员工福利的影响因素（通用9篇）
企业文化和企业战略是影响员工福利较为宏观的因素。不同核心文化和战略会影响到企业的福利制度，并且对福利政策产生重要影响。“以人为本”理念，更重视员工价值，更愿意“花钱为员工买身心健康”，对员工的个性关怀会有助于留住核心员工。
2、企业薪酬策略。由于员工福利属于总体薪酬的范畴，包括薪酬平策略和薪酬横向结构策略，必然是员工福利水平最为重要的决定性因素之一。它们共同决定了企业愿意为员工支付福利水平的高低。
3、工会的态度和力量。工会是员工福利重要的推动因素，主要决定了企业，尤其是国有企业里，工会是员工福利发展的重要的实施者力量，往往扮演着员工福利的具体实施者和法定福利的具体监督者的角色。（2）员工的影响因素
1、员工的工作绩效。员工的绩效主要影响福利提供对象即福利项目的设置。通常员工的工作绩效对福利计划享受的影响表现在当期，福利水平高低或项目多少及福利计划的晋升两个方面。
2、员工的工作年限。工作年限影响的主要是员工个人福利水平的确定。一般来说，工龄越长的员工，企业提供的福利水平也越高。
3、员工福利需求。员工对福利政策的影响最主要的体现在个人需方方面。
一、研究假设及问卷设计
(一) 研究框架与研究假设
国内外学者对员工福利满意度的相关研究表明, 企业福利决策的公平性、企业福利制度的特征对员工的福利满意度有一定的影响。此外, 组织中的成员由于其个体特征的不同, 对其所享受的福利认知感受也不同, 导致或高或低的福利满意度。为此, 将个体特征因素 (性别、婚姻状况、年龄、学历、工作年限、职位) 作为研究的控制变量。基于上述思考, 提出研究的架构, 如图1所示。研究将选择国有企业作为研究范围, 探索影响国有企业员工福利满意度的主要因素。在明确了研究架构和研究变量的基础上, 建立以下研究假设:
H1:个体特征变量与员工福利满意度显著相关。
H2:福利决策知觉变量与员工福利满意度显著相关。其中, 结果公平知觉是指员工根据自己的工作和贡献为给付福利的标准, 与其参照对象比较所产生公平性知觉。程序公平知觉是指员工对企业福利决策过程是否公平的知觉, 主要表现在员工是否有机会表达自己对企业福利制度的看法, 是否能参与企业福利制度的制定与实施, 甚至是否参与企业的福利决策。交往公平知觉是指员工对在福利管理工作中, 管理人员态度和方式的知觉。
H3:福利制度知觉变量与员工福利满意度显著相关。
(二) 问卷设计与发放
员工福利满意度问卷是基于研究目的和A企业员工福利实施的实际情况, 并借鉴相关成熟问卷进行了设计和制定。问卷主要分为三大部分:第一部分测量员工对福利决策公平性的知觉, 采用Likert 5点尺度加以衡量。第二部分测量员工对福利制度的知觉, 采用Likert 5点尺度加以衡量。第三部分调查个人基本信息。
研究选择A金属材料股份有限公司为研究对象。A公司作为一家有色金属产品加工、制造的国有企业, 在激烈的竞争环境中, 面临较大的挑战和压力, 企业的领导者在积极探索适合企业发展的途径和管理方式。在A公司人力资源部门相关人员的配合下, 共发放问卷120份, 收到有效问卷93份。研究将采用微软excel和SPSS13.0对有效问卷进行处理分析。
二、研究结果
(一) 各变量描述性统计分析
本次调查所搜集的数据, 从性别来看, 男女比例56:44;从年龄来看, 被调查员工集中在两个年龄段:26～35岁以下占53%、36～45岁占26%;从婚姻状况来看, 已婚的员工占到77%;从学历来看, 高中 (高职) 的占36%、大学 (专科、本科) 占61%、硕士及以上占3%;从工作年限来看, 1—5年的占58%、6—10年的占27%、11—15年的占13%、15年以上的占2%;从职位类型来看, 一般员工占79%、中层管理人员占18%、高层管理人员占3%。
对被试员工在各变量各维度题目的得分进行加总平均, 员工对结果公平性、程序公平性、交往公平性三个维度的平均数和标准差分别为:2.93±0.68、2.51±0.91、2.62±0.87。以Licket五点尺度来看, 平均数均低于3, 这表明员工对福利决策公平性方面的三个维度的认同度较低。在福利制度知觉方面, 员工对福利类型、福利给付速度、福利计划的弹性、政策与执行一致性、福利成本占薪资比例五个维度的平均数和标准差分别为:3.15±0.66、3.46±0.87、2.96±0.62、3.52±0.71、3.21±0.89, 这反映了除福利计划的弹性这一维度之外, 其他四个维度员工的认同度均相对较高。
(二) 各变量与员工福利满意度间相关性分析
1.个体特征因素变量与员工福利满意度间的相关性分析
本部分用Pearson相关分析法, 探讨个体特征变量与员工福利满意度之间的相关程度, 以验证假设1。由数据分析得知, 年龄、学历、工作年限与员工福利满意度无显著相关, 因此, 拒绝部分H1。性别与员工福利满意度负相关 (r=-0.142, p<0.01) ;学历与员工福利满意度负相关 (r=-0.237, p<0.01) ;职位与员工福利满意度负相关 (r=-0.186, p<0.01) 。因此, 员工为女性且学历和职位越低对福利满意度越高。
2.个人知觉与员工福利满意度间的相关性分析
本部分探讨个人知觉变量与员工福利满意度间的相关情况, 并就分析结果予以讨论与验证假设2。由数据分析得知, 结果公平知觉、程序公平知觉、交往公平知觉均与员工福利满意度高度正相关 (r=0.532, r=0.677, r=0.368, p<0.01) 。因此, H2成立。当员工在结果公平性、程序公平性及交往公平性知觉越高时, 对福利满意度越高。
3.制度特征知觉与员工福利满意度间的相关性分析
本部分探讨制度特征知觉变量与员工福利满意度间的相关情况, 以验证假设3。由数据分析得知, 福利给付速度与员工福利满意度无显著相关, 福利类型与员工福利满意度正相关 (r=0.524, p<0.01) ;福利弹性与员工福利满意度正相关 (r=0.438, p<0.01) ;政策与执行一致性与员工福利满意度正相关 (r=0.372, p<0.01) ;福利占薪资比例与员工福利满意度正相关 (r=0.351, p<0.01) 。因此, H3部分成立。
(三) 各变量的回归分析
为了进一步检验各变量对福利满意度的预测力, 本研究以福利决策知觉变量的结果公平、程序公平、交往公平三个维度以及福利制度知觉变量的福利类型、福利弹性、福利给付速度、政策与执行一致性、福利占薪资比例五个维度作为自变量, 加入控制变量即性别、婚姻、年龄、学历、工作年限、职位进行多元回归分析。
如表1中程式1的结果显示, 个体特征变量与福利满意度之间具有显著的预测力 (F=3.518, P<0.01) , 但这6个变项只能解释福利满意度10.3%的变异量 (R2=0.103) 而已。由这个结果来看, 个体特征因素不是影响员工福利满意度的重要因素。
注:n=93, *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001
为了检验福利决策变量解释福利满意度变异量的能力, 本研究在程式2A中另外加入3个福利决策知觉变量为自变量, 如表1的结果显示, 结果公平、程序公平、交往公平知觉的Bete值分别为0.483、0.672、0.245, 均在p<0.001的水平下显著。F值为20.597, R2为0.621, 较程式1增加了0.469, 这说明模型拟合较好, 加入福利决策知觉变量后对福利满意度的解释能力增强, 福利决策知觉变量能解释福利满意度46.9%的变异量, 可以说是非常重要的自变量。在程式2A的基础上, 将5个福利制度知觉变量加入自变量, 由表1程式3的分析结果显示, 程式2A的变量项加上这5个福利制度知觉变量后R2为0.602增加了0.089。
由于福利制度知觉的5个变量是最后进入程式的, 因此R2值只有0.089, 为了检验福利制度知觉变量解释福利满意度变异量的能力, 本研究重新以个人因素变量和福利制度知觉变量为自变量进行多元回归分析, 所得结果在表1程式2B项下, 结果显示R2为0.397, 与程式1的R2值作比较, 这5个变量增加的R2值为0.305, 可见福利制度知觉变量能解释福利满意度30.5%的变异量, 是解释福利满意度有效的变量。
三、研究结论与建议
(一) 研究结论
本研究假设的验证结果如下:H1部分成立, H2成立, H3部分成立。以员工福利满意度为自变量, 决策知觉变量、福利制度知觉变量为因变量, 个体特征变量为控制变量进行回归分析的结果表明:虽然员工群体的异质化有越来越高的趋势, 但个体特征因素与员工福利满意度相关程度不高, 员工异质化对福利满意度的影响有限。在影响福利满意度的变项中, 以程序公平的解释能力最强, 其次是结果公平。另外, 评价员工对福利的满意度还受到交往公平、福利类型、福利弹性、政策与执行一致性的影响。
(二) 研究建议
1.加强与员工沟通, 提供员工参与福利管理的机会。
调查显示, 程序公平是影响员工福利满意度的首要因素。因此, A公司在福利制度制定与实施过程中, 要加强与员工的沟通, 并提高沟通的有效性。企业管理人员在福利制度设计过程中, 一方面可采取内部调查、专题座谈会、建议信箱等方式, 广泛听取员工的意见, 了解员工对福利制度的看法和员工在福利方面的需要。另一方面也可以让员工参与企业福利制度的设计, 使其充分了解福利制度, 以提高员工的归属感和满足感。
2.提供准确信息, 完善企业福利调查工作。
结果公平是影响员工福利满意度的次要因素, 它包括内在公平性知觉和外在公平性知觉。在内部公平性方面, A公司应将员工的受教育程度、工作职责、工作绩效、工作压力等与员工享受的福利做一个合理的连接, 并通过福利说明会、福利手册等方式使每一位员工清楚了解公司所提供的福利计划以及自己可享受的福利项目, 以增加员工的内部公平性知觉。就外部公平性而言, A公司还要进行福利调查工作, 了解行业以及所在地区的平均福利水平, 适时地调整福利水平, 以增强本企业福利制度的竞争力, 满足员工的外部公平要求。
3.强化福利指导, 帮助员工使用福利项目。
调查中发现, A公司福利管理人员对交往公平不够重视。管理人员很少对福利进行说明和解释, 几乎不会指导和帮助员工如何使用福利, 导致一些员工的困惑和不满。因此, 企业可设置员工福利管理办公室或安排专职福利管理人员, 回答员工的问题, 为员工提供准确的信息, 指导员工更好地使用企业提供的各种福利项目。在员工使用福利的过程中, 管理人员要坚持公平、公正的原则, 设身处地为员工着想, 尽快帮助员工获得补偿, 以提高员工的满意度。
4.丰富福利项目类型, 增加福利计划的弹性。
A金属材料股份有限公司以往在福利分配方面的平均主义, 大大影响了员工的福利满意度。福利类型、福利弹性也是影响员工福利满意度不可忽视的因素。因此, 企业必须建立形式多样、自主灵活的弹性福利计划, 为员工提供类别、档次不同的福利, 以满足员工不同的需要。
参考文献
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为适应公司不断经营发展的需要,进一步完善和规范公司的各项管理制度，使其更能在实际工作中发挥作用,实现合理化、合法化、人性化管理,特修订本制度。1.员工膳食：
公司视各岗位工作需要，每天为员工免费提供3个工作餐。2.员工宿舍 公司为家住外地或倒班的员工免费提供宿舍。3.员工更衣柜
公司为员工提供更衣柜，用于上班时存放私人衣物及下班时存放制服。4.员工工装 根据岗位不同，公司为员工配备不同的员工工装。5.五险补给
签定劳动合同的员工享有社会保险待遇。6.医疗福利
公司为员工配置涵盖治疗日常疾病的药物及应急包扎相关物品的医药箱。公司为所有在职员工购买意外伤害保险一份/人/年。7.员工生日： 试用期满的员工，在生日当月获生日礼物一份，可参加人事部安排的每月一次的员工集体生日会。8.高温/低温补贴：
保安、厨师员工享受公司提供的高温补贴（每年6月-8月）100元/人/月。保安员工享受公司提供的低温补贴（每年11月-次年3月）100元/人/月。9.女工保护津贴
公司在“三八”妇女节为每一位正常在岗女员工提供一份精美的节日礼品。10.亲子假
家有12周岁及以下儿童的在职员工家长，在“六一”儿童节当天带薪休假一天（如父母均在公司供职，则妈妈享有假期）；该童生日当月享有公司赠送的生日礼物一份。11.节日礼品/红包
公司对连续在岗三月以上，中秋节、春节假日期间留岗的在职员工分别发放节日贺金或礼品一份/人（短期和试用期人员按50%发放）。12.情绪管理
在公司工作满一年以上的在职员工，凭有效结婚证明（限初婚者）可获公司送出的婚嫁礼金100-200元。
细节按《员工情绪管理办法》执行。13.季度出游及康体活动 公司组织所有在职员工开展每季度一次的大型出游活动。
公司购买部分康乐用品（如羽毛球、跳绳、篮球、跳棋等）并适当组织文娱活动，丰富员工文化生活。14.员工培训
公司为合格及有潜力的在职员工提供培训，创造职业发展机会。
生日福利方案
为了增强本食府团队精神，加强员工归属感，进一步推动企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，让每位员工切实感受到近水山庄大家庭的温暖，特制定以下员工生日福利方案（自2011年8月1日起实施）。
一、适用人员：近水山庄所有员工
二、福利项目：
1、生日惊喜：30元/人标准（生日礼物或者生日红包）
2、加餐券（1人/张）：凭券可在传菜部免费领取 “长寿面一碗”。原则上加餐券本人当日使用有效，如员工生日恰逢休息等其它原因，可延后或提前使用。
3、生日祝福
人事部在每月25号前筛选下月度生日人员名单，并附上生日的祝福语，以通告的形式粘贴于宣传栏。
三、具体要求：
1、人事部在每月25号前筛选下月度生日人员名单及具体生日日期(以身份证或是各个部门统计的实际时间为准)，以通知形式交总经理审批，并且负责加餐券的制作（盖章后生效）。
2、审批后的人员名单复印，人事部、采购部（如果生日惊喜是生日礼物）及各部门负责人各留一份。
3、各部门负责人提前一天到人事部领取生日惊喜、加餐券。
4、员工生日当天早上，由总经理（或部门总监）会同部门人负责人亲自把生日惊喜、加餐券送给员工并给予祝贺。
四、费用预算
平均每月员工生日费用成本价为510—610元。员工生日每人每次36—38元（成本价），具体如下：
1、生日惊喜：30元
2、加餐券：28元（成本价6-8元）
3、本食府员工170----200人，平均每月14--16人生日。成文：谭成凰 审批：
虽说市场经济条件下，人才的合理流动是正常的，有利于企业组织内部人力资源结构的不断调整和更新，促进组织的新陈代谢。但往往主动辞职的都是业务、技术能力过硬的员工，他们对自己有着一定的职业生涯规划，对工作、薪酬、工作环境等有着较高的要求，作为企业的HRM部门为了能保留这些员工可以说是使出了浑身解数。从笔者的工作经验来分析，影响员工敬业与忠诚度的因素可以从企业与个人两方面分析：
从企业方面考虑主要有以下几点：
1、企业所在行业是否符合国家的产业政策，是否具有良好的发展前景?公司长远的战略发展规划的可行性，是否有一个高效、务实的领导团队等问题越来越受到员工的重视。随着社会的发展，员工个人对企业的选择越发理性化，没有人愿意在一个没有发展前景的企业中工作，由此积累的工作经验对自身以后的发展的促进作用也就大打折扣。
2、企业内部的管理体系及业务流程是否合理?是否体现高效、务实的特点?如何一个企业内部管理系统没有理顺，在工作过程中处处受到制约，部门或岗位职责不清晰，部门间的横向联系不够，各自为政，相互推诿，缺乏服务意识，这不但直接影响到工作效率，同时会改变员工的本人的工作态度。
3、人力资源管理方面的薪酬福利、绩效考核、晋升及职业生涯的设计规划是否对内具有公平性对外具有竞争性?薪酬福利是一个企业对外对内吸引性的最直接原因，尤其对于生活压力较大的员工，换句话说，对他们来说只要能拿到高工资，哪怕其他方面差些也无所谓，
绩效考核体现出对个人工作能力及工作成果的评价，是否能得到公正待遇，“不患寡而患不均”，这是个比较敏感的方面。晋升及职业生涯规划是关系到员工个人发展的问题，人往高处走，任何人都希望自己的工作能力最终能在薪酬与职位上得到体现。如果自己多年的努力工作、良好的工作业绩没有在薪酬或职务上得到明显的体现，他会认为自己受到了不公正待遇，自然忠诚度与敬业精神会直接受到影响，这也涉及到用事业留人的问题。
4、部门内部的管理方式及工作氛围也是直接影响到员工的工作心态的，部门领导的管理方式，包括领导的言谈举止等都会对员工产生较大的影响，领导艺术不但体现在高层领导身上，同样中层管理人员也需要这种艺术。部门是员工工作生活的基本环境，也是员工对外开展工作的“根据地”，是能在需要时为员工提供各种支持与帮助，内部同事间的相互协作，都可以为员工营造一个展现自我、放松心情的环境，快乐的工作，最大限度的发挥主观能动性，也可以小范围内起到感情留人的作用。
从员工个人角度考虑，笔者认为应用哲学的理论进行分析，可以从以下几个方面出发：
1、自然性：人作为自然界的一份子，有其自然性，任何生物都需要一个适合自身生长的环境，即最基本的生活工作的保障，能够提供自身生存所需要的重要条件及因素。
2、社会性：人作为社会的一份子，必然生活在复杂的社会关系中，融洽的关系网是营造良好工作心情的基本，希望得到别人的尊重与理解，希望自己的劳动成果或工作能力得到别人的正确而适当的评价，能给予自己宽敞的个人发展途径，认可、理解、培训的机会、上升的机遇等。同时，作为社会人，某些决定的作出还受到家庭、朋友等非公司原因的影响。
3、经济性：随着社会发展，来自家庭生活、工作、发展、子女教育等各方面的经济压力也越来越大，在目前，劳动或者说工作还是人们主要的谋生手段，每个人都希望能得到最能体现自身价值的工作岗位，获得能让自身满意的薪酬待遇，为自己的生活及后续发展提供足够的经济支持。
在温州，“精神福利”正成为民营企业关爱员工的新方式。心与心的情感交流如心灵鸡汤，为他们减压疏导，调整心态。有关人士认为，为外来员工开展心理援助是民营企业建设和谐企业的一种新尝试。
外来员工急需心理减压
职业心理健康，即员工在工作场所或工作状态中的心理健康状态。常见的职业心理困扰，往往是由工作引起的压力反应、情绪抑郁、职业倦怠，以及由此所导致的身心健康问题或生活当中的心理困扰在工作当中的体现。来自国家安全生产监督管理局的数据表明，我国企业员工现在面临的压力越来越大，每天会产生5000个职业病人，而企业每天都因此遭受万元的损失，
“聊天”化解心理“疙瘩”
随着对员工心理健康与企业效益之间关系的重视，温州的一些民营企业开始采用人本管理模式，采取内部心理咨询师、外部专业机构协助和心理培训等方式，在不一样的“聊天”中让员工郁积的心理情绪得以排遣和挥发，以帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、有效处理同事关系等。
知识共享不仅是企业知识管理的核心问题, 也是知识管理中的重点和难点问题。随着市场竞争的加剧, 企业开始越来越重视知识管理, 同时认识到知识共享作为知识管理的关键环节, 对企业获得一定的竞争优势是至关重要的。然而要实现员工间的知识共享并不容易, 因为员工出于对自身利益的考虑往往不愿意进行知识共享。因此对影响员工知识共享的因素进行分析是很有意义的, 这可以为企业更好地进行知识共享提供建议。
目前, 无论是国内还是国外, 知识共享都是学者们关注的焦点。学者们除了对其定义和维度进行研究, 最重要的就是对知识共享影响因素的研究。因此本文主要是对知识共享的影响因素进行分析, 并提出了促进知识共享的对策。
二知识共享的影响因素
1. 知识共享的主体。
知识共享的主体是人, 包括知识传播者和知识接受者。然而人的很多特征都会对知识共享造成影响, 主要包括以下几方面:
(1) 个性体征。作为知识共享的主体, 个人的性格特征很显然会对知识共享产生影响。学者尉佳芸指出, 具有外向型人格特质的员工建言意愿更强烈, 更容易发生知识共享行为。除此之外, 传播者的可靠性和群体地位也会对知识共享产生影响。就像生活中我们都愿意相信经验丰富的人所说的话一样。众所周知, 一个组织中的核心员工所说的话比其他员工更有分量;同理, 如果知识的传播者也是核心员工, 那么他的知识就更容易在员工间共享, 这就是受他的群体地位的影响。
(2) 心理因素。从知识传播者的角度来看, 个人拥有的知识一般都是自己在长期的工作中积累的经验知识, 且在这过程中自己要付出很多时间和精力, 甚至是金钱, 而这些知识又是员工升职或再就业的资本;所以说, 员工出于自私和竞争心理, 担心自己共享知识后会失去竞争优势或者说让别人受益而对自己造成威胁, 往往是不愿意与他人共享自己的知识的。从知识接收者的角度来看, 如果接收者认为从传播者那里获得知识的成本 (付出的时间和精力) 比自己的收获要大, 他们往往也不会进行知识共享;另外, 接受者也可能出于自尊的考虑, 害怕别人嘲笑自己无知而拒绝接受知识共享;还有, 接受者也可能为了满足自己的成就感, 更喜欢自己独立地创造出知识, 而不进行知识共享。
(3) 知识基础。知识共享是有条件的, 也就是说即使员工愿意共享知识, 也不一定能够达到知识共享的最好效果。因为作为知识共享的主体, 每个人的知识基础是不同的, 如果差异过大, 那么传播者就需要花费大量的时间和精力去阐释知识, 而即便如此, 接收者仍然有可能不能完全消化吸收;另外, 每个人的表达能力也是不同的, 自己拥有某种知识, 但是自己并不一定能够很好地表达, 从而让别人也拥有这种知识。
2. 知识共享的客体。
知识共享的客体是知识。胡婉丽、邓丹等学者认为, 知识的特性是影响知识共享的重要因素。知识的特性包括嵌入性、内隐性、复杂性。嵌入性是指知识的认知特征, 指知识处于特定的情景和系统中;内隐性是指经过亲身实践学习而来的隐含的、未经整理的技能累积;复杂性是指特定知识需要一群独立的技术、规则、专家、资源的整合, 所以具备高度的模糊性, 不易被了解和模仿。
(1) 嵌入性。从嵌入的对象来看, 嵌入个体的知识比嵌入到工具或者产品, 以及惯例中的知识更容易实现知识共享。这是因为嵌入到个体的知识可以通过知识源很容易地表达出来, 而嵌入到工具和惯例中的知识要想实现共享则比较困难。从知识的嵌入程度来看, 嵌入的程度越深, 知识就越难在同事间进行共享。
(2) 内隐性。知识分为显性知识和隐性知识, 一般来讲显性知识比隐性知识更容易共享。因为显性知识在很大程度上可以被语言、书本或者其他方式所表达出来, 而隐性知识由于其扎根在个体的行为中, 是高度个性而且难于格式化的知识, 所以很难通过语言等形式轻松地表达出来。
(3) 复杂性。知识的复杂程度越高, 越难以进行知识共享。复杂性高的知识编码化程度低, 对背景和其他相关知识的依赖程度也比较高, 这就导致他们很难在员工间进行传递或转移。
3. 知识共享的背景。
(1) 组织结构。许多企业的组织结构目前还都是金字塔式的直线结构, 管理层次多, 员工和领导之间的沟通比较少, 信息传递速度缓慢, 这就阻碍了企业员工间知识共享的有效进行。这种组织结构使上下级之间具有严格的等级, 员工只会完成上级交给的任务, 完全没有决策能力, 个人的创造力和想象力得不到发挥, 知识也就无法进行共享。
(2) 组织文化。组织文化是指一个组织在长期成长、生存和发展中形成的, 被组织大部分成员认同与遵循的价值观念和行为规范。一个组织如果具有良好的组织文化氛围, 组织成员进行知识共享的意愿就越强烈, 知识共享的行为就越多, 知识共享的效果就越好。
(3) 个人关系特征。如果知识传播者和接收者之间具有良好的关系、相似的价值观、相似的工作经历、相似的知识水平等, 那么他们对工作的认识就会越接近, 知识共享就越容易发生。
(4) 激励机制。知识是有价值的资源, 是自己的私有财产, 员工是不愿意分享自己的知识而使自己有被取代的风险的。而且员工在获取知识的过程中都要付出一定的努力, 所以说在没有外在刺激的情况下, 员工会选择保留自己的知识。因此, 激励机制的不完善是会阻碍员工进行知识共享的。因为如果员工进行知识共享而得不到精神上的激励或物质奖励, 他们就会失去进行知识共享的动力。
4. 知识共享的手段。
(1) 计算机网络和通信系统。虽然现在信息技术很发达, 很多企业也将其运用到公司的经营管理中, 然而却很少有企业把这种技术运用到知识管理中, 因此, 员工在这种情况下不知道去哪里寻找需要的信息, 自己的知识也不知道如何更好地分享给大家, 这就使知识共享在时间、空间和数量上受到限制。
(2) 交流平台。目前, 大部分的组织都没有为员工进行知识共享提供较为固定的场所, 也没有给员工提供足够多的时间进行交流, 使组织成员丧失了大量进行知识共享的机会。因为在这种情况下, 即使员工之间想要交流也没有一定的条件进行保障。
三促进知识共享的对策
1. 建立共享型的企业文化。
建立共享型的企业文化, 我们就要在企业中建立学习、交流、创新、共同进步的文化, 让知识共享成为一种习惯, 并且使知识共享对于员工来说成为双赢。此外, 还要建立互相信任、互相尊重、鼓励知识共享的企业文化, 由文化驱动企业的知识共享。
2. 完善企业的激励机制。
一个好的激励机制是可以满足不同层次的员工的需要的, 所以一个好的知识共享激励机制也是如此。在企业的知识共享激励机制中, 我们不仅要建立知识绩效考核机制, 还要建立知识贡献率的评价机制;不仅要有物质奖励, 包括知识薪酬、股权和知识晋升, 还要有非物质奖励, 比如说满足员工自我实现的需要。
3. 建立知识共享的平台。
建立知识共享平台, 包括网络信息平台和实地交流平台。一是企业通过开发和应用知识管理系统, 建立知识共享的信息网络, 从而有效促进知识的编码化和远距离传递, 使知识在企业内广泛交流。二是为员工提供固定的知识共享场所, 使员工可以更近距离地交流和沟通, 提高知识共享的效率。
4. 建立矩阵型的组织结构。
矩阵型的组织结构管理层次少, 加强了组织的横向联系, 促进了各种专业人员的互相帮助和互相激发, 信息传递速度快, 有利于发挥员工的创造性和主动性, 进而促进组织员工的知识共享。
5. 缩小员工间的知识基础差异。
针对不同阶段的员工, 组织可以采取不同的措施。如果是新员工, 组织可以在招聘的过程中就严格控制, 确保员工具备完成任务所需的基本知识;如果是老员工, 组织可以对其进行培训, 使全体员工对本企业所需的各种知识都有一定的了解, 从而缩小员工间的知识基础差异。
四结语
在知识经济的背景下, 知识管理对于企业的生存和发展至关重要。知识共享作为知识管理的重要内容, 如果不能顺利地进行, 对企业来说是一大经济损失。所以本文对知识共享的影响因素和对策分析可能会给你以有益的启示。
参考文献
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公司安全是员工的希望
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1、安全生产活动：在生产过程中，克服不安全因素，保障人身及财产安全所进行的活动。
2、我国的安全生产方针：“安全第一、预防为主、综合治理”。
3、目标：零伤害、零事故、零隐患、零职业病，持续健康发展。
4、管生产必须管安全，细化安全生产管理，落实责任到人。
5、不安全不生产，生产必须保证安全。
6、安全生产事故源于人的不安全行为和物的不安全状态。
7、安全不是流于形式，要注重实效，安全生产是一件实实在在的事情。
8、安全是一种责任和工作态度，只有对自己负责任的人，才会时刻保持高度的安全意识。
9、不伤害自己、不伤害别人、不被他人伤害。
10、事故往往出在一个细节，麻痹是事故的源头。
11、加大安全生产宣传力度，加强员工安全知识和日常安全生产防范意识的培训。
12、以人为本全员参与，人人都是安检员。
13、安全是对自己、对家人、对公司、对社会的一种责任，我们无法轻视。
14、员工安全是公司的福利，公司安全是员工的希望。
15、人的生命只有一次、失去将无法再挽回。
第二 全面检查安全评估
“安全生产、安全第一、预防为主、综合治理”。有时候只是把它当成口号在喊多疏于形式，安全生产是一件实实在在的事情，不应过于纸上谈兵。安全不是喊出来的？说到底还是安全工作不到位力度不够强，实效才是硬道理。尽管公司现在有“安全小组”和“日常巡检人员”，但是也存在类似的安全工作力度不强的问题。“安全小组”并非只管安全，不能专注安全管理。不能单靠“日常巡检人员”来发现生产上的安全问题，这已经是安全管理上的一个安全隐患了。所以我建议公司加大投入，加强安全管理工作力度。专人专管或专人牵头全员参与落实到实处，做好安全管理和安全生产防范工作。不安全不生产，生产必须保证安全。确保万无一失，从真正意义上实现安全第一，实现公司健康稳步发展。全面检查及安全评估
建议公司安全生产部门按照国家相关安全法规和公司所制定的安全管理制度每月进行一次全面性的大检查。安全检查要详细化，不得马虎，不讲人情。检查思路要清晰，检查方式要透明。不过于形式实施突击检查，力求每次检查都能及时发现问题。对危险性大、易发事故、事故危害大的生产系统、部位、装置、设备等作为重点检查对象。对高危岗位、特殊岗位进行突出检查。
安全检查要系统到从生产设备、设施及生产操作规范、防护安全用品、生产辅助要求、生产原材料（主要为化工类原料）、区域划分整理、安全通道（路线）、公共设施、消防设施等等；检查要详细到每条电线的走位、设备的漏电开关、每一个灯管、线板插座等等及6S所有安全项目全面检查。
每次检查后都要对检查结果分类汇总，分析和研究影响安全生产的因素，往往很多安全隐患并非是单一的，也并非一成不变的。这需要我们不断的查找，不断的总结分析，才能把握精准。只有找到了病根对症下药，制定有效措施强化管理，才能不断改进安全隐患事故。
有生产就有安全隐患，安全生产管理和安全检查工作是持久的长远的重要环节不可削弱。检查的结果进行总结，实事求是的对公司的整体安全作出相应的评估。问题都出在哪里，并进行安全隐患分析工作。对检查不合格的部门、车间、班组、岗位进行全公司通报。在生产现场能够解决的问题，及时组织相关部门和相关人员进行改进治理。如无法及时治理安全隐患（安全不合格项）要求相关责任部门责任人，及时提出整改方案提交小组审核报总经理批准整改治理，时时跟进。制定相应的奖罚制度，实施相应的奖罚。每次检查出来和整改后的安全隐患问题用图文方式进行全公司通报，透明直观突出的表达，让所有员工都能意识到安全生产是我们每个人应尽的责任。每个员工的健康和公司的健康发展是密切联系关系的，安全生产是我们每个员工的首要职责！第三 强化安全生产管理落实责任到人
强化安全生产管理
安全生产管理制度不完善，职责不清，责任落实不到实处，使得安全生产管理形同虚设。管生产必须管安全，公司要为安全生产建立起五道坚实的防线：
第一道：思想认识防线。依据《安全生产法》、《劳动法》等法律法规制定完善的劳动保护及安全事故处理规定。明确“谁的责任谁承担”的责任归属原则，加强安全生产知识的宣传、教育，提高员工的自我责任意识和安全生产意识，使员工在思想认识领域筑起一道自我管理、按章操作的防线。第二道：工作现场防线。现场是滋生安全隐患的发源地，抓住这一点，在严格防火防爆、设备保养、6S现场管理和危险源检修检验等制度的同时，还须合理配置设备，强化定置定位管理，并挂(贴)安全操作规程，备齐“停机”、“维修”等警示牌。在各要害部位、危险区域分别设置“禁止”、“警告”、“提示”等标志，特别对易燃易爆物品的装卸、堆放、库存作明细的规定。
第三道：劳保用品防线。本着“需要和确保相结合”的原则，制定劳保用品发放标准，该减则减，当增则增，发放重点向生产一线和重点生产岗位倾斜。并要求上班时间一线员工必须穿戴工作服及劳保用品。
第四道：管理监控防线。我司因半成品、成品、备件及原料繁多，安全管理监控范围庞杂，工作难度大。为此，除建立公司主要负责人必须全面担负起本公司安全生产管理监控工作外，还须加强对劳动环境和安全卫生条件的改善，为员工提供和创造良好的、有安全保障的劳动条件。并建立完善安全生产目标责任制，形成公司、车间、班组三级联动安全生产保障体系，使安全生产工作制度化、深入化、系统化、网络化。
第五道：消防设施防线。成立专职或业余消防队，购置必要的消防设施、灭火器和报警系统。经常开展模拟演练，以练为战，并邀请消防队官兵讲课和现场指导，制定应急预案，增强对安全事故的快速处理能力，为公司的安全生产保架护航。
建立安全生产责任制
安全生产责任制要建立在各级领导、职能部门、工程技术人员、现场管理人员和岗位操作人员等，在劳动生产过程中对安全生产层层负责的制度。安全生产责任制是公司岗位责任制的一个组成部分，也是公司中最基本的一项安全制度，更是公司的安全生产、劳动保护管理制度的核心。安全生产人人都有责任，部门领导和相关生产管理干部具体负责落实公司相关安全生产管理制度。生产班组切实贯彻执行公司安全管理制度要求，落实安全生产责任制到岗到人。做到管生产管安全，谁生产谁安全。保证每个区域每个机台都要悬挂或张贴相应的标识，A班谁负责；B班谁负责；C班谁负责。安全生产责任制必须全面化、系统化、明确化和详细化，才能保证其生产安全的重要角色。
安全生产事故源于人的不安全行为和物的不安全状态。两个因素必须同时杜绝才能保证生产的安全，对两个因素行之有效的的就是完善安全生产管理和安全生产责任制的具体落实。必须建立、健全安全生产责任制，从各级领导到一线生产员工必须重视安全生产、劳动保护工作，切实贯彻执行“安全生产、安全第一、劳动保护方针”和贯彻执行公司所制定的安全生产法规。在负责组织生产的同时，积极采取措施，改善劳动条件，工伤事故和安全事故将会有所减少。必须层级落实安全责任，逐级签定安全生产责任书。责任书要有具体的责任、措施、奖罚办法。对完成责任书各项考核指标、考核内容的部门和个人应给予精神奖励和物质奖励；对没有完成考核指标或考核内容的部门和个人给予处罚；签定安全生死状，公司上下领导干部，生产员工自我（强行）地意识到安全责任制重大。怠慢不得、疏忽不得、安全生产责任重于泰山，出现安全事故有法可依，能明确找到安全事故负责人和相关责任人并且要从重从严处理。
第四 全员参与持续改进 科学治理
“安全生产”的概念，一般意义上讲，是指在社会生产活动中，通过人、机、物料、方法、环境的和谐运作，使生产过程中潜在的各种事故风险和伤害因素始终处于有效的控制状态，切实保护劳动者的生命安全和企业财产安全。可各种安全事故风险和伤害因素是始终存在的，如何预防控制这些影响生产的安全因素，需要我们发现、分析、改进其因素，用科学的方式进行有效的控制和治理。确保高效生产的同时也是安全的生产。
安全生产人人有责，安全生产必须人人抓，这是我们说的重点。安全管理再细化、安全制度再严密。没有人去执行或执行不到位不彻底；人员不去负担起相关职责来；操作也不按其规定执行，自己有自己的一套做法；安全生产不能到达生产现场去，安全生产管理再好制度严，也只能算是“纸上谈兵”，失去其本质意义。安全生产必须要到现场去！
现场生产状态栏
现场生产状态栏是标明其相应的生产状况的标注，可以一目了然的看出当时的生产状态。有利于控制整个生产流程紊乱；也方便现场生产管理，时时刻刻提醒生产管理人员心里有数，谁在做什么，是否安全生产；主要有利于突发事件时了解其人员生产状态，便于及时处理突发事故；也有利于及时援救和疏散人群等等。
现场生产状态栏是也工序、工段为单位，班组为基准。如A班现场生产状态：工序名称、主要管理和负责人是谁、班组长是谁、共有多少人参与生产、岗位名称、机台名称、谁在其岗位上操作其机台设备。是否正常生产还是机台维修、工艺改进、待料状态、质量事故等等。状态栏能简单、清晰清楚、详细的看出整个生产流程的生产状态。也符合现代化生产现场管理的要求，便于我们的客户参观和监督。
生产设备维护与改进保安全
生产设备是保证生产主要（重要）工具，也是安全事故的主要源地。生产设备的维护和改进，能为提高生产效益和安全生产尤为重要。设备人员制定好设备日保养、周保养、月保养计划方案及其保养项目。日保养由当班设备操作人员负责，设备维修人员监督；周保养由设备操作人员和设备维修人员共同完成，工序管理人员监督；月保养由设备操作人员、设备维修人员、班组管理人员负责，工序和车间管理人员监督。秉承每次保养都到实处、不要为了赶产量，把设备检修维护当成应付。
公司应对所有生产设备安装“紧急停止”“全机复位”开关，并对部分高危设备安装“防差错装置”或安装“光幕”来保证生产安全。生产设备电源线走位应尽量不要与地面接触，防止裸露和绝缘体磨损。检查部分设备零件、开关电源、气动液动连接、安全保护装置等是否过了保质期，是否需要进行改进与更换。对测试类设备应制定好相应的“测试标准件”，定期对测试类机台设备进行校准。并对也改进生产工艺和机台设备进行相关安全操作测试，保证安全后方可正常生产。
科学治理
为能确保生产出来的每一颗产品都是安全的，我们必须对每一个生产细节；每一个生产角落；每一个涉及到安全生产的地方都要进行科学化的排查、科学化的分析、制定科学化整改方案，并且要做到及时的科学治理。
第五 人为安全最重要安全培训时时到
安全培训
安全生产事故源于人的不安全行为和物的不安全状态，大多安全事故都是源于人的不安全因素。由于人的一时疏忽将良成无穷大患。公司不仅要加大安全生产宣传力度，还要加强员工安全知识和日常安全生产防范意识的培训。现在我司出现的问题的安全生产培训力度不够，老员工对安全生产意识麻木，新员工对安全生产无知。针对这种现象，我司应积极采取措施，应制定相应安全生产培训计划。
培训内容除按照国家发布的《安全生产培训管理办法》和《安全生产法》，还应进行相关的《行业安全生产规定》和公司制定现场《安全生产的制度》来进行全面性的安全知识培训。还可以采取多样化的、实地和模拟的培训方式。如现场安全操作演练培训、安全配料培训、突发事故处理培训、自救、被救和互救的培训等等。制定多元化、立体化、趣味化、丰富性、针对性的培训内容，争取每次培训都具有实质性的意义。
有以上的实质的培训，也不能忽略了员工心理援助。工作、生活中压力无处不在，压力本身就是生活的一部分。再由于生产任务繁重，基层一线员工任务压力骤升，加上考核力度的加大、现代人际关系复杂变化，越来越多的人精神压力增大，甚至出现精神或心理的障碍。由于错失心理援助的良机，有的甚至发生了不该发生的悲剧。无法进行到最佳的工作状态，公司安全管理方面应及时警惕员工心理疾病的“入侵”，敲响人文关怀的警钟，迫在眉睫。引导员工正确面对压力，积极寻求心理平衡，及时捕捉员工心理动态，加强沟通，对症下药，排忧解难。才能使员工有心上好每一个班，用心做好每一份工。
安全文化
安全生产应是一种企业文化的建设，要不断提高广大员工的安全意识和安全责任，把安全第一变为每个员工的自觉行为。由于安全理念决定安全意识，安全意识决定安全行为。因此必须在抓好员工安全理念渗透和安全行为养成上下功夫。要使广大员工不仅对安全理念熟读、熟记，入脑入心，全员认知，而且要内化到心灵深处，转化为安全行为，升华为员工的自觉行动。公司可根据各时期安全工作特点，悬挂安全横幅、张贴标语、宣传画、制作宣传墙报、出版通讯、发放宣传资料、播放宣传片、广播安全知识，在各班组张贴栏和各科室张贴安全职责、操作规程、并加强国家安全生产月的相关知识宣传和培训工作。不断向员工灌输安全知识，将安全文化变成员工的自觉行动。
不仅要多培训，还要使其能起到实质的效果。每次培训后都要对所培训的对象进行相应的测试考评。还可以多举行安全生产知识竞赛、模拟与实际的安全生产操作比赛、救援、自救、互救等演习竞赛。能使每个员工都必须要时时牢牢记住“安全和生产”是一个整体，不能分开，我们所做的一切都是在为安全生产作准备。
安全事故应急预案
公司应制定好不同的安全事故的应急预案和应急小组，各部门、车间、工段、班组都要求有相应的事故应急预案方案。要求具备出现安全事故后能起到应急管理、指挥、救援的详细方案。还要能起到高效、快速的响应和及时的处理事故的应急能力。并能及时控制事态的扩散，人群疏散和相关的善后工作。员工的每一个行为动作都必须要对自己负责、对家庭负责、对公司负责、对社会负责。公司以人为本全员参与，围绕“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，做到零伤害、零事故、零隐患、零职业病，持续健康发展的目标，是我们全体员工上下一心所必须付出的不断努力。
员工安全就是公司的福利，公司安全才是员工的希望。安全为人人，人人都幸福！
在日常的学习、工作、生活中，大家总少不了接触一些耳熟能详的标语吧，标语是用简短文字写出的有宣传鼓动作用的口号。什么样的标语才经典呢？以下是小编精心整理的中秋员工福利的标语（精选50句），希望能够帮助到大家。
中秋员工福利的标语11、中秋，国庆，双喜临门；你侬，我侬，两心相许；欢乐，幸福，别无它感！
2、月圆夜，相思时，天各一方，更添离愁意，千言万语难相诉，唯有一言：小心月饼！
3、千里试问平安否？且把思念遥相寄。绵绵爱意与关怀，浓浓情意与祝福，中秋快乐！
4、优化张家港文明环境，打造现代文明新港城。
5、过节啦！节日快乐！祝你——花好家好心情好！月圆团圆事事圆！
6、欢度中秋，喜迎国庆。
7、在这人月两团圆的日子，我却身在远方，不能与你同庆，祝中秋快乐，记得留块月饼给我哦！
8、中秋节，团圆节，祝福阖家团团圆圆。
9、十五月亮十六圆，今年十五最为圆，不知今年月圆日，月圆能否催人圆。
10、在这十九年一轮回的美好双节里，衷心的祝福你，心想事成！愿我的祝福与你同在！
11、中秋快乐！如果有什么值得庆祝的话，那一定是团圆；如果有什么值得庆幸的话，那就是平安。
12、送上香甜的月饼，连同一颗祝福的心。愿你过的每一天都象十五的月亮一样成功！
13、但愿人长久，千里共婵娟！在这双喜同贺的日子里，祝你一切圆满美好！
14、中秋国庆喜相逢，举国上下共欢腾。
15、十五月亮圆又圆，我和小狗看月亮。小狗小狗别溜神，假模假样看手机。
16、现在没人和你过中秋节，是否要到月球上去找嫦娥姐姐过中秋节？！
17、抢抓新机遇，增创新优势，再创新辉煌。
18、中天皓月明世界，遍地笙歌乐团圆。祝您的事业更加成功，从本次月圆时开始，好事不断
19、中秋国庆喜相逢，万家团圆意相同。
20、秋空给人以深深的思索，您留给我的瑰宝是哲人的深思明辨，还有那从容出世的信条。
中秋员工福利的标语21.花好人更好，月圆人团圆
2.传统风采，回味无穷!
3.喜迎国庆欢度中秋。
4.月圆团圆事事圆!
5.桂花飘香传玉宇，明月清辉人间驻。
6.传统风采，回味无穷!
7.欢乐三重奏中秋国庆喜相逢，8.庆中秋，迎国庆，送大礼!
9.万家团圆迎中秋，四海欢腾庆国庆
10.月是故乡明，饼表思亲情!
11.传统风采，回味无穷!
12.月色柔和的凉爽中秋
13.十五团圆合家欢，中秋月饼话神仙!
14.每逢佳节倍思亲，中秋之月大团圆!
15.天涯共此时千里共婵娟
中秋员工福利的标语31、月圆家圆人圆事圆圆圆团团，国和家和人和事和和和美美。祝全家幸福和气满堂合家欢乐！
2、祝福中秋佳节快乐，月圆人圆事事团圆。
3、国庆日，中秋夜，同庆同圆寄相思，共祝愿，同缘同愿。
4、祝您新年快乐，身体安康，笑口常开！一元复始，旦复旦兮！
5、花好人更好，月圆人团圆，心有千千结，自有人相知。
6、月圆家圆事圆圆圆满满，国和家和人和和和睦睦。国庆中秋喜相逢祝你佳节好运好心情！
7、节日快乐！祝花好家好心情好！月圆团圆事事圆！
8、月圆年年相似，你我岁岁相盼。那满天的清辉，遍地水银，便是我们互倾的思念。
9、今夜月明人尽望，不知秋思落谁家。送上香甜的月饼，连同一颗祝福的心！
10、网缘！情缘！月圆！中秋夜语寄相思，花好月圆情难圆。带去问候和思恋，心想事成愿缘圆。
11、明月千里难以触摸，对你的思念无处寄托。举杯邀明月，说：福多！财多！快乐多！
12、最明不过中秋月，最亲还是故乡人。
13、借中秋明月，传美好祝福，祝花好月圆人团圆。
14、踱步赏明月，明月何时圆，借酒问青天，咫尺天涯远。
(一) 创造力的来源和定义
创造力 (Creativity) 作为组织行为学中一个新兴的研究领域, 至2 0世纪9 0年代呈现四条发展脉络:创造性人格特征研究、创造性认知过程研究、创造力激发研究、创造力社会心理学研究。研究出发点包括:创造性人物、创造性过程、创造性产品和环境影响。Amabile等将创造力 (creativity) 定义为个体或团队产生新颖实用的点子。
创造力既可以作为结果, 也可作为过程。创造力作为过程指为了得到创造性成果, 个体需要参与到特定的过程中让自己更具有创造力的潜质, 作为一个过程, 创造力包括持续的发现问题、解决问题并实施新的解决方案。
(二) 创造力的影响因素及国内外研究现状
国内外研究者一直致力于寻找和验证影响创造力产生的内外因素。Woodman与Sawyer在创造力交互模型中提出个体创造力是个体的人格特征、内在动机、认知风格、情境因素、相关领域知识与社会因素相互作用的结果。个体特征因素主要包括:性别、智商、教育程度、知识与技能、动机、认知风格以及广泛的兴趣、自信、判断的独立性、自我效能、自主性、心理安全、开放性、角色认同等。多数研究者采用Gough开发的创造性人格量表 (Creative Personality Scale, GPS) 或大五人格模型量表 (Five Factor Model of Personality, FFM中的某个或者多个维度检验个体和情境因素的交互作用, 其中运用较多的是经验开放性。B a e r, O l d h a m&C u m m i n g s (2 0 0 3) 采用K i r t o n的采纳-创新量表 (Kirton’s Adoption-Innovation, k AI) 验证适应性认知风格和创新性认知风格与情境因素 (主管支持、工作复杂度、奖励) 之间的交互作用, 并发现了个体认知风格的调解作用。汤, 艾, &龚 (2011) 指出积极情绪不仅对个体创造力有影响, 并通过人际互动进一步影响团队创造力。Madjar, Oldham&Pratt (2002) 的研究发现, 个体积极情绪对员工创造力积极影响, 并中介工作及非工作创造性支持和创造力。
情境因素的范畴过于宽泛, 不易定义与衡量。因此, 研究者一般将环境因素划分为三个精简的因素包括:组织因素、工作特征和群体因素。Amabile等 (1996) 指出组织因素包括组织的创新氛围、充足的资源和组织鼓励性方针政策可以促进创造力, 相反, 工作压力、冲突会阻碍员工创造。Oldham&Cumming (1996) 提出复杂工作 (自主性高、重要的、多样化等) 相比较简单工作, 更容易激发创造力。Liao, Liu&Loi (2011) 指出个体与团队成员间的交换关系、个体与领导间的交换关系会促进创造力。Wang Xue&Su (2010) 指出领导支持、同事支持和家庭 (朋友) 支持均会促进个体创造力。
二、影响员工创造力的情境因素
情境因素存在群体、组织等多个层面上, 主要通过内在动机、创造力角色认同和创造力自我效能感等心理机制影响员工创造力。Amabile (1997) 指出, 环境中具有激励性的外在力量, 与员工内在动机产生协同机制, 进而共同影响个体创造力。影响员工创造力的情境因素很多, 包括上级主管支持、同事支持、复杂工作、充足的资源和创造力创新氛围等。
(一) 上级主管支持
尽管上级领导支持在组织中的多个层次上影响个体创造力, 但是目前大多数有关上级支持—创造力的研究, 还局限于低层次的领导者, 例如上级主管, 大量的研究表明上级主管的支持对员工创造力有显著的影响。本文也将上级主管的支持作为关键的前因变量, 探讨与员工创造力的作用机制。Andrews&Fatris (1967) 发现, 当上级主管倾听员工想法, 且询问并参考员工有关在工作决策中他们自己适合扮演什么具体角色的意见时, 员工的创造力会相对提高, 那些促进问题分析和构建、且创造性自我效能感高的主管更容易导致高水平的下属创造力。Andrews&Gordon (1970) 把科学家作为样本来源的一项研究表明, 上级主管的负面反馈行为会阻碍科学家们的创造力。同时, 上级主管与下属之间的关系不仅直接影响员工创造力, 而且关系到员工对支持性的创新氛围的感知程度。
上级主管的支持还体现在人际互动关系中, S c o t t&Bruce (1994) 发现高质量的领导-成员交换关系对下属创造力有重要作用。Oldham&Cummings (1996) 的研究表明, 非控制性的主管为员工提供了宽松的工作环境, 组织成员间沟通较流畅, 有利于个体创造力的培养和激发。下属与主管的开放性互动关系, 及对鼓励和支持的回馈心理, 在一定程度上都会增强员工创造力。
另外, 主管支持与员工创造力的关系也受到其他内在或外在因素的影响。例如:员工的个体特征或认知风格的差异对上级支持的反应不同, 同时, 个体情绪智力水平的高低对领导反馈的反应有较大差异, 情商高的下属从与创造力相关的反馈中得到的收益高于情商低的下属, 尤其是以信息性的方式传达反馈时。创造力人格量表 (CPS) 得分高的员工, 且从事复杂工作, 当受到非控制性上级主管有关创造力的支持时, 他们就会表现出较高水平的创造力并获得高数量的专利。
(二) 同事支持
前面讨论了支持性的、非控制性的上级主管影响员工创造力, 同时, 具有类似特征的同事行为对员工内在动机和创造力也有促进作用。Shalley, Zhou&Oldham (2004) 指出若同事对于员工是支持性的、乐于帮助的、包容的, 该员工的内在动机会增强, 进而发挥高水平的创造力, 反
Human Resources|人力资源
之, 非支持性的, 竞争性的同事会削弱员工创造性内在动机, 不利于个体创造力。之前有关同事支持—员工创造力的研究, 一般都掺杂了其他因素的影响。例如, Z h o u&George (2001) 发现同事支持、信息性的反馈与员工创造呈现显著的正向关系;A m a b i l e e t a l. (1 9 9 6) 指出个体在某个工作团队中, 同事支持和鼓励有助于员工创造力。然后, 一些学者研究结果并不支持以上论断。George&Zhou (2001) 指出在某种程度上与同事建立非准确的信息沟通和“帮助”渠道时 (例如:向同事抱怨工作压力并取得支持) , 该同事支持行为与员工创造力无关。最后, S h a l l e y&O l d h a m (1 9 9 7) 发现, 相比其他处于非竞争环境中的员工, 处在同事竞争环境中的员工更富有创造力。
(三) 复杂工作
随着对创造力因素的深入研究, 工作设计对员工创造力的影响逐渐引起了学者们的重视。H a c k m a n&O l d h a m (1 9 8 0) 的研究表明, 相比从事简单工作的员工, 从事复杂工作 (例如, 较高的自主程度、多样化的任务、比较重要、较多回馈和较高认同感) 的员工具有较强的创造性内在动机, 从而通过展现高水平的创造力以回应此动机。Shalley, Zhou&Oldham (2004) 指出复杂工作可以增加个体参与创造性相关活动的兴奋感, 这种积极的情感能激发个体创造力的产生。同时, Tierney&Farmer (2002, 2004) 的两个研究表明领导针对个体的创造力评价与员工工作复杂程度的客观测量 (采用《职业头衔字典》 (Dictionary of Occupational Titles) 进行度量) 之间显著正相关。Hatcher, Ross&Collins (1989) 发现员工针对工作复杂程度的自我报告与他们想组织递交的创造力点子数量之间存在正向相关关系。
(四) 充足的资源
员工进行创造力相关活动需要足够的时间、物质资源和人力资源。个体参与创造力活动需要付出较多的认知和发散思维努力, 才可以多角度的思考问题并产生多种可选择的方案, 因此, 遵循惯例比尝试新的创造性的解决方法要有效的多, 但是个体通过付出努力参与创造力相关活动产生的判断和决策质量相对更高 (Shalley&Gilson2004) 。Grube&Davis (1988) 也认为高水平的创造力产出需要时间。Amabile&Gryskiewicz (l987) 指出员工进行创造性地思考、发现新视角和尝试产生创造力点子, 充足的时间是不可或缺的重要资源之一, 因为, 在时间压力下, 个体较难集中注意力参与到创造力认知过程中。Katz&Allen (1988) 发现不被干扰的时间对于采用新技术的工程人员来说十分关键。总体来说, 时间是无组织的, 通过被典型的协调并分配给个体创造力活动参与, 这种协调与分配过程就会使员工变得更具有创造性。
虽然物质资源对于员工创造力也很重要, 但其对员工创造力的影响具有双面性。Csikszentmihalyi (1997) 指出物质资源的易获取性和冗余, 反而会降低员工创造力, 因为唾手可得的资源容易让个体处于过于安稳舒适的环境中从而无法调动员工参与创造力相关活动的积极性。相反若员工在工作时没有足够的资源, 可以促使其发散思维, 另辟蹊径考虑其他方法解决问题, 从而激发了员工创造力。因此, Drazin etal. (1999) 指出在工作中, 管理者需要确保下属获得较合理的资源, 即不能让员工面临“巧妇难为无米之炊”的困境, 也不能出现大量冗余, 才有助于员工创造力。
作为创造的主体, 人同样是重要的资源。创造力需要多种领域的知识和技能, 单个个体所掌握的知识有限, 这就需要从他人那里获取不同领域的相关信息, 开展创造力相关活动。同时, 员工进行信息搜寻与解码、创造性思考与分析、产生创意等创造力相关活动时, 需要获得不同个体和团队的帮助与支持。Woodman etal. (1993) 指出, 员工在与他人自由交换信息, 并获得互动决策支持与输入的过程中, 个体会变得更富有创造性。
(五) 组织创新氛围
社会心理学之父L e w i n g开创了对组织气氛的研究。L e w i n (1 9 3 6) 提出了著名的人类行为基本公式:B=f (P, E) , 指出个体行为是自身与所处情境的函数, 即要描述和理解行为, 个体及其情境必须被看作是一个互相依赖的因素群。20世纪90年代, 有关创造力研究的学者延续Lewin的科研成果, 开始探讨组织创新气氛的概念及其各方面的影响因素 (陈威豪, 2006) 。Campion, Medsker&H i g g g s (1 9 9 3) 认为, 组织创新氛围是一系列影响组织成员创新行为的环境因素组成的, 包括:组织愿景、建设性地处理冲突和少数人的影响、支持创新、参与决策、组织内部的安全感和信任、教育培训及沟通与合作等。Amabile, Conti&Coon (1996) 提出组织创新氛围是组织成员对工作情境中支持创造力和创新性行为的感知, 是组织成员对其所在工作环境的整体知觉的认知, 这种认知会影响员工的态度和行为。Kanter&Ackerman (1989) 的研究表明, 若组织内有完整统一的结构、强调合作与团队工作、任务分配合理、组织内外有多元化的关系纽带、强调多样化、组织成员具有坚定的信念与集体荣誉感等七个特征, 将有助于组织成员的创造力产出。West etal. (2003) 的研究表明, 组织创新氛围在个体层面和团队层面均显著影响创造力。
摘要：日益激烈的全球竞争、日新月异的技术革新和动态多变的商业环境对组织的适应性和灵活性提出了新的要求。组织要想保持持续的竞争力, 就必须在变化与发展中不断创新, 而创新来源于员工创造力。探讨情境因素对员工创造力的影响机制对于企业的组织管理实践意义重大。
关键词：创造力,情境因素,领导力
参考文献
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[6]王端旭, 洪雁.领导支持行为促进员工创造力的机理研究[J].南开管理评论, 2010, (4) [6]王端旭, 洪雁.领导支持行为促进员工创造力的机理研究[J].南开管理评论, 2010, (4)
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员工福利名单07-06
员工福利发展10-15
关于员工生日福利05-27
员工守则及福利06-29
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