医院科室制度培训

医院科室制度培训

医院科室制度培训 篇1

为进一步加强轮转医师的规范管理，培养和训练青年医师分析与解决实际问题的能力，培养青年医师良好的医德医风，结合住院医师规范化培训的具体要求，特制定本制度。

一、轮转的对象

本科毕业生实施临床轮转两年，大中专毕业生实施临床轮转三年。毕业生完成科室轮转培训，经考核合格后定科。院、科考核成绩作为定科重要依据。

二、轮转要求

1、新分配的医学院毕业生在试用期间，要进行科室轮转培训，熟悉临床各科业务情况。

2、本科毕业生科室轮转培训时间：内科、外科、妇产科、儿科各4个月，五官科、急诊科、医务科各2个月，功能科、影像科各1个月。

3、大中专毕业生科室轮转培训时间：内科、外科、妇产科、儿科各6个月，急诊科、五官科各3个月，功能科、影像科、医务科各2个月。

4、轮转培训人员要在执业医师指导下按《2011年河北省住院病历书写规范细则》书写病历，出科时要上交1-3份独立完成的完整病历作为考核用。

5、轮转培训人员要在上级医师带教下进行医疗上的技术操作，出科前所在的科室要给予实践考核。

6、经轮转培训考核合格，并取得执业医师资格者，方可正式进行医疗独立工作。

三、轮转考核

1.轮转医师根据自己的临床实践，认真做好有关资料的收集，对自己所诊治病人的住院号、临床诊断、诊疗操作和手术名称等逐项记录，每月由带教老师签字认可，每年年底由科主任审核签字，并统一收齐上交科教科。

2．医务科、科教科负责每年组织轮转医师的理论和技能考核，并进行奖惩。

医院科室制度培训 篇2

(一) 医院会核算的特点

医院在我国属于社会公益性事业单位, 它的性质在很多方面与一般企业有所区别, 如:其经费来源部分来自自身业务收入, 这与普通企业相似, 但也有一部来自于政府预算拨款;另外医院的业务活动虽是有偿服务但具有很强的社会公益性, 因而并不以盈利为目的。由于医院本身的特殊性, 其会计核算在核算对象与采用的会计基础都与普通企业或者一般事业单位不同。一般企业的会计核算对象是其经营资金的活动, 而事业单位的会计核算对象则是预算资金的流动;而医院的会计核算对象是业务资金的活动, 但因为医院的科室众多, 业务活动复杂多样, 资金来源也相应繁多, 因其对会计对象的处理的难度也随之而增加。另外, 新会计制度规定医院采用权责发生制作为会计核算基础, 而我国事业单位大多要求采用收付实现制, 因而医院在进行财政补助、科研项目补助中获得的收入及其相应的财政、科研支出时应采用收付实现制。

(二) 医院实行成本核算的意义

医院实行成本核算制度有助于领导层了解医院的大体经营状况以及经费支出情况, 并根据医院自身发展与实际情况优化医院在人力、物力、财力资源上配置。同时, 新会计制度下, 医院成本的成本核算为医院各项核算考评工作提供了很好参照, 可以依据成本控制发挥的作用设置一定的考核比重, 促进各科室更加科学的激励约束机制的建设完善。另外, 医院可以通过加强成本控制与管理, 从而提高医院的管理水平运营效率和, 有效降低医疗服务的成本, 从而惠及于民。

二、医院在施行新会计制度中存在的问题

在医院实行新会计制度过程, 不难发现医院的成本核算因传统观念的局限、以及监督管理的力度的不足等而出现诸多问题。下面将就存在的这些的问题加以介绍与分析。

(一) 重视程度不够

医院领导层对会计成本的核算缺乏足够的重视, 出现“重发展、轻管理”的问题。从实际情况来看, 很多医院的领导更加注重规划宏观发展, 而常常忽视微观层面的体制改变的重要性, 而将新会计制度的各科室的成本核算问题归于其中, 以至于医院成本核算无法有效执行新会计制度各项要求, 无法发挥出新会计制度应有的效果, 也没有起到监督控制医院成本的作用。从领导层到基层工作人员对新会计制度的认识不足, 成本控制与各个科室的每项业务都息息相关, 但很多医院职工成本意识相当薄弱, 他们大多认为, 成本控制只与财务部门有关, 因而从来不重视;这一现象导致医院财务部压力十分大, 但财务部门对成本核算的一手包办并未能够发挥出很好的效果。

(二) 资源配置不合理

资源配置的不合理也是医院其中的问题之一。前面也提到过, 很多医院的成本核算得不到足够的重视, 因而也导致其在设备和人员配备都相对薄弱。而这种资源配置不合理的现象, 让成本核算的功能无法很好地通过对成本的“责、权、利”管理体现出来。而且部分医院没有安排成本核算办或者设有核算办但只是流于形式, 从而形成了相应的不利因素而加强了医院全面成本核算的难度。

(三) 考评制度存在问题

很多医院的绩效考核制度还有待加强完善。一些医院弱化了成本核算在绩效考核中的比重, 与基对医院实际经济效益的影响不符。实际情况中成本核算管理的好坏对医院的经营管理影响极大, 但很多医院在绩效考核中将重心更多地放在在各科室经济的收入, 而忽略了各科室支出与成本, 医院这种不科学的绩效考核制度会严重影响考评的公正与公平性, 从而影响到医院的整体效益。

三、医院新会计制度下科室成本核算研究与应用

(一) 加强全面成本核算意识

在当前全面信息化的大时代背景下, 要想在激烈竞争环境取得优势地位, 医院必然走向全面成本核算控制之路, 以便更加有效地控制医院各科室各项业务的成本, 提高医院每位员工的成本控制意识从源头上降低材料、药品等的浪费。

新会计制度的实行是一项复杂工程, 不但要做好与旧会计制度的衔接工作, 不应该在意识上真正重视新会计制度与全面成本核算控制;从而熟练掌握和实行会计制度, 在充分理解新会计制度中有关权责发生制、待冲基金、现金流量等概念的含义的基础上, 完成医院的会计政策、会计科目及会计报告的新会计制度要求的转变, 并逐步改变医院现有的业务管理理念与办法, 全面提升医院内部控制与管理。从基层医护人员到医院领导再到政府需要改变传统会计观念, 增强全面成本核算的意识, 不但要在医院做好宣传工作, 提升各科室医护工作人员对全面成本核算的了解与认同, 对各科室进行相应的培训教育, 促进各科室的在业务上的交流合作以推动新会计制度的实行。

(二) 完善会计成本核算体系

在新的会计制度要求下, 医院要结合自身情况与实际发展需求不断建立健全会计成本核算体系, 方能确保全面成本核算的规范性。对于成本核算体系的建立, 首先广泛采纳各个科室医护人员的意见, 找出现存的问题, 并分析其出现的根源, 并在各科室工作人员的建议与意见中寻求解决方案。另外, 医院需加强成本管理制度的完善, 明确成本计算, 规范成本核算的流程, 加强对医院各科室经营活动的全面成本控制。全面成本核算的实施要求将医院的每项业务支出都纳入到成本核算的过程, 分配各项费用, 并将全部成本按相应规则分摊到各科室。通常情况下为了保证会计核算与成本核算结果的一致, 应实施对医院各业务与各员工的全面成本控制。

(三) 提高医院财务人员的综合素质

新会计制度推行的成功与否主要依赖于医院的财务部门的重视程度与执行力度, 对财务人员业务水平与综合素养提出了更高的要求。医院领导应认识到成本核算工作要求财务人员的专业素质, 从而积极引入符合医院要求的高素质的专业人员, 为原有工作团队注入新的血液带动整体财务人员的工作积极性, 另外, 需要不定期或定期邀请相关领域的专家学者对医院会计人员进行专业的培训指导, 或者开展专题讲座, 提高他们专业水平与能力;全面提高医院会计人员的专业水准与综合素质。同时, 在信息化社会的今天, 医院应通过各种途径鼓励会计人员对现代信息技术的学习与掌握, 从而提高其利用会计电算化处理日常工作的技能, 从而全面提升会计人员的工作质量与效率。最后, 制定合理的考评体系, 增加竞争的同时也激励起工作人员的工作积极性, 加强在工作上对自己的要求, 从而快速提升工作的质量。

(四) 加强信息化建设

医院会计信息系统的建设可将管理做到精细化, 更为快捷地让用户获取有效的信息资料, 及时共享各科室的业务会计信息, 确保各项数据的实时性、真实性与准确性, 引进适合医院情况的会计成本核算软件, 或者依据实际情况研发相适用软件, 确保成本核算信息的可靠性;加强信息化与网络建设有利于新会计制度的推行与会计成本核算透明化的实现。另一方面, 医院的信息化建设有助于加强对会计核算处理的管理监督, 从而确保医院会计成本核算的整体流程的规范性。

四、结语

文章针对新会下制度下, 医院各科室会计成本核算的问题及其应用进行了研究分析。本文首先根据我国医院自身性质的特殊性进行了介绍, 然后根据这些特点, 及当前我国对医院会计的要求, 分析了其成本核算的特点, 并简要说明了成本核算管理的意义;然后再就目前我国医院在新会计制度实行过程在成本核算方面存在的问题进行了分析, 并其后一节就其中指出的各项问题提出了相应的解决方案和各科室在成本核算应用方面的建议。

参考文献

[1]胡枫.新医院会计制度下医院成本核算研究[J].行政事业资产与财务, 2012, (20) .

医院科室制度培训 篇3

【关键词】医院 会计制度；全成本核算

一、新医院会计制度下全成本核算的重要意义

1.适应社会的需要

新医改明确提出了未来医疗服务费用由政府、社会与个人共同分担，并将公立医院以往的收入渠道减少为财政补助与服务收费两种方式，由此，医院的收入将大大减少甚至产生亏损，这需要医院通过设置详细的成本核算与分析的方法来解决医院所面临的难题，为其适应社会的发展需求奠定良好的基础。

2.满足自身发展的需要

医院作为具有一定公益性质的单位需要做到以患者为中心，以服务为核心，但是医院又是一个独立的经济组织，如果仅仅依靠以往的财政补贴已经无法满足医院的生存需求，医院也需要在日益激烈的市场竞争中寻求发展与立足的根本，实行全成本核算能够大大降低医院的经营成本，在保证收入稳定的同时，以优质的服务与低廉的成本为医院获取最大的利益，从而提升医院自身的综合能力与核心竞争力。

3.满足医保支付方式的需求

随着医疗改革的深入推进，医保报销已经成为医院日常工作中必不可少的工作环节，在这个过程中醫院不但需要提供良好的医疗服务，还要对其所产生的医疗费用加以控制，这也成为广大患者选择医院的重要原因之一。实行全成本核算，能够合理配置医疗资源，在降低医疗费用的同时，提供方便、快捷的医疗保险制度方式，确保医疗服务与医疗保险能够协调发展，满足广大患者医保支付方式的需求。

二、医院科室全成本核算在实施中存在的问题

1.核算理念无法跟上新制度的脚步

一直以来，我国医院除了每年接收到的财政拨款外，还可以根据自身医疗项目的需要申请一定的运营资金，所以医院的资金一直比较充裕，很少为运营状况发愁。但是，新会计制度的推行，需要医院改变原有的运营模式，实施全成本核算，这需要一定的时期来过渡，很多医院科室实施的全成本核算只是简单的对一些科室的收入与费用进行统计，很少能够将成本控制贯穿于整个医疗服务的全过程，导致全成本核算执行不到位，无法达到节约成本，减少开支的作用，甚至成为医院会计核算的弊端，影响全体工作的积极性。

2.医院现有的财务系统无法满足全成本合算的需要

新会计制度推行之前，医院的财会业务比较简单，相应的财务信息系统也比较简便化，部分功能不够健全，甚至有很多医院科室间的财务信息系统工作各自为政，无法得到统一的规划与安排，许多财务数据无法得到共享，导致许多财务信息资源浪费，更有甚者一些医院的部分财务数据还需手工进行处理，这严重影响了财务工作的准确性与时效性，导致医院实施财务全成本核算的过程中数据收集、传输与分析进展缓慢，无法满足新会计制度的需求。

3.成本核算方法不够科学

很多医院还没有制定相应的流程与规范来执行全成本核算，各科室之间的成本核算工作还在摸索中前进，还没有形成科学的核算体系，更没有根据各科室的具体情况制定出相应的全成本核算方法与规定，各科室之间所执行的成本核算方法与依据大多根据自身的工作经验与工作习惯，这倒致各科室提供的核算科目与报表存在较大差异，使得全成本核算在医院的执行过程中效果不佳。

三、改善医院科室全成本核算的有效措施

1.改变理念，适应新会计制度的需求

实施全成本核算是对医院整个经营管理模式的改变与创新，使其能够适应新时代市场发展的需求，对医院未来的发展起着至关重要的作用。所以，医院的管理人员与财务人员需要积极改变原有的核算模式与核算理念，认真学习新会计制度下全成本核算的内容与工作方式，在医院各科室内部全面推行全成本核算制度，并在日常工作中严格按照全成本核算的要求处理各项经济业务，在保证医疗服务质量的前提下，有效节约医疗成本，为医院调整自身状态，适应时代的发展奠定良好的基础。

2.加强公立医院财务信息化建设

医院与其他行业不同，其涉及到的医疗服务的专业分工要求较为精细，而且其成本核算往往是按照项目计算，这使得医院的成本核算所涉及的数据较为庞大，业务流程也较为复杂化，这就要求医院强化原有的财务信息系统，使医院的财务信息能够完全实现资源共享，使其财务工作能够得到统一的规划与安排，各科室与项目之间不在各自为政，保障财务信息上传、利用及时，提升各科室之间全成本核算的工作效率与准确性，从而寻找出有效的途径节约成本，提升医院经济效益。

3.建立科学的成本核算体系

医院各科室需要意识到全成本核算贯穿于医院的各个科室与部门，需要医院全体员工的支持与配合，医院需要在各个科室之间建立起一套科学的全成本核算体系，统一规划核算项目与工作方法，并根据各科室的不同情况进行简单的调整，合理划分收入与费用，确保全成本核算在医院内部能够合理、有序的展开，并为医院节约成本，减少开支起到一定的约束作用。

四、总结

医院想要全面贯彻与实施全成本核算，还需要各科室的努力与支持，积极参与到全成本核算工作中，为医院有效降低医疗成本，提升医院经济效益做出应有的贡献，为医院在日益激烈的市场竞争中立于不败之地打下坚实的基础。

参考文献：

[1]江再全.全成本核算下医院科室经济运营分析[J].管理咨询，2015（36）：25-26.

[2]梁宇晖.新医院会计制度下科室全成本核算方法探讨[J].经营管理者，2016（01）：73-74.

医院领导深入科室制度 篇4

一、医院领导要经常深入所分管的科室，调查研究直接掌握实际情况，协助科室负责人抓好管理工作。

二、抓好部门和科室制度的落实，规范部门和科室各项工作，做到依法治院、依制管院。

三、围绕医疗安全重点抓好医院的医疗工作、护理工作、教学工作、科研工作、后勤保障及服务质量。

四、深入科室，不断征求全院医护人员对医院管理工作的意见和建议，择优录取持续改进。

五、加强医院职能部门的周三行政大查房工作，重点查医院环境、条件、设置、设施、卫生、病人满意度和各科反映的问题及病人反映的问题。相关部门及时解决。

六、行政查房所涉及的内容形成书面简报和监督整改工作，下周三行政查房把上周检查存在的问题作为重点复查，给业务科室创造绿色通道。

七、医院领导班子每月召开一次医疗质量与安全管理工作会议，分析评价和医疗质量和医疗安全工作，对存在的不良反映和缺陷制度整改措施。

八、院领导要参加业务实践，做好业务院长查房工作，术前讨论工作，疑难病历会诊工作，及危重病人抢救工作，及有关重大业务活动等工作。

医院科室培训计划实施方案 篇5

1、通过培训使中高层管理干部掌握基本医院科室管理的重点管理知识

2、通过培训学员基本掌握战略管理的基本工具与改善执行力的落实

3、通过培训让学员提高质量意识、掌握质量管理的工具和方法

4、通过培训后的工作监管.使培训目的得到落实,加快医院又快又好地发展。

【培训内容】

一、现代医院科室管理新思考

1、医院科室的发展趋势

2、医院科室的管理要点

3、医院科室领导的角色定位

4、科室领导力与医院执行力

5、科室质量管理与科室文化

6、科室学科建设

二、医院科室的战略管理

1、南方医院惠侨楼的崛起与启示

2、战略与战略管理的内涵

3、“5234环”战略管理模型

(1)战略管理的五个基本环节

(2)战略目标制定的原则与方法

(3)战略分析

(4)战略选择

(5)战略实施

三、向解放军学执行力----提高医院执行力的操作务实

1、什么是医院执行力

2、医院执行力差的几大表现

3、解放军执行力的特点

4、提高医院中层执行力的具体操作

5、提高科室执行力的策略

四、医院质量管理

1、对质量管理的认识

2、质量管理的新概念—循证管理

3、对医疗行为和质量管理的再认识

4、质量管理是一种文化精神

5、质量安全管理需要全面提高标准意识

6、“第一次把事情作对”“持续改进”是医疗质量和安全管理的灵魂

7、把有效管理指向不断发现问题，解决问题

8、反思现代医疗行为上的缺憾

9、典型案例介绍

五、培训效果的落实

1、结合培训主题总结如何做好中层干部、打造高效执行力、提升医院科室医疗质量

2、结合培训主题提出科室管理方面的改进计划

医院科室医疗设备管理制度 篇6

2、购置医疗设备前，必须查验供应商提供的《医疗器械注册证》、《医疗器械经营企业许可证》、《医疗器械生产企业许可证》等证件复印件，必须加盖经销单位公章，并核实证件的真实性和有效性。不得购置无证和伪劣产品，严格把好质量关。

3、医疗设备采购以zz市政府采购办批准的方式进行。属于政府采购目录或集中招标范围的医疗设备，按规定委托招标采购。对于自行招标的，应做到公开、公正、公正。

4、对于急需和因特殊情况不适合招标采购的设备，可采用询价或定向单一来源采购，但应报单位领导批准。属政府采购范围的应报zz市政府采购部门批准。

5、采购部门应及时掌握采购计划的进度，对临床急需的设备先行采购，以保障临床需要。

6、使用科室不得擅自采购或以先使用后付款的方式采购医疗设备。

医院科室制度培训 篇7

1军队三级医院中级人才培养的缺陷

由于我军重视高学历人才的建设,目前三级医院的中级人才绝大多数具有硕士或博士学位,高学历人才具有文化层次高,科研能力强,英语水平好等特点,在某些方面为提高我军的整体科研能力,加快与国内外先进技术的接轨起到了巨大的作用。但是部分中级人才却存在较多不足之处,制约了我军卫生事业整体实力的发展。我军三级医院的主治医生很大一部分是在获得高学历之后,直接或短时间内就获得主治医师资质的,部分高学历青年医师在攻读硕士、博士学位时,将过多的精力放在了论文撰写、科研课题的设计及完成方面,忽视了临床能力的培养。而且这些人在取得了相应学位后,因为相关政策允许,很快即获得了中级职称的资质,缺乏再培养机制,临床能力并不能满足实际工作需要,尤其是动手能力匮乏,不能较好的与患者及家属交流,容易造成医疗安全隐患。在目前大多数综合性医院中,硕士及博士研究生的临床培训时间大多较少,在培训方法上,仍然存在“重理论,轻实践”的问题,对于临床技能的考核多流行于形式,缺乏一种实际的考评方法,培训的质量及效果得不到监控[1]。更重要的是,这部分人群大多缺乏基层部队锻炼的经历,军事素质不过硬,尤其是部分地方入伍的大学生,没有经过军事院校的正规培训,军事能力存在较大不足,在日常战备任务,重大军事活动,卫勤演练等方面不能满足我军的实际需要,存在作风散漫等缺点。此外,由于各种原因,我军时常存在人员的调动,部分基层单位的中级人员进入了三级医院担任临床职务。这些人军事素质较好,并具有从事各项军事任务的经验,但是由于条件限制,他们在基层工作中接触病患的机会较少,业务能力不强,虽然取得中级资格,但是在综合性医院的临床工作中并不能履行相应的职责。

由于上述种种客观与主观的原因,导致了我军三级医院中级人员能力参差不齐,业务能力与军事素质不平衡的状况,需要寻找一种新的途径进一步规范中级人员的培养,提高他们的整体能力,确保业务能力,军事能力同步发展。美国做为西方医学的代表,在医师培养方面积累了较为成熟的经验,为我军相关制度的确定提供了可以借鉴的经验和教训。

2美国医师培训体系的经验

美国做为西方医学教育的典型代表,经历了一个长时间的医学教育的发展与沉淀,在医学人才培养方面可以说具有了较深厚的经验,开创了不少具有特色的教育模式及培训体系,值得我们借鉴与取舍。首先,美国的医学教育强调了继续教育制度。美国非常重视工作后的继续教育,医师在取得了相对资质后,仍按要求每年必须参加相应的培训,需要完成不同层次的网上模拟考试和正式考试,并保证每年获取足够的学分后,才能更新资格证书,否则可能面临取消行医资格的危险。其次,美国医学教育强调了系统、全面的培养模式。与国内教育不同,美国部分医学院校的教育目标包括了六大核心能力的培养[2]:医疗、医学知识、人际沟通能力、职业素养、基于实践的学习与改进、基于系统的实践。可以看出,美国医学教育更加强化了多层次、全方位的培养体系的建立,注重了医德素养、伦理学、卫生经济学等多个方面的培养。第三,对于医师的培训突出强调了临床实际工作能力。医院制定和完善了规范化的轮转制度及临床教学制度,重点培养医师临床接诊病人、处理病人及与病患沟通的能力。轮转期间,采用一对一或一对二的带教形式,青年医师动手机会较多,可以得到较好的培训。第四,采用多样化的教学模式,提高教学效率。例如,美国哈佛医学院的教学模式主要采用“以问题为中心”和“以病例为基础”的讨论式教学方法[3],在学习过程中,将基础理论与临床实践相结合,同时激发医学生的自我学习能力,寻找问题、解决问题的能力,帮助学生在学习过程中构建一套完整的医学知识体系。第五,美国的医学教育可以说是精英教育,即精心挑选少数人就读的一种教育形式。美国医学院校的招生人数较少,且录取严格,大多数医学生具有了4年其他专业本科的教育,可以说生源质量普遍较高,为今后的进一步培养奠定了基础。

3军队三级医院中级人才培养的思考

通过对美国医师培训制度的学习,可以发现美国医师培训系统更加重视全面化及临床化,强调了继续教育等问题。但是由于国情不同,以及结合军队卫生人才建设的特色,军队三级医院中级人才的培养不可能完全照搬照抄国外的有关制度。例如,部队建设需要的是大量的可用人才,而且军队医院人员来源较为多样化,总体质量参差不齐,因为我军医院人才建设不可能走精英路线。而且,军队人才必须具有军队的特征,不但需要业务素质上的优秀,而且必须具有较好的军事素质,在军事素养方面更加需要重视。结合借鉴美国医师培训制度的优势,并根据我军建设的要求,可以从以下几个方面开展中级人才的培养。

3.1高度重视“继续教育”制度的建立

由于我军三级医院的中级人才不少都缺乏较好的临床工作经验,而且部分由基层调入医院的工作人员更是缺乏相应的工作能力,因此“继续教育”工作显得尤为重要。“继续教育”制度是给中级人员进一步提高业务能力的途径,有利于开拓他们的眼界,提高他们对新知识、新技能的掌握程度。目前我院的继续教育可以分为院内教育与院外教育两种形式,同时还有各种类型的军内外学术会议,这些都可以作为继续教育的一种模式。继续教育的成功与否关键就在于“继续教育”制度的建立及执行情况,在开展继续教育的同时,可以适当引入考核制度,例如学分制度,定期业务能力考核制度等等,否则继续教育很可能流于形式,达不到实际需要的效果。但是在继续教育实施过程中,仍然存在一些问题,如认知问题、管理问题、考核标准、监督体制等方面需要进一步的探讨。

3.2力求全方位提高个人能力

从美国医师培训制度中可以看出,要想成为一名好的医师,可以从“医疗、医学知识、人际沟通能力、职业素养、基于实践的学习与改进、基于系统的实践”六大方面进行培养。结合我国、我军的实际情况,可以说也就是要具有较好的医疗业务能力,病患沟通能力,以及高尚的医德医风素养。作为中级人才大多具有较好的理论知识,故此重点应该放在加强临床实际工作能力的培养上来,强化业务水平。尤其是对刚毕业就取得中级资格的硕士、博士生更应该注重对他们的管理,落实好他们的临床轮转制度,要在二级学科内做好轮转学习工作,增强动手能力,进一步提高他们的临床思维能力及与病患交流、沟通的能力,并做好轮转结束后的考核工作。考核工作不能只流行于形式,考核内容应该包括临床专业技能、临床手术操作、专业理论知识等方面,对于考核不合格者,应当延长轮转时间,加强培训,并与个人年终考评直接挂钩,从而增加受训人员的危机意识。在当代社会,由于种种原因,医患关系极为紧张,大多是由于医患双方之间沟通不畅所致,因此语言沟通能力也是必须重视的环节之一。医患沟通能力的培养方式可以多种多样,例如在“以问题为中心”的教学过程中,培养交流能力;在医疗实践询问病史中,学习询问技巧;借鉴并学习以往医疗纠纷中的经验教训;观察并学习他人的交谈方式等等。在当今社会各种腐朽思想的侵袭下,医学界不免也存在种种不良风气,例如红包现象、科研造假等情况。我军始终重视思想教育,因此更加需要加强医德医风的培养,牢固树立“全心全意为病患服务”的信念。良好的医德医风素养可以提高医务人员的形象,强化医务人员的职业精神,减少了医疗纠纷的发生,一旦出现违法乱纪行为,必须严肃处理。

3.3开展形式多样的教学活动

教育效果的好坏从某种程度上来说与教育形式具有一定的联系。一种好的教育模式,不但可以受到受教育者的喜爱,而且可以达到事半功倍的效果。在美国,问题式学习法 (Problem-basedLearning,PBL)越来越受到广大医学者的重视。PBL教学[4]通常选用“假未知”命题,即模拟职业工作情形,引导学生掌握知识点并形成职业思维方式,以实现解决问题的能力与专业理论知识的对接和同步增长。其基本理念是“以病例为基础”,“以学生为中心”,与传统的教学方法有很大的区别,这种教学方式需要培训人员自己去发现问题,然后查阅相关书籍、文献,力争找到对应的答案,并在一定的范围内组织专人进行讨论,不但加强了人员的文献检索能力,而且加强了对不同学科知识的理解与记忆,更有利于提高受训人员运用所得的知识去实际解决问题的能力,以此培养学生自主学习及终身学习的意识。

3.4姓军卫兵,注重军事能力的培养

军队医院是为军队服务的医院,军队医院的使命任务[5]要求所属医师必须具备平战时遂行卫勤保障能力,为提高部队战斗力提供有力的支持,也就规定了每位军队医院的人员都应该具有较好的军事素质。作为我军三级医院的中级人才同样需要熟练掌握搬运、包扎、固定等战场急救技能,同时在野战条件下,地理环境及形式复杂多变,医疗资源有限,必须注重一专多能的复合型人才的培养。在完成了专业知识的培训后,必须注意参观、学习野战条件下的急救知识,力争高效、快速、准确、圆满的完成任务,建立一支“拉得出,救得下”的应急力量。结合目前战争中多采用大规模杀伤性武器的特点,应注重战场救治技术、生化武器洗消救治技术、战场心理干预技术、伤员分类后送等技术的培训,确保每名人员能够具有在各种复杂环境下的履职能力。

摘要：在我军三级医院的建设中,中级人才的培养是至关重要的组成部分,但是由于我军任务的复杂性、多变性,以及单位人员来源的不同,人员学历、能力的不同,中级人才的培养存在不少可以改进的地方。本文旨在通过参考美国医师培训制度的的经验,从“继续教育”、“多方位能力培养”、“教学模式”、“战场急救”等几个方面浅谈我军三级医院中级人才培养中值得思考的几个问题。

医院内部职能科室绩效考核探析 篇8

关键词：职能科室;绩效考核;方法

一、医院内部职能科室绩效考核中出现的问题

（一）岗位职责与职能科室不明晰，绩效考核依据欠缺

部门工作界定不清，岗位职责不明晰，互相推却责任、扯皮的现象出现，以至于工作效率很低，此乃很多医院行政管理的共同毛病。

（二）考核指标不够明晰，量化指标不足

因为职能科室与业务科室相比，前者不像后者那样有硬性的考核指标，例如工作效率无法用分数给予实际的评价，这就导致了一些工作指标很难量化，评分标准很难具体化。考核结果欠缺实际性。

（三）考核指标选择困难

职能科室的工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性，与直接经济效益的产生相关性不大，所以在绩效考核指标的选取方面来看，很难采用具体的财务指标对其评估。

二、医院内部职能科室绩效考核原则

（一）科学评估原则

力求以科室态度、管理、能力、技术、业绩责任等方面入手来制定标准，借助考核，对职能科室工作实际进行行之有效、全方位、科学准确的评价。

（二）公正、公开、客观的原则

考核标准要客观、考核结果和待遇挂钩要客观、组织评价要客观，将各职能部门各项工作的考核标准公开，力求以态度、管理、能力、责任、业绩、技术等要素的不同视角，将工作实际客观、全面、公平以及公开地呈现出来。

（三）指标量化原则

尽量量化考核指标，不能量化的分解为小项目加以评估，避免主观片面性，多用数据与事实来陈述。

（四）目标导向原则

年初医院与各职能科室签订的目标责任书内容均列入考核指标。

三、医院内部职能科室绩效考核方案

（一）科学分析岗位，明确职位职责

应明确规定出医院职能科室中每个职位的任务和目标，指定出该职位所要履行的职责以及岗位任务，并且结合岗位职责和任务确定对应的考核指标，而且还应明确规定具备哪些条件人才有胜任的资格。

（二）关键考核指标的确立

医院内部职能科室的人员有很多，他们的工作性质、工作职能也各不相同，所以考核要求也应该有所区别，必须“分层”进行考核，考核指标，比如成绩、能力以及态度等也应该根据职务职能的等级和类别进行区分，考核的侧重点要区分开来，换句话说，对他们在态度和能力上有不同的要求，所以，考核指标应该和实际相结合，根据职位的特征来确立。

（二）考核方法的建立

1.多维测评

一是一线科室测评，职能服务效果通过医技科室和临床医疗打分;二是“谁主管、谁点评”，主管领导每月对主要工作任务进行效果打分，对所分管科室完成检查评估，批评不足，肯定优点，提出要求，增强主管领导的监督管理责任与职权影响力;三是职能科室相互之间测评，职能科室完成对相互配合协作情况的打分，相互监督与促进，共同进步。

2.综合考评

每月通过“听、看、问、查、评”的方法来对办公室进行考核，量化考核和定性考评相结合完成打分，并按照考核结构评出四个档次：优秀（95 分以上）、良好（85到94 分）、合格（60 到84 分）、不合格（60分以下）。考核领导小组审定考核结果完成后在全院公布，限期对反馈的不足与问题进行整改。科室对考核结构有不同观点的，可在考核结构公布后五天内向考核领导小组提出复核或是申诉要求，考核领导小组受理后七天内进行处理与答复。

3.考核结果的应用

（1）科室二次分配。各科室要细化分解目标任务，建立合理与科学的评估标准，对职工实施的绩效考核每月（年）进行。个人奖金和考核结果挂钩，并提供职工晋级、晋升、奖励、培训、调配以及辞职的凭证。（2）奖惩和考核结果挂钩。一旦科室考核不通过，科室负责人当月职务津贴的百分之二十就要被扣除;倘若一连两次考核不通过的，科室负责人当月职务津贴的百分之五十就要被扣除;连续三次或者超过三次不达要求的，扣除当月全部职务津贴，通过此种方式来体现考核的正规。（3）实行一票否决。如果科室发生重大事件未及时通报的、因管理不善导致工作出现重大失误的，没有完成重要的工作指标的，或者出现严重的违法乱纪、有损医德的事件，被媒体新闻报道造成社会舆论严重损害医院形象的，都实行一票否决，月度和年度考核定为不合格。

四、医院内部职能科室实行绩效考核的方案

（一）不断改善绩效考核方案

绩效考核的目的是为了让医院在不同阶段的目标能更好的实现。医院如果缺乏健全、科学、合理的绩效考核方案就无法的出准确的、客观的、公正的考核结果。 首先，应该及时收集并处理反馈信息，对成绩要予以鼓励，对缺点要予以改善。建立健全医院每一个岗位的重点绩效指标（KPI）考核标准，定量、定性的对绩效考核的顺利完成加以协助。尤其是一定要全方位考核临床医技科室对职能部门工作的满意度，是重点绩效指标（KPI）之一。实施方案原则一年左右加以修订。其次，绩效考核方案除了要力求合理、全面、具体、明确以及富于可操作性，还要努力做到和相关政策配套的有关制度不脱节，要杜绝绩效考核方案和相关制度、政策在运作上的相互排斥。再次，医院应该对在评价过程中容易出现的分歧与异议问题进行统一的界定，以方便方案的执行。最后，科室应按照工作情况完成二次分配，加大激励

作用。

（二）制定医院内部职能科室岗位说明书

结合医院不同阶段的目标以及工作计划，制定医院职能科室岗位说明书，囊括岗位的工作量、工作性质、工作责任、岗位操作流程及标准、工作关系、工作时间、复杂程度、劳动强度、劳动酬劳等，并详细向员工讲解岗位说明书涵盖的内容，包括此岗位的从业人员需具备的工作知识、技能、经验、性别以及年龄等。绩效考核方案是基于岗位说明书建立的，好的岗位说明书才能使得绩效考核顺利进行，也才能建立好的绩效考核方案。目前，大多数医院欠缺全面的、详尽的岗位说明书，让绩效考核工作无法顺利进行。国内有些医院在绩效考核工作上进行得很好，值得大家学习与效仿。

总结：总而言之，医院内部职能科室绩效考核是一项长期的过程，考核方案应该是动态的、创新的，所以要在工作中不断的总结和完善，考核方案应该将重点放在对职能科室的考核上，及时的补充不足，从而提高医院的整体管理水平，更好的实现医院目标。

参考文献：

[1]唐小芹，廖礼奎，吴晓奇.国有医院绩效管理中存在的问题与对策[J].现代医院管理，2009（32）：21-23.

[2]付冰.医院绩效考核指标体系的探讨与实施[J].中国医院管理，2009（（1）：59-60.

医院科室医疗设备管理制度 篇9

二、对库房物资，要按规定输入微机帐目，定期盘点，做到帐物相符，保持库房清洁、整齐、干燥、新旧器械分类管理，每月对库房查帐做到四清（帐清、手续清、情况清、物资清）。

三、凡购入、调入、发出、退库的医疗器械、修配零件，一律凭入、出库验收合格、票物相符方能出入库。报废仪器、设备必须收旧入废品库房，按月列表上报。报废的设备器械力争修复或拆件使用，可使用者，应建帐下发，在填写出、入库单时应特别注名原因。

四、库房物品应定位管理，并标记清楚，以便易取易换。

五、负责管理各种分类帐目的微机上下帐，月底出、入库单交主办会计做财务帐和核算各科室支出。

医院科室制度培训 篇10

内科管理的主要重点是抓好诊断、治疗、护理工作以及质量管理和科室建设。

一、诊断工作

1.必须有准确完整的资料，包括病史、体格检查、实验室检查这些内科诊断的三大重要依据，因此要切实抓好住院医师详细倾听、询问病史工作，认真不漏地进行体格检查，及时全面地完成相关的实验室检查，做到资料可靠、完整、及时，以便作为诊断的线索和依据；

2.必须保证体格检查的准确性，而且这种检查和观察决不能只是病人入院时一次性的，而应该是反复的、全过程的、连续的，只有这样才能正确分析疾病的发展规律和过程，提高诊断准确率，也是提高医生业务水平的重要途径；

3.必须熟练掌握内科基础理论，包括基础医学(例如病理、生理、微生物、免疫、生化等以及内科理论知识和基本技术操作例如各种穿刺等诊断方法)，不但要熟练掌握操作，而且要熟知并严格掌握其适应症和禁忌症；

4.必须具有丰富的临床经验，对内科医师要特别强调在上级医师指导下，参加各种临床实践的磨练，从成功和失败两方面来总结经验和吸取教训；

5.必须具有认真负责、实事求是和严谨的作风以及切实可行有效的诊疗常规，不断学习和更新知识和技术，使内科医师培养成勤于动手、善于思考、严格严密和不断追求质量的良好的作风。

二、治疗工作

1.要从整体观念出发，抓住治疗中的主要矛盾并兼顾全面，灵活掌握和应用病因治疗、对症治疗、综合治疗、预防治疗等不同的治疗方法，要充分考虑药物的治疗作用，同时重视病人机体的自身修复能力，不能忽视精神因素、营养、护理等辅助治疗。

2.要特别重视对危急重病人的抢救工作，这是内科治疗中最重要的组成部分，特别是对休克、昏迷、高热、心脏骤停、上消化道出血、肝昏迷、高血压危象、糖尿病酮中毒和各种中毒都要做到抢救中药品齐全、器械完善、组织有条不紊、忙而不乱。

3.要同时重视对慢性病的治疗，尤其是一些病因与病理机制不明，又缺乏特殊治疗手段的疾病。要努力提高病人的治疗信心，防止病情的发展，减少并发症和残疾的发生。

三、护理工作

护理工作的好坏和护理水平的高低直接影响内科的医疗质量，甚至关系到病人的生命安危，因此要求护理人员要认真做好基础护理、专科护理和心理护理，从整体功能出发，抓好分级护理，及时、准确、可靠地完成各项护理技术操作，这是内科医疗质量的重要保证。

四、质量评定工作

1.要抓好基础医疗质量评定，包括诊断是否及时、正确、全面，治疗是否及时、有效、彻底，护理是否体贴、周到、优良。

2.要动态地观察和分析内科的主要医疗指标，例如诊断符合率、治愈好转率、病死率、床位周转率、平均住院日、交叉感染发生率等，有条件的要进行逐年逐月对比分析，进行病种单项详尽分析评定。

3.要特别强调规章制度的执行和落实，注意医疗事故的防范。

五、科室建设工作

内科管理一方面要抓好科室的硬件建设，有计划有目的地改善医疗条件，装备相应的先进仪器设备，另一方面要抓好科室的软件建设，包括重点学科建设、人才梯队建设和职业道德建设，不断提高科室的技术水平和管理水平。

六、奖励办法

奖励对象：科室医技护人员。

奖励方式：以精神奖励为主，适当给予奖金或奖品。成绩特别突出者，由科室积极向医院推荐，争取更高奖励，作为晋职、晋升考核聘用依据。

奖励时间：随时奖励和年终奖励相结合。奖励范围：

1、在工作中能顾全大局，能正确对待各种复杂事件，并能及时采取应变措施使事件得到妥善处理的。

2、科室质控医师、护士，宣传员切实做好本职工作，有突出贡献者随时奖励。

3、在改善服务或管理方面献计献策且被采纳，效果突出的。积极研究、推广新技术、新项目，为科室创造良好效益的。

4、个人得到新闻媒体正面报道表扬者。坚持优质服务，尊重服务对象，乐于助人，甘于奉献，深受群众赞扬的；或由于医德医风好，技术精良，收到病人的表扬信、感谢信、锦旗、牌匾等，或拒收红包的个人。

5、每季度介绍住院病人超过5例，奖励50元。

七、罚则

1、不能与同事密切配合完成应共同完成的工作任务者；或诋毁他人、抬高自己者；或给集体、同事不搭台、不补台，甚至拆台者；或挑拨离间，影响团结和工作者。给科室或他人造成不良影响或后果者，视情节轻重，罚款10-50元且上报医院，不得有评优、晋升资格。

2、工作人员服务态度差，发生冷、硬、顶、推、拖者，并视情节轻重予以通报批评或罚款处理。

3、患者在诊疗过程中对医疗服务不满意，医护人员没有给予很好解决而使病人向领导或有关部门投诉的，并视情节轻重予以通报批评或罚款处理。工作中出现一次医疗差错事故罚款50元，情节严重者按医院规定处理。

4、值班时电话必须保持通畅，如有联系不到的情况，一次扣50元，值班室电话发现无人接听又无合理解释造成不良后果一次罚款50元/人，且责任自负。

5、院领导检查工作时，发现病人不知道自己的管床医生、护士、护士长、诊断、用药、饮食及注意事项，完全不知时，一次扣20元，掌握不全时扣10元。

6、旷工：半天扣工资30元，1天扣60元，以此类推。连续3天，或全年累计7天，科室不再安排工作，报院办公室处理。迟到早退：迟到早退10分钟以上，一次扣款10元，以此类推，40分钟以上按半天旷工论处，全年累计200分钟另按旷工一天处理。请假制度随医院执行。

7、积极搞好科室宣传工作，每季度无一例介绍住院病人自请处罚50元。

上海瑞金医院特色科室及名医简介 篇11

心血管内科

上海瑞金医院心血管内科成立于1954年，由我国著名心血管病专家陶清、龚兰生创办，在国内外均享有较高的声誉。1996年，该科室被评为上海市教委重点学科，1999年被指定为卫生部心血管临床药理研究基地，近年来又相继成立了上海市心脏介入质量控制中心、中华医学会心电生理及起搏专科医师培训中心。上海瑞金医院心血管内科擅长诊治难治性心力衰竭及复杂疑难性心血管疾病，在冠心病的介入治疗、血脂异常的个体化治疗、电生理检查等方面一直处于国内领先水平，尤其擅长做各种心血管内科手术，如射频消融术、起搏器安装术、冠状动脉经皮成形术、支架术、二尖瓣球囊扩张术等。此外，该科室研制的小剂量复方降压片（即复降片）具有服用方便、副作用轻微、降压效果明显等优点，曾荣获上海市科学大会成果奖。该科室现有医师34人，终身教授1人，教授8人，副教授10人，主治医师11人，博士14人，硕士14人，主管技师5人，护理人员36人，设有心脏专科病床100张，每年接诊人数高达85000人次，每年开展冠状动脉经皮成形术、支架术及二尖瓣球囊扩张术等心血管内科手术1500余例，安装起搏器200余台，位居全国各大医院前列。

戚文航医生简介：

戚文航医生历任上海瑞金医院副院长、心脏科主任，现为上海瑞金医院主任医师、教授、博士生导师、中华医学会心血管病学会副主任委员、中华医学会心电起搏学会副主任委员、国家自然科学基金评审委员、卫生部心血管疾病防治研究领导小组成员、上海市心血管病学会主任委员、上海市内科学会主任委员，享受国务院特殊津贴。戚文航院长长期从事心血管内科疾病的临床、教学及科研工作，擅长诊治高血压及各种心血管疾病，曾荣获卫生部甲级科研成果奖、上海市科技进步二等奖、上海市科技进步三等奖等多种奖项。

沈卫峰医生简介：

沈卫峰医生现为上海瑞金医院副院长、主任医师、教授、博士生导师、亚太地区介入心脏病学会秘书长、中华心血管学会委员、中国介入心脏学会委员、上海地区冠心病瓣膜病介入诊治学组组长。沈卫峰院长在心力衰竭、瓣膜性心脏病及心血管疾病的介入治疗、冠心病的防治等方面有很深的造诣。他在上海地区率先开展了冠心病、瓣膜性心脏病的介入性诊疗工作，目前已成功地完成冠状动脉造影术10000余例、经皮冠状动脉腔内血管成形术3000余例、经皮二尖瓣狭窄球囊分离术600余例。近年来，他主持并完成了国家“七五”攻关课题、国家“十五”攻关课题、上海市卫生系统重大课题等多项课题的研究工作，曾荣获卫生部医药卫生进步三等奖（1991年）、上海市临床医疗成果三等奖（1998年）、上海市科技成果二等奖（2000年）、吴阶平医学研究奖（2000年）、上海市临床医疗成果二等奖（2001年）等多种奖项。

灼伤整形科

上海瑞金医院灼伤整形科是该院创建以来成立比较早的特色科室之一。1958年，上海瑞金医院灼伤整形科的著名专家董方中、史济湘、杨之骏等人曾成功地抢救了烧伤总面积达89%、三度烧伤面积达23%的钢铁工人邱财康，一举创造了医学界的多项奇迹，突破了当时西方国家认定的“烧伤总面积超过80%则无法治愈”的极限，在医学界引起了不小的轰动。1999年，该科室首创的研究成果“混合移植覆盖创面免疫学机制”荣获卫生部科技成果二等奖及上海市科技进步二等奖。通过多年的探索研究，上海瑞金医院灼伤整形科成功地创立了以“瑞金烧伤补液公式”、混合移植法、冬眠疗法为特色的救治大面积烧伤患者的方法，并取得了显著的临床疗效，提高了大面积烧伤患者的生活质量，此疗法也被国际医学界誉为“中国方法”。近年来，该科室共收治大面积烧伤患者2万余例，其中，成功救治三度烧伤面积达90%以上的患者6例。目前，上海瑞金医院灼伤整形科拥有正副教授等高级技术人员19人，主治医师等中级技术人员22人，博士生导师3人，硕士生导师5人，该科室每年接诊人数高达48000人次，临床治疗的总治愈率始终保持在98.8%左右。

郇京宁医生简介：

郇京宁医生现为上海瑞金医院灼伤整形科主任、主任医师、教授、硕士生导师、中华医学会上海烧伤学会副主任委员、中华预防医学会生物消毒学会委员。郇京宁主任1982年毕业于南京东南大学医学院，1987年获得第二军医大学硕士学位，2000年赴美国匹兹堡大学医学院进修，此后一直从事烧伤的临床医疗、教学及科研工作，具有丰富的临床经验，在烧伤创面覆盖、烧伤感染的临床治疗等方面有很深的造诣，擅长大面积烧伤的救治、脓毒症和急性呼吸窘迫综合征的治疗、难愈性创面的治疗及烧伤后瘢痕的防治。近年来，他成功救治了近百例大面积烧伤患者，曾荣获上海市科技成果二等奖、军队科技进步三等奖等多种奖项。

廖镇江医生简介：

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廖镇江医生现为上海烧伤研究所所长、上海瑞金医院烧伤科主任、主任医师、教授、中华烧伤外科学会副主任委员、上海烧伤外科学会副主任委员。廖镇江主任1970年毕业于上海第二医学院，此后在上海瑞金医院烧伤科任住院医生，1996年晋升为主任医师，1997年任烧伤科主任。他从事烧伤的临床医疗、教学及科研工作40余年，在大面积烧伤的治疗、创面修复、抗感染治疗、营养支持及康复等方面有着丰富的诊治经验和娴熟的临床技能，曾以抢救组组长的身份成功抢救国内外首例烧伤总面积达100%、三度烧伤面积高达94%且伴有吸入性损伤的特重病人。

内分泌代谢病科

上海瑞金医院内分泌代谢病科成立于上世纪50年代。半个多世纪以来，在已故著名内科学专家、内分泌学专家邝安坤教授及国内外知名专家陈家伦教授、许曼音教授、罗邦尧教授、丁霆教授等几代人的共同努力下，该科室在临床医疗、教学及科研等领域一直处于国内领先水平，并于1989年和1990年被评为上海市高教局重点学科和国家级重点学科。1994年10月，该科室获卫生部批准建立内分泌代谢病重点实验室，目前，该实验室已成为国内最重要的内分泌代谢病的基础和临床研究基地。上海瑞金医院内分泌代谢病科擅长诊治糖尿病、甲状腺疾病、胰腺疾病、垂体-肾上腺疾病、尿崩症、肥胖症等疾病。自1957年发现并治愈国内首例原发性醛固酮增多症患者以来，该科室共接诊原发性醛固酮增多症患者近1000例，柯兴综合征患者600余例，嗜铬细胞瘤患者300余例。此外，该科室还率先提出了糖尿病及其并发症的检测指标，并在国内较早地建立了无创性糖尿病神经功能测定室，可从神经诱发电位、感觉神经、心脏自主神经和胃肠自主神经等多方面的变化对糖尿病神经病变患者做出明确诊断，从而提高了临床上对糖尿病神经并发症的诊断能力。目前，上海瑞金医院内分泌代谢病科共设有床位100余张，特需床位6张，拥有终身教授2人，教授5人，副教授4人，博士生导师5人，硕士生导师14人。近年来，该科室曾荣获国家科学技术进步二等奖、卫生部技术进步二等奖、上海科学技术进步二等奖及三等奖等多种奖项。

宁光医生简介：

宁光医生现为上海瑞金医院副院长、内分泌代谢病科主任、主任医师、教授、博士生导师、上海瑞金医院学术委员会副主任委员、上海瑞金医院生物医学研究院副院长、中华医学会内分泌分会主任委员、中华医学会糖尿病分会委员、中国胰岛素研究小组副组长、美国糖尿病学会会员、上海医学会糖尿病分会委员、上海高校内分泌代谢病研究院首席研究员、上海市药监局药物评审专家、上海市医学会医疗事故鉴定专家、上海市内分泌研究所副所长、上海市内分泌重点实验室主任，享受国家人事部特殊津贴。宁光院长擅长诊治复杂疑难性的内分泌代谢疾病，曾荣获上海市科技进步三等奖2次、上海市科技进步二等奖2次和上海医学科技一等奖及中华医学科技三等奖。

赵咏桔医生简介：

赵咏桔医生现为上海瑞金医院内分泌代谢病科副主任、老年病科主任、主任医师、教授、博士生导师、上海医学会内分泌学会委员、上海医学会受体学会委员。赵咏桔主任1977年毕业于上海第二医科大学医学系，曾赴美国密歇根大学医学院进修，此后一直在上海瑞金医院从事内分泌代谢病的临床医疗、教学及科研工作，在诊治糖尿病、甲状腺疾病、垂体疾病、肾上腺疾病、甲状旁腺疾病等内分泌代谢病方面有着丰富的临床经验，尤其擅长诊治内分泌代谢系统的疑难杂症。近年来，她主持并完成了国家自然科学基金及上海市科委启明星计划等多项课题的研究工作，曾荣获上海市科技进步三等奖、中华医学科技三等奖等奖项。