关于企业财务管理现状的调查报告

关于企业财务管理现状的调查报告

关于企业财务管理现状的调查报告 篇1

企业是国民经济的重要组成部分，对经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用，然而多数企业单纯追求销量和市场份额，忽视财务管理的核心地位，企业财务管理的作用没有得到充分发挥。为此，我对企业财务管理现状进行了调查。通过调查发现，受多种因素制约，本社区企业在财务管理方面存在一些不容忽视的问题，必须引起高度重视。

一、企业基本情况

党的十六大以来，企业发展迅速，经济总量迅速扩大，整体素质明显提高，已形成了化工、食品加工、机械设备制造、纺织、商贸、服务等优势产业。据统计，2010年底企业完成增加1.5亿元，营业收入超千万元的企业达8家。截至今年6月底，企业总数已达122家，完成增加值1.8亿元，占经济总量的43.4%，吸纳城镇下岗失业人员5000多人，成为安置下岗职工的主渠道。

本次调查采用发放调查问卷和深入企业现场调查两种方式，共调查企业80家，占企业总数的65.6%。

二、企业财务管理中存在的主要问题

近年来，本社区企业虽然发展较快，但因其生产规模小、资金和技术构成较低、受传统体制和外部宏观经济等因素影响，使得企业在财务管理方面存在着不容忽视的问题，主要表现在：

（一）融资困难，周转资金严重不足

资金是企业生存和发展不可或缺的资源，但融资难、担保难仍是制约当前企业发展最突出的问题。据统计，今年上半年本社区申请贷款的企业资金缺口高达1200万元，多数企业反映资金严重短缺，而融资又异常困难。究其原因，企业自身存在负债过多、融资成本高、风险大，其信用等级低、资信相对较差。从银行角度来说，商业银行普遍推行“信贷终身负责制”，使银行信贷人员在投放贷款时十分谨慎。基层金融机构授权、授信制度不适应企业发展的要求，对企业的信贷业务逐渐萎缩。企业普 1

遍规模小，小额放贷成本高，难以对银行形成吸引力，银行的大部分贷款青睐大客户，导致企业资金周转非常困难。此外，国家的优惠政策向企业倾斜少，也是企业融资难的重要原因。

（二）财务控制薄弱，缺乏科学性

当前，本社区企业普遍存在财务控制薄弱的现象，主要表现在：

一是对现金管理不严，导致资金闲置或不足。调查发现，能严格执行现金管理制度的企业只有6家，仅占被调查企业的7.5%。不少企业认为现金越多越好，大量现金未参加生产周转，造成现金闲置浪费。还有些企业的资金使用缺乏计划安排，过量购置不动产，无法应付经营急需的资金，使财务陷入困境。

二是应收账款周转缓慢，资金回收困难。多数企业没有建立严格的赊销制度，缺乏对客户进行有效的资信调查和信用评价，更缺乏有力的催收措施，大量应收账款不能兑现或形成呆账，流动资金紧张，生产举步维艰。

三是存货控制薄弱，造成资金呆滞。企业在生产经营活动中缺乏深入的市场调查，盲目生产，生产出的产品没市场，存货积压，占用大量资金，轻者影响资金运营能力，重者完全中断资金链，形成资金呆滞，周转失灵，直至停产。

四是缺乏对收入、成本、利润的分析，平时只关注现金流，一旦资金链出现问题，无法挽救。

（三）管理模式僵化，管理观念陈旧

企业典型的管理模式是所有权和经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，表现出企业领导者集权现象严重。现场调查发现，多数管理者思想落后，管理能力差，仅凭经验和感觉管理，缺乏对财务管理理论方法的认识和研究，更缺乏现代财务管理观念，经常出现企业财产与个人家庭财产互相占用的情况，使其职责不分，越权行事，财务管理混乱，财务监控不到位，会计信息失真，财务管理失去了在企业管理中应有的地位和作用。

（四）财务人员素质偏低

调查发现，本社区企业财务人员素质总体偏低，本次共调查会计人员130人，近

三年接受2次以上培训的仅占32.6%，具有大专及以上学历的仅占46.4%，持证（会计证、会计电算化证）上岗会计人员仅占被调查人数的37.8%，专职会计只有46.2%。由于财务人员长期不接受培训，文化层次普遍偏低，理财观念滞后、理财知识欠缺、理财方法落后。此外，企业财务管理问题还表现在有些企业财务档案管理水平低。在所调查的企业中，财务档案立卷归档管理较好的44家，仅占55%，多数企业财务档案管理不达标，有的小企业的财务档案像堆废纸一样存放，财务资料极容易丢失，进而影响相关经济活动的继续开展和经济纠纷的顺利解决。

三、解决企业财务管理问题的主要措施

随着改革的深化和市场经济的完善，市场竞争更加激烈，企业的财务管理问题将显得更加突出，财务管理的工作任务将更加艰巨，必须采取得力措施认真加以解决。

（一）加强企业管理，提高管理水平

一是提高认识，要真正认识到管好、用好、控制好资金不单是企业财务部门的职责，而是关系到企业的各个部门、各个生产经营环节，把强化财务管理尤其是资金管理贯彻落实到企业内部的各环节、各个职能部门。

二是提高资金使用效率，要充分预测到资金回收和支付的时间，实现资金运用和来源的有效结合、流动资金和固定资金的合理分配，使资金的使用达到最佳效果。

三是积极融通资金，要树立现代融资意识，根据企业自身特点选择适当的融资方式。

（二）加强财会人员队伍建设，提高全员管理素质

对财会人员进行专业培训和政治思想教育，不断提高自身的综合素质，特别要加强财会人员职业道德和职业纪律教育，增强财会人员的监督意识，认真履行好会计监督制度的职责。同时注重财会人员知识的更新，要根据企业会计核算方法不断更新的实际，自觉把各种自动化程序引入到企业会计管理中。

（三）科学投资决策，降低投资风险

自有资金不足加之筹资困难，决定了企业在投资时必须慎之又慎，把投资风险降到最低。企业投资要以对内投资为主，重点应投在以下三个方面：

一是对新产品试制投资，不断有适销对路的新产品上市，使企业在市场竞争中始终处于不败之地；

二是对技术设备更新改造投资，使企业的设备始终处于一种具有竞争力的状态，永葆前进的动力；

三是对人力资源尤其是在管理型人才和技术型人才的投资，一方面可以采用招聘的方式引进人才，一方面通过对内部现有人员的培训，提高技能和素质，不断更新知识、更新观念、更新技术，以适应日益激烈的市场竞争的需要。

（四）关注政策环境变化，增强企业核心竞争力

要密切关注政策环境的变化，主动适应国家宏观调控，在新的市场环境中求生存、谋发展，随时了解市场变化，密切关注市场上的现有产品和消费动向，以企业良好的服务、灵活的机制、快捷的应变能力，及时调整产品结构，改变生产方向，实施技术创新，满足消费者的需求，巩固和稳定扩张市场占有率，不断扩大企业的生存空间。

四、建议

（一）进一步完善有利于企业融资的优惠政策。

2003年1月1日实施的《中华人民共和国企业促进法》无疑改善了企业的生产经营环境，极大地促进了企业的发展，但配套的法律法规尚未完善，一些如利率管制等对企业贷款不利的政策仍在实行，应尽快完善有关融资的优惠政策。

（二）加快企业信用担保体系建设步伐。

目前企业信用担保体系建设已全面启动，并取得了重要进展，但仍需加快步伐，进一步规范和完善，注意信用担保和建立其它社会化服务体系结合起来，为企业融资提供形式多样的服务。

（三）定期开展法律、法规和业务知识的培训。

政府有关部门要根据各自的职能有针对性地开展企业经营者、会计人员、管理人员的短期培训，帮助其提高政策、业务、理论水平。

（四）加大社会监督力度。

财政、税务等部门要加强对企业财务的监督，促其健全机构，配备合格的会计人

员，对不配合的企业采取处罚措施，对没条件建账的企业，指定由社会中介机构代理其账务。同时，社会中介机构要充分发挥应有的作用，会计师事务所、税务、工商等部门相互沟通，形成合力，共同维护良好的经济秩序。

关于企业财务管理现状的调查报告 篇2

关键词：兵团企业,会计信息化,调查问卷

新疆生产建设兵团(以下简称兵团)是我国农垦系统以及国有大型农业企业群体和国民经济及社会的重要组成部分,是我国西部会计信息化发展历程中具有代表性的一个缩影。

一、兵团企业会计信息化应用现状调查问卷概况

本文采用的样本分析方法,针对来自兵团企业各单位的50名会计培训人员,在网络平台之上进行了在线调查问卷的设计、在线调查问卷填制、在线调查问卷的统计。

此次共发出调查问卷50份,收回43份,有效33份,有效问卷在网络系统平台之下进行调查分析和数据处理。此次问卷调查在兵团地区,涵盖的企业类型多、人员类型全,方式活、回答快、统计准等特点,本问卷数据来源于对新疆生产建设兵团所辖14个师,分布在新疆16个地、州、市企业的会计人员的调查结果,具有一定的代表性。

二、兵团企业会计信息化现状及问题分析

兵团企业会计信息化的发展在信息资源、信息网络建设信息技术应用、信息技术与产业、信息化人才、信息化政策等方面受到信息化发展水平的制约,虽然近年来发展较快,但总体发展水平还是较低,相当于发达国家20世纪70—80年代初的水平。

本文对兵团地区的财务人员进行了问卷式的调查,他们有的来自于兵团大型企业单位,有的来自于国有控股公司,更有小型私营有限公司的会计人员,还有合资企业的财务工作者,他们当中有会计主管、主办会计,更有一般的会计人员,此次问卷调查在兵团地区,涵盖的企业类型多、人员类型全,方式活、回答快、统计准等特点,具有较强的代表性。

1. 兵团企业计算机硬件情况,主要从计算机配备、人均、机型、计算机处理和计算机网络等来分析。

从单位配备了计算机用于会计电算化数目比较多,配置比较高,为应用网络型管理软件提供了条件。从单位计算机主要处理的工作上看,应用方面比较多,具有较强的处理能力。

由表1结果分析:从单位使用财务计算机网络的情况看,局域网络和互联网络比例大,单机用户也占较少比例。从单位利用计算机处理会计工作效率的决定因素上看,使用问题较多,管理决策软件要具有一定的易用性。从单位会计报表的报送方式看,较多采用了磁盘上报和打印上报方式,分布在不同区域的分支机构还采用了邮件上报方式。从单位财务数据备份方式上看,硬盘备份比例大,存在安全隐患。从开设了专门发布企业信息和财务信息的平台看,缺乏企业信息和财务信息发布平台。从单位的计算机硬件能否满足财务需求上看,基本满足和满足目前业务需求。

2. 兵团企业软件情况,主要从报表的报送方式、数据备份方式、财务信息发布、软件模块、软件类型、软件选型和电子数据等方面来分析。

由表2结果分析:从企业应用的会计软件看,用友财务软件多。从企业应用的会计软件类型上看,单机版较少,网络版比例多,通过不同客户端来协同完成会计业务。从企业开设的电算化模块看,总账和报表模块最多,应收应付、固定资产和工资模块较少,财务分析和领导决策模块更少,可以看出软件应用层次较低。

从会计软件选型看,直接采用商品化软件较多,发展商品化与定点开发结合是企业软件选型一般模式。从电算化工作中是否存在软件不能独立完成业务看,功能上基本满足,通过二次开发来解决的需求大。从软件使用部门看,财务使用比例大,其他更多的部门没有进行实施,推进各个部门信息化的任务重。从单位的电子数据出现情况看,数据丢失和错误比较多,从数据特性和管理上都要加强,保证电子数据的安全。

三、兵团企业会计信息化现状的分析结论

目前兵团企业会计信息化软件以单项业务处理为主,整体效用不能得到充分发挥;以单机或多机松散结构为主,会计数据处理仍处于“孤岛”状态,网络化优势不能得到运用;以核算功能为主,分析、管理功能没有全面得到加强;以人机结合为主,自动化与智能化不强;数据采集过程中过分强调财务数据而忽视相关的业务数据,信息量不充分;数据处理中的共享率低、数据存储中的“无纸化”少,数据库的共享能力没有充分体现。

1. 从会计信息化软件看,功能比较单一。

兵团企业应用核算模块比较多,管理模块少,决策模块更少,层次比较低。在使用部门中,主要集中在财务部门,在生产、销售、人力资源等部门没有实施整体企业信息系统。兵团企业使用账务处理功能较多,分析和决策功能较少。应该对新型会计信息系统功能设计,进行部门配置,选择决策性和管理性的财务软件。[1]

2. 从网络和硬件看,单机系统存在很多的安全隐患。

兵团企业采用简单的网络拓扑结构,并发现存在的很多问题,数据备份与保存方式单一,存在数据丢失和篡改风险。兵团企业数据共享程度低,财务与业务分离。应该根据实际情况健全网络拓扑结构,提高会计数据处理的效率。[2]

3. 从系统技术构架上来看,双层构架具有局限性。

兵团企业财务软件架构单一,数据传输慢,客户端的压力大,远程无法彻底解决。兵团企业专用服务器负担过重,存在数据库处理的瓶颈。应该建立基于三层构架会计信息系统,极大地提高局域网络的安全性,分散服务器处理的负荷。

参考文献

[1]包忠明，袁淑清．关于我国会计信息化若干问题的探讨[J]．林业财务与会计，2004，(12)：11—12．

关于民营企业财务管理现状的研究 篇3

【关键词】民营企业；财务管理现状；策略分析

改革开放以来，良好的市场发展形势促进了我国民营企业的快速发展，不仅为地区经济和国民经济的发展做出了重要的贡献，而且还提供了大量的工作岗位，促进了就业，确保了社会的稳定。同时，民营企业的发展在完善市场经济等其它方面还发挥着十分重要的现实意义。但是，随着我国经济发展速度放缓，民营企业的经营和发展面临着更多的困难，民营企业在财务管理方面存在的问题也更加凸显。在这种情况下，民营企业财务管理的相关问题成为重要的研究课题。鉴于此，本文对这一问题的研究具有积极的现实意义和实践价值。

一、民营企业财务管理现状

民营企业财务管理存在很多问题，发展现状不容乐观，主要表现在以下几个方面：1.民营企业发展的外部环境存在一些制约因素，金融体制改革不够深入，还没有建立起完善的金融体系，再加上民营企业的社会信誉偏低，从而导致企业的融资渠道单一，难以做大做强。2.民营企业管理者对财务管理的认识存在误区，将财务管理作为企业的机密事件来对待，并且财务管理的方法不够科学，没有形成完善的内部控制机制。造成这一系列问题的主要原因就是民营企业家族式的经营管理方式，经营权和管理权不分离。3.部分民营企业在投资上存在盲目跟风的情况，投资风险的意识比较淡薄，没有认真对投资方案进行分析和优化。4.财务管理人员的综合素质偏低，导致财务管理的质量难以保证。5.民营企业对资金的管理不到位，财务控制是一个比较薄弱的环节。现阶段很多民营企业都片面的强调市场营销和企业良好形象的推广，而没有在企业的内部建立企业完善的财务控制体系，从而造成很多问题，主要包括以下几点：一是对现金的管理不严，容易造成资金的闲置或不足；二是应收资金的周转比较慢，资金的回收比较困难。三是存货控制比较薄弱，导致货物占用大量的资金，造成资金周转困难。

二、民营企业提高财务管理水平的策略分析

1.我国的政府部门应该完善法律法规以及有利于民营企业发展的政策，深化金融体制改革，扩宽民营企业的融资渠道

造成民营企业财务管理现状不乐观的因素除了企业自身的因素，还包括宏观的市场环境因素。首先，我国应该不断地根据民营企业发展的实际情况调整和完善相关的法律法规，制定有利于民营企业发展的政策，放宽民营企业的市场准入条件，为民营企业的发展和进步创造良好的外部条件。其次，需要不断地深化我国的金融体制改革，加强社会中介机构的建设，设立担保机构，组建风险投资公司，并逐步推动民营企业信用信息系统的建设，定期的对民营企业的信用进行评估，根据评估的结果决定给予奖励或惩罚，从而促使民营企业规范自己的经济行为，提高财务管理的质量。最后，由于民营企业的规模偏小，社会对民营企业的信用度持怀疑态度，这就导致民营企业的投资渠道单一，融资困难，严重制约了民营企业的发展。对于此，政府可以鼓励民营企业通过上市进行筹资，民营企业也经过加强自我信用的建设，取得社会的信任和认可，将社会上的闲散资金筹集起来进行生产和经营。另外，对于一些发展比较成熟的民营企业可以尝试权益融资方式，优化企业的资本结构，规避财务管理的风险，从而提高企业的市场竞争力。

2.民营企业家应该树立正确的财务管理观念，加强内部财务管理和控制，规范财务核算的方法

很多民营企业都是采用家族式的经营方式，经营权和所有权高度集中，在财务管理认识方面存在一些误区，制约了财务管理水平的提高。因此，民营企业管理者一定要改变错误的思想，提高对财务管理的认识，树立正确的财务管理观念，并在实际的财务管理工作中进行贯彻执行。同时，为了保证企业的财务管理工作可以顺利进行，实现预期的管理效果，企业还需要根据实际的经营情况制定完善的财务管理制度，建立以财务管理为中心的内部控制机制，实行管理责任制度，明确财务管理人员的责任和权利，并且还要严格执行规范的会计制度，保证会计资料的真实有效。另外，要不断规范财务核算的方法，对企业进行全面的预算管理，同时还需要建立审计机构，加强对企业财务的内部审计力度。

3.提高财务管理的风险意识，优化民营企业的投资活动，降低企业的财务风险

财务管理最主要的目的就是规避财务风险，实现经济效益最大化，这就要求民营企业要不断地优化自己的投资行为，只有保证投资正确才能提高投资的效益，防止出现财务危机。首先，民营企业应该结合自己的发展战略和实际的财务状况对投资项目进行可行性评估，保证企业的资金可以充足的供应，同时还需要保证企业可以获得丰厚的回报。其次，民营企业应该逐渐建立起完善的财务预警机制，对财务分析的指标进行明确，逐步建立起适合自己企业发展的投资模式，降低投资的风险性。

4.提高财务管理人员的综合素质，建设财务管理团队

很多民营企业经营管理中，重要岗位都是自己的家族成员，而家族成员的素质又难以保证，特别是专业要求较高的财务管理人员，目前财务管理人员的素质较低是制约财务管理水平提高的一个重要因素。因此，民营企业一定要加强财务管理队伍的建设。首先，民营企业应该进行体制改革，尽早实现所有权和经营权的分离，将企业交给管理技能更高的职业经理人员进行管理。其次，吸收高素质的财务管理人员，并进行教育和培训，提高管理人员的综合素质，为做好财务管理工作提供重要的保证。

5.民营企业应该加强资金管理，提高财务控制的水平

首先，民营企业的经营者一定要改变自己的思想观念，提高对财务管理的认识，积极的学习现代化的企业管理体制，将加强资金管理作为推行现代化企业制度的重要内容，从而树立资金管理的意识，将资金管理纳入到企业的战略管理当中。其次，加强对资金的使用管理，提高资金的使用效率，这就要求企业保证资金来源以及运用得到有效的配合，准确的预测出资金支付以及收回的时间，从而避免出现资金闲置以及不足的情况。再次，应该加强财产控制，建立起完善的财产控制制度，同时还应该加强对应收款的管理，在财务部门设立应收账款台账，以辅助企业的会计核算。为了保证资金可以顺利回收，企业应该对赊销客户的信用进行评估，对于信用较差的客户需要采取相应的措施。最后，民营企业还需要加强存货管理，对需要的存货量进行科学的计算，既要保证货物满足要求，同时又要减少资金占用量，从而保证企业有足够的资金进行周转，避免出现资金周转困难的情况。

三、结语

总而言之，目前我国民营企业财务管理的现状不容乐观，在实际的财务管理当中存在很多问题，对民营企业提高生产经营效益产生十分不利的影响。因此，民营企业应该不断地解放思想，对财务管理的理念和内容进行创新，建立一套适合自己的财务管理体系，只有这样才能不断地提高财务管理的水平，实现经济效益最大化，促进我国民营企业获得更快更好的发展。

参考文献：

[1]信歌.关于民营企业财务管理现状的研究[J].吉林画报（教育百家B），2014，（6）：94.

[2]苗雪梅.浅析民营企业财务管理现状及其对策[J].新财经（理论版），2013，（8）：143.

[3]赵静.浙江省中小民营企业财务管理现状及对策研究[J].中小企业管理与科技，2015，（23）：53.

[4]张家豪.关于民营企业财务管理现状的研究[J].中小企业管理与科技，2015，（7）：14-15.

[5]沈文伟.民营企业财务管理的现状及完善对策[J].时代金融（中旬），2013，（8）：139.

关于企业财务管理现状的调查报告 篇4

工商0812班 林舒晖 200861006

2工商0812班 张亚 200861006

5工商0812 张帅 2008610045

一 调查课题: 厦门汽车零部件企业目前状况及建议

二 调查时间

2011年7月9日~7月31日

三 调查目的：通过调查厦门汽车零部件企业目前的经营生产状况，了解其内部所存在的问题，根据实地访问的结果向政府反应其所需要的相关补助政策，以推动厦门市经济的全面发展。

四 调查对象及其一般状况：本次调查的是厦门汽车零部件企业的经营生产情况，通过实地访问了解其对政府目前的政策方针的看法、建议及所需要的帮助，以更好的推动厦门汽车产业链的发展，从而全面推进厦门经济。

从零部件方面看，目前本市共有汽车零部件企业共58家，分别分部在集美、杏林、灌口、同安、翔安、海沧、湖里及前埔等各大工业区。这些企业涵盖汽车轮胎、座椅、后视镜、空调、车身、车架等汽车配件的生产及销售。通过抽样调查，分别从集美、灌口、同安、海沧及岛内抽取共32家企业进行调查并形成调研报告。

五 调查内容

（2）筹划准备阶段

本次“三下乡”实践围绕厦门市汽车零部件企业发展现状及未来前景建议这一主题，我们团队5个成员展开了为期22天的调查，调查的范围包括近32家大小生产与汽车零部件相关产品的企业。这些企业涉及地理范围包括集美北区工业区、同安工业区、湖里工业区、海沧工业区、灌口工业区等。由于范围广阔，几乎涵盖了厦门所有零部件企业，因而本次调查分为两组，本队则针对集美区，同安区及湖里区三大片区进行调查，并与另一队共同进行了详细的调查前期的策划，以确保调查的进度。

首先，由于此次调查以访谈法，问卷调查法为主，文案调查为辅，因此本队在展开调查活动前，开会分析调查问卷的基本内容，以更好明确调查目的及制定相应的调查措施。其次，就与如何与企业取得联系，建立信任关系，以顺利得取得所需资料等问题本队进行了讨论，并且进行了初步的分工安排，包括拍照，访问，记录，准备报告等。最后，通过网络、厦门黄页、114热线等渠道本队查询并核实了目标企业的详细地址、联系电话、公交路线等。而后，我们展开了实地调查实践活动。

（3）实践访问阶段

一）集美区

通过对集美北区工业区的抽样调查，访问零部件企业共5家，实际接受访问并填写问卷的有3家，回收率达60%。这三家企业代表性较强，分别为厦门健秀镜业有限公司，厦门隆山元交通器材有限公司及全兴交通器材（厦门）有限公司。厦门健秀镜业有限公司以生产汽车及摩托车后视镜为主，并且其汽车零件不仅在全国均有销售，还出口至欧洲，日本，台湾，越南等多个国家。作为包含产品出口的高新技术民营企业，健秀镜业有限公司的主要产品市场主要率为16%，在厦门地区属于中等，并且与同行业企业相比，其新产品开发能力强，与整车企业关系，但缺乏修理方面的技术人员。对于厦门市的政策环境，健秀镜业有限公司认为政府的税收政策较好，其在一定程度上享受了优惠的税收政策，并且有认为政府有专门的财政资金扶持当地企业在基础研究，创新等方面的发展，对于一些相关的优惠政策，例如土地，出口，海关手续，外汇等方面的优惠，其认为政府给予较好的支持，因而在培育企业发展上，政府对企业的支持度也高。与厦门健秀镜业有限公司相比，厦门隆山元交通器材有限公司作为有高新技术研发的外资企业，以生产销售汽车零配件，汽车座椅底板，汽车车门密封条钢带，方向盘骨架等较为专业的汽车零部件企业，其近三年工业总产值分别为27万元，28万元

和28.3万元，主要产品市场主要率为13%，在厦门地区属于中等水平，与同行业企业相比，其新产品开发能力一般，与整车企业关系较好，从业人员平均人数近三年分别为62人，62人，60人，其中大学本科以上学历人数分别为3人，3人，3人，但缺乏从一般工人到高层管理人员及研发技术人员等各类技术人员。对于政府政策的看法，厦门隆山元交通器材有限公司认为政府的税收政策一般，其享受过优惠的税收政策，在某些情况下有专门的财政资金扶持当地企业在基础研究，创新等方面的发展，并且对于一些相关的优惠政策，例如土地，出口，海关手续，外汇等方面的优惠，政府在一定程度上给予了的支持，因而在培育企业发展上，政府对企业的支持度算高。而同为交通器材生产的全兴交通器材有限公司，在汽车零部件生产方面，其主要以生产销售汽车座椅配件为主，同样，其主要产品市场主要率为20%-50%，零部件平均销售产量达到186万件，在厦门地区属于较高水平，与同行业企业相比，其新产品开发能力强，与整车企业关系较好，从业人员平均人数近三年分别为160人，180人，210人，其中大学本科以上学历人数分别为9人，9人，9人，可以说人才济济，但缺乏从一般工人到高层管理人员及研发技术人员等各类技术人员。对于政府政策，厦门全兴交通器材有限公司认为其在一定程度上享受了优惠的税收政策，并且有专门的财政资金扶持当地企业在基础研究，创新等方面的发展，对于一些相关的优惠政策，例如土地，出口，海关手续，外汇等方面的优惠，其均有享受到，但政府若能对其更加重视给予更多的扶持，其得发展将更加好。

二）同安区

相比于集美区，同安区的零部件企业生产经营状况并不算强，在抽样调查的4家企业中，有三家企业介绍人称其经营状况正持续下降，并且接受调查的有3家企业，但实际回收问卷2份，调查率仅为50%，接受访问的企业分别为厦门市东德工贸有限公司及塞尔福（厦门）工业有限公司，其中，东德工贸有限公司以传真的方式填写问卷，赛尔福工业有限公司则进行的约30分钟的面谈。东德工贸有限公司生产的产品广泛应用于电子、电信、灯饰、玩具、机箱、建筑工程、汽车配件、运动器械、家用电器等行业，其中在汽车零部件方面的生产仅占其全部生产的15%左右。并且，在为数不多的汽车零部件生产中，东德工贸有限公司主要产品市场主要率为7%，这样的百分比在厦门地区水平并不算高，并且与同行业企业相比，其在这方面的新产品开发能力一般，与整车企业关系良好，缺乏大量的装配技术人员。对于厦门市在汽车零部件方面的政策，东德工贸有限公司认为政府的税收政策若能有所减免，将更有利于其的发展。与东德工贸有限公司对政府税收政策看法几乎相同的也是同为民企的纳税大户赛尔福工业有限公司。赛尔福工业有限公司相关负责人认为，政府对本市汽车零部件企业除了国企，外企给予支持较大的支持以外，对民企的支持度相对少了些。而作为年纳税超过2000万的具有高新技术的集生产加工、经销批发汽车零部件为一体的私营独资企业，赛尔福工业有限公司主要产品市场主要率为55%，在厦门地区属于高水平，与同行业企业相比，其新产品开发能力强，与整车企业关系好，在技术研发中，从业人数为8人，本科人数5人，硕士研究生1人，博士研究生2人，但缺乏研发的技术人员。因此，其建议政府多关注民企，加强对民企人才的选派及培训，并对民企的技术专利申请给予一定的支持。

三）湖里区

湖里区的调查代表性与针对性均较强，在抽样调查的4家企业中，接受问卷调查的企业有2家，分别为厦门金龙旅行车有限公司及厦门峰裕汽车配件有限公

司。厦门金龙旅行车有限公司是著名的汽车整车（客车）制造、国家汽车整车出口基地企业，但在零部件生产方面其也拥有良好的生产技能及水平。公司拥有一支精良的员工队伍，其中，工程技术人员占30%，生产线技师及以上人员占25%。这支队伍为公司创造、积蓄了具有参与市场竞争的核心技术，研发出具有自主知识产权的全承载技术、混合动力客车技术、清洁燃料客车技术，其中，安全、环保技术在客车领域处于国内领先水平，并且公司拥有省级技术中心，聚集了170多个整车、底盘、电器等专业人员组成的研发队伍，与瑞典斯堪尼亚、日本日野等国外客车大企业有着密切的技术合作，以及其它国际客车界的广泛交流和合作，形成适合我国国情的企业核心技术，产品开发能力居国内行业的先进水平，每年客车新产品在全国大赛中均获多项大奖。对于厦门市的政策环境，厦门金龙旅行车有限公司看法中立，认为政府的税收政策较为公平，其在一定程度上享受了优惠的税收政策，有专门的财政资金扶持当地企业在基础研究，创新等方面的发展，并且对于一些相关的优惠政策，例如土地，出口，海关手续，外汇等方面的优惠，其认为政府给予了很好的支持，因而在培育企业发展上，政府对企业的支持度也算高。而与此相比，厦门峰裕汽车配件有限公司是厦门市所有生产销售汽车零部件企业中较有针对性及代表性的企业，作为厦门50强的电子企业，其主营汽车车身及其附件，包括刹车盘、鼓;刹车蹄、片等，主要产品市场主要率为10%，在厦门地区属于中等水平，与同行业企业相比，其新产品开发能力较高，与整车企业关系一般，但缺乏研发的技术人员及一般工人。对于政府政策，厦门峰裕汽车配件有限公司认为政府的税收政策好，其享受了一定的优惠税收政策，有一定的财政资金扶持当地企业在基础研究，创新等方面的发展，但其认为，对于一些相关的优惠政策，例如土地，出口，海关手续，外汇等方面的优惠及融资渠道，若政府能更多的给予相应的支持，其发展必定能更好的带动厦门市经济的发展。

七 调查结果及分析

与另外一队将所获得的资料综合整理可以看出，在厦门市的政策环境下，零部件企业对政府税收政策的平均认可度为64.72%，认为政府在税收方面的优惠政策基本有体现，税赋并不过重，但满意度并没有很高；奖助政策和融资政策平均满意度则分别为54.85%和45.83%，可见零部件企业对于政府在财政资金，创新基金，基础研究等各方面的补助与政府所提供的融资渠道，贷款优惠，贷款担保等融资政策均不大满意；而关于土地，出口，技术，人才等方面的优惠政策，大部分企业觉得政府在这方面并不是特别重视，特别是关于人才的引进，其认为现在企业大部分的人才都是自我培养，自我教育，自我招纳，政府没有很好的重视人才的引进，故在优惠政策方面，其平均认可度为61.08%；在市场引导方面，例如政府对企业的培育程度及鼓励创新等，零部件企业总体认为政府的扶持政策一般，在一定程度上给予了帮助，但效果中等，其在此方面的平均认可度为67.22%。此外，本队针对国企，民企，外企三种类型的不同企业关于厦门政府对汽车零部件采取的政策环境认可度，从税收政策；奖助政策； 融资政策；土地，出口，技术，人才等优惠政策；市场引导； 有利于企业发展程度6方面进行了分析，分析图如上图。

由分析图可看出，国有零部件企业对于厦门政府对汽车零部件采取的政策环境认可度总体高于平均认可度，其认为政府在奖助，融资及优惠三方面政策良好，政府对零部件企业给予了很大的重视，市场引导达到了90.80%，其在政府的扶持下发展良好。关于政府政策有利于企业发展的程度，其认可度达到了95%之高，可见其对政府的所采取的政策十分满意。唯一令国营零部件企业不大满意的是在政府税收方面的政策，其认可度仅为63%，低于平均满意度，可见其虽然在一定程度上享受了政府的税收优惠政策，但认为赋税仍偏重。

与国有零部件企业类似看法的便是中外合资或外商独资的零部件企业，其关于政府对汽车零部件采取的政策环境认可度总体高于平均认可度，但与国有零部件企业不同的是，其认为政府在税收及土地，出口，技术，人才等优惠政策良好，政府对零部件企业重视程度高，因而在税收方面给予了较大的补助，并开辟了各种“绿色通道”给外资企业令其能够得到较好的发展，故其在这两方面的满意度71.66%，78.50%的较高水品；而在市场引导方面，其认可度达到了74.17%的中上水平，认为其在政府的扶持下发展良好。关于政府政策有利于企业发展的程度，其认可度同样达到了90%之高，可见其对政府的所采取的政策总体满意。但令外资零部件企业不大满意的是其认为政府在奖助及融资的政策优惠并没有很好的利用在外资企业上，其对这两方面的认可度仅为47.50%及57.50%，低于平均满意度。

而民营零部件企业关于政府对汽车零部件采取的政策环境认可度则非常低，无论是政府在税收，奖助，融资，上所采取的政策，还是政府关于土地，出口，技术，人才等优惠政策的实行，对市场的引导，其满意度均在平均满意度之下，其认为政府政策有利于企业发展的程度仅为10%，可见其基本不抱有从政府方面得到补助的希望。

汽车零部件一定要搞四个字，一个叫专，就是细分化；第二个叫前，抓住前沿的东西不要落后；第三要搞精，搞精品，把品牌搞出来；最后一个搞大。

新能源汽车肯定是中国现在汽车发展的重大的机遇，也可以说是未来国际汽车产业竞争的制高点，若是我们落后竞争对手，就得被淘汰了。在调查过程中，我们了解到金龙旅行汽车有限公司（小金龙）积极响应政府对新能源的推动政策，在混合动力车型、纯电动车等上已经完成技术储备，并且混合动力至少在业内已

关于企业财务管理现状的调查报告 篇5

您好!我们是XX 大学国际商务的学生，我们正在做一项关于湖南中小型民营企业生存环境现状的调查问卷，希望能够得到您的宝贵看法和意见，我们会对您的信息给予保密，请放心填写，最后的报告也会给您阅读，对于您给予的合作，我们不胜感激!

基本信息：企业成立年份年

企业类型□股份有限公司□有限公司□独资□合伙企业

企业是否上市□是□否

职工总人数□50人以下□50~100人□100人以上

所属行业□电子信息□汽车零部件制造□生物医药□钢铁

□能源化工□新材料，建材□金融□物流□交通运输

□纺织□食品制造□其他，请写出：

1.您认为贵企业最需要以下哪方面的政策支持;

税收政策□工商管理政策□土地政策□融资政策□人才政策

产业政策□其他

2.对于国有，外资和民营，您认为政府重视程度及支持力度最大的是：

□国有企业□外资企业□民营企业

3.以下政府政策需要改进的方面包括;

□加大政府的补贴力度□更优惠的税收政策□拓宽融资渠道

□其他（）

4.您认为贵企业最需要以下哪方面的政策支持;

税收政策□工商管理政策□土地政策□融资政策□人才政策

产业政策□其他

5.贵企业核心技术来源：

自主研发□与有关院校和科研机构联合开发□引进和模仿□没有

6.贵公司下一阶段发展的首要目标是;

□维持基本的生存□适度扩张企业规模□争取更多利润□维持现有的投资回报水品

7.以下哪些因素制约了贵公司的发展：

□资金来源□技术来源□专业技术人才□管理人才□采购能力□研发能力□生产能力□市场销售渠道□产权关系□企业文化和理念□外部文化的认同 □其他，请写出：

8.您认为影响本企业经营与发展的主要环境因素是;（多选）

法制环境□社会环境□信用环境□区域环境□行政环境□融资环境

人才环境□其他

9.贵公司最缺的人才是：

□高级管理人员□高级技术人员□廉价民工□诚信度高的员工

10.贵公司获得关键岗位技术人员的主要方式：

□委托高校或社会培训机构代培□企业依靠自己的力量培养□高新从其他企业调入 □通过市场或猎头公司招聘

11.结合自身情况，您认为贵企业进一步发展面临的主要挑战是：

资金紧张□缺乏人才□企业管理团队战斗力不强□信息闭塞 □企业文化不健全 缺乏长期的发展战略规划□技术创新和研发水平低下

12.您对湖南中小型民营企业生存环境有何意见或建议：

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

关于企业财务管理现状的调查报告 篇6

调查时间：2011年X月X日； 调查地点：吉林省；

调查对象：吉林省政府绩效的评估机制； 调查方法：访谈法、文献分析法； 调查人：XXX；

调查分工：XXX负责吉林省政府绩效评估机制的文献资料的搜集、整理；

XXX负责与吉林省政府相关工作人员接触、访谈，获取相关第一手的资料；

XXX负责信息的汇总，加工，提炼；

吉林省于2007年和2008年先后出台了两个的《省政府工作部门绩效评估实施办法》，在很大程度上反映了地方政府对政府绩效评估机制的理论认识，在实践中也取得了相应的效果和有益的经验。当然，作为一种新的管理模式，也难免存在一些尚需完善之处，需要我们进一步分析和探讨。

一、吉林省政府绩效评估机制的建立与实施

吉林省政府绩效评估工作机制的构建工作始于2006年10月。经过反复研究，最终确定了“积极推进，审慎实施，先行试点，逐步跟进”的工作原则，明确了2007年先在省政府工作部门试点，在不断探索、总结经验、完善办法的基础上，逐步在全省各级政府铺开的工作思路，并组织人员研究起草了《2007年省政府工作部门绩效评估实施办法》。

21根据《实施办法》的规定，省政府成立了省政府绩效评估委员会，负责绩效评估的组织领导、监督检查和协调解决重大工作事项等事宜。绩效评估委员会由省长任主任，各位副省长和省政府秘书长任副主任，省政府办公厅、省发改委、省监察厅、省财政厅、省人事厅、省审计厅、省统计局、省法制办等8个部门作为成员单位。省政府绩效评估委员会下设办公室，负责绩效评估的日常工作。

21在省政府绩效评估委员会的领导下，省绩效办完成了省直63个部门（单位）的绩效评估计划初审、复核工作，经报分管省领导审定后作为评估依据；并在此基础上，研究制定了《2007年省政府工作部门绩效评估实施细则》，就评估的具体内容、分值确定、工作分工、评估方式等做了细化规定并正式下发各部门执行。

从2007年11月开始，省绩效办组织进行了省政府8件民生实事和节能减排的跟踪评估和实地察访工作。先后从8个成员单位抽调了20人，组成了4个评估组，通过“听、查、看、访”的形式，深入到省政府10个工作部门和9个市州、12个县（市）、5个区，召开了16个汇报会，查访了21所学校、22个村屯、36个项目现场和城乡居民家庭，对8件民生实事和节能减排工作落实情况所涉及的17个项目、21项具体指标进行了逐项察访，填写了2400张民意调查表。21政府绩效的年终评估主要由社会评价、领导评估和绩效计划评估三个部分组成。社会评价是分三个层次征求了各界的评估意见。一是利用全省召开两会的机会，分别向省人大代表（462人）、省政协常委（109人）征求评估意见；二是向9个市（州）、长白山管委会和10个县（市、区）征求评估意见；三是直接深入到6个事业单位和10户大型企业，上门征求了50名企事业单位领导干部的评估意见。领导评估主要是向省政府副秘书长、省长助理、秘书长、副省长、省长发放了《绩效评估评价卡》，征求了各位领导对省政府工作部门的评估意见。绩效计划评估是从2008年1月中旬开始，由省绩效办会同成员单位抽调了10名厅级领导和40名工作人员，组成10个评估组，利用两周的时间，对省政府参加评估的63个部门（单位）绩效计划完成情况进行了评估，并深入到6个市（州），对重点项目现场进行了实地察访。省绩效办将跟踪评估、绩效计划评估、领导评估、社会评价以及省政府办公厅负责的服务型政府机关建设、省审计厅负责的省

级专项资金使用情况这两项专项评估成绩进行汇总，同时还充分吸收和考虑了省发展与改革委员会、省监察厅、省法制办、省信访局、省安全生产监督管理局的评估意见，提出了初步的评估结果意见。4月18日，省政府第5次常务会议审定通过了2007省政府工作部门绩效评估结果。

212008年4月，在总结去年评估经验的基础上，对评估机制进行了进一步修改和完善，制定了《2008年省政府工作部门绩效评估实施办法》。

21二、对吉林省政府绩效评估机制的分析

1.对评估价值体系的分析

吉林省政府选择评估价值体系时坚持以人为本的观念，将人的自由全面发展作为评估的根本价值。坚持考察政府活动有没有真正维护人民的利益，有没有真正为人民的利益着想，有没有为人民谋取利益，政府一切活动的出发点都是为满足群众的需要，促进人的全面发展，达到人与自然，人与社会的和谐，达到各个社会阶层、社会利益群体之间的和谐以及争取区域内外的和谐发展评估时注重群众对政府评价，并给与了较高的分值。

2.对评估指标体系的设计

吉林省政府在绩效评估指标体系设计中遇到的一个重要问题是通用性和差异性的问题。如何将二者有机地结合起来，便成了设计指标体系的首要问题。

同时吉林省政府在评估标准设计中遇到的另一个问题，就是在指标体系中较少涉及经济和效率的指标。而在西方国家中，对绩效的评估，成本和效率的结果乃是最重要的维度之一。吉林省政府在解决这个问题时，一方面要使发展观念从“又快又好”向“又好又快”转变。另一方面，也要发挥绩效评估的导向功能，在指标体系中纳入经济和效率的相关指标，并将其放在重要的位置上。

3．对评估主体的选择

在评估主体的问题上，吉林省政府注意到多元化的发展趋势已经为大家所认同。但是，过分地强调外部主体的作用，忽视内部主体的作用，也有可能产生一些负面的影响。

首先，评估主体过度外部化，会缺乏对绩效评估的需求和动力，甚至产生一定的心理抵触。吉林省政府在这个问题上强化内部评估主体的自我评估在整个评估主体体系中的作用，提升他们对绩效评估的需求，调动和发挥他们的积极性，使绩效评估的功能得到更加充分地发挥。

其次，许多外部评估主体，由于信息的缺失必然导致评估结果失真，这个问题吉林省政府运用利益相关者的“信息对称”和“需求对称”的原理加以解决。即寻找利益相关者作为政府外的评估主体。

4．对评估方法的运用

吉林省绩效评估机制注重定量分析和定性分析相结合的方法，并采取跟踪评估和实地查访增加了评估结果的真实性。

在绩效评估的方法上还注意到过程评估和结果评估的运用和二者之间的结合问题。吉林省政府借鉴欧盟通用评估框架的做法。对组织的规划、执行、评估过程和结果以及进步的程度，分别给予评估。这样的评估结果，从政府行政的过程和结果两个维度上使组织的绩效一目了然，更重要的是，它促进了政府组织积极查找自身在行政过程中存在的问题并及时加以改进，使绩效评估作为诊断和持续改进公共组织内部管理工具的功能得到了充分体现。

5．对评估制度的建设

吉林省于2007年和2008年先后出台了两个的《省政府工作部门绩效评估实施办法》，在很大程度上反映了地方政府对政府绩效评估机制的理论认识。在实施的过程中研究制定了《2007年省政府工作部门绩效评估实施细则》，就评估的具体内容、分值确定、工作分工、评估方式等做了细化规定并正式下发各部门执行。进行领导评估时主要是向省政府副秘书长、省长助理、秘书长、副省长、省长发放了《绩效评估评价卡》，征求了各位领导对省政府工作部门的评估意见。2008年4月，在总结去年评估经验的基础上，对评估机制进行了进一步修改和完善，制定了《2008年省政府工作部门绩效评估实施办法》。

6．对评估结果的使用

吉林省政府在处理评估结果是发现，评估结果使用不当不仅不能起到原有的激励作用，甚至会导致政府间的恶性竞争，从而损害人民群众的利益。经过长时间的总结吉林省政府发现对评估结果的利用需要注意以下几个问题：

首先，绩效评估的科学性和公正性的一个前提假设是评估的内容为“可控性因素”。然而，在大多数情况下，评估内容是不可控的。因此，很容易引起人们对评估科学性与公正性的质疑。

其次，绩效评估的结果在分数和等次上必然会出现差别，在某种程度上，这种差别体现的是部门之间的“差异”。这种“差异”应当被接受和认同，而且还应当被作为一种多样化的优势互补资源。如果我们简单的将总分的分等、排序等同于“优劣”，并以此为根据进行奖惩的话，不仅难以起到有效的激励作用，反

而会使一些部门和个人放弃自己的优长，甚至导致部门和个体之间的不合作行为乃至恶性竞争的出现。

再次，树立“以人为本”的管理理念以及促进人的全面发展，已经成为当今包括政府内部管理在内的各种管理的发展趋势。

三、结语

关于企业财务管理现状的调查报告 篇7

发展中小企业意义重大。在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时, 中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着越来越重要的作用。

创新中小企业的薪酬管理势在必行。薪酬管理创新的目的就是要使企业员工薪酬水平提高与企业发展之间呈互动式的良性循环, 用一流的薪酬吸引一流的人才, 用一流的人才创造一流的业绩, 再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。企业竞争的核心是人才的竞争。目前, 中小企业作为企业提高竞争力, 赢得和保持竞争优势的关键要素, 其地位和作用的发挥比以往任何时候都显得重要。加强对中小企业员工薪酬管理问题的研究, 当前具有更为突出的紧迫性。企业只有深刻了解和满足员工的多层次的需要, 从战略高度系统科学地设计员工薪酬管理体系, 并在实践中对员工进行恰当的薪酬激励, 充分发挥员工的积极性, 才能促使员工的人力资本真正转化为现实的生产力, 转化为真正的企业市场竞争优势。这样企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

梅州市位于广东省东北部, 地处闽、粤、赣三省交界处, 是广东5个边远贫困山区地级市 (包括:韶关市、云浮市、清远市、河源市、梅州市, 即常说的广东北部山区五市) 之一。2008年, 梅州市GDP仅占全省的1.35%, 人均地区生产总值为1.17万元, 人均GDP仅占珠三角的六分之一、广东的三分之一, 甚至仅占全国的二分之一, 居广东省各市最后一名。同时, 它是客家人聚居地区和革命老区, 也是目前为止广东惟一一个生活水平低于全国平均水平的地级市, 有多个国家级重点扶贫县和多个省级重点扶贫县。所以, 梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表, 很有必要对其中小企业薪酬管理的现状进行调查, 有助于更好地研究梅州市中小企业员工薪酬管理, 以达到吸引和留住员工并对员工进行有效激励的目的, 从而使梅州中小企业不断成长壮大, 不仅对其自身经济发展有重大理论和实际意义, 而且对于广东贫困山区、全国发达地区中的欠发达地区经济发展具有重大理论和实际意义, 此外对于全国其他客家落后地区、革命老区和落后地区的经济发展也能起到很好的示范效应。

“木桶”理论告诉我们:一个木桶的容量取决于最短的那块木板。中国社会的现代化最终能否实现, 综合国力达到什么样的水平, 在很大程度上取决于广大贫困地区的经济发展水平。

二、典型问卷调查描述及分析

2011年7月至2011年8月笔者在广东梅州市就梅州市中小企业薪酬管理情况进行了问卷调查。调查问卷设置了44项内容, 调查对象共180人。

调查的主要内容有:工资的公平性、工资水平的高低、薪酬制度的科学性、薪酬制度对人才吸引性的评价、薪酬制度激励性评价、薪酬制度的合法性评价、薪酬的保密性、薪酬幅度、经济性福利、非经济性福利、岗位工资设置的合理性、人性化管理等。

调查结果:

1. 工资的公平性

从表1中可见, 只有50%的员工对工资的公平性表示认可, 16.7%的人对工资的公平性表示不关心或者不知道, 有33.3%的人对工资的公平性表示否认。同时表中反映了一个不可忽视的现象, 即在不公平一项的60票中, 有40票来自低年龄段, 还有20票分别来自中年组和老年组。据笔者所知, 其中有50位是企业的管理人员, 他们的月薪在梅州并不低 (1000元) , 只是工作量相对较大;还有10位是年轻的后勤洗碗工, 工资较低 (600元) , 工作任务很重。这说明:工资的内部公平性基本合理, 但在部分岗位工资的核定上欠合理。

2. 工资水平的评价

据表2可知, 61.1%的人认为梅州的中小企业薪酬水平不具有吸引力, 明确肯定有吸引力的没有一人, 33.3%的员工虽然没有明确表态, 但可以说明他们不认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力, 那么, 就有99.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力。可见梅州的中小企业薪酬水平绝大部分没有吸引力。还有5.6%的员工明确表态梅州的中小企业薪酬水平不够吸引, 这说明这部分人是不稳定的, 很有可能被市场上的高薪企业吸引过去;从这部分员工的组成结构来看, 10人中6人是担任管理工作的, 有2位是担任技术操作的有经验有能力的技术操作员, 1人是市场营销人员, 还有1位是后勤员工, 工资较低, 任务重。这说明:企业在关键职位上薪酬水平的定位不具有外部竞争力。

3. 薪酬制度激励性评价

从表3可以看出, 梅州的中小企业薪酬制度的激励性是相当糟糕的, 几乎是受到全体受调查中小企业员工的否定。据笔者所知, 梅州中小企业很少有激励制度, 工资只罚不奖, 对员工工作效果的管理完全依靠上级的评定。另外, 梅州中小企业大部分是民营企业, 条件简陋, 福利几乎没有 (很多中小企业员工在国家法定假日还要工作甚至加班加点) , 又无长期激励制度或者短期激励刺激, 工作效果只罚不奖。在这种情况下, 员工只有做好或超过本职工作, 才不会被老板扣工资。

4. 薪酬制度科学性的评价

从表4中可见, 调查对象中有94.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬制度不够或者不科学合理, 基本上是对梅州的中小企业薪酬制度给予否定, 有5.6%的员工没有明确表态。据笔者所知, 梅州的中小企业很少有成文的薪酬制度, 薪酬水平、岗位工资的核定完全凭管理者的经验或者是对市场薪酬的个人判断来确定。从梅州的中小企业所建立的管理制度来看, 主要是针对工作任务本身建立的一些制度, 如员工考勤管理制度、员工上班管理制度、员工日常基本操行细则、员工处罚管理制度等, 根本就没有薪酬管理制度。可见, 在梅州的中小企业中, 薪酬管理制度的建设还没有提上议事日程, 没有引起重视, 根本谈不上什么科学性。

5. 非经济性福利建设评价

从表5可以看出, 有94.4%的员工对梅州中小企业的非经济性福利建设基本上持否定态度。有5.6%的员工没有明确表态。在“不确定”一项中, 只有10票, 据查这10票基本上来自后勤的一些勤杂工, 或许是根本就不知道“非经济性福利”的内涵。对于梅州的中小企业来说, 谈非经济性福利可能为时尚早, 但据笔者在其中工作的经历, 切身感受到:无论一个什么类型的中小企业, 如果忽视非经济性福利建设, 将使员工觉得工作单调, 生活枯燥, 从而使员工对工作本身散失兴趣和激情, 也不利于吸引人才和留住人才。可见, 在梅州的中小企业中, 非经济性福利建设不仅没有受到重视, 可能还被认为是一种奢侈。

6. 薪酬支付的合法性评价

表6表明:梅州的中小企业在薪酬支付的合法性上同样存在问题。有66.7%的员工有把握地认为企业在薪酬支付上在有些方面存在违法行为;还有33.3%的员工表示不确定, 这部分员工有可能还不熟悉《新劳动合同法》, 从而不能作出明确判断。

7. 员工辞职与薪酬关系评价

从表7可以看出, 有66.7%的员工认为员工辞职与现有薪酬不合理直接相关;有20票作出模糊判断, 据查这20票来自厨房后勤工;有40名员工认为员工辞职和薪酬有一定的关系, 看其人员结构, 有30人来自20岁~35年龄段, 有10人来自36岁~45年龄段, 据查他们所在岗位, 年轻组中的30人, 有20人是管理人员10人是市场营销人员, 中年组中10人是技术操作员。据笔者所知, 假设梅州现在有10个人才, 只有1个人才因为其他原因不得不留在梅州, 其他的9个人才都“支援”珠三角去了。可见, 该项目的调查更进一步说明:总的来说, 梅州中小企业的工资水平没有外部竞争力, 尤其关键岗位的工资水平更缺乏市场竞争力, 特别是对核心岗位上的年轻人才来说。

参考文献

[1]李严锋, 麦凯.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2002

[2]托马斯·B·威尔逊, 陈红斌等译.薪酬框架[M].北京:华夏出版社, 2001

[3]张建国.薪酬体系设计[M].北京:北京工业大学出版社, 2003

[4]李亚.民营企业人力资源管理[M].北京:中国方正出版社, 2003

[5]侯庆杆.中小企业诊断[M].大连:东北财经大学出版社, 2002

[6]傅和彦.中小企业经营之道[M].厦门:厦门大学出版社, 2007

[7]侯光明, 李存金.现代管理激励与约束机制[M].北京:高等教育出版社, 2002

关于企业财务管理现状的调查报告 篇8

关键词：企业人力资源；管理现状；改善措施

一、我国企业人力资源管理的现状浅析

当前，我国很多企业的管理现状都已经从人事管理逐渐转变为人力资源管理。而在这个转变的过程中主要有以下几方面的特点：

1.企业的观念尚处于人事管理阶段

所谓现代人力资源管理，其实就是将企业未来的规划作为依据，最终制定出合适的人力资源战略，通过这种方式，使企业的长期可持续发展得以实现，从而使经营战略有更好地发挥空间。当前，我国很多企业尽管已经将之前的“人事部门”换成了“人力资源部”，但是进行管理的思维和方式并没有因此而发生任何变化，在管理过程中，还是将安置人作为重点，以控制人为目标，重视成本、使用和控制，对于员工的工作状态以及工作热情和积极性并没有引起足够的重视和关注，也不能站在战略性的角度上对人力资源进行整合和优化。

2.人力资源管理体系在企业中还不够完善和健全

当前，我国还是有很多企业中所建立的人力资源管理体系不够完善和健全，主要有以下几方面的体现：

（1）企业岗位没有充分地规范化，大概现在有一半以上的企业从来没有分析国企业岗位，但是那些做过分析的企业大部分都还属于粗放的管理模式，比较发达国家企业，差距还是很大的。

（2）当前，我国很多企业的人力资源管理部门主要就是针对工资管理、培训以及员工福利等方面进行管理，同时，很多时候人力资源部门都将行政事务的处理作为工作中的重点内容，并不是完全参与到企业战略的决策过程中，不能够在战略执行过程中充分地利用人力资源管理的相关政策，在这种情况下，企业的实践性就会出现问题而不能取得竞争优势。人力资源部门一直以来还是以“成本”为重点，还没有发展到以获得“利润”作为首要任务。

3.人力资本在企业中的投资不足

我国很多企业的岗前培训或者中、长期的教育培训方案或计划是比较缺乏的，员工的相关技能不能得到提升，工作热情也不能被充分地激发出来。在人才储备方面，很多企业没有找到适合自身发展的思想和观念，认为储备太多的人才是浪费，不愿意花时间去培养一些后备人才，从而使企业没有强大的后备力量。各种各样的原因造成员工的潜能不能得到充分地发挥，最终使企业发展过程中没有足够的基础。

二、重视并改善企业人力资源管理

在现代社会中，经济的增长与否都是通过人力资源得以确定的，所以，经济学家会把人力资源划分在第一资源的范畴中。站在企业的角度上来讲，企业组织能够生存和发展的基本条件就是人力资源。对于企业的最高主管而言，人力团队的建设是尤为重要的，因为只有这样企业的发展目标才能够得以实现。想要使人力团队更加优质，就需要从选才、留才和育才三方面进行深入。

1.选才——唯才是举，人尽其才

一个企业想要得到有效地发展和进步，就需要对人才进行优化和选择，人才对于一个企业的发展来讲是必不可少的一个重要部分。但是在现实工作中，很多企业在选择人才的时候，并不是看谁的能力和学识高才选择，而是在此基础上，有附加了一些其他的选择标准，限制了人才的出现和发展。例如，当前，很多招聘单位在招聘的时候会出现一些标准，看文凭不看实力，在年龄上的限制，性别上的限制等等。除此之外，还有一部分单位在选择人才的时候走入了误区，例如，一部分单位在选择人才的时候，把身高和外貌等作为选择的基本标准。也正是因为这样，“伯乐不常有”的哀叹时刻都存在，在此基础上，某些企业的用人制度和择才观念就被充分地显露出来。像这样的选才方式十分常见，对于人才而言，出现了更多的限制，从而使人才出现浪费的现象。

2.留才——以人为本，招招留心

当前，经济不断全球化，同时知识经济时代也随之到来，这样的发展前景，使市场的竞争越来越激烈，而且全球的就业市场显得更加紧张。不管是在什么样的国家中，对于人才的需求都是一样的，他们制定出各种各样的政策和法律来找出适合自身企业发展的人才，在此基础上，获得更多的人力资本，这样激烈的人力资本的争夺已经开始在全球范围内开展起来。在这样的激烈环境下，企业想要得到更好地发展和进步，就需要制定出可以留住人才的方案和政策，从而使企业的竞争力越来越强大。很多企业通过多年的实践总结出，对雇员承诺可以实现比现在更好的条件还是存在一定难度的。而工作的满足程度、对集体的归属感、与同事之间的关系处理以及工作与生活的兼顾能力，甚至还有个人的发展机遇等都属于这些很难达到的条件中所包含的内容。站在企业的角度上进行分析，中层管理人员和任职时间在3～8年的管理人员是最难留住的，因为他们需要依靠自己的能力创新局面，所以通常在这个过程中都会感受到无形的压力，进一步对自己的情绪产生影响。这类人员可能能力都很强，而且也赋有一定的创新能力，甚至对于企业而言也占有着极其重要的地位，但是这类人大部分都是默默无闻埋头苦干，而获得奖励和提升的几率却是很小的。下面就分析几种可以使这类人才留在企业中的对策及建议：

（1）实行人格化管理。人与人之间不能融洽地相处就属于等级隔阂，而造成这种问题的主要原因就是在这种不同等级之间，思想也会逐渐形成隔阂，这种隔阂是难以消除的，人们之间在进行沟通和交流的时候，它会造成一定的阻碍影响，同时企业全体职工之间也不能有效配合，更不要说是要为企业共同创造价值。所以，在管理工作中，最好是避免这种影响的出现。给职工创造一个可以和谐相处的环境，让员工可以得到最大化的放松，同时减少职工的工作量。这样的管理具有更多的人性化，可以使有创造力的人才更多地被吸引到企业中来，从而可以留住人才。

（2）适才适用，满足其成就感。通常人们都会认为，留住人才的唯一标准是薪酬的高低决定的，事实上并不是这样的状况。雇员可以在一段时间内会将薪水的高低作为鼓励自己的方式，但是如果雇员对工作不能在提起激情和热情的话，就算薪酬有多诱人也不能让他们留下。这样的话，就应该充分地调动职工对工作的热情，使他们的激情可以持续地保留下去，只有这样雇员的工作激情才能被充分地激发出来，并且实现自我价值，在这种情况下，他们对工作才能更有信息，才会做得更好，以此作为提升的基本条件。这样的话，他们就会得到最大化的满足，通常这种方式要比金钱更容易留住人才。

3.育才多元培训，整体提高员工素质

（1）建立严谨科学的培训体制。所谓严谨，其实就是指每一次培训的规定都要十分严格，而不是要所有的员工都参与培训。通常情况下，企业选择出来的专业人才和潜力较大的人才，对于企业每个阶段发展的要求都能够得以满足，只有这样，企业育才的目的才能得以实现。所谓科学，其实就是指在培训的过程中要站在发展的角度上进行。市场竞争不断发生变化，企业若是想要在市场竞争中占有一席之地，就应该不断探索，不断创新，保持现状，换言之就是不能前进，因此，企业所选择的人才不仅要有强烈的学习欲望，而且还要有创新能力，这样的话，企业才会有更宽阔的发展空间。

（2）多元化培训。企业的培训应该是多元化的，必须采用不同的培训形式和内容，形成完整的人才层次结构。企业可以采取开班授课、自己进修、重点培训、国际交流等种种不同形式。内容也要根据不同工种性质的差别培训不同的内容。如办公室职员培训主要是对他们基本素质的培训，如各种商务礼仪培训，可以详细到如何接电话、如何留言、待人接物的技巧、处理突发事件的能力等。管理人员的培训主要是对领导艺术、领导技巧、管理技巧等能力的培训，指导他们该如何对下属进行领导。

三、结语

总而言之，企业人力资源管理，最重要的就是使整个人力资源盘活，从而使人力资源在整体上实现优化。最终形成企业人员对工作更有激情，更有创造力。

参考文献：

[1]杨 岑：现代企业中人力资源管理现状与对策[J].中国新技术新产品.2009（24）.

[2]赵 艳：21世纪我国国有企业人力资源发展探索[J].中国商界（下半月）. 2008（05）.

[3]王振岩 王 晓：基于信息技术在人力资源管理应用中提供的支持[J].商场现代化.2009（07）.

[4]柳向红：论人力资源管理在企业品牌建设中的职能作用[J].科技促进发展. 2007（02）.

关于民营企业薪酬管理的调查报告 篇9

薪酬管理是企业管理的重要组成部分，关系到企业的生存和发展，对企业的竞争能力有巨大影响。民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性。人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。

调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。

调查时间：2012.0

2调查对象：广州市君派服饰有限公司

调查方式：访谈法

一、企业薪酬问题产生的原因分析

(1)历史原因。在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权称为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。目前我国中小企业主要由民营企业构成一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，形成了家族制的企业治理结构不重视企业制度建设，缺乏对决策层的有效约束机制企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，这在创业初期能够发挥较好的作用。当企业走上了发展之路规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。因此无论从技术上还是从管理上.都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以应付局面。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。

(2)薪酬设计不以岗位分析为前提。传统的薪酬制度是以人为中心而设计的，根本就不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。

(3)企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事，人员能进不能出、岗位能上不能下等问题制约着分配制度改革的进行。

(4)企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。尽管目前有些企业已经认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才。

(5)企业领导不重视。有些企业的领导还没有认识到人力资源管理特别是薪酬管理的重要性，在企业改革决策过程中，并没有真正重视人力资源，而且企业制定的薪酬制度与其宣传的企业文化相抵触。

二、民营企业薪酬管理中存在的问题

民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量,经过20多年的发展,已取得了巨大的成就。但不可否认的是,在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处,正阻碍着其发展壮大。从目前大多数民营企业的工资发放项目构成来看,员工的工资结构组成主要是基本工资、岗位工资、工龄工资和其它补助这几个方面。前三项是变动的,而且基本工资与工龄工资是按资历确定,只有岗位工资是根据岗位的性质与任务来确定，各项补助每人相差甚微。这种工资发放方式难以体现员工的能力,对员工激励作用很小。在奖金发放方面亦是体现一种平均主义，这种制度不但起不到激励的作用,反而会挫伤部分员工的积极性。在薪酬管理方面的不足表现明显，薪酬管理普遍存在以下问题：

1.薪酬定位成本化,缺乏理性的战略思考

民营企业普遍把薪酬简单地看成是企业所必须花费的可变成本，在收益一定的情况下，要增加利润，企业主首先要考虑的就是如何降低可变成本。中小企业对薪酬认知水平欠缺导致的薪酬定位错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，从而造成人才流失，制约企业战略目标的实现。因此，在讨论薪酬设计的问题时,企业除了要考虑公平原则、补偿性原则、透明原则之外,要注意战略导向原则,使企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。

2.薪酬分配缺乏公平性

一般而言,民营企业管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次,如相同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平,而忽视了薪酬评定程序的公平性。尤其多数中小民营企业内部薪酬管理体系不规范，薪酬标准混乱,同工不同酬或同酬不同工现象严重，这种暗箱操作的做法,使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性,从而使薪酬制度达不到原有的激励效果。

3.付酬观念的冲突致使劳动效率降低

民营企业管理者与员工在付酬观念上存在矛盾和冲突,作为需求方的企业管理者基于降低成本和规避风险的考虑,总是强调员工要多做工作,才给予高报酬,而员工基于自我利益的保护,更强调老板付出多高的薪水就干多少事情。因此,双方思维角度的不同、观念的冲突导致劳动效率下降。

4.薪酬管理与工作绩效挂钩不强,激励功能弱化

民营企业形式上都实行绩效工资制, 但员工的薪酬实际上无法同工作绩效真正挂钩，特别是知识型员工，因为缺少科学合理的评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。

5.薪酬支付缺乏公开透明性

民营企业常采取“ 模糊薪酬制”以年底、节日发“ 红包”的方式秘密支付员工薪酬，从而引起员工好奇而四处打探,导致员工之间的互相猜测。当打探得知工作能力不如自己的同事拿的“ 红包”多于自己 难免滋生不满情绪，这样必然加大企业内员工之间、员工与老板之间的矛盾，极大地增加了企业人力资源的耗费。

三、对策与建议

针对该公司在薪酬管理中存在的问题，提出如下建议

1.逐步弱化家族式管理

家族式私营企业在市场经济发展的特定阶段,具有历史必然性和普遍性意义。家族式管理是资本原始积累和创业阶段的主导,由于企业所有权高度集中于私人业主,业主可以凭借自己的企业家人力资本权威,抓住一切可能的创新机遇,以血缘关系为纽带,形成一致对外的内部向心力和凝聚力,从而取得创业成功。在创业成功之后,民营企业必须正视家族式管理的弊端,理顺企业内部关系,改变家族制的企业治理结构,实现投资多元化、社会化和管理专业化,建立现代企业制度。

2.转变观念，建立以人为本的薪酬管理制度

薪酬管理是人力资源管理的一部分,把人看作一种使组织在竞争中求发展,并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待,进行培育挖掘和管理。中小民营企业要想真正留住人才，必须突破传统观念，建立以人为本的薪酬管理理

念和体系。以人为本的薪酬管理制度，关键是要了解员工的不同需求,如有的员工看重奖金，有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等。管理者想要激励员工工作热情最大化，就必须本着人本主义的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。

3.确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策

公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件, 而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。对通过努力工作获得薪酬的员工而言 企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信付出的劳作与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。将企业的高级管理人员、高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力，而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本。

4.导入柔性计量方法，设置以绩效为导向的薪酬结构

企业薪酬结构的设计,对企业员工的行为具有一定的导向作用，从而鼓励员工积极工作。薪酬具有保障和激励两大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保障功能，弱化薪酬的激励功能，造成员工出勤不出力行为。因此，中小民营企业薪酬结构设计时，应适当导入柔性的计量方法(如薪点制、计时制和计件制、年薪制、分红制),设置绩效工资，而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所承担责任的增加而增加，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入与工作绩效挂钩，并通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，从而充分发挥薪酬的激励功能。

5.实行公开透明的薪酬支付制度

保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发保而不密,流言四起的情况。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测，让员工体会到公平,保证工作热情。

6.引入监督机制 确保薪酬制度的有效实施

薪酬制度本身是机械的，关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用。因此，薪酬方案确定后，设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要, 只有实施和监督同时做好，才能提高企业薪酬管理方案的执行力，切实发挥薪酬的激励作用。