计件工资制度（共9篇）
实行不定时工作制的劳动者，由于其工作时间不确定，所以无法实行加班加点制度。
实行综合计算工时制的劳动者，按特别规定实行加班加点制度，即当轮休、倒休尚弥补不了延长工作时间的部分时，用人单位应按其基本工资的1.5%计发加班、加点工资。如果劳动者的工作日正好是法定节假日的，则按其基本工资的300%计发加班工资。
实行计件工资的劳动者，按照合情合理的原则，只有在完成定额任务且实际工作时间达到标准日工作时间之后，根据用人单位的命令
和要求从事劳动的，才视为加点；在休息日或节假日，根据用人单位的命令和要求从事劳动的，即视为加班。加班加点工资的计算方法，是将加班加点期间完成的产品件数乘以单位产品的工资金额，再按《劳动法》规定乘以150%、200%、300%。劳动者在标准日工作时间内未完成定额任务而延长工作时间的，不视为加班加点；在标准日工作时间内超额完成定额任务而未延长工作时间的，也不是加班加点，而在标准日工作时间内超额完成的任务，由于不是加班加点时间干的，所以不能按加班加点工资支付，可支付超额奖金。
关键词：中小企业,工资制度,工资增长
一、中小企业的定义
本文讨论的中小企业主要指两类, 一类是雇佣人数在300人以下的利润中心, 可以是生产、制造、服务等企业, 尤其是以民营企业为主。另一类是一部分在华投资的外资企业或中外合资企业, 他们也是利润中心, 到中国来投资, 主要是为了获得一些经济利益。
二、工资
2010年4月27日胡锦涛总书记在全国劳模和先进工作者表彰大会上讲话时说:“要切实发展和谐劳动关系, 建立健全劳动关系协调机制, 完善劳动保护机制, 让广大劳动群众实现体面劳动。”“要切实实施积极的就业政策, 创造更多就业岗位, 促进充分就业, 改善就业环境, 提高就业质量, 不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬。”而在2010年两会上, 温家宝总理在作政府工作报告时说, “我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严, 让社会更加公正、更加和谐。”为了让人民生活得更加幸福、更有尊严, 让广大劳动群众体面劳动, “不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬”就显得尤为重要了, 而这其中的一线劳动者, 很大一部分就属于这种中小企业的劳动者, 因为提高中小企业劳动者的工资, 对于建立和谐的劳资关系, 对于促进社会的和谐和劳动者的尊严, 都是必不可少的一个环节。
三、中小企业的工资制度
(一) 工资制度
所谓工资制度, 是根据国家法律规定和政策制定的, 是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。是依照国家法律、政策制定的同时, 也要考虑企业自身的生产经营状况。工资制度的主要内容有工资分配的政策、原则、工资标准、工资结构、工资等级、工资的支付方式以及奖金津贴等规定。我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度, 按照个人提供给社会的劳动的数量和质量分配个人消费品。
(二) 常用的工资制度
工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。在具体人力资源管理过程“工资制度”通常是指工资的计发方式, 如岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、计时工资制、组合工资制等等。
岗位工资制是指企事业单位工资的给付是按照岗位价值的大小来确定的, 是按照员工的工作岗位为基础来确定工资的等级和标准, 往往是对岗不对人, 岗位相同则工资相同, 岗位变化则工资变化。当然随着实践的发展, 现在岗位工资有一岗一薪制和一岗多薪的。
技能工资是以员工的技术和能力为基础来给付工资的一种制度, 强调的是个人的能力, 能力越强工资越高, 是一种专注于个人的不同而设计的一种工资制度。
当然现在也有把岗位工资制度和技能工资制度融合到一起的, 称为岗位技能工资制, 兼有二者的特点。
绩效工资制, 是以员工的工作绩效为基础来给付工资的一种制度, 工资的高低主要取决于员工的工作成绩和劳动效率, 成绩好效率高就会获得高工资。但多数公司都不是采用单一的工资制度, 而是一种组合的工资制度, 比如岗位加技能工资, 岗位加绩效工资等等。除了这些工资制度以外, 还有一些公司采用是计时工资制, 这种制度下, 工资的发放取决于工作时间的长短, 工作时间长, 工资发放的就多。
(三) 中小企业常用的工资制度
1. 基本工资加班工资制
这种工资制度下, 工资的给付就是依据两大块, 基本工资和加班工资, 而基本工资往往每个员工都是一样的, 只要统计一下加班工资就好了, 再加上很多中小企业都要大量的加班, 所以很多中小企业采用的工资制度, 就是由于这种工资制度用起来方便, 易算, 又能解决加班难的问题。比如某服装企业就是采用这种工资制度, 基本工资是650元/月, 加班工资是5元/小时。
2. 基本工资加提成加补贴制
这种工资制度的工资给付除了依据基本工资以外, 还要依据提成的多少, 另外再加上一部分补贴, 比如餐费补贴、住房补贴等。当然这里面的基本工资、补贴都是一样的, 所不同的就是提成了, 也就是你做的业务越多, 拿的工资也就越高了。这其实是一种绩效工资。不少与销售有关的工作采用这种工资制。
3. 基本工资加计件工资制
这种工资制度就是在基本工资之外, 再加一个计件工资。一般适用于工作的结果可以明确的用“件”来计量的。比如一家制鞋厂, 就采用这种工资制度, 正常上班的基本工资600元每月, 然后再计算每个员工每天加工合格成品的数量, 每件5分, 月末加总。
4. 基本工资加加班工资加满勤奖
这种工资制度是在基本工资和加班工资的基础上, 又加设一个满勤。比如基本工资600元的话, 满勤奖一般在200元, 只要正常工作期间, 有请假旷工等不能满勤的, 将扣除。
5. 固定工资制
有些公司加班加点的比较少, 只要正常上班就能完成工作, 而且又没办法计件的, 一般都选择固定工资制, 比如试用期900元每月, 转正后1200元每月等等。
6. 计件工资制和计时工资制
这两种工资制度, 在临时用工的时候用的最多。比如现在出货来不及, 从市场上临时召集几个员工帮忙, 一般都采用单纯的计件工资或计时工资。最典型的是建筑公司, 一般没有什么基本工资, 就是干多少活拿多少钱, 或干多长时间活, 拿多少钱, 简单明了。
当然, 各个单位都会根据本公司的实际, 设计适合本公司的工资制度, 如果要求加班的, 可以把基本工资调低, 加班工资调高;如果限制员工请假, 就调高满勤奖;如果强调数量的话, 可以在加计件工资。
(四) 中小企业工资制度中的问题
1. 基本工资往往都很低, 为了降低生产成本, 特别是人力成本, 一般公司都把当地的最低工资作为基本工资标准, 比如前一段时间曝光的富士康公司, 基本工资就是深圳最低工资900元每月, 笔者所调查了解的几家电子厂、服装类工厂的基本工资就是当地的最低工资标准。
2. 加班工资不合理。《劳动法》第四十四条规定, 有下列情形之一的, 用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬: (一) 安排劳动者延长时间的, 支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二) 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的, 支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三) 法定休假日安排劳动者工作的, 支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
某地小时最低工资标准6.4元, 可是当地很多中小企业的一般加班工资为5元/时, 不分周末和节假日, 都是一个价。
3. 有些公司的满勤奖过高, 限制员工请假或不上班。笔者就遇到几家公司, 基本工资才600元, 而满勤奖每月就有300元, 所以员工请不起假, 生不起病, 一旦请假, 满勤奖就扣了。
4. 员工基本工资不分档次, 没有技能上的差别, 有的也没有年功上的差别, 对于那些高技能和老员工实际上是不利的。
四、中小企业工资增长机制分析
(一) 加大法律宣传力度, 畅通执法渠道
国家已经制定了一些法律来保护员工的权利, 单对于那些中小企业来说, 他们雇佣的民工居多, 而大多数民工对诸如《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律不清楚, 往往权利受到侵害的时候, 也不知道去哪里投诉和解决。因此, 执法部门或行政部门要加大对中小企业员工进行法律宣传, 让他们懂法, 然后才能拿起法律武器。在普及法律的同时, 要公布执法渠道, 加大执法力度, 加大企业的违法成本, 要让职工投诉有门, 让他们知道有哪些权利, 如何维护自己的权利。
(二) 建立中小企业工会, 维护职工权利
和雇主比较起来, 员工们处于弱势, 如果太过叫真的话, 可能就会面临下岗失业, 所以很多时候, 员工明知自己的利益受到侵害, 也选择忍气吞声, 忍而不发。所以建立中小企业工会, 发挥工会组织的作用就显得必要了。
由于一般的中小企业没有建立起自己的工会, 也没有加入行业工会组织, 所以在中小企业建立在总工会领导下的工会组织, 接受上一级工会的组织和领导, 上级工会要定期不定期的进行工作指导, 维护职工的合法权利。
(三) 建立工资协商制度
中小企业员工增长, 不能靠雇主的良心发现, 要靠员工自己争取, 建立工资协商制度, 对于保障职工工资的增长就会起到重要的作用。工资的集体协商, 可以由工会根据当地的经济发展水平和消费水平以及劳动的强度等因素综合考虑, 代表职工和雇主进行协商, 也可以由本企业的员工或员工代表根据企业生产经营的状况、劳动强度、消费水平等等和雇主进行协商, 工资不能再由老板决定多少就是多少, 而是双方达成一致的协议。
(四) 提高最低工资标准, 制定工资增长指导线
劳动行政部门要根据当地的消费水平, 实时的提高最低工资标准。因为很多中小企业的基本工资往往就是当地的最低工资, 他们往往把最低工资当成发放工资的重要参考和依据, 因此各级劳动行政部门, 可以根据当地经济发展水平, 逐年提高最低工资标准, 制定工资增长指导线, 从行政上保证中小企业员工的工资增长计划。
综上所述, 为了保证中小企业员工的工资增长机制, 中小企业主们应该建立合理的工资制度, 提高员工福利水平, 积极建立工资协商制度, 同时各级工会和劳动行政主管部门也要发挥相应的作用, 加大法律宣传和执法力度, 充分保障中小企业员工工资的增长, 实现幸福有尊严的生活, 促进社会公正和谐。
参考文献
[1]吴晓, 李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京:清华大学出版社, 2005.
[2]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2005.
[3]王学力.企业薪酬设计与管理[M].广州:广东经济出版社, 2001.
【关键词】医院 绩效工资 问题与措施
【中图分类号】c931.2【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01
随着医疗卫生体制改革的逐渐深入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是医院面临的新课题。因此,在实施绩效工资制度中应注意什么问题,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合,是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。
1 绩效工资的涵义
根据国务院2006 年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分,按照工作人员的业绩和贡献大小,拉开收入分配差距。
公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性,激励工作人员努力做好本职工作,为广大患者提供优质的医疗卫生服务,使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩,这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求,实行分类考核,建立完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效分配”的原则,有效实施绩效工资制度,有利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利于管理目标的实现和医院可持续发展。
2 医院收入分配的现状
目前,公立医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分,其中,基本工资是按照国家规定,根据工作人员职务与级别的不同,执行国家统一的政策与标准。奖金是作为医院内部分配的薪酬,其考核与分配方案由各医院自行制定,尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得,但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”,各科室由于效益不同奖金也不一样,但同一科室的人员,多是按人头平均分配,对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜,但力度不够,起不到激励的作用。另外,医院的经济效益与医疗服务收入密切相关,由于各医院效益有别,造成医院工作人员之间工资收入差距较大,加之缺乏科学的激励机制和完善的分配制度,因此,导致一些医院出现技术骨干不安心、工作积极性不高、服务效率低下、资源利用率低、患者满意度下降等一系列问题,因此,实施科学的绩效管理与绩效工资制度,是每一个医院管理者迫切需要解决的问题。
3 医院绩效工资分配中存在的问题
3.1 对绩效管理认识不足
部分医院领导对绩效管理的认识不足,认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理,缺乏对医院、科室、部门绩效管理的计划、考评、分析与改进。将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案,因此,导致绩效管理工作流于形式,使之失去了激励工作人员持续改进工作并最终实现医院战略目标的效用。
3.2 绩效指标量化困难
医院不同于企业,产品质量有严格的技术标准和实物样品,表述比较准确,易于把握。而医院是特殊的服务行业,其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化,也没有统一的标准,许多指标的评价需要患者的参与。因而,医院在绩效指标分解上存在着量化困难,往往是指标制定较详细,落实难。
3.3 考核尺度难以把握
医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的,工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如绩效考核指标制定不当,核算方法不妥,将导致绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效工资分配的主要依据,直接牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系,激励全员斗志,是医院管理层需要认真研究的问题。
4 医院实行绩效工资制度的措施
4.1 提高对绩效管理的认识
绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义,绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬分配;有利于激励全体工作人员的工作热情;有利于医院战略目标的实现,全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益,绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况,既要具有挑战性,又要有科学性。方案制定过严不仅影响工作效率,而且容易挫伤工作人员的积极性,方案制定过松即起不到激励的作用,也失去了绩效考核的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩,让绩效考核真正起到促进和激励作用。
4.2 绩效指标要科学合理
医院战略目标的实现,要通过各部门及全体工作人员的共同努力,绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得到加强,最终实现医院战略目标。
绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点,公正、客观、实事求是,尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究,确保绩效指标科学合理操作性强。
4.3 分配要突出重点兼顾一般
医院各科室、各岗位由于专业不同、性质不同、要求不同、服务重点不同、工作量不同等,因此,回报也各不相同,有高有低差别较大,但他们都为医院总目标的实现做出了贡献。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导,在绩效考核过程中,按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际,向重点科室、重点岗位倾斜,同时兼顾一般,使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可,实现自身价值。
绩效考核指标一经确定,要保持相对稳定。在实施过程中,随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化,相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价,及时补充、修改、完善考核指标和内容,使绩效管理考核更加科学规范。
参考文献
[1] 闫大海.《公立医院绩效工资与绩效管理之探讨》,经济师,2009.11.
[2] 王步清.《浅谈医院绩效工资考核应注意的问题》,徐州教育学院学报,2008.6.
为提高员工工作积极性和工作效率，体现多劳多得的原则，现对客房部楼层员工工资实行计件考核，具体规定如下：
一、考核范围及标准
1、考核对象：客房楼层服务员。
2、考核标准：
标准房： 退房（C/O）3.5元/间；
普通套房：退房（C/O）4元/间；
钟点房：退房2.5元
二、操作方法
1、由每日房务中心根据当天客房清扫情况统计每位员工的清扫房间数，登记客房每日清扫记录表；
2、根据客房清扫记录表编制每月客房计件统计表，上报审核，并附上房态表；
3、审核人员根据当日的房态记录及当日离店房间数量进行核对，无误后签认；
4、月未由总经办根据每日客房计件统计表统计每位员工应得工资。
三、管理规定：
1、单人间与双人间视同为标准房考核；
2、客房部需认真准确统计员工实际做房数，按时报送审核；
3、审核员应认真核对每日客房统计数，把好审核关；
4、客房部应将员工每月打扫房间数进行张贴公布，以保证公平公正；
5、考核员工的违犯或不达标扣款将从工资中减扣；
6、取消原有保底工资。
7、清卫员工不设试用期，按实际做房数计发工资。
8、为保证酒店经营，原则上客房部员工月休4天，法定节假日不安排休息。
四、工资计算
月应得工资=本月实际打扫标准房数×3.5元+本月实际打扫套房房数×4元+本月实际打扫钟点房数×2.5元
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为了继续推行集团公司工资制度改革，更好地体现按劳分配原则，调动员工的积极性，满足生产需要，特拟集团仓储部成品仓计件工资制度。1.适用范畴及编制
1.1本制度适用集团第二制造基地仓储部成品仓仓管员(4人)、仓务员(10人)及叉车司机(2人)。2.考评组成员
1.1小组组长：人力资源中心
1.2 成员为：人力资源中心、财务中心、仓储部、客服部、OEM部、技术部、海外销售中心。1.3负责人为各中心副总、总监、部门经理；所有成员应保质保量完成各自的工作职责，并对最终结果负责。3.考评组成员职责：
3.1文件制订、修改、批准权限：文件内容由计件小组成员共同讨论起草决定，人力资源中心执笔完成初稿，由集团人力资源中心人力资源主管制订、PMC中心总监、财务中心总监、人力资源中心副总审核，总经理批准生效；
3.2计件小组组长：计件相关事项的牵头召集；重要事项的修改，须召集计件小组成员共同讨论决定；
3.3 仓储部成品仓：在每月的15日前统计出仓储部成品仓上月完成的产值，并将《计件员工月报表》送财务中心;3.4人力资源中心：提议制订或修改员工计件工资的计算方法；监控仓储部的人员配置情况；每月15日前将仓储部的考勤结果、上月及本月离职人员名单及自离人员名单上报财务中心；审核仓储部每月10日前报上来的计件人员考核结果；
3.5 仓储部成品仓将《计件员工日报表》填写后，送客服部、OEM、技术部主管签名确认； 3.6 财务中心负责根据计件工资的计算方法计算出仓储部品仓计件人员的工资。在每月20日前，将仓储部成品仓的计件工资算出；
3.7仓储部成品仓联合人力资源中心确订员工的岗位考核指标；对员工进行绩效考核； 3.8计件小组组织架构：
4.计件员工绩效工资结构及计算方法 4.1 工资结构：
4.1.1仓管员工资=基本工资+岗位工资+计件工资+工龄工资+伙食补贴 4.1.2叉车司机工资=基本工资+岗位工资+计件工资+工龄工资+伙食补贴 4.1.3仓务员工资=计件工资+工龄工资+伙食补贴 4.2成品仓计件工资计算方法：
4.2.1 员工月件工资=成品仓月件资总额÷本组考评系数×个人考评系数； 4.2.2 成品仓月件资总额 =当月完成总搬运量×3.6元/立方米； 4.2.3 本组考评系数=本组员工个人考评系数总和； 4.2.4员工个人考评系数=岗位分配系数×个人考评分数； 4.2.5仓务员岗位分配系数=0.80； 4.2.6仓管员、叉车司机岗位分配系数=0.30 4.4绩效考核办法: 4.4.1考核以月为周期，满分为100分，考核表由人力资源中心和仓储部共同负责制定，由仓储部成品仓主管负责考核，部门经理、中心负责人确认。由仓储部成品仓主管负责将考核汇总结果于次月10日前交到人力资源中心审核，经核实无误后送财务中心，纳入员工计件工资的计算。
4.4.2主管、经理要对员工开展绩效结果面谈。面谈要充分肯定员工的业绩和贡献，并指出不足之处，商讨改进办法； 5.计件工资运作办法
5.1所有装卸工作均视为计件，单价为3.6元/立方米。5.2对于离职人员工资的发放采用以下两种形式：
5.2.1如果离职人员同意，可以采用保底工资发放，对于保底工资低于计件工资的差额部分，则从仓储部成品仓的计件工资总额中划拨； 5.2.2如果离职人员同意，可以采用计件工资发放，但须等到公司发工资之日来领取或写委托申请书,发工资时由公司打入其个人工资卡；
5.2.3 对于辞退、开除的人员，一律采用保底工资的形式立即发放工资，并根据情节严重程度连带经济处罚;5.2.4仓储部成品仓所有计件员工考勤按公司<<考勤制度>>执行，具体上下班时间由仓储部成品仓根据实际工作需要另行安排；
5.3 借工计算：借出、借入的单价均为3.8元/人/小时； 5.4以下工作均视为借工: 5.4.1 OEM外购产品包装的装卸与包装更换.5.4.2展厅产品的更换与搬运.5.4.3市场中心或其它部门样品（产品）的更换与搬运.5.5 保底工资:保底工资=职级最低工资×90%+工龄工资+特殊津贴+伙食补贴.5.6所有新进员工的试用期为3个月，原则上在第一个月（15日前进厂）内以计时的方式发放工资，从第二个月起按计件工资发放；仓储部经理也可以决定进厂即按计件工资执行或延长计时工资时间，但最长不能超过三个月。计时人员工资从成品仓计件工资总额中扣发。6.工作异常处理办法
6.1在出货过程中，因仓管员自身原因造成
仓储部成品仓计件工资制度
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为了继续推行集团公司工资制度改革，更好地体现按劳分配原则，调动员工的积极性，满足生产需要，特拟集团仓储部成品仓计件工资制度。1.适用范畴及编制
1.1本制度适用集团第二制造基地仓储部成品仓仓管员(4人)、仓务员(10人)及叉车司机(2人)。2.考评组成员
1.1小组组长：人力资源中心
1.2 成员为：人力资源中心、财务中心、仓储部、客服部、OEM部、技术部、海外销售中心。1.3负责人为各中心副总、总监、部门经理；所有成员应保质保量完成各自的工作职责，并对最终结果负责。3.考评组成员职责：
3.1文件制订、修改、批准权限：文件内容由计件小组成员共同讨论起草决定，人力资源中心执笔完成初稿，由集团人力资源中心人力资源主管制订、PMC中心总监、财务中心总监、人力资源中心副总审核，总经理批准生效；
3.2计件小组组长：计件相关事项的牵头召集；重要事项的修改，须召集计件小组成员共同讨论决定；
3.3 仓储部成品仓：在每月的15日前统计出仓储部成品仓上月完成的产值，并将《计件员工月报表》送财务中心;3.4人力资源中心：提议制订或修改员工计件工资的计算方法；监控仓储部的人员配置情况；每月15日前将仓储部的考勤结果、上月及本月离职人员名单及自离人员名单上报财务中心；审核仓储部每月10日前报上来的计件人员考核结果；
3.5 仓储部成品仓将《计件员工日报表》填写后，送客服部、OEM、技术部主管签名确认； 3.6 财务中心负责根据计件工资的计算方法计算出仓储部品仓计件人员的工资。在每月20日前，将仓储部成品仓的计件工资算出；
3.7仓储部成品仓联合人力资源中心确订员工的岗位考核指标；对员工进行绩效考核； 3.8计件小组组织架构：
4.计件员工绩效工资结构及计算方法 4.1 工资结构：
4.1.1仓管员工资=基本工资+岗位工资+计件工资+工龄工资+伙食补贴 4.1.2叉车司机工资=基本工资+岗位工资+计件工资+工龄工资+伙食补贴 4.1.3仓务员工资=计件工资+工龄工资+伙食补贴 4.2成品仓计件工资计算方法：
4.2.1 员工月件工资=成品仓月件资总额÷本组考评系数×个人考评系数； 4.2.2 成品仓月件资总额 =当月完成总搬运量×3.6元/立方米； 4.2.3 本组考评系数=本组员工个人考评系数总和； 4.2.4员工个人考评系数=岗位分配系数×个人考评分数； 4.2.5仓务员岗位分配系数=0.80； 4.2.6仓管员、叉车司机岗位分配系数=0.30 4.4绩效考核办法: 4.4.1考核以月为周期，满分为100分，考核表由人力资源中心和仓储部共同负责制定，由仓储部成品仓主管负责考核，部门经理、中心负责人确认。由仓储部成品仓主管负责将考核汇总结果于次月10日前交到人力资源中心审核，经核实无误后送财务中心，纳入员工计件工资的计算。
4.4.2主管、经理要对员工开展绩效结果面谈。面谈要充分肯定员工的业绩和贡献，并指出不足之处，商讨改进办法； 5.计件工资运作办法
5.1所有装卸工作均视为计件，单价为3.6元/立方米。5.2对于离职人员工资的发放采用以下两种形式：
5.2.1如果离职人员同意，可以采用保底工资发放，对于保底工资低于计件工资的差额部分，则从仓储部成品仓的计件工资总额中划拨；
5.2.2如果离职人员同意，可以采用计件工资发放，但须等到公司发工资之日来领取或写委托申请书,发工资时由公司打入其个人工资卡；
5.2.3 对于辞退、开除的人员，一律采用保底工资的形式立即发放工资，并根据情节严重程度连带经济处罚;5.2.4仓储部成品仓所有计件员工考勤按公司<<考勤制度>>执行，具体上下班时间由仓储部成品仓根据实际工作需要另行安排；
5.3 借工计算：借出、借入的单价均为3.8元/人/小时； 5.4以下工作均视为借工: 5.4.1 OEM外购产品包装的装卸与包装更换.5.4.2展厅产品的更换与搬运.5.4.3市场中心或其它部门样品（产品）的更换与搬运.5.5 保底工资:保底工资=职级最低工资×90%+工龄工资+特殊津贴+伙食补贴.5.6所有新进员工的试用期为3个月，原则上在第一个月（15日前进厂）内以计时的方式发放工资，从第二个月起按计件工资发放；仓储部经理也可以决定进厂即按计件工资执行或延长计时工资时间，但最长不能超过三个月。计时人员工资从成品仓计件工资总额中扣发。6.工作异常处理办法
6.1在出货过程中，因仓管员自身原因造成货物错发、乱发，因而造成货期延误或损失等不良结果，该出错员工则按照《因工作差错造成经济损失的处罚规定》承担相关经济责任； 6.2若发生质量投诉造成经济损失，如：仓务员装、卸车过程中造成货物碰损、摔坏，又不能查明是具体责任人时，则由成品仓所有员工共同承担相关经济责任；
7．本制度试行三个月，试行期满后根据试行情况作出完善后正式执行，试行期间如果计件工资低于计时工资，则按计时工资发放。
8．本制度制订、修改和解释权归属人力资源中心。9．本制度自2007年2月 1 日起生效；经集团总经理签字后公布。附件：1.仓储部成品仓计件员工考核表
2.仓储部成品仓计件日报表
3.仓储部成品仓计件月报表
4．借工工时表
货物错发、乱发，因而造成货期延误或损失等不良结果，该出错员工则按照《因工作差错造成经济损失的处罚规定》承担相关经济责任；
6.2若发生质量投诉造成经济损失，如：仓务员装、卸车过程中造成货物碰损、摔坏，又不能查明是具体责任人时，则由成品仓所有员工共同承担相关经济责任；
7．本制度试行三个月，试行期满后根据试行情况作出完善后正式执行，试行期间如果计件工资低于计时工资，则按计时工资发放。
8．本制度制订、修改和解释权归属人力资源中心。
9．本制度自2007年2月 1 日起生效；经集团总经理签字后公布。附件：1.仓储部成品仓计件员工考核表
2.仓储部成品仓计件日报表
3.仓储部成品仓计件月报表
发表时间：2007-11-4 13:29:00 阅读次数:77 所属分类：劳动争议
浙劳社劳薪„2004‟74号
各市、县（市、区）劳动（人事劳动）保障局：
近年来，随着我省非公有制企业的快速发展，计件工资制已逐渐成为企业工资支付的重要方式，对调动企业和劳动者的积极性起到一定的作用，但同时也存在一些较为突出的问题，如部分企业和有雇员的个体工商户随意压低计件单价，致使劳动者在提供正常劳动后所得工资低于最低工资标准，超时加班加点的劳动报酬难以兑现，工时制度得不到落实。为了规范计件工资制度，切实保护劳动者的合法权益，根据《劳动法》、《浙江省企业工资支付管理规定》等有关规定，现提出如下意见，请认真贯彻执行。
一、规范计件工资单价的制定
实行计件工资制的企业应通过工资集体协商的方式确定计件单价。企业在生产每一批产品前，应与企业工会或者职工代表民主协商，通过劳动定额的办法合理确定每道工序（或每件产品）的计件单价，在达成一致意见的情况下，企业主与工会或职工代表签订《计件工资单价协议书》（格式可参见附件）。企业在生产该产品前应将签订的“计件工资单价协议书”在企业内予以公布，告知每位职工。公布的计件单价，企业不得随意更改。
区域性经济明显的地方，劳动保障行政部门应组织行业（产业）协会和工会组织，根据劳动特点、劳动强度、劳动环境等多种因素合理地制定生产该类产品的各工种或各道工序的计件单价。制定的计件单价应予公布，以此作为区域内各企业确定计件单价的依据。有条件的市、县应通过劳动标准中介组织，就劳动定员、定额和劳动时间等作出科学的劳动标准。
从2004年起，劳动力市场工资指导价位的制定范围扩大到县一级。县（县级市）可根据实际情况，制定当地的劳动力市场工资指导价位。有条件的地方，可同时制定计件单价的市场价位。
二、加强对实行计件工资制企业的工时制度的管理
因生产特点或生产需要，不能按法定标准工作时间来安排工作并实行计件工资制的企业，可实行综合计算工时工作制或不定时工作制。企业应在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工享有休息休假的权利。各地劳动保障部门要加强对实行计件工资制企业工时制度的管理，指导、督促企业按规定上报工时制度方案，并严格审核。
三、规范实行计件工资制企业加班加点工资的支付
实行全日制计件工资制的企业，劳动者在8小时法定标准日工作时间内所得的工资不得低于当地最低月工资标准除以20.92天的标准。因生产、经营需要安排劳动者在法定工作时间以外提供劳动的，企业应按《劳动法》的规定支付加班加点工资。在支付加班加点工资时，应分别按照不低于其标准工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。实行综合计算工时工作制的企业，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间按计件单价的150%支付工资。法定节假日（元旦、春节、国际劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，无论实行何种工时制，都应当按300%的标准支付其工资。
四、加大行政监督和劳动监察力度
各地要重视加强对企业的监督检查，劳动年检中要将对计件工资的检查作为重点内容之一。对不能按时足额发放工资、严重超时加班加点、不依法发放加班加点工资和法定标准工作时间内的月工资低于最低工资标准的行为，要按《浙江省企业工资支付管理办法》进行处罚，督促实行计件工资制的企业严格依法管理。
二○○四年四月二十日
高等学校发展的核心问题, 关键在于建设一支高水平的教师队伍和创新人才队伍, 随着经济改革的不断深入, 市场经济体制在我国日益完善、事业单位分类改革和人事制度改革不断深入, 改革和完善原有的校内津贴制度, 建立一套兼顾效率与公平的绩效工资分配制度, 是高校目前面临的一个现实而迫切的问题。随着绩效工资分配制度的实施, 将会极大地调动广大教职工的工作积极性与创造性, 对贯彻实施人才强校战略具有重要的意义。
2 绩效工资的内涵
国家印发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定, 为了理顺分配关系、构建和谐的收入分配格局, 事业单位实施岗位绩效工资制度, 岗位绩效工资由四个部分组成, 分别是:岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。其中的岗位工资、薪级工资和津贴补贴三部分主要依据职工的岗位类型、职务等级和工龄等条件确定, 属于基本的工资保障部分。如何调动职工在本岗位工作中的积极性与创造性, 更多地由绩效工资来实现。
对于绩效的理解, 通常有两种观点, 一种是根据结果对绩效所作的定义, 认为绩效是考察对象在特定时间内, 在特定的工作职能、活动上生产出的结果记录。另一种是根据行为过程的绩效定义, 强调绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为”, 它认为考察对象的产出 (即结果) 可能是多种因素, 如环境、机会等自身不可控制的因素的影响, 这种观点认为, 如果过分强调短期结果, 会使考察对象目光狭隘, 特别是在教育这样特殊的领域, 可能对学生的发展不利。因此, 对教职工绩效评价应是对其绩效所进行的综合性考核, 在对教职工教育教学成果进行评价的同时, 还应对其工作过程进行评价, 将过程与结果结合起来进行考察。
3 绩效工资制度的内容
3.1 分配制度
绩效工资分配方案涉及到每个职工的利益, 必须进行充分的调研, 征求职工的意见, 尽可能做到公平合理。在制定方案细则时, 要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化, 同时要考虑所在地区的人均收入水平, 方案应经单位职工代表大会进行讨论、修订, 保证方案的科学性和可操作性。
3.2 考核制度
在绩效工资制度中, “绩”和“效”的考核评估标准无疑是非常重要的, 严格的评估标准和客观的评估结果是绩效评价体系中最重要的一个环节, 评估结果如果不能准确反映教职工的业绩, 整个绩效工资制度就就难以达到目的。学校要成立考核工作领导小组, 按照程序进行严格考核, 最后对考核程序及考核结果进行公示。此外, 还应仔细分析考核方案的科学性, 定期对方案进行讨论修正, 以确保绩效考核系统的正常运行。
3.3 奖励和惩罚制度
对发明创造、技术革新等业绩考核优秀人员进行奖励, 树立典型, 可以在学校营造鼓励创新、勇于开拓的良好氛围。学校应根据不同层次人才的需求, 采取当期支付与延期支付相结合的方法。对诸如学术带头人、高层次人才的业绩和贡献在进行当期支付的基础上, 增加其可期望的远期收人。对于绩效评估结果不称职的工作人员, 要采取一定的惩罚措施。
3.4 民主监督制度
学校各二级部门要建立民主监督委员会, 对绩效工资发放全过程进行认真、有效地监督, 认真听取职工的反馈意见。职能部门要成立绩效评估监督小组, 对二级单位绩效考核、绩效工资发放进行监督, 将监督结果反馈给下级单位, 及时纠正绩效工资工作中的偏差。
4 实施绩效工资的原则
4.1 效率优先
通过实施绩效工资改革, 提高学校的教学科研工作水平, 是实施绩效工资改革的首要目标。所谓效率优先原则, 就是在绩效工资制度的设计和实施过程中, 以教学科研以及创新性贡献为基本导向, 体现职工贡献与其收益的科学合理的匹配。从绩效工资的内在机制来说, 效率优先原则是高校发展目标机制的前提, 是提高学校办学水平, 鼓励优秀人才脱颖而出的制度保障, 是学校始终保持创新活力的源泉, 学校在制定发展目标和实施既定目标的过程中, 必然要坚持效率优先的原则。
4.2 公平原则
在绩效工资改革过程中, 强调效率优先原则, 是从学校整体发展目标的实现、提高教学科研水平的角度, 提出的进行绩效工资改革的基本原则。在强调效率优先的同时, 还应兼顾公平。当然, 根据职工贡献大小和效率高低确定不同的利益分配制度, 就是公平原则的一种体现, 因为它本身就是对平均主义分配制度的否定。这里所强调的兼顾公平原则, 是指在绩效工资改革中, 除了要考虑拔尖人才的贡献与利益的同时, 还要兼顾目前能力上“弱者”的利益, 鼓励其在本职岗位上努力工作, 让所有人都有奋斗目标, 否则容易导致学校职工之间的利益对立, 进而影响到学校的整体稳定与和谐。公平原则是大学内部稳定机制的重要原则。
4.3 灵活原则
高校在绩效工资改革中, 不仅要确立效率原则、公平原则为基本的改革目标, 而且还要体现灵活原则。特别是对于目前综合实力较弱, 竞争力较差的高校来说, 需要采取一些特殊措施, 比如, 对突出的学术带头人、对学校知名度提升起关键作用的人员建立人才特区, 建立特殊人才绩效工资标准, 在特定条件下, 为了给高层次人才取得高级别、高水平的科研和学术成果提供宽松的学术环境, 可对其短期业绩考核不作具体要求, 在聘期结束时进行任期考核, 鼓励特殊人才作出较大的贡献, 从而使学校获得跨越式发展。
5 实施绩效工资的措施
5.1 科学地设置岗位
岗位聘任的前提是科学地设置岗位, 要从实际情况出发, 结合学校近期、远期的发展目标, 根据学科建设和以及发展的需要, 科学合理地设置学校的各类岗位数, 要有规范的岗位设置, 岗位总量、结构比例、等级比例要科学合理。要着眼于学校各项事业的整体发展和教职工的整体利益。在岗位条件和岗位职责的设置上引入竞争制度, 形成规范有序的竞争上岗机制, 充分调动广大教职工的工作积极性和创造性, 从而使绩效工资在分配上符合公平公正的原则。
5.2 建立科学合理的绩效考核体系
只有建立切实可行、科学合理的绩效考核体系, 才能规范每位教职工的职责和行为, 增强其工作责任感, 调动其履行岗位职责的自觉性和积极性。在制定工作考核指标时, 既要有定性的指标也要有定量的指标, 将定性考核与定量考核有机地结合起来, 尽量使考核指标科学化, 准确评价每一位教职工的工作绩效。让优质的工作成果得以充分体现, 使人力资本的真实价值得到应有的体现, 才能充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性。
5.3 平衡各类岗位人员之间的绩效工资关系
正确处理好各类人员之间的绩效工资水平的平衡关系, 是建立绩效工资制度中的重要环节。教师是学校发展的主体力量, 必须要重点突出教师的主体地位, 向一线教师进行倾斜是必然的选择;同时又要兼顾学校其他各类人员收入情况, 使教学人员与管理人员的绩效工资水平保持合理的比例关系。要依据教学、管理和工勤人员不同的工作性质, 处理好他们之间绩效工资标准的比例关系, 充分调动全校职工的积极性和创造性, 实现学校发展的整体战略目标。
构建高校绩效工资体系是为了实现高校的整体战略目标, 它是在国家工资制度政策的指导下, 由身份管理逐步向岗位管理转变的一项全新的工作, 在改革的初始时期, 必然会遇到较大的阻力, 需要进行细致的调研工作, 针对学校不同的岗位特点, 实行不同的绩效工资分配模式, 从而激发教职工的工作潜力, 最大限度地调动全校职工的工作积极性, 使学校综合实力不断得到加强, 实现教工和学校双赢的局面。
摘要：阐述了高校实施绩效工资的意义, 绩效工资的内涵, 对实施绩效工资的原则和措施进行了探讨。
关键词：绩效工资制度内涵,绩效工资制度分配原则,实施绩效工资措施
参考文献
[1]李黎.对高校教师绩效工资考核标准的探析.经济师, 2009, (11)
[2]韩东林.地方教学研究型大学绩效工资改革思路.阜阳师范学院学报 (社会科学版) 2010, (5)
关键词：市场经济 企业工资制度 改革方向
工资的有效分配是我国进行经济管理的一项重要举措，在我国政府的宏观调控中，工资是连接着企业生产和居民消费的重要环节，只有一个合理的工资制度才能不断提高企业的生产效率，还可以促进消费水平的增长。以往我国实行的固定的工资制度，所以在企业中难免会出现占着岗位不工作的现象，这样情况的出现，就导致了企业人才的大量流失，严重地阻碍了企业的正常发展，所以企业必须加快工资制度的改革，这样才能加快企业创新的步伐，使企业得到长远的发展。
一、国家现阶段对企业工资的管理制度
1.工资的总额和企业的经济效益相挂钩
我国在十一届三中全会中明确了企业工资总额与企业的经济效益互相联系，在一九八五年第一次提出了企业的工资总额和企业经济效益挂钩的办法。工资挂钩的办法建立成为了国家对企业的工资总额的分级管理的体制，也就是国家政府主要考核制定省、自治区以及直辖市等有关部门范围内的企业的工资总额和其经济效益的比例。自从实行了这种工效挂钩的办法之后，企业的工资改革以及工资的调整都脱离了国家机关以及事业单位的约束，每个企业的职工的工资是否可以增长完全依靠的是企业自身经济效益是否得到了提高。企业之间因为获得的经济效益不同，其工资水平也不同。这样就可以激发工作人员的工作斗志，为企业的快速发展奠定了基础，我我国的经济建设提供的更加广阔的空间。但是在近些年来，由于物价飞速上涨，实行工效挂钩这种办法的企业的工资增长幅度远低于不断上涨的物价水平，所以这样就回到了政治干预经济的办法。还有由于企业的经济效益处在不断的下滑状态，企业很难进行连续性的下调工资，这样工效挂钩的工资制度就存在了很大的问题。
2.计税工资制度
由国家政府规定一个可以免除缴纳个人所得税的工资基数，超出基数的部分工资向国家缴纳个人所得税。但是国家制定的免税基数是相当低的，这样就使得许多企业需要向国家缴纳很大数量的工资所得税，这样就无形中增加了企业的负担，对企业的发展是十分不利的。
二、企业工资制度改革的方向
1.建立一个限高保低的工资制度
随着市场经济的不断发展，需要建立起一个不仅要符合我国宏观调控又要与企业实际经济效益的一套科学的工资制度。工资指导线制度会成为我国未来工资改革的主要方向。由于工资指导线制度能够让工资的增长和我国实际经济发展的需求相互协调，这样十分有利于国家对其进行宏观的调控以及主要方向的把握。其可以把企业的职工工资的增长幅度控制在物价上涨的幅度之上，并且让其低于我国国民经济增长的幅度，只有在这种情况下，国家才可以保持不断的消费以及经济稳步的发展，还可以避免大波动的出现。很据上面的工资指导线的原则，企业的工资最低的增长率要等于上个年度的平均工资乘以本年度的人民消费的价格指数，也就是税企业职工的工资最高的增长率要等于我国国民经济的增长率，只有把工资的增长控制在两者之间，就会促进企业和国家经济的不断发展。有这样一种工资指导线发挥作用，就会不断地支持国民经济的增长，而且也不会出现例如通货膨胀和通货紧缩的不良影响。在人才流动速度快，人才市场不断健全的状况下，企业的岗位工资水平是有指导线制定的社会平均工资水平以及岗位的劳动强度和岗位的技术含量所决定的，这样就导致了企业就没有了直接的决定权。
2.逐渐的实行年薪制的办法
我国长期的强调企业的领导者和广大的劳动者是一样的，都是同在社会主义领导下的劳动人民，所以领導者的工资水平与平常的的劳动者的工资水平要保持大致相同的状态，但是企业的领导者具有特殊的只能还要承担不同程度的风险和责任，这样就导致了企业的领导者与广大的劳动者有着明显的特殊性，所以企业领导者的工资是有两部分组成的，第一部分是基本的工资薪金，这一部分是企业领导者劳动的成本价值，是领导者使用知识与管理能力的补偿，另一部门是有企业的经营收入，而这部分的薪金收入就是企业的领导者劳动成果的创新的一种报酬。而这部分的收入直接与领导者的经营业绩直接相关联。所以在市场经济不断的发展，衡量企业领导者的业绩的标准应该是商品的销售量，而不应该企业的利润指标。
3.国家要引领企业建立一种按劳分配与按生产要素分配相结合的一种分配制度
随着我国股份制企业的不断增多，企业的劳动人们也可以持有企业的股份，尽管其份额比较小，所以劳动者要求按照企业的出资份额来分配企业创造的利润。这种分配方法在经济学的角度来看，按劳分配与按生产要素分配相互结合在一起，两者相互体现。
三、结束语
随着社会经济的不断发展，企业的工资制度也需要不断的改革和创新，其既要符合国家的宏观调控，又可以与企业的实际经济效益相结合，随着市场经济的不断发展，经过充分的市场开发，企业的工资制度也会伴随着市场的发展随之进行不断地改革。
参考文献：
［1］姚先国.双层次的按劳分配与两级决策的工资制度——关于全民所有制企业工资改革方向的理论探讨［J］.复旦学报(社会科学版),1998,(04)
［2］杨干忠.试论社会主义商品经济条件下的“按值分配”与“按劳分配”［J］.汕头大学学报(人文社会科学版),1999,(03)
［3］章林春,徐文清.坚持按劳分配原则 改革企业工资制度——常州袜厂工资分配形式的调查［J］.中国劳动,2000,(09)
［4］杜立敏.“谈判工资”走进国企视线──记北京第四印刷机械厂工资制度改革［J］.中国人力资源开发,2007,(12)
(责任编辑：郭陈华)
公司实行“底薪+绩效（提成）+奖励”工资标准，阶段性奖励的工资制度。
1）月工资=基本工资+工龄工资+职位工资+任务工资+业绩工资+级别工资
A.基本工资：800元/月，按照出勤核算；正式员工可享受每月3天假期.B.工龄工资：按照每月100元.（一年以上）
C.职位工资：公司管理人员有岗位津贴，考核合格后发放.工程部经理1000元市场部经理1000元业务部经理800元业务部主管500业务100元各部门经理主管可拿本部门总销售额1%的提成金.D.任务工资：与员工的基本任务完成量有关.员工基本任务额月50000元
员工基本任务完成额在25000元以下，无任务工资.员工基本任务完成额在25000元-50000元以内，任务工资500元.员工基本任务完成额在50000元以上，任务工资1000元.E.销售提成：与销售任务和业绩直接挂钩，奖惩结合，多劳多得！员工月业务签单额20000元以下，提1%
员工月业务签单额20000-50000元以内，提1%
员工月业务签单额50000-100000元以内，提2%
员工月业务签单额100000-150000元以内，提3%员工月业务签单额150000元以上，提4%
F.级别工资：依据每季度签单业绩评定，下一季度执行.季度月平均签单额100000元，评为一星业务员奖励300元季度月平均回款达150000元，评为二星业务员奖励500元季度月平均回款达200000元，评为三星业务员奖励700元季度月平均回款达300000元，评为四星业务员奖励1000元
季度月平均回款达400000元，评为五星业务员奖励1500元
2）新员工工资：新工试用期1-3个月，月工资=基本工资+提成新员工有提成工资，但是不考评业绩，没有销售任务指标.新员工试用期满，提交书面工作总结，部门经理考核，签字后方可转正.新员工试用期表现出色，经理可申请奖励.3）会战奖励：以每次会战业绩为标准，设立各种奖励政策.优秀员工优秀团队个人任务奖团队任务奖
4）工程部：工程部门人员在工地过程中产生业绩，奖励500元/每单，另
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