劳资专员岗位职责（精选11篇）
人事劳资专员是专门从事人事管理工作人员，岗位职责如下：
1、负责全体员工的人事档案管理工作。
2、负责新进员工试用期的跟踪考核，晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。
3、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。
4、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。
5、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总，上报，并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。
6、负责全体员工薪酬的编制、核对、汇总。
7、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表和资料。
8、负责员工技能培训方案，技能测评的督导与跟进。
8、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。
9、负责公司人事文件的呈转及发放。
10、负责草拟、解释公司的福利保险制度，组织办理入保手续，联络退保，理赔事务。
11、协助综合部部长处理人事方面的其他工作。
12、协助综合部部长进行员工招聘广告的发布、招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理，接待引领新进员工。
13、工作对综合部负责。
负责公司人事规章制度的制定与执行，员工的考勤管理与绩效考核等工作，这是企业的综合部的工作之一。具体的人事专员岗位职责
1、组织制定公司人事规章制度，并督促、检查制度的贯彻执行。
2、组织设计和完善公司的组织结构，做好定岗定编，合理有效配置人力资源。
3、组织开展岗位(工作)分析，编制职位说明书与岗位规范，建立健全岗位责任制。
4、进行人力资源开发，制定员工职业生涯规划和人才梯队计划。
5、负责人员招聘，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。
6、负责制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。
7、负责组织实施绩效考核，统计考核结果。
8、负责核定各岗位的工资标准，编制薪资调整方案，核算每月员工的工资。
9、负责代表公司与员工签订劳动合同及其保管工作。
10、负责社会保险及商业保险的办理。保险办理
11、负责建立健全员工的人事档案。
12、负责公司员工奖惩、差假以及升、降、调、辞等人事调整手续办理。
13、负责员工考勤管理和纪律监察。
14、负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作。
15、负责协调员工关系，解决劳动纠纷。
16、负责协调公司与政府及其他单位对口部门的关系。
17、负责组织企业文化建设。
关键词：汽车保险与理赔,保险电销,续保专员
1、《汽车保险与理赔》课程特点
《汽车保险与理赔》课程是高职院校汽车类专业必修的一门课程, 尤其对汽车商务类专业而言更是重中之重。汽车保险与理赔所涉及的工作岗位包括:汽车销售、汽车售后、事故车理赔、事故车查勘、事故车修复等, 从汽车销售开始到汽车使用直至汽车报废, 汽车保险都会渗人汽车整个使用寿命中, 因此, 对汽车专业的学生而言, 只有掌握好汽车保险及汽车保险理赔的相关知识, 才能更好的从事汽车相关岗位。
《汽车保险与理赔》课程的课程内容可以分为三大部分:汽车保险条款介绍、汽车承保流程、汽车理赔流程[1]。汽车保险条款介绍属于理论知识, 但是各个险种条款内容繁多, 想要让学生更好的掌握这部分内容, 必须通过大量案例进行分析, 加深学生对相关条款的认识。汽车保险的承保流程和事故车理赔流程则更多的偏向于汽车保险知识的实践。因此, 这两部分内容的掌握要做好学生实践能力的加强。
2、保险电销岗位 (续保专员) 特点
在汽车后服务市场的大环境之下, 汽车保险对于各个品牌4S店、维修厂而言, 已经占到其业务量收入的80%以上。因此, 各个品牌4S店、维修厂想要提升其业务量, 汽车保险续保业务以作为突破口被认可。续保业务常见的方式为电话销售。
车险电销岗位 (续保专员) 的职责:根据公司提供的客户名单, 通过先进的电话销售系统, 用标准的话术, 向客户推荐适合的车险产品和服务, 完成销售流程;通过电话和客户进行有效的沟通, 了解客户的真正需求, 寻找新的销售机会并完成销售业绩;维护老客户, 定期与合作客户进行沟通, 建立长期的良好合作关系。
分析车险电销岗位 (续保专员) 的职责, 我们不难看到, 高职汽车类人才在培养过程中, 必须有以下素质:能够熟练掌握车险条款;能够进行客户需求分析;能够为客户提供适合的投保方案;能够有良好的亲和力, 和客户进行沟通;具有一定的营销能力, 提升车险销售业绩;拥有一定的汽车售后服务理论基础, 能做好车险售后服务。
3、课程改革措施
(1) 加强对保险条款的认知:案例引导法、案例分析法、小组讨论法等, 以教师为主导。
保险条款的主要是交强险和商业险条款。商业险条款又包括车辆损失险条款、第三者责任保险条款、车上人员责任险保险条款及附加险条款。对于每个险种条款, 首先可以用案例引导法引导学生明白该险种的功能, 接着案例分析介绍险种条款, 最后由学生小组讨论险种的应用。在这个过程中, 教师要主导学生学习各个条款, 同时, 提升学生兴趣, 由学生自由课后搜寻相关案例并进行案例分析。保证学生能学以致用, 将条款化的知识综合熟练应用。
(2) 加强对保险承保业务流程的了解:小组讨论、市场调研、企业实习, 以学生实践为主导。
保险承保业务流程实际也是保险条款的应用。车险电销岗位就是要求相应工作人员能够为客户做好承保实务:能对不同客户进行需求分析, 能为客户指定可靠的投保方案。因此在课堂设置过程中, 学生实践是重中之重, 需抓好以下几点:1) 锻炼学生口头表达能力, 能和客户进行亲和沟通。2) 学生能随机应变, 针对不同客户群体, 能进行专业的投保推荐。3) 既要善于引导学生, 消除学生怕羞、怕说错的心里, 调动学生积极主动地参与进来, 避免出现“冷场”的现象, 又要注意倾听学生的发言, 培养学生分析问题、解决问题的能力[2]。比如, 老师可以提前设置不同特征的客户群体, 有学生进行客户需求分析, 然后制定投保方案, 以小组为单位, 进行角色扮演, 学生、小组间进行互评, 老师最后点评。
在学习过程中, 一定要突出话术练习。让学生想说、敢说、能说。一般电销岗位话术包括:开场白、报价、异议处理、服务介绍促成等。在不同阶段所用到的话术是不同的。
(3) 掌握对保险理赔业务的了解:案例讲解、小组讨论、角色扮演法, 学生和教师共同参与。
全面的售后服务是车险销售的业务保障。对于车辆车主而言, 购买了车险为的是获得较好质量的车险服务。所以, 车险电销人员一定要对理赔业务非常熟悉, 只有在熟悉的基础上, 才能更好的向客户讲出服务优势。在学习过程中, 1) 学生需掌握车辆出险后的理赔流程[3]。2) 学生要掌握每个流程中的注意事项。3) 学生能总结出不同保险公司理赔业务的优势和亮点。所以, 教学方法有案例讲解, 讲解理赔流程的操作;小组讨论, 讨论不同案件理赔流程的优势;角色扮演, 扮演不同客户出险后对理赔业务的需求。不同的教学方法, 师生共同参与, 保证学生对车险理赔业务的全面掌握。
综上, 《汽车保险与理赔》课程的课程改革, 一定要能针对具体的工作岗位进行教学方法的灵活应用, 培养学生理论实践共同进步, 达到应用型人才的需求。
参考文献
[1]贾喜军.汽车保险与理赔[M].哈尔滨:哈尔滨工业大学出版社, 2013.
[2]杨娥.“汽车保险与雷培实务”案例教学中若干问题的思考[J].工业和信息化教育, 2014 (10) .
（1）薪酬管理，劳资报表的编制
1.1负责项目部员工岗位薪酬，承包计件工资的造册发放工作； 1.2负责项目部员工各类保险的代扣代缴工作；
1.3负责项目部员工效益薪酬的分配、造册发放工作； 1.4负责项目部各类劳资报表的编制上报工作。
（2）劳动用工的日常管理
2.1负责项目部员工的调动管理工作，及时为项目部员工办理调入、调出手续，负责调出人员工资、社保关系的转移； 2.2负责项目部员工的考勤管理工作；
2.3负责各类计划外用工的申报、管理工作；
2.4负责项目部自由员工、外聘员工的合同签订工作，负责退休返聘人员返聘协议书的签订工作；
2.5负责组织相关部门对本单位劳务人员、外聘人员、返聘人员进行综合考评工作，按时上报考评结果；
2.6负责及时上报调动员工综合评语及考勤、休假记录、各类保险缴纳情况； 2.7负责项目部保险卡，各类台账（收入台账、保险台账）的登录工作； 2.8协助公司人事培训部做好项目员工劳动关系管理。
（3）绩效考核管理
3.1起草项目部绩效考核办法，牵头项目部的绩效考核工作； 3.2负责项目部绩效考核各类数据的收集、整理、分析工作； 3.3负责绩效考核报表的编制、上报工作；
3.4负责绩效考核结果的反馈工作，建立健全绩效考核台账。
（4）培训管理
4.1负责项目部培训计划的编制工作；
4.2负责项目部各类培训的组织工作、负责各类培训讲义、资料收集、整理、上报工作；
4.3牵头落实新员工师带徒协议书、组织完成师带徒考核工作；
4.4负责督促项目部导师带徒培养方案的填写，负责收集上报《导师带徒弟考核评价表》等工作；
4.5负责项目部各类培训报表的编制、上报工作。
（5）一般管理人员考核和新员工试用期考核工作 5.1牵头组织项目部一般管理人员考核工作；
5.2组织新员工试用期、见习期考核工作，并将考核情况上报上级人事部门； 5.3牵头落实新员工师带徒的工作，签订师带徒协议书；
（6）负责财务预算报表（人才资源部分）编制工作。
2、根据薪酬调查分析的结果并结合公司的实际情况，起草公司的薪酬福利制度
3、协助经理进行公司薪酬福利总额预算、核定、申报工作，实现人工成本合理化
4、编制员工工资报表，报送财务部，保证员工工资的按时发放
5、负责员工各项福利保险统计、制表、缴费、基数核定等工作
6、解决与薪资管理相关的日常管理问题，向薪资主管提供合理有效的建议
一、中国劳资分配不公的现状
我国劳动占比不足40%、资本占比超过45%, 而西方发达国家劳动占比达到70%―80%、资本占比不足20%, 认为目前中国的国民收入初次分配“太不公平”:劳动占比太低、资本占比太高。为此, 建议国家政策要向劳动倾斜, 大幅度提高劳动收入在国民收入分配中的比例。
二、上述现象形成的历史原因
(一) 新中国基础薄, 经济根基浅
新中国成立时, 我国还是一个落后的农业国家, 工业基础薄弱, 工业产品的人均拥有量远远低于发达国家。为了集中财力物力人力发展经济, 国家实行计划经济体制, 全民公有制。为了完成资本积累, 全体劳动人民作出了巨大贡献, 全部剩余产品支援了国家经济建设。改革开放后, 产权制度改革, 重塑市场经济主体, 由于不平衡发展战略, 从而使一部分人、一部分组织占有了较多的资源, 从而实现了资本垄断, 资本垄断者长期以资本占有优势获取了超额利润。
(二) 体制不健全
(1) 在政府、企业之间缺乏一种独立的中间力量──工会。目前我国的工会组织经济不独立, 体制还很不健全, 无法完全独立表达劳工的利益, 也就无法代表劳工与资方谈判, 因此发挥作用的范围与影响力极其有限。 (2) 企业主以追求利润最大化为唯一目标, 不履行相应的社会责任, 甚至有的有法不依, 违反《劳动法》。 (3) 地方政府为吸引资本, 忽视了劳工权益的保护, 为投资者提供了较多优惠条件, 片面地以经济建设为中心。
三、调整劳资关系的基本支持条件
(一) 物质基础的支持
中国经济经过改革开放30多年发展, 取得了举世瞩目的成就, 2012年中国经济增速为7.8%, 国内生产总值51.9万亿元, 跃居世界第二位, 公共财政收入也增加到11.7万亿元, 农村居民人均纯收入年均增长9.9%, 城镇居民人均可支配收入增长8.8%, 粮食产量实现“九年增”, 为中国劳资分配改革提供了物质基础保障。
(二) 经济政治体制的支持
国家主席习近平在第十二届全国人民代表大会第一次会议上发表讲话就提出, 实现“中国梦关键在共享, 要共享人生出彩的机会, 共享梦想成真的机会, 共同享有与祖国和时代一起成长的机会”, 这就为劳资分配的公平性提供了政治保证, 2013年3月17日国务院总理李克强会见中外记者时讲到:“让改革红利惠及全体人民还有巨大空间, 改革进入深水区, 再深的水也得趟”。国家领导人的重要讲话为中国劳资分配不公改革提供了政治基础和保障。
(三) 劳资矛盾日益突出, 社会发展的需要
近年来, 随着中国经济的高速发展, 劳资双方的矛盾日益突出, 资企业对生产的高额利润追求, 劳动者对自身劳动权益的保障日益提高两者间的冲突不断显现。《劳动法》规定的劳动者权益长期得不到保护, 劳动争议呈现案件不断递增, 涉及的人数越来越多的现象, 劳动纠纷已经成为群体性事件主要诱因, 这严重影响到我国社会安全和和谐发展。
四、调整途径
(一) 解除劳动剩余的垄断与独占, 劳动剩余的共同分享
解除劳动剩余的垄断与独占, 那么剩余价值由出资人和工人按公平的原则共享。如果“剩余价值由出资人和工人按公平的原则共享”能达成共识, 那么剩下的问题是具体如何分配剩余价值。其实, 企业也已经不是一个人, 股份公司已经改变了企业的形式级。这保证了双方势均力敌, 谈判是可能成功的。在实践上, 工会与资方谈判在西方国家已经是常见的现象。
(二) 加大劳动者的权益保障
为了加强对劳动权益保障, 促进社会和谐发展主要从以下下几个方面着手。
1. 依《劳动合同法》着力保障劳动者权益。
依法保护劳动者的权益, 加强对用工部门的指导和监督。认真制定用工部门用人、裁员、劳务派遣等相关规定与配套规章制度。
2. 宏观指导和调控企业工资分配。
各级政府及时发布2014年劳动力市场工资指导价位和工资指导线, 预防和打击企业对员工薪资拖欠等现象。
3. 建立企业与员工长期稳定的措施。
国家相关部门, 应该根据各行业具体情况, 制定特殊行业、特殊工种的相关制度与政策, 积极引导和帮助企业建立符合自身生产经营特点的用工制度。
4. 做好劳动纠纷协调工作。
认真做好劳动纠纷调解工作的开展, 推进仲裁机构实体化建设。相关部门要及时有效地处理争议案件, 提高劳动劳动处理效能。
5. 加强大劳动监察工作力度。
相关部门应该将执法和服务相结合, 对困难企业进行帮扶以渡过难关。坚决查处存在违法隐患的企业, 对发生重大劳工事件实行限时报告等制度。
参考文献
[1]余宁.用心撑起劳资和谐的蓝天[N].人民法院报, 2013-5-13 (005) .
1、落实安排对新入厂人员（包括实习、代培人员）、公司职工的安全技术教育及特种作业人员的培训、考核工作计划并组织实施。
2、按照劳动纪律管理规定，监督对职工劳动纪律的教育与检查。
3、贯彻劳动法，控制加班加点。
4、参加重大事故调查，办理事故责任者的惩处手续，负责工伤鉴定工作。
5、监督检查把安全工作业绩纳入职工晋级和奖励考核的执行情况。
6、安排新工人的体验工作。根据职业禁忌症的要求，新老工人工种进行合理分配调整，监督执行有害工种定期轮换、脱离岗位。
7、保证按国家规定，从质量和数量上对安全技术人员、工业卫生人员和消防人员合理配备。
8、监督落实在办理临时用工协议书时，安全方面的条款的订立。并会同有关部门执行。
9、定期所承包单位检查指导安全工作，对存在安全隐患问题提出整改意见并监督实施整改。
[1]
2009年8月, 上海市总工会下发文件, 要求全市各级工会开展行业性工资集体协商。文件明确了劳动定额制定的标准为“在法定工作时间内、正常劳动条件下、90%以上职工能够完成”, 以防止企业方随意提高劳动定额标准, 从而为开展行业性工资集体协商提供了更利于保护广大职工权益的政策依据。文件要求, 应重点围绕劳动定额、工时工价标准进行协商, 逐步建立和完善劳动定额标准的协商共决机制;要把劳动定额和工时工价作为协商重点, 更加突出工资集体协商增强实效性的目标。
据全总要求, 此次全面推行“行业性工资集体协商”, 要从职工工资分配方面迫切需要解决的突出问题入手, 重点协商行业最低工资标准、工资调整幅度、劳动定额和工资支付办法等。
江苏省总工会通过问卷方式, 在全省范围内对5284名企业高级经营管理人员进行了调查, 调查对象所在企业开展工资协商均在两年以上。接受调查的企业高管有一个共识:工资协商是调动职工共谋企业发展积极性、提高企业薪酬管理水平、协调稳定企业劳动关系的一项重要制度安排, 地位不可或缺, 作用不可替代。其实, 员工拿多少薪水, 老板要和员工一同来商量, 这在江苏早已不是新鲜事了。从2005年开始, 江苏省就全面推行了工资协商制度, 当年就使得10多万家企业的普通员工在工资收入上有了与雇主平等的话语权。
劳资双方的工资协商并非总是和风细雨, 有时也要穿插激烈的交锋才能达到利益均沾、劳资兼顾的和谐结果。在现实生活中, 工资协商制面临的尴尬多为“老板不愿谈”、“员工不敢谈”, 即使已开展工资协商的企业也存在员工意愿表达不充分、老板碍于形势硬着头皮勉强协商的情况。对资方来说, 不愿谈是出于自身利益最大化的考虑;对员工而言, 不敢谈是因自己端的是老板给的饭碗。由于劳资双方利益出发点不同, 一边是职工权益, 一边是企业效益, 处在劳资双方天然矛盾关系中的工资协商模式, 其推进之路注定不会一帆风顺。
建立工资协商制, 构筑和谐的劳动关系, 只有经过充分协商达成的工资协议, 才是最有质量的工资薪酬水准, 由此构建出的劳动关系才能体现出和谐之美。伴随着现代企业制度的建立和完善, 尽快确立能调动员工积极性、促进企业发展的薪酬制度势在必行, 推行工资协商制不啻为一种有益尝试。
不可否认, 企业生产经营的目的就是为了获得利润最大化。企业经营者思维通常是, 员工工资的高低直接影响到企业的效益。而员工则希望工资水平最大化, 并要求在工资分配中有知情权、协商权、监督权。工资协商制就是要通过协商, 在劳资双方两个最大化中寻求最佳平衡点。推行工资协商制关键是, 要将企业员工看成是企业发展的主体, 并非是单纯意义上的雇佣劳动力。在工资分配上, 既要考虑效率, 也要兼顾公平, 靠工资协商制解决工资分配上的贫富差距, 确立科学的分配机制, 最终实现劳资两利、相互共赢。
一、劳动力调配
1、基本工作台账：①职工档案；②职工花名册；③假别登记本；④人事命令本；⑤劳动合同档案；
2、台账作用及格式：
① 职工档案：每人一套，内装有入路资料、工资调整书、奖惩记录及其他应入档案的资料四大类。其中入路资料涉及工龄认定，资料必须齐全，否则影响到退休。② 职工花名册：动态修改，载明性别、工作处所、年龄、职务等。最好上微机，作用是劳动力调配的依据。③ 假别登记：所有假别合为一本，每月考勤后或实施请假后及时登载，以备忘。
④ 人事命令簿：当年编号，经理签认后方可打印命令，次年另用一本，命令簿存档备查。
⑤ 劳动合同档案：可与档案合并，但聘用的临时用工单独形成一套。
⑥ 以上是劳资工作的最基本台账，台账建立应随时及时修改。
3、劳力调配：根据生产现状及调整需要，了解需求后在人事库内（职工花名册）选出合适人选，拟定调配方案交经理审核后实施。
4、培训：集经职工主要涉及持证上岗的资质问题，所以
有必要对考试取证问题心中有数，拟定计划、送培、考证，作为劳力调配的前提。
二、工资管理：
1、工作：年初应对上一年工资总额（按财务决算报表）加以统计，作用是：①作为基数提取依据；②本工资预算依据；③各类考核奖比例、计件工资比例测算依据；④然后有能力的话，应对各经营点做出工资预算方案交财务作为成本预算的基础数据。
2、日常工作：①审核考勤，交财务作为支付工资凭证；②计算计件工资支付数交财务执行；③制定计算计件工资执行办法并执行；④起草各类考核办法、奖励文件；⑤完成各类报表；⑥调资工作（如无则无）。
三、社保工作：
①劳动合同的签订。注意格式，合同空白处的填写或不需处的删除；②社保的建立及缴纳应加强与财务协调；③退休、停薪留职、退养、解聘、退职及特殊人员的社保对接工作。
劳资争议是每个国家都存在的问题, 由于劳资双方立场不同, 利益冲突必然存在。近些年来, 我国劳资纠纷愈演愈烈, 其上涨的幅度令人咋舌。本文将结合劳资争议案件分析, 论述劳资纠纷之调处机制的必要性和功用性。
一、劳资争议的现状剖析
(一) 劳资争议的现状
劳资争议是劳资关系失衡所产生的冲突, 由于劳资双方的立场与利益不同, 意见相左或抗争对立则在所难免。①在发生劳资争议之后, 双方为了达到各自的目的, 很可能会采取一些不恰当的手段, 比如, 罢工、怠工等紧急行为, 不仅容易引发社会危害且会埋下隐患。如果涉及一些生活必需行业 (比如, 自来水、电气、交通) , 特殊性行业 (比如, 医疗、石油) , 则后果更难以想象。
除此以外, 放任劳资争议发展将恶化成为劳资纠纷、重大劳资矛盾。到时, 很可能成为行业顽疾, 相关企业将受到重创, 必然会花费大量人力和物力, 甚至可能回天乏术。因此, 不单是劳资争议的解决, 劳资纠纷的预防也是我们必须正视的问题, 且应获得劳动者、企业和政府三方的重视。
(二) 劳资争议调处机制的现状
我国现今对于劳资纠纷的处置大多通过劳动仲裁和劳动诉讼, 但是劳动仲裁的执行效果差强人意, 存在执行难的问题, 而劳动诉讼无法做到及时救助, 并且存在救济成本的问题。合理的劳资争议预防可以减少劳资纠纷以及重大劳资矛盾。因此, 非诉讼纠纷解决方式不失为一种有利于解决劳资纠纷的方法。广义的非诉讼纠纷解决方式还包括劳动行政处理机制, 比如, 信访、控告、裁决、处罚等行政手段。虽然政府对于劳资争议的介入, 可以提高解决劳资争议的可能性, 但是仅仅依靠上述的几种行政手段是远远不够的, 我们需要一种更有效和全面的解决手段。参考日本、美国等国家的相关经验, 颁发禁止令、设立调解服务处等手段都颇有成效, 但是各国国情不同, 我认为我们缺乏的是一种既可以及时调处劳资争议, 又能够有效执行的政府调处机制。如此调处机制的建立不仅弥补了我国政府对劳资争议调处手段的缺失, 而且在很大程度上缓解了我国的劳动诉讼压力。
二、政府调处机制的设立
(一) 政府对劳资争议的介入
政府对于劳资争议的介入可以理解为对劳资争议的干预, 在调解前的进一步作为, 尽力杜绝劳资纠纷恶化的可能性, 预防向劳资纠纷和重大劳资矛盾的转化。外国对于可能影响广大民众生活和社会安全, 或者危害国家经济发展和安定的紧急劳资争议事件都会订立特别的处置条款, 并且赋予最高行政主管部门专门的紧急处置权。
调处机制的设立对劳资争议的解决有着极强的针对性, 和现实意义, 即必要性和功用性。此外, 调处机制具有方式灵活、保护弱势群体、稳定社会的特点, 保障了实施结果的有效性。
(二) 政府对调处机制的施行
1.政府调处机制的启动指标
根据上海市近几年的众多劳资纠纷案件分析, 劳资争议向劳资纠纷的转化主要由以下几项因素引起:企业管理决策不合理、用工规章不合理、应急能力差、员工要求不合理。此外, 通过进一步的案件研究与统计, 劳资纠纷恶化的原因有以下几项:企业疏于处理、员工闹事维权、政府未察觉。根据分析, 当企业的内部和外部因素, 员工的个人因素和劳资双方的利益冲突达到一定程度时, 政府就应该及主动介入, 观察争议的恶化的可能性, 视程度启动调处机制。尤其是在可能激化为重大劳资矛盾时, 政府调处机制的启动显得尤为关键。如若涉及到日常生活必需行业, 则必然要启动政府调处机制, 预防重大劳资矛盾的产生。
2.政府的调处原则
依据劳资争议解决的需要, 政府相关部门被依法授予调处权。权利的本质是具有社会性与公益性, 兼顾“公平”、“正义”与“利益平衡”。我国政府在劳资争议中扮演第三方的角色, 遵循中立原则和比例原则。
3.调处机制度对传统劳资争议解决制度的冲突
行政机关的介入势必对劳资关系以及市场产生影响, 如若一味追求政府的调处功能, 不难预见不久之后的合法性危机。
显然, 作为第三方的政府除了交换双方意见和信息, 还无形中给双方带去了官方压力, 存在决策风险。有学者认为将劳资矛盾的对象划分为有过错方和无过错方更合理, 如此划分可淡化了主观倾向性, 更客观和直观。
在政府调节的过程中, 为了快速解决矛盾, 除了促使有过错方主动履行义务之外, 难免要求无过错方放弃部分权利, 变通解决的结果往往与法律规定内容不一致。这种治标不治本的方法是饮鸩止渴, 不利于建立和谐关系。
如今, 罢工权受到了有效的法律保障, 且逐步成为国际社会公认的一项基本人权。但现实社会中不乏存在恶意罢工或以获取不正当利益的情况, 劳动行政部门的让步和包容是对资方利益的损害。劳动行政调处机制的行使不单是行政权, 也不单是司法权, 表现出了失衡的缺陷和合法性危机。在台湾相关研究中, 也早有人提出“争议行为之保障乃劳动条件之维持、改善以及劳动者地位向上提升之目的而存在。因此超过此目的而为之争议行为, 就目的之正当性而言, 应受质疑。”政府以行政手段解决劳资矛盾的非诉讼纠纷解决方式同样存在弊端。我们在追求劳方权益保障的同时, 也不能疏忽对企业自身权益的保障, 劳资争议调处结果的合法性危机不容小觑。
参考文献
[1]王金艳.试析我国的非诉讼纠纷解决机制[J].黄河科技大学学报, 2010, 12 (4) .
[2]彭常荣.劳动者争议行为合法性研究以医师罢工为中心[D]中原大学财经法律学系, 2003.6.
[3]施启扬.民法总则[M].台北:三民出版社, 2001.5.
[4]洪如旭.国劳资争议协调机制之研究[Z].嘉义县, 国立中正大学研究所, 1996.
一、秦志国、李银平、刘颖、姚志杰、张帝有大中专毕业分配介绍信，高宏伟有干部介绍信。
二、张万虎、刘晶档案是事业工资，但我单位其他人员都是行政工资，所以这两个人以后是否也按行政工资来核算。
三、谷俊朝有编办的事业编制条，但没在人事局存档。周浩、石亚玲、档案在人事局，没有人事部门的分配介绍信，无法确定人事关系和参加工作时间。姜辉档案在教育局，也没有分配介绍信。
四、雷卫东从企业调入，没有人事部门的工人介绍信。
五、郝杰有工人介绍信，但又有人事局开具的录为干部的证明朱克辉只具有人事局开具的录为干部的证明，他们档案单位有一部分，人事局也有一部分，单位档案只体现了工人身份。这两个人身份难以确定。
六、侯加强、郭敏、李克勇、韩振明、张洪祥、王磊、马海川、马凤兵、辉津利、赵连隽、冯景潞、李克英、李书勇、张震、杨建勋都有复原退伍军人安置办公室开的工人介绍信。齐泽军、李海峰、贾翠霞、梁会欣、陶树勇有工人介绍信。张晓强和刘杰勇从工商局调入有事业编制条。
以上人员共计37人，在单位有档案的28人，此次人事局调资的人数为24人，雷卫东、（没有介绍信）张万虎、刘晶、刘杰勇（调资表不欠缺）的没有调。
人事劳资科的职责
1、负责人事信息数据的管理与维护，并及时更新。
2、负责人事综合报表的统计工作。
3、负责职工养老保险的上报工作。
4、负责职工调动、离岗、退休手续的办理，及职工遗属补助，丧
葬费、抚恤金的审批工作。
5、负责办理职工津贴和工资变动的审批工作。
6、负责办理调入人员的工资转移和新增编人员的工资增编手续。
7、负责职工学历认定和科员定级手续办理。
8、负责工人晋升技术等级的申报、审批和报表工作。
9、负责职工的考核工作。
1、负责执行和落实公司人力资源的相关方针、政策
2、负责接受公司提出的各项相关工作任务，并及时按质按量完成
3、负责人力资源的招退工业务，确保项目部人力资源的优良性，实现人力资源结构的合理化
4、做好员工劳动合同、聘用协议、非全日制协议等合同文本的签定和动态管理
5、监督项目部考勤、请销假等规定的执行情况，对出现的不良现象及时制止并纠正
6、负责组织和监督落实员工岗位考核，并执行考核结果
7、负责提出项目部培训计划，确保其按时实施并作好各项培训工作的效果评价工作
8、做好与安装作业公司、劳务基地的业务沟通，确保自用工、外劳力的权利和义务
9、负责落实项目部及本部门职业健康管理，预防、控制、消除职业病危害，杜绝职业病及职业病危害事故的发生。从事职业危害岗位员工的体检率达100%。
10、负责项目部员工保险业务的申报、理赔等方面的工作
11、做好人力资源的动态管理，建立健全相关环节的台帐和原始依据
12、负责提出项目部人力资源工作规划和工作总结
13、负责分析周边人力资源市场情况，保证项目部人力资源分布结构的合理性，做好人力资源储备工作，保证项目部施工正常、有序的进行。
14、负责收集人力资源相关法律法规和规章制度，确保项目部人力资源工作的合法开展
15、负责提出本业务系统相关政策、规定的修订和合理化建议，并拟订实施方案
16、做好人工成本的核算、统计、控制，每月向项目经理、财务提供人工成本报表
17、做好项目部人员及外协队伍的持证台帐
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