人力个人工作总结

人力个人工作总结（精选8篇）

人力个人工作总结 篇1

人力总监个人工作总结范文1

面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资源1部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。

一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势

1.部门员工内部管理

人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。

1.1不间断的专业能力提升

人力资源部在部门李XX经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。

1.2内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李XX经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

2.人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。

3.制度与流程建设

作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。2008年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。

4.职能创新

人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：

管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。

管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫

对于公司及人力资源部来说，20xx年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。

1.薪酬绩效体系改革

从20xx年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。

从20xx年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。

在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。

薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。

此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。

2.绩效体系建构

公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。

3.员工职称技能评定体系的制定

人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。

4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需

公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于20xx年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及维护

在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。

三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障

公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。

1.完成公司2008年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。

20xx年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;

2.各级人才储备招聘工作的完成公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。

2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备

20xx年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。

2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备

人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是2008年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。

本对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。

3.大力完成公司各类培训需求计划

3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源

人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。

3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作

对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。

3.3劳务招聘与劳务管理

配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。

四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度

人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。

1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理

薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。

人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。

薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。

2.员工关系及劳动合同管理

2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法

20xx年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。

20xx年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。

2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。

2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。

2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。

五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序

为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从2008年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

六、积极开展各类项目活动，提升企业文化

人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。

七、部门工作展望

人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。

20xx年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;

继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;

不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。

回顾20xx，我们欣然坦然，展望20xx，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕20xx工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。

人力总监个人工作总结范文2

一、人事管理工作

企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到最佳的机组与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。

1、合理调配现有人力资源，以达最佳配置

按照《公司20XX管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人;并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。

2、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作

为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法(自评、互评、领导评价)，按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评;后员工之间互评，互评后经所在班组汇评;最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，评价共计463人次。

3、劳动合同管理

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期(5年)合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期(3年)、短期(1年)合同或不再续签合同的管理办法，积极开展工作，确定了合同年限，按照先个人填写《劳动合同签订意向表》后部门填写意见，最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见，确定劳动合同意向，反馈本人，共确定续签劳动合同554人次，其中：①续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次;②不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题和困难，通过座谈、个别谈话、多方联系等大量工作的开展，于6月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。为确保无遗漏，特请劳动部门前来公司进行全面鉴证。通过本劳动合同续签工作，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，即改变建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，将合同期限改为一年期、三年期和五年期，对工作责任心不强、业务水

平欠缺的部分员工不再续签，充分发挥了劳动合同的严肃性，使明确了岗位的重要性，这对很多员工的触动很大，通过这种形式，使每位员工都认识到，并不是企业效益不好才减人，企业的人员增减用劳动合同的形式来确立，只有双方都达成一致，劳动合同才成立，本次劳动合同的签订激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，改变了续签合同是走形式、走过场和进了电厂门，就是电厂人的传统思想，打破了国营企业的大锅饭、终身制现象。

4、改革内退人员管理

为充分调动在岗职工工作积极性，经充分讨论，对内退人员工作安排及待遇作了重新调整，为传达第四届一次职代会会议精神，做好正面引导和宣传，加强与内退人员的沟通，同时让内退人员了解目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势，利用五一放假期间对内退人员进行走访达50人次。同时根据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资，并有1人自愿回公司上班。

本次对内退人员的管理改革意义重大，不仅使内退人员认识到公司面临的严峻的市场考验，争取了他们对公司的支持和理解，达到了维护公司声誉和稳定的目的，更使广大在职的干部员工增加了危机意识，也充分认识到只有工作和贡献才是获得收入的合理途径，加深了在职员工的爱岗敬业意识。

5、出台优惠政策，鼓励员工自谋职业

为促进员工的合理流动，鼓励、支持部分职工自谋职业，结合公司生产、经营实际，在原有的基础上出台了新的辞职管理规定，鼓励员工自谋职业。同时遵循平等自愿、协商一致的原则，及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本解除劳动合同65人次，其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施，达到了精简人员、提高效率、合理分流的目的，企业轻装前进，有利于下一步的发展。

6、加强劳动保护用品管理

为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理，减少了库存，提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。

二、劳资管理工作

(2)、医疗保险：依据劳动保险管理制度、人员变化及交纳基数做好了医疗保险的缴费工作。按照员工工龄对2004医疗保险缴费基数重新进行了调整。主要做好了慢性病人员每年两次材料的审批申报及住院人员医药费的审核报销工作。

(3)、工伤保险：根据员工实际情况，完成了工伤人员材料的上报、协助调查和处理工作，进一步做好了工伤人员的医药费材料的上报及理赔工作。本共发生工伤7人(交通事故5人，工作事故2人)，认定工伤9人(包括上4人)，理赔医药费21048.6元，申请伤残鉴定人员4人，共计伤残补助70840.0元，本已认定工伤5人，其他人员正在按规定办理相关手续。

(4)、失业保险：根据人员增减变化，与上级部门协商全部完成了失业保险金的缴纳工作。

4、及时完成了各类劳资业务

(1)完成了20XX增资花名册、表格的填写工作,重点做好了增资测算工作，核定了在增资范围内的员工共计591人。

(2)按照上级规定做好我公司3名军转干部(退休1名)的安抚工作，针对工资待遇做了两次调整，同时主动与三位军转干部联系，未出现上访现象。

(3)完成了企业女职工岗位基本情况表和企业女职工管理、工人岗位基本情况花名册的填写、上报、装档工作，计 184份。

5、根据退休管理规定，本退休到龄人员共2人，都已按照规定办理完成。同时完成了退休人员基本信息统计填报及纳入社会化管理服务有关材料的填写上报工作。

三、教育培训工作

随着我公司深化改革和发展的需要，对员工队伍的素质有着更高的要求，进一步加强和改进员工教育培训工作，是摆在我们面前的一个重要课题，04的教培工作主要是围绕流化床锅炉的学习和作风整顿展开。

1、组织做好各类考试考核工作，提高员工的业务技术水平

(1)、做好一年两次的生产人员理论考试与实际操作考核工作。参考人员达921人次，总成绩合格率达87.4%。

(2)、协同生技部做好各车间重要岗位人员的业务培训考试工作。

(3)、组织做好管理人员本下发的各类文件的考试工作。

(4)、组织做好调配人员定级、晋岗考试工作。

2、组织做好读书学习工作，全面提高员工文化素质

通过对《执行》、《行动手册》、《致加西亚的信》、《细节决定成败》等教材的阅读学习、组织观看海尔集团首席执行官张瑞敏《以创新精神创世界名牌》的讲话以及组织部分中高层领导参加集团公司举办的《再造团队竞争优势》的学习讲座等学习活动，进一步提高了公司管理人员及员工的整体素质，加强管理理念及执行能力的培养，形成了严谨细致的工作作风，强化了团队观念，提高了公司管理层的团队意识和管理水平。

3、做好各车间业务人员的外出培训和深造工作

(1)、为给工业园储备运行和检修力量，选拔了30名锅炉业务骨干到莱芜阳光电力公司参加130T/H高参数锅炉的培训学习，通过为期1个月的理论和实际操作学习，基本掌握了高参数流化床锅炉的运行知识，顺利完成外出培训工作。

(2)、为引进新的管理理念，增强班组长的管理能力，人力部与生产技术部协同做好锅炉、汽机、电气、化水车间36名人员的外出培训工作。通过在莱城兴源电厂十天的参观学习，开阔了眼界，增长了见识，提高了基层管理人员的业务水平。

(3)、组织了4名运行班长参加集团公司在五零四基地组织的部分专业人员封闭式业务知识训练。

(4)、组织4名车间检修骨干到江西参加高压焊工培训。

4、积极开展内部讲座和培训，提高工作能力

(1)协同生技部组织开展安全讲座活动，进一步提高了安全意识和自我保护意识。

(2)开展办公软件使用培训，做好公司内部局域网的试运行工作。

(3)保卫科组织消防安全知识学习和消防演练活动，提高了安全意识和应急应变能力。

四、公司内部宣传工作

人力资源部从20XX年的3月1日开始负责公司内部宣传工作，主要是承担《源能热电》的编撰出版工作以及相关的内部宣传。在公司领导的全力支持和关心下、在各部室车间的大力配合和协作下，10个月共出版发行14期报纸，超额完成了部门的年初计划。

1、通过组织通讯员座谈会等形式，达到了上下互动、广开言路的目的，为《源能热电》的发展注入了新的生机和活力

宣教科成立之初，为了在新的管理机制下进一步发挥报纸的管理纽带作用，广泛听取各个层面的反应，三月份召开了公司通讯员座谈会，通讯员们畅所欲言，不拘一格，提出了很多合理化建议和意见，对我公司的宣教工作起到了上下沟通、相互理解和支持的作用，使《源能热电》真正成为公司领导层和员工们沟通的桥梁。

2、弘扬热电公司的企业精神和企业文化，塑造企业形象

(1)分期报道了工业园新项目建设，通过进入工地实地拍摄等获取了部分优秀稿件予以及时报道，增强了员工对公司发展的信心。

(2)、针对煤炭市场煤价暴涨的严峻形势，在多期报纸中号召干部员工节能降耗、增收节支、修旧利废，并组织员工们展开专题讨论等活动，统一了认识，增加了向心力和凝聚力，增强了干部员工对公司发展的信心。

(3)、在机构精简设置、人事制度改革、工资薪酬改革等公司的一系列深化改革的措施中，起到了很好的舆论导向作用，并树立起了诚实守信、以人为本的热电企业文化。

(4)、紧紧围绕公司的作风整顿活动，以宣传发动、组织学习和改进提高三个阶段为主线，在报纸上大力宣传报道转变工作作风、加大执行力度的和读书感受，收到良好效果。

(5)宣传对洛阳拆机工作的纪实报道，弘扬了热电公司员工吃苦耐劳、无私奉献的精神，增强了员工们爱岗敬业、拼搏进取的信心。

3、配合相关部门，做好各项宣传工作

(1)、报道了我公司2004的供暖工作，通过刊登供热价格听证会的情况、供暖前后的准备和供热服务等方面的工作以及物价局对公司供热价格的确定，宣传了供暖价格调整的必要性和我公司为城区供热所作的贡献。

(2)、在6.5全国环保宣传活动中，与生技部联合进行现场宣传，由于准备充足、措施得当、安排合理、宣传到位，产生了良好的效果，受到了县环保局的好评，在《源能热电》开辟专版发表文章和图片，达到了人人重视环保，个个参与环保的良好局面。

(3)、配合生技部和保卫科等相关科室，在六月份的安全宣传工作中加大宣传力度，提高安全防范意识。在进行安全生产咨询月活动及消防安全知识学习和消防演练活动中积极参与，做到及时宣传报道，达到了预期效果。

(4)、作为安全月的后续活动，配合生产技术部组织了安全征文活动。各车间部室上缴稿件100多篇，安全为天的观念已经深入人心。

4、报道公司的内外部会议及活动

(1)、报道了鲁阳公司成立二十周年庆典大会的盛状，通过刊登鹿总以及县领导在庆典大会上的讲话，宣传了集团公司经过二十年的拼搏进取和锐意改革，从沂蒙山区走向全国、走向世界的光辉历程。

(2)、通过对公司五一五四“国庆”期间组织的各项文体活动的宣传报道，增加了广大员工的参与意识和团队凝聚精神，促进了公司的企业文化发展。

(3)、对公司团委和集团公司举办的转变观念练内功，提高核心竞争力的读书演讲比赛进行了宣传报道，收到了良好的效果，坚定了员工爱岗敬业的信念。

4、鞭挞不良现象，警醒落后思想，增进了员工的互相监督意识

对公司存在的一些不良现象，如偷拿卫生纸、安全意识淡薄等现象，《源能热电》在把握大局的前提下，勇于揭露，大胆抨击，起到了舆论监督的作用。

五、安全保卫工作

保卫工作在20XX有喜有忧，喜的是通过每个同志的共同努力，厂区治安秩序良好，被上级公安机关所肯定，推荐为先进护卫队。忧的是在日常管理中，由于个别同志思想作风不够，工作不够认真，全年出现10次违纪，虽然在全年各部门单位中违纪率最低，但作为劳动纪律管理部门,尤其不应该出现违纪现象，这亟待于在新工作中加以改正。

1、整顿工作作风，树立良好的保卫人员形象

保卫科针对个别同志思想作风不够，工作不够认真，多人次违纪等问题，提出整顿保卫队伍形象的目标，从日常管理以及警容风纪，全面管理，为保卫人员配备了服装，要求人员要以良好的姿态做人，热情的对待每一位员工和客人，使队伍有了较大变化。

2、切实加强巡逻值班，以维护正常的生产和工作秩序

安全生产离不开良好的治安环境，为保证正常秩序，保卫科在人员少、任务重的情况下，合理配置警力，加强巡逻值班，通过巡逻、守候、检查等各种形式，年终共查获一般性盗窃、闹事案件五起，并及时处理，从而使厂区秩序有了明显好转。为加强新建厂区的保卫，保卫科及时抽调人员前往值班，二十四小时守护，并及时制止了一起盗窃行为，有力地保障了施工、安装工作的顺利进行。

3、强化管理责任，落实其他防范措施

为搞好保卫工作，多次组织对重点部位、岗位进行检查，对查出的问题及时提出整顿措施，先后为财务部安装了报警装置，加高了厂区院墙，一些必要的设施及时予以整顿、维护，使丢失、被盗案件大大减少。为使保卫队伍加强防范意识，全年组织了两次消防演练和防范演习，参加人员一百余人，取得了很好地效果。

4、大力加强劳动纪律检查，维护正常的生产和工作秩序

三月份提报更换了考勤管理系统，结合新仪器的使用，要求每个保卫人员要切实加强劳动纪律检查，并争取定人员、定指标的考核办法，加大了检查力度，全年共查处各类违章违纪337人次，其中保卫科查处113人次，有力地保证了安全生产工作的顺利开展。

5、加强消防监督，确保公司财产安全

消防检查、治安历年来工作重点，全年配合上级检查两次，自查四次，为汽机车间新配备了消防水带、消防栓，为各单位配备各类消防器材数十件，还及时处理了一起加油机漏油事件，全年未发生一次因检查不利而出现的火灾事故。

6、及时为员工按照政策办理户口四项变动工作

针对全年辞职人员多且有许多家庭择校入学的实际情况，保卫科及时为他们办理进入进出手续，共办理60余人次，使部分适龄儿童及时就近入学。

六、其他工作

1、做好XX听证会工作

听证会在热电公司是第一次召开，在总经理班子的大力支持和参与指导下，通过文件制发、质询题等的组织、筹备工作，保证了会议质量，成功召开了20XX听证会议，达到预期的管理效果。

2、做好职务说明书的编写和汇总工作

职务说明书作为公司的一项工作创举，在公司领导和各单位的大力支持下，几易其稿，最终达成一致，职务说明书的定稿和出台，标志着热电公司的内部管理向着规范、制度化又迈进了一步。

3、协助工会做好各项工作

(1)、协助做好第四届职代会一次会议工作

为进一步促进公司民主管理水平，充分发挥职工当家作主的作用，按照《职工代表结构分配及推选办法》协助做好职工代表换届选举工作及新一届职工代表培训工作。

(2)、协助组织各项文体活动，主要指开展三八妇女节纪念活动和协助工会开展五一、五四、十一、“元旦”纪念活动，增进了团结协作、勇争一流的精神。

七、存在的问题：

人力资源管理虽然取得了可喜的成绩，但仍存在诸多问题与不足，在改革日益深化的形势下，面临着煤炭形势紧张的严峻考验，面对着新老厂区的保卫安全工作，人力资源部也遇到许多问题：第一、随着企业的进一步发展和深化，员工素质还需不断提高，管理培训程序需进一步理顺，企业培训的理念尚待进一步增强;第二、在全年的工作中，保卫科在人员管理上存在管理不细致、工作不认真的现象，先后出现10次违纪的问题，影响了部门形象，做为劳动纪律管理部门尤其不应该。第三、竞争激励机制有待于进一步加强和提高，工资分配办法需待进一步完善。

八、明年打算：

人力资源部将在公司总经理班子的领导下，加强人力资源开发，利用科学的管理手段，展开各项人事管理工作：组织开展20XX管理机构设置和员工考评工作，推行分厂制管理模式，完善领导负责制;继续贯彻劳动合同管理，针对6月30日部分劳动合同到期的时机，实行双向选择和优化组合，对不符合公司要求的人员不再续签劳动合同，进一步维护劳动合同的严肃性;做好工业园的人员配备工作，达到最佳配置，确保新老厂区业务力量均衡和安全经济生产。

劳资方面将在20XX年的基础上，特别要强化公平合理、不劳不得的原则，搞好劳资分配，提高员工的劳动积极性。

内部宣传方面将加大《源能热电》的宣传力度，形成“关注细节、奉献企业、成就自我”的价值取向，注重报道一线员工的生产工作情况，加大反面事例的报道力度，进一步促进和加强企业文化建设。

教育培训方面，积极开展职工业务培训，增强公司员工对循环流化床锅炉的运行维护和检修能力，针对公司改革经营需要，计划举办两期企业管理讲座，组织四次外出集体参观学习活动，激励员工岗位成才，推动企业发展。

安全保卫及督察方面，注重细节管理，加大日常巡查管理和劳动纪律考核力度，加强工业园新厂区的治安保卫工作，进一步提高保卫人员的行为规范，为公司的发展起到保驾护航作用。

回顾过去，我们信心百倍，展望未来，我们豪情满怀。人力资源部将在公司领导的正确领导下，紧紧围绕2005工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进，努力完成好全年各项工作，为源能热电的发展贡献力量。

人力总监个人工作总结范文3

xx年，是三利酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然本部门成立不长，但在本工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。

根据部门工作的安排，xx年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在xx年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。

一、招聘工作

xx年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人，直至xx年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。

在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人;出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地，共8所院校进行校园招聘活动，电话沟通10余所院校，为xx年招聘工作做前期铺垫。

二、培训工作

xx年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核;从xx年11月10日开始至今，主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。

三、日常管理

负责公司日常管理工作，包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作;制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个，其中公司备案2份;修改制定各种管理表格8种，公司备案2种;部门性处理通报3份;设计制作招聘海报及招聘简章;参与协助酒店大型婚宴服务工作;协助酒店员工办理日常事务性工作;办理公司福利发放及酒店各种申请等。

在工作中参与协助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作，并在酒店筹备期间向公司介绍大量酒店专业人事，为莫丽斯酒店开业做出一定铺垫。

人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现。

人力总监个人工作总结范文4

20XX年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

人力资源基本情况。

截至20XX年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

南粤物流学历情况：截至20XX年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

一、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

二、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

三、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。

实业按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

四、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

五、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

人力个人工作总结 篇2

关键词：人力资本,个人人力资本投资,大学生就业

自1999年中国高校实行扩招以来, 高考参与人数和录取率得到了极大程度的提升, 因此应届毕业生人数也存在着逐年递增的情况, 大学生就业总体上来看呈现出需求增大的情况。与此同时, 随着世界经济的复苏, 中国产业结构的优化, 经济结构的转型, 近年来中国劳动力市场的需求较大的变化, 对劳动力的个人素质要求也不断提升。

一、中国大学生就业现状

通过分析与对比中国近年来应届毕业生就业状况的数据, 可以发现, 中国目前的应届毕业生就业状况呈现出如下特点。

1. 大学生劳动供给基数大且逐年递增

1999年, 全国大学生参与高考人数仅为288万人, 录取率56%。2008年, 中国高考参与人数达到实行高校扩招以来的最高, 参考人数1050万人, 为1999年的3.65倍。伴随着参考人数和录取率的增长, 中国应届高校毕业生人数也呈现出逐年上升的趋势。2014年中国应届高校毕业生人数已经达到727人, 预计2015年也将会有近700万的应届高校毕业生。

2. 大学生就业质量总体偏低

大学生就业质量主要体现在其就业满意度、工作与专业相关程度、工资待遇以及离职率等方面。然而, 目前大学生就业质量呈现出中等偏低的状况, 据麦可思《2013年大学生就业报告》显示, 2013年大学生就业满意度为56%, 基本上与2012年55%持平。2013届本科毕业生的工作与专业相关度也只有69%。近年来大学生工资待遇走低, 据相关报告显示, 全国2012届大学毕业生月收入, 3048元, 其中本科毕业生3366元, 而高等教育成本却不断上升。同时, 2012届全国大学毕业生中33%毕业半年内发生过离职, 而半年内离职的人群有98%发生过主动离职。据《经济日报》显示65%的大学毕业生, 第一份工作持续时间不到一年, 仅9.3%的大学生能坚持两年以上。

3. 就业结构不平衡, 供需矛盾显著

我国目前大学生的供给总量绝对大于需求量而造成的供给过剩, 主要表现为就业结构的不平衡和供需矛盾显著。就业结构的不平衡主要是学历和专业结构的不平衡, 大学毕业生人数和考研人数持续增长, 大专人数持续降低。与此同时, 根据《2013年大学生就业报告》已有数据显示, 工科类就业率明显高于经济学和管理学。我国大学生就业的供需矛盾主要为结构性的就业矛盾, 根据已有研究显示, 我国高端和低端人才的招聘难度大, 但是终端人才的供给严重的大于需求。并且多数大学生比较偏好国企、外企以及政府部门。从地理区位上来看, 多数人愿意前往经济较发达的沿海地区发展, 因此这些地区呈现出显著的供给过多的状况, 而西部地区则呈现出明显的供给不足。城乡劳动供给差异也较为显著。

二、人力资本投资理论与大学生人力资本投资现状

根据舒尔茨的观点, 人力资本存在于人的身上, 表现为知识、技能、体力 (健康状况) 价值的总和, 一个国家的人的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来衡量。贝克尔在《人力资本》一书中的描述到, 人力资本投资是指通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。也就是说, 凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都可以为是人力资本投资的范畴。人力资本中最重要的组成部分是劳动者的知识存量和技能存量。

1. 中国大学生人力资本投资的现状

人力资本投资主要包括在职培训活动、健康水平的提高、对孩子的培养、寻找工作的活动、劳动力迁移。总的来说, 中国人力资本投资处于整体偏低的状态。

教育投资占GDP的比重低。2013年, 全国教育经费总投入为30364.72亿元, 比上年的27695.97亿元增长9.64%, 占GDP4.3%。美国的教育经费投入, 长期以来保持在占DGP7%左右, 而美国的GDP几乎是中国的3倍多。与此同时, 个人教育需求难以满足, 优质教育资源匮乏, 教育资源分配不均。目前我国每年约有1000万左右的农村中小学毕业生因为不能升入高一级学校。

在职培训投入少, 目标不明。按照2011年之前的数据显示, 在对282家国有企业的调查中, 员工培训投资经费只有工资总额的2.2% (职工人均教育经费仅49.5元) , 远低于发达国家10%-15%的水平。与此同时, 在已有的研究中可以发现, 目前企业很多培训目标不明, 其突出表现为大量的培训内容无法运用于实践当中, 对于经济效益的提升无明显的作用, 存在着大量资源浪费的情况。

劳动力流动量大, 但是发展受限。中国目前处于城市化中期阶段, 大量的农村人口涌向城市。但是, 由于社会保障的不健全、行业限制以及全国统一的劳动力市场并没有形成, 大量流动的劳动力发展受到了限制, 极大程度上降低了劳动力流动对于我国人力资本的积极作用。

2. 中国大学生个人人力资本投资状况

学生个人人力资本投资指作为个体的人为了接受各种教育而由家庭和本人支付的费用。它包括基础教育投资、技能培训投资两个大的方面, 同时着两个方面有存在着一些具体的详细内容。目前大学生个人人力资本投资呈现出如下特点: (1) 结构性差异明显。通过对近200多名在校大学生进行的调查, 可以发现, 不同地区、院校、专业、年级的学生个人人力资本投资呈现出了明显的差异性。其中呈现出来东部沿海地区高于中西部地区、“211”“985”高校高于一般高校、非理工类专业高于理工类专业等特点。同时, 从年级的角度来看, 呈现出中间高, 两边低的特点, 即大一和大四年级的人力资本投资总体数量低于大二、大三年级。 (2) 投资总量偏少、两极分化明显。中国大学生的学生个人人力资本投资, 绝大多数都为基础教育投资, 虽然中国教育经费投资占GDP的比重仅为4%, 但是还是为学生减免了部分的费用。但是现阶段, 大学生的技能培训投资所占学生个人人力资本投资的比重较小, 在近对近200名学生的调查发现人均仅仅占到了月生活费的12%。并且不同水平的学生, 呈现出明显的两级分化, 综合排名在前10%的学生高出了综合排名后10%学生近34%。 (3) 投资的范围单一, 目前绝大多数的在校大学生仅仅局限于单纯的教育投资, 缺乏技能投资, 而且很多学生的个人人力资本投资忽略了未来收益, 投资仅仅局限于“眼下”。 (4) 人力资本含量偏低, 缺乏实用性。现阶段中国社会发展速度与日俱增, 知识、技能更新迅速, 对于劳动者的要求越来也高, 但是高校教学内容明显落后于与知识更新速度。所以, 中国大学生普遍存在知识和技能存量低, 并且实用性不强的问题。由于中国大量高校教学重点不够突出, 不少专业所学内容相似度较高, 出现了大量的浪费, 且与实际所需相差较大。

3. 大学生个人人力资本投资问题分析

人力资本投资不仅对就业有着重要的作用, 而且关乎个人的终生收益。然而, 从中国大学生人力资本投资的现状来看, 我国现阶段大学生人力资本投资存在着投资不足、结构不合理的问题, 并且大学生人力资本存量低。以上问题的造成是多方面的, 国家教育投资的偏低、高校教育内容的安排不合理, 以及学生本人无法正确进行合理投资都加深了上述问题。并且大学生所拥有的人力资本存量, 对于其能否顺利就业以及职业发展影响重大, 解决大学的就业问题最主要的方面是学生方面, 而学生所拥有的人力资本有对其就业有着直接的影响。

三、学生个人人力资本投资对就业的影响

大学就业状况, 其实也体现了大学生的就业能力。谢小青 (2007) 曾在《人力资本投资与就业促进》中提到, 个人就业能力决定于个人的特征, 比如性别、年龄、受教育程度、健康状况等, 这些个人特征的形成决定于人力资本投资水平, 因而人力资本投资直接影响着个人就业能力。

所以, 个人人力资本投资对于大学生就业的影响主要体现在如下两个方面。首先是人力资本投资形成的大学生人力资本存量对就业能力的影响, 大学生人力资本投资的增加可以加其人力资本含有量, 同时提升了大学生群体的人力资本存量, 从而促进了大学生就业能力的提升。其次是人力资本含量与职业素质模型的匹配度对于就业供需的影响。劳动力的供需, 不仅仅是供给绝对数量与需求绝对数量之间的问题, 更多的是供给与需求是否匹配的问题, 例如, 目前劳动力市场呈现的结构化供需矛盾即高、中、低三个层次人才出现招聘难易难的特点, 就是因为大量劳动力的人力资本含量无法与高端以及低端的职业素质模型相匹配, 而所具备中端人才所需人力资本含量的劳动者偏多。

四、从个人人力资本投资角度对大学生提升就业能力的建议

大学生就业形势严峻, 伴随着大学毕业人数的不断提升, 该问题越发的显著, “毕业即失业”现象也普遍存在。大学毕业生是就业群体中最大的一部分, 其严竣的就业形势对国家经济发展影响重大, 缓解该问题, 应该多从学生的角度出发, 从就业主体学生这一根本因素上进行解决。因此, 基于人力资本投资理论, 从个人人力资本投资角度出发, 文对提升大学生就业能力有如下建议:

1. 提升个人人力资本投资主动性

在学生成长和发展的过程中, 很大层面上其个人人力资本投资都处于被动的状态, 尤其在基础教育阶段, 因此, 中国学生的相似度极高, 缺乏特点, 而且存在着发展滞后。所以, 为了适应社会发展, 促进素质能力多方面发展, 大学生应该主动的对自己进行投资, 不仅仅完成国家和所要求的投资, 还需要利用大学阶段充足的时间进一步的完善自我, 提升就业能力, 符合社会需求。

2. 做好职业生涯规划, 进行合理的人力资本投资

当代大学生并不是没有进行人力资本投资, 而造成的就业困难。很大一部分的原因是因为盲目的进行人力资本投资, 投资结构不合理, 从而造成了很大程度上的投资浪费, 并且无法提升其就业能力, 不利于就业。所以, 大学生应该做好职业生涯规划, 了解自身适合岗位的能力素质模型, 通过合理的规划, 对自身进行有效地人力资本投资, 提升自身知识与技能的存量。

参考文献

[1]任福战.大学生人力资本投资与职业发展研究[D].河北工业大学, 2013.

[2]万慧玲.中国人力资本投资现状分析[J].经营管理者, 2010, (4) :234.

[3]谢小青.人力资本投资与就业促进[M].北京:中国地质大学出版社, 2007:8-9.

[4]李庭富, 张颖.中国居民家庭人力资本投资现状及其经济效应的实证分析[J].统计教育, 2009, (7) :23-27.

[5]蒋太才.人力资本投资构成分析[J].改革与战略, 2005, (9) :86-89.

[6]王建胜, 吴旭红.中国大学生就业问题的探索_从人力资本理论的视角[J].浙江工业大学学报, 2009, (1) :34-39.

[7]赵同亮, 陈锦锦.大学生人力资本投资分析[J].经营管理者, 2010, (4) :356.

[8]曹添.关2014届毕业生就业工作满意度的分析报告[J].价值工程, 2014, (8) :299-300.

[9]王霆, 张婷.扩大就业战略背景下我国大学生就业质量问题研究[J].中国高教研究, 2014, (2) :26-30.

抉择人力资源工作转型 篇3

转型进行时

“对于传统的HR来说，他们的工作其实已为大家耳熟能详，主要包括企业人才的选、育、用、留四个方面。但过去HR的工作大多数是应答性的——根据各部门的需求来开展相应的人力资源工作；这些应答性的工作在很多情况下都是孤立的，很难形成彼此间的相互关联。因此，在很多企业内部，HR往往只是被视为企业的行政助手，起着后勤支持的作用。”Hay（合益）集团大中华副总裁梁星晖告诉记者，现代中国企业人力资源部门扮演的角色，更多的落在行政事务方面，而主动参与组织，推动战略实施层面的工作，还比较少。

一项由Hay集团推出的关于人力资源工作对组织的直接贡献的研究——《中国人力资源业务伙伴发展趋势与洞察》于不久前公布，调查结果显示，中国人力资源工作内容的60%都集中在处理日常行政事务，这部分的工作对组织的直接贡献仅为10%，而在组织战略上的10%的工作，却产出了60%的贡献。这便涉及人力资源部应该如何最大限度地提升自我价值，增加企业价值的问题。

值得庆幸的是，伴随着最近几年企业业务的发展，人才作为企业价值增长的源头和重要的隐形资本，其地位愈发凸显。面对企业对人才的依赖性不断提高，HR开始将工作投入主动地、前瞻地处理好企业的人才储备问题。一些企业也开始有意识地进行人力资源部门工作转型，专门设立人力资源业务合作伙伴，通过与业务领导的紧密沟通和配合，变被动应答为主动发现，再到提前规划，变静态执行为有意识地推动组织战略的实施，再到提前发现组织需要变革的方面。无论是工作范围，还是工作视角都发生了很大的变化，这也为人力资源管理者从更全局的角度把握组织的运营状况和相应的人才状况提供了有利的依据，也将人力资源管理者静态的行政事务逐渐动态地覆盖到组织运作流程的各个环节。

他山之石

“对比他国人力资源工作，人力资源部门所做的工作会随着企业的业务、经营模式以及企业文化的不同而各有千秋，部门的组织架构也会在很大程度上影响他们所承担的任务。但大体上来说，人力资源工作者扮演四种角色：组织的战略合作伙伴，组织变革的代理人，组织的员工关系专员和行政专员。”梁星晖在分解他国人力资源工作任务时告诉记者，观察他国人力资源工作，其中行政专员这一任务已经通过企业内部共享中心平台的建立，以及企业外包工作的开展而逐渐弱化，战略合作伙伴和变革代理人的工作则越来越被强调和突出。

根据Hay（合益）集团的调研结果显示，有三分之二的公司认为人的问题已经上升到公司最重要的或最重要的问题之一；有80%的高级管理者认为是否能够在对的位置上放置对的人会对企业的发展产生完全不同的影响，这也推动了全球人力资源发展的整体转型。

在国外一些发展较为成熟的企业中，人力资源工作者会分为人力资源专家和业务合作伙伴。人力资源专家主要负责提供各项专业的人力资源服务：如培训，薪酬计算等。业务伙伴则深入各个业务部门内部进行服务，主要扮演支持者、导师和沟通者的角色。作为业务部门的沟通者，业务伙伴是共享中心和业务部门之间的桥梁，将业务部门的需求更准确地反馈给共享中心，然后又从共享中心引入更为专业的解决方案。作为支持者和导师，业务伙伴要参与人力资源规划与业务战略的制定与实施，协助推动业务部门的人员发展和管理发展。在一些组织规模较大的企业中，还会有一部分级别更高的HR专门从事企业的战略规划和变革管理的工作，以使人力资源工作能够更好地配合组织的发展。这便是提升人力资源服务水平以及增值人力资源效力的落脚点，梁星辉在给记者介绍经验的时候指出这个发展方向。

概念推广

有调查研究显示，2010 年中国全行业的主动离职率达到了19.8%，曾经是历史最高水平。然而，2011年前三季度的主动离职率甚至还超过了之前一年的历史同期水平，达到21% 左右。对于企业员工来说，工作已经不再是养家糊口的手段，他们开始更多地考虑职业生涯、工作-家庭平衡，这便凸显了更高的离职了和相应的人才继任问题。

最早由David Ulrich（大卫· 乌尔里希）在书中提出这样一个概念——人力资源业务伙伴，在他的阐述中，详细地指出了HR应该更多的充当业务合作伙伴的角色，更多的参与组织战略层面的工作，并且从HR的角度来辅助组织战略的制定和实施。随后，人力资源业务伙伴也逐渐发展起来，并且也有了初步的模型。

“一般情况下，人力资源业务伙伴的角色可以分为两种。在一种角色中，人力资源业务伙伴主要还是附属于企业的人力资源部门，他们是作为一种人力资源部门的代表进驻到业务部门，协助业务领导开展相应的人力资源工作。他们的考核关系，晋升/调动关系，领导关系等都由集团人力资源部统一管理。由于这种角色下的业务伙伴有时会被认为是集团人力资源部派驻到本部门进行监视管理的人，因此很容易受到怀疑和排斥，不太容易正常地开展工作。”梁先生告诉记者，“在另一种角色中，业务伙伴直接归属业务部门管辖，集团总部只对他们进行专业上的指导，不直接负责考核关系。这种角色的业务伙伴与业务部门的联系更为紧密，更能深入理解业务部门的需求。”不过，针对这种情况，人力资源业务合作伙伴由于缺乏人力资源部的有力支持，很容易成为业务部门的一名专职HR，因为除了战略管理和专业服务的职能外，一般事务性的工作也需要他来操作。

随着近几年来经济的发展，组织内部的结构和组织外部环境都发生了相应的变化，人力资源业务伙伴正在产生越来越大的影响。虽然这种影响在不同类型的部门之间还存在争议，但相比传统HR而言，他们所从事的工作越来越多地涉及这些内容：

不定期与员工沟通，了解员工需求与困难；

分析各项人力资源相关数据、报告；

指导部门经理进行有效的员工管理，寻找资源响应员工的需求；

参与制定业务部门相应的人力资源战略；

与其他人力资源，外部竞争者或者相关人士保持联系；

传递新的战略、目标、文化和行为准则；

定期检测并改进人力资源的工作流程；

及时盘点所在业务部门拥有的资源，做出规划以应对将来可能的资源需求；

诊断、评估需要进行变革的方面；

重新设计部门组织结构、工作流程。

通过种种转变，人力资源业务伙伴的确正在将“人才”变为“人财”，帮助企业解决一些具有实际意义和效果的事情。

准备工作

就目前中国企业而言，很少有公司能在设立人力资源业务伙伴体系初期就取得完美的效果。从企业转变人力资源发展方向出发，梁星晖认为如果要沿着这个方向发展，以及建立完善的人力资源业务合作伙伴提醒，有五点必须列入准备工作范畴。

一、企业内部必须首先达成共识，明确模式的转变是来自与HR和业务部门双方的需求，而不是总部HR的一相情愿。

二、人力资源业务伙伴的成功，很大程度上仰仗于组织对这一职位的接受程度。在推行这一职位之前，必须与各个相关部门充分沟通，清晰地界定其权利义务。

三、留出足够的时间，为人力资源业务伙伴的推行提供环境上的变化。

四、讨论并思考人力资源业务伙伴需要怎样的知识和技能，不能默认原有的HR都能从事这一新工作。

五、思考潜在的障碍，并计划相应对策。

在这个过程中，有一点非常重要，那就是要定期回顾HR和业务部门之间的动态关系，不管是正式的回顾总结还是非正式的谈话。可以定期将业务部门的业务指标，比如销售、成本、利用率等，发送给人力资源业务伙伴；确保其参加业务计划制定的过程，同时要求人力资源业务伙伴们为这样的会议做好充分准备；要求他们也需要设立与业务部门相关联的个人目标，并经常和业务部门的负责人讨论HR的实际表现如何；在人力资源业务伙伴之中建立紧密的合作机制，一起策划、执行跨部门的项目，开展知识分享等。

详解从业者素质

由于人力资源业务伙伴在中国才刚刚起步，无论是HR自身，还是组织层面对于人力资源业务伙伴的角色定位和职责分工都不是十分清晰。这主要是出于他们对角色本身的工作职责范围不能准确把握。因此，对从业者而言，还有很多工作要做。

对各级人力资源从业者来说，有三个方面需要锻炼。

HR需要增强自己的战略贡献。

首先，需要让专业技能与业务知识并举。专业技能的提升有利于HR为企业提供更优质的服务；而业务知识的提升，特别是对企业外部环境的关注（如企业客户、供应商、竞争者），有利于HR提供更有效的服务，使他们的措施、方案更加贴近企业的实际需求。

其次，增强战略贡献需要增强自己的三个意识，即战略思考意识、组织意识和客户服务意识。战略意识强调HR应该在工作中更积极主动地将自身的业务和所处的环境结合起来，多从组织战略层面思考问题；而组织意识则是讲HR要能够在本组织以及其他组织内发现关联，以及找到关键人物；此外，HR不但要善于关注和发现内部客户的需求，还要能够关注内部客户的客户，即企业的外部客户，通过对外部客户需求的挖掘来更好地解决内部客户的问题。

再次，HR要善于在团队中充当变革领导，能够激励并推动组织中的成员成为变革中的一员。

最后，HR要提升自己的影响力。人力资源业务伙伴的工作中很大一部分障碍在于无法取得业务部门同事的信任和支持。那么如何洞察他人、捕获他们的兴趣点，从而说服并影响他人就成为HR的必修功课之一。

人物简介

人力资源个人总结 篇4

人力资源管理在中国有了相当程度的发展,但是也有许多理论与实践的矛盾没有解决,这严重地阻碍了我国企业特别是中小企业的发展。本文是小编为大家整理的人力资源个人总结范文，仅供参考。

人力资源个人总结范文一：

也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自20xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对;人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：

一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工;言过其实，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二.今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;

五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;

此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司;以人为本的人才理念。对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。

最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!

人力资源个人总结范文二：

今年以来，人力资源管理工作在分公司领导的正确领导下，在上级业务主管部门具体指导和全部同志的共同努力下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十x大x中全会精神，以落实省公司人力资源管理工作要点精神为切入点，从改革、发展的大局出发，紧紧围绕市分公司总体工作思路，解放思想，更新观念，与时俱进，开拓进取，立足本职，服务全局，突出重点，逐步深化，狠抓落实，注重实效，较好地完成了xx年各项工作任务，为企业经营服务和建设发展提供了人力资源保障，现将主要工作总结如下：

一、进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力建造一支适应市场竞争需求的经营管理者队伍。

(一)进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力培养高素质的干部队伍。

1、加强领导班子及干部队伍组织、思想和作风建设、强化领导人员和干部队伍管理能力、决策水平、廉洁自律、拒腐防变，防止和克服干部队伍中出现的不正之风和腐败行为是整个干部队伍建设的关键。今年以来，我们按照上级的布置和党委的安排在领导班子和干部队伍中广泛深入地开展了以实践“三个代表”重要思想和十六大四中全会精神为主要内容，以反腐倡廉，拒腐防变为重点的政治思想教育，使领导班子执政能力，决策水平及干部队伍政治思想素质建设和拒腐防变能力得到了进一步提高。

2、进一步加强干部队伍的业务知识学习和培训。

在认真学习思想政治理论的同时，组织干部开展业务培训，学习市场经济理论，现代科技知识，法律知识和其它业务知识，xx年先后选派人，分别参加了上级举办行政人事、工商管理、安全生产、财务管理、设备维护等业务知识培训班，不断拓宽了干部的知识面，提高了业务技能和驾驭市场的能力。

(二)进一步完善对企业领导人员和管理干部考核制度，认真做好考核考评工作。干部考核考评是落实干部队伍管理的一项重要内容，是加强干部队伍管理，全面客观、公正公平、准确评价每位干部，促进干部队伍建设的重要措施。一是xx年二月份组织实施了对副科以上(含县市分公司)领导干部的考核考评工作，参加考核考评科级干部共##人，其中：优秀格次#人，称职格次##人，基本称职格次2人。二是严格执行领导干部考核考评有关规定，在考核考评过程中严格按照个人述职、民主评议、党委审定等程序和方式，广泛听取多方面的意见和反映，增强了考核考评工作的透明度，有力促进了干部队伍建设的健康发展。

(三)严格执行领导干部的选拔任用规定，进一步加大对领导干部任用监督管理的透明度。

xx年初根据工作需要聘任县局副局长、局长助理1人，实业回归公开招聘科级干部##人，流程重组后根据机构设新提拔副科级干部#3人，由副科提升正科级##人，对###名科级干部经组织考核、考察从新进行了聘任。一是在选拔任用过程中严格执行领导干部选拔任用的规定，按照干部队伍“四化”建设的要求和德才兼备的原则，坚持任人唯贤，不询私情，公正用人。二是进一步加大员工对领导干部的监督管理力度，在提拔任用前采取座谈了解，测评考核等多种方式，广泛听取员工对即任领导干部的评价，多方听取员工的意见和批评，扩大员工的参与程度。三是执行民主推荐，民主评议、任前公示和试用期制度，坚持按照规定程序和方式办事，坚持党政领导集体研究讨论决定。四是认真落实领导干部家庭和个人重大事项报告制度，从多方面加强了对领导干部监督管理力度，确保了领导干部无一人违纪违规问题的发生。

(四)落实调研制度，积极开展调研活动。

xx年分公司为了加强领导干部作风建设，根据建立调研制度的要求，深入调查研究，认真开展调研工作，特别是分公司领导经常深入基层和自己的联系点，了解和掌握联系点的生产经营、业务发展、企业管理、员工队伍建设等情况，及时协调和解决联系点的困难及问题。今年开展调研工作次。天，协调和帮助联系解决困难和问题件，为企业提供经营、发展、改革和建设等方面经验及做法条，调研活动的开展，为企业各项工作的顺利进行及任务的完成起到积极的推动作用。

五、认真抓好后备干部队伍建设。

xx年后备干部队伍建设，按照省公司关于加强后备干部队伍建设，坚持优胜劣汰，滚动发展的要求，在20xx考评、民主评议、基层组织推荐的基础上，经党政领导干部联席会议研究，对处、科两级后备干部进行了调整，调整后的处级后备干部##名，科级后备干部##名。

二、加强人才管理，建立核心员工队伍，提高企业核心竞争力。

(一)按照分公司21世纪优秀人才评选及管理办法，在20xx考评的基础上，进一步加强了对21世纪优秀人才的培养、考核管理工作，保证了优秀人才队伍的质量。

(二)加强本地网维护骨干队伍建设。

维护骨干队伍是企业核心员工队伍的组织部分，为了尊重知识、尊重人才，充分调动维护骨干在网络安全运行中的积极性，创造性，促进维护骨干队伍健康发展。根据省公司《###生产维护骨干队伍建设实施办法》的有关规定，在个人申请，基层单位推荐和组织部门资格审查的基础上，通过应聘人员的个人申请、笔试、面试、答辩、选拔等形式，依据应聘人员总成绩以择优选聘的原则，把真正优秀的骨干选拔到维护骨干队伍中来，使维护骨干队伍得到了进一步的加强。

三、本地网BPR工作已基本完成。

按照省公司的安排部署，渭南本地网BPR项目从20xx年6月18日启动后，为了认真做好本地网组织架构和绩效管理流程的设计和实施，人力资源部的同志积极配合BPR项目工作，做了大量扎实有效的工作，为BPR的实施打下发良好的基矗

(一)精心组织，严密安排，认真做好BPR项目的调研诊断和差异化分析，为项目设计和实施打好基矗

在分公司成立的BPR项目工作组的基础上，组织架构与KPI小组由人力资源部的四名同志组成，其中2名为全职人员，其他人员保证80%精力设入BPT的设计和实施。项目设计的首要工作，是依据流程重组的有关知识进行本地网的差异化分析和全员培训。为了做好这项工作，在当时的流程手册(V4.0)尚未到达的情况下，我们应用BPR的主要理论，理念和方法，结合本地网实际，拟定了10余条调研诊断的问题，在全体员工中进行了广泛的调研和访谈，对分公司老组织架构和绩效管理中存在的突出问题广泛征询了职工的建议和意见，掌握了第一手的资料。7月6日，为了进一步掌握业务流程重组的工作程序和知识，随分公司BPR项目工作团队到咸阳分公司调研、学习，进一步掌握了该项工作的方法和重点。其次，对分公司员工进行了全员BPR培训。项目设计阶段，由人力资源部组织的集中学习培训共五次，参加人员涉及到了企业中层领导人员、管理人员、班组长及业务骨干等各个层面，取得了良好的教育、宣传和培训效果。通过集中培训带动全员培训，并举行全员BPR知识考试，参加考试人员达到员工90%以上，将考试成绩列入员工上岗条件之一，使学习培训工作深入开展。项目设计阶段，我们项目小组的成员基本上做到每日进行工作布置和工作小结，日清日结，扎实地分解安排工作，细化项目设计工作计划，确保了整个项目工作组各阶段里程碑的按期实现。

(二)在充分研讨的基础上，完成了分公司组织架构的设计和调整。

##本地网的组织架构设计，依据集团公司组织架构手册(V4.0)版本的原则和要求，经过了分公司反复研究论证和客制化分析。在省公司批复的基础上，本地网设置一级部门##个(不含县、市分公司)，二级部门##个，其中在管控部门设置了临时机构基本建设部，在网络建设部下只设立一工程采购中心一个二级部门，以岗位代替其他二级部门的设置，缩短了管理链条，切合本地网实际。通过认真划分各部门的工作界面，制定具体详细的部门职责，贯穿了BPR项目“以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标”的基础理念。分公司前端、后端、管控的岗位设置工作同样经过了多次分级的研讨分析。其中，本地网BPR项目领导小组组织各部门中层干部研讨##次，确定了分公司共设置各类岗位661个(其中前端##个，后端##。前端、后端、管控的岗位结构比例为49.01:27.08:23:09，为开展员工聘用上岗建立了扎实的平台。、xx年9月21日，###本地网BPR项目正式启动实施。通过组织调配和考核上岗等形式，前端部门聘用上岗员工##名，后端##名，管控##名，有##名同志因工作能力、态度、业绩方面的原因未能聘用上岗，按待岗人员处理。顺利实施了分公司的组织架构调整和员工聘用上岗，确保了机构调整的平稳过度和业务经营工作的有效衔接。

(三)健全了绩效管理组织机构和制度，全面实施绩效考核。

1、在BPR项目设计阶段，我们制定印发了《##市电信分公司绩效管理实施细则》、《月度绩效工资考核办法》、《薪酬管理办法》等一系列绩效管理的制度，成立了##市电信分公司绩效管理委员会，绩效考评领导小组，并在各一级部门成立绩效考评小组，经过多次会议讨论并和各部门双向沟通，确定了绩效目标，制定了详尽的和月度业绩指标考评体系，从制度和组织上确保绩效考核流程的运行。

2、层层签订绩效协议。在确定绩效目标的基础上，分公司各主管领导与一级部门负责人、各部门领导与员工层层签订了绩效协议。以KPI为载体，实现了绩效目标的层层分解和压力传递，明确了员工的努力方向和工作进度要求。

3、通过制定《绩效管理实施细则》在企业建立了激励和淘汰机制，对部门和员工的绩效考核结果拉开差距提出了明确要求，对绩效考核结果的综合运用进行了具体的可操作性的规定。新的绩效管理办法比较具体地运用了BPR的理念和方法，规定前、后端、管控部门的固定薪酬和浮动薪酬的比例分别要达到

#,对前端的业绩考核给予了一定的激励系数，激励方法得到了省公司有关部门的肯定。

四、加强劳资管理，实行岗位绩效考核，进一步规范劳动用工管理。

(一)加强劳资管理，进一步做好薪酬归靠工作。

20xx年根据上市公司薪酬归靠工作有关政策和省公司要求，为适应上市公司管理工作的需要，进一步强化激励与约束机制，理顺现行工资线条，为发挥员工的积极性和创造性，需要对现行的薪酬制度进行调整，在调整的过程中，严格执行员工薪酬变动的审批和发放规定，共计办理员工薪酬调整##余人。二是在技术部门配合下认真做好归靠工作。为了减轻基础单位工作负担，提高工作效率，对工资审批表等资料实行了集中打印，在很短的时间内对分公司###名员工的薪酬进行准确归靠，保证了员工的薪酬利益。三是为了企业分配制度改革，进一步破除薪酬分配中的平均主义，体现目标导向和绩效导向的原则，以绩效管理联接企业经营绩效和员工利益，逐步建立和完善薪酬激励机制，使薪酬分配能使有利于吸引人才，激励人才和留住人才，确保企业发展战略和经营目标的实现，制定了###电信分公司薪酬管理办法。并对县(市)分公司员工薪酬标准的核定和总额核算，员工考核晋级和岗位工资变动审批，代扣企业员工基本养老保险、失业保险等社会统筹保险金进行检查指导和管理。

(二)加强绩效工资管理，充分发挥绩效工资的激励作用。为了保证分公司各项目标任务的完成，充分发挥绩效工资的激励作用，协助生产部门制定了社区经理、农村统包责任制的绩效工资考核办法，同时，在日常的绩效工资考核和发放上，能够按照规定进行核算，并把核算结果传递部门主管同志，提高了绩效工资的发放进度和准确率，进一步加强了对绩效工资的管理。

(三)进一步规范企业劳务用工管理，建立和谐，稳定规范的劳动关系。

按照《###电信公司劳动合同制管理办法》和省公司对劳动用工的要求，结合市劳动力派遣中心。对劳务人员进行管理的规定，组织完成了员工劳动合同重新签定工作，共签定劳动合同###人，###余份，合同签定率达###。同时对应聘企业劳务人员资料进行备案登记，建立劳务人员信息资料库，完善劳动用手续，对企业技术、岗位责任、目标任务、管理教育以及在工作岗位上所发生问题后的处理办法等做出了明确的规定，使劳动用工管理工作逐步实现规范化、制度化和微机化管理。

(四)进一步清理整顿劳动用工队伍，充分调动劳务人员的积极性。

根据《##电信分公司劳务人员薪酬管理暂行办法》，在20xx绩效考核，基层部门择优推荐基础上，对分公司使用的##名劳务人员，进行了分类评定和清理整顿，完善劳动用台帐。并根据分公司尝试劳务人员的新型管理模式，多次和###市劳务派遣中心协商，共同制定了劳务人员进入社会化管理的有关协议，解除了劳务人员的后顾之忧，稳定了劳务工队伍，为下一步优秀劳务人员进入社会化管理打下了良好的基矗

(五)积极稳妥地做好两代业务人员回归主业工作。

为了贯彻落实省公司《关于实业公司两代业务人员回归主业有关问题的实施意见》精神，积极稳妥地做好实业公司两代业务人员回归主业的工作，按照公开竟聘，择优上岗和易岗易薪的原则，制定了《实业公司两代业务人员回归主业的实施方案》和《两代人员回归岗位设置方案》，在规定的时间内，完成了回归人员的上岗工作。

(六)进一步做好社会保险统筹工作。

根据医疗保险属地管理的原则，年初启动了分公司主业员工医疗保险，在启动前对分公司以前医疗保险费用支出进行了测算、分析，按照上级业务部门及地方医疗保险部门的有关政策和要求，完成了员工保险的基数确定、保险扣缴、保险报表的填报和定额上缴各类保险基金，截止目前完成1—11月份基本养老保险和失业保险基金的上缴工作，上缴率100%。同时，根据地方工商保险部门的文件精神，完成了分公司参加工伤保险的前期准备工作，为下一步加入工伤保险打下发良好的基矗

五、加大员工教育培训力度，努力建造一支高素质的员工队伍。

二OO四年员工教育培训工作，以全面提高员工队伍整体素质为中心，紧密围绕分公司中心工作，大力开展员工教育培训，今年先后举办“社

区经理培训班”、“10000号业务培训班”、“大客户业务营销培训班”和“商业客户业务营销培训班”等业务技术培训班49期，培训电信员工793人次，派出参加业务培训513人，完成全员培训率73。2%;全面完成了省公司下达的各项员工教育培训指标。

(一)加强岗位培训，努力推行持证上岗。根据集团公司和省公司关于持证上岗的目标要求，为了全面提升员工队伍整体素质，增强企业核心竞争力，在认真抓好岗位培训的同时，制定切实可行的管理规定，将职业技能鉴定考核结果作为员工岗位应聘、薪酬确定、职业生涯发展的直接依据，发挥教育培训对员工的激励作用，在企业内部形成了浓厚的学习氛围。今年组织了电信业务营销员、系统维护员、机线员、光通信机务员等八个工种的职业技能鉴定，参加鉴定267人;累计鉴定1199人，获得职业资格证书716人，通信岗位技术业务人员持证率86%，其中在20xx年6月底主业达到90.7%，实业回归的技术业务人员达到64%，通过职业技术鉴定和培训，提高了广大员工的技术业务能力，培养了员工学业务、学技术的自觉性，为创建学习型企业奠定了良好基矗

认真组织工商管理培训，落实全员持证上岗目标。开展工商管理培训是落实全员持证上岗目标的重要方面，为了提高分公司管理人员的政治业务素质，为企业培养适应社会主义市场需要，积极进职、锐意创新、懂经营、会管理的经营管理人才。今年参加工商管理培训##人，累计完成高级工商管理培训15人，中级工商管理培训50人，初级工商管理培训95人，按照省公司要求，截止6月底，使全区管理岗位上的###人全部获得工商管理培训证书，实现了全员持证上岗。

(二)结合四个营销渠道建设，积极开展社区经理岗位培训。四个营销渠道建设作为集团公司的全面创新战略，对增强企业核心竞争力，稳定电信企业现有市场起到了应用作用。随着市场竞争的更加激烈，主动营销，有针对性地为客户提供差异化服务将成为渠道建设工作的重点，而这些工作成效如何，很大成度上取决于人员素质和技术，取决于我们对营销服务人员的培训程度，针对社区经理“营销合一”职能的转变，首先，我们及时组织巡回培训8期，培训社区经理###人，通过培训使社区经理尽快实现了角色转变，观念转变，让营销意识、服务意识扎根于社区经理的头脑之中，有效的履行“营维合一”职能。二是聘请省电信培训中心营销讲师以商业客户经理、大客户经理等营销服务人员进行电信业务营销知识培训，学员们运用所学的营销知识，搏击市场，击退了其他运营商一次又一次对我们电信市场的冲击，对稳定现有客户，促进业务收入的稳定增长发挥了很大作用。

(三)积极组织社区经理、大客户经理岗位技能认证培训和考试。在社区经理、大客户经理岗位进行岗位技能认证，是对社会和行业职业技术鉴定工作的补充，也是岗位资格证书的组成部分。根据省公司要求，我们分别举办的社区经理、大客户经理岗位技能认证培训班，共计培训大客户经理##人，社区经理##人，参加认证考试###人，省公司对考试成绩未公布。

人力资源个人总结范文三：

一、主要工作完成情况

20xx年，是公司业务突飞猛进的一年，这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。20xx年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标，以员工招聘为重点，主要开展了以下几个方面的工作：

(一)员工招聘与培训

20xx年随着公司业务的急速发展，员工规模不断扩张，由年初的230余人扩张到463人，累计完成招聘243人(包括离职人员)，研发人员新增XX人，技术人员新增XX人，市场销售人员新增XX人，行政人员新增XX人，人才结构和员工整体素质不断得到优化。20xx年共组织新员工培训XX次，技术培训XX次，起草并制定新员工培训方案。

(二)制度及流程建设

随着公司的不断发展，一些制度及流程也不断得到修订及完善。20xx年人力资源部主导和参与修订了《费用报销及差旅管理制度》、《销售管理暂行规定》、《项目管理暂行规定》、《版本发布及实施流程》、《个人购置笔记本电脑补贴暂行规定》、《考勤管理暂行规定》、《办事处管理暂行规定》、《工号编制规则及工作证管理暂行规定》、《劳动合同范本》等相关制度流程。

(三)员工关系管理与企业文化建设

随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。20xx年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作：一是稳妥处理员工离职，减少劳动纠纷和负面影响;二是筹划组织员工集体活动及年会，增强员工凝聚力;三员积极地进行员工日常的教育与引导，提高员工工作积极性;四是通过表彰先进，鞭策落后，培育积极进取的企业文化;五是实施工号及工作证管理制度，提高员工归属感。

(四)重要文字组织及文件起草

20xx年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工作。主要包括：XXX政府采购目录、ISO质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本计划、公司工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。

(五)其他日常事务性工作

积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的基础。20xx年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工作：简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、考核组织及实施等。

二.存在的主要问题

(一)管理平台亟待规范和完善

近两年人力资部以制度及流程建设为重点，初步建立了基础管理平台，但仍然存在不少问题，主要体现在：一是制度流程不健全，还有许多工作找不到制度及流程依据，员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清，遇到问题相互推诿扯皮，奖罚不明，激励乏力，导致员工得过且过;二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原则性太强，或者是过于复杂脱离公司实际，对一些具体的、突发的事件没有明确规定，造成制度执行过程中困难重重;三是制度缺乏执行力，由于长期以来形成的习惯和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍，从短期来看，工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本，但从长期来看，没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本，更严重可能会阻碍公司进一步的发展。

(二)员工培训力度薄弱

员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要的投资。由于缺乏培训，造成了许多隐形成本和损失。培训需要投入，不仅包括人力成本的投入，还包括资金的投入。当前公司缺乏系统的培训机制，在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色，培训效果如何，没有明确界定，并缺乏相关的考核标准。另外，缺乏高质量的系统的培训教材，每次培训的内容具有很大的随机性，培训者和被培训人都不知道培训的目标，导致培训流于形式。

(三)企业文化建设滞后

企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理，由精神、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响。

公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面，没有大家一致认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式，我认为这应该是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化，员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”，但无法实现持久的发展，甚至还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境，不是形式上的重视，是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积。

(四)执行力及团队协作能力有待加强

公司当前许多制度没有得到很好的执行，一方面与员工的习惯性思维有关，另一方面也与我个人的执行力和团队协作能力有关。由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力，导致很多制度在执行过程中走了样，甚至半途而废。

三、20xx年工作思路

(一)进一步规范和改善公司内部管理，不断完善管理平台

一是逐步修订《薪酬制度》、《绩效考核制度》、《培训管理规定》等人力资源制度规范，增强其可操作性和可行性;

二是逐步建立健全研发管理制度规范和项目管理制度规范，并在实践过程中不断修订完善，使公司的各项工作都有章可循;

三是加强新制度培训，强化制度执行力，将制度执行情况纳入绩效考核，提高各部门主管对新制度的认识和执行力;

四是修订完善业务流程，逐步将公司重要工作纳入流程化管理轨道，在前实践工作的基础上，结合公司实际，对流程进行优化和简化，做到既能规范工作，又不降低工作效率。

(二)着力加强企业文化建设，营造积极进取的工作氛围

一是明确公司发展远景及战略，并通过充分的沟通交流增强大家的认同感。将公司的愿景及战略通过规划、半计划、季度计划和月度计划的方式分解，并通过定期会议进行纠偏，这样既增强了绩效考核的针对性，也能保障发展愿景和战略的可行性。

二是结合公司发展历史，提炼公司发展理念，培育共同的价值观念和行为准则。结合公司自身特点和发展愿景，提炼有利有实现这些愿景的理念和准则，并将这些准则列入员工手册和张贴在工作场所，时刻提醒大家、时刻督促大家。

三是通过制度保障共同的价值观念和价值准则得到贯彻执行。在制定或修订公司制度时，注意与公司文化的衔接，通过制度的方式强化企业文化的推行，剔除制度中与企业文化相悖的内容。

四是通过一定的物质载体和行为仪式，宣传、培育和强化企业文化。宣传册、网站、内刊、标语、办公环境等都是宣传企业文化的重要物质载体，要充分利用，甚至开发利用，另外，通过表彰、颁奖、集体活动等行为方式不断地培育和强化企业文化。

(三)建立健全培训机制，强化员工培训，提高员工素质

一是拓宽员工培训渠道和方式，针对不同级别和性质的岗位，开发出有针对性的培训方式，适度借用社会资源加强对骨干员工的培养，为每一位员工设计职业生涯发展规划，并通过不间断的培训逐步实现，引导并通过制度强化员工通过自学的方式提高自身素质，逐步培养学习性组织的文化氛围。

二是建立一套以研发、技术和销售三类岗位为主的培训教材，进行充分的调研分析，听取资深骨干员工的建议，提高培训教材的针对性和可行性，并随着公司的发展，不断优化;

三是建立以培训需求调查、培训组织实施和培训效果考核为中心的员工培训机制，明确部门经理在员工培训中主导地位，发挥人力资源部在培训中协调各方的作用。

(四)积极稳妥地推进公司管理变革，提升管理水平

一是改进现有绩效考核体系，充分发挥绩效考核在战略执行和激励约束方面的积极作用。实现当前由单一的绩效考核向绩效管理转变，把提升公司和员工的工作绩效作为绩效管理的重点。

二是改进薪酬福利制度，充分发挥薪酬福利在员工激励方面的作用。改善薪酬福利结构、完善薪酬晋级方案、丰富并提升福利水平。三是完善费用报销及差旅管理制度，针对员工反映的主要问题，修订现有的费用报销及差旅管理制度，提高员工满意度。

四是实施好工号及工作证管理制度，提高员工归属感及凝聚力。五是配合业务部门做好业务管理制度的规范和推行。

四、公司下发展规划建议

(一)增强公司发展的战略性和规划性

战略规划是公司远景和战略目标的具体化，战略规划是指导公司在某一阶段发展的路标，明确、具体、可行的战略规划对全体员工具有激励作用，能够使员工明确地看到公司发展的前景。公司当前虽有3-5年的战略目标，但如何实现这些战略目标，有哪些风险需要规避，有谁来执行等等都没有明确的计划。这样很容易让员工感觉是在画馅饼，公司总是处于原地踏步的状态，没有激励作用。

建议公司制定系统明确的战略规划体系，包括，公司愿景、战略目标、长期战略规划、中期战略规划、工作规划，并于每个季度分析差距，进行纠偏，凡是与战略规划相悖的事情坚决不做。让每个部门根据公司的战略规划制定工作计划，根据战略规划进行绩效考核，使绩效考核成为战略执行的工具。

(二)提高产品的稳定性和标准化程度

公司从事行业的特殊性，对公司软件产品的稳定性和质量提出更高的要求，这也直接关系到公司品牌的美誉度和发展的持久性。在丰富产品线的同时，不断加大研发投入，提升产品的质量，不断打造公司的核心竞争力。

另外，还应适时提出并推进产品的标准化程度，减少研发和实施产本，实现市场的规模化扩张和公司的跨越式发展。

(三)加强市场和品牌建设，加大市场开拓力度

一是加大市场宣传和品牌推广力度，扩宽宣传渠道和载体，提高公司在行业内外的知名度和影响力。

二是不断扩充和壮大销售队伍，加大市场开拓力度。

人力资源部个人学期工作总结 篇5

进入大学已经半年了，多多少少也该总结一下了。进入社联半年多的时间，从刚开始的羞涩胆小，到现在和自己的部门干事打成一片，这是一种进步，更是一种成长，是几位部长，师兄师姐和人力大家庭对我的信任，我始终怀抱感恩的心。由于工作性质，在人力半多时间里，几乎是与部里每个同事，每个干事一起度过的，我们一起一次活动就是3，4个小时，一起准备工作搬运物资一起总结错误教训一起去通宵。一起排练全员大会得节目，是刚进入部门里面最幸福的时候。后来时间久了和大家都熟悉认识了之后，又了不同的感觉，也有了一些责任，而这种责任也让我觉得新鲜，于此我也学会了沟通的重要性和倾听他人意见的重要性，有些想法没有实践等于空想。其实我总觉得在部门没有得到自己应有的发挥，也许是大家觉得我是设计学院的总给人不踏实不务实盲目追求浮夸而不做正事，那就大错特错了，我也很想

尽力为人力贡献一份力量，也让大家看到我的实力。我很想在人力做出出色的成绩，让人觉得我们人力还可以进步，还可以有更多闪亮的地方。为了做一次社团换届或者社长培训，虽然前前后后里里外外做了很多准备工作每次开会都讨论，但还是有很多意外状况发生。可是我在这个人力大家庭里面能找到一种强烈得归属感，我干的很开心又有成就感。比如联系会长通知事情，这些有些只是琐碎的小事，但它真的足够锻炼我的耐心与细心。学生会总是往往会背负一些它不应该有的罪名，但是不曾融入，不曾为之付出，那就没有任何发言权来妄断他是个怎样的团体。我觉得我要做的努力还有很多。在此我想对我们人力提几条建议： ： ①就像开会时提的意见一样，在通知方面我们做的虽然很不错但也有不尽人意的地方，就拿换届大会来说，有个别同学通知错了时间导致两位社长晚到，幸好这只是一个人，如果好多人都通知错了呢，所以应该实行一种责任问责制，落实到个人并有一定的惩罚措施，这并不是公开批评那种惩罚，我们可以一起想出一些小惩罚或者什么的在不伤及他人自尊得情况下既让他记住自己的错误也能防止下次再犯~也是这个学期做的很不够的地方。②我觉得需要更多的宣传形式，如小海报，我们好像没有尝试过让别人去了解我们人力，很多人都不知道我们部门到底是做什么的或者给人印象不够深刻，在纳新的时候就可以做很多宣传的小海报，让更多的人了解社联，了解人力。额，其实我也就想到了这么多。进入人力这么久，我的心早就和人力大家庭融入一起了，每次的活动每次的大会，我总觉得我们在一次次进步一次次成长，我真心的很感谢认识了这么一大群人，我们一起工作一起疯一起闹，生病了总会有大家的关心生日了总会有大家的祝福，我不是文采很好得人，每次想表达出对人力得爱但都是欲言又止，文字和感觉永远有隔阂。所有的部长主管都像大哥哥大姐姐，我需要学习的太多，需要成长的太多，我想不管以后会怎样，就算是有人走或者有人留，我都不会改变我的心意，留在社联留在人力是我认为我做的最正确的一件事情。我希望，在新的一年里面，我们每个人能继续做自己喜欢的事情，和喜欢得人说喜欢的话，继续坚持自己一直在坚持得东西，抓住自己不想放手的东西，珍惜该珍惜的人和事，能开着自己的车，陪着爱的人，去最想去的地方，做自己想做的事情，并做好你想做好的事情，总要的是，平常心。希望我们能越来越相亲相爱。

我仍然清晰的记得在大一刚开学时，各个社团都在招新。社团多到我眼花缭乱。我一时间不知道要选择哪个社团。经过一番思考后，我参加了社联人力的面试。在面试时，我被徐昊师兄严肃的表情给震慑了。经过两轮的面试，我进入了社联人力。

社联人力是一个大家庭。我非常荣幸加入了社联人力这个大家庭。刚进入社联人力时，我很快发现，师兄师姐们都非常的和蔼可亲，就连徐昊师兄也笑口常开。每当我们生日时，我们都会收到其他家庭成员的祝福短信。很多时候，如果我们生病了，我们都会得到关心。我们HR小朋友军训时，在寒风呼啸中，师兄师姐们给我们送上了暖暖的豆浆。

在这个学期里，我做的工作虽然是比较琐碎的，但是从这当中，我学会了不少的东西。在这学期里，让我记忆最深刻的就是会长换届大会。有些社团很认真的对待会长换届大会，但是有些社团应付式地举行会长换届大会。针对存在不认真换届的社团，我在这里提一提我的建议：我觉得，在以后的会长换届大会中，我们可以采取奖励政策。在会长换届大会中，弄得好的社团应该奖励一下（如加分等）。对敷衍了事的社团，我们应该与之交流，让其以正确的态度对待会长换届大会。

在会长交接仪式中，我觉得当场气氛较僵硬。我们应该推陈出新，弄点心意。在此我提一下我的建议：在新老会长交接时，我觉得，新会长可以阐述一下其社团在他接任以后应该发展到什么程度，他应该怎么去发展其社团，应该举办什么活动等等。让新老会长有足够的发言时间。

人力资源年终个人工作总结 篇6

一、认真选拔，继续深化干部任用制度

为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流动、多岗锻炼，努力建设高素质的干部队伍。

全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察，每个支行向市分行各推荐了2名会计主管，市分行从中确定了16名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是3月份，市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行计划财会部。

二、不断完善，切实做好劳资工作

劳动工资管理是一项复杂细致的工作，涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理，充分发挥工资的杠杆作用，我部积极探索激励和约束相结合的机制，从而调动全体员工的工作积极性。

1、继续完善工资分配方案。鉴于省分行xx年度工资分配指导意见尚未下达，我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的分配政策，基本工资为员工档案工资的80%发放到人，不参与考核。

2、调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。一是调整了退休人员基本养老金。参加调整的人员为xx年年底前已办理退休手续的人员，共有507人。参加这次调资高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二调整了内退人员生活费。1月份，对我行450名内退人员调整生活费，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次调整426名内退人员生活费，同时取消企业年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通过两次调整，内退人员每月共增加70277元生活费，人均月增加165元。

3、批了全行奖励晋升、职务晋升工资。向省分行报批了全行xx—xx年度29名优秀科级干部和员工的奖励晋升工资，xx年度9名新提拔职务的科级干部的职务晋升工资，并补发兑现了18290元工资。

三、合理规化，机构改革有序进行

为促使我行经营机构有序高效运转，提升我行的市场竞争力，加快业务发展。20xx按照上级行的要求，结合我行实际，对现有机构继续加大了改革力度。

1、极稳妥撤并了5个低效网点。上半年，在上级行还未下达撤并网点计划的情况下，根据我行实际情况，我部自主要求，撤销了xx县支行2个、xx县支行2个、xx支行1个低效网点。

2、增设市分行内设机构。根据上级行的有关要求和我行业务发展的实际需要，经研究，我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、法律事务部和银行卡部，目前，国际业务部、城区网点管理部、法律事务部已得到省分行的批复。

不知不觉间20xx年也将过去了，在领导和周围同事的帮助下，我渐渐熟悉了，渐渐进入自己的角色，开始了自己热爱的人力资源职业新的生涯。短暂的一年里虽没有在许多方面有所建树，但对于自己这一年的工作是深有体会，下面是我入职以来工作的总结：

一、社保公积金方面

人力工作繁琐，社保公积金模块更是琐碎，它不仅需要你认真仔细，更需要你有强烈的责任心和很强的服务意识，要定期的为员工缴纳各种保险和公积金，因为这些都是跟员工切身利益相关的。同时，也要时刻关注国家在这方面的政策，并不定时地对这些政策的更改更新采取相关措施。例如，公积金基数的调整，外部农村劳动力生育险的缴纳等等。近期，已成功查阅了员工保险缴纳情况，并打算为新转正的员工及时把各种保险给补缴上。

二、新员工招聘与选拔方面

对于人力的招聘这个模块自己应该还是比较熟悉比较擅长的，做起来入手也很快，因为毕竟以前是做这个模块工作的。但同时，同以前招聘工作又有些不同，在以前，无论是去学校招聘还是应聘者主动找上门应聘，单位都处于上风，不怕招不到合适的员工。

现在情况却大大不同，现在的单位不再是简单的生产型企业，招聘不再那么简单粗放式，而且地处于一线城市，招聘方式变了，简单的粗放式招聘逐渐由网络招聘所取代，同时应聘者选择的机会更多，所以人员流动也更大。这不得不给招聘人员带来巨大的挑战，怎样用最少的成本和最快捷的方式为招到合适的员工成为人力的一大挑战。

人力个人工作总结 篇7

现代服务业是指伴随着信息技术和知识经济的发展产生, 用现代化的新技术、新业态和新服务方式改造传统服务业, 创造需求, 引导消费, 向社会提供高附加值、高层次、知识型的生产服务和生活服务的服务业。

现代服务业的发展本质上来自于社会进步、经济发展、社会分工的专业化等需求。具有智力要素密集度高、产出附加值高、资源消耗少、环境污染少等特点。现代服务业既包括新兴服务业, 也包括对传统服务业的技术改造和升级, 其本质是实现服务业的现代化。现代服务业种类如下。 (1) 基础服务, 包括通信服务和信息服务。 (2) 生产和市场服务, 包括金融、物流、批发、电子商务、农业支撑服务以及中介和咨询等专业服务。 (3) 个人消费服务, 包括教育、医疗保健、住宿、餐饮、文化娱乐、旅游、房地产、商品零售等。 (4) 公共服务, 包括政府的公共管理服务、基础教育、公共卫生、医疗以及公益性信息服务等。现代服务业是相对于传统服务业而言, 适应现代人和现代城市发展的需求, 而产生和发展起来的具有高技术含量和高文化含量的服务业。

2 我国服务业的发展现状

据统计, 2011年世界500强中服务业企业数量和营业收入均超过50%, 而我国500强企业多集中于重化工领域, 服务业企业不足30%, 营业收入比重不足40%。我国现代服务业发展明显滞后, 这主要是因为我国企业对发展现代服务业的思想不够解放;投入不足, 融资渠道单一;软环境的制约;未形成完善的现代服务业人才培育机制等。针对各种原因, 服务业企业需要从内部入手, 通过HRD从根本上提高员工的服务意识与综合素养, 全方位提升企业的竞争力。

3 HRD在服务业中的应用 (以个人消费为例)

餐饮业、零售私营企业等服务业企业的员工福利、薪资普遍偏低, 休假时间不固定且短, 各种特点决定了其员工的高度流动性。大多数服务业企业除此之外还有如下特点:重促销, 轻人力资源的开发;重组织发展, 注重团队荣誉, 轻个人发展;重管理, 轻培训;重使用, 轻开发。很多企业认为员工的流动率高, 不愿花费过多的人力、物力投入来培训员工, 使员工感受不到组织的重视, 进而造成恶性循环而产生更高的员工流失率。“管理是通过别人来做好工作的过程。管理者是对别人工作负责的人。”人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户式的服务和帮助, 以达到为企业留住核心人才的目的。针对服务业的特点, HRD在各环节都需注意。

3.1 员工素质管理

无论什么职业, HR在招聘时都必须注重员工的品质、人格, 服务业在这方面的要求更严格, 一线服务人员直接面对顾客, 代表了公司的整体形象, 是否能留住老顾客、吸引新顾客都在于员工的一言一行。员工在接待顾客时若表现得不耐烦, 或者是出言不逊, 又或者私自留下顾客的财物都会严重影响企业的商誉以及顾客回头率。我们必须意识到, 尽管服务业员工的流动率很高, HR也不可放低招聘要求, 要做好员工背景调查, 做到宁缺勿滥。学历、能力固然重要, 服务业的员工更重要的是有耐心, 有帮助人的热情。招聘后要定期对其进行培训, 让员工感受到继续发展的可能性, 以此降低员工的流动率。心理学告诉我们, 年纪大的人行为出于习惯, 年纪轻的人行为多出于模仿和思考。在服务业中, 各部门领导者都是培训导师, 是新员工学习的最佳榜样。我们知道, 在很多服务业企业中都有早会制度, 店长或者楼层主管是组织早会的负责人。HR要给予他们培训员工的机会, 定期对店长等负责人培训, 让每个中层领导都有能力培训自己的下属, 利用早会时间通过接待礼仪培训、案例警醒等强化一线服务人员的服务素养。HR需从源头入手, 保证整个企业的人性化氛围。

3.2 员工关系管理

人际关系论认为, 人并非单纯追求金钱收入的“经纪人”, 而是有理智、有感情、有复杂心理的“社会人”。影响生产效率提高的主要因素不是物质工作环境, 而是员工的情绪和态度, 也就是员工的“士气”;而士气主要取决于社会环境, 即他们的社会地位、他们的各种需要是否被承认和满足以及企业中的人际关系。服务业企业私营企业居多, 这就决定了员工的薪资福利不高, 为了弥补这方面的不足, HR必须从人际关系方面入手, 通过心理契约而不是雇佣合同来留住员工。“好的服务必须是各环节无缝对接, 在分工的前提下, 分工不分家。”要想做到各环节的无缝对接, 必须要有密切的合作, 也就要做好员工的关系管理。良好的工作环境, 和谐的上下级关系, 同事关系, 可以让员工更投入地工作。调节各种环境关系, HR需要做到: (1) 为上级匹配性格相符的下级, 营造良好的合作氛围。 (2) 做到人岗匹配, 人尽其用, 减少员工之间摩擦。 (3) 薪酬福利与晋升尽最大可能做到公平, 让每个员工感受到组织的公平待遇, 加强其组织忠诚感。

3.3 激励管理

有人这样描述, 麦当劳员工的血液中流淌的是番茄酱。从顾客走进餐厅的那一刻起, 就被一种酸酸甜甜的红色情绪所感染, 快乐、忙碌而又充满激情。服务业企业员工的工作热情也是吸引顾客的必要手段之一。HR不仅要从绩效方面激励员工, 奖励绩效好的员工, 更重要的是要像对待顾客一样对待员工, 为员工服务, 从员工荣誉感入手激励员工。“快乐工作的三大秘诀:让成功看得见, 学以致用, 荣誉与机会。”服务业的员工在工作中都是为别人服务, 很容易产生不耐烦心理。海底捞的一位员工曾说, 不喜欢客人叫他们服务员, 可是这是每个服务业员工都不可避免的处境, 这时HR让每个员工都快乐地工作的任务就显得尤为重要。

首先, 奖励业绩出色的员工, 包括销售业绩好的员工, 也包括顾客反映良好的顾客。公司建立可以“神秘访客”制度, 定期派人以顾客的身份感受本公司员工服务是否到位, 对检查合格的员工进行物质奖励;在各店面设“好人好事档案本”, 由顾客自愿填写, 公司每月回收, 对表现出色的员工进行嘉奖。

其次, 在晋升上, 让每个人都看得见机会, 有“双手改变命运”的信念, 并且愿意为之努力。据了解, 无论是在麦当劳还是在海底捞, 管理岗位和后勤业务员都是从服务员干起, 这样既可以让员工有工作的热情, 也能为企业留住有韧劲的员工, 这也是其在餐饮业拥有一定地位的很大一部分原因。

最后, 要给予员工不断学习的机会, 提升员工的自信心。如果担心给予员工过多的学习机会会增加离职率, 而放弃对员工的培训, 员工看不到希望就会有更大的离职率。在海底捞, 小区经理都要去读MBA, 大区经理都要去读EMBA, 费用全部由公司提供。2010年6月, 海底捞正式创办了自己的培训学校。海底捞的员工不断进步, 但其正式员工的流失率丝毫没有增加, 相反它的大部分高层员工对组织都有很强的忠诚感。

所以说, HR在培训员工、帮助员工进步方面不可有懈怠和侥幸心理, 要懂得通过晋升机会和荣誉感来激励员工, 留住员工。服务业不同于其他行业, HR要针对其员工的特点, 招聘品德合适的人才, 提升企业的整体素质;制定有效的培训计划, 提高员工的综合服务意识;给予员工荣誉感, 通过公平的激励手段产生心理契约来留住员工。

4 结语

在中国, 服务业仍面临很多挑战。要实现强国目标, 就必须加速培养紧缺专业人才;要做到与世界经济融合, 就要加紧国际化人才的培养;要扩大服务行业吸引人力资源的优势, 就要有效地解决人才供给问题。总之, HR要通过各种行政手段吸引并留住高效率的员工, 提高企业的劳动生产率, 在服务业企业这种任务尤为艰巨, 每个HR的工作人员都要有服务员工的意识, 像对待顾客一样对待员工, 使每个员工都有为公司做出贡献的热情, 提供出色的服务, 吸引更多的顾客, 以此提高企业的营业收入。

摘要：随着我国人民生活水平的提高, 人们不仅仅注重实物产品的购买, 更多的是转向服务产品的享受。因此, 提高员工的服务意识是服务型企业提高其竞争力的必要手段之一, 人力资源管理在提高员工素质以及降低员工流失率中尤为重要。本文将以个人消费服务为例, 对人力资源管理在服务业中的应用进行阐述。

关键词：人力资源管理,服务业,个人消费

参考文献

[1]杜金夫.关于我国现代服务业的发展分析[J].现代商业, 2014 (01) .

[2]吴启高.“营改增”对现代服务业的影响[J].中小企业管理与科技 (中旬刊) , 2014 (07) .

[3]刘潇.关于我国现代服务业发展问题的研究[J].现代营销 (下旬刊) , 2014 (08) .

招聘——人力资源管理工作的关键 篇8

关键词：招聘；人力资源管理；专业化；创新

目前，科教兴国、全面提高劳动者的素质等国家的方针政策，实际上谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成。而在所有人力资源管理工作中最重要的应该是招聘工作。

现代人力资源管理的内容十分丰富，其主要内容有：人力资源规划和招聘、选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动的。有效的人力资源管理可以充分调动员工的积极性，扩展企业的人力资本，实现企业利润最大化。然而，在人力资源管理的这些工作中，都与招聘工作息息相关。招聘工作进行的好坏直接影响着以后各项人力资源工作的效果。人员选聘不合适，将会造成以后复杂的培训工作，也会增大激励与绩效考评的难度。

招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节。据研究，企业50％的成功取决于入职人员原来的素质。一个部门或一个组织的变化，往往是从招聘进来一个人开始的。但是在企业中对招聘工作的重视多数都停留在口头上，并没有采取相应的行动。例如：招聘往往没有计划，招聘很随意，甚至连预算都没有，更谈不上制定科学完整的招聘体系。笔者认为要做好企业的招聘工作，可以从以下几方面入手。

一、主持选聘的人员应对本企业的企业文化有较深的了解和认同

企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。良好的企业文化能把职工个人目标引导到企业目标上来，能约束和规范企业每个员工的思想和行为，能把员工凝聚起来，能使企业成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应，会使员工由内到外地主动为实现企业目标而努力。一个员工也只有认同了企业的文化才会最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人员应该在自身认同企业文化的前提下，为企业招聘到与本企业文化气质相吻合的员工。这样，新员工会很快融入到企业中去，不会有抵触感；并且会如鱼得水般地发挥自己的能力。一个对本企业的企业文化有着深入认识并且认同的招聘人员，在进行招聘工作时会自觉地甚至无意识地选择那些与本企业文化相近的人员。这样为以后的员工培训、激励等人力资源管理方面有了一个很好的准备。

二、主持选聘的人员要进行专业化培训

目前，招聘工作的难度和复杂程度越来越大，对招聘工作者的要求也越来越高。不少应聘者通过在市面上购买了很多“如何应聘”之类的指导书，已经做好充分的准备，把自己包装得非常完美，简直就是公司最需要的那个人。可以说，很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。

“魔高一尺，道高一丈”，在这样高技巧的应聘者面前，我们的招聘人员不学习、不与时俱进，肯定是不行的。不但无法把应聘者的完美包装剥去，反而会被其迷惑。所以参与招聘的人员都应该接受关于招聘的培训，具备招聘的知识。

三、招聘人员最好专业化

一个企业最好培养一个自己的招聘专家。因为在人才市场上，招聘人员就代表着公司的形象，如果他们的专业水平不够，真正的人才会因此怀疑企业的水平，该来的也不来应聘了。如果条件不具备，可以把招聘业务外包给以外的专业机构或人员。例如，美国丰田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就业服务部进行。所有的应聘者都在这里填写申请表，并参加一般才能综合考试。肯德基就业服务部对所有的考试评分，将申请表和测试的分数送交丰田公司。然后，丰田公司才正式接手下面的工作。如果不把这些工作委托出去，这些事务性很强的工作就会拖累人力资源部的工作人员，使他们无法集中精力做好更加重要的后续工作。厦门经营管理测评中心就为企业提供这种服务，厦华电子在2002年初的中层干部内部招聘过程中就把面试与测评工作委托给测评中心，比起以前由公司高层来挑选中层经理，新的作法在经理职业化的方向上显然又前进了一大步。

四、面试方式的创新。

面试是企业与应聘者之间面对面交流信息的重要机会。以往的面试一般就是招聘人员向应聘者提问，询问其工作历史、教育和培训、职业目标、工作业绩等等，因为这些问题已经成为模式，应聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往难以起到面试的效果。所以面试方式也出现了创新，一种是“心理测验”，考察应聘者的性格与志趣。某种程度上，一个人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一个人的性格缺陷可能使其拥有的才能大打折扣。因为某类职业可能要求特定的性格，例如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则最好是外向性格、健谈。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和问卷，以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观陈述评价题。有的测验限定时间，有的则不限定时间。被试的内容一般很简单，只需要按照测验的指示语回答问题即可。一个标准的心理测验系统还包括记分系统、解释系统、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。在确定分数时，可以通过与现行岗位上成功的员工兴趣上的类似程度作对比。这种考试最好通过计算机进行，应聘者一般认为计算机的判断比较客观，更倾向于对计算机袒露自己真实的一面。

上海波特曼丽嘉酒店被《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》评为“中国最佳雇主”，同时还名列“亚洲最佳雇主”榜首。该酒店百分之90以上的岗位薪酬都是市场首位，经理层更是远高于同行。他们的出发点是“一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。”对于人力资源部门来说，这一战略的最大挑战在于要在市场中找出一流的员工。要成为酒店的一流员工，他必须要有服务的“天赋”，如热情，乐意与人交往等。为了找到这些有天赋的员工，酒店在招聘时有5道工序，其中包括心理测试，从总经理到普通员工无一例外。市场上真正有服务天赋，又有培养潜力的员工实在很少，所以他们有资格拿市场的最高价。

还有一种创新的面试方式是“情境面试”开始出现。与注重应聘者以往取得的成就不同，这种方法关注的是他们过去如何去实现所追求的目标。这种面试方式需要招聘人员设计出“情景、任务、行动和结果”。例如，一个管理职位需要有领导才能，在高层中明确表述观点的能力，以及促进团队作用的能力等。明确了所要招聘人员的相对地位或作用后，应聘者要被问及他们是否担当过类似角色，或在过去的岗位中是否处于

类似的“情景”。一旦面试人员发现应聘者过去有类似经历，下一步就是确定他们过去担当的“任务”，然后了解一旦出现问题他们通常采取的“行动”，以及行动的“结果”如何。

另一种创新的测试是“模拟测试”。具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。“模拟测试”很有价值，因为它们针对应聘者处理具体任务时的能力提供了有关证据。其最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”。例如对秘书职位的应聘者，在模拟测试中要做的可能包括录入样本信件，答复各类询问等。而对高层管理职位，则可以事先准备一篮公文请他在规定时间里处理完毕，同时不断有扮演下级者打电话请示各种工作事宜如何处理，扮演上级者电话发布指示，以此判断应聘者是否具有统揽全局、分清问题的轻重缓急、快速决策的领导才能。

五、招聘决策方式创新。

面试与考试收集了应聘者的足够信息，如何利用这些信息、最后决定录用哪些人员，这是招聘的最终目的。我国传统上对于一个人的评价无非是“德、能、勤、绩”，面试与考试可以得到各项的分数，但如何采用就大有学问。一般是求代数和，按照分数高低排列应聘者，然后择优录取。看似公平，其实是不科学的，因为“绩”是“德、能、勤”的作用结果，“勤”又是“德”的反映，取代数和就重复计算了。有的人“能、勤、绩”分数很高，只是“德”分数低，总分有可能是中上或高分，但这样的人员“有才无德”，企业是需要避免录用的。现在创新的做法是建立多维坐标体系，对素质测评进行矢量分析，提高用人的准确性。

一般来说，企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。“能做”什么是应聘者的知识和技能决定的，而“愿做”的因素包括动机、兴趣和其他个性特征。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。这就需要招聘者依靠面试中的一些提问来判断、推断。还有一个需要在决策时引起重视的是应聘者的价值观：他是看重收入待遇?社会地位?职位的安稳?自我价值的实现?如果应聘者的价值观在以后的工作中没有得到充分体现，他的积极性就不能充分发挥。