科研项目考核管理办法

科研项目考核管理办法（精选9篇）

科研项目考核管理办法 篇1

科研项目管理考核办法

发布日期： 实施日期：

杭州娃哈哈精密机械有限公司

第一章 总则

一、考核对象

本考核办法仅对仅对研发项目全体员工适用，包括以下对象：  项目经理  项目组成员

二、考核目标

通过评价被考核对象在实际工作中的表现，培养员工自我总结的良好习惯，建立上下级之间的沟通渠道，帮助员工发现工作中的不足，使之在今后的工作中得以加强。

三、考核方法

考核模式采取按项目组织架构关系，逐级考核，逐级汇报的模式，如下图：

   项目经理负责考核本项目组内全体成员，并向项目管理团队汇报； 项目管理团队负责考核各项目经理，并向总经理汇报； 总经理负责考核项目管理团队。

 若部分时间员工未属于任何项目，则由所属部门直接考核。

第二章 项目成员的考核

一、考核周期

常规考核周期为月度考核，项目经理须在每个月度的第一个周内完成对项目组成员上月度的考核。项目考核为不定期考核，当项目组人员离开项目时，距上次对其考核或尚未考核时间超过两周时，人员离开须进行项目考核。

二、考核内容及评价方法

考核包括六方面的内容：工作技能、工作任务、工作质量、工作态度、团队合作性、纪律仪表，每方面分为五个级别来评价，分别以ABCDE来表示，具体描述如下：

1、工作技能

按照个人相应职位要求评价，评价方法如下：

2、工作任务

评价一个考核周期中的平均工作量饱和度。评价时应按照被评价对象的工作能力与实际完成的工作量来对比。

3、工作质量

评价一个考核周期中所完成的工作的质量情况。

工作质量考核的是对工作成果的质量评价，评价时对比项目经理安排工作任务时的质量要求，按质量问题的严重程度来划分。

该项考核同时也对项目经理提出一个要求：安排工作任务时需要明确工作质量要求。

4、工作态度

评价一个考核周期中所表现出来的工作态度。

5、团队合作

评价一个考核周期中所表现出来的团队合作性。

6、纪律仪表

评价一个考核周期中所表现出来的团队合作性。

三、综合相对评价

该项评价为一个项目组范围内的相对评价，可根据前面六项的考核结果，并参考其他未列入考核内容方面的因素，由项目经理完成。

该项评价结果，从人数分布来看，总体应呈现菱形分布状态，否则若非有合理的说明，考核结果将视为不合理，需重新考核。

即，应该符合下面这个公式： A≈E < B≈D < C

四、考核流程

第三章 项目经理的考核

一、个人基本考核

项目经理需完成与项目成员相同的基本考核，考核频率及考核内容参见第二章。

二、项目阶段考核

以下考核内容将在项目阶段评审时进行考核。

1、项目进度

对比项目计划来考核。

2、项目质量

3、项目成本

4、风险控制

考核项目经理的风险控制能力，包括发现风险点的能力以及风险防范的能力。

5、团队建设

6、客户满意度

三、综合相对评价

考核对象范围为正在实施的全部项目的项目经理，评价方法参加项目成员考核部分。

四、考核流程

项目经理的考核流程与项目成员的基本一致，参见第二章。

第四章 考核结果

一、考核结果

技术管理部门负责汇总对项目成员及项目经理的考核结果，并根据各方因素，完成全体员工的综合相对评价。

全体范围内综合相对评价结果中获得A、B评价的员工将全体公布，获D、E评价的员工，技术管理部门将单独通知并望改进。

二、考核

考核将以月度考核为基本依据，按照以下评分方法计算：  基础分数为0  获A一次加5分  获B一次加3分  获C一次加2分  获D一次加1分  获E一次减2分

科研项目考核管理办法 篇2

学校教科研工作除了课题研究这种基本形式之外, 还有许多方式, 如专题讲座、学术报告、理论学习、教研活动 (备课、说课、上公开课、评课等) 、专题研讨、经验交流、论文评比、成果展示、出版刊物、校本课程开发、现代教育技术应用等等。只要是运用科学方法, 有目的有计划地遵循和探索教育教学规律的创造性的认识活动, 都是学校教科研的范畴。可以说, 教科研活动渗透于学校工作的方方面面。这样理解, 教科研就不神秘, 也不是高不可攀的事情了。如何引导教师让他们不把教科研视为额外的负担?为此, 我们设立了“教科研成果奖励基金”、“课题研究奖励基金”, 每年按时兑现奖励 (奖金虽然微薄) , 这是从制度上激励教师;以教师教育教学中遇到的实际问题为着眼点, 先后开展了“课堂导入的艺术”、“分层布置作业的方法”、“重难点的突破研究”、“目标达成度研究”、“学生参与度研究”、“转化问题学生的策略”等主题研究, 这是从研究内容上吸引教师;多次请专家学者办教科研讲座, 以增强教师教科研意识, 普及教科研方法, 这是从研究方法上引领教师……诸如此类的举措, 确实调动了一些教师的教科研积极性, 但与我们预期的参与热情仍有很大的距离。原因是多方面的, 最基本的一个原因是, 比起按部就班的教书来说, 教科研不仅需要一定的研究能力, 还需要额外付出较多的精力, 若是不把教科研工作纳入教师的常规考核评价, 一些教师把教科研视为额外的负担就不难理解了。

将教科研纳入常规考核评价, 可以引导教师聚焦教育教学中的真问题, 在问题的研究和解决过程中, 唤醒教师的专业发展意识, 提升教师的专业水平, 逐渐使教师从被动的学习、实践、反思走向有内在需求的“自主发展”, 这是引导教师对自己终生负责的大事。把教科研纳入常规考核评价, 还可以表明学校的一种正确导向, 逐渐形成“在工作中研究, 在研究中工作”的校园文化氛围, 促进学校的可持续发展。

二、将教科研工作纳入教师常规考核要注意六个结合

1、定量指标与定性指标相结合。

教师考核的关键, 是建立指标体系。它既是进行考评的依据和尺度, 又是教师工作的指挥棒, 教师将会依照评价标准和加分比重来分配工作的重点和力量。如果标准订得不科学、不合理, 就会给予教师错误的引导, 影响学校的教育教学工作质量。制定的考核指标, 既要易于量化, 又要简便易行。但教育现象的精确量化是不可能的, 也是不必要的。因为从实际出发, 对于复杂的教育现象适当地运用定性的方法, 才能更恰当地反映评价对象的实际。如“认真完成教研组长布置的任务”、“专业态度端正”等, 对于教研组的建设与教师专业发展至关重要, 所以采取观察法, 先定性再定量计算。而其他能够精确量化的指标, 尽量用数据说话, 力求考核评价客观公正。

2、教科研成果与教科研态度相结合。

既是教科研考核, 对教科研成果当然会特别看重。获奖或发表的教育教学论文, 指导学生竞赛获奖, 课题研究, 这些显性的成果自不用说。就是教科研活动的中心发言, 研究性公开课, 开发的校本课程, 教育教学案例等等, 我们认为也是重要的教科研成果, 因而给以较高的分值。而教科研活动出勤, 完成教研组任务情况, 与备课组的团结协作, 坚持理论学习, 运用多媒体于教学, 指导年轻教师等等, 主要属于教科研态度问题。这些指标给以一定的分值, 有利于引导教师正确理解教科研工作, 端正教科研态度, 使之以良好的心态参与教科研活动。

3、自我评价与教研组评价相结合。

教师自评是教师考核的一种有效方法。通过教师自我评价不仅可以增进考核内容的真实性, 还有助于增进教师的主人翁感, 减少背靠背考核的疑惧心理和抵触情绪。不仅有助于使教师认识自我的优点和缺点, 而且能充分发挥形成性评价的反馈调控功能, 使评价过程真正成为评价对象经常的自我检查、自我分析、自我提高的自我教育过程。但教师参与考核的态度并不都是端正的, 对考核标准的理解也不一定正确, 所以教研组加强复核监督, 对所填写的考核内容和自评分数逐项逐条地进行核实查对, 就十分重要了。

4、教研组自主考核与教科室监控相结合。

如何让教研组的评价既自主, 又客观公正?因为很多学校的教研组在检查备课、作业批改等方面, 往往走过场, 一致对付学校有关职能部门。有鉴于此, 我们设计的考核方案中, 根据对各教研组的绩效考核, 给以不同的优秀、良好、合格的比例, 教师的考核分数不与其他组攀比, 只用于组内排先后, 定优劣。实践证明, 这可以在一定程度上保证各位教师在组内考核的公平性。如果弄虚作假或对弄虚作假者视而不见, 必然伤害组内的其他同事。实行教研组自主考核, 不仅极大地减轻了教科室的繁重负担, 还极大地调动了教研组长的积极性, 而且更有利于考核的真实和公正。虽然如此, 教科室的审核仍有必要性。因为各教研组长的能力有差异, 对考核标准的理解也不尽一致。尤其是开始两学期开展教科研考核, 更要逐一审查, 让教研组长从中正确理解考核的标准和学会如何公正考核每一个教师, 以真正调动全组教师参加教科研的积极性。教科室审核时, 除了审核各教研组所评各等级比例是否符合规定外, 重点是审核评选上优秀等级者是否符合学校要求的硬条件, 这有利于引导教师朝学校推进的重点项目上努力。

5、物质奖励与精神刺激相结合。

根据各教研组的绩效, 分配不同的优秀比例, 以促使各教研组创优争先, 力争上游。各组内部有优有劣, 奖励多寡自然有别。如果学校可用于教科研考核的经费有限, 更要注意拉开奖励档次, 打破平均主义, 克服“干与不干一个样, 干好干坏一个样”的弊端, 真正体现多劳多得、优劳优得的分配原则, 以形成“先进更先进, 后进赶先进”的局面, 不断促进教育教学质量的提高。我校良好等级的奖金是合格等级的2倍, 优秀等级的奖金是合格等级的3倍。由于用作考核的奖金毕竟微薄, 如果只是钱的问题, 很多人会弃之如敝屣。怎样在物质奖励中蕴含精神刺激呢?一是从考核结论三个等次的称谓中鲜明的彰显出来;二是将考核结果予以公示, 既表明公开公正公平的考核是敢于接受大家的监督的, 同时让老师们认识到这不仅是钱的问题, 更是荣誉的问题;三是对获奖等级低的教师, 教研组长等人要采取帮扶措施;四是让考核结论与评职评优评先等挂钩。

6、相对稳定与定期修订相结合。

科研项目考核管理办法 篇3

关键词 高校科研 科研管理 多元化考核

科研作为高校主要管理职能之一，在我国经济发展过程中发挥着重要作用。随着高校科研工作的不断推进，我国高校科研管理工作在服务科研方面取得了较大进步。科研考核作为高校科研管理中的重要环节，有效保障科研管理过程中的公平性，并有效激励了高校教师投身科学研究的积极性。但在实践管理过程中我国科研考核存在着问题。

一、高校科研考核的现状科研管理的真正目的在于服务于科研，推进科研的不断发展。科研考核作为衡量高校科研取得成绩的工具，其客观性和真实性往往受到质疑。（一）科研考核目标偏差科研考核在目前我国高校普遍与教师的职称评审、工作绩效考核挂钩。在进行科研考核标准和目标制定过程中，往往会选择有利于自身的考核指标。这使得科研考核目标出现了偏差。科研考核不在是为了科学研究进步服务，而是为了各自的利益，利益强加于制度之上，使得制度缺乏客观性。高校教师进行科学研究也只考虑是否符合自身的发展要求，而非考虑专业发展的要求。这一定程度上导致出现了高校教师对于科研急功近利、弄虚作假等情况，而科研整体质量不高。（二）科研考核标准单一目前，我国高校的学科分类有12个，专业分类：一级专业达到了80个，二级专业达到了358个。其基本涵盖了哲学、经济学、历史学、理学、工学、农学、医学、管理学等。而每个学科的发展情况不同，专业研究的过程大相径庭，例如，人文社科的研究过程相对较长，而理工科的投入相对较多等，而目前我国高校在对科研考核标准设定中并未考虑学科的不同而出现的科研成果产出不同的情况，所有专业考研考核一刀切，使得越来越多的科研工作者质疑考核的客观性和真实性。（三）科研考核模式单一科研考核中侧重科研项目的申报、科研论文的发表和科研著作的出版，而往往忽视了科研成果的转化。我国目前科研考核采取的是不同论文刊物的定级、不同课题项目的定级和著作发表的级别赋予不同的科研分，根据科研得分来判定一定时间的科研绩效。考核模式相对单一，且存在偏向性。偏向的科研考核，使得大部分科研成果只是理论上的可行，而往往在科研转化过程中变得不适用，大量资金的投入最后缺乏有效的科研产出，这不利于科学研究服务于社会经济发展。这些问题的产生都是搞笑科研考核模式单一所导致的。

二、高校科研多元化考核特征多元化考核是在原有高校科研考核的基础上，将考核的重点偏向于高校科研的实际成果转化，因此更能客观反应科研成果的有效性。（一）考核目标明确考核侧重点向本原回归，重新将科研目标有原来的服务于科研工作者自身发展转变为服务于行业发展和专业发展。这就明确了科研的本身的发展目标，这有利于科研成果的有效转化，推进高校产学研的发展，更符合高校在区域经济发展中所扮演的角色。（二）考核结果相对公平以社会效益作为科研考核的标准和目标，指针对理工科的成果社会转化。而针对文科等社会科学，主要根据社会评价结果和影响因子来判定。因此，多元化的考核考虑到了学科和专业的不同，存在着不同的考核标准，因此与原先科研考核相比相对客观，考核结果相对公平。加入社会评价因子，使得考核主体也变得多元化，评判社会化能客观反应科研成果的有效性，但是也存在诸多问题，如科研成果社会效益判断缺乏主体，评判过程可能出现舞弊行为等。（三）考核模式多元化考核模式多元首先表现在考核主体的多元化。多元化的科研考核模式试图将社会评价主体，科研工作者评判主体和科研认证评判主体引入科研评判体系中，从多方评价能提高科研成果评价的客观性，同时也为科研下阶段的工作指明了方向。多元評判将科研工作者变为科研评判者，科研评价更加公开，增加客观性的同时也增加了科研工作者的积极性。但有可能增加考核的时间周期和考核的成本，因此，在具体的实施过程中需要根据学院特点进行简化考核过程。

三、多元化科研考核体系构建多元化考核既有纵向的考核机制、也有横向的考核标准。纵向表现在过程性考核，即学科多元化考核。横向考核表现在考核主体多元化，考核标准多元化等。（一）科研考核目标制定考核目标偏向于社会效益评价和社会影响，因此需要对原有的评价目标进行调整，增加社会评价的指标，例如企业评价指标、政府评价指标、NGO评价指标等。强调科研项目在社会实践的中转化效益，而非单纯数量上的增加。需要列出符合高校科研多元化评价的组织和部门。在实践操作过程中需要科研被认定的人员进行科研认定社会效益认定的材料。这有利于出现科研成果的迅速转化，提高科研孵化的效率。从产学研角度看，有利于企业行业与高校科研机构进行有效合作实现无缝对接。（二）成立学术评价委员会目前，高校各学院都通过科研秘书对学院各项科研成果进行整理根据评价标准进行定级，评价过程相对简单。由于个别评价标准存在着模糊性，因此需要进行集体评价，建议成立学术评价委员会，承担科研成果的评定和学术水平的评定。在此过程中，需要凸显重大的、模糊性科研研究的时间问题，客观的赋予权重，增加其在科研评定的分量，并进行科学引导，鼓励科研工作者积极申报重大项目，并全身心投入科学研究过程中，提高科学研究的有效性和转化效率。（三）对科研考核进行监控多元化的科研考核是全过程考核，因此需要建立多元考核的监控体系。该监控体系主要目的在于对科研考核系统进行有效性的监控，确保科研考核系统运行的客观性和有效性。需要适度对该系统进行信度和效度的检验，如果发现有偏差，应及时对该系统的评价指标进行修订，以符合客观评价的要求。同时需要对评价系统的评价成本和评价时间进行监控，适当降低评价成本，控制评价时间。根据不同学科专业建立相应的评价标准并在此基础上建立符合其评价的监控体系，实现多元监控。

参考文献：

[1]孙佰清.高等学校科研管理绩效定量评价方法研究[J].哈尔滨工程大学学报，2010，（6）.

[2]孟庆湘，邓艳波.高等院校科研管理模式创新性研究[J].中国科教创新导刊，2014，（4）.

项目薪酬与考核管理办法 篇4

为维护公司正常的工作秩序，强化全体员工的纪律观念，提高员工工作效率，同时为推进公司规范化管理，特制定本制度。

一、目的与适用范围

1.1目的:考勤是项目的基础性工作，是计发工资、奖金、劳保、福利等待遇的原始依据之一，为规范公司考勤管理，使员工的出勤、休息、请假及考勤统计做到有章可循、有据可查，特制订本制度。

1.2适用范围：陕五建第十一直属项目经理部

二、职责

2.1项目经理部负责本规定的编写，整理与修改与解释。

2.2项目所有员工必须严格执行本规定。

项目薪酬与考核实施细则

1、员工到职后，正常上/下班、值班均须实行签到制度。

2、没有签到者一律按旷工论处，核算员负责签到表的收集整理并依据填充考勤表的具体内容，同时负责签到表的存档备查工作。

3、每月5日前,各施工现场核算员提交上月纸质考勤表到项目部,由劳资员依据统一造表待审批后转递与各分司财务科。

一、一般规定

1.1项目薪酬与考核管理的意义：决定着人力资源的合理配置与使用，充分调动广大员工的积极性，提高劳动生产效率。

1.2基本原则是公平性、民主性、激励性。

二、岗位协议工资的结构

岗位协议工资由岗位工资、津贴（原岗位协议工资中的施工、交通、水电煤气、伙食津贴）、补贴（工龄、职称、注册执业资格）三个部分组成。

各种津贴、补贴的设置及标准

2.1、津贴

施工津贴240元；交通津贴180元；水电煤气津贴180元；伙食津贴240元。

2.2、补贴

（1）、工龄补贴：工龄补贴是对在岗职工在企业年功的一种补偿。每年按10元计算，当年参加工作，按一年计算。每年元月一日调整； 注：企业职工连续工龄计算的主要原则

《劳动保险条例实施细则修正草案》第十章第39条、40条、44条规定：本企业工龄应以工人、职员在本企业连续工作的时间计算，如曾离职，应自最后一次回本企业工作之日算起。但有下列情况之一者，可

以计算为连续工龄：

1．凡经企业管理机关、企业行政方面或资方调动工作者，其调动前后的本企业工龄，均应连续计算。

2．因工负伤停止工作医疗期间，应全部作为本企业工龄计算。

3．转入企业工作的专门从事革命工作者及革命军人，其从事革命工作的年限及军龄，均应作为本企业工龄计算。

4．学徒工在本企业学习期间，应作为本企业工龄计算，临时工、试用人员转为正式工人、职员时，其本企业工龄，应自人该企业工作之日算起。

2.3、职称补贴：具有正高级职称每人每月补贴400元，高级职称每人每月补贴300元，中级职称每人每月补贴150元。高级工人技师每人每月补贴300元，工人技师每人每月补贴150元；

2.4、注册执业资格补贴：具有土木、电气、设备、环保、安全、造价工程师、会计师、一级建造师、一级结构工程师等每人每月补贴300元；二级结构工程师、二级建造师每人每月补贴100元。

职称、执业资格补贴，当月聘任，次月执行。

三、各种假期工资执行标准

3.1、职工因工负伤按《西安市工伤保险实施办法》规定执行，在治疗期间，工资标准按原岗位协议工资标准扣除特殊行业施工津贴后发放。医疗期满经伤残鉴定部门鉴定，重新安排工作的，则按相应岗位协议工资标准执行；丧失或部分丧失劳动能力的，按《西安市工伤保险实施办法》有关规定办理。

3.2、职工非因工负伤或休病假，可享受省政府或公司规定的医疗期。停工治疗在规定医疗期六个月以内，凭医疗机构诊断及病休证明，经所在单位领导批准后，按以下标准享受病假工资：

（1）连续工龄不满十年的按本人岗位工资部分（不包括各种津贴和补贴）65%计发；

（2）连续工龄满十年不满二十年的按本人岗位工资部分（不包括各种津贴和补贴）75%计发；

（3）连续工龄满二十年不满三十年的按本人岗位工资部分（不包括各种津贴和补贴）85%计发；

（4）连续工龄三十年以上的按本人岗位工资部分的（不包括各种津贴和补贴）90%计发。

以上各项发放标准最低不低于西安市最低工资标准的80%。

职工非因工负伤或患病，停工治疗在医疗期六个月以上，发放疾病救济金，疾病救济金标准不低于西安市最低工资标准的80%。

职工非因工负伤或患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，按《劳动合同法》相关规定办

理。

3.3、职工休事假无工资；连续休事假超过十天者，当月按其他岗位协议工资标准执行。

3.4、当月出现旷工者，按原岗序、档序工资对应的其他岗位协议工资标准执行。

3.5、女职工产假工资按本人岗位协议工资标准中的岗位工资部分（岗位协议工资-津贴-补贴）发放，不足1200元，按1200元标准计发。

3.6、女职工在产假期满后，如需休哺乳假且本岗位可离开时，可向所在工作单位提出申请休哺乳假，经领导批准后，可休哺乳假。哺乳假期限不超过一年。休假期间按本人岗位协议工资岗序档序相对应的其它岗位协议工资标准执行。

3.7、职工婚、丧假及各种计划生育假按照国家对休假期限的规定，在规定期内，扣除岗位协议工资中施工津贴部分发放，超过期限部分按事假处理。

3.8、职工探亲假工资按本人现岗位协议工资中的岗位工资部分发放，超过规定期限按事假处理。

3.9、职工年休假，暂按公司[2002]40号文件规定执行，各基层单位应安排职工在冬季停工和春节期间带薪休息，确因工作而不能休假的，所在单位应根据实际情况酌情给予本人适当经济补偿。

3.10、职工公休假原则上按国家规定执行，考虑到建筑施工企业的特殊性，坚持每周可换休一天，每月四天的带薪休假。换休过期作废不得叠加；外埠施工项目的职工，每季不少于八天的轮休。

法定节假日，各施工现场由项目经理结合实际统一具体安排到位，前提是务必轮流值班确保安全生产。

四、经营管理、专业技术人员岗位协议工资考核原则、程序及方法

1、坚持以本人工作能力、业绩与工资标准挂钩的原则，充分体现能力价值，激发经营管理、专业技术人员钻研专业技术、提高管理水平，实现个人价值多元化，调动和保护经营管理、专业技术人员的工作积极性和创造性。

2、经营管理、专业技术人员岗位协议工资标准考核的程序

（1）项目经理部薪酬标准按照《企业岗位协议工资标准》执行，实行一岗多档，以体现职工的工作能力、现实业绩、工作态度与薪酬挂钩。

（2）项目经理部薪酬制度以企业薪酬制度为基础建立，坚持效益优先，兼顾公平的原则。项目经理部管理人员的薪酬岗位协议工资制，实行易岗易薪动态管理。

（3）项目经理部对管理人员岗位协议工资的晋档、降档，假期工资

计发标准，按《岗位协议工资实施方案》中考核标准确定。

（4）企业对在外埠施工的管理人员给予适当的地区施工津贴补助，补助标准、程序、方法按企业《外埠施工津贴补助暂行规定》执行。

（5）专业技术人员兼职的薪酬标准按企业《专业技术人员兼职计薪的暂行规定》执行。

（6）临时聘用人员薪酬标准由项目经理部自行确定，报人力资源部备案。

（7）项目经理部管理人员应享受的薪酬性福利待遇，项目经理部严格按国家法律、法规和企业相关制度规定的标准给予保障。

五、其它有关规定

1、职工因假期执行其他岗位协议工资标准者，均以本人现岗序、档序对应到13岗序的档序标准。

2、岗位协议工资日工资标准=[岗位工资+各种津贴（840元）+各种补贴（工龄、职称、注册执业资格）]÷26天。

3、施工津贴：每月240元，日平均8元，按公历日出勤计算。

4、职工工作调动、岗位变动须由所在单位向公司人力资源部申报备案。

5、职称补贴和注册执业资格补贴经公司确认后可叠加计发。

6、因交工、竣工、停工或生产任务不足，暂时无法安排上岗的人员，用人单位应发给生活费每月300元。

7、新聘人员（大中专毕业生见习期）工资标准，按(附表四)标准执行，并由项目部（用人单位）自行承担。

六、审批权限

基层管理人员请假（持项目专用请假条），特殊情况事后正常出勤时需立即完善请假手续交与核算员暂为代管，月末核算员应将请假条附于考勤表并注明原由一同上报项目部，否则一律按事假无薪论处。

（1）请假1-2天以内，现场经理批准。

（2）请假3天，必须经分公司经理批准。

依据公司文件每月10日前各基层单位劳资员将考勤表及工资表经单位领导签字后报人力资源处，履行工资审批手续。不按时上报，逾期公司不予审批工资。

党建项目化管理考核办法 篇5

为进一步推进党建项目化管理的实施，激发基层党支部和党员的创新活力，更好地发挥党支部和党员在安全生产和经营管理中的战斗堡垒和先锋模范作用，促进全矿各项目标任务的完成。特制定如下管理考核办法。

一、成立项目考核组

组长：杨德良

副组长：各系统分管副总

成员：组织部 纪 委宣传部安全生产信息中心

技术科 安监处部门负责人

下设办公室，办公室设在组织部，主要负责对基层党建项目立项指导、过程督促、进度跟踪、月度考核及项目验收。

二、项目管理办法

1、项目选题立项。各总支、支部要结合当前安全生产和经营管理中的重点和难点，提出有针对性的攻关项目，要具体实际，可操作性强，党员可结合本岗位特点，进行设岗定责，确立目标，建立项目，可每人建立项目，也可以班组或小组（3-5人）建立项目进行攻关。项目内容可以是创建党员质量标准化精品工程、党员命名工程、优质服务工程、科技课堂、党员技能培训、班组建设等形式多样化的活动。

2、实行“五定”管理。项目确立后，要制定具体的实施方案和推进措施，明确“五定”，即：定目标，目标要切合实际，不能成为空中楼阁；定措施，要制定切实可行、操作性强的保证措施； 1

定时间，对项目的实施有明确的完成期限；定责任人，明确项目的负责人；定效果，项目完成要达到的成效。

3、建立项目管理台账。各总支、支部要将本单位（支部和党员）所立项目建立本单位党建项目管理台账，有项目名称、责任人、完成期限、目标及进度等，并将确立项目报组织部，组织部建立全矿党建项目管理台账，根据项目实施情况进行跟踪督促落实。

4、形成闭合管理。各总支、支部及党员所立项目经审核立

项后，要制定具体的实施方案，支部要成立跟踪落实小组，每周对项目的进度进行考核评比，召开专题小组会进行通报，研究制定下一步工作措施。矿考核组每月对支部和党员所立项目进行考核评比，奖优罚劣，形成闭合管理。

三、项目考核办法

实行月度跟踪考核，并将考评结果纳入单位劳务工资。党员项目由支部负责考核，每月底各支部根据党员项目开展和考核情况对开展较好并取得一定成效的项目推荐上报1-2个，每月底考核组成员通过听、查、看、问对支部党建项目和推荐党员项目实施情况进行现场考评。

听汇报：每月底由支部书记汇报所立项目实施进展情况，重点汇报项目实施过程中好的做法和创新亮点，取得的进度以及项目发挥的作用，产生的实效等，并形成电子材料上报矿组织部。

查资料：根据所立项目查项目目标设置、查项目实施方案、查项目实施措施，项目有关会议资料、落实责任人、支部跟踪考核材料以及项目进度及成效。

看现场：根据项目内容及目标，由各分管副总带队，相关职能科室主要负责人参加，到施工现场进行项目验收和效果评估。

问过程：走访询问支委委员、党员和职工对党建项目实施情况的知情度和对项目实施成效、党员队伍先锋模范作用发挥满意度以及目标实现情况、效果和影响力。

四、项目评比办法

党建项目化以劳务工资形式进行支付，考核组根据项目实施考核情况将各系统优秀党建项目上报矿党委，每月分别对系统内取得优秀党建项目的党支部增加劳务工资3000元，对取得一定成效的党员党建项目增加劳务工资500元，对党建项目实施效果差或没有立项实施的支部扣罚劳务工资1000元，每月组织部将对党建项目实施情况进行通报和公示。同时，将党建项目实施情况作为五星党支部评选的重要依据。

五、项目成果应用

对确有亮点、初具经验的项目，以组织经验交流或召开现场观摩会的形式在全矿推广；对特色鲜明、运作顺畅、机制完善的项目，以通讯报道、制作专题片等形式积极向上级推荐。矿党委组织部创设“杨庄矿党建工作典型案例库”，将优秀项目纳入其中，加大成果的转化运用，并积极上报和扩大对外宣传，努力打造党建工作优势品牌。

六、有关要求

1、高度重视。各总支、支部要进一步明确思路、精心组织、突出重点、抓好结合，要把党建项目化管理作为今年支部工作的重点，切实抓好、抓出成效。

项目部绩效考核办法 篇6

为深化绩效管理，强化激励约束机制，进一步激发监理人员积极性、体现多劳多得、公平分配的原则，促进项目监理工作，公司决定在实行员工履职考核的同时，在项目监理人员中实行月度绩效考核管理制度。实施办法如下：

一、适用范围

工程项目现场监理人员(包括专业监理工程师及监理员)。

二、考核办法

1、各项目部监理人员（专业监理工程师及监理员）实行周考核和月度考核，周考核由部门按照岗位制定的考核标准考核，月度考核采用周考核结果累加；

2、对考核对象月度工作绩效采用百分制量化评分。评分项目项目为：

（1）监理员

本质安全型指标：安全管理

质量效益型指标：质量控制、进度控制、资料管理

资源节约型：办公用品管理

和谐发展型：办公纪律、廉洁守法、工作评价

科技创新型：管理创新、荣誉及奖励

（2）专业监理工程师

本质安全型指标：安全管理

质量效益型指标：质量控制、进度控制、投资控制、资料管理

1资源节约型：办公用品管理

和谐发展型：办公纪律、廉洁守法、工作评价

科技创新型：管理创新、荣誉及奖励

3、对考核结果根据得分值划分等级：

考核评价分值实行百分制，考核结果按分值分为四个等级：优秀、良好、合格和不合格，60分以下评为不合格；

60-79分评为合格；

70-89分评为良好；

90分以上评为优秀。

三、工作组织

1、监理员由专业监理工程师进行考核；

2、专业监理工程师由项目部负责人（总监）考核。

四、考核结果的应用

针对不同的考核对象，确定不同的挂钩形式。

1、月度、季度、考核结果分别与月度、季度、薪酬分配挂钩；

2、考核结果作为考核对象职务晋升、评优、岗位调整的主要依据；

3、考核结果与考核对象的培训、福利等待遇挂钩；

4、考核结果与考核对象劳动合同的续签与解聘、惩处挂钩等紧密挂钩；

5、试用期间的员工考核结果作为转正的依据。

6、劳务工考核结果作为招录为合同工的依据。

五、其它

1、绩效反馈及改进是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核人与被考核人之间的沟通，就被考核人在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。

2、考核周期结束后，由总监理工程师组织召开绩效会议，回顾和讨论上一考核周期工作开展情况和存在的问题，在此基础上提出改进措施或解决办法，并根据下一阶段任务目标，共同讨论确定下一考核周期的工作目标和任务及为达到此目标应采取的措施。

3、总监理工程师在考核结束后应与现场监理人员进行绩效面谈，通过面谈共同分析员工上一考核周期绩效情况，使监理人员表认识本阶段工作取得的成绩和存在的不足，通过制定绩效改进计划，促进业绩的改善。

科研项目考核管理办法 篇7

信息化评价考核的重点是对信息系统的全生命周期的评估, 并对信息项目的建设团队、运行维护负责人员、专业应用人员根据评估结果进行考核。在国家电网公司SG186工程设计规划中, 评价考核作为六大保障体系之一为信息项目提供有效的管理支持。传统的评价考核工作主要使用Word、Excel等电子文档通过办公自动化系统 (OA) 下发进行, 数据填报、汇总整理通过人工方式进行。随着信息化进程的推进, 工程项目的增多, 评价考核指标不断细化, 人工填报及统计的方式不再能够满足客观统计需求, 评价考核管理工作需要自动化的指标填报、简便快捷的任务指标组建、定时自动的任务下发、回收、自动结果统计以及按不同需求自动导出各样式报表等功能, 信息项目评价考核管理系统的功能设计和应用研究正是为满足新形势下的需求而开发完成的。

1 系统功能

1.1 系统功能需求

信息项目评价考核管理包括在建、已建项目、省公司本部及地市公司运维, 是一个贯穿软件全寿命周期、覆盖省公司及其下属单位、涉及信息化水平评价、信息化项目和技术成果评价、信息系统实用化评价、信息日常工作考核、下属单位负责人业绩考核、信息对标等内容的综合管理体系, 根据管理内容可分为机构及人员管理、评价考核指标管理、任务管理、流程审核管理、统计及报表管理5个层面。

目前河南省电力公司在建、已建项目30余个, 地市级供电公司18个, 其他下属单位14个, 共计62个评价考核对象, 涉及评价考核这些项目组及下属单位常用指标共计840个, 评价考核频度分为日报、周报、旬报、月报、年报等。由于涉及范围广、考核频次密集, 需要把信息项目评价考核管理系统建设成一个各下属单位以及项目组共同使用的信息填报、统计平台, 不但要实现统计指标、任务下达、回收、计分统计的自动化, 而且还要使该系统成为全省各类统计数据的共享和沟通平台。

1.2 系统功能指标

(1) 各类指标实现统一管理, 确保指标唯一性, 并可实现单个指标数据重复利用。

(2) 系统具有和其他外围系统的接口, 可实现部分指标的自动填报。

(3) 提供评价考核任务快速组建、审批、修改等流程。

(4) 实现周期性任务自动下发、收回、计分。

(5) 具有OA、短信等方式的提醒填报功能。

(6) 实现下发任务拆解功能, 使下属单位可将任务拆解至各项指标负责专工填写, 汇总提交。

(7) 具有信息发布和问题反馈功能。

1.3 系统性能指标

(1) 实时数据库读写速度大于300条/s。

(2) 单月历史数据读取、遍历速度大于200条/s。

(3) 获取某个地市公司1个月数据所需时间小于2s。

1.4 系统总体设计

根据系统需求描述, 系统总体划分为3层结构:数据层、服务层、应用层 (见图1) 。

(1) 数据层由通用指标数据库组成, 采集、汇总、存储各项填报或系统自动获取的评价考核指标, 实现指标的一致性、原子性管理。

(2) 服务层即后台业务、通用业务实现部分, 包括:数据交换服务、文档管理检索引擎、数据服务、周期管理、汇总分析服务、报表服务、短信业务应用、流程管理、组合分析、任务转发等, 本层主要作用是为应用层提供后台数据服务。

(3) 应用层是最直观的展示部分, 并按照业务功能逻辑来划分, 包括:省公司端系统功能, 主要实现各类任务的下发与管理;下属单位端系统功能, 实现下发任务的分解与管理。

1.5 系统功能

系统在功能上划分为省公司端系统功能和下属单位端系统功能。

1.5.1 省公司端系统功能

(1) 下发工作任务考核管理, 包括:指标组态化组建, 任务周期设定, 指标权值与分值设定, 下发对象选择, 任务复制、修改、删除与查询, 使任务实现一次创建

重复使用, 减少了相似评价、考核等任务创建、设定分值等管理的工作量。

(2) 双方评价, 实现了任务提交后省公司相关专责对结果再次修改、审核的功能, 使评价、考核结果更加客观、公正。

(3) 最佳实践库管理, 为下属单位在日常工作中总结的实践创新方法提供上传、分类整理的功能。

(4) 自适应样式报表管理, 此功能主要满足国家电网公司、省公司及省公司各业务部门因管理等需求不同或需求改变, 对报表及统计格式要求各异的需求。其功能包括:Excel、Word Schema添加、删除、修改与复制等管理;Schema和指标映射管理;Excel报表批量导出、导入管理。

(5) 任务审核管理, 包括:待下发任务总得分修改、部分指标计分修改、已提交任务得分修改与自动通知、批注退回、任务终止废除功能。此功能通过DBPM流程管理框架实现了省公司部门内部任务的审核流程, 使省公司部门领导对任务有最终审批权, 同时负责专责对下属单位填报数据具有质疑修改权限, 并可勒令其退回修改, 保证了统计工作的数据质量。

(6) 系统权限管理, 包括:省公司与地市公司系统管理账户对填报账户具有添加、修改、删除、冻结权限设置功能;角色分级功能;角色添加、修改、删除权限功能;角色与权限、系统页面显示管理功能;填报账户与角色管理功能。

(7) 信息发布功能, 评价考核管理系统为各项评价、考核等结果提供了集中展示门户网站, 各负责专工可对各项结果进行分类发布 (见图2) 。

1.5.2 下属单位端系统功能

(1) 任务分解指标下派, 实现填报任务的拆解, 下属单位管理人员将填报任务自由拆分成多个任务, 并转派至相关人员填报, 系统提供指标下发对象设置、历史指标填报回显。

(2) 任务管理, 系统定时地自动产生各单位分解任务填报情况报表, 其中包括下属人员的填报情况、填报数量、完成数量等, 并可进行指标填报数量汇总统计 (在一段时间内的指标分配百分比及具体填报数量) 、完成指标及时率统计、完成指标得分统计等统计信息。

(3) 任务提交, 系统提供了任务在本单位流转的功能, 实现了拆分任务分步提交。单位下属人员分步提交后汇总至本单位管理人员处审核并合并提交本单位任务。

(4) 权限管理:下属单位内部使用人员账户及权限的添加、修改及删除功能以及下属单位管理人员日志记录管理功能。

2 系统实现

2.1 开发平台的选择

在开发平台的选择上, 针对评价考核系统的具体情况, 采用J2EE技术, 完全跨平台, 适应系统需要。基于三层体系MVC架构B/S结构开发, 三层结构体系可以使系统有很强的可扩展性和可管理性。Struts2+iBatis+Spring框架结合dwr动态更新无刷新技术。Web服务器采用Windows平台, TOMCAT作为应用服务, 实现用于开发、部署和管理多层的应用程序的解决方案, 数据库采用Oracle关系型数据库。

2.2 系统组态化设计

为了缩短开发周期和提高软件的灵活性, 系统开发时借鉴了工业控制领域的组态思想来实现指标权重运算组件和指标编辑功能。

任务组建下达的过程中, 需要为每个任务、每项指标进行计分及权重运算法则的一对一映射, 在评价考核系统的中分别建立了“分值权重计算组态库”和“指标编辑组态图”工具。通过可视化的指标与分值权重计算组态关联实现了指标快速定义与任务快速组建, 同时系统提供的“指标编辑组态图”把指标与计算逻辑作为整体进行添加、删除、修改、隐藏编辑。

这样在每次下达任务时既提高了系统对用户的易用性, 同时组态工具保持了在软件平台执行代码不变的基础上通过改变软件配置信息, 适应不同运算格式的要求, 也提高了系统本身可靠性、稳定性。

2.3 与外部系统数据接口设计

评价考核系统是一个面向全省供电公司和直属单位用户使用的系统。为了满足各方面不同的功能需要, 系统设计了灵活的对外接口。实现对IMS运维监管系统、安全督察系统的数据自动采集, 与短信息平台的数据交换, 以及企业门户单点登录的应用集成。

由于各个系统之间开发厂家、系统规范不相同, 所用的数据库数据字典定义也不统一, 所以使用Web Service完成与以上系统数据接口传送见图3。首先将交换数据以事先约定好的XML文件格式进行数据定义, 再采用Web Service的方式进行数据传输, 使用SOA架构进行设计开发建设, 为各自孤立的异构系统之间进行数据通信提供了一个统一的接口规范。

在与企业门户的应用集成方面, 采用了目录访问协议 (LDAP) , 实现了与门户集成单点登录 (SSO) , 达到登录一次便可访问多个系统, 减少使用人员的操作步骤, 优化资源组合。

3 系统应用情况

经过1年的研究和开发, 系统在2009年6月开始在河南省上线运行, 同时, 根据用户的需求, 系统功能不断得到改善和加强, 得到了河南电力各级领导的首肯和用户的好评, 已成为河南省电力公司开展统计与考核工作的一个重要技术支持平台。

在系统使用规模上, 目前全省范围内登录用户有151人。使用单位超过30个, 先后对河南省公司、下属供电企业和其他单位用户培训了3次, 培训超过300人次, 用户越来越熟悉系统的各项功能, 取得了良好的效果和积极的影响。

4 结语

参照“S G 1 8 6项目设计规范”、“河南省电力公司信息十一五规划”和河南省电力公司信息管理相关制度的要求, 开发了信息项目评价考核管理系统。系统首次在省级电网层面实现了评价考核工作的信息化、自动化、流程化, 具备了对信息工作、工程建设、系统运维监督管理功能, 保证了统计数据的真实性、有效性、及时性, 提高了管理效率和管理水平, 取得了良好的应用效果。本项目已通过河南省科技厅组织的科技成果鉴定。

评价考核是一项长期的基础性工作, 涉及各方的经济利益和社会效益, 而且随着今后技术的发展和评价考核工作的要求, 系统也将不断地进行完善。通过这个系统积累了丰富的原始运行信息, 这将是我们开展高级应用分析研究工作的基础, 可以不断地解决日常管理中关心的问题。

参考文献

[1]凌灿, 杨璐.工作流在电子政务中的设计与实现[J].微计算机应用, 2007 (5) :502-505.

[2]Thomas E.Service-Oriented Architecture Concepts Technology and Design[M].北京:机械工业出版社, 2007.

[3]李耀, 李超良.组态软件架构的研究与设计[J].微计算机信息, 2005 (8) :86-87.

[4]周云波.供电企业信息管理系统建设的问题和对策[J].电力设备, 2002 (2) :19-20.

项目教学的考核方法与研究 篇8

【关键词】项目教学;考核方法;改革创新

当代教育中，考试被视为检验教学效果、评价学生对知识掌握情况的重要手段，具有一定的激励、调节、反馈的作用。项目教学是一种新型的教学模式，在项目教学中更加偏向于对学生动手能力、创新思维能力、合作能力的培养，利用传统的考试对项目教学进行考核显然不能準确评判项目教学的教学效果，同时考试这一考核自身存在一定弊端，不适应与项目教学的考核。总而言之，探讨适合于项目教学的考核方法，改革现有的考核模式，对优化项目教学考核方法有着重要的意义。

一、项目教学概述

“项目教学”又叫做项目学习。当前台湾以及香港讲项目教学称作专题导向学习或是专案式学习以及主题探索等。项目教学的英文为PBL，（Project based instruction的缩写）。

项目教学形式多样，较为常见的是给学生总体方向或是指南或是为学生提供框架，将课堂的主动权交给学生，让学生自由发挥，激起学生主动学习的兴趣。根据项目教学特征可以将其分为以下几种类型：结构式项目教学、体裁式项目教学、主题式项目教学、模板式项目教学以及开放式项目教学。

二、现行考核方法存在的问题

（一）考核方式浮于形式

目前高职院校采用的考核方式更加偏向于对学生“记忆力”的考察，这种考核方式过于呆板，并且浮于形式。期末考以及期中考试当前高职院校采用的普遍考核方法。考试试卷往往沿用往届的试题，学生不管平时学习状况如何，只要在考试前看看往届的考试试卷，背一背教师划出来的“考试重点”，基本上都能很顺利的通过考试。这使得考试变成了一种课程结束的形式，根本就没有起到检验教学效果，检验学生学习情况的作用。

（二）考核内容过于书面化

除了考核方式浮于形式以外，考核内容过于书面化也是当前现行考核方法存在的问题之一。上文中提到期末考以及期中考试当前高职院校采用的普遍考核方法。考试主要以书面形式进行。考试内容主要涉及到基本原理、基本概念以及一些记忆性的内容，同时考察范围仅仅局限于课本，甚至仅仅从教室的课堂PPT中勾选考试范围。学生在考试前只要花上几天的时间对教师勾出的内容进行记忆，在考试中进行“默写”出来，考试就能轻松过关。这种方式完全是在考察学生的记忆力，对学生掌握知识的情况，运用知识的情况无法进行考察。再者，考试中的主观题多半是沿用往届的试卷，早已给出答案，学生只需在考场中默写出来，完全没用通过自己进行主动的思考，偏离了考试的根本目的。

再者，有的课程采用课程论文的形式进行考察，学生更多的是在网上查找相关内容进行粘贴复制、抄袭现象非常严重。这种方式增加了教师的评价的工作量，同时也河南反应出学生的真实水平。

三、项目教学考核方法的探讨

当前现行的考核模式不适应于项目教学的考核，针对当前现行考核方法存在的问题对项目教学考核方法进行深入探讨显得非常有必要。本人认为，项目教学的考核应当从考核形式的改革、考核标准的优化、考核内容的创新这三个方面着手进行改革。

（一）改革考核形式

考核形式的改革应当摒弃传统的以书面化考试为准的考核方法，创新考核形式，针对项目教学的特点，增加汇报式考核、互评式考核以及适量的课堂书面考核。

1.汇报式考核

汇报式考核与醒目教学具有一定的匹配性。通过项目汇报的形式，教师可以要求学生在一定时间内自行分组，共同完成一个小组项目，将小组项目形成项目汇报，在课堂上进行分组展示，共同评分。

2.互评式考核

互评式考核充分利用项目教学中分段分小组教学的特性，能够有效提高课堂效率，真实反映教学效果以及学生对课堂知识的掌握情况。本人认为，互评式考核在实际操作中应当对各档次名额加以控制，例如根据各项目组项目单独以及完成情况的不同，每组分配不同数额的优良中差的名额，由小组内部自行分配。项目较难、要求程度较高、完成更好的项目组所能分配到的“优良”的名额要多过项目较简单、要求程度较低、完成度较差的项目组。

3.适量的课堂书面考核

适当的课堂书面考核能够及时有效的对当堂教学效果进行反馈，调高课堂书面考核子啊课程考核中的比重有利于激励学生注重课堂学习，提升学生课堂学习效果，进一步巩固学生对课堂知识的吸收。

（二）优化考核标准

只有考核标准适应了项目教学的需求，考核形式的改革才能发挥其作用。考核标准改革的关键在于弱化答案与结果，强调学习过程与态度。实践过程无法以答案来衡量，而项目本身的难度也会影响学生实践操作的结果。只有注重过程才符合项目教学的需求，避免考核形式化、浮于表面，真正深人地反应学生的学习情况，考核形式的改革才有意义。同时，注重过程的考核标准不会因为项目难度而影响考核对学生的激励，能够鼓励学生迎接挑战，参加难度较大的项目组，获得更加充分的锻炼。

（三）创新考核内容

现行的考核模式在考核内容上主要以教材中基础原理、基本概念为主，导致学生认为只要记住了这些“死知识”就是学好了这门课程。项目教学偏向于学生实践能力的培养，应当在考核内容上进行创新，增加学生实践能力的考核。

参考文献：

[1]侯文顺.职业教育中项目化教学的考核与评价.化工职业技术教育.2008（12）

[2]候文顺.关于项目化教学改革的考核评价探索.常州工程职业技术学院学报.2008（06）

[3]廖建钢.中职学校项目教学评价体系的研究与实践.广东技术师范学院.2014（05）

[4]杜守良.基于项目教学的考试研究与实践.潍坊高等职业教育.2009（12）

[5]谢宝智，王旭，潘安霞.项目教学网络化考核设想与实现.软件导刊.2013（08）

审计项目质量考核实施办法 篇9

第一条为了规范审计工作，明确审计责任，保证审计质量，根据《审计法》、《国家审计基本准则》和其他审计法规，制定本办法。

第二条审计机关依法实施审计项目时，依照审计项目质量控制办法，对编制审计方案，收集审计证据，编写审计工作底稿，出具审计报告，归集审计档案等过程实行质量控制，并依据本办法对审计全过程的质量控制实行考核。

第三条审计机关实行审计项目质量责任评估和追究制度，依据有关审计法规评价项目质量，追究有关人员应该承担的质量责任。

第四条审计组在实施审计前，应当组织对被审计单位有关情况进行审前调查；在此基础上，编制审计工作方案或审计实施方案，明确审计目标，结合重要性水平和风险评估，确定审计的目标、范围、内容、重点、步骤和方法。

重要的审计项目应对其内控制度和业务活动进行符合性测试或实质性测试。

审计组长对审计内容的适当性负责；审计机关分管领导对审计实施方案所确定的目标和方法负责。

第五条审计人员在实施审计过程中，应当有针对性地收集与审计事项相关的审计证据。并且保证审计证据的客观性、相关性、充分性和合法性。

审计人员应当对取得的审计证据进行分析、判断和归纳，确保审计 1

证据足以支持审计结论。

审计组长或分管领导应当监督和指导审计人员收集审计证据工作，审核审计证据。发现审计证据不符合要求的，应当责成审计人员进一步取证。

审计组长或分管领导对重要事项未收集证据或审计证据不足以支持审计结论，造成严重后果的行为承担责任。

第六条审计人员应当真实完整地记录审计日记，据以编制审计工作底稿，并附有审计证据。

审计组长对审计工作底稿记载的重要事项进行复核，提出复核意见，并对存在的问题及时纠正。

审计组长或分管领导对审计日记和审计工作底稿的真实性和全面性负责；对未执行审计实施方案导致重大问题未被发现，或者发现问题隐瞒不报，或者查出的问题严重失实承担责任。

第七条审计组对审计事项实施审计（或补充查证）后，应当按规定提出审计报告。

审计报告在征求被审计单位意见后，代拟审计机关的审计报告，连同代拟的审计决定书、被审计单位对报告的意见以及其他材料报法制机构复核。

分管领导或审计业务会议组织对审计报告的审定，并按规定对审计报告及相关文书进行送达或公告。

审计组长或分管领导对其提出的审计报告的真实性和完整性负责；对重大问题不予反映或反映失实承担责任。

法制工作机构对复核意见的恰当性负责，对定性不准、用法不当、处罚不妥等问题承担责任。

审计机关主要领导对审计机关出具的审计报告、审计决定书、审计移送处理书负责。

第八条审计组应当按照档案管理要求，归纳、整理、建立审计档案。

审计组（立卷责任人）及时收集、归并立项类文件材料、证明类文件材料、结论性文件材料及备查类文件材料。

审计组长对归档立卷工作进行验收并签署意见，对档案材料的真实性、完整性、规范性负责。

第九条审计机关设立审计项目质量检查委员会，负责评估和追究审计项目质量责任。下设办公室，办公室设在法制工作机构。

第十条每年的年末组织审计项目质量评估，结合上级机关要求评选出优秀审计项目，并对参审人员给予奖励。

第十一条审计质量评估由法制机构牵头，首先结合日常记录，提出参评项目的评估意见，然后由质量检查委员会依照项目档案资料和有关质量控制办法的规定，对各个参评项目予以评估，并出具评估意见。