个人贷款面谈（精选10篇）
申请人姓名：性别
出生日期年月日
面谈时间年月日地点
我们是宁夏小额贷款有限公司的工作员工，因您申请在我公司借款一事，根据我公司个人借款的有关规定，向您询问有关事宜，请您如实回答，并保证所提供内容的真实、可靠。
1.您申请的借款金额为万元，期限为个月。
2.您申请借款的用途是
3.您个人月工资收入是元，配偶月工资收入是元，家庭年经济收入是万元。
4.您目前家庭的主要资产有：。
5.您生产经营的项目月平均销售/经营收入可到达万元。年平均销售/经营收入可到达万元，年净收益万元。
6.您归还借款的主要资金来源是。
7.您申请借款的担保方式为：抵押质押保证
8.您申请借款担保的抵押、质押物权属为：。
9.您所提供的资料是否真实：是否
（贷前调查要坚持主辅办客户经理双人调查、共同负责原则，履行“面谈、面签”程序，并如实记录访谈情况）
访谈主题：向华夏银行
支行申请
贷款 受访谈人（借款申请人）：
身份证号码：
联系电话：
访谈人1（客户经理1）：
职务：
访谈人2（客户经理2）：
职务：
访谈地点：
访谈时间：
年 月 日
时
1、您是否是本人向华夏银行
支行（以下简称银行）申请由该银行提供的 贷款？ 贷款金额，用途。
答：
A是
B否
2、您在向银行申请贷款时，应按银行要求如实填写借款申请书，并提供真实、合法、完整、有效的申请材料和信息。银行将对借款申请书以及相关材料、信息进行调查、核实，根据授权对您的个人信用报告进行查询，对您的资信状况、还款能力等进行综合评审，以决定是否批准和发放贷款。如果您提供的材料不符合要求，或者银行受监管条件、信贷额度等限制，银行有权拒绝批准或发放贷款。对此您是否清楚？
答：
A是
B否
3、银行批准您的贷款申请后，银行将与您签订借款合同等法律文件，您应予以配合。您是否同意？
答：
A同意
B不同意
4、您在与银行签订借款合同后，需要在银行开立活期存款账户，银行将从该账户上扣收贷款本金、利息及相关费用。对此，您是否清楚？
答：
A清楚
B不清楚
5、贷款发放后，您应配合银行做好贷后管理的相关工作，比如根据银行要求提交贷款用途、收入及资信状况证明材料，配合银行对贷款资金流向进行监督检查等。对此，您是否同意？
答：
A同意
B不同意
6、贷款资金应按照合同约定的用途和支付方式使用，个人经营性贷款不得用于股市、期货或其他股本权益性投资等，否则您将可能承担对您不利的法律后果。对此，您是否清楚？
答：
A清楚
B不清楚
7、签订借款合同或贷款发放后，发现您提供的材料失实、重大遗漏或虚假，银行有权要求提前解除借款合同、追偿贷款本息等。您是否清楚？
答：
A清楚
B 不清楚
8、在借款合同履行期间，您如果要求提前归还部分或全部贷款，须经银行同意，并签订借款合同变更协议书。对此，您是否清楚？ 答：
A清楚
B 不清楚
9、如您以房产作为此项贷款之担保抵押物，应依法律规定到房产所在地的房地产管理机构办理抵押登记。抵押权人依合同约定或依法院裁判需要实现抵押权、处置抵押物时，抵押房屋内的居住者将会被要求搬离。对此，您是否清楚？（注：借款人不是抵押人的，可以不填写此项）
答：
A清楚
B 不清楚
10、上述访谈记录是您在经过了慎重思考后作出的真实意思表示吗？
答：
A是
B 否
11、上述访谈记录中您的回答视为您对银行做出的书面陈述，您须保证回答内容真实，并承担相应的法律责任。
答：
A我保证
B 我放弃
受访谈人（签字）：
访谈人1（签字）：
尊敬的公积金贷款申请人：
您好！欢迎您来申请办理个人住房公积金贷款。我管理中心根据《广西住房公积金业务管理规范》的要求执行贷款面谈制度，请您回答以下问题，并保证内容的真实性：
1.您所提供的所有资料及购房行为是否真实？
□是
□否 2.您申请贷款用途及申请个人住房公积金贷款的情况必须属实，否则，您个人可能承担相应的法律责任。对此，您是否了解？
□是
□否
3.如您或者您的配偶存在信用问题，我管理中心将根据实际情况降低您的贷款金额或是不予以办理贷款业务。对此，您是否了解？
□是
□否
4.您以所购房屋办理抵押，必须在个人住房公积金贷款全部清偿后，才能办理解押手续。对此，您是否了解？
□是
□否
5.您与受委托银行签订的合同生效后，您将授权受委托银行将贷款直接划入指定的帐户。对此，您是否清楚？
□是
□否
6.您作为申请人，应当有足够的偿还贷款本息能力，并按合同规定按期归还个人住房公积金贷款。如您不能按时归还贷款本息，您将承担以下责任：
（1）未按约定时间还款，将按国家规定对逾期贷款计收罚息；
（2）申请人应当按借款合同约定按时归还贷款的本金和利息，申请人不按合同约定归还贷款的，我管理中心依法享有要求保证人归还贷款本金和利息或者就该担保物优先受偿的权利。
（3）您的逾期信息将列入征信系统作为不良记录。对此，您是否了解？
□是
□否 7.您的贷款出现逾期时，我管理中心将以短信或电话方式提醒您贷款逾期信息，对此您是否了解？
□是
□否
8.您可以要求提前还款，但需注意以下问题：
您在正常还款一年后可以到我管理中心业务前台申请办理提前还款业务，提前还款次数不能超过六次。对此，您是否了解？
□是
□否
9.您是否已对办理个人住房公积金贷款所享有的权利和承担的义务有了明确的了解？
□是
□否
10.您申请的住房公积金贷款必须在您所购住房主体结构封顶后才能放款。对此，您是否了解？
□是
□否
11.《住房公积金委托贷款业务办理须知》内容重要，您是否已知晓？
□是
□否
12.您成功申请住房公积金贷款后，如该套住房已超出公积金提取支持住房套数规定的，您和您配偶将不能办理该套住房的公积金提取业务。对此，您是否清楚？
□是
□否
13.您或者您的配偶是否在其他住房公积金中心有未结清的公积金贷款余额？
□是
□否
14.您或者您的配偶是否承担有其他债务？（如有商业贷款、住房贷款或充担 保人等，请在第15点中说明。）
□是
□否
15.您是否还有其他需要说明的问题？
16.常用联系人信息采集（仅在需要时协助联系您本人）
（1）姓名：
（2）姓名：
与申请人关系：
与申请人关系：
联系电话：
联系电话：
以上面谈记录内容全部属实，否则愿意承担相应的法律责任。
申请人签字（签字按手印）：
配偶签字（签字按手印）：
南宁住房公积金管理中心工作人员签字（签字盖业务章）：
****年**月**日
说明：
1.常用联系人可以为申请人父母、成年子女、兄弟姐妹、其他亲属或密切联系人，或房屋共有人、共同申请人等。
2.1试用期员工离职：因为试用期为三个月，我会抽调该员工试用期考核表，看其在试用期间的考评分，主管评语，如果是表现一般甚到较差的，面谈时可能就只是了解一下离职的真正原因，或公司需要改善的地方，可以让其离职；如果是表现优秀的试用员工，则要认真面谈，了解员工离职的真正原因，针对原因，可以改善的改善，尽量挽留员工留下来，无法挽留的，也只好顺其自然。
2.2老员工，（通常指在公司工作满一年以上的员工），员工离职需一个月前提出离职申请，其主管可以先进行面谈，当单提交到人力资源部时，HR需及时了解离职人员近年来的考评，同该员工进行面谈，优秀的员工想办法留下，包括调岗或调一点工资，都可以考虑，当然，在离职单交总经理审批之前，也不能让员工把离职作为调薪的筹码。
2.3制作离职原因面谈统计分析报告，包括月、季度、年，通过分析原因，确定公司方面需要改进的方向，达成人性化管理目标，更好地留住人才。
2.4明确责任，员工离职率同部门绩效挂钩，作为部门领导一个考核指标，直接影响到其绩效奖金，会增加各部主管的责任心，关心员工，留住员工成为一种好的习惯。
2.5对于优秀的员工，持术骨干，由于其个原因，家庭原因不得不离职，关注其去向，加强联系，以后碰到这些员工找工作，可以给予再次返聘公司的机会。
对象：检修班：肖新忠
时间：2011年10月20日
地点：工区会议室
准备工作：
1、双方准备好已考核完毕的月度绩效考核表；
2、班长与肖新忠约定好面谈时间，做好工作交接。
绩效面谈：
班长：我们现在开始绩效面谈。绩效面谈主要是回顾本月班组绩效，加强交流沟通，更好地促进工作业绩改进。
首先，我简要说一下开展绩效面谈的主要目的。我认为，通过绩效面谈，能够将你个人月度的绩效表现――优点和不足反馈给你，使你了解在过去一月中工作的得失，总结经验改进不足；为我们双方提供一个良好的沟通机会，借以了解你的实际工作情况和存在的困难；制定绩效改进计划；商定下一个月绩效管理的目标与考核标准。
肖新忠：听了您的介绍，我对绩效面谈的认识更加深刻了。
班长：好，下面我们从工作业绩、工作态度、工作能力和知识技能三个方面来逐项讨论一下。你先做一下自我评价。
肖新忠：这个月，我狠抓了现场的安全管理，完善了安全管理制度，对现场安全管理制度进行了完善和规范，加强了班组现场安全管理，加大了绩效考核力度，取得了较好效果。这个月工作完好率达到100%，设备检修工作多次获得工区表扬。在工作上，我积极主动在规定时间内完成上级交办的任务，并发挥安全员、班组的团队协作精神，共同搞好安全管理工作。在学习上，我加强对现场安全管理新知识的学习。
班长：这个月总的来说，你的绩效表现是不错的。在工作业绩方面完成的非常好，本月现场作业为安全隐患，无违章现场，作业顺序及各类安全措施的实施都很到位，做到了一名安全员应进的义务。
本月，你在工作态度上表现也不错，工作积极主动，严格认真履行岗位职责，在检修期间，你长期加班加点坚守在现场，把好安全关，按时安全完成了设备检修任务。
肖新忠：这是我应该做的，也是我的本职工作。
班长：你在工作能力和知识技能方面做的也比较好，但要加强与公司其他单位和职能部门的联系，如加强与实业、客户中心、调度等部门的联系，加强设备抢修的及时快捷。
肖新忠：谢谢领导的指示。我会在这方面加以改进的。另外，我个人觉得现场安全管理知识更新快，我单位在现场安全要求上又有新的变化，我想明年加强这方面的培训。
班长：我们会向人力资源处申报明年的培训计划，安排你参加培训。
肖新忠：谢谢领导。
绩效面谈记录
对象：检修班：艾尼瓦尔
时间：2011年10月20日
地点：工区会议室
准备工作：
1、双方准备好已考核完毕的月度绩效考核表；
2、班长与艾尼瓦尔约定好面谈时间，做好工作交接。
绩效面谈：
1、面谈(周四11：50，工区会议室)
班长：我们现在开始绩效面谈。绩效面谈主要是回顾本月班组绩效，加强交流沟通，更好地促进工作业绩改进。
首先，我简要说一下开展绩效面谈的主要目的。我认为，通过绩效面谈，能够将你个人月度的绩效表现――优点和不足反馈给你，使你了解在过去一月中工作的得失，总结经验改进不足；为我们双方提供一个良好的沟通机会，借以了解你的实际工作情况和存在的困难；制定绩效改进计划；商定下一个月绩效管理的目标与考核标准。
艾尼瓦尔：听了您的介绍，我对绩效面谈的认识更加深刻了。
班长：好，下面我们从工作业绩、工作态度、工作能力和知识技能三个方面来逐项讨论一下。你先做一下自我评价。
艾尼瓦尔：这个月，我狠抓了技术培训这一块，完善了技术培训管理制度，对现场技术培训进行了完善和规范，加强了班组现场技术培训管理，加大了绩效考核力度，取得了较好效果。这个月工作完好率达到100%，设备检修工作多次获得工区表扬。在工作上，我积极主动在规定时间内完成上级交办的任务，并发挥安全员、班组的团队协作精神，共同搞好安全管理工作。在学习上，我加强对现场技术培训新知识的学习。
班长：这个月总的来说，你的绩效表现是不错的。在工作业绩方面完成的非常好，本月现场作业按要求施工，无隐患和任何缺陷，这与你的培训息息相关，总体来说工作做的不错
本月，你在工作态度上表现也不错，工作积极主动，严格认真履行岗位职责，在检修期间，你长期加班加点坚守在现场，把好技术关，按时按要求完成了设备检修任务。
艾尼瓦尔：这是我应该做的，也是我的本职工作。
班长：你在工作能力和知识技能方面做的也比较好，但要加强与公司其他单位和职能部门的联系，如加强与实业、客户中心、调度等部门的联系，加强设备抢修的及时快捷。
离职面谈表适用于所有离开XXX集团的职员。离职日期必须是最后工作日。
营运单位：
姓名：________________________ 工号：___________________ 部门：_________________________ 职位：__________________ 入职日期：_______________________最后工作日：________________
重新聘用：（）是（）否
离职类别：（）自愿离职（）非自愿离职
公司原因
A、薪金低
B、福利不够
C、工作环境
D、不满意公司的政策和措施
E、没有事业发展机会
F、缺少培训和机会
G、工作量太少和太枯燥
H、工作量太大
I、同事关系不融洽
J、与上司关系不融洽
外部原因
K、找到更好的工作
L、自己经营生意
M、家庭原因
N、回校深造
O、健康原因
P、转换行业
其他原因：
Q、自动离职
R、解聘/开除
离职解释：_______________________
最后联系地址和电话：__________________________
指引：
1、完成《离职交接清单》和《员工调动呈报表》
骨干员工是企业各部门开展工作所必须的人才，是企业实现业务目标的基本力量，所以每个企业都希望骨干员工能够长期在企业中任职和发展，这首先需要 了解骨干员工的思想动态，掌握骨干员工的想法，才能为其工作提供更好的平台。
一、目的让骨干员工能够长期在企业任职和发展。
二、访谈周期
由人事主管每月与骨干员工进行一次面谈，了解其思想动态，便于公司对骨干员工的使用。
三、骨干员工发展计划
为骨干员工制定其职业生涯规划，讲明其在公司工作的职业发展前景、路径、晋升空间，每年为骨干员工“量身定制”外部专业培训计划，让其充分体会到努力工作的收获，即：知识技能和经济利益收获。
可是每家企业组织结构越往上职位越高，职位个数也越有限，所以会存在一些晋升停滞的员工，即“升不上去的员工”。这部分员工，有的是因为工作绩效达不到预期的标准或者没有实现承诺，有的则是有条件有能力晋升而公司由于种种原因无法满足其晋升需求。受金字塔结构的固有特点和组织结构的日益扁平化两方面因素的影响，加速了员工迈向晋升停滞期的步伐。要想留住公司想留的骨干员工，必须想其他办法。
1、当员工出现纵向没有晋升的机会时，企业完全可以从横向上为该员工提供新的机会与挑战，实施涉及不同责任与不同工作内涵的横向调动。一个人可能不适合当前职位的工作或者在当前职位上难以再有创新了，但换一个职位可能就非常出色或者焕发出新的活力。
2、对于无法提供晋升机会的员工，可以创造出一批不是晋升胜似晋升的新职位，让这些员工的优秀技能在新职位得到淋漓尽致的发挥。
3、组建短期的项目团队。这种做法可以让员工在一个多元化的环境中担负更多的职责，而且能收到令人惊讶的成果。虽然不涉及职级的升迁，但员工所担任的职务，以及此职务所带来的挑战都会因此扩大。这些员工将会发现，相对于个人非常有限的发展空间而言，团队运作所带来的可能性几乎是无止境的。
4、做年轻员工的导师。处于晋升停滞期的员工，一般都已经在公司里待了足够长的时间，公司的精神财富通常都积淀在他们身上。如果这些员工把他们头脑中的价值观、企业精神和技能都传授给年轻员工，可以使年轻一代大受其益并迅速成长起来。
5、不能给员工提供工作保障，至少要满足他们希望得到赞赏的心理，而向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。设立一些奖项给予表彰和颁奖。
此外，让处于晋升停滞期的员工担任内部的顾问或讲师，担任与政府部门或其他组织间的联络人等，都可以为他们的工作增添价值。
人事科
地区：部门：职务：姓名：
1、来公司2个月（试用期）有什么感受？（主要问总体感觉）
2、对自己的工作现状是否满意吗？（工作岗位、工作安排的满意度）
3、觉得自己有哪些做的好的地方，有哪些需要改进的地方？
4、部门培训工作是否有针对性，培训内容对新人的帮助如何？
5、公司/部门组织的活动是否都参加了，结果如何，有什么意见或建议？
6、、对公司、对行政人事上的工作有何建议或要求？
7、对转正员工试用期的表现和评价（基本原则：适度表扬，指出不足，提出要求，达成一致。）
8、转正后的工作安排（重点工作职责、考核指标、后续对员工的工作期望）。
转正员工签字：
直属上级签字：
第一条 目的 为了构建“军队+家庭”的人力资源战略，建立面谈机制与员工沟通交流，充分体现家庭关爱，激励员工士气，调动员工的积极性，稳定员工队伍，增强团队战斗力，特制定本制度。
第二条 面谈对象
（一）定向面谈：由公司安排人员与指定员工面谈，主要对象为：
1、新入职员工
2、提出辞职员工
3、将予以晋升、加薪、表彰或落选的员工；
4、违反规章制度将受到重大处罚的员工；
（二）双向面谈：遇到困难、受到挫折、对管理存有疑问等需要帮助的员工。
第三条 新入职员工面谈
1、生产岗位普通员工及特种技术岗位人员：由人事部人事文员、人事专员，组织新员工以车间或班组为单位，召开沟通交流座谈会进行面谈，一次性人数不超过30人，面谈时间须在新员工入职当月内，不超过40天；
2、职能部门非管理人员、特种技术岗位计时人员：①入职30天之内由其入职人员主动与部门领导和人事部主管进行单独沟通交流；②试用期满前10天，由部门领导主动与其进行试用期转正面谈或不合格解除劳动关系面谈后，并整理书面面谈结果及处理意见提交到人事部，再由人事部主管或副主管对其单独沟通交流。
3、班组长及其以上管理人员：①入职30天之内提交工作总结，并主动与人事部主管进行单独沟通交流；②试用期满前10天，由人事部主管主动与其进行试用期转正面谈或不合格解除劳动关系面谈，并整理面谈结果及处理意见提交公司领导，再由总经理或由总经理授权人事部对其单独沟通交流。
第四条 辞职员工面谈
1、生产岗位普通员工（特殊岗位计时人员除外）：员工提出辞职申请当天，最长不超过两天，由生产部分管副经理及时对其约见面谈；
2、职能部门非管理人员、生产系统特殊岗位计时人员：员工提出辞职申请
当天，最长不超过两天，由人事部主管或副主管约见面谈；
3、班组长及其以上管理人员：由总经理约见面谈或授权人事部对其面谈；
4、员工未正式提出辞职但发现有离职意向时，由分管领导或人事部人事专员或主管约见面谈；
第五条 将予以晋升、加薪、表彰或落选员工的面谈，由人事部主管或副主管约见到会议室面谈。
第六条 将受到重大处罚员工的面谈
员工违反公司规章制度，受严重处罚的三天以内约见面谈：
1、生产岗位普通员工（特殊岗位计时人员除外）：由生产部分管副经理与用人车间或部门负责人对其面谈；
2、职能部门非管理人员、生产系统特殊岗位计时人员：由人事部主管或副主管与用人车间或部门负责人对其面谈；
3、班组长及其以上管理人员：由总经理约见面谈或授权人事部对其面谈；
第七条 员工遇到困难、受到挫折或对管理存有疑问等的面谈
由于员工遇到生活困难和工作阻碍、工作和生活受到挫折、对管理存有疑问等需要公司帮助的，并主动约见相关人员要求面谈，应积极配合和热情接待；员工未主动要求面谈的，人事部在得知相关信息后应安排人员面谈交流，并积极予以帮助。
第八条 面谈要求及注意事项
1、面谈者对定向面谈对象，首先要收集相关资料，掌握面谈对象的个人相关信息及需要，做好面谈前的充分准备；
2、面谈时间：应尽量选取双方时间相对宽裕时，避免接近下班时间；
3、面谈地点：应尽量选在环境清静的地方，避免外人干扰或被其他事务打断交谈，使面谈顺利进行；
4、面谈前，要简单设计面谈问题和面谈程序，根据面谈对象的人格特质设计预防方案，留有退路，避免激化矛盾或把关爱变成敌视。
5、面谈时，首先选择一些生活上或家庭方面的话题开场，营造亲切和谐的气氛，多倾听，不随意打断对方说话，避免过多地接听个人电话，鼓励对方多说话，让对方宽松地说出心里话，获得对方的真实想法。
6、面谈进入正题后，交流要直接明了，无论是赞扬还是批评用具体事实说话，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里，对于违反公司规章制度或工作不足的指正，对事不对人，做到真诚为对方着想，赢得对方的理解与信任。
7、对有原则性的争议问题，尽量晓之以理，表明原则立场，不做批评性结论，为再次面谈预留空间。
8、面谈结束时，面谈者须用积极性、鼓励性的话语激励对方，友好地结束本次面谈。
第九条 面谈评价及档案管理
1、面谈人员在面谈时，要认真做好面谈记录，面谈结束后简要写出本次面谈结论，对有重要争议的，及时向人事部报告，由人事部提交处理报告；班组长以上管理人员的面谈结果及时向总经理报告；
“不管我的事”听起来虽然自私冷酷，但是没错，这不再是你的问题了。
有些人喜欢纠正事情，我也是其中之一。这样做的时候我们总在想：“只要我解释说，Joe是个微管理的家伙，那么大家就会改变这种情况。”但那不是真的。公司高层不可能不知道你的经理身上的问题，带来的麻烦。他们只是不在乎，也不在乎他的最终结果，或者现在正在努力与他合作。
“他们不在乎”这样的事情经常发生。这未必是因为高层管理人员不称职。只是还有其他值得忧虑的事情，而一个经理的行为还不值得现在担忧。
如果这不仅仅是你经理的问题，而是整个公司文化的问题，那么向人力资源人员抱怨说，公司文化发臭了，这个信息会到达谁的手里?当然，是那些塑造公司文化的人。他们通常不会采纳这些信息。
我是怎么知道这些的?因为如果他们能接受改变，你以前就会有机会讨论这些事。就像《财富观察》评论员reganad说的那样：“真的，如果我还是雇员的时候公司对我的建议就不是很感兴趣，我辞职后，为什么我相信他们会对我的建议感兴趣呢?”
的确，为什么呢?
这就是为什么你在离职面谈中向人力资源人员抱怨，会什么也得不到。仅仅员工流动率太高就表明公司文化出了问题。你不需要提到这一点。这些数字会堆积在他们自己的面前。
那么，这是否意味着你不应该说任何东西?也不是。你只需要提到能产生影响、又不会激怒老板(将来你还需要他的推荐)的事情。比如这类事情：“我将要去的公司有三周假期，而这里只有两周。”或者“我在这里的最终工资只增加了20%。”这些实际上都能帮助公司做出改变。
但总的来说，你应该保持积极心态。在这个公司中，你生存下来，并且度过了一段时光，在这里你走向更好的东西。现在还不是切断后路的时候。不要让你的同事感到内疚。他们是成年人，如果你能找到新工作，他们也能。
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