高校行政管理岗位

高校行政管理岗位

高校行政管理岗位 篇1

一、认真学习高校教学管理的基本理论及学校、学院制定的各项教学管理规章制度，研究、掌握符合本院实际的教学管理规律，提高教学管理的质量。

二、牢固树立“以人为本”管理理念，切实为全院教学工作和广大师生服务。

三、协助分管院长组织、领导和管理本学院教学工作，保证全院教学工作正常运转和教育教学目标顺利实现。

四、爱岗敬业，踏实肯干，乐于奉献，不计个人得失。

五、发扬团结协作、合作共事的精神，树立顾全大局的观念。

六、坚持不定期的工作交流制度，汇报工作情况，交流工作经验，研讨热点难点问题。

六、严格遵守学校规章制度，严格工作纪律，有事提前请假，不无故迟到、早退和旷工。结合本科室工作性质，倡导提前10分钟到岗，推迟10分钟离岗的上下班制度。

七、坚持对校级公选课、院级重修班课程的值班制度。

八、积极完成校、院领导安排的其它工作任务。

教学管理办公室主任工作职责

一、全面负责本科室工作，综合协调科室人员工作分工。

二、协助分管院长制定学年教学管理工作总体目标和学期工作计划。

三、协助分管院长组织系负责人和专业负责人制订各专业培养方案、教学计划和课程教学大纲。审定教学计划的变更情况。

四、协助分管院长组织师生学习和传达上级下发的教学管理文件并负责督促落实。

五、结合本院实际情况，贯彻落实上级安排的各项教学管理工作。

六、负责本院学生的重（补）修报名、缴费、进课堂学习的工作。

七、根据学期开课计划负责向任课教师收取学生成绩的纸质及电子文档。

八、根据教务处要求负责组织开展同行评教和学生评教工作。

九、做好每学年、学期及重大教学活动的总结工作，及时提交总结报告。

十、积极完成校、院领导安排的其它工作任务。

课务管理秘书工作职责

一、根据各专业教学计划，制订下学期开课计划，落实任课教师，并按时上报教务处，同时负责此项工作的报表填写、收发、汇总。

二、在每学期结束前，编排下学期的课程表，在放假前，将确定的课程表发给师生。

三、维护正常教学秩序，了解教师、学生上课情况，及时处理教学过程中的突发问题，按教务处的有关规定为教师办理停课、调课和补课手续。

四、组织院、系领导及其相关人员深入课堂听课；收集听课记录并通过适当途径反馈给相关教师；做好每学期听课记录的存档和数据分析工作。协助教务办主任做好教学质量监控工作。

五、统计学期教师工作量，填报相关表格报教务处。

六、负责全院教材的征订和发放工作。

七、做好各专业教学计划、教学进度表、教师任课表、排课调课等教学文件的建档、归档、保存工作。

八、积极完成院领导及教学办主任安排的其它工作任务。

学籍管理秘书工作职责

一、协助院学生工作办公室组织学生入学注册、统计学生的注册及学生人数变动情况。

二、进行学生学籍审查和处理，办理学生编班、休学、保留学籍、复学、转学、转专业、退学、试读、试读恢复学籍等报审、登记、通知、存档工作。

三、负责在学期开始向各任课教师提供准确的班级学生名册。

四、负责对学生成绩（纸质及电子文档）的保管。接待学生查询成绩及提供成绩证明。每学期开始及时向学生提供上一学期所学课程的全部成绩。

五、负责全院公选课及辅修教学管理工作。

六、负责各类实践性教学环节及毕业论文(设计)管理、归档等工作

七、负责编制毕业生毕业资格、学位资格名册，并审核、存档和上报。负责填发毕业证书和学位证书。

八、积极完成院领导及教学办主任安排的其它工作任务。

考务管理秘书工作职责

一、根据学期开课计划制定各班级考试安排表，落实监考教师，将考试安排通知有关的师生并做好归档、保存工作。

二、根据教务处要求负责组织任课教师出卷、监制、保存和发放试卷。

三、审查学生考试资格，办理学生缓考手续并在下学期及时组织学生缓考。

四、协助教务处组织大学英语三、四、六级和计算机水平考试。

五、协助教务处组织毕业班学生学位英语考试工作及成绩统计工作。

六、协助教学办主任组织教师按教务处的要求装订阅后试卷及归档。

七、积极完成院领导及教学办主任安排的其它工作任务。

学生工作办公室工作人员岗位职责

一、自觉地以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，坚持用科学的理论武装人。

二、严于律已、谦虚谨慎。接待学生和学生家长要做到礼貌相待、热情服务。能办的事立即办，暂时不能办或办不到的事要耐心解释；重要事宜须请示院分管领导。

三、对工作认真负责，做到既分工明确、又团结协作，对院（室）领导交办的工作不推诿，积极主动地高质量、高效率地完成各项任务，为领导决策服务。及时、准确地收集、传递和处理相关信息。

四、自觉遵守学校及学院的各项规章制度和考勤纪律。遵守作息时间，不迟到不早退，上班时保持良好的工作状态。做到有事事先向办公室主任请假、病事假达一天及以上者须写请假条和出示医生证明。

五、要保持良好的办公环境。不在室内吸烟、乱扔纸屑。做到办公用品摆放整齐、有序，室内环境清洁、卫生。接听电话要讲究文明用语。

六、学生工作办公室实行周例会制度和值日制度。每周一下午全体工作人员对工作事宜进行交流、总结，对下周（阶段性）工作作出计划、安排。值班人员上班须提前20分钟到岗，晚上值班到20点离岗，检查安全，切实做好值班记录，负责落实好当日事项。

学生工作办公室主任职责

一、持学生工作办公室的全面工作，做到“上情下达”“下情上达”。

二、学院的领导下，带领办公室人员完成校、院布置的各项工作。

三、起草及参与制定有关学生工作的文件。

四、指导院团委学生会的工作，组织培训学生干部和团干部。

五、及时调查学生在校期间突发事件和违纪事件，六、完善好学生工作办公室的建设。

七、处理好与大学学工部及各学院学办的关系。

学生政治辅导员工作职责

一、针对青年大学生的身心特点和思想实际，落实学生政治学习、形势政策教育、素质教育及心理辅导工作。

二、对学生进行校风、学风和校纪校规教育，帮助学生端正学习态度，增强学习动力，养成良好的组织纪律观念和文明习惯。

三、协助院党委、分团委指导所负责年级学生的党、团组织活动，做好学生入党积极分子的教育、培养、考察工作。

四、经常深入到学生班级和寝室中去，及时了解和掌握学生的思想、学习、生活和工作情况，发现问题及时汇报和处理。

五、参与和执行学生奖惩工作，负责做好学生的困难补助、奖学金、减免学费和国家助学贷款的审核及发放工作。

六、参与迎新工作，组织好新生入学教育；做好学生军训工作；负责学生的学年鉴定和综合测评工作；抓好毕业学生教育及鉴定工作，协助指导毕业生就业工作。

七、根据学校及学院学生工作计划，制定和实施年级学期工作计划，指导年级、班级开展各项活动，并在期末写出工作总结。

八、深入实际，调查研究，每学年对所负责学生进行思想状况调查，写出调查报告；开展思想政治工作研究，每学年要有一篇工作论文。

党政办公室工作人员岗位职责

一、努力学习政治、业务和科学文化知识，不断提高政治素质和业务素质。

二、严以律已、谦虚谨慎。对来院办事的校内外同志要做到礼貌待人、热情服务。能办的事立即办，暂时不能办或办不到的事要耐心解释；重要事宜须请示院值班（或分管）领导；接听电话要讲究文明用语。

三、作认真负责，做到既分工明确、又团结协作，对院（室）领导交办的工作不推诿，及时、准确地收集、传递和处理信息，高质量、高效率地完成各项任务。

四、觉遵守学校及学院的各项规章制度和考勤纪律。遵守作息时间，不迟到不早退，上班时保持良好的工作状态。做到有事事先向办公室主任请假、病事假达一天及以上者须写请假条和出示医生证明。

五、要保持良好的办公环境。做到办公用品摆放整齐、有序，室内环境清洁、卫生。

六、党政办公室实行周例会制度和值日制度。每周四下午全体工作人员对工作事宜进行交流、总结，对下周（阶段性）工作作出计划、安排。值班人员上班须提前10分钟到岗，下班延迟10分钟离岗，检查安全，切实做好值班记录，负责落实好当日事项。

党政办公室主任岗位职责

一、负责院党委会、院长办公会、党政联席会的组织安排工作，包括安排会议日程、议程、会议记录等，并协助院领导督促会议决议的落实。

二、负责学院重大活动的组织安排工作，包括节日庆祝活动、节假日加班、安全值班等，根据工作需要有权综合协调、组织、调配使用院内的人力、物力；

三、负责草拟学院的各类公文，包括请示、报告、决定、会议纪要、工作计划、工作总结等。

四、负责根据学校有关规章制度，建立和健全院行政工作规章制度。

五、协助院领导做好日常人事工作，如人员调配、培训、奖励、职称评定、考核等工作。

五、围绕学校和学院中心工作，深入基层、调查研究，及时为院领导决策提供信息服务，协调院内外各单位（部门）之间的关系，营造宽松的内外部工作环境。

六、负责办公室人员的管理工作，检查、督促办公室各项工作的落实。

七、负责全院考勤工作,组织做好教职工每月校内津贴及郊外补贴的常规发放，协调教务办做好每学期教师授课酬金的计算与发放。

八、完成院领导交办的其他工作任务。

行政秘书岗位职责

一、负责协助办公室主任，严格按照学校和学院有关财务管理规章制度，做好院内各项经费的结算与管理，及时向负责财务工作的院领导汇报院经费使用情况。

二、负责全院的物资采购、环境卫生、维修等各项后勤保障工作。

三、负责院行政印章的管理并负责开具院一级的介绍信。

四、负责学院各种奖、酬金等福利的统计与发放工作。

六、负责学院治安保卫、消防安全和交通安全的宣传教育、布置和落实工作。

七、负责协助办公室主任，做好学院各类临时人员的聘用、辞退及日常管理工作。

八、完成院领导交办的其他工作任务。

科研秘书岗位职责

一、负责完成校科研处及学院下达的各项日常科研管理工作任务。

二、负责组织全院科研项目的申报、立项、评奖工作，负责全院科研成果的统计、上报和建档工作。

三、协助做好重点学科建设及学位点的申报和建设工作，负责重点学科建设及学位点建设的资料收集、整理和归档工作。

四、协助分管院长做好各类学术研讨会的组织工作。

五、协助办公室主任，做好教师职称评定工作，包括各类信息的收集、资料的传递等。

六、完成院领导交办的其他工作任务。

党务干事岗位职责

一、负责学校来文的登记、收发、传阅、保管、整理、立卷、归档，及时填写公文处理单，由办公室主任提出拟办意见，送院领导阅批，急件可复印后交相关部门办理、执行，同时送院领导阅批，要根据院领导的批示，督促文件精神的落实。一般文件当天到当天批，在文件处理过程中注意保密。周例会须通报文件收发及处理情况。

二、负责督促各支部落实组织发展计划及党员信息收集处理与党费收取等日常党务工作。

三、负责院党委会的会议记录，根据会议决定及时传达、落实会议精神。

四、负责党委印章和介绍信的管理。

五、完成院领导交办的其他工作任务。

档案管理员职责

一、负责根据校档案管理部门的要求，协调学院行政、教学、科研档案管理工作。

二、负责院内公文的登记、编号、印制、发送工作。

三、负责学院行政文书材料的保管、收集、整理、立卷、归档工作。

四、完成院领导交办的其他工作任务。

财产管理员职责

一、负责学院办公用品登记造册、保管、发放等日常管理工作。每月28日向党政办公室主任通报物资使用情况，做到财产物资来源去向清楚、帐物相符。

二、负责学院行政固定资产的日常管理及清产核资工作。

三、完成院领导交办的其他工作任务。

图书管理员职责

一、负责院资料室期刊杂志、图书、资料的清理、编目等工作。

二、负责院资料室期刊杂志、图书、资料的验收和阅览登记工作。

三、负责院资料室期刊杂志的订阅工作。

四、完成院领导交办的其他工作任务。

成教秘书岗位职责

一、负责成教学生的报到注册工作，领发、收回和补办学生的学生证、校徽。

二、负责成教学生的学籍管理工作：对要求休学、复学、转学、转专业、降级、试读、退学的学生情况进行认真调查核实，报分管成教副院长签署意见后送校继续教育学院审批，并将审批结果交学院办公室备案。

三、负责成教学生的学习成绩管理工作；每学期上课前，要及时排出课程表。期终考试前将学生成绩单送交任课教师，考试结束后收齐和保管学生的成绩单，及时组织上机录入成绩并向学生公布。凡达到试读和退学标准的学生和有不及格科目的学生，要及时通知该学生家长。

四、负责安排各年级学生的期终考试日程和监考教师，通知学生重修不及格课程，收缴重修费。

五、负责做好毕业生资格和授予学位资格的初审工作。办理毕（结）业和学位证书、辅修证书及成绩证明。学生毕业后，应将有关材料及时整理存档。

六、协助继教院做好学生选修和辅修课的选课工作。

七、负责日常教学秩序管理和教师、学生考勤管理，严格执行各项规章制度。

八、完成领导交办的其他工作任务。

文印工作人员职责

一、负责各类文件的复印工作。

二、负责复印耗材的管理工作。

三、负责完成各系（办、室）交办的打印工作，认真做好工作记录。

四、负责复印机等室内设备的维护、保养工作，及时反馈设备使用情况，非因特殊情况，不允许其他人员操作设备。

五、完成院领导交办的其他工作任务。

结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

测评要素;一般能力

1、逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。

2、语言表达能力：清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。

领导能力

1、计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。

2、决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。

3、组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。

4、人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。

5、创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。

6、应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力

7、选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。

个性特征

高校行政管理岗位 篇2

关键词：任职资格,“知能愿”模型,标准

一、引言

目前,高校行政岗位管理普遍存在工作职责不清、任职资格不明、管理绩效的有效评价方法缺乏、培训和开发缺乏有效性和针对性等问题。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《教育规划纲要》)提出,要改变目前学校行政人员服务意识不高的问题,要全面实行聘任制度和岗位管理制度,推进管理岗位职员制改革,确立科学的考核评价和激励机制[1];《高等学校教师职业道德规范》(以下简称《规范》)对高校教师提出“敬业爱生”、“为人师表”等六方面的职业道德规范。这些目标的实现,需要对高校现行的相关管理制度进行重新修订与完善,对职能部门的功能定位和岗位职责进行清晰界定,对岗位任职资格以及人-职匹配等情况进行重新思考。

目前,部属各高校将陆续迎来第二轮大规模的聘岗工作。如果说,第一轮聘岗主要考虑的是平稳过渡基础上的全员纳入,那么,在本轮聘岗和绩效管理制度改革之前,最重要的基础工作就是确立岗位任职资格、设立任职资格体系。任职资格体现了学校对任职人员的资质要求和期望,并进一步为绩效管理制度的出台奠定基础。从长远发展看,任职资格体系的建立对于落实高校发展战略、提高教师招聘和培训工作的针对性和有效性、提高组织公平感、促进管理从结果管理向过程管理的转变、实现教职员工与学校的协同发展等具有重要意义。

二、任职资格与“知能愿”模型的适用性

1. 任职资格。

任职资格概念起源于对胜任特征的研究。自Mc Clelland[2]1973年首次提出“胜任力”概念后,西方诸多学者如Guglielmino[3]、Boyatzis[4]和Spencer&Spencer[5],国内学者王重鸣[6]和王垒[7]等进行了有针对性的研究。这些研究尽管各有侧重,但对任职资格概念的认识基本一致,即:任职资格是某特定岗位任职者所需具备的各种资质的综合,这种资质既包括所学专业、学历水平及工作经历等刚性指标,也包括可迁移的软性技能和心智能力。如创造高绩效所需具备的沟通能力、协调能力、健康的心智模式以及态度和动机等。任职资格体系,则是指包括任职资格标准、任职资格认证及相关配套制度等在内的系列制度的综合。

2.“知能愿”模型。

尽管不同理论、不同组织对任职资格构成要素的界定存在差异,但从以下三个任职资格的代表性描述模型可见其内涵颇为接近。英国国家任职资格体系建立时间较早,它从知识、技能、态度和其他要素(简称KSAO,即“知能愿”模型)四个视角来构建任职资格标准。其中,K(Knowledge)是指执行某项工作任务需要的专业知识及岗位知识等;S(Skill)是指为完成工作所必需运用的某种工具或设备的操作技能、工作技巧和经验;A(Ability)指能力和素质,如逻辑思维能力、学习能力及问题解决能力等;O(Others)是指有效完成某一工作需要的其他个性特质,如工作态度及其他特殊要求。Mc Clelland最先提出了胜任特征的“冰山模型”,该模型把员工的胜任特征分为显性的知识和技能、隐性的社会角色和特质动机两大维度。全球最大电信网络解决方案提供商、我国电子行业巨头华为技术有限公司借鉴性地创建了包括资格标准(包含必备知识、专业经验、专业技能和专业成果四个子维度)和行为标准(包含行为模块、行为要项和行为标准三个子维度)两大标准的任职资格体系,树立了一个成功运用任职资格体系实现过程管理和绩效管理的实践标杆。

3.“知能愿”模型的适用性。

高校行政部门承担着制定学校管理制度、服务教学一线、维护学校正常运行等重要职责,工作复杂程度较高、灵活性较强、涉及面广,并且事无巨细。高绩效的任职人员,不仅需要具备岗位工作所需的专业能力,更需要重点考察其可迁移的通用技能和态度。这是因为:第一,显性技能容易培训和习得,而具有潜质特征的软技能则不易在短期内生成、习得和提高。软技能不仅将影响显性技能的习得效果和个体绩效,在行政人员面临岗位变动和新技能挑战面前,“软技能”表现突出的员工能更快地适应新的工作环境和挑战。第二,工作绩效包含任务绩效和周边绩效(1),总绩效的达成与“软技能”及“动机”显著相关[8],前者决定了绩效的质量和水平,后者决定了个体为实现目标而愿意付出努力的强度、方向和坚持性[9]。第三,态度和动机是介于需要与行为之间的心理中介。心理学家米勒的力场分析理论指出,个体的行为向量取决于个体的心理因素和个体所处的外部环境;管理心理学家维克多·弗洛姆也指出,个体动机行为的强度,取决于人们对行为目标价值的评价(效价)和对实现行为目标可能性概率大小的估计(期望值),即:激励力量等于效价和期望值的乘积。只有当某个目标对个体来说效价和期望值都很高时,个体被激励的水平才会很高,才越有可能出现持续的优秀绩效[10]。尽管期望理论同时强调内外部因素对个体的激励作用,但从行政管理岗位上的知识型员工而言,态度也是一种生产力,只有那些具备工作能力、动机纯正、态度端正的员工才能带来组织所期望的绩效,并且这种意愿越强烈,员工的敬业度也越高。知识型员工若处于“身在曹营心在汉”的状态,其绩效不可能很优秀。而对于那些有能力却不愿意做事的员工,组织需要去挖掘其背后的原因,这种“挖掘”既需要耐心细致的个性化关怀,更需要制度的引导。把“态度和动机”纳入任职资格标准,正是对员工进行制度化引导的一种表现和途径。第四,将软技能和态度纳入任职资格标准,体现了定性和定量指标的结合,通过多要素多层面的评价方式,避免单一评价方法所固有的僵化和刻板,增强评价的灵活性和弹性,有利于防范用人的风险,也使得主管部门在评价过程中掌握一定的主动性和话语权。第五,把“态度/动机”纳入高校管理者的任职资格,是对传统管理制度重专项能力、轻职业操守规制这一顽疾的一种修正,是将《教育规划纲要》和《规范》有关精神落实在高校日常管理的具体体现。

“知能愿”模型很好地契合了高校对这一大职业人群的任职资格要求。基于此,笔者提出“知能愿”模型在建立高校行政管理岗位任职资格体系中的应用。

三、“知能愿”模型在高校行政岗位任职资格体系中的应用

任职资格标准的建立应遵从以岗位管理为基础、以任职资格为核心、以支撑组织核心功能为根本出发点的基本原则。标准确立及体系建立过程,自始至终需要三类人员的通力合作:一是高校有经验的管理者;二是关键行政岗位上的任职人员代表;三是需要人力资源管理专家对整体工作予以框架设计和规范操作指导。同时,这是一项分步推进的工作,从指标定义、行为分级,到最后各岗位任职标准的确立,都需要阶段性地征询主管领导及岗位任职人员的意见,确保维度定义和行为分级既体现学校对任职人员的期望又不脱离实际情况。建立任职资格体系主要包括:一是岗位管理;二是确立任职资格要素和指标;三是定义指标和行为分级;四是确定各岗位的任职资格标准;五是任职人员的资格认证。

第一,岗位管理。岗位管理是根据工作性质和特点,按分层分类原则将岗位划分为不同的岗位系列。按照人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》规定,高校所有岗位分别纳入管理系列、专业技术系列和工勤技能系列,不同岗位系列内设立不同的岗位等级。目前,这一工作各高校已基本完成,其中有相当一部分院校将进入第二轮大规模的岗位聘任工作。

第二,任职资格要素和指标的确立。如果说,第一轮聘岗主要考虑稳定为主、全员纳入,那么在第二轮聘岗之前,有必要在原管理制度的基础上,梳理各岗位的任职资格标准。再次聘岗时,对于满足新任职标准的,可以续聘;对于不满足的,可考虑其他更适合的岗位。这一工作有助于盘活人力资源,有助于逐步提高员工的职业化水平。

一般地,高校行政岗位主要分为两类:处级及以上的管理岗位,处级以下以从事日常行政事务为主、具专业行政性质的岗位。这两类岗位设置目的与工作职责不同,任职资格也应随之不同。在确定任职资格要素时,既要分层分类考虑,又要整体统筹、兼顾纵向和横向岗位任职资格之间的平衡和协调。

按照“知能愿”模型,任职资格的基本要素为知识、技能和态度。知识,一般可以以最高学历、所学专业或工作经历的折算来代表,以便于操作和管理;技能,可分为刚性指标和软性指标;态度,可使用责任感、忠诚度等通用指标,也可选择反映本校文化理念的关键指标,如可以将文化自觉、制度自律、敬业度等作为“态度”这一要素的下属指标。

第三,定义指标和行为分级。任职资格要素和指标确定后,需要对这些指标进行定义并对反映指标的行为和资质进行分级。相对而言,刚性指标的分级比较容易。软指标的定义和分级相对困难,这可能也正是历来的管理制度缺乏软指标设计的主要原因所在。即便如此,随着管理方法日趋丰富、管理手段日趋科学,将对软指标的考察落实在任职资格和绩效管理制度仍然有可作为之处。管理者可以通过观察员工在日常工作中表现出来的行为来推断员工在软性指标方面的水平。

第四,确定各岗位任职资格标准。操作化定义和分级完成后,应为各岗位制定具体的任职资格标准。如人事处薪酬主管的任职资格条件,“知识”必须是二级(假定:一级为相关专业大专学历,二级为相关专业本科学历,三级为相关专业硕士及以上学历。下同),“工作经验”必须是三级[一级为相关工作经验2年及以下,二级为相关工作经验2-5年(含),三级为相关工作经验5-8年(含),四级为相关工作经验在8年及以上],软性技能要求具备沟通能力三级、协调能力三级,态度指标要求敬业度三级等。为各岗位确定任职资格标准及行为等级时,应严格遵循岗位对任职者的客观要求,避免受现任人员的影响。

第五,任职人员的资格认证。任职资格认证,是任职者和任职资格标准的接洽点。一般地,任职资格认证流程设计过程包含以下环节:第一步,组建任职资格认证小组。认证小组的成员应由各专业资深人士或专业人员组成,并且必须保证小组成员对任职资格工作有充分的认识。第二步,提交认证申请。在规定的时间内,相关人员可根据认证申请条件填写认证申请表并递交申请。第三步,对照任职资格标准,资格认定委员会需要综合运用测评、业绩检查及360度评价等手段对申请人进行综合评定,部门主管给出初步审核意见,并交人事处复核。第四步,认证小组将评定意见反馈给申请者个人和部门主管,对有异议的项目双方可进行确认协商。在取得一致意见后,认证小组可以将相关工作向校工作委员会汇报。第五步,认证结果反馈。校工作委员会讨论通过后,人事处根据审批意见将任职结果在部门范围内进行公示,公示期间申请人对任职资格结果有异议的,可向人事处反馈或投诉。第六步,人事处同时还需要将评审意见反馈给部门,由部门与申请人沟通反馈结果。第七步,由人事处将任职资格认证结果统一输入人事处员工信息管理系统,并存入员工个人档案。

认证时需要注意以下几个问题:第一,一般来说,任职资格标准应符合约80%现任人员的总体情况而设置。第二,任职资格认证需随着学校战略定位的调整,教学科研水平的提高,管理岗位业务要求的变动,在维护管理连贯性和稳定性的前提下,与时俱进,做好调整工作。第三,按照任职资格动态管理原则,学校应定期开展认证更新工作。以上三项工作环环紧扣,每一环节又自成系统,共同构建起高校行政管理岗位科学严密的任职资格体系。

四、任职资格制度的应用

任职资格标准及认证工作的完成,将为高校创建系统配套的人力资源管理体系奠定基础。简要地说,任职资格体系可以为理顺合理的报酬待遇提供参照。结合岗位职责,对于职责重大且任职资格要求高的岗位,自然赋予较高的岗位价值。在招聘录用时,学校可以根据任职资格条件设计招录考察指标,从而提高招录工作效率,提高招录工作质量。这一方法对人员任用和提拔重用也同样适合。设计高校行政管理人员技能开发培训项目时,可以根据任职资格的相关要求有针对性地展开。此外,高校即将进行的绩效管理制度变革,同样可以并且必须与任职资格相结合,从履职情况、执政能力、工作态度及服务质量等方面设计关键绩效指标(KPI),引导员工的态度和行为向学校期望的方向努力。因此,任职资格是高校人力资源管理的一项基础工作。

此外,高校可以以建立任职资格体系为契机,从内在动机角度去激发行政管理人员全方位反省自己的履职水平和工作质量,自发找差距,自愿提能力,促进高校顺利实现从结果管理向过程管理的转变。不难看出,这一工作也正是逐步实现《教育规划纲要》所提出的“要提升员工岗位胜任能力和职业化水平”的工作抓手,是高校真正实现人-岗匹配、提高人力资源使用效率的必由之路。

组织性质不同、岗位类别不同,决定了任职资格的不同,只有适合高校自身要求的任职资格标准才能有利于高校的发展。因此,高校行政应该立足于高教工作特点、办学特色和组织使命,因地制宜,开发既体现高校要求又切合学校实际的任职资格标准及便于操作的认证程序。需要强调的是,学校的发展战略、办学理念及培养方案,应先于任职资格标准,在此基础上才能建立支撑发展战略、能够承载高校核心功能和落实发展规划的指标体系。指标不在多,关键在于是否如实体现了岗位对任职者的客观要求。

参考文献

[1]《教育规划纲要》工作小组办公室.教育规划纲要辅导读本[M].北京:教育科学出版社,2010:39.

[2]McClelland D C.Testing for Competence Rather Than forIntelligence[J].American Psychologist,1973:34.

[3]Guglielmino P J.Developing the Top-level Executive forthe 1980’s and Beyond[J].Training and DevelopmentJournal,1979(33).

[4]Boyatzis R S.The Competence Manager:A Model forEffective Performance[M].New York:Wiley,1982(06).

[5]Spencer L M&Spence S M.Competence at Work:Modelsfor Superior Performance[M].John Wiley&Sons Inc.,1993(17).

[6]王重鸣.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002(05).

[7]姚翔,王垒,陈建红.项目管理者胜任力模型[J].心理科学,2004(06).

[8]Borman W C and Motowidlo S J.Expanding the CriterionDomain to Include Elements of Contextual Performance[M].In Schmitt N&Borrnun W C(Eds).Personnel Selection inOrganization.San Francisco:Jossey-Bass,1993:71-98.

[9]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].孙健敏,等,译.北京:中国人民大学出版社,2009:436.

高校行政管理岗位 篇3

近几年，北京联合大学不断深化人事制度改革：2003年，实行了聘用合同制，初步实现了从“固定用人”向“合同用人”的转变。2005年，实行了教师职务聘任制，推进了专业技术人员由“身份管理”向“岗位管理”的进一步转变。2006年，实行岗位绩效工资制，岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，高校在没有被认定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员的工资只能套到对应岗位工资的最低等级。2008年，建立了岗位管理制度，并按要求完成了岗位设置和岗位聘用，同时根据所聘岗位确定相应的岗位工资待遇。

在实施岗位设置管理工作中，学校抓住关键环节精心组织，出台了一系列政策文件来保障岗位设置管理工作顺利实施，取得了初步成效。

一、实施岗位设置管理的工作思路和做法

（一）抓住岗位设置管理工作的关键环节

１.吃透精神

国家和北京市有关岗位设置管理的文件，是高校岗位设置管理工作的依据，具有指导性、强制性和约束性。学校专门组织了校、院领导和人事、组织、教学、科研等部门相关人员认真学习研读上级文件，逐字推敲，吃透精神，力求准确理解和把握高校岗位管理制度的特点，逐步明确了学校开展岗位设置管理工作的思路。

我们首先确立岗位设置管理的基本制度框架，把现有管理、专业技术、工勤技能岗位的人员，按照本人现有的行政职务、专业技术职务或技术等级，聘到相应级别的岗位，再按各级各类人员所聘岗位级别对应岗位工资，以保证收入分配制度改革的政策落实到位，同时注意与现行政策规定相衔接。

２.摸清家底

根据上级文件精神，结合高校自身现状，学校有针对性地开展了调研，摸清了家底。同时对学校的情况进行全面的审视和分析，尤其是对学校的事业发展规划、教职工队伍现状（人员编制、三类岗位人员队伍结构、专业技术人员的教学科研情况等）、人事制度改革的现状等，对面临的困难和问题进行了充分预测，努力探索应对之策。通过细致的测算，学校掌握了各级各类人员的结构比例情况，分析了学校发展对结构比例的需求，为制定实施方案提供了充分的依据。

３.制定政策

依据上级文件精神，结合本校实际，学校制定了一套岗位设置管理的政策文件。其中《岗位设置管理实施办法》是总文件，以及《教师岗位设置管理实施细则》、《其他专业技术岗位设置管理实施细则》、《管理岗位设置管理实施细则》、《工勤技能岗位设置管理实施细则》等文件，与上述文件相配套的还有各类人员公开招聘办法、聘任办法、考核办法等。

在制定政策的过程中，一是突出了分类管理和以人为本的改革思想，既要坚持改革的方向，坚持以岗位为主，又要考虑历史和现实情况，适当兼顾人的因素，充分考虑管理人员、专业技术人员、工勤技能人员不同的成长规律，考虑各类人才自身的实际情况，制定聘用条件。二是兼顾发展，高校人事制度改革的目的就是促进事业的发展，促进人的发展。

作为改革的具体措施之一，学校的岗位设置工作立足当前，着眼长远，充分考虑了长远发展规划和人才成长规律，做到既要满足现实需要，又为今后发展留有余地。

４.精心组织

为更好地实施岗位设置管理工作，学校成立了校、院两级聘用组织机构和人事争议调解委员会，聘用组织机构的办公室设在人事部门，人事争议调解委员会的办公室设在工会，这有利于监督和调解。

政策文件出台后，学校加强内部宣传和动员，使广大教职工深刻认识实施岗位设置管理的重要意义，从学校事业、个人发展的角度引导教职工支持改革、参与改革，为推进改革营造良好环境。

学校严格按照聘用程序开展岗位设置管理工作。对于出现的特殊问题，学校及时召开有关会议专题研究，妥善处理，努力维护好教职工的利益，维护好队伍的稳定。

（二）解决好岗位设置管理中的几个重要问题

1.岗位设置管理要与学校办学宗旨紧密结合

一是体现在结构比例上，应用型大学作为普通高校，其专业技术职务的比例不应低于70%，其中教师岗位不应低于55%，这一结构比例不能随意降低，也不能盲目追高。二是岗位设置要充分体现应用性的特色要求，如独立设置实践教学岗位。三是在聘用条件上，强调理论研究和应用研究并重。

2.确定好岗位总量

按照北京市规定，我校的岗位总量可以根据市编办核定的编制数确定，也可以以现有人数为依据确定。我校确定岗位总量的方法是：在不超过市编办核定的学校编制总数的前提下，根据事业发展规划的要求，对师生比、学生规模和教师总量综合考虑确定岗位总量。平均师生比定为1∶16。各类学生（学历教育）计算为标准生的折算权数分别为：硕士研究生2；本、专科生1；外国留学生3；夜大生1/3.5。折合学生数为本、专科学生数＋硕士研究生数×2＋外国留学生数×3＋夜大学生数×1/3.5。各类教师计算标准师的折算权数分别为:专职教师1；兼职教师1/2。岗位总量为折合教师岗位数/55%。

3.统筹好专业技术人员结构比例、聘用条件和人员现状三者的关系

因事设岗是岗位管理的基本要求，我们根据学校社会功能、职责任务和工作需要进行了岗位设置。一是摸清三类岗位人员队伍数量和结构、专业技术人员的教学科研和任职情况等，对人员现状进行分析；二是在核定的结构比例范围内，确定各级各类岗位数量，与人员现状进行对比分析，预测可能出现的问题；三是在学校以往专业技术职务纵向晋升必备条件的基础上，制定同一级别横向升级聘用条件，每个台阶升级条件的确定是本次岗位设置管理工作要考虑的重点内容。聘用条件要看本人原有的专业技术职务、资历，更要看其教学、科研、社会服务的贡献；四是与其他同类院校的聘用条件进行比较，保持相对平衡。基于此，学校实现了岗位聘用与人才队伍建设要求的顺利接轨。

4.管理人员职员制如何“入轨”

学校担负领导职责或管理任务，从事学校及内设机构管理工作的人员，包括过去走专业技术系列工资的人员，原则上都实现了制度入轨。

岗位设置管理的重点是专业技术的高层次岗位，而难点则是在管理岗位，因为有些难题是高校自身无法解决的。一是管理人员是按职员职务级别晋升和兑现工资待遇的，而职员职级制和专业技术岗位相比较晋升空间非常有限。如没有相关的配套政策进行调节，会严重挫伤高校管理岗位人员的积极性。研究制定高校管理人员与专业技术人员岗位之间相互交流的政策迫在眉睫；二是被提拔到管理岗位或通过努力学习考取专业技术职务的一批工人，受身份限制不能得到公正的待遇。在岗位设置管理工作中我们对这些人员承认其所在岗位的性质，并在工资上给予体现，减少了聘用工作中的矛盾。

５.处理好学校统筹协调和聘任权力下放的关系

学校通过制定政策把握方向，宏观统筹高级岗位指标和聘用条件；学院则发挥积极性和主动性，在学校宏观政策的指导下结合自身教学科研和队伍建设的需要进行岗位聘任。校、院两级聘用管理模式，为学校在下一轮聘用工作中转换运行机制奠定了基础。

二、实施岗位设置管理的实践成效

从学校当前已完成的岗位设置与聘用工作总体情况来看，岗位设置管理工作取得了初步成效。

（一）充分体现了分类管理的改革思路

根据不同工作岗位的性质、特点和工作职责，学校教职工按照管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位全部入轨。同时，设置并严格控制了双肩挑岗位。

（二）专业技术岗位的结构比例更加系统化

传统的岗位设置比较注重对纵向岗位档次的设置，而对每一纵向档次内部的横向岗位等级设置较为忽略。本次岗位设置管理的实施，在原有专业技术岗位纵向4个档次的基础上，在每个档次的横向又设计了不同级别的职业发展台阶，这既为解决专业技术人员职业发展台阶过少、平台过大的问题创造了条件，又使专业技术岗位的结构比例更加系统化，较好地解决了横向岗位等级设置问题。

（三）拓展了专业技术人员的职业发展空间

过去岗位设置在纵向岗位方面越往高层次走，岗位设置数量越少，岗位的稀缺与专业技术人员职业发展的需求成反比，既不利于激励，也限制了职业发展。通过岗位设置管理，从制度上规定了专业技术岗位内部的等级划分, 在岗位横向层面上拉开岗位级别。我校教师岗位上有49％的人员在本人原有的级别上分别提升了1个~2个级别，其中113名教授中，有7名聘到教授二级岗位上，28名聘到教授三级岗位上。这样，拓展了职业发展的通道和空间，缓解了其发展需求与岗位资源尤其是高级岗位资源供需不足的矛盾。

（四）为吸纳人才、优化人力资源配置创造了条件

学校在进行岗位设置时，既考虑现有人员在教学科研中发挥的重要作用，安排一定比例的岗位指标用于聘用，也积极引进高层次的拔尖人才补充到现有队伍中来，优化和推进高层次人才队伍建设。高层次人才的补充需要高层级的岗位，我校专业技术二、三级岗位留有较大余地，为吸纳高层次人才留下了合理的空间。

（五）有利于学科专业建设任务和目标的实现

对于学科专业建设，教师都明白其重要性，然而又不知由谁具体负责，难以落实。通过实施岗位设置管理工作，学校在教授升级聘用条件中增加了学科专业建设任务岗位，同时把学科专业建设任务分解到各级教授岗位职责中，落实到人。这样，教授就可以更好地在学科专业建设中承担重要职责，发挥应有的作用。

本次聘用中，只有承担学科带头人的岗位工作才有可能聘用到教授档次的高一级别，这是硬性条件。当然，学校在确立岗位设置原则时，对重点建设的学科专业也给予了一定的政策倾斜。

（六）引发教职工的反思，明确了自身的发展方向

在岗位设置管理与聘用过程中，教职工通过自身的参与，充分理解了岗位管理制度内涵。学校通过建立引导机制，明确对教职工的期望和要求，明确任职条件和工作职责，从而引起职工自我反思，使其正确选择行为方式和发展方向，不断提升自己的能力和业绩，并将个人的努力和贡献纳入到学校的发展轨道中。■

（作者单位：北京联合大学人事处）

高校行政管理岗位 篇4

晋人社厅发[]18号

各市人事局、劳动保障局、财政局，省直各有关部门(单位)：

为贯彻落实《国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》(国办发[2009]3号)和《山西省人民政府办公厅关于加强全省普通高等学校毕业生就业工作的实施意见》(晋政办发[2009]64号)精神，根据国家和省开发公益性岗位帮助就业困难群体就业的有关规定，现就我省在城乡基层社会管理和公共服务岗位(以下简称基层公益性岗位)招用就业困难高校毕业生就业的有关问题通知如下：

一、主要目的任务

开发基层公益性岗位帮助就业困难高校毕业生就业，是促进和谐山西建设、进一步完善就业援助体系的重要举措。各地要广泛动员社会各方力量，开发适合高校毕业生特点的基层公益性岗位，帮助解决就业困难高校毕业生的就业问题。其中，，全省开发10000个基层公益性岗位，重点用于安排就业困难高校毕业生就业(具体分解任务见附件1)。

二、岗位开发范围

基层公益性岗位开发范围为，基层人力资源和社会保障管理、农业服务、医疗卫生服务、文化科技服务、民政托老托幼服务、公共环境与设施管理维护等社会管理和公共服务岗位(岗位目录见附件2)。同时，各地要围绕面向城乡居民服务的就业与社会保障、教育文化、医疗卫生、公共安全等领域，因地制宜地开发储备一批适合高校毕业生就业的基层公益性岗位。

三、就业困难高校毕业生的.范围

符合下列条件之一且按照《山西省人民政府办公厅关于做好就业困难人员就业援助工作的意见》(晋政办发[2009]49号)的规定程序认定为“就业困难人员”的高校毕业生，可以在基层公益性岗位上岗，并享受相应的补贴政策：

1、零就业家庭的高校毕业生;

2、家庭困难、靠借贷上学的农村高校毕业生;

3、享受居民最低生活保障、登记失业一年以上的高校毕业生;

4、高校残疾人毕业生(含高等特教学院全日制本专科残疾人毕业生);

5、各市人民政府确定的其他就业困难高校毕业生。

四、待遇标准

对开发基层公益性岗位招用就业困难高校毕业生的，由用人单位与招用人员签订不超过三年的固定期限劳动合同。用人单位要按照岗位技术难易程度、责任大小、工作条件和工作量，确定工资标准，但不得低于当地最低工资标准。同时，按规定为招用人员缴纳各项社会保险费。用人单位还应根据招用人员的工作条件和工作实绩，给予相应的津贴和补贴。

对招用的就业困难高校毕业生，要由用人单位委托具有资质的职业培训机构进行相关业务培训，培训合格的发给《培训合格证》。对岗位要求取得职业资格证书的，要进行职业技能鉴定，并取得相应的《职业资格证书》。

对开发基层公益性岗位的用人单位，按规定从就业专项资金中给予公益性岗位补贴和社会保险补贴。对用人单位组织招用人员进行培训的，按规定从就业专项资金中给予职业培训补贴和职业技能鉴定补贴。

就业困难高校毕业生在基层公益性岗位就业的工作时间计算工龄。在基层公益性岗位就业期满的高校毕业生考取公务员进入国家机关或到企、事业单位工作的，其社会保险缴费年限合并计算。

就业困难高校毕业生在基层公益性岗位就业的补贴资金由同级就业专项资金负担。

五、岗位开发及招用人员管理

基层公益性岗位开发实行用人单位申报、人力资源社会保障部门审核的办法。人力资源社会保障部门综合考虑当地就业困难高校毕业生人数和辖区内基层社会管理和公共服务岗位的需求情况后，合理确定各单位可开发公益性岗位数量。人力资源社会保障部门委托所属的公共就业服务机构，按照“公开招聘、双向选择”的原则，组织用人单位招用当地就业困难的高校毕业生。

在基层公益性岗位劳动合同期限内，用人单位应按有关规定，依法履行相关义务。对确需与招用人员解除劳动关系的，需依法解除，并报人力资源社会保障部门备案。

高校毕业生在基层公益性岗位就业期间，要自觉遵守用人单位的各项规章制度。对劳动合同期内不能胜任工作的，由用人单位在现有公益性岗位中进行调整。对经调整岗位仍不能胜任而由用人单位解除劳动关系或非用人单位原因个人自动放弃岗位的，不再作为就业困难人员提供特殊援助政策。

六、工作要求

各地要高度重视开发基层公益性岗位帮助就业困难高校毕业生就业工作，在政府就业工作联席会议的框架下，加强部门协调，切实做好开发基层公益性岗位帮助就业困难高校毕业生就业工作。

各级人力资源和社会保障部门(机构改革未完成前，由各级劳动保障部门负责)要加强工作部署，制定工作方案，认真做好岗位收集、人员招聘及管理服务等工作。要依托街道社区劳动保障工作平台，做好辖区内就业困难高校毕业生的调查摸底、审核认定等工作，要建立完善就业困难高校毕业生基础台帐，及时提供针对性就业援助服务。其中，开发基层公益性岗位及招用就业困难高校毕业生工作要在10月底前基层完成。从8份起，各市要于每月10日前将工作情况(包括附件4)报省人力资源和社会保障厅。

联系人：侯勇梅 韩志成

联系电话：0351-3083737

E-mail:sxsxjyc@126.com

高校团委各岗位职责 篇5

一、团委书记职责

1、主持召开团委会议，传达院党委和上级团委指示或精神，研究确定本院团的工作思路；

2、向院党委和上级团委反映情况，汇报并请示工作，及时向下级团组织布置工作，交流情况；

3、抓好团委班子的思想建设和组织建设；协调各方面关系，争取各方面支持；

4、依法维护团员青年的合法权益，协助做好学校改革、发展、稳定中的各项工作；

5、完成上级交办的其他有关事宜。

二、团委副书记职责

1、根据院团委职责，具体负责团委日常工作；

2、负责院共青团工作的计划、检查、总结工作；

3、帮助指导团总支开展工作。组织团干部认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”“科学发展观”等重要思想，学习党和上级团委有关青年工作的指示，学习团的业务知识和工作方法，研究团员青年学生工作的特点和规律，不断提高团干部的思想觉悟、理论水平和工作能力；

4、开展调查研究工作，熟悉团情，掌握团员青年思想动态，有针对性地提出解决问题的办法；

5、加强对基层团支部工作的领导，做好典型推广和争先创优工作；

6、结合上级团委文件精神，主持开展有益于团员青年健康成长的各项活动；

7、负责团员推优入党及团费的使用审批工作；

8、定期主持召开团委会议，研究决定有关问题；

9、完成书记交办的其他有关事宜。

三、团委干事职责

1、负责团委文档管理、信息报送、审核印发文件及起草有关重要文件；

2、负责与其他部门的联系，完成书记交办事宜；

3、承担学生会秘书长的职责，代表团委具体帮助和指导院学生会的各项工作；

4、负责学生社团的管理工作；

5、贯彻执行党的组织路线和干部政策；

6、负责本部相关文件的发文事宜和各种保密材料以及全校的宣传资料（包括文字、影像等）的保管、立卷、归档工作；

7、负责团委的新闻宣传工作，做好活动阵地的建设和团组织的文化活动，负责团委网站建设、信息编辑工作和对外宣传报道工作；

8、负责团员教育的管理，团组织关系的接收、转移，做好团员证的管理及团员登记表的整理和保存；

9、具体经办新团员的审批手续和考察工作；

10、参与各种会议并负责会议记录和整理会议纪要，负责记录部门工作大事记，协助书记处理日常事务；

11、协助编制全校性活动的具体实施方案，并督促方案的具体实施情况以及对实施情况的跟进工作；

12、负责团费的收缴、使用工作；

13、宣传贯彻党的路线、方针、政策和上级有关决议，抓好经常性的宣传工作和思想政治教育；

14、帮助和指导院学生会文体部及文体类学生社团开展日常工作。负责组织丰富多彩的文艺体育活动，完成上级交给的各项演出及接待任务；

15、配合党委宣传部做好宣传工作；

高校基建处岗位职责 篇6

1、高校基建处岗位职责

一、认真贯彻执行国家基本建设的法律法规、方针政策和各种规范，严格执行基本建设程序。

二、根据学校战略发展规划，组织实施学校的基本建设总体规划和编制、实施基本建设计划。

三、按照学校基本建设有关规定和程序，负责组织建设工程项目报批、勘察、设计、施工及监理等工作。

四、负责建设工程项目全过程的质量、投资、工期等管理工作，办理竣工验收和交付使用手续。

五、做好基建项目招标、设计、施工图纸等的整理、建档、移交和归档工作。

六、做好基本建设统计和总结工作，按要求做好各项基本建设报表工作。

七、加强职工的思想政治教育、法纪法规教育、廉政警示教育、业务培训等工作，提高职工的综合素质和工作能力。

八、完成学校领导决定和交办的其它工作。

2、高校基建处岗位职责

1、在学校指导下，负责编制基建计划和基建经费预算报学校审批后组织实施。

2、负责组织编制海南大学详细规划和落实；负责编制基建工程可行性研究报告。

3、负责基建项目立项、报建等工作。

4、配合学校规划委员会进行校内基建项目选址，负责委托基建工程设计、地质勘探。

5、负责办理开工前的报批手续，做好工地“三通一平”工作；负责编制工程概算、预算、结算；负责基建设计、施工、监理工程招标的组织工作及施工图纸的审查，负责工程预结算审核工作。

6、负责在建工程的施工管理，配合监理公司及时处理施工过程中的质量、技术和进度问题；努力提高工程质量，降低工程造价；组织验收竣工工程，做好竣工工程的场地清理工作。

7、负责基建费用的使用管理，合理安排基建经费，控制投资指标，掌握基建进度和用款情况，做好工程结算工作并抄送审计处和财务处。

8、负责学校基建工程技术资料归档工作和填报基建统计报表。

9、负责校内工程施工队伍的安全、卫生、消防等管理工作，协同学校有关部门做好工程施工单位人员的临时户口申报、计划生育等工作。

10、负责基建处承担的改建、扩建及大型维修工程的报建和管理。

11、承担学校交办的其它工作。

3、高校基建处岗位职责

一、根据上级相关部门批准的学校发展规划,负责组织编制和调整学校基本建设总体规划,编报基建投资计划。

二、根据省教育厅和省发改委批准的基建投资计划,做好勘察设计工作。为学校基本建设方面的决策提供相关的依据和建议。

三、依照市、区的相关法规,负责申请并办理工程施工所需要的各项手续,缴纳各种费用。

四、负责组织设计、工程和监理的招标工作,签订工程施工合同和监理合同。

五、负责工程管理、竣工验收及工程移交、保修和各项服务工作。

六、对工程所需设备及材料进行质量、价格的考察、评选、组织采购。

七、依据批准的基本建设计划,做好资金的计划和使用管理。

八、编制工程预算,审核工程决算,并报有关部门审定。

九、负责基建文书、规划设计资料、工程竣工资料的归档管理工作。

十、负责校内有关基建的协调和服务工作。

十一、完成学校交办的其他工作。

4、高校基建处岗位职责

基建处在分管校长的领导下，主要负责学校基建维修，财务管理，物资采购及固定资产管理及校园环境建设等工作。

1．协助后勤副校长负责学校基建项目全过程的组织协调及具体工作，包括立项、报建手续、设计、工程招标、施工过程的监控，协调竣工验收、投入使用后的质保工作及基建档案的归结存档。

2．根据学校工作计划制订总务处工作学年、学期工作计划并组织实施，定期向校领导汇报，做好分管工作的学年、学期总结，安全防范及各方面的组织协调。

3．做好本部门职工政治思想、职业道德教育、防腐教育及履行岗位职责考核和年终考核工作。

4．协助后勤副校长管理学校公用住房的分配、调配。

5、联系协调区级部门，支持附中的发展、规划、建设。

6、向学校领导提学校的建设发展的合理化建议。

5、高校基建处岗位职责

1.根据学校长远发展规划，负责编制基建方面(新建、改建、扩建、维修)项目的长远、近期规划及可行方案。

2.负责学校各基建工程的土地、规划、消防、人防、环保等前期报批和相关费用的缴纳等项工作。

3.前期报批时应熟悉国家及地方政府有关前期报批方面的政策、法规和办事程序:充分运用国家及省、市政府给予高校等院校的优惠政策，所交费用力争减免或少交，最大限度地为学校节约资金。

4.负责工程项目的招、投标及设计，工程监理，资质的全面检查(按照国家规定基建程序执行)。

5.基建处负责学校的维修，改造工程的管理，根据“维修改造工程计划”的内容，组织，维修，改造方案，设计和工程的任务单编制及工程的概算。

6.负责全校的(新建，改建，扩建，维修)工程，施工，质量，速度，安全的全面管理。

7.负责组织工程施工过程的中间，竣工验收，并按国家验收规范及有关规定执行。

8.施工过程中，项目负责人应随时了解和掌握现场实际情况(包括设计，施工变更)为工程决算积累资料，《经济签证单》应由专业监理，总监，甲方代表，主管处长签字后方为有效，可作为决算依据。

9.负责组织施工企业编制工程项目预(决)算，严格按决算规定的程序执行。

高校岗位设置与聘后管理工作 篇7

一、高校岗位设置与聘后管理的现实意义

高校岗位设置是落实事业单位人事制度改革精神的要求，其目标是建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，重点是转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用工的转变。各类人员的工资待遇将直接与所聘岗位挂钩，一岗一薪，岗变薪变，进一步深化人事制度改革，充分调动广大教职工的积极性。

目前，高校之间教师队伍学历和学缘结构不尽合理，支撑学科建设、重点科研基地及重点实验室建设、学科带头人数量偏少的状况仍然存在，有的高校还比较突出。我们应清醒地认识到，随着各高校办学定位的确立，承担任务的明确，把提高教师队伍素质摆在更加重要、更加突出的战略地位应是当务之急，应由教师数量的增加转变到质量的提高阶段。因此，高校应紧紧把握好这次国家全面推行岗位设置管理的有利时机，将岗位设置管理与学校的发展定位结合起来、与学校人才队伍发展规划结合起来、与学科建设结合起来，始终把促进人才队伍发展作为岗位设置管理的重要出发点和落脚点。

二、高校岗位设置与聘后管理必须坚持正确的政策导向

对政策导向的认识来源于对学校办学水平现状的认识。教职工作为全职雇员的岗位意识、投入意识、竞争意识还有一些问题，各类人员结构比例及各学科人员分布也不够合理。因此，高校岗位设置管理与人员聘后管理在导向上要有利于促进人力资源的合理配置;有利于增强全职人员岗位责任感;有利于学科建设与队伍建设的相互促进;有利于促进团队平台建设和队伍建设;有利于重大科研课题的突破和高层次成果产出;有利于坚持办学理念是为地方经济建设服务的宗旨。

高校岗位设置与聘后管理，要强化全职工作的要求，通过条件导向和职责要求，促进岗位人员树立全职、全心投入本职工作的意识。按照学科岗位的要求选聘人员，以学科发展促进人才队伍建设，同时又要以队伍建设加快学科发展，培养和汇聚一批帅才、将才，造就一批有创新能力和发展素质的中青年学术骨干，全面提升学校人才队伍的素质水平，克服单打独斗倾向，实现由散兵游勇向团队联合攻关的转变。在保证不同学科共同发展的同时，加强优势学科、特色学科和新兴学科的更快发展，实现单赢向双赢的转变。

三、高校岗位设置与聘后管理中存在的主要问题

各高校在岗位设置与聘后管理中进行了积极探索，已经取得了不少成绩，但同时也存在一些问题。

1. 现有各类人员岗位结构比例不均衡。

主要表现在岗位类别结构比例，即专业技术、管理、工勤技能三类岗位之间的结构比例;同类不同职级岗位之间的结构比例;同类同职级不同等级之间的结构比例。各高校均在不同程度上存在着专业技术职务岗位失调，中高级专业技术人员分布不均，管理、专业技术、工勤岗位分布比例失衡等问题。

2. 岗位的设置与现行编制管理不配套。

高校普遍存在着人员超编和混编现象，严重阻碍了高校的发展。按国家规定，“事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位”，但在部分高校总人员超编、人员岗位结构不合理、专任教师严重缺乏的情况下，不允许超编进人，势必会影响学校长远发展。

3. 高校岗位设置方案与聘后考评机制不尽完善。

各高校从自身实际出发，充分考虑人才培养、学科建设及服务社会的需要，按不同专业、不同系列、不同类别确定了各级岗位的结构比例，制定了各类各级岗位的任职条件、岗位职责和考核办法。这些方案具有很强的科学性和可操作性，也有一些方案仅仅关注于各类各级岗位的结构比例和任职条件，而对与任职条件紧密相连的岗位职责和考核办法缺少关注。聘后管理与考核应是人事制度改革的重点，只有通过科学的聘后管理，才能激发受聘人员积极向上的精神，增强竞争意识和岗位意识，高校人才队伍才能充满活力。因此，我们要充分认识聘后管理工作对岗位设置的重要意义，而加强聘后考评工作就显得尤为重要。

4. 社会保障制度不健全。

由于《事业单位人事管理暂行条例》尚未出台，无法为高校人事制度改革提供法制保障。在高校聘用管理过程中，单位对个别工作能力差的职工实行末位淘汰解除聘用合同，但是因其老有所养问题得不到妥善解决，致使实行聘用管理流于形式。

四、对高校岗位设置与聘后管理工作的几点建议

我国高校改革已经进入了突破创新阶段，要推动高校人事制度的改革，就必须从岗位设置与聘后管理制度入手。综观高校岗位设置管理研究及实践的情况，笔者提出如下几点建议：

1. 吃透精神，摸清家底。

上级有关岗位设置管理的文件，是高校岗位设置管理工作的依据，它具有指导性、强制性、约束性。高校要专门组织校、院领导和人事、组织、教学、科研等部门相关人员认真学习研读上级文件，逐字推敲，吃透精神，力求准确理解和把握高校岗位管理制度的特点，逐步明确学校开展岗位设置管理工作的思路，保证各项工作落到实处，并与现行政策规定相衔接。

根据上级文件精神，高校要结合自身现状，有针对性地开展调研，摸清家底;通过细致的测算，掌握学校各级各类人员的结构比例情况，分析学校发展对结构比例的需求，制定符合学校自身发展的实施方案。

2. 控制总量，按需设岗。

目前，高校的编制标准没有一个统一的、强制性的政策要求，只是在各种评估中，对生师比或生员比有一个区间性的指标。国家实行宏观控制，各高校自主发展、自我约束，自主聘用人员。高校设置岗位总量要以教职工的现状和实际工作需要，坚持按需设岗的原则，严格控制岗位总量，确保改革的效果。

3. 统筹兼顾，协调发展。

在制订岗位设置方案时，既要优先考虑重点学科、优势学科，又要兼顾基础学科和一般学科;既要坚持公平原则，又要兼顾特殊学科利益;既要考虑到促使优势学科重点发展，又要考虑到所有学科共同发展。

4. 公平竞争，量化考评。

高校与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，针对不同的岗位制定不同内容的岗位目标任务书，明确双方在聘期内的权利、义务、待遇等问题。我们要在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上，进一步完善评价办法，使之客观、公平、公正，便于实施。在公平竞争的基础上实施量化考评，我们要建立量化评审办法，真正做到能者上、庸者下，调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制。在岗位的聘任中，高校要适度给予政策引导，相对保持人才职务、职称、年龄结构和业务素养方面的梯队配制，防止因人才外流产生或加剧断层现象。

5. 健全社会保障制度，促进人员合理流动。

岗位设置管理工作的重点是人岗分离，竞聘上岗，岗变薪变，从而实现人力资源的优化配置。少数人员可能被分流或落聘，形成学校内不稳定的因素，影响到人事制度改革的成效。因此，高校在不能直接把不称职人员推入社会的情况下，要积极推行公开招聘制度，把好用人入口关，新进人员的整体水平要高于现在人员水平;同时要加强用人成本意识，积极发展流动编制。此外，高校还要积极开展有针对性的岗位技能培训，提高其素质和能力，尽可能为出去的人员设计好出口。高校更要积极融入地方社会保障体系，建立社会保障制度，完善内退、病退和提前退休制度，努力解决部分不能胜任目前工作岗位人员的出路问题，切实解决好高校教职工的后顾之忧。

摘要：岗位设置与聘后管理是高校人事制度改革的重要组成部分, 是一项政策性很强的工作。在实施过程中, 高校只有坚持正确的政策导向, 吃透文件精神, 结合本校实际处理好各种关系, 才能健康快速地发展。

关键词：高校,岗位设置,聘后管理

参考文献

[1]张友恭.高校岗位设置与聘任管理实施工作及其存在问题研究.齐齐哈尔师范高等专科学校学报, 2009.03.

[2]滕祥东.高校实施岗位设置管理的探索与实践.北京教育, 2009.04.

高校行政管理岗位 篇8

关键词： 高校 职能部门 负责人 岗位绩效 管理系统

现如今，社会不断发展进步，人们越来越重视我国的教育水平和内部管理，随着人民生活水平的不断提高和思想理念的逐步改变，以往高校职能部门负责人实现的管理对策也已经逐渐落后于社会发展的潮流，无法满足广大人民日益更新的新观念。所以，各大高校为了提高内部的管理水平，实现有效落实，并加强建设，促进教育进步，都不断加强职能部门负责人岗位绩效管理系统的完善建立，从而保证决策的正确性，实现绩效目标。

[HTH]一、 高校职能部门负责人岗位绩效管理的现状

现如今，很多高校已经逐渐认识到了对内部职能部门负责人实行岗位绩效管理的重要性，也不断改善了内部的管理系统和管理对策。但是，由于传统的管理理念和方法的根深蒂固，就使得其在真正的实施过程中还存在着很多的弊端，其管理现状不容乐观，具体来说有以下几个方面。

第一，对职能部门负责人实行绩效管理的难度在很大程度上要大于对教师进行绩效考核，其科学性和合理性更难把握；第二，对高校职能部门负责人的绩效管理大多比较片面，无法落实到实处；第三，很多高校虽然引进了新的绩效管理系统，但是由于管理不到位，绩效管理意识薄弱，致使其缺乏实际的操作性；第四，目前高校的岗位绩效管理制度大多是事后管理，时间滞后，管理跟不上速度要求。

[HTH]二、 加强高校职能部门负责人岗位绩效管理的对策

（一） 建立完善的绩效管理制度

俗话说“没有规矩不能成方圆”，想要做好任何事情都要有一整套完善的制度体系作基础，高校职能部门负责人岗位绩效管理也是如此。由于绩效管理内容多且繁杂，既包括绩效目标的设计，也包括内部考评和细化分工。所以，高校在绩效体系建立的过程中一定要完善内部的管理内容，细化责任分工，明确评价体系和最终目标，并严格按照规章制度给予执行，保证管理系统与实际相连，改变以往传统管理对策的不足，从而加强职能部门负责人岗位绩效管理水平。

（二） 提高绩效管理水平，实现标准化管理

各大高校传统的部门负责人绩效管理工作大多是在搞表面工程，即便完善了内部管理对策，也缺乏一系列正确的管理手段，没能形成完备的链条，致使管理流程混乱。对此，为了加强高校职能部门负责人岗位绩效管理水平，就一定要设定准确的目标，并依据其特征，有针对性的进行管理，把标准化的要求贯彻始终，从而实现绩效管理的有效性。

（三） 绩效考核体系要体现时代感

目前，社会经济发展方式正逐步由粗放型转变为节约型，新时期下的教育改革也赋予高校绩效考核以新的时代要求。传统的绩效考核缺乏重心，没能突出指标体系的发展观和质量关，无法适应高校的发展目标。针对这样的现象，各大高校的绩效考核体系要能够反映时代特征，职能部门的管理工作要符合实际，做到与学校的主要任务有机结合，体现时代使命。

（四） 进一步提高职能部门负责人的素质水平

高校实行内部职能部门负责人绩效管理体系，目的就在于提高人们的工作水平，达到激励的作用。所以说，他们的素质水平和业务能力关乎着教育事业的发展，关乎着高校管理的成败。对此，各大院校可以定期组织培训，开展大型知识讲座，传播绩效管理的方法内容，让负责人明确绩效管理的重要性以及与自身的密切联系，并能够坚持“引进来与走出去”并存的发展战略，加大力度培养后备人才，为绩效管理体系的建立奠定基础。

[HTH]三、 高校职能部门负责人岗位绩效管理系统的组成设计

（一）绩效管理系统的组成

高校绩效管理系统并不是简单地对部门负责人的情况进行记录，它既包括绩效考核、绩效管理也包括绩效评价，是一个多元化的复杂体系。想要保证高校职能部门负责人绩效管理体系的良好建立，还要把三者有效结合，做到统一发展，从而形成规范的链条结构，达到最理想的管理效果。

（二） 绩效管理内部构成

在上述内容中我们也提到了，高校职能部门负责人肩负的重要任务和使命，所以，加强完善其内部构成，就显得尤为重要。众所周知，绩效管理体系中的评价管理是系统的重中之重，所以其建立的完善程度关乎着绩效管理的成败。想要进一步加强完善绩效管理内部情况，首先要建立明确的指标要求，做到用发展的眼光看问题；其次，不断加强引进先进技术，建立起完备的校园网络；最后，做到量化考核，保证评价内容的正确完整、公平公正。与此同时，还要保证有准确的绩效指标作支撑，细化部门与岗位的核心职能，实施可行性的发展战略，从而保证管理的有效性。

参考文献：

[1]王晓庄高校职能部门负责人岗位绩效管理系统探析教育探索，2011，（12

[2]王晓庄高校管理部门核心岗位工作标准与绩效评估设计管理学家，2011，（9 159-37

[3]张振军，董凯静，周国丽试述高校岗位绩效工资分配的设计方案——以管理、教辅、工勤岗位为例经济研究导刊，2011，（22 82-41