领导科学期末考试题库（精选7篇）
一、名词解释（共6题，每题5分，合计30分）
1、领导方式：是在领导行为理论和权变理论基础上提出来的，主要研究领导者在领导过程中对下属采取什么样的态度。P145
2、领导伦理的理论P55 海费茨（Heifetz）的领导伦理观
• 领导伦理的核心在于领导者如何帮助追随者应对冲突以及从中影响变革。 伯恩斯（Burns）的领导伦理观
• 领导者应该在关注追随者需要、价值和道德的基础上，帮助他们向更高层次的道德责任迈进，这是其主要任务。
格林里夫（Greenleaf）的领导伦理观
• 提出服务型领导(servant leadership)理论，强调领导者应该关心和重视他的追随者所关注的事情，应该照顾和培育追随者。
3、领导：P15 封闭性定义——理性
领导就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体，在特定的结构中通过有效的途径，动员下属实现群体目标的过程。开放性定义——感性
领导是为别人创造理想和有能力把理想变成现实并使之持续下去的过程。
4、科学决策：是决策者遵循科学的原则、程序，依靠科学的方法和技术进行的决策活动。P227
5、刚性授权：即对所授权力、责任、完成任务的要则、时间，均有明确规定与交代，被授权人必须严格遵守，不得有任何逾越。
惰性授权：即领导者将自己不愿也不必处理的繁杂事务，交由下属处理，其中包括领导者本人也不知道如何处理的事务。P334
6、领导的抵消器：是下属、任务和组织中，干扰或减弱领导者影响员工努力的特性。
领导的替代品：是通过利用其他资源代替领导，从而使领导角色成为多余的因素。领导的放大器：是指放大领导者对员工影响的因素。P100
7、领导结构：就是研究领导活动中各构成要素相互联系、相互影响的关系和方式，探讨各要素的合理组合与优化配置等方面规律的一个重要范畴。P112
8、竞赛式决策制定法：又称阶层分析程序法，该方法将决策中有关联有影响力的多种要素采取阶层结构加以排列把握，进行相互比较，运用数学方法选择出最优的一种决策方案。
模拟决策法：指人们为取得对某一客观事物的准确认识，通过建立一个与所需要研究和领导的实际系统的结构、功能相类似的模型，即同态模型，然后运行这一模型，并对各种不同条件下的模拟运行结果进行评价分析和选优。P253-254
9、领导用人：就是领导主体，主要是领导者发现、选拔和任用人才的过程与活动，其本质上是从领导的角度和全局的角度进行的人力资源开发。
10、领导体制的概念可以定义为：它是指组织内部以领导权限划分为基础所设置的机构及其相互关系的制度和规范。
11、领导方法，就是领导者为达到一定领导目标，按照领导活动的规律采取的领导手段。
12、领导者是在社会共同活动中，经过选举、任命或从群体中涌现出来的能够指导和协调群体成员向着既定目标努力的、具有影响力的个人或集体。
/ 6
二、简答题（共4题，每题10分，合计40分）
1、领导与管理的区别：
• 领导更看重整体效益，管理注重局部效益
• 领导更具有宏观性或战略性，管理则技术性较强 • 领导活动所涉及的社会因素复杂，管理则相对简单 • 领导更具有变动性和冒险性，管理则更具有常规性 • 领导更具超前性，管理则注重当前性 • 领导更具超脱性，管理更具有操作性
2、领导者主要特质
• 智力。指领导具有较强的表达能力、洞察力和理性的思考能力。
• 自信心。指对自身能力和技能的相信程度。这是一项有助于一个人成为领导者的特质。• 决断力。指完成某项工作的愿望以及包含主动性、坚韧性、支配力和驱动力的性格。• 正直。意味着诚实与可信。
• 合群。指领导者建立良性社会关系的意向。
3、领导用人艺术特征
• 第一，领导用人艺术是领导者根据领导用人原则和领导用人需要之间的复杂关系，根据被领导者与他所处的客观环境之间的发展变化情况，对用人艺术作出的大胆选择和灵活运用。
• 第二，领导用人艺术很难用简单的数学方法、定量方法来描述，它所解决的主要是领导用人矛盾的特殊性方面。
• 第三，指导领导用人艺术的是领导者个人的价值观念。
• 第四，领导用人艺术所追求的是巧妙地调动多数下属的积极性，以及着重调动一部分骨干下属的积极性。
• 第五，具体到某个领导者身上，领导用人艺术通常把使用与开发巧妙地结合起来。
4、授权的效果
一、增强员工的灵活性与主动性，提高工作满意度和工作绩效以及组织应对外部压力的能力。
二、强化合作精神。
三、培养一种创新和不断改良的组织文化。
四、降低领导成本，把领导者从行政程序中解放出来，关注更为重要的事情。
五、挖掘和培养潜在的领导者。
六、防止权力的滥用。
5、团队优秀的特征:(1)清晰而振奋人心的目标;(2)受结果驱动的结构;(3)有能力的团队成员;(4)统一的承诺;(5)协作的气氛;(6)优秀的标准;(7)外部的支持和认可;(8)原则性的领导。
6、领导追随者的类型
1、异端型追随者：喜欢揭人伤疤，往往成为敢于指出组织目标、决策与程序上不恰当之处的斗士。一个组织大约有20%-30%的人属于此类型。
2、顺服型追随者：习惯于服从命令，不带任何怨言积极地去执行命令。一个组织大约有25%-30%的人属于此类型。
/ 6
3、实用型追随者：对组织目标负责但不喜欢兴风作浪的人。一个组织大约有25%-35%的人属于此类型。
4、被动型追随者：看领导者脸色行事，如果没有鼓动不会主动去完成某项任务。一个组织大约有5%-10%的人属于此类型。
5、榜样型追随者：与他人保持密切联系的自我领导者和合作者。
7、“科学的决策”的衡量标准：P227
• 第一，要有准确的决策目标
• 第二，决策的执行结果能够实现确定的目标 • 第三，实现决策目标所付出的代价小 • 第四，决策执行后的副作用相对少
8、几种常见的领导方法P348
一、软硬领导法
二、会议领导法
三、危机领导法
四、运筹领导法
五、目标领导法
9、领导者与追随者关系的四种模式
1、等级关系 •
2、交易关系 •
3、追随关系 •
4、伙伴关系
10、传统的理性决策模式：通常也称科学决策模式
• 基本内容：（1）决策者面临既定的问题；
（2）引导决策者作出决定的目标是明确的；（3）决策者将所有可能方案一一列举；
（4）决策者运用科学方法对每一个方案进行评估；（5）决策者将每个方案进行对比并排序；
（6）决策者正确选择最大限度实现目标的方案。
11、期望理论认为：
第一，个人和环境的组合决定一个人的行为； 第二，人们决定他们自己在组织中的行为； 第三，不同的人有着不同的需要和目标；
第四，人们根据他们对一个假设的行为将导致的期望被满足的程度，在变化的情况下来作出他们的决定。
三、论述题（共2题，每题15分，合计30分）
1、如何理解领导者的形象，以及失败的领导者有哪些类型？
领导者的形象
• 领导者形象的三种规定性：一是一贯的行为标准，二是服务群众的精神，三是道德为魂的决策和行动。
• 领导者塑造领导形象的两种渠道：一是言辞，二是行为。领导者的失败
• 体制的失败 • 能力的失败
/ 6
• 方式的失败 • 性格的失败 • 人生的失败
2、女性成为高层的障碍，以及如何才能成为？
为什么如此稀少的女性成为高层领导者？
• 阻碍女性成为高层领导者的障碍包括组织障碍、人际障碍和个人障碍三种。• 组织障碍：
—对女性绩效和努力的高标准 —歧视性的公司文化
—对作为晋升决策基础的性别一致的偏好 —男性领导者的忽视与消极
—认同不足与支持解决棘手问题之间的失衡 —缺乏确定性的发展机遇
• 人际障碍：
—男性的偏见、固执与成见 —感情支持与人际支持的缺乏 —脱离非正式的关系网络 —缺乏可信赖的有经验的人 • 个人障碍： —政治常识的缺乏 —工作/家庭冲突
女性如何成为高层领导者？
• 阶段一：改变政治幼稚的形象 • 阶段二：建立可信度 • 阶段三：确定领导方式 • 阶段四：承担责任
3、非正式结构的定义、作用及与正式结构的关系？
何谓非正式结构
• 非正式结构是一种基于内在制度而形成的交往空间。它强调的是领导者与下属如何在沟通的过程中达成理解，为实现共享目标提供保障。非正式结构的作用
• 非正式结构为领导者与被领导者的沟通提供了有效的渠道； • 非正式结构为领导者的有效激励提供了更广阔的空间；
• 非正式结构作为正式结构的弥补力量，有效地克服了正式结构所具有的僵硬性和冷漠性等弊端。非正式结构与正式结构的关系
• 非正式结构与正式结构既有相容的一面，又有相悖的一面。一方面，正式结构为领导活动的运行提供了明确的规则和法理性权威，另一方面非正式结构为人们提供必不可少的情感空间和交流机制。只有两者有机结合在一起才能共同促成组织目标。
• 第一，支持正式结构和非正式结构的规则体系是截然不同的； • 第二，非正式结构隐藏于正式结构背后，实为一种幕后机构；
• 第三，非正式结构是一把双刃剑，既可以作为正式结构的补充力量也可以作为侵蚀正式结构权威性的消极力量；
/ 6
• 第四，非正式结构的扩展并不是无限的，它只能在正式结构所能容纳的限度内扩展。
4、领导者的权威，以及如何获得？
领导者的权威基础
权力类型分为：职位权力和非职位权力（个人权力） 职位权力：
1、合法权：指一个人占据了组织等级中正式职位而拥有的权力。•
2、强制权：是通过威胁或惩罚迫使人们服从的权力。•
3、奖赏权：是领导者决定提供还是取消奖赏的权力。
个人权力：
1、专长权：来源于专长、技能和知识。
2、参照性权力：它的基础是对于拥有理想的资源或个人特质的人的认同。包括三种类型：个人魅力权、背景权以及感情权。通向领导者之路——如何获得权力
（一）如何获得职位权力 • 通过完成关键工作 • 通过正常的晋升
• 在克服危机中获取职位权力 • 通过上级领导者赏识、信任
（二）如何获得个人权力 • 通过人格感染力 • 通过自身专长的提高 • 通过感情和利益的投放 • 通过特殊关系
5、领导者是三种原始类型的结合体
• 领导者首先是体现正义和合法性的“政治家”。• 其次，领导者是体现理性力量的“技术专家”。• 最后，领导者是引导众人超越世俗世界的诗人。
6、中国传统的用人之术。
原理一：贤主劳于求贤，而逸于治事。
1、论大功者，不录小过；举大美者，不疵细瑕。•
2、毋以日月为功，实试贤能为上。•
3、将能而君不御。•
4、善用人者不恃人。
原理二：治平尚德行，有事尚功能。原理三：智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。•
1、着眼长处。•
2、短中取长。•
3、避短用长。
/ 6
考题范围外划到的知识点：
交易型领导通过明确角色和任务要求来指导或激励下属向着既定的目标活动； 变革型领导则试图为组织提供一种希望和动力。
领导体制的主要内容包括以下四个方面：一是领导组织结构；二是领导的层次与跨度；三是领导机构中各部门之间的职责与权限划分；四是领导体制的构成要素。
• 确定型决策是指在决策时所需的各种情报资料已完全掌握的条件下作出的决策。
• 不确定型决策是指决策时所需的各种情报资料无法加以具体测定，而客观形势又要求必须作出决定的决策。
• 风险型决策介于确定型与不确定型决策之间，即决策时只掌握了部分情报和资料。• 单项决策也称静态决策，它处理的是某一时间阶段某问题应达到的可能结果。• 序贯决策亦叫动态决策，它处理一串在时间上有先后顺序又相互关联的问题。
• 决策树是决策过程的一种有序的概率的图解表示，由决策结点、方案分枝、状态结点、概率分枝、结果点五个要素组成。有效决策的障碍 • 事前假设偏见 • 代表性偏见 • 控制错觉 • 递增承诺
• 集体决策所包含的危险
决策智囊系统，即所谓的“智囊团”、“头脑公司”、“思想库”，是一种专门为决策机构或决策者服务的高层咨询性质的综合性研究机构。• 智囊系统的功能：
1、决策咨询功能
2、综合认识功能
3、培养和输送人才的功能
4、宣传和传播功能 领导用人的境界
一、克服个人感情好恶
二、使员工和下属接受远景目标
三、使组织目标转化为个人目标
四、选用比自己更强的人来为自己工作
五、让每一位下属感觉到自己是最重要的 领导者授权的障碍
1、领导者事必躬亲的领导风格。•
2、担心员工负担过重。•
3、经验不足。
4、失去对任务的控制权。•
5、忧虑。•
6、不安全感。•
7、怀疑员工。•
8、过于忙碌。•
9、缺乏信任。
柔性授权,即只指示一个大纲或轮廓，让被授权人有较大的自由做随机应变的处理。模糊授权,它与柔性授权有些相似，只是给予被授予人的权力限度和权力容量比较模糊。
关键词：外科学,试卷分析,评价
近年来, 我院通过一系列教学改革, 形成了“3+2”的临床本科教学模式, 利用教学医院的教育资源优势, 加强临床实践教学环节, 注重“床边教学”, 使学生在系统掌握临床医学专业知识的同时, 紧密结合临床实践学习。为反映和评估教学质量, 主干课程的考核由学院统一组织命题、考试。通过对考试成绩和试卷的分析, 可以检验学生的学习效果, 了解教学中的薄弱环节[1], 提高命题水平, 同时也可以优化教学效果, 提高教学质量[2]。本次研究依据教育统计与测量的理论和方法, 对我院2008级三年制临床医学专业的外科学期末理论考试试卷进行了分析, 以便对教学质量和教学效果进行监控和评估, 为促进教学质量的提高提供参考。
1 材料与方法
1.1 资料来源
采用人民卫生出版社出版的《外科学》第6版作为教材, 总学时为90学时, 其中理论课48学时, 见习课42学时。本课程为考试科目, 总评成绩包括期末理论考试成绩和平时成绩两部分。其中理论成绩占80% (闭卷笔试) , 平时成绩占20% (根据平时测验、课间见习情况等评定) 。本次分析的试卷为我院2008级三年制临床医学专业外科学期末理论考试试卷, 共130份。
1.2 试卷构成
试卷依据外科学教学大纲和考试大纲编制, 涵盖了需要掌握、熟悉和了解的内容, 按教育目标分类包括回忆、解释、解决问题等不同层次。试题类型包括客观题和主观题。考试时间为120分钟, 题型分值及分布见表1。
1.3 阅卷方法
试卷由教科办统一印刷、封订, 客观题填涂标准答题卡, 机读阅卷, 主观题由相关教师交替批改集中阅卷, 评分客观、公正。
1.4 数据处理
1.4.1 统计方法
使用SPSS11.0进行数据录入及分析。
1.4.2 成绩分析指标
(1) 试卷质量分析指标:平均分、最高分、最低分、全距、标准差等。 (2) 试题质量分析指标:难度、区分度等。试题难度 (P) 的计算方法:P=某题考生得分的平均分/该题满分分值。区分度 (D) 的计算方法: (1) 客观试题的区分度 (D) :将试卷按成绩排列, 分别以高分组 (前27%) 和低分组 (后27%) 计算出高分组P (PH) 和低分组 (PL) , 某题区分度D=PH-PL。 (2) 主观试题的区分度:主观题选用两端法计算区分系数:D=XH-XLN (H-L) , 其中XH为高分组 (占总人数的27%) 考试总分, XL为低分组 (占总人数的27%) 考试总分, H为某题最高得分, L为该题最低得分。
2 结果
2.1 试卷质量分析
试卷一般情况:试卷共130份, 满分为100分, 平均分为85.1分, 标准差为7.25分, 最高分为97分, 最低分为59分, 极差为38分。
正态性检验:对考试成绩进行正态性检验, Z=1.549, P=0.017, 成绩呈正偏态分布。各分数段频数分布见表2。
试卷的总体难度系数为0.85, 区分度为0.17。本次研究采用克龙巴赫α系数法测量试卷信度, α系数=0.7510。
2.2 试题质量分析
本次测试共70题, 试题难度分布见表3, 各题的难度及区分度综合评价见表4。
注:A:选择题;B:名词解释;C:简答题****表示试题难度适中, 区分度良好, 是好试题;***表示试题偏难, 但区分度良好, 依然适用;**表示试题容易且区分度较差, 只有必要时才使用;*表示试题难度高, 区分度低, 需要修改试题再使用;+为问题试题
3 讨论
3.1 试卷质量的评价
本次考试成绩呈正偏态分布, 峰值在80～100之间, 平均分85.1, 标准差7.25分, 全距37分。根据学校教务处提供的参考标准, 三年制课程专业课平均分为70～80分, 标准差7～10分[3], 全距30～40分, 显示出本次考试平均成绩偏高, 这可能与容易题所占比例较大有关。试卷的总体难度系数为0.85, 区分度为0.17, 表明试卷总体难度偏易, 区分不同水平考生的能力一般。
信度是指试卷的稳定性和可靠性程度, 即将同一份试卷, 对同一组参加考试者进行反复测验, 所得结果一致, 那么这份试卷就具有很高的信度。信度高的试卷, 表明考试结果很少受随机因素影响, 考分能真实、可靠地反映出被试者的学业水平。所以, 信度是衡量试卷质量的一项重要指标。目前试卷分析最常用的内在信度系数为克龙巴赫α系数, 一般认为标准化能力测试信度应在0.80以上, 教师自编学习测验的信度达到0.60以上就可以了。此次考试试卷克龙巴赫α系数=0.7510, 表明试卷信度较好, 稳定性和可靠性较好。
3.2 试题质量的评价
在对试题质量的评价方面, 本次研究使用了难度 (P) 和区分度 (D) 作为衡量标准。在本次考试中, P、D综合评价结果显示 (见表4) , 选择题A28、A42、A58试题容易且区分度极差, 需修改后使用。选择题A47题区分度出现负值, 表示成绩好的考生反而容易答错。这种情况的出现, 需要查阅试卷, 分析试题是否有矛盾、歧义等现象, 如果属于这种情况, 此题在以后的测试中不宜再选用;若试题题干明确, 不存在误解情况, 可能是由于该题型中的知识点属于深层次的归纳、总结、比较等, 有一定难度, 学生在答题过程中会出现猜答情况, 这种情况提醒教师在以后这个知识点的讲解过程中, 要注意深入分析、比较, 使学生扎实掌握。名词解释和简答题, 试题难度均较低 (P值均大于0.87) , 区分度都很差, 特别是名词解释中的B2和B4, 难度为1, 区分度为0, 表明所有的考生都答对, 说明试题容易且没有区分能力, 应尽量在以后的测试中不选用, 或者通过修改, 适当增加难度后再使用。
3.3 对今后教学及命题工作的启示
本次测试试卷整体较容易, 区分度一般, 信度较好。容易题比重过大 (占83%, 见表3) , 应该加大中等难度、较难和难题所占的比例。考查的基本知识点较多, 而综合应用类试题相对较少, 这就提示我们应在今后的试卷中适当增加综合应用类试题的比例。在今后的教学过程中, 在注重基本知识、基本技能讲解的基础上, 应该加强对学生综合理解能力和知识运用能力的培养, 以适应学院培养“下得去、用得上”的实用型临床医学人才, 全面提升学生的实践能力和综合素质。
参考文献
[1]黄颖, 林端宜.试卷分析研究现状综述[J].西北医学教育, 2005, 13 (1) :39-40.
[2]文敏, 周波, 李宏伟, 等.解剖学试卷分析及评价[J].现代医药卫生, 2010, 26 (10) :1595-1596.
一、判断题
1.马基雅维利认为，领导者就是要不择手段地获得和使用权力。（）2.强化理论是以斯金纳的操作性条件反射论为基础发展起来的一种激励理论（）。
3.领导者仅仅是指一个职位，它不涉及领导者与追随者之间的互动关系。（）
4.特质就是素质。（）
5.变革性领导者要求领导者不仅仅是满足人们的欲望，还要超越这些欲望、超越自身的利益。（）
6.在将领导力与追随力整合后发现，命令式的领导者适合于墨守成规的追随者。（）
7.领导特质理论关注的是出色的领导者应该具备怎样的素质。（）8.组织文化代表了一个群体或组织所认同的信念、价值观。（）
9.权变理论主要关注的是领导权力的历史变化以及变化的程度和特点。（）10.韦伯认为有效的领导者有着一种特殊的魅力，这种魅力是某种精神力量和个人特质。（）
11.领导与权力的关系密不可分，领导可以等同于权力。（）12.追随者的情绪是组织变革的重要动力。（）
13.印象应该是个体真实性格的反映，而不应该是个体对自己的外部包装。（）14.专注地倾听就是要做到设身处地地站在对方的位置上考虑。（）15.创造力强调的是以一种不同的方式来看待我们习以为常的东西。（）16.权威性可以等同于权力。（）
17.权力的结果可能是承诺、服从或抵抗。（）
18.对于成功的领导者来说，只要具备了良好的素质就足够了。（）
19.权力可以存在但不被使用，它是一种潜力或能力。（）
20.群体一形成就具有了群体凝聚力。（）
二、简答题
1.请客观地评价特质理论
2.请简要列出“大五”各维度的描述性特质的具体内容。3.领导者与追随者之间的关系是如何形成的？ 4.领导者应该如何建立起与追随者的信任关系？ 5..影响群体凝聚力的主要因素有哪些？ 6.双因素理论包含哪些主要的观点？ 7.请简要解释为什么团队不可能总是成功。
8.请简要介绍组织文化的三个层次以及三个层次所包含的内容。
三、论述题 1.如何获得权力？
2.你如何看待领导与管理之间的关系，两者有着怎样的区别与联系？ 《领导科学与艺术》期末复习题参考答案
一、判断题
T T T F T T T T F T F T F F T F T F T F
二、简答题
1.请客观地评价特质理论
答：特质指的是可以影响我们行为方式的性情，但是我们不能直接看到它们，而只能通过领导持续的行为方式来进行推断。
从二十世纪早期的伟人理论开始直到特质理论，人们普遍认为领导者同追随者从本质上是不同的，认为领导者在社会中是那些优异的、超乎常人的个体。在经过一个多世纪的发展滞后，特质理论随着心理学研究的深入使得这种领导理论研究也达到了其他理论未有的深度和广度。尤其在概念层次上，它突出了领导过程中领导者的能力，为领导者的转变和改进提供了一些基准。
但是特质理论也有自己的死穴，以至于随着二十世纪六十和七十年代对行为主义研究的兴起，导致了许多人认为个人特质并不能用于预测未来领导者的成功，并且将研究的重点转移到了其他的领导现象。直到二十世纪的八十年代和九十年代领导者智商和个性才重新获得了研究者的青睐。这些缺点包括：
1）到底是那些特质综合区分了领导者这个问题上一直没有达成共识，特质理论没有界定出一个权威性的领导特质群。
2）该理论没有能够最终明确领导者应该具有的特质，更没有将特质与领导成果联系在一起。
3）就单独的特质是很难解释和塑造成功领导的，特质理论忽视了情境因素。除了上面为人熟知的批评，有人批评说研究多数都仅仅针对关注男性领导者，也有人批评说这个理论的失败在于承认领导特质是一种接受者性格特点。追随者必须接受这些特质对于有效的领导者是必须的或者足够的，否则领导者将很难说服他们来服从。还有人指出最近出现的魅力、创造性和灵活性这些重要的概念都不包含在特质理论中，然而它们他们是后来领导理论的焦点。2.请简要列出“大五”各维度的描述性特质的具体内容。
（1）外向性表示人际互动的数量和密度、对刺激的需要以及获得愉悦的能力。
（2）宜人性考察个体对其他人所持的态度，这些态度既包括善于为别人着想、富有同情心、信任他人、宽大、心软、直率，也包括充满敌对情绪、愤世嫉俗的、爱摆布人的、缺乏同情心。
（3）严谨性强调责任意识，并评估个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。
（4）情绪性评估的是情感的调节和情绪的不稳定性。
（5）开放性侧重对经验本身的积极寻求和欣赏以及对不熟悉情境的容忍和探索。
3.领导者与追随者之间的关系是如何形成的？
答：一方面，领导者对追随者施加影响力才能构成领导者-追随者关系，这样造成的影响或结果可以有三种形式：服从、认同、内化。
另一方面，对于形成领导者——追随者关系，追随者对领导者的感知对于形成领导者与追随者之间关系是非常重要的。4.领导者应该如何建立起与追随者的信任关系？
答：（1）公开：不信任既来源于人们已知的东西，又来源于人们未知的东西。要保持组织内的信息畅通、决策透明化，对问题要坦诚，充分披露相关信息。（2）公平：在做决策和采取行动之前，要客观公正地考虑他人的角度，特别是在绩效评估时候要做到客观、不偏不倚。（3）说出你的感受：同下属分享感受，让别人感到你很真实、有人情味儿。（4）讲真话：真话是诚实的固有部分。人们一般更能忍受得知他们“不想听到”的事情，而不能忍受向他们撒谎。（5）行为一致性：人们希望事物具有可预测性。通过核心价值观和信仰来指导行动，使得人们能够知道未来将会发生的事情，建立起彼此之间的信任。（6）兑现承诺：信守诺言，让人们相信你是可靠的。（7）保密：人们信任那些言行谨慎的人，来确保自己的秘密不会泄露。5.影响群体凝聚力的主要因素有哪些？ 答：（1）成员间的身体接近性。（2）群体成员以及目标的一致性。（3）群体规模大小。（4）群体与外部的关系。
(5）群体的地位、声望和成功经验。(6）加入群体的难度。(7）领导方式。
（8）群体成员的性别构成。6.双因素理论包含哪些主要的观点？
在20世纪50年代后期，美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）与助手们对九个企业中的203名工程师、会计师采用“关键事件法”（Critical Incident Method）进行访谈。他们设计了许多问题，如“什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意”、“满意和不满意的原因是什么”等等。根据对调查所得大量资料的分析，他发现使职工感到不满意的因素与使职工感到满意的因素是不同的，前者往往是因外界的工作环境引起的，后者通常是由工作本身产生的。基于以上发现，赫茨伯格认为满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。这样，在满意与不满意中间就出现了两个中间状态。
从调查中赫茨伯格发现，造成职工非常不满意的原因，主要是由于公司的政策与行政管理、技术监督系统、与主管的关系、与同级的关系、与下级的关系、工资、工作安全性、工作条件、个人生活、地位这十个方面的因素处理不当。赫茨伯格于1959年在《工作激励》一书中，把这一类因素称为“保健因素”（Hygiene Factors），含义是只能防止疾病，不能医治疾病。即改善这些因素，只能排除职工的不满，而不能使职工变得非常满意，也不能调动职工的积极性，促进生产率的提高。另外，使职工感到非常满意的因素主要有六个方面，即工作富有成就感、工作成绩能得到社会承认、工作本身具有挑战性、负有重大责任、在工作上有发展前途、以及个人有成长晋升的机会等。这些因素都是工作本身的因素，赫茨伯格把这类因素称为“激励因素”（Motivation Factors），即这类因素的改善能够激励职工的积极性和热情，从而提高工作效率。这些因素如果处理不好也会引起职工的不满，但影响不是很大。
为了确实提高激励的效果，赫兹伯格建议领导者首先要更加关注激励因素，许多组织已经尝试着将该理论应用于实际。例如我们比较常见的，采用扩大下属的工作范围，使下属在工作计划和工作管理中负有更大的责任等方法，来调动下属的生产积极性，从而提高劳动生产率；进行工作丰富化、工作扩大化，实行了弹性工作制等，都在一定程度上使下属对工作本身产生了兴趣，获得了责任感和成就感。
其次，赫茨伯格强调不能忽视保健因素，要尽可能改善保健因素。领导者应尽可能通过有效措施改善保健因素，尽量减少和消除在调动下属积极性、提高生产效率过程中的不利条件。即使因条件所限目前难以改善，也应向下属进行解释说明，以求得下属的理解。
赫茨伯格还特别分析了金钱的作用。金钱可以使劳动者获得物质上的弥补和精神上的安慰，多劳多得。长时期工作的运转而个体得不到补充，则这种无报酬或少报酬的劳作难以持久，但金钱的作用仅此而已。赫茨伯格认为，金钱只是保健因素而非激励因素。发挥激励作用的并不是奖金本身，而是下属把奖金看成了公司对其工作成绩的承认，看成了取得成就的标志，因此才能起到激励作用。7.请简要解释为什么团队不可能总是成功。
常言道“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮”，团队作用可以是正面的，然而现实生活中也常见“三个和尚没水吃”这样的悲剧。我们无法保证团队永远都会成功。现实中总是存在着一些“搭便车者”（Free rider）坐享其成他人努力成果的现象，即由于团队中的工作职责导致的社会堕化（social loafing）。
一般说来，糟糕团队的地形成主要有以下五点原因：领导不力、团队成员之间缺乏信任、目标不明确、责任分工混乱、沟通不畅，这五条中四条与领导有关。领导在团队建设中至关重要。团队工作的内容可以不同，团队成员的知识结构可以不同，只要抓住了团队的特征进行有针对性的管理，就有可能打造优秀的团队。领导者的作用重要但是又不能凸显，关键是有但又不能过分强调。领导者要在领导的同时让队员感到是他们自己在领导整个团队。这样，当每个队员都产生自己对团队的拥有感时，就再也不必苦苦思索是否合作的问题，而是忘我地投入工作。
8.请简要介绍组织文化的三个层次以及三个层次所包含的内容。
组织文化往往体现在三个层次上。其中，第一、二层级是组织文化的实质内容，第三层级则是组织文化的表达形式。因此，我们往往观察到的只是文化的表层。
第一层级作为最深层的是组织的基本假设与前提。组织的基本假设和前提有五类：
(1)组织与环境的关系：人定胜天、人为环境的主宰；人为环境所左右；人需要与环境和谐相处。
(2)真理的本质：真理是外在权威人物所决定，或是经由个人研究和考验而定。
(3)人性的本质：人性本善、性本恶、性无善无恶、还是性善恶混合。(4)人类活动的本质：成员均须接受统一标准考核，倾向于集体主义导向的普世主义（universalism），或者是应该依据个别考量予以考核，倾向于个人主义导向的特殊主义（particularism）。
(5)人类关系的本质：成员与组织关系被认为是层级权威的上下直线关系、平行的团体取向关系，还是个人主义本质。
居于中间层级的为组织的价值、规范以及期望。主要是对组织员工和组织行为产生规范性、约束性影响的部分，它集中体现了组织文化的物质层及精神层对组织成员行为的要求，例如组织的工作作风、组织风气、组织目标和组织道德等。
居于表层层级的则为组织的人工器物与创造物。物质层是组织文化的表层部分，是形成制度层和精神层的条件，它往往能够折射出组织的作风、哲学等。例如，建筑物的布局、室内空间的设计和布置、成员的衣着、产品的外观和包装、组织的纪念物等等。
三、论述题 1.如何获得权力？
韦伯的社会分层理论 韦伯提出，经济资源、社会资源和组织资源在决定谁拥有权力上都很重要。我们在社会中所处的地位，就是由我们对这三种资源的拥有状况决定的。
第一个来源是经济资源。第二个来源是地位。第三个权力来源是团体。五种权力来源
二十世纪50年代，社会学家约翰·佛兰奇（John French）和伯特兰·瑞文（Bertram Raven）创立了社会权力基础（Bases of Social Power）理论。这五种权力来源包括五种复杂的关系：一个主要是领导者的函数，一个主要是情境的函数，一个是领导者与追随者之间关系的函数，一个是领导者与情景之间关系的函数，最后一个同时涉及到领导者、追随者和情境这三要素的所有方面。
（1）法定权力（Legitimate Power）（2）专家权力（Expert Power）（3）强制性权力（Coercive Power）（4）奖赏性权力（Reward Power）（5）参照性权力（Referent Power）
2.你如何看待领导与管理之间的关系，两者有着怎样的区别与联系？
要准确地说出领导和管理的区别并不是一件容易的事情。许多人会隐约地感觉到，管理更多地意味着效率、计划、文书工作、过程、规则、控制和一致性，而领导意味着风险承担、互动、创新、变化和愿景。有人认为领导不同于管理，领导基本上是一种价值的选择，因此是价值偏向的、创造性的。
每个研究领导科学的学者基本都会对领导与管理做出区分，就如同提出领导的概念一样，这种区分也因强调不同的方面而数不胜数。
理解这些区别的一个简单的方法就是将管理看作是应付复杂性的过程，而将领导看作是应付变化性的过程。大型组织的不断膨胀导致了管理层级的出现，用以维持在计划、预算、报告、监督等方面的控制。所以，好的管理意味着即便是在最复杂的组织中，事情也能够有条不紊地进行，即管理的本质是稳定。而领导要应对社会中因技术、竞争、规则和经济以及人口等方面的变化越来越频繁地、持续地给组织以变化的压力，即领导的本质是改变。因此，管理关注的是控制复杂的管理工作，而领导是要挑战当前的做事方法并为组织设置新的目标。换句话说就是：领导者就是做正确的事，而管理者是正确地做事。史蒂芬·理查兹·柯维（Stephen R.Covey）做了一个非常形象的比喻：“管理就好比有效地爬上成功之梯；而领导决定了梯子是否倚靠在了正确的墙上。”
同样是对远大目标的追求，领导总是要求能量的瞬间爆发。不同于管理的控制机制那样强行地将人们置于正确的轨道之上，领导者的鼓舞和激励，通过满足人们对于成就感、归属感、认知感、自尊、把握自我命运以及不辜负生命等的需求，来激发人们的潜能。无疑，上述情感是如此地打动人心，从而必将激发起强有力的回应。
领导者还通过协调组织中的非正式关系以追寻目标。这些非正式关系构成的一张隐形而有力的关系网，能够以一种非常类似于组织的正式层级所使用的协调管理方法来协调群体行为。非正式的关系网能够处理更多的有关非常规行为和变化的协调问题。大量的沟通渠道以及由此而来的个体间的信任感，使各种妥协和适应成为可能。一旦有矛盾产生，这些关系便会发挥作用从而使矛盾得到解决。而其中最重要的，也许就在于通过这种对话和妥协，使得彼此之间以一种联系和相容，代替了可能的疏远和竞争。所有这些都要求比管理协调有更大量的沟通。同时，与正式的层级结构的做法不同，这一切全部通过非正式的关系网来完成的。
组织既需要管理者又需要领导者，那么所有的管理者都是领导者吗？或相反，所有的领导者都是管理者吗？当然不是！有些时候他们两者是相同的、统一的。在理想情况下，所有的管理者都应可以发展出领导技巧因而被认为是领导者。哈佛商学院的教授约翰·科特（John P.Kotter）指出，领导是一种可以学习的技巧，并且它和管理互为有效补充。可现实中，许多管理者永远都成不了领导者，许多的领导者成为了绝望的管理者。
领导者可以是任命的，也可以是从一个群体中产生出来的，领导者可以不运用正式权力来影响他人的活动。领导者无论他们的职位如何，都被周围的人看作是在某种情形下为他们提供领导活动的人。并不是所有的领导者必然具备完成其他管理职能的潜能，因此不应该所有的领导者都处于管理岗位上。一个人能够影响别人这一事实并不表明他同样也能够计划、组织和控制。同样，管理其他人也并不立即意味着拥有了领导地位。领导者与管理者两者之间一个显著的区别在于：一个管理者被赋予一个职位，任命使得他们拥有合法的权力进行奖励和处罚，其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。哈佛商学院终身教授亚伯拉罕·扎莱兹尼克（Abraham Zaleznik）干脆认为领导者和管理者基本上就是两类不同的人。一些人天生就是管理者，而另一些人天生就是领导者。没有哪种人比另一种会更好，他们只是不同罢了。
总之，通过管理同领导之间的区分，我们认识到领导和管理是紧密联系，但各具特色的活动，只有同时兼顾两者，组织才能良好地运作。
虽然领导与管理各具特色，但是两者却有着许多重叠的领域，特别是在协调和控制职能上。因此，许多管理学家将领导与管理混用，彼得·德鲁克就认为管理就是领导。
管理是用于应对复杂性的。管理的实践和程序在很大程度上是对应于二十世纪的一个最重要发展，即大型组织的出现而言的。如果缺乏良好的管理，复杂型组织必将趋于一团糟，进而直接危及到它们的生存。有序的管理可以赋予组织更多的秩序和连续性。的，诸如产品质量、收益等相应的秩序和连续性。
与此不同，领导则是相对于变革而言的。近年来，领导之所以能够变得如此重要，部分原因在于当今的经济更加富于竞争性，更加趋向于变化不定。新的环境下，变革日益成为维系生存、增强竞争力的必要条件，而更多的变革总是要求更强有力的领导。
然而，当我们致力于改进组织的领导能力的时候应当记住，过强的领导辅以过弱的管理同样不好，有时甚至还会更糟。领导和管理构成了同一过程中既相互区别又相互补充的两个体系，它们各有其自身的功能和特点，同时又都是当今经济条件下，组织取得成功所必不可少的组成部分。要应对快速变化的环境，组织所面临的真正难题在于，如何将强有力的领导和强有力的管理结合起来并使其相互制衡。
领导者与管理者交叉
如果说领导活动和管理活动还算是有所联系的话，那么领导者和管理者之间往往有着更多的交叉，甚至在许多小型组织中，两者是合二为一的。领导既不神奇也不神秘，它并不必然优于管理，同样，它不可能完全替代管理。而且并非所有的人都既擅长领导又精通管理。有些人能够成为卓越的管理者却不能成为优秀的领导者；而另一些人则具有杰出的领导才能，但是由于种种原因而不能成为强有力的管理者。所以，成熟的组织对两种人同时并重，且力图将两种人纳入统一团队里。
从整体上看，这份试卷既注重了考查学生的基础知识、基本技能，又考察了学生的实验 探究能力；减少了死记硬背的试题，增加了对所学基础知识的实际应用。在命题上较符合新 课程理念，对教师和学生提出了新的教学要求即：提倡自主学习，培养学生综合实践能力，加强学生实验探究能力，提高学生的动手能力。现将试卷及试题情况具体分析如下：
一、对试题的认识：
本次试题内容涵盖了全面，试题抓住了最基本的要点，密切的联系学生的生活实际，考出了学生的真实水平，增强了学生学科学的兴趣和信心，这份试题为我们以后的教学工作起了很好的导向作用，更好的促进了科学质量的进一步提高。
二、思考与建议
在以后的科学教学上，要注意以下几点。
1.搞好常规课教学，把实验课落实到位。
学生对科学概念的理解较好是因为常规课的教学目标落实到位，学生大都能掌握当节课学习到的科学概念。从这次考查的反馈得知，学生喜欢课外考察课和动手操作的科学课，他们对身边的动物和植物很感兴趣，并表示很愿意去了解。他们也喜欢动手实验和操作，下学期要注意在实验中引导他们多观察多记录。另外，在认真组织、确保安全的前提下，开展好课外观察、考察课，让学生亲近自然，了解自然，尊重科学，热爱科学。
2、提高平时的课堂效率。
避免突击性复习在平时的教学中，不要把知识讲得太死，要多留给学生思考的余地，这样考试时学生才会游刃有余。再通过一些行之有效的训练、检测等途径，帮助每一个学生形成扎实的科学功底，提高学生科学素养，从而提高大面积教学质量和整体水平。
3、注重理论和实践有机结合。
实验操作和生活实际相结合教师要尽可能增加学生动手实验的机会，培养学生动手操作能力和良好的实验习惯，同时调动学生的兴趣；教师在理解教材知识的基础上，加强知识的拓展和在生活中的应用方面的训练，拓宽学生的知识面，从而作到活学活用。即培养了学生的创新意识；又养成了学生关注生活，留心观察身边事物的好习惯。
4．教师应重视课堂知识的拓展训练，对学生的 “小科学家记录本”的要求要到位，指导要加强。
一、试题情况分析
本次考试的试题分两大类。一类是判断题，一类是实验探究题。共20题，每题5分。分值分布合理，所出题型涵盖了本学期所学内容，试题注重对科学实验的考查。
二、具体情况分析
本次检测学生的总体发挥不是很好，没能够将本学期的知识点尽数掌握，综合运用力不是很强。说明学生在科学概念、科学兴趣以及科学态度、科学方法、科学能力方面还需努力。
三年级学生的学习严重缺乏生活经验。在课堂学习中，他们只注重知识的获取，而忽视了知识的生活来源，学生在生活实际中没有去关注身边的一些事情和现象，现代社会发展的趋势和动向以及我们人类共同关注的问题，这是与新的课程观不相适应的。
（1）判断题（50分）。此题出现问题最多的是第1、2、7小题，学生都认为是正确的，错误率大约在50%。
（2）实验探究题（50分）。本题主要考察学生的生活积累及观察利用能力。此题平均分为75，学生答错主要原因是对于所学知识掌握不牢，还有教师督促不严。在以后的教学中，一定要多注意进行这方面的联系，多培养学生的知识运用能力和创新能力以及实际解决问题的能力。
三、今后教学工作的思考
1．在以后教学的过程中，要抓好基础知识与技能的培养与习得。在教学中，一定要一课一得，将课中的知识点进行强化，逐一过关。另外，还要多进行课外的拓展学习，进行相关联的引申，便于把教学搞活。
2．重视科学概念的教学。利用概念图让学生建立科学概念之间的联系性，提高科学概念的理解力。
3．优化教材，用教材教，加强方法指导。加强“科学与生活联系”指导，给学生提供运用科学知识解决实际问题的机会与方法策略。
4．寻求优化课堂教学的方法与策略，提高学生学习兴趣水平。
旧屋基完小 王丽仙
一、整体情况分析：
从整体情况看，题量适当，题型较灵活，知识面较广，难易结合，注重了学生基础知识和基本技能的考查，注重了对学生运用所学知识分析和解决问题能力的检测。充分体现了科学与生活紧密联系，使学生的科学素质有了很大的提高。
二、数据分析
参加考试44人，平均分52.49分，最高分59分，最低分18.5分，平均分与其他班级相差3分，这也是一个非常大的差距。
三、答题情况分析：
1、填空题，第五小题有的同学答得不正确，没有读懂题意，审题不认真，有答错的现象。第十小题个别同学有答错的，基础知识掌握不牢。
2、判断题，主要是检查学生的分析判断能力，正确率在90%以上，个别学生有失误。此题失分很少，说明学生有一定的分析能力，基础知识掌握扎实。第二小题有个别同学答错的，知识掌握的太死。
3、选择题，此题学生掌握较好，失分较少，第五小题有个别学生答错，对概念不清，基础知识不扎实。
4、简答题，此题大部分学生答得较完整，个别学生答得不完整，有失分现象，概念没有搞清楚，知识掌握不牢。
实验题，大部分学生对实验方法掌握能够较好，但一部分学生不会总结，说明运用知识的能力较差，需加强实验技能的训练。
四、主要存在问题
1、备课不充分，平常不善于观察、思考，判断力差。
2、基础知识掌握不牢，概念不清。
3、实验教学学生实验操作能力差。
4、没有养成良好的学习习惯，简答题好多学生答得不完整，运用知识的能力差，对本学科不重视。
五、改进措施：
1、加强对差生的辅导，与家长密切配合，对差生进行适当地训练，使之不断巩固和提高。
2、注重对学生学习兴趣的培养，引导学生灵活运用所学知识解决生活中的实际问题，加强对学生学科学、用科学的能力训练，提高实验操作技能。
3、加强社会综合实践活动，从实际出发，引导学生多观察、多动脑、多动手，积累生活经验，使学生认识到科学存在于我们的生活之中。
1.试述构成领导环境的主要因素及其特点。并举例分析外部领导环境与内部领导环境如何相互作
用？
主要因素：
自然因素、政治因素
经济因素、教育因素
社会文化因素、技术因素等
领导环境的特点
特点：
客观性：领导环境是客观存在的动态性：领导环境处于永恒的运动变化之中
复合性：领导环境所包含的因素多，又处于运动中
能动性：领导环境是一个弹性系统
外部领导环境与内部领导环境的相互作用：
组织系统的开放特性，决定了内部环境与外部环境必然处于一个动态的相互作用过程之中。在多数情况下，组织的宏观指导思想和总体战略反映外部领导环境的要求和制约，而领导活动的具体规则、行为方式和策略思想则反映内 部领导环境的要求和制约，二者都具有动态性的特征，表现为一个相互影响、彼此制约的动态的变化过程。内外环境的互动方式和互动程度，在很大程度上 是决定组织发展和领导有效性的重要变量。一般说来，二者之间的关系主要表现为下面几个方面：
（1）外部领导环境对内部领导环境产生压力和制约作用。组织要想保持 新鲜、持久的生命力必须不断地发展和变革。而外部环境的压力和制约性往 往成为一个组织革新的原动力，成为组织自觉优化和改良内部环境的力量源 泉。
（2）内部领导环境对外部领导环境存在着适应和抵制的两重性。外部环境虽然在一定程度上规范了内部环境变革的内容和方式，但是二者的转变并不总是协调一致的。内部环境对外部环境既可以表现出适应性，以有效应对外部 环境的压力；又可以表现出一定的抵触性。
外部领导环境和内部领导环境在一定条件下会发生转换。所谓的“外部”与“内部”只有影响范围和影响程度上的不同，并无实质上的差异。
2.领导机关有哪些组成要素？阐述各组成要素（机构）有何特点？
现代领导机关的组成一般有以下五个要素：
1）决策中心2）信息反馈机构
3）咨询参谋机构4）执行系统
5）监督系统
3、试论领导与管理的区别与联系，并谈谈自己的理解。
区别点管理者领导者
对待目标的态度不带有个人感情个性化、积极的权威基础权力和职位自身的独特魅力
存在的空间狭小更宽、更广、更大
关注的对象和思维方式 具体的业务和程序组织发展和人际关系协调
待人的态度强制、限制激励、共同远景
自我认识依赖于职位不局限于职位
决策标准每一步最优总体最优
4、试述领导者的权力获取路径，并谈谈对自己的启示。
获取权力的路径：
（1）尽可能地展现自己的能力；
（2）完成关键工作；
（3）乐于助人，即要适时地进行感情和利益的投放；
（4）帮助组织克服危机；
（5）谨慎地寻求顾问，即寻求相关“智者”的指点；
（6）不断增加自己的人力资本储备；
（7）同有权势的人结成联盟。
5、结合我国社会实际，论述领导素质应如何改进以适应深化改革与发展的需要？
政治素质 对承担的政治权利和政治义务的理解、把握、反应及行动
政治意识、政治信仰、政治知识、政治技能、法律意识。
品德素质 是领导者人格的最重要的组成部分
伦理知识、道德规范内化程度、价值维度、情操、品行等
知识素质 是领导科学决策、行使权力的基础
理论水平、专业根底、知识面三个部分
能力素质 综合能力：组织协调 利益整合 信息获取 知识综合创新能力：洞察力 预见力 决断力 推动力 应变力
心理素质 是领导者的个性品质。
主要包括开放的性格、敢于决断的气质、坚忍不拔的意志
身体素质 健康的体魄充沛的精力巨大的体能潜力
强大的生理适应能力旺盛的生命力
6、试述领导者的责任，并根据领导者的责任谈谈领导者应该具有什么样的素质？
职位责任：
（1）确定组织目标，制定远景规划；
（2）阐明领导立场，传达组织目标；
（3）处理各种关系，使上下级保持良好关系；
（4）做好组织工作，配置相关人员；
（5）建立各种激励机制，提供工作动力；
（6）保证领导活动的连续性，做好量度工作；
（7）控制和解决各种突发性事件，化解组织危机；
（8）推动组织变革，使组织成员不断进步。
非职位责任：
（1）为自己的追随者提供一种希望；
（2）通过自己的人格魅力凝聚一种组织的价值和精神；
（3）处理好各种非工作关系，能够满足下属和成员的非工作要求；
（4）铸就新的领导文化，为下属提供更多晋升的机会。
政治素质 对承担的政治权利和政治义务的理解、把握、反应及行动
政治意识、政治信仰、政治知识、政治技能、法律意识。
品德素质 是领导者人格的最重要的组成部分
伦理知识、道德规范内化程度、价值维度、情操、品行等
知识素质 是领导科学决策、行使权力的基础
理论水平、专业根底、知识面三个部分
能力素质 综合能力：组织协调 利益整合 信息获取 知识综合创新能力：洞察力 预见力 决断力 推动力 应变力
心理素质 是领导者的个性品质。
主要包括开放的性格、敢于决断的气质、坚忍不拔的意志
身体素质 健康的体魄充沛的精力巨大的体能潜力
强大的生理适应能力旺盛的生命力
7、领导决策的过程一般包含哪些基本环节？并简述每一个决策环节的基本要求。
领导决策的程序（步骤）可以分成如下五个阶段：
（1）确立决策目标：决策是为了解决“问题”—诊断
（2）拟定决策方案：是决策的基础—提供若干方案
（3）评价选定方案：限制性因素、综合效益因素、潜在问题
常用方法：经验判断法、数量模型法（定量分析）、模拟实验法
（4）实施决策方案：执行走形、出现新问题、预设未达目标
（5）追踪决策：是一种根本性修正—回溯分析（对产生机制和产生环境）、非零起点、双重优化
8、请您介绍一个您比较熟悉领导激励理论，并谈谈自己的理解。
需要层次理论
美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论。
包括生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。
生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。它是最
强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。
安全的需要指对人身和财产安全、工作和生活环境安全等的追求以及窥避各种社会性、经济性损害的倾向。
尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。
与自尊有关的，如自尊心、自信心，对独立、知识、成就、能力的需要等。这种需要一旦成为推动力，就将会令人具有持久的干劲。
自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。会产生巨大动力，使其努力去实现目标。
人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。
因此，在管理过程中，应先满足其低等需要，例如提高薪水，改善工作环境等，从而满
足其衣食住行上的需求。再次，努力发现员工的创造性，对其适当嘉奖，使其产生被认同感，进而努力工作。对于有创造力或能力很强的员工，适当的给予他一定的地位，让他有满足感，进而为实现自己的目标，创造出更大的价值。
9、从蒙哥马利元帅的人才观看领导用人艺术。
领导用人的艺术——知人善任：为中才立规矩；为天才留空间；为庸才找出路。知人善
任则指：识才 有慧眼；用才 有胆量；爱才 有感情；聚才 有方法。而蒙哥马利元帅的人才观正体现了第一点，识才要有慧眼。
其将人分为四等并分等级予以军中职位：聪明而勤奋的应为幕僚；聪明而懒惰的应为主
