化、制度化、合理化的体系和制度, 只有有了这个基础, 管理者才能将制度理念逐渐渗透给全体员工, 从而形成被员工内化于心、外化于行的企业文化体系。

对企业文化的定义有多种说法, 《辞海》中企业文化“是企业在生产经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力, 以及企业职工共同的价值观念和行为准则”;清华大学教授魏杰在《企业文化塑造》中认为“所谓企业文化, 就是企业信奉并付诸于实践的价值理念, 也就是说, 企业信奉和倡导, 并在实践中真正实行的价值理念, 就是企业文化”;还有的认为企业文化是企业围绕企业生产经营管理而形成的观念的总和, 它包括企业的经营理念、经营宗旨、发展战略、奋斗目标等。

2、企业文化的起源

世界上最先应用企业文化的是日本。二战结束后, 全球面临着世界性的经济大萧条, 经济一落千丈, 而六七十年代的日本却经历了一个经济的高速飞跃期, 涌现出一大批世界知名的企业, 美国的经济霸主地位也因此受到了日本的挑战。

经过美国经济学者们的多年研究, 发现日本企业已不再沿用以生产资料为管理中心的固有模式, 而是创新的围绕以人为管理中心的全新管理模式, 包括制定企业精神、战略定位、员工准则等。20世界80年代开始, 经过美国学者的研究和总结, 一套叫做“企业文化新潮四重奏”的企业文化著作面世, 它标志着“管理理论史上的一次革命”的企业文化学诞生了。

二、企业文化的形成与塑造

企业文化的塑造是现代企业管理的必经之路, 它是一个长期的工作, 必须经历长时间调研、实践、扬弃, 方可形成。

1、战略定位是企业文化形成与塑造的核心

战略定位是企业文化塑造的首要步骤也是其核心内容, 它是指企业根据自身的发展战略制定出正确的企业文化定位。企业战略是企业文化的航标灯, 是实现企业远景和目标的载体, 也为企业文化建设的工作指明了方向。同时, 若没有企业文化, 企业战略的目标也很难实现。因此企业文化和企业战略是相辅相成、互相渗透的辩证关系。

企业文化的定位包括目标型企业文化、竞争型企业文化、团队型企业文、传统型企业文化、创新型企业文化等。例如华为的企业文化可以用“高工资、高压力、高效率”来概括, 这是典型的竞争型企业文化, 是由企业所在的IT行业高利润、竞争压力大以及华为本身的民营背景所决定的。

企业文化的定位需要具备全面性、稳定性、长久性, 不能仅仅反映出企业家的思想愿景, 而应该从企业的宏观角度去分析, 制定出可持续发展的企业文化, 使企业能够在行业竞争中立于不败之地。还是以华为为例, 从提高竞争能力的角度去诠释企业文化无可厚非, 这样的定位也符合了企业家的意愿, 然而, 不难看出华为对于经济利益的关注远大于对员工的关注, 忽略了员工的精神需求, 除了高工资, 员工更需要一个良好的工作环境、适当的福利和人性化的关爱, 这一点也是许多企业所容易忽视的, 从而也会造成许多社会问题的出现。

2、企业家是企业文化形成和塑造的精神导向和总设计师

企业文化的产生是从企业成立之日开始的, 在核心团队理念融入之前, 企业家思想主导了企业的未来走向, 同时也是企业文化模式的倡导者、组织者和缔造者, 并且这种影响力不会随着企业的规范化和制度化而逐渐减弱。企业家在企业文化形成过程中的作用, 决定了塑造企业文化“重在领导”的原则。

企业文化, 其实质是人的文化, 因为文化的产生基于人的劳动, 而企业是一定条件下人的聚合, 在企业这一特定的群体中, 企业家是他们的领袖人物, 所以企业文化从某种意义上说是企业家文化, 是企业经营者文化, 是企业领导人文化。没有优秀的企业家就不可能创造出优秀的企业文化。例如松下电气公司的创始人松下幸之助, 他崇尚儒家思想, 并把儒家思想贯穿于企业经营之中。他认为, “终身雇佣制”和“年功序列制”是“仁、义、礼、智、信”思想的体现, “企业工会”是“和为贵”和“吴越同舟”思想的体现, 松下公司的口号就是“和为贵”, 这也是松下电器的七大信条。

可见, 企业家的的价值观念和性格特征决定着企业精神、企业形象, 他们的社会名望和社会影响往往是某种企业文化向社会的辐射。

3、制度建设是企业文化塑造的必要条件

随着企业的发展与成长, 企业文化按照一定的规律性, 在不断吸收、规范、调整、扬弃的过程中, 逐渐被规范化、制度化, 最终形成被企业员工内化于心、外化于行的企业文化体系。同时, 制度建设也是企业文化建设的一个重要组成部分, 对于企业文化的塑造起着重要的约束作用。

制度建设包括把短期的工作规范化、长期的工作制度化、复杂的工作系统化、定性的工作具体化, 建立长效机制, 强化基础管理, 使企业文化管理成为日常工作的重要组成部分, 逐步步入良性的发展轨道。

此外, 企业还可以设立企业文化决策和执行委员会, 要想让员工更好更快地融入到企业文化建设中, 就必须通过必要的形式来营造积极的气氛。企业文化建设可以由总经理或总裁担任决策委员会主任, 成立专门的决策和执行机构, 在全体员工中造势, 形成全员行动的良好氛围。

三、企业文化的发展与创新

企业文化建设的灵魂是发展与创新, 必须对经营理念、企业精神、管理制度、经营流程等诸要素进行全面的革新, 使之与企业的生产力、发展步伐和外部环境变化相适应, 才能助推企业的发展。

1、提升企业领导者修养与创新企业文化相结合

企业家观念的与时俱进是企业文化创新与发展的前提条件, 企业家精神是企业文化能够得到贯彻和延续的关键。优秀的企业经营者对企业文化的内涵理解, 应该掌握其根本, 更重要的是紧跟时代的步伐, 把握社会快速发展的变化规律。一个企业对创新的认识决定了努力的方向是否正确, 而企业家的精神素质不在于他有多少才华, 创造了多少利润, 而在于企业长久发展的管理目标能否做到主客观的一致。

因此, 企业经营管理者需要转变思维模式, 拓展思想高度, 创新经营理念, 从更深层次的角度去思考企业文化的内涵。从过去的思维模式中走出来, 将企业精神、企业形象、企业核心价值观作为企业文化建设的核心内容, 大力发扬员工创新精神, 依据国内外各类资讯和市场需求, 总结出新的决策内容。

2、强调“以人为本”与企业文化创新相结合

企业文化对于企业的推动作用得以实现, 关键在于全体员工的理解、认同与身体力行。在企业文化发展与变化的过程中, 在注重培训计划、提升员工专业技能的基础上, 更要强调公司与员工“同呼吸、共命运”, 也就是说公司不仅要关注自身的发展, 还要关注员工的个人发展。

“以人为本”的人力资源管理强调员工在企业发展中的主体地位, 一切从员工的需求出发, 尊重员工的选择, 满足员工多样化的要求, 给员工提供能够展现自我能力的平台。人性化的管理模式能增进员工对企业文化的认同感, 增强员工的积极性, 使新的企业文化能够在员工满意的基础上顺利推进。在新的人力资源管理模式下, 对员工的健康管理不可忽视, 它包括了身体和心理两个方面, 特别是对员工心理的调节, 在社会压力越来越大的现实背景下, 显得尤为重要。

参考文献

[1]江蓉:《论企业文化的创新与发展》, 《武汉冶金管理干部学院学报》, 2005年第3期。

浅谈影响企业文化形成的因素 篇3

[关键词]企业文化；因素；愿景；形成

当今社会，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。在这种情况下，对新形势下企业文化的研究、运用和实践显得尤为重要。纵观成功企业的发展史，无一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企业文化又是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环，它反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。探索研究企业文化的形成过程，从而构建科学的企业文化体系，自然也就成为当前的热门话题，本文是我们通过对不同企业文化形成过程的了解和研究，总结归纳出了影响企业文化形成的五大因素，即企业所处环境、企业愿景、企业最高领导者、企业效益和企业典型人物。

一、企业所处环境对企业文化形成的影响

企业是一个开放系统，它不能脱离社会环境而存在。自然，企业文化也不能脱离社会环境而生成。因此，要塑造良好的企业文化，就必须认真分析影响企业文化生成的环境因素。企业文化环境由宏观环境和微观环境构成，影响企业文化的宏观环境主要包括政治制度、经济发展状况、科技发展水平、民族文化传统、自然地理条件等；影响企业文化的微观环境则主要包括企业所地区的经济发展战略、地方法规、地方文化、乡土人情等等。一个企业只有很好地把握了企业内部和外部环境的特性，才能提出有效的企业文化建设实施方案，从而推动企业文化的健康可持续发展。

二、企业愿景对企业文化形成的影响

企业愿景指的是企业在经营过程中推崇的基本信念和奉行的目标，是为企业绝大多数成员共有的关于企业意义的终极判断，是企业文化的核心或基石。对于任何一个企业而言，只有当企业内大部分员工的个人愿景趋同时，整个企业的愿景才可能形成。与个人愿景主导人的行为一样，企业所信奉与推崇的愿景，是企业的日常经营与管理行为的内在依据。无数例子证明，企业愿景建设的成败，决定着企业的生死存亡.因而，成功的企业都很注重企业愿景的建设，并要求员工自觉推崇与传播本企业的愿景。为了让企业员工了解企业的愿景，愿景应该用具体的语言表示出来，而不应该用抽象难懂、过于一般化的语言来表示。

三、企业最高管理者对企业文化形成的影响

企业最高管理者是企业文化建设的核心力量和领导者，他们既是本企业文化的倡导者和设计者，也是奇特文化实践的组织者和推动者。比如，企业最高管理者的精神素质会影响到企业文化的状态与特征，表现出是开拓进取还是求稳怕是；企业最高管理者的能力素质会影响到他们的思维能力、组织能力和决策能力；企业最高管理者的知识素质会影响到企业文化的知识含量，进而影响到企业文化建设的质量和实际校内呢过，观念本事就是企业文化的重要内容，如市场观念、时间观念、效率观念、竞争观念等。因此企业最高管理者的素质对企业文化的建设影响非常大，管理者注重不断提高自身素质尤为重要。

四、企业效益对企业文化形成的影响

对于企业来说，企业的经济效益是企业经济活动的根本的出发点，提高经济效益，有利于增强企业的市场竞争力。企业要发展，必须降低劳动消耗，以最小的投入获得最大的效益。只有这样，才能在市场中不被淘汰，从而获得发展。所以企业追求经济效益是企业存在的根本目的。对于刚成立的公司而言，企业文化是伴随着公司的成立而立刻就存在的，并直接，简单地影响着一个企业的经济效益。现在很多的大公司都在着力建设自己的企业文化，但并不是说在此之前这个公司就不存在企业文化，只不过是没有形成明文规定，没有落实到具体的形式上而已。一个公司刚成立，也许只有一个或两个老板，没有太多的领导者，这时，老板们的为人处事的风格，对待招聘过来的员工的方式方法和态度，从宽泛的意义来说，就是这个刚成立的公司的企业文化。这种企业文化会直接作用于员工，从而决定公司的经济效益。这种企业文化表现在公司老板的一言一行之中，只要老板的言行举止能得到员工的认同，信任，公司的经济效益就能得到足够的保证，并能够促进公司的经济效益得到不断的发展。而对于已经在正常运转，并且生存发展了一段时间，公司已不再是在公司老板的直接指导下生产，而是通过一定的管理团队或组织的指导下生产的公司，企业文化对经济效益的关系就变得更加的敏感和紧密。在这时企业已经发展到了一定的规模，已经有了比较严格的公司规定和各种规定的生产流程，一般来说只要按正常的生产程序进行生产，就能保证公司正常的运转，似乎经济效益也能够得到正常的保证和提高。但是，像我们听过富士康的“十几连跳”，以及其他企业劳工之间的“生死纠纷”，各种各样的“轩然大波”在不同的企业里掀起，引起社会的深刻思考，显然这些行为严重危害了企业的经济效益。我想这跟一个企业的企业文化也是具有莫大的关系的。当企业处在强大，高等发展期，在市场上面临强大的竞争对手时，其发展已到了一定高度，通过改变生产和调整内部结构等一系列活动已难以战胜竞争对手时，一个企业的企业文化就被放到了应有的地位，受到企业足够的重视，这时企业文化对经济效益几乎具有决定性的作用。

五、企业典型人物对企业文化形成的影响

一个企业的典型人物是企业为了宣传和贯彻自己的价值系统而为企业员工树立的可以直接仿效和学习的榜样。英雄人物是企业价值观的人格化体现，更是企业形象的象征。许多优秀的企业都十分重视树立能体现企业价值观的英雄模范人物，通过这些英雄人物向其他职工宣传提倡和鼓励的东西。

现代社会心理学的研究证明，任何人都有一种在群体中出人头地的愿望。企业能够利用员工的这一心理，促进他们将强烈愿望转化为具体的行为过程，是企业创造文化的一个根本条件.在这一过程中，要借助榜样的力量，使员工从英雄人物身上认识到英雄人物同自己一样，也是平凡的人，他们能成功，别人也一样能。像去年集团公司开展的寻找“最美兵工人”活动，便是塑造平民英雄，发挥榜样力量的优秀途径。

参考文献

[1]沈人同.企业文化形成过程影响因素浅析.石油化工管理干部学院学报，2009，11（4）

[2]殷燕，罗春林.领导风格对企业文化的影响路径研究.时代经贸，2013（22）

作者简介

侯森（1981-），性别，男，汉族，吉林梅河口市人，学士学位，单位：北方激光科技集团有限公司，研究方向：企业文化。

高琦（1988-），性别，男，汉族，新疆奎屯市人，学士学位，单位：北方激光科技集团有限公司，研究方向：企业文化。

企业文化的形成与变革 篇4

关于企业文化的定义有很多，1000位管理学家可能会有1000个定义，在Hay(合益)集团大中华区总裁陈玮看来，企业文化是一种集体的价值观和行为，它的直观表现是当企业领导者不在时员工将如何表现，在员工面临各类选择时将如何抉择。

“企业文化就像空气，看不见摸不着，但不管你是否清楚地意识到，它确实存在，而且它要么支持了战略，要么阻碍了战略的实施。”全球管理顾问公司Hay(合益)集团对企业文化与战略实施的关系进行了大量的研究，并在实践中帮助众多企业进行文化转型以支持战略的实施。

四种管理价值观

根据Hay(合益)集团的研究和咨询实践，每家企业都存在着不同价值观的相互拉锯(见图1)：

有一种价值观强调自身固有的能力、技术和产品，认为只要把现有的能力、技术和产品做好就行了。典型的说法是：“我已经有这么好的技术和产品，客户和市场一定会接受的”。

以前很多大公司都曾以这一价值观为主导，IBM觉得自己的小型机最好，可口可乐认为全世界只需要喝可口可乐就行。

1910月，福特T型车正式推向市场，很快就赢得了美国消费者的喜爱，取得了巨大的市场成功。在此之前，汽车工厂是作坊式的手工生产，产量低但成本高。到了19，T型车的产量已占世界汽车总产量的56.6%，福特公司也成为美国最大的汽车公司。然而到了19代中期，简陋而千篇 一律的T型车虽然价廉，但已经不能满足消费者的需求。面对福特汽车难以战胜的价格优势，竞争对手转而在汽车的舒适化、个性化和多样化等方面大做文章，以产品的特色化来对抗廉价的福特汽车，推出了新式样汽车。面对市场的变化福特汽车创始人亨利。福特仍然顽固地坚持生产中心的观念，他甚至都不愿意生产黑色以外的其他颜色汽车，“无论客户需要什么颜色的汽车，福特只有黑色的”。

那时，这些企业的组织模式、员工价值观和行为方式，都表现出强调自身能力和技术的特征。但过于强调自身能力和技术终究是行不通的，市场上有很多产品，客户会有更多的选择。可口可乐牌汽水固然有名，但有的人喜欢喝水、有的人喜欢不含糖的饮料——可口可乐并非顾客的唯一选择。

所以，与此相对立的价值观强调客户的需要，认为客户的需要决定了我们应该生产怎样的产品和服务，典型的说法是：“客户需要什么，我们就应该提供什么”。

现在，无论福特还是可口可乐，都根据市场作出了战略调整，福特汽车由此前只卖黑色系改为多色系，可口可乐旗下的产品几乎囊括了除酒精外的全部饮料。

浅谈企业文化形成模式 篇5

0引言

企业文化中最神秘的一个方面就是它的形成方式，由两个背景相同的创建者创立的两间公司，在相同的外部环境中采用相同的技术完成相同的任务，而成立之后却会形成几乎完全不同的运行方式。一般情况下，我们认为只有当个体假设成为解决团体外部生存与内部整合相统一思考形成时，文化才会通过共享经验而产生，但是，这一过程却必须是由领导者驾驭灌溉自己的信念、价值观和最初的假设为前提条件来开始这个形成过程。所以每一个企业都拥有自己独特的一种文化，不管是好是坏。这种文化要么是有条不紊地倾心打造的结果，要么是随意发展而来。但是不管是否经过了深思熟虑的过程，都必须问一个问题：企业中的每一个人是否将现有的思维和行为模式保持下去，企业是否有希望实现它所想要得成效？对于这个问题，企业的领导者通常会不约而同的回答：没有，我们必须改变现有的思考和行为方式。企业文化能否带来最初承诺的成效与否决定了作为企业领导者的态度，领导团队是否应该担负起文化建设的职责，一个企业的企业文化的形成，以及领导者价值观对于品牌文化特色的最初塑造是否造成决定性影响，而企业文化是影响组织成员价值观与判断决策的重要因素，组织成员在塑造品牌个性的决策上是否一定会受到企业文化的影响。对领导者而言，发展领导能力以加速不论是企业文化还是品牌文化都能够稳定而有效率的发展，然后长期维持并稳定加速这种发展都是一项不能间断的工作。本文的主要内容是探讨企业文化中领导力与品牌文化形成特色间的关系，因此领导者力并不是直接指企业领导者真正的人格特质，而是指其对外公众形象的人格特质，也是其所刻意对外塑造出的社会形象，因为这才是消费者所认知到的部分；企业文化也不是公司内员工真正感受到的企业文化，一个公司的企业文化有相当多的面向，本文所关心的是该企业主动对外公开显示，希望消费者认知到的企业文化层面。所以本文的研究是基于消费者的层面去研究一个怎样的领导特质决定怎样的领导力以及怎样的企业文化决定企业能够塑造出怎样的品牌文化特色。

1企业文化与领导力

学者们对企业文化下的定义并不统一，但由组织成员共享的一种假设价值观却是很多学者基本认同的一类说法。企业文化相对于一个团体或者组织而言相同于一个人格或性格。就像人们通常只能看到行为的结果却不一定能看到这样行为背后的驱动力一样，但是这样的行为却确实是因为某种文化的存在而受到影响的结果。文化自身首先具备了结构稳定的特点，当我们说到企业文化，它还包括了稳定的意思，因为它界定了一个组织或者是一个团体又或者界定了一个特定的群体，一旦获得认可成为了代表，企业文化就成为了不会轻易消失也不会被轻易更改的稳定力量，即使赞同的成员离开它也依然存在。企业文化的深度决定了它是组织中最深邃的部分，如同一个蜂巢中的蜂后，蜂后的存在深刻决定着蜜蜂们的生存次序。相对于别的事物，文化是一个更为抽象的概念，但是，它一旦被创立就基本涵盖了创立团体的所有功能，这个团体如何处理主要业务、内部如何进行运转以及如何应对外部的变化，文化代表了创造它的团体如何运转的所有风格。总的来说，我们可以讲文化视同为为某特定的组织或团体对共享学习的一种积累，所有成员共享曾有的经历，导致共享学习的成立，这种积累涵盖了所有成员的心理机能的所有行为、情绪和认知元素，这些所有共享的元素经过消化吸收在人们对前进的共同需求中最终整合成一种行为思考模式，这就是文化。作为一个企业的创始人，首先必须要有自己最初预想的企业文化，如果一个企业没有自己的文化，不管是有形的还是无形的，那么这个企业的存在都不会长久。而有了自己的文化，如何保持自己的文化的独特性，如何在市场竞争中在同类产品中占领自己的一席之地，这对于企业家们都是一个在企业运行中需要不断研究的问题。

任何组织创建者通常都会在团体成立最初的时候，对如何界定和解决外部适应与内部整合的问题上施加很多重要的影响。因为他们有着最初的创建组织的想法，他们根据其自身的文化历史和文化个性，对如何去实现这种想法，创建者们有着自己独特的看法，这也正是企业家本质使然。创建者不仅要有高度的决心和自信心，而且他对世界的本质、对组织在社会上所扮演的角色、如何获得真理以及如何管理时间和空间等地方有着自己的强有力的假设。他能够很清晰的表达应该做如何做的观点，并且他们会挑选与假设一致的人做同事或者是员工。因此，当新生组织需要进行应对的时候，他们便能够轻松自然将自己的远见施加于员工。同时，他们也将坚守这些假设直到它们变得不可行或者直到团体遭遇失败直到解散为止，但是如果他们的假设是正确的，他们就会创建出一个更为强大的组织，并通过组织文化来反映他们的假设，这些假设将会根植于组织文化以及组织行为的方方面面。

表1五大人格特质与领导者特质的关系

五大人格特质领导者特质外向型外向

活力与活动力

权力与需求严谨型可信度

正直诚信

成就需求度友善型乐观愉悦

有归属的情感需求情绪稳定型情绪稳定

自信

自我控制开放学习型开放性美国学者纳德勒和图西曼讨论企业变革时，根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。而巴斯关于变革型和交易型领导风格理论的提出，使理论界对领导力的研究又深入了一步。而早期关于领导理论有三大流派：特质论、行为论及权变论。特质论认为领导者需拥有与生俱来的独特的人格魅力；行为论则认为领导特质是指领导者做了什么，而该行为可以由后天培养而成；权变论认为在不同的外部情境中领导风格会以不同的方式呈现。本文则着重关注于领导者个人特质的长期稳定展现及其特质如何体现在企业文化中，并由此影响企业品牌及相关的营销活动。过去关于领导者特质对组织整体表现的重要性与影响程度的研究不少，很多研究发现ceo的人格特质会影响其策略的制订过程，进而影响组织绩效表现。由此可知，领导者的特质对于组织策略的制订有其重要的影响，而企业个性的塑造更是企业发展的重要决策之一，两者之间的关系密切。企业品牌成立或发展初期，创办人或经营者往往投注相当大的心力，品牌所传达给社会大众的个性中就会镶嵌着创办人或领导者本身的经营理念或人格特质；即便是领导者并没有刻意将本身信念或特质镶嵌至品牌个性中，但在最初拟定及进行战略规划的同时，其价值观或人格特质等影响因素会自然而然融入企业文化的塑造中。研究发现五大人格特质与领导特质间有某种程度上的对应关系，并且其中某些特质与领导力具有高度关联性。五大人格特质分别为外向性、友善性、严谨性、情绪稳定性、开放性学习。更将其研究中所得到的领导者特质，直接归类到五大人格架构中，指出五大人格特质构面之下与领导者特质较有关的次构面以直观的看到相关联性。创建者或者领导者会通过某种强有力的信号使他的员工明白什么事情才应该是他们所关心的，这个信号就是他们的情绪反应，尤其是当他们发现自己一条很重要的价值观或者假设被违背时候的情感反应，每个领导者的情绪反应都不会一样，与表1所示，五种人格领导者会出现完全不同的情绪反应，但是这种反应通常不会被表现得很明显，因为很多人都知道，一个人在做决策的时候是不能掺杂太多的个人情感的。但是员工们通常也会知道他们的领导在什么状况下是情绪是不稳定的。当员工们发现领导的情绪反应的时候，他们通常会根据自己所感知的领导预期的行为来逐渐调整自己的行为，并且如果这样的调整结果随着时间推移产生了预期的效果，他们就会肯定领导者最初的假设。

2领导力对品牌文化的形成影响

深入的研究企业文化和领导力，我们会看到它们是相辅相成的，单看任何一方面都无法真正的去理解其中的内容，一方面，文化规范限定了一个国家或组织应当如何界定它的领导力，另一方面，领导所作的唯一真正重要的事情就是创建和管理文化，领导的特质就是他们理解和运用文化的能力。20世纪末期，世界范围的企业进行了广泛的重组和再造，从而导致了企业全方位的变革。在变革的过程中，理论界和企业界对两个方面越来越关注：一是企业文化重塑与再造，其次是领导方式及其影响作用。国内外学者对这两个方面都进行了大量的规范性和实证性研究，取得了丰硕成果。现在业界对企业文化的研究大体分为两种：企业文化分类研究和企业文化维度研究。在企业文化的分类研究方面，企业文化可分为家族式组织文化、官僚式组织文化、发展式组织文化、市场式组织文化4种类型，也有学者提出以分配倾向为标准的企业文化分类，还有提出了以变革程度为标准进行企业文化分类，还可以根据员工风格进行的企业文化分类等。在对企业文化维度的研究方面，主要有外部适应性、内部凝聚力两维度模型、精神两维度模型等。对领导行为风格的研究中，学者们对领导与管理之间的关系已经进行了很严格的区分，并且强调了强有力的领导与强有力的管理相结合并相互制衡的结论。

美国企业家法卡斯和维洛法探讨了ceo的5种领导技巧，并指出ceo的领导行为风格不仅仅是其个人风格的体现，而且是与组织及其具体的商务环境相适应的；美国学者纳德勒和图西曼讨论企业变革时，根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。而巴斯关于变革型和交易型领导风格理论的提出，使理论界对领导力的研究又深入了一步。

近年来，企业文化成为了打造一个优秀企业的标志，而基于企业文化而生的品牌文化的重要性开始受到各个研究学者的重视，一个企业生产出来的有形的或者是无形的产品都将深深的受到企业自身文化的影响，从而具备自己的产品的品牌文化。而不同的企业文化塑造出不同的品牌文化，而品牌文化的特点又直接的反映出企业文化的特质。过去关于企业文化的研究，多侧重于从消费者观点来探讨品牌文化特色的构成，例如，韩国品牌因受儒家思想的影响而表现出美国文化下所没有的品牌文化特色面向，分别为顺从喜爱及权势。而如果进一步发展品牌文化特色的性别构成，比如阳刚与阴柔，就可以发现广告中的代言人可塑造消费者对品牌阳刚或阴柔的视觉定位；或者可以探讨品牌个性对消费行为的影响。例如，发现消费者本身的依附风格会影响品牌文化特色是否对其产生效果。然而，对于品牌文化特色如何形成以及形成定位因素的探讨则相对较少，除少数文章论及企业ceo、领导人等可能因素外发现人力资源单位主管对于品牌个性的塑造也是一个重要角色，而且提到将品牌文化特色与企业文化连结的挑战性。传统性的塑造品牌文化特色学术研究的原因，基本上是出于一般常识性的推断，认为品牌文化特色是由品牌经理决定，只需要了解那种品牌个性对于市面销售是最需要的，再以铺天盖地的广告或有名的代言人尽力朝该方向塑造即可。在众多的营销活动中，塑造品牌文化特色最有效的工具应该就是广告了，不过作者更关心的是品牌经理是如何认识以及如何决定去塑造的品牌文化特色。品牌文化特色不仅是一个品牌的特色，而且是将品牌形象化后的特质。

因此，品牌文化特色的形成可以说与人的性格养成过程基本相似。一个人性格的养成包括了来自于父母的遗传、家庭长期教养方式和整个家族氛围的影响；同样的，品牌个性也会受到企业创办人本身个性的投射、文化的底蕴、营销操作方式以及整体企业运作氛围的影响。营销操作类似于父母教养方式，仅仅只是影响其文化特色的因素之一。不可否认企业ceo、名人能为品牌的宣传以及品牌销售产生名人效果，而品牌文化特色的传递可以是藉由消费者对ceo的直接联想而来，但是领导者个性也是品牌文化特色的来源之一。品牌文化特色除可能受领导者特质直接影响外，亦有可能透过企业文化影响品牌经理的偏好，间接影响其所塑造的品牌文化特色。一个企业的企业文化的形成，以及领导者价值观的影响其实对于品牌文化特色的最初塑造最为重要，而企业文化则是影响组织成员价值观与判断决策的重要因素，因此组织成员在塑造品牌个性的决策上一定会受到企业文化的影响。此外，就实务上的观察不难发现不少知名企业品牌的管理多半由家族成员负责，在这样的一种情况下，其家族信念与领导者特质极有可能投射到企业的品牌文化特色上。

过去相关研究虽然已经提出领导者特质为品牌文化特色的来源之一，以及领导者特质的确会镶嵌至企业文化中，但鲜少有研究直接指出何类领导者特质会与哪些企业文化构面对应，以及哪些企业文化因素会再对应至品牌文化特色构面中。此外，过去关于品牌文化特色的研究大多从消费者观点进行横断面分析，从而无法对品牌文化特色的塑造与发展脉络有长期的观察与了解。清楚的了解领导者特质、企业文化与品牌文化特色间之关系可以知道：（1）从过去历史数据进行纵断面的长期追踪，以了解不同时间点与环境条件下各企业品牌之领导者特质、企业文化与品牌文化特色之发展型态；（2）可以初探本土企业领导者共有或有特别之人的人格特质，以及与之相关的企业文化价值观发展；（3）追踪企业从创办至今的相关广告，分析企业偏好使用的品牌文化特色构面，并与相关不同产业或相关不同企业之品牌文化特色的相同性与差异性进行比对，萃取出领导者特质及企业文化，与由广告归纳而来的品牌文化特色对应，并总结出一个合适企业真正发展的路径。领导者特质除可透过内部传递方式镶嵌至内部企业文化中，从而间接的影响员工价值观及其处理事务的决策过程，到传递塑造企业品牌文化特色之外，也可以藉由领导者个人形象的塑造，直接对公众投射其特质，进而影响消费者对企业品牌的认知并创造有利于企业的外部形象识别。因此，一般外界所认知到的领导者特质多半为其对外公众形象的人格特质，或刻意对外塑造出的社会形象，不一定就是企业领导者真正的人格特质，领导者个人形象塑造是在了解领导者理性与感性特质所结合的独特性，比如他的优势、技能、价值观、热情等，使用这些特质去增强企业建立品牌的一种活动。在现代社会，这样的活动也会体现在国家优势上，用来塑造一个具有代表性的国家形象。企业将领导者个人品牌视为企业品牌的资产，需要被建立并沟通。若组织的内外部沟通策略，能将领导者个人品牌纳入企业品牌资产内，则可延伸品牌的深度从而创造更多的价值。在对内沟通上，强势的领导者个人领导风格品牌若和企业的使命与价值观一致，能长期确保员工工作满意度，在对外沟通上，ceo个人形象能支持企业品牌的重要情感特质，而这些情感特质对建立顾客忠诚度是相当重要的。一个优秀的营销经理应当将指导如何将品牌拟人化，因为实体产品间的同构型日渐增高，鲜明的品牌个性将有助于突显产品的特性，吸引消费者的注意并建立关系。品牌个性也可以被定义为人类特质与品牌联结的组合，如果将一个品牌视为一个人的话，他的特质包括打破成规、有时有惊世骇俗的幽默感、能力优越且工作质量高等。而这些特质一旦形象化将有助于产品最终的市场销售，从而影响企业的市场占有率。影响品牌文化特色的形成有直接及间接两大因素。直接因素是指消费者对该品牌的联想。透过品牌的使用者意象，即该品牌的典型使用者、企业员工或领导者形象以及品牌代言人，这些特征都能够让消费者直接连结到品牌个性上。例如，消费者会因为一个相关产品直接联想到集团的创办人或是这些品牌的广告代言人，领导者的公众性格能够代表他们心目中的企业品牌文化特色。企业创办人，只要是作风强势、曝光度高，具有明确品牌观点的领导者，都可做为有力的品牌代表人物，假若创办人的形貌已经成为品牌符号的话，那么影响力会更明显。影响品牌文化特色的间接因素则是指透过产品相关属性、产品类别、品牌名称、符号或标识、广告风格、价格的特质来产生联想，消费者对于产品相差不大的特征，必须先内部进行转换，再间接连结至品牌文化特色上。以奢侈品为例，消费者将高价格认知为是属于少数人群的产品，再将少数人群特征连结至该品牌个性，形成优雅、高贵、奢华的个性想象。整合对品牌文化特色进行定义的分歧，可以总结出三大特质，分别是真诚、兴奋、能力、，而这三大品牌文化特色特质又可以与描述领导者个人的五大人格特质可相对应：真诚与友善性、兴奋与外向性、能力与严谨性及情绪稳定性有一定相似程度。

浅谈企业文化形成模式 篇6

最近，很多个体经营者都在抱怨KTV经营困难，“我们在这个城市算是最早的量贩式KTV了，开始生意还不错，后来陆续开了很多家，现在就我周围就有7家量贩，还有无数的小歌厅，生意一天不如一天，营业额也比前几年掉了好几倍，现在只能维持„„”而据调查，90%左右的个体经营者没有明确的企业文化，经营状况堪忧。

现在的个体经营者面临很多困难，经营问题时有时新。

一、员工服务意识不强，客户忠诚度低。现在的个体经营者虽有一定的服务意识，但服务质量不高，客户满意度低。一个KTV唱歌爱好者反应，“有一次，跟朋友约好去KTV唱歌，然后在网上看到一家KTV的团购信息，就团了，心想，可以好好嗨一晚上了，等到晚上十二点快开团的时候被通知没有小包厢了，开一间大包厢需再团一张，也就是花费双倍的钱，无语了”为什么会发生这种情况，首先是员工的服务意识不强，二是企业的企业文化没有形成，没有以提高客户满意度为服务宗旨。员工工作积极性不高，企业凝聚力差。现在的KTV个体经营者从业人员普遍工作积极性不高，很难有企业长期目标同步，企业凝聚力差。

部分KTV经营者开始在成立公司时就选择委托管理公司，试图通过KTV管理公司的帮助，解决经营中可能会遇到的问题。KTV管理公司是新兴的行业，目的是帮助个体经营者顺利开业，提供KTV营销方案。而在实际操作中，KTV委托管理公司似乎没有完全做到为企业服务。“也就是在选址，装修，筹建这些方面提供了些帮助，后期经营问题的解决，人家根本不负责。”事实上，KTV管理公司是很难长期为一个企业提供长期的帮助的，因为毕竟不是一个品牌的，当完成开业运营之后，后期的经营管理还得靠个体经营者自己解决。

当谈到KTV特许加盟模式时，个体经营者们表示乐于接受。相对于专业的KTV管理公司，KTV加盟能够凸显更多优势。首先KTV加盟毕竟隶属于总部的，分店经营的荣与衰都是与总部息息相关的，所以无论什么时候经营出现问题，在早期的选址指导、开业筹建、开业支持都会提供，而且任何时候都可以向总部寻求解决方案，或者集团会定期培训统一解决经营中可能会出现的问题。品牌旗下会形成统一的企业文化，形成强大的凝聚力。“当顾客意识到宝乐迪是全国连锁的量贩式KTV的时候，会增加对公司的信任，而且员工积极性提高”，采访中一位分店经理说道。

企业文化核心竞争力形成障碍分析 篇7

关键词：价值观,长期,社会文化,道德伦理,核心竞争力

0 引言

上世纪的日本经济奇迹让企业界开始重视企业文化的研究, 也让企业文化登上了学术机构的研究目录。经济学、管理学、社会学等等各类学科都将企业文化的研究作为本学科的重要研究分支, 而企业文化也逐渐突破了单一研究的范畴, 成为各学科交融的研究内容。从改革开放和入世的与世界经济接轨, 企业文化在国内企业界的研究与实践, 也获得了空前的发展。企业文化的研究与实践, 能够帮助企业获得长效的成功机制。但在企业文化的实践当中, 从众多的由企业文化建设问题导致企业失败的案例中发现, 企业文化形成企业核心竞争力还存在相当大的障碍[1]。这里面既有社会环境因素, 也有企业思想认识方面的误区。

1 企业文化含义

企业文化的定义目前还没有形成统一的标准, 有文献记载的企业文化定义就超过了一百个, 即便是被学术界广泛认可的, 也有二三十种。国外学术机构对企业文化的定义主要从企业文化的构成来进行分析, 重视企业文化中的企业价值观, 强调企业文化中的精神文化的意义, 将企业文化作为企业的经济资源来对待。虽然从窄义的角度进行企业文化的定义, 但其定义中还是广泛涵盖了礼仪、态度、习惯、英雄、网络、道德、准则、信念等诸多方面。

而国内学术机构对企业文化的定义则主要从宽义的角度来分析, 不仅强调精神文化的作用, 还重视企业标识、企业服装、企业有形建筑等物质文化方面的有形展现。对企业文化主要分析的是其内容。同时国内学术机构在企业文化的定义中, 还比较重视社会文化的存在及其影响。认为企业文化是社会文化体系中的组成部分, 研究企业文化不能脱离社会文化。

所以研究企业文化前, 需要先确定研究者对企业文化含义的定义。由于企业文化在实践中是包含物资文化方面的, 而且也成为企业发展越来越重要的竞争力要素之一。因此企业文化的定义应从宽义的角度来定义, 是企业在日常运营中, 长期逐渐形成的、员工共同认同的价值观、道德准则、传统习惯、规章制度、企业标识等精神文化和物质文化的总和。

从国内外学术机构的研究发现, 企业文化理论的研究已经比较成熟。理论指导实践, 实践中的企业文化建设也应比较成熟。但企业文化的失败案例还在不断的发生, 究其原因不难看到, 企业在进行企业文化建设时面临诸多的挑战, 这也成为企业文化核心竞争力形成的障碍[2]。

2 企业文化重视程度不够

2.1 对企业文化的理解不全面

目前, 很多企业高层对企业文化的理解还处在旧观念的水平, 虽说企业文化作为外来产品, 进入中国已有很多年, 但企业的管理者们的观念还停留在基础水平上, 认为企业文化只不过是办办活动、搞搞宣传。还有一些企业的管理者们将企业文化理解为企业的形象塑造, 比较注重公司的形象, 重视公司容貌、员工的言行、工服的整洁、广告的宣传等内容。

实则不然。从企业文化的定义中能够看出, 企业文化主要是企业全体员工个人价值观的逐渐认同, 形成企业共同价值观, 而逐渐演变为企业文化。这种演变的过程, 是伴随着企业市场的竞争而逐渐发展的, 是经历了市场检验的, 能够真正指导企业发展的。

不过, 有些企业的管理者虽然认识到了企业文化的内涵, 但在企业文化的建设过程中理解得不是很全面, 只注重了内涵的推广, 看的是推广的面, 未能将其内化为员工的思维方式。

2.2 价值观的内涵定位不准确

虽然已经有越来越多的企业认识到了企业文化的内涵, 也认识到了企业价值观的重要性。但有很大一部分的企业并没有树立正确的核心价值观。体现在企业的经营业务上, 就是企业的经营缺乏战略眼光, 未能从长期发展的视角进行整体规划;有些企业的经营缺乏稳定性, 经营方式不能持之以恒;有些企业频繁更改价值观的内涵, 造成价值观的推广受阻;有些企业的价值观内容甚至是矛盾的, 在内容的构成上未能形成统一的标准。这就造成企业文化的建设难以真正内化为员工的思维方式, 难以真正成为企业发展的核心竞争力。

2.3 伦理道德缺失

有些企业一方面大力建设企业文化, 另一方面却漠视企业的伦理道德。有些企业采用非法手段积累资金、有些企业生产假冒伪劣产品、有些企业漠视对生态的破坏、有些企业随意践踏员工的权益。……这样的企业无论企业文化总结得多美好、价值观多高尚, 都无法深入员工的思想, 更无法转化为员工的思维, 离形成企业核心竞争力就更远了。因此, 企业首先应对自身企业文化内涵是不是符合企业的产品、经营理念进行检验, 漠视企业伦理道德的企业文化最终会被市场淘汰。

2.4 企业文化资本关注度不足

随着企业文化在市场竞争中的作用日益凸现, 其作为企业的一种特殊资本也逐渐得到了企业界的认可。是资本就会产生投资效益, 这种投资不会立竿见影、立刻看到效果, 需要逐渐积累、长期投资, 逐渐发挥出它的作用, 反映到企业经营上, 就是经济效益。

但很多企业在企业文化的建设中, 未将企业文化作为企业资本来对待, 整个评价和完善也只是将其作为一种活动来对待。还有就是, 有些企业在企业文化短期未给企业带来效益时, 便对企业文化进行更改, 以为是企业文化的内涵不准确, 没有意识到企业文化资本发挥效益是需要长期积累的。

在国内学者的研究中, 普遍重视社会文化的存在及影响。社会文化对整个社会来讲也是一种资本, 属于社会资本, 那么社会资本也必然对企业文化这种企业资本存在着深刻的影响。企业文化资本的运作就需要与社会资本的运作相适应, 就像企业的融资体系不能脱离社会融资体系一样。

3 企业文化体系难以形成

早期的中国民营企业大多由家族企业构成, 而家族企业的企业文化与家族文化、泛家族文化与理性化制度文化密切相关。在企业的高层中, 企业的文化以家族文化为主要特点;而在企业中层管理者中, 又以泛家族文化为主;在企业的普通员工中, 则灌输的是理性化的制度文化。这就造成企业文化的体系难以形成, 企业文化的核心无法有效统一, 即便强行捆绑各种文化, 也难以形成企业员工的整体合力[3,4]。

4 企业文化比较僵硬

虽然不提倡企业文化频繁更改, 但并不是说企业文化就是一成不变的。企业文化要随着市场的变化、员工的进出而有所调整, 让企业文化既适合于企业、也适合于市场。有些企业的企业文化更改时, 只改其表, 不改其实质, 造成企业文化流于形式, 其实质还是一成不变的。有些企业在新鲜血液进入时, 一味地灌输既成的企业文化, 而不注重新鲜血液给企业文化带来的积极因素。造成新鲜血液的能力滑坡, 也使得企业文化更加僵硬。企业文化要与时俱进, 生命力才会越来越顽强;企业文化也需要逐渐完善, 才能真正成为企业的核心竞争力。

5 培育企业文化核心竞争力的对策

将企业文化培育成企业的核心竞争力, 需要从核心竞争力形成障碍分析入手。需要解决企业高层的重视问题、打造企业文化体系、不断完善企业文化内涵等问题。在企业文化的建设中不仅需要考虑社会文化的影响, 有时也要考虑借鉴国外成功的企业文化建设经验, 将优秀的国外企业文化中国化、本土化[5]。

由于社会文化的影响, 很多企业的管理依赖人治, 这是企业文化建设首先要解决的问题。企业制度建设的落后, 一定程度上造成了企业文化建设的困境。所以企业应健全企业制度, 也包括那些非正式的制度。首先, 企业要逐渐淡化家族的特征, 改变家族式的企业管理, 打造整体协同的企业文化体系;其次, 企业需要重构信任机制, 既要投入建设内部员工之间的信任机制, 也要建设同客户、供应商等外部的信任关系。最后, 要注重企业文化内化为员工的思维方式。企业的员工属于成年人, 其人生观、价值观已基本形成, 采用直接的说教, 是无法达到效果的。应注重对其思维方式的引导, 通过制度和言行强化其对企业文化价值观的内化。

6 结语

解决企业文化核心竞争力形成的障碍问题, 需要排除障碍、寻找对策, 避免重复投资与走弯路, 并且需要企业所有员工的共同参与和努力。只有这样, 企业文化才能真正进入员工的大脑、成为企业的思维, 形成核心竞争力。

参考文献

[1]王勇, 方志达.论企业核心竞争力中的企业文化与企业信用[J].重庆建筑大学学报, 2004 (6) :108-111

[2]姜岩.中外企业文化的交流、冲突与协调——以中外合资企业文化建设为例[J].决策借鉴, 2000 (2) :14-19

[3]孙慧阳.构建中国特色的企业文化[J].商业经济, 2006 (1) :125-127

[4]黎群.试论企业文化的形成机制与建设[J].北方交通大学学报, 2001 (5) :64-68

浅谈企业文化形成模式 篇8

校园文化是什么？什么样的文化适合校园环境？校园文化如何促进德育？这应当是每一个有为的教育者经常思考的问题。笔者以为，校园文化是在学校长期教育活动中，逐步形成的全体教职工、学生所认同的有本校特色的价值取向、行为方式、道德规范、教学原则、培养目标、学校传统等因素相互作用而形成的，有别于其他教育机构和社会的文化理念。校园文化是课堂教学的必要延续和补充，是整个教学活动的重要组成部分，也是整个社会教育的一个重要组成部分。可分为显性校园文化和隐性校园文化两个方面。

一、显性校园文化的建设与德育的形成

我们这里所说的“显性校园文化”，包括学校基础建设、制度建设所表现出来的客观物质体现。随着国家对教育投入的加大，特别是近年来内地援疆工作力度的加大，新疆维吾尔自治区各地学校基础建设可用翻天覆地来比喻。新的建筑，新的宣传栏以及种类繁多的标志牌比比皆是。但我们发现有部分的学校在校园文化建设上临时抱佛脚，办学理念东平西凑，抄袭严重。校训不是“团结、奋进”，就是“求实、创新”，千篇一律，没有个性。办学宗旨大同小异，口号色彩浓，文化内涵少。学校工作与办学理念毫无关系，不仅学生、老师不知道学校的办学思想，甚至连很多管理者都不知道，他们的工作不是以学校的办学思想为指针，而是以自己的经验和上级的安排应付工作。因此，这样的学校工作不见起色，校园文化建设没有特色。甚至于有些学校的《制度册》只是写在纸上，挂在墙上，真正严格按照制度操作的学校较少。凡此种种，都值得我们思考，因为校园文化建设绝不是一蹴而就的短期行为，而应当是长期实践逐渐积累形成的一种理念。

我们认为，办出有自己学校特色的显性校园文化，是创建名校的必由之路。诸如“一牌”、“二栏”、“三室”的建设，我们应当要看到有没有学校特色的文化宣传牌；有没有学校特色的宣传橱窗公示栏；有没有学校特色的班级黑板栏；有没有学校特色的广播室、陈列室和图书室。这些“牌”、“栏”、“室”办的质量高不高，特色是否显著，某种意义上决定了一所学校的质量。如果一味追求建设而无本校特色，只能是平庸的文化特色。那么，所谓的《学校文化建设方案》不过是一纸空文。德育建设也因缺失了有特色的教育平台而无法实现思想教育价值的最大化。更值得我们关注的是日前不少学校对“一牌”、“二栏”、“三室”的建设，形同虚设，长年累月没有学生光顾，甚至于连宣传栏、板报的内容出现标题化的倾象，不能不让人担忧。

二、隐性校园文化的建设与德育的形成

如果说，显性校园文化建设尚可用临时抱佛脚的办法，通过资金投入展现出一种临时的校园文化，那么，隐性校园文化的建设就不可能一蹴而就了。当前，不少学校过分强调教学工作而忽视文化建设，突出制度管理而忽视文化熏陶，曲解文化内涵而忽视校园现实，热衷庸俗功利而忽视人本情怀，注重校内活动而忽视社会实践。上述现象在许多民汉合校中存在，是校园文化建设的一个瓶颈。

如何建设好隐性校园文化？如何促进其与德育的形成？我们认为，一要始终坚持校园文化建设的正确方向。二要不断拓展校园文化建设的实现途径。三要致力彰显校园文化建设的鲜明特色。要彰显校园文化的地域特色，就需要以课堂教学渗透校园文化建设，使其深深打上地域文化的烙印。教师就要以端庄的仪表风范、科学的教学方法、良好的职业道德，孜孜不倦地教书育人，大力营造清新的教风和浓厚的学风，促进学生心智和能力的全面发展。

校风是学校的灵魂，其在一定程度上体现了学校办学方向、培养目标、价值取向和行为方式。教师是人类灵魂的工程师，良好的教风体现着一个教师的道德修养和精神面貌，形成一个群体效应，就成为了莘莘学子自觉或不自觉的模仿对象，成为了他们的楷模，从而形成良好的学风。

新疆的双语学校，在校园文化建设方面，必须考虑到多民族这一特点。各双语学校在大力提高教学质量的同时，必须将新疆的长治久安、民族团结、文化交融、思想感情等内容统一起来，形成符合中国特色社会主义道德规范的校园文化，进而影响到各民族学生，从而达到对中华民族文化的认同，培养出中华民族的接班人和建设者。

总之，校园文化建设中包含了异常丰富的德育因素，又体现社会和学校对学生品德培养和发展的要求。校园文化作为一种文化模式对学校德育工作起着举足轻重的作用，对外可展示出学校的风采，对内可折射出办学的效益。校园文化对学生思想品行的影响是潜移默化的，充满诗意和美感的。校园文化就如空气之于人，水之于鱼，使学生耳濡目染，促进其在深层心理结构中调节和支配自己的行为，从而提高其文明程度。

（作者单位：新疆阿克苏地区实验中学）