提高员工积极性的方法

提高员工积极性的方法（精选9篇）

提高员工积极性的方法 篇1

优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。为什么要这样做呢?因为当员工意识到自己是企业的主人时，会密切关注企业的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切!

经理人用来调动员工积极性的方法之一，是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。以下两种方法可以帮助你实现这一点。

让员工知道公司是如何运作的。让员工知道部门之外的事情。当员工觉得他们很适合自己的工作，他们的工作对公司很重要时，他们会更加出色地工作。让员工了解公司的历史可以帮助他们建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话，告诉他们如何解读公司的年度报告。

让员工感觉自己是企业的主人。如果你想要员工投入更多的工作精力，让他们在工作中发挥更多的能动性。要想最大限度调动员工的积极性，就要让员工对自己的工作有更多的掌控权;帮助员工建立归属感，尤其是让员工觉得自己是企业的主人，这是关键。

让员工了解公司状况

作为经理人，你了解公司的运营状况，管理着公司的财政，因为这是你的工作。你可能意识不到对其他员工以及他们的工作一无所知是什么概念。当员工了解公司的运营状况及财政收支状况时，他们会更主动地发挥积极作用。

首先，为全体员工安排基本的业务培训。市场上有些培训可能适用于你的企业。有些培训项目可能会用游戏的形式解释公司的运营状况及财政收支情况。这样可以让员工在轻松愉快的氛围中了解公司的业务。

以下建议可以帮助员工了解公司的业务。

算账。与员工分享部门每月的损益表。这样可以帮助员工及时了解他们的工作在整个公司运营中发挥的作用。

鼓励财务资讯共享管理。这个概念是指与员工分享公司的财务数据，让员工了解公司的经营策略，并让员工明确他们的花费，以及他们为企业创造的价值。

提高员工的全局意识。通过培养员工的全局观念，帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应，向员工灌输了一种思维。这种思维有助于创造一种氛围，可以充分发挥员工的积极性。这样做是为了让员工了解自己在公司的今天和未来所起的作用，从而提高工作效率。

鼓励适度承担风险

培养员工的风险意识是帮助员工在工作中培养创业家精神的一部分，它可以调动员工的工作积极性。所以，对于经理人来说，支持、鼓励员工适度承担风险，并对其探险行为予以奖励是很重要的。

以下方法有助于培养鼓励员工乐于承担风险的企业文化：

告诉员工通向成功的路上是一定有风险的。冒有备之险可以令组织得到提升。这就是说，经理人应该帮助员工尝试新的方法以改善工作，并支持他们为此承担一定的风险。

给员工的冒险行为授权。在做风险决策时允许员工发挥积极作用。作为领导，你要多尝试新鲜事物，为员工树立榜样。把握住非常机遇和时机，衡量可能获得的回报，决定是否值得为其承担风险，并考虑公司能否承担由此带来的任何后果。

明确对员工的期望

可能你也注意到诸如迪士尼、星巴克等企业，似乎总是乐意做任何事情来让顾客感到满意和高兴，它们的员工乐此不疲，很高兴为其工作。显然，员工的工作表现和它们的激励机制有直接的联系。你可以感觉得到。员工的积极性被调动起来了，他们的工作质量体现了这一点。

要调动员工积极性，提高员工工作效率，还需要考虑以下几种因素。

让员工明确什么是良好的工作表现。不要想当然地认为员工知道什么是你所期望的良好的工作表现。你有义务明确告诉员工衡量工作表现的标准是什么。你需要从你的角度定义什么是良好的工作表现，并向你的员工解释清楚。

明确告诉员工你希望他们做什么。以下问题经理人必须能够回答员工：“你期望我做什么?”“我在团队和企业中发挥着怎样的作用?”“什么样的工作表现是让你难以接受的?”“我要怎么做才能达到你的标准?”你的回答要尽量具体。你把对员工的期望描述得越详细，越具体，员工达到甚至超过你的期望值的几率就越大。

鼓励发挥主观能动性

员工对于你的期望值了解越多，他越能够接受你的观点，越清楚该怎么做。如果他们知道你其实很在乎他们的工作表现，愿意倾听他们改进工作的建议，他们会更愿意接受你的建议。

为员工提供参与的机会。这样员工会更乐于接受你对各个层级的工作提出的更高要求。下面两种方法可以帮助你成功做到这一点。 在提高工作标准方面，让员工发挥一定的作用。几乎所有的员工都强烈希望在提高绩效标准方面发挥一定的作用。如果有机会这样做，他们提的标准将比你预计的还要高。

记录下双方都认可的绩效标准。在工作期望值上和员工达成一致后，以书面形式写下什么样的绩效表现是达到此期望值的，什么样的表现又超出了。记住，你希望员工继续努力，同时也要保证员工可以达到自己设定的目标。这是调动员工积极性的关键。接下来，在各个工作领域和各项工作职能中，将实现这些目标需要采取的行动具体化。然后将你对员工的期望打印出来，人手一份。下次你评价员工表现或是项目结束的时候，可以用该文件作参照，和员工讨论并衡量他们达到了哪些标准。记住，你要衡量的内容正是他们最有动力去完成的。

明确奖励制度

当员工实现了工作目标，达到了工作要求时，马上奖励他们，不要迟疑。这样做，员工便会把他们良好的工作表现与行为与奖励直接联系起来。

对员工进行奖励，除了要考虑他们的业绩，也要考虑其个人因素。奖赏应该与成绩对等，同时也要投员工所好。例如奖励一个明星电话销售人员，给他一个周末在外度假，好吃好喝招待，他会很喜欢。但是，如此奖励一个经常出差的销售代表，他就不会感到兴奋。

可以通过以下两种方式做到这一点。

在公司内部公开提出表彰。发邮件或是备忘录给其他人，对某位员工的良好工作表现公开表示认可。当你让更多的人知道这位员工时，也通过表扬和认可强化了模范的工作表现。

提高员工的自治权。告诉员工你相信他们在工作中做出的决定，这会增强员工的责任感。

积极下放权力

作为有号召力的经理人，你的责任是运用权威去实现业务结果，优化员工的工作表现。所以，如果分配权力可以提高工作效率，不要迟疑，去做吧，那正是你应该做的。

通过分配权力，你与员工分担了你的工作责任，分享了你的权力。结果必然会为他们的工作注入更多的动力。

为了实现这一目标，可参考以下更多建议。

给员工自主权。明智的经理人知道在员工内部分配权力是很重要的，因为这可以激发员工尽最大努力去工作。当你赋予员工权力和责任时，员工有了工作的自主权，他们会自觉提高工作效率。

重新定义你经理人的角色。为此，你首先要扩大每位员工的影响力。然后尽可能地提高你签署文件的权威性。不要让员工被头衔和职位限制住。每个人都是领导。把工作定义得更广泛些，为员工发挥创造性和自主性留下空间。大力支持员工做出的正确决断。

提倡责任感

员工超额完成任务，首先是因为他们有责任感，显然不仅仅是出于想得到表彰和提升的目的。什么能够促使我们多付出一份努力呢?自我激励—发自心底，源于精神，赋予我们责任感的动力。自我激励机制是人类最强大的力量。 通过以下途径可以加强员工责任感。

鼓励员工相信自己。作为经理人，无论你做什么，你的最终目的是让员工相信自己的能力，相信自己能够达到既定目标。帮助员工建立起对工作的责任感，会对他们起到引导和激励的作用。

帮助别人实现目标。在自我激励的同时，积极承担责任，设定的目标才能实现。成绩的背后总有其驱动力。鼓励员工说出他们的担忧，并为解除这些担忧而采取措施很重要。当员工开始朝目标努力的时候，他们的恐惧和忧虑就会消失，信心将会得到加强。帮助员工把注意力集中在最终的目标上，为他们描绘出成功的远景，鼓励他们为此而努力。

遏制消极因素

打击员工积极性的因素将会使调动员工积极性成为泡影，这种因素可能是突发事件、管理决策、失望情绪或表彰和奖励不到位的过失等等。了解打击员工积极性的因素可以帮助你遏制它们。

你可以有意识地从以下三个方面做起，加强组织力量，以帮助员工克服打击其积极性的因素。

雇用最适合的员工。有些人很容易丧失积极性，也有些人在某些方面很消极。既然你不能指望这些人克服自己的心理障碍，最好避免雇用他们。

通过创造一个鼓励反馈的环境，留住优秀员工。优秀员工离职显然会影响其他员工的工作积极性。为了避免这一点，你应该就员工的工作给出如实的反馈与表扬。询问你的员工倾向于以何种方式从你这里得到反馈。这样你便可建立一个平台，避免意外，把打击员工积极性的因素最小化。

始终维护员工的尊严和自尊。创造一个员工彼此尊重的环境。注意以下方面：不要当众批评员工。私下纠正他的错误。不要用手指指着别人—这种行为会降低你的身份，令你看起来缺乏职业素养。不要对他人进行人身攻击。把注意力集中在工作表现上。最后，如果你希望得到别人的尊重，首先应该同样尊重他们。

发掘员工潜质

作为经理人和领导者，你要充分挖掘你周围员工的潜质—发挥他们的聪明才智、创造力，激发他们的好奇心。事实将证明你的付出是值得的，这些发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展，巩固，并激励员工不断向前。

可以通过以下两种方法发掘员工潜质。

培训。说起保持员工的积极性，我们很容易忽略员工也需要维护这一点。培训是保持员工积极性的有效方法。通过培训，员工可以借鉴彼此的经验，互相鼓励和增进理解，使其潜质得到最大限度的发挥。

提高员工积极性的方法 篇2

进入21世纪以来, 随着经济社会的发展, 越来越多的企业认识到了人力资源管理的重要性, 都把人力资源管理放在了企业发展的战略核心位置, 如何管理好企业的人力资源, 充分调动员工的积极性和创造性是企业实现战略目标的有力保障, 农行也不例外, 的确, 在社会生产力的三个要素中, 劳动者处于核心地位, 是最活跃的因素, 是第一生产力, 它关系到企业的生存与发展。截至2011年底, 农行在全国拥有2.3万多个网点, 柜台服务人员达25万之多, 占农行员工总数的半壁以上江山, 直接服务于农行3.95亿多个人客户, 人员之多, 服务面之广, 影响之大, 可想而知, 因而如何提高这部分人的工作积极性, 发挥出他们的潜能, 提高服务效率, 是关系到农行发展的一个重要问题。

二、农行基层人员现状

农行改革所处的社会阶段、形态决定了它在股份制改革时, 对人员改革不能像别的国有银行那样进行大规模裁员, 再加上农行前些年也没有大规模招聘过新员工等, 这导致农行现有人员结构有点青黄不接, 老龄化比较严重, 还有就是农行作为老牌国企, 受一些老思想, 旧体制的影响, 很多人都把基层当成了吃苦受罪的地方, 不愿去从事最基层的工作, 导致基层人员数量紧张, 当然其中也缺少一些利益考核方面的引导, 基层现有的这部分人大都学历偏低, 思想陈旧, 人生观, 价值观, 定位取向不高, 自认为加薪和提拔的机会不多, 比较安于现状, 工作积极性能动性不高, 以中年以上员工居多, 在农行改革的浪潮中, 已经不能很好适应新时期业务发展和服务的要求, 虽然这几年通过大学校园招聘和劳务派遣招聘, 给农行补充了 (大部分补充在基层一线) 一些新鲜血液, 但基层人员结构的基本面貌没有根本改观, 并且又带来了基层人员综合素质参差不齐的新问题, 增加了管理的难度。

时下金融业服务水平竞争的加剧, 营销任务的繁重, 农行改革各项措施的落实等, 导致基层员工的压力明显大于以前, 包括精神方面和身体方面。2005年农行还没有上市, 当时农行给员工的感觉是比较轻松自然的, 上班压力不大, 下班更是洒脱, 或者可以用无所事事来形容, 但随着上市、改革等一系列步伐的前行, 这种无压的情形一去不返了, 他们时刻都在忙碌中, 也似乎找不到地方去有效释放, 长期处于亚健康的状态, 怨言满腹, 长此以往, 不免让人有些担忧。同时, 农行现在还没有一套比较公平完善的考核办法, 往往因为考核的显失公平, 导致利益分配不均, 严重影响了员工的工作积极性。

三、提高农行基层员工积极性的对策措施

(一) 明了基层员工的职业发展规划。

包括各岗位轮换时间、标准, 技能知识考核, 等级评定, 薪资奖惩, 与同业相比具有竞争性, 与内部其他部门相比具有公平性, 并且这种薪酬计划是动态的、增长的, 这利于队伍的稳定, 便于其自身的自我驱动, 提高积极性, 摈弃以前那种盲目的被动行政安排, 不利于工作的衔接, 不利于积极性的提高。

(二) 注重基层人员的配置。

年龄上要趋于年轻化, 利于服务质量的提高, 提高服务的视觉冲击, 有利于良好工作氛围的培养, 但对新入行的员工要建立起完善的培养计划, 比如岗前特训, 指定入职辅导人, 让新员工一入行就能较快地适应岗位的需要, 不至于失去方向, 不知所措, 新老员工共同学习, 一起成长, 利于积极性的长期稳定发挥。

(三) 物质激励和精神激励并举。

物质方面尤其要加强考核资源向基层的倾斜, 增强他们的价值感, 减少机关与基层的收入相对差距, 减少被剥削感, 建立起公开、公平、完善的考核薪酬发放机制, 要按照员工的各种表现和贡献来合理公平地计算薪酬, 包括服务质量的回馈情况, 业务指标的完成情况, 对团队其他成员的正影响情况等等, 这些综合起来进行评判就比较公平, 有了公平就有了积极性产生的根本。精神方面要肯定员工, 赞美员工, 要他们明白, 银行业金融系统作为关系到国家命脉的重要系统, 它的安全有效运行, 以及农行战略目标的实现, 离不开每位职工的努力和付出, 增强他们的使命感, 事业感和社会责任感。两种激励手段缺一不可, 最终要把员工个人的成长与农行的生存发展统一起来。

(四) 提高管理的精细化水平。

支行成立思想政治工作室, 负责员工的思想解惑, 政治辅导工作, 从思想上帮助员工;尊重员工, 增强员工的参与感、归属感, 让基层员工参与经营管理的全过程, 听取他们的意见, 即使不能全员参与, 也应发挥员工代表的积极作用, 尤其是要注意员工代表的产生来源和产生方式, 真正来源于最基层的代表性的声音, 真正发扬民主公正产生, 变被动的接受管理、下岗威胁等为主动参与管理决策的主人翁;多组织各种文体活动, 比如组织各种球类, 爬山, 读书, 拓展, 运动会等大众参与活动, 探索带薪休假与文化建设相结合的新思路等, 形成一种鼓励全员参与, 经常参与, 自愿参与的固定长效模式, 丰富职工的业余生活, 缓解员工疲劳已久的心情, 增强团队意识, 增进员工 (包括前后台及机关) 的彼此了解, 构建和谐的人际关系;加大企业正面信息的披露, 比如大型贷款, 某大客户的营销成功等, 这样的信息披露, 更能强烈刺激员工, 使他们对企业充满了信心, 工作起来就更起劲, 更积极;基层领导干部也要提高自身的管理水平, 针对不同的员工情况, 从年龄, 性别, 家庭等情况入手, 分析他们各自的需求, 采取相应的激励措施, 比如对新入行的员工, 可以加强对他们的职业规划指导, 给予更多的鼓励, 更多的锻炼机会等, 相信会取得更好的效果;注重工作环境舒适性的改善, 关心基层员工中午吃饭问题, 要加大投入, 加快小食堂的建设步伐, 只有吃饱吃好饭, 员工才能发挥更大的积极性, 做好本职工作, 从食堂大师傅的选择, 饭食营养的搭配, 午餐配送的等方面入手, 为员工提供可口的午餐。

(五) 加强培训指导。

包括积极参加上级行组织的各种培训, 还要根据本部的特点进行一些特殊适应性的短期培训, 形成机制, 发挥内训师队伍的作用, 推进三化三铁, 推行三基本, 提高技能, 提升工作能力水平, 进而提高服务效率, 使员工在学习和服务中得到成长和价值的体现, 增强自信, 通过各种形式使员工熟知自己的职责, 不再是每年仅仅签一下岗位责任书而已, 而是要每位职工将自己的职责牢记心中, 以“负责”的态度去工作才能更积极更有效。

参考文献

[1].曲容.人力资源管理在企业管理中的重要性[N].中煤地质报, 2008-11-24, A3

[2].中国上班族压力全球第一[N].烟台晚报, 2012-10-29, A28

[3].赵静.现代企业知识型员工的管理策略[J].环渤海经济瞭望, 2005

[4].周萃.农行推进运营改革打造核心竞争力[N].金融时报, 2012-8-22

提高员工积极性的方法 篇3

关键词：QC小组活动建议

1 公司QC小组活动的现状

龙岩烟草有限责任公司是一家成立60多年的老烟草企业，公司很早就意识到质量是产品的生命，只有质量领先，才能在越来越激烈的竞争中脱颖而出。公司从1983年开始开展QC小组活动，通过QC小组活动发动广大职工参与企业的质量管理、节能降耗管理、生产经营管理等各方面的管理，通过不断的活动，不仅成为促进企业发展的有效途径，也让广大员工发挥聪明才智，实现自身价值。但随着企业的不断扩展，公司大量招收新员工，这些新员工缺少实践经验，发现和解决问题的能力较差，许多员工虽然有参与QC小组的热情，但在实际活动中经常碰到如课题选择不恰当、现状调查不全面、无量化目标、原因分析逻辑不清晰，因此造成课题成果效果不理想，甚至课题无法完成的局面，如每年注册的课题有40多个，到最后的成果才20多个，成果率非常低，这也严重影响了QC小组成员的积极性，那产生这些问题的原因是什么呢？

2 QC小组积极性不高存在的原因

首先，是小组成员的QC知识缺乏，新进公司职工大都没有经过QC知识培训，质量管理知识意识也较弱，因此虽然有解决问题的热情，但却因专业知识不够无法运用QC工具来解决问题。

第二，课题选择不适当。小组成员因不了解QC活动特点，有些选择的课题太大，本小组成员无法解决；有些课题不是本部门首要解决的任务，得不到领导的支持；有些课题活动时间太长，不适合做为QC课题；因为在选题上方向就偏了，造成后面的成果不理想或开展不下去。

第三，制度不完善，随意性较大。QC小组本着注册自愿性原则，没什么限制，因此在每年注册时大家积极性都很高，注册了许多课题，可在实际过程中如果一碰到问题，因无人指导，也因无约束性，结果就不了了知，半途而废。

第四，奖励措施不明确，QC小组一定的奖励措施力度不大，对职工的激励性不够。

那么，如何解决这些问题来持续提高QC小组成员的积极性呢？

3 提高QC活动积极性的建议

3.1 首先，要注重宣传，积极营造QC活动氛围

各部门领导及相关技术人员在上一年底就可沟通和探讨第二年的课题，通过帮助员工及时了解行业和企业的方针政策、目标、经营重点、存在问题以及发展趋势、部门目标及本部门急需解决的问题，以提高小组活动选题的针对性和含金量，避免有许多小组找不到合适的课题或选择的课题的必要性及充分性不够。通过与各部门的充分沟通，调动了各级员工包括领导、技术人员、管理人员、生产服务一线人员参与质量改进和创新积极性，使QC小组活动更具有广泛性和群众性。

公司每年要召开公司QC成果发布与交流会，参加发布会的成果，首先要通过小组所在单位对QC成果取得的成效的认可把关；二是组织各专业评委，对报送的所有QC小组成果进行严格的材料初评和现场抽查；三是举行QC成果发布会，公司领导及各个专业部门领导参与，并由具有QC诊断师资格的人员担任评委，对QC成果进行综合评定，评选出既有实效又符合“小、实、活、新”的成果。经过发布会，一方面对领导、管理及技术人员人员以及QC小组成员进行了有针对性地培训与指导，另一方面提升了领导干部和小组成员对QC小组的认知度和积极性。

3.2 建立激发员工积极性的发展平台

公司不仅要给员工提供展示才能的舞台，还要建立一系列激励机制，激发他们主动参与的积极性。

首先要对取得的QC成果给予物质奖励，不仅对优秀成果要进行奖励，对于那些有完成但取得效果不明显的QC成果，也要给予一定的奖励。

其次，每年公司职称评聘也可与QC成果挂钩，对参加工程师评定的职工，省公司QC成果的二等奖以上或省组QC成果三等奖以上是评定的硬性条件之一；在公司的职称聘选上，获得的QC成果按取得的奖励等级给予一定的加分，因此优秀的QC成果获得者可增加聘选的机率。

第三，还可以评选QC达人，优秀QC推进者等，对于获得这些称号的同志可以给予一定的物质奖励，还可组织出去与其它企业的QC同仁交流、提供培训等措施，提高他们的积极性。

3.3 结合实际抓培训，实现员工与成果共成长

针对公司新人较多，许多QC小组成员尤其是骨干对QC小组活动程序和知识的更新没有及时跟进和掌握，可以分几层进行培训。

①如购买《质量管理小组基础知识》《创新型QC小组活动指南》《QC小组活动指南》等QC工具书，供QC小组成员自组学习。

②邀请公司往年优秀QC获得者讲解取得优秀成果的经验，分享身边同志取得的成功。

③请资深的QC培训老师到公司对小组成员进行基础知识系统培训，包括质量管理原理、QC小组活动的意义和作用、活动开展的程序步骤、数理统计基础知识、QC工具的应用、成果报告整理与发表等QC基础知识。

④对QC骨干则组织外出培训，如参加省质协组织的QC诊断师培训、中质协的诊断师培训以及各级组织的QC知识提高班。

⑤对每年的优秀QC成果获得者，还组织与其它先进单位的QC小组成员交流。

通过各种形式的培训、交流，提高不同层次QC小组成员的知识。

3.4 充分发挥QC骨干的引领作用

公司成立QC小组推进组织，推进成员由各部门的QC骨干组织，这些成员每人负责指导本部门一至三个QC小组的活动，对新的QC小组组长及组员提供指导和培训，特别是小组活动程序以及QC工具的使用技巧，及时解决新的QC小组在活动中存在的各种问题，提升QC小组有效开展的能力。

3.5 建立QC活动管理制度，规范QC管理

公司建立QC管理制度，对各职能部门、QC活动推进者、QC小组组长、小组成员的职责作了规定，并建立QC活动过程检查制度，在小组注册课题之后就进行第一次检查，对小组的课题、小组成员进行检查，对于不适合的课题，建议小组更换，避免小组在活动后才发现课题不合适无法继续下去；在小组活动过程进行一半时进行第二次检查，在检查过程中针对小组的目标制定、工具的应用、数据的收集进行检查，对小组出现的问题给予及时解决，保证活动的顺利进行；在小组活动基本结束时进行第三次检查，这次检查针对小组的整个过程记录。通过检查，一方面可及时解决小组在活动过程中出现的各种问题，一方面也监督小组按活动计划进行活动，提高QC活动的成果率。

3.6 依托科技创新，实现QC管理新模式

结合信息化建设，还可以建立QC管理信息系统，实现QC小组的网上注册、过程材料提交、过程检查、网上评审及资料保存等。保证QC项目进行全过程的流程化管理，实现QC管理工作的系统化、规范化、信息化；通过系统上的过程资料提交，还可增强QC活动检查的规范性及科学性，促进QC活动过程的规范管理，使QC活动更加规范及有序；通过系统上QC材料的存档，实现QC成果共享，QC小组成员可根据需要学习和借鉴，促进公司QC活动的发展。

3.7 注重活动实效，实现成果成功转化

开展QC活动的终极目的是为了发挥职工积极性、创造性，发明能够解决重要问题、技术含量高、适用范围广的QC成果，并将其转化为生产力，带来较好的经济和社会效益。因此，一定要加强QC成果与生产实践的结合，积极探索出一条QC活动成果知识产权保护、成果转化的有效途径，如专利申请等。

4 结语

要提高QC小组活动的积极性，就必须要积极营造QC活动的氛围、注重QC知识的贯输、成果的激励、充分发挥骨干的作用、才能从全方位调动了员工参与QC活动的积极性，对QC小组活动解决实际问题也能取得良好的效果。

提高员工参加培训的积极性 篇4

员工培训是电力企业提高工作效益，增强员工素质的重要手段。但就目前电力企业开展员工培训的效果来看，仍然存在着部分员工不愿参加培训的现象。主要原因分析如下：?

1.员工自身意识层面的问题。表现在部分员工缺乏长远意识和岗位竞争意识。电力企业作为一种特殊的企业，再加上其员工的工作岗位的相对稳定性，使得电力企业的员工还没有认识到企业为他们提供的培训其实是一种福利，可以为他们自身的进步带来很多好处，反而误认为这种培训是浪费了自己的时间，把培训当作任务来完成或者选择放弃。?

2.培训效果方面的问题。目前有一些电力企业的培训实际上都没有取得理想的效果，有的电力企业开展的培训活动趣味性不强，无法吸引到员工的积极性；另外，有些培训项目在其针对性方面做得还不到位，导致部分员工觉得培训对提高自己的技能和工作效率没有多大实际用处。?

3.培训时间安排上的问题。就目前的电力企业培训情况来看，某些电力企业把培训时间安排在下班休息时间或周末等，占用了员工的闲暇休息时间，加上平时工作的繁忙，然后又有培训占领了休息时间，导致一些员工不愿意参加培训。?

二、提高员工参加培训积极性的对策?

1.加强员工的思想教育。加强员工的思想教育，要求电力企业在企业内部大力倡导“终身学习，终身受教”的观念，努力在企业中营造良好的学习工作氛围，努力培养企业的学习型人才、创新型人才。只有在员工的思想上进行了疏导，才能把员工参加培训由被动参与变为主动参与，让员工从根本上接受培训，积极参与培训。

2.企业领导积极倡导培训，重视培训活动。电力企业的领导是企业活动的组织者和带领者，因此领导要深刻认识到培训对员工的作用和对企业的意义。同时，也要做好培训的积极参与者，与员工一起参与培训，增强员工培训的精神支持，同时加大对培训的投入。?

3.建立健全内部岗位的竞争机制。由于电力企业相对于一般企业而言，其内部的竞争力较小，因此，在电力企业内部建立岗位竞争机制，对员工产生了一种外在的压力，促使他们不断的参与培训，提升自己的能力，增强自己的竞争力，以避免在岗位竞争中被淘汰。?

4.针对不同层次的员工开展培训。要提高员工参与企业培训的积极性，就必须使电力企业培训对员工产生切实有利的效果。让员工在培训中看到实际的效果，也让员工发自内心地认为培训是他们增强工作能力的有力手段，而不是一个浪费时间且没有任何作用的形式。?

如何在淡季提高员工的积极性 篇5

在淡季销售时期里，门店员工时间宽裕，每天平淡的工作易养成不良的工作习惯，甚至产生厌倦的心理。这种状况不仅影响门店良好的工作氛围更是对门店的销售造成了一定的威胁。所以如何在门店淡季时期提高员工的积极性是预防这些情况发生的前提。

员工为何会没有积极性？我在心里思索了一下认为最主要的原因是销售淡季时期店内顾客少，没事做。于是每天都平淡无奇地过。积极性渐渐消耗。人都是有惰性的，总是难逃闲散、放松的诱惑。没事可做时宁可让自己坐着闲聊也不愿主动去找些事做或是学习一些知识。这个时候就需要店长或主管针对员工平时工作情况把店内工作和任务细化，并在每天晨会或晚会的时候适时地提出来，让员工每天都有意识地和有目的性地工作。例如在晚会中提问员工自己负责的一些产品知识，或是让员工分享一下自己在今日的工作上遇到的问题和经历以及一些感悟。让每个员工清晰自身的不足以在日后的工作里有针对性有意识地去学习。

在客流量少的淡季时期门店也可以充分利用自己的资源自发地尝试着去策划做几次活动，让员工有针对性有目的性地工作，这样一来增加自己的销售量的同时提高自己在当地的知名度，也避免了同行业在促销旺季时的激烈竞争。其实在这次户外发传单情况来看，惠民城博爱店虽已经经营了好几年但还是有当地人连听说惠民城都没听说过，这也暴露出我们在宣传工作上做的还有所欠缺。

淡季的时期不仅是丰富自身知识和宣传门店的好时机，更要在这个时候注重我们门店日常的基础管理工作，如日常的卫生工作，门店日常工作规范和细则，这些都很容易在闲散的时光里被我们所忽视从而养成一些不良习惯，时间一久就很难纠正。所以淡季时期也要注意管理的基础性工作。在激励员工，提高工作积极性的同时我们也要注意到一个问题就是不过分地去针对某个或某些优秀的员工，防止破坏团队的协作精神，时刻从团队角度来看待和处理问题，毕竟团队所发出的力量才是最强劲的！

如何提高员工工作积极性 篇6

企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。

1、成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。

2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。

3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

4、上司对员工工作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过泛家族化的过程，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。

5、同事对员工共作积极性的影响。国人做事，一向讲究“天时”、“地利”、“人

和”，其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大的提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。

6、工作激励。毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是，激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”，由于前提假设的不同，就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面；如果把员工假定为“社会人”，则在物质激励的同时，还会对员工进行适当的精神激励。

提高员工积极性的方法 篇7

科学的薪酬制度有什么作用

首先,完善的薪酬制度能快速吸引求职者的关注,能吸引优秀人才加盟,促进招聘快速达成;第二,能激发员工的工作激情,更好管理,更容易达成出色的业绩;第三,能让员工有盼头,拿到手的薪酬越高,员工离职率就越低,团队稳定性更强;最后,能平衡店铺收入与支出的关系,实现店铺良性盈利。

这三家店薪酬制度有你的影子吗

因地域的特性不同,各企业的薪酬制度结构上存在很大的差异,各有各的优点。下面简单举几个不同发展阶段企业的薪酬结构的例子。

A连锁有几家小型专营店,属于刚起步的小连锁,店面积大多在50 平方米左右,人员人数4- 5 人。该店的员工薪酬结构大致如下:

在国内的众多的小规模的店面当中,此类型的薪酬结构比较常见,对员工销售积极性有一定的刺激作用,但也存在很多局限性。

B连锁是从县份发展起来的连锁店,在当地周边几个县城占有较大的市场份额,店面有9 家左右。

因县城当地的招工难度不高,并且B公司的薪资在中上水平,所以人员稳定性较好,特别是年终奖对员工有着较大的吸引力。

C连锁是一家省会城市的以校园商圈为主的连锁店,并发展到周边县份,逐步扩大了开店规模,是本土一家规模较大的连锁。所在的市场竞争也较激烈,对员工的销售技能也提出了更高的要求。C连锁原来主要的店面模式以精品店、小店为主。后期对店面进行了开架销售模式的转型,新开的店面大了,员工多了,于是开始对薪酬体系进行大刀阔斧的改革,取得了良好的成效,单店销售业绩节节高攀,并以每年新开8-10 家店面的速度快速扩张。

目前C连锁的基础员工稳定性良好,特别是员工的销售积极性与售卖技能在当地有着很好的口碑。

类似C连锁的薪酬方案一般在发展中的连锁系统较常见,效果也非常明显,但是操作过程相对来说比较繁琐。这种薪酬体系的优点在于,奖励/ 激励的点和环节多,让员工有了更多努力的方向,看到到有多种奖金来源,始终有一种有机会拿高薪的心理。这样一来,店面的工作更容易做到“人人有事做,事事有人做”,管理结构的广度更加完善。

同样一套薪酬体系模式,不同的连锁具体每个环节的奖励标准也不一样。对达到一定规模、销售稳定、提升空间已经不大的企业,可能采取高底薪+ 低提成的方案;而一些发展中的店,销售提升空间大,需要员工努力冲刺销售,就有可能采取低底薪+高额提成的方案。所以没有最好的,合适自身现阶段的发展需求即可。

如何制定适合自身并有吸引力的薪酬制度

要正确思考这个问题,首先要弄清楚自身所处的发展阶段和门店冲刺销售的刺激点在哪里,全面考虑需要设置的点和面是哪些,各项考核指标当中员工能达成的难度有多大。普通的薪酬方案,员工每天按部就班,拿死工资,日子过得算平稳,看似“归属感”还不错,但实际上是没有完全激发员工的潜能的。

我们可以这么考虑,想要激发员工的潜能和激情,就要考核和奖励相应的工作内容。比如,员工的基础工作做得不好、陈列不好、卫生不好、价签管不好等等,那么我们就考虑制定考核这些工作指标的方案,拿出一定的奖金来奖励达标的员工。这样一来,在销售不受影响的情况下改善顾客的购物环境,也能一定程度的提升销售,所产生的利润其实也可以抵消那一小部分奖金。薪酬方案当中,设置奖励的点和环节,一定要和门店的实际情况完好地结合。同一个连锁系统内,大店和小店考核内容的轻重也是不一样的,可以存在一些灵活性的差异。一般来说,小店考核基础工作的占比较小,考核业绩完成率的占比较大;而大店除正常考核业绩完成率之外,还需考核柜台基础工作,因为大店的环境需要更多地去改善和维护。

大家比较认同的观点是,想提升什么,想改变什么,就考核什么,奖励什么。如前面说的基础工作做不好,那么就想办法去改变,绩效考核是一个可行的思路。关键是你怎么制定这个绩效考核方案,里面的考核细节怎么定,用什么来体现(比如是分数体现),考核的过程如何操作,最后如何将考核结果合理的运用。制定出薪酬体系之后,需要评判其是否合理:是否能推动员工的工作积极性,提升人效;按照给员工设定的销售任务,模拟计算达成之后能拿到手的薪水是多少?薪酬成本在门店销售额当中的占比是多少?(有些企业员工的薪酬占比已经达到或超过了12%),是否超出公司盈亏平衡的基本线?适用于企业的薪酬方案制定完成之后,接下来更重要的工作就是让员工消化方案的内容、得到有效的引导和帮助。

大凡是考核的项目,多少都会在员工眼里有一种“设槛”的意思。这时需要去对薪酬方案做细致的讲解沟通,引导员工看到积极向上的一面,鼓励员工凭自己的努力去争取高薪;同时公司管理层要紧密监督员工销售进度和其他考核指标的达成情况,及时给予引导和帮助。

那么,薪酬制度设定的依据需要考虑的几个点是:需要设置哪些激励的点,为什么要设置,有什么好处,能改变什么,可操作性强不强,等等。

我们以C连锁的薪酬方案进行简单的模式分享,知道为什么以及要设哪些环节和点,这样设有什么好处。

不管多好的薪酬制度方案,不管制度本身有多吸引人,员工最终看的还是拿到手的薪酬有多少、拿到高额工资的难度有多大。

提高供热企业员工培训积极性浅探 篇8

关键词：供热企业 如何 提高 培训 机制

人力资源管理专家认为“员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线”。企业为员工提供充分的培训条件和机会，最终目的是为了增强员工自身的竞争优势。企业选择并利用有效的培训手段，不但给员工提供了学习的机会，也最终满足了企业发展的需求，不断提高企业竞争力。

供热企业担负着石河子市1300万平方米的供热管理、维护、服务工作，截止到2011年12月，供热企业共有380余人，其中，大专及大专以上人员有182人，中专及中专以下有198人，员工的文化程度有待提高，如何提高供热员工安全知识、服务水平、专业技能、工作素质及提高企业经营业绩，加强员工的培训已成为供热企业刻不容缓课题。因此，制定出合理的培训制度，激发员工的培训积极性，使培训真正满足供热企业生产发展需要。

1 供热企业员工培训现状

由于国家新疆工作会议的召开，提出了新疆跨跃式大发展，这就对我们供热企业提出了更高的要求，而由于目前供热企业的人才相对匮乏。为了解决当前的形势，就需要供热企业加大培训力度，由于部分员工培训学习意识淡薄，就造成培训效果不佳的原因如下：

1.1 供热企业行业垄断

供热企业长期以来，作为垄断行业，部分员工心理上造成，在供热企业工作意味着自己有稳定的职业，深信供热企业不会面临残酷市场竞争考验。对他们来说，参不参加培训，以及在培训中表现如何，对他们的将来影响不大，员工缺乏竞争意识和危机感，致使参加培训的积极性不高。

1.2 培训的形式主义

企业培训员工，一方面以提高企业经营活动所需的知识和技能，培养企业经营活动所需的态度为目标；另一方面，以提高员工作为一名社会人或国民应具备的知识修养和见识为目的。而企业组织员工培训，培训效果没有严格及完善的检测手段，检测手段单一，光有笔试，没有实际操作测试，致使培训蒙混过关。

1.3 员工个人价值实现及提升

因员工个人价值实现、晋升体系不能满足员工的心理预期，造成员工心理失衡。将导致员工的“跳槽”和人才的流失。造成员工对企业发展不抱有任何期望的原因有两种：一是企业不识“才”，没有级这类员工发展的机会，如高薪、晋职晋级、培训等，或者企业忽略了员工个人职业生涯规划，未将员工个人的发展重要意义，没有帮助员工制订出切实可行的职业生涯，未将员工个人的发展与企业的发展机机地联系在一起；二是员工个人“身在曹营心在汉”，仅把企业当做暂时栖身之所，“骑驴找马”，一有机会便会另攀高枝。造成员工工作缺乏激情，员工参加培训的积极性不高。

2 供热企业可采取优化培训方式

对供热员工培训方式的选择，应本着“实用有效”的原则，严格遵循“内容适用，效果匹配”的原则，可让员工根据不同的培训内容选择易于接受的培训方式，让员工培训真正发挥作用，结合供热企业的实际情况，可选择以下培训方式：

2.1 工作岗位培训。供热企业可采取员工生产操作技术的应用和优质服务的能力相结合的岗位培训方式，通过 “传、帮、带”的方式，让有经验的员工对新员工或技术相对较弱的员工传授技术要领，使待培训的员工提高技术水平，并能使他们在各自工作岗位中不断提高自身能力。

2.2 引导式培训。针对员工学历层次较低的情况，供热企业可与相关院校联系，定期组织员工学历教育培训，采取自觉自愿的原则，引导员工主动参加学历教育的培训，提高学历层次。供热企业还可根据国家职业资格管理的相关要求及员工持证上岗率现状，企业可与未取得职业上岗资格证书的员工签订培训协议，可组织员工开展供热职业资格培训。从而提高供热员工的培训参与率和培训效果，为企业带来实效。

2.3 体验式培训。体验式培训方式能有效提高员工的培训效果，供热企业可通过组织员工参观文明示范单位的优质服务窗口，可与优质服务标兵座谈，加深员工对供热企业文化的认同和对优质服务内涵的理解，增强培训员工的大局意识和服务意识，提高优质服务的自觉性。

3 供热企业参与培训的积极性对策

3.1 根据供热企业发展需要确定培训规划

供热企业要想做好能够为企业带效益的培训规划，首先必须从根本上重视培训规划，只有从思想上重视培训规划，才能够正确对待培训规划，也才能制订出有效有用的培训规划，必须以“真正的需要”作为标准，准确找出供热企业的存在的问题，即公司现状与未来状况之间存在差距，并明确培训是否是解决这类问题的最有效的方法。

3.2 供热企业应为员工制定出发展规划

供热企业要善于给员工营造“希望”，能够为员工建立符合自己的职业规划，让员工知道我的发展方面在哪里，应该在什么方面加强培训学习。加强员工的培训学习，让员工认识到工作有什么样的目标，积极地实现个人价值。加强对后备人才培训，使后备人才培训和晋升制度，使晋升渠道畅通。

3.3 供热企业应建立有效地分配激励机制

供热企业对参加培训表现优秀的员工采取晋级、提薪、奖金或其他方式的奖励。应加快建立以岗位工资为主的基本工資制度，合理拉开供热企业员工的收入差距，对接受培训后工作技术提高快的员工根据技术等级给予本着薪酬奖励，为提高培训效果，激励员工主动参加培训，真正提高员工自身素质，建立相应的奖惩机制必不可少。

3.4 供热企业应增加员工的忧患意识激励

忧患意识激励就是不断强化员工的危机意识，使全体供热企业员工认识到，危机时刻制约着员工的发展和企业的生存。大多数员工对企业的生存发展抱有很大期望，因为企业的命运与他的切身利益息息相关，“一损俱损，一荣俱荣”，甚至有相当一批人人只讲“索取”不讲“奉献”。企业必须促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略，并且使员工和企业都从旧体制中解脱出来，唤起员工的忧患意识，以适应市场大潮的冲击。

供热企业应加强对员工的培训，不断提高员工专业素质，充分发挥聪明和才干，实现员工和企业的双赢，使供热企业充满希望和活力，在日益激烈的市场竞争中取得优势。

参考文献：

[1]《人力资源管理专业知识与实务》（中级）.中国人事出版社.

[2]《企业人力资源管理师》（一级）.中国劳动社会保障出版社.

企业调动员工积极性的方法 篇9

一、解放思想观念

要坚持解放思想，实事求是，与时俱进，不断开创社会主义事业发展的新局面。思想政治教育要具有社会主义市场经济观念、依法治国与以德治国相结合的观念、物质利益的观念、开放的观念、系统的观念、信息的观念、竞争的观念、效益的观念、尊重实践、尊重事实、尊重知识、尊重人才的观念等等，这是思想政治教育充分调动企业员工积极性的内在要求。

二、转变思维方式

适应新的形势的发展要求，变革传统的思维方式。要变被动式思维为主动思维，由封闭式思维方式向开放式思维方式转变，由静态性思维方式向动态式思维方式转变，由经验型思维方式向超前型思维方式转变，这是思想政治教育对企业员工凝聚力和感召力的重要前提。

三、满足心理需要

由于企业员工劳动的这种特殊过程，决定了企业员工的职业心理特点与特殊需要。从马斯诺层次需要理论的角度上看，企业员工的心理需要正好反映在尊重的需要和自我实现的需要上。尊重需要包括自尊和社会的尊重，自我实现的需要指希望能充分发挥自己的才能，成为自己所期望的角色。其特点具体表现为：精神文化需要的优先性；创造、成就需要的强烈性；自尊、荣誉需要的关切性；物质需要的迫切性。思想政治教育应深入企业员工做大量的调查研究和细致的统计

分析，以掌握现代企业员工需要的普遍性和不同个体需要的特殊性。针对员工的不同需要采取不同的激励方式，恰当满足企业员工的心理需要。

四、激发工作动机

动机是指人的内驱力，它构成了行为的直接动力和基础。动机分为内部基因和外部基因两个方面。内部基因包括需要、主体的兴趣、价值观念、抱负水准等，属直接性工作动机。外部基因包括物质条件、福利措施、精神氛围等方面，属于间接性工作动机。思想政治教育要培养和激发企业员工的直接性工作动机：加深认识，明了工作意义。巧妙安排，使工作多样化，让企业员工有机会从事不同内容的工作，从而增加对工作的新鲜感;因人而异，确定难度，要根据每个企业员工不同的知识结构与能力等安排适当难度的工作，使他们在完成工作的过程中，既发挥专长，又增长知识与才干，强化创造性动机；相对稳定，保证工作完整性，让企业员工有适当参加循环性工作的机会，在观念上形成工作的整体感；适当放权，强化工作责任，让企业员工在自己的职责范围内，自主设立目标、选择方法、解决问题，有助于其工作责任感的增强和自尊新的满足，这是使其工作优化、稳定的重要手段；照顾兴趣，增添工作吸引力，有利于企业员工工作动机的形成和发展；及时反馈，有效调节行为，思想政治教育即使为企业员工提供不附任何评价的反馈信息，也往往具有激励效果。思想政治教育要培养和激发企业员工的间接性工作动机：合理利用外加报酬，努力避免“德西效应”；优化工作环境，让企业员工在美好的环境中工作，工作环境包括物质条件、福利措施、精神氛围等方面，物质条件和福利措施搞得好，可以减少企业员工的不满情绪，使他们安心工作，精神氛围包括人际关系、学术空气、敬业精神等成分，精神氛围营造得好，无疑会增强学校的吸引力，使企业员工热爱学校，忠于职守。

五、采用疏导方式

思想政治教育应把握企业员工不同时期的实际思想问题，采取疏导的方式，引导广大企业员工，在经济体制转变的世纪之交，找准自我的政治定位、人生定位、事业定位，尽量缩小社会的负面因素对企业员工思想的干扰。思想政治教育应努力创造条件，让企业员工有发表自己的意见，发泄内心不满的机会。同时，还要正视企业员工的物质需要，适度发挥奖金的激励作用，但是最重要的还是能善于把握适当时机，发挥精神奖励的效用。对于个别企业员工一些不合理、不切实际的地方，思想政治教育应针对不同情况，分别采取不同的方式予以疏导，注意方法要恰当，以取得相互体谅，避免造成负面影响。

六、开阔教育视野

教育视野要开阔，要把企业员工的呼声、情绪,以及要求都列入思想政治教育的视野，在这个前提下，思想政治教育面向广大企业员工，从政治上、思想上、工作上、学习上、生活上全方位、多层次地做好凝聚人和感召人的工作。不仅要注意八小时以内，还要关注八小时以外，通过走访、各种活动的接触，主动、准确、及时地了解、掌握企业员工情绪、愿望和要求，为有针对性地开展工作奠定基础。

七、创新教育手段

解决企业员工的思想认识问题，思想政治教育要采取平等讨论、以理服人的积极疏导的办法，思想引导必须结合解决实际问题进行。思想政治教育要通过丰富多彩、生动活泼的活动，吸引和感染企业员工。积极吸收现代科技发展的成果，思想政治教育善于运用心理学、教育学、法学、伦理学和管理学等多学科的知识和方法。加快工作载体的更新，如充分利用网络、传媒等载体，扩大覆盖面，增强辐射力。

八、改革教育机制

思想政治教育要增强对企业员工的凝聚力和感召力，光靠少数政工干部是不够的。必须全党动手，一级抓一级，一级带动一级，形成书记带头，班子成员分工，党员业务干部自觉，全体党员齐心协力的工作机制。这种工作机制势必会产生巨大的合力，输出强大的能量，从而更好地调动企业员工的积极性，更好地使企业员工产生对党的向心力。

九、提升教育境界