自动离职通告

自动离职通告（通用7篇）

自动离职通告 篇1

多年来,大部分事业单位在处理本单位擅自离职人员的问题上能够依据国家相关政策规定进行相应处理,基本上对不辞而别且拒不返回和拒不补办辞职手续的工作人员广泛采取自动离职处理。处理之后,事业单位一般会将受处理人员档案统一转入相关人才交流中心。

经对北京市W学院跟踪了解,W学院曾于20世纪90年代分两批集中对一些不辞而别、联系无果的教职工进行了自动离职处理。近期,这部分人员因各种原因陆续出现回潮,并提出协助办理退休、个人保险接续、人事档案转移等问题,本文试图就如何妥善解决自动离职处理所带来的相关问题进行分析解读并给出一些粗浅的意见建议。

1 自动离职的基本含义

自动离职,是员工根据单位和自身情况擅自离职,而强行解除与单位的工作关系的一种行为。有的员工因辞职未批准或要求解除合同未被同意,便擅自离职或违约出走;有的职工未说明原因不辞而别;也有的受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等均属自动离职范围。自动离职是指员工不向用人单位打招呼,随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。

2 事业单位自动离职的表述及后果

人事部关于印发《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》的通知(人调发〔1990〕19号)第十三条规定“辞职应按规定程序办理手续,不得擅自离职,对擅自离职人员要进行批评教育,并分别不同情况妥善处理。符合本规定第五条、第七条可以辞职或经批准允许辞职的要补办辞职手续。其余的要自动返回。对拒不返回和拒不补办手续的按自动离职处理,以后被其他单位录用,工龄从重新录用之日起计算。”上述文件对自动离职的适用情形、直接影响和后续处理均作出明确规定,是目前为止事业单位有关自动离职处理的权威表述,为事业单位拿捏处理辞职尺度及对已做出自动离职处理人员的后续问题解决提供了基本依据和指导。

3 个案处理

201*年**月,W学院原教职工高某与学院人事部门取得联系,要求将其档案从某人才交流中心转至某街道。得到消息后,该学院人事部门与高某保持密切联系,详细了解其内心想法,掌握真实意图。先后多次采取电话咨询、现场请教的方式与某人才交流中心和某职业介绍中心进行沟通,查找相关政策,了解办事程序,寻求最佳解决办法。

经过反复做工作,最终使其认可学院对其做出的自动离职处理决定,采取由本人做出《情况说明》(明确写出责任在其本人,与学院无关);学院出具《迟转档案说明》,分清责任,其签字认可;及《不予缴纳社会保险说明》、《档案转移人员情况表》(一式两份)、《转移个人档案地点确认表》、《档案材料清单》(一式两份),然后由W学院人事部门工作人员陪同其到某人才交流中心提取其个人档案,附带个人户口本首页、本人页和身份证复印件等材料一并送交某职业介绍中心,由某职业介绍中心负责将档案转至其户口所在地街道,并由所在地街道社保所与其本人进行各类社会保险接续。至此,高某要求将档案转至街道一事顺利解决,其与学院脱离关系。

4 问题预测及相关文件规定

4.1 问题预测

从W学院来看,该学院于20世纪90年代集中做出的按自动离职处理的工作人员,目前大部分年龄分布在50岁至58岁之间,当年选择离开该学院大多出于下海淘金、国外镀金、另谋高就等原因,一些发展比较顺利或年龄距退休尚早的人员暂时不重视档案和社会保险问题,另一些发展不够顺利或者年龄偏大接近退休的人员则陆续开始考虑今后个人生活保障问题。

因此可以推断,在今后的几年内,会逐渐出现类似高某一样与学院重新取得联系,要求将档案转至街道,或提出对自动离职处理决定有异议,要求学院给说法的人员。第一种情况相对来说比较便于处理,第二种情况则需要学院下大力气做好解释工作,依据政策协助这部分人员解决好现实问题,以免给学院带来纠纷。对这部分人员,需要掌握工作技巧,采取柔性政策,一旦其提出异议,需要有效应对,并将影响降到最低。

4.2 相关文件规定

目前,事业单位自动离职处理及自动离职人员社会保险接续补缴相关的政策规定有:①《关于印发全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定的通知》(人调发〔1990〕19号);②《关于机关事业单位人员辞职、辞退及自动离职有关工作年限计算问题的复函》(人办函〔1998〕101号);③《关于人事档案滞留原单位工作人员养老保险补费问题的批复》(京劳社养复〔2003〕334);④《北京市劳动和社会保障局关于超过国家规定劳动年龄的本市城镇人员社会保险有关问题的处理办法》(京劳社养发〔2005〕111号);⑤《关于达到国家规定的退休年龄但未达到规定缴费年限的本市城镇参保人员可以继续缴纳社会保险费有关问题的通知》(京劳社养发〔2008〕9号)。上述政策规定均为事业单位自动离职处理及后续问题解决提供了政策支撑和办理依据。

5 意见建议

为有效解决自动离职处理人员相关问题,建议采取“瞄准一个目标,分清两类人员,扭住两个环节,抓住四个重点”的工作思路,依据“以人为本、政策为根”的原则,注重把握原则性和灵活性,真正把矛盾梳理清、把方法运用妥、把问题化解好,达到把历史遗留问题解决干净、处理圆满,让当事人和单位都满意的程度。

瞄准一个目标,就是圆满解决自动离职人员档案转移、社保接续、协助办理退休、认可处理决定等问题。

分清两类人员,就是分清认可单位对本人做出自动离职处理决定和不认可单位对本人做出自动离职处理的人员。

扭住两个环节,就是扭住当事人和经办机关求突破。从当事人层面看,因政策规定凡做出自动离职处理的人员,从自动离职处理决定做出之日起之前的工龄全部归零,所以这部分人员如果要补缴续接,只能从2003年3月起向后接续至2011年6月(北京市政策规定),此后的各类社会保险缴纳则只能从实际办理时间起进行正常缴纳,直至退休。而养老保险需要交够15年,医疗保险需要交够25年(女性需要交够20年),其中部分人员已接近退休年龄,这样补缴(缴纳)工作就显得紧迫起来。需要人事部门工作人员逐步掌握这部分人员现实情况,具体问题具体分析处理。从经办机构层面看,主要是与相关人才交流中心和相关职业介绍中心负责此项工作的工作人员保持好沟通联系,互通信息,了解掌握最新政策要求和办事程序要求,并借鉴其他兄弟院校的成功经验,稳妥处理好此项工作。

抓住四个重点,就是查清政策、核准信息、深入沟通、细致办理。在查清政策方面,主要是把国家和北京市历年来关于事业单位各类保险缴纳的相关规定和对做出自动离职处理决定人员如何转移档案、续接保险的相关规定搞清楚、把握准;在核准信息方面,主要是依托学院档案室和人事部门档案室逐一核实清楚相关自动离职人员的离校具体时间、当年工资发放情况、离校具体原因及其他相关存档材料等;在深入沟通方面,建议待这部分人员与学院联系时,再作进一步深入沟通,做到掌握其真实想法,以对学院和个人负责的态度把政策规定解释清、把双方的责任划定清,最终使这部分人员认可学院的处理决定,防止出现上访、告状等问题。在细致办理方面,主要是按照北京市相关政策程序进行办理。借鉴办理高某档案转移的工作经验,如再次遇到此类问题则参照办理,如遇到一味推卸责任不讲道理的人员,则需要耐心解释政策,讲清历史现实,打消其不合理要求的想法,按照政策规定进行办理。

员工自动离职怎么办？ 篇2

康先生

A：关于违约责任的问题，《劳动合同法》已经明确规定，除服务期、竞业限制期外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，用人单位一般不能要求自动离职的员工承担违约责任，但可视情况要求其承担赔偿责任。《劳动合同法》第37条又规定，劳动者要解除劳动合同，须提前 30日以书面形式通知用人单位，试用期内则应提前3日通知。劳动者不提前通知用人单位，不仅违反了关于解除劳动合同的程序规定，而且往往会给用人单位造成不必要的麻烦甚至经济损失。因此，如果员工自动离职给用人单位的生产经营和工作造成经济损失的，用人单位可根据《劳动合同法》第 90条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”的规定，要求其赔偿损失。

关于法律风险问题，《劳动合同法》第 50条规定：“用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在 15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付”。劳动者不辞而别，不主动来办理离职手续，遇有这种情况，用人单位若置之不理，将面临一定的法律风险。因为《劳动合同法》第 89条规定：“用人单位违反规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政主管部门责令改正，给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。 ”因此，对自动离职达到一定期限的，用人单位应根据《劳动合同法》第 39条“劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同”的规定，依法办理解除劳动合同的手续，以防范上述法律风险的发生。

Q：数月前，我们单位接到了一宗很大的订单，为保证按期履行合同，招聘了数名员工，与他们分别签订了为期 5个月的固定期限劳动合同。现在劳动合同马上到期，我们不打算和他们续签。请问：像这样短期劳动合同到期终止的，用人单位也需要支付经济补偿金吗？

周女士

A：《劳动合同法》第46条对用人单位支付经济补偿的情形作了具体规定，涉及劳动合同终止支付经济补偿的情形有以下三种：（一）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的；（二）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；（三）因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。《劳动合同法实施条例》第 22条又增加一项规定，即“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第47条的规定向劳动者支付经济补偿”。

自动离职通告 篇3

一般情况下，公司单方面解除劳动关系是要支付经济赔偿金。

主动辞职是职工主动提前告知辞职的公司是不需要支付经济赔偿金，只有在公司存在违反《劳动合同法》第38条情况下，劳动者主动提出的即时辞职是需要支付经济赔偿金。

自动离职是职工不辞而别的一种行为，用人单位对“自动离职”的职工可按旷工处理，给予除名，这样根据法律要求，职工不但不能获得任何赔偿，给公司造成损失的甚至还要赔偿公司损失。

有点绕?这个嘛……其实很好理解。

离职，就是说你离开了这家公司了，就是离职，就好像你哥们和你说“我分手了”一个道理，但是谁先提的分手?怎么分的手?没有细节，离职就是这样的一个说法。

辞职，就好像你哥们和你说“我和刘亦菲提出分手了”，也就是说辞职是员工和公司提出离职，这个叫辞职。

辞退，就好像你哥们和你说“刘亦菲把我甩了”，也就是说辞退是公司解除与员工的劳动关系，这个叫辞退。

自动离职，就好像你哥们和你说“好久没和刘亦菲联系了，你说我们是不是分手了”，你觉得，有这种可能性吗?所以，自动离职，就不存在这种说法。

离职，要么是员工不想干了，老子走了，辞职了;要么是公司觉得员工不给力，不想要了，辞退了。

有人可能觉得劳动合同到期，员工就走了，是自动离职，这个……如果非要这么说也可以，但是其实，如果劳动合同到期，公司不和员工续约，还是要给补偿金的，而员工不和公司续约，确实就可以挥手拜拜不带走一丝云彩了。

对个人对公司有什么影响?

辞职，员工辞职对公司肯定是一种损失，因为之前对员工投入的培养，都白费了，新来一个接替的人，又要重新熟悉公司熟悉部门熟悉岗位职责，可能还需要专业技能的补强，这会给公司造成人力成本的增加。

而对个人，辞职就要换一个新的环境，跳槽是否可以找到一份更好的工作?另外，新的环境也需要时间去适应，其实对员工来说就是跳出舒适区，谋求更大的发展，可能是职位上的，或者物质条件上的，或者对公司或工作环境实在不满意。

建议跳槽，从工作内容上，最好可以承担更大的责任，只是成长方面，从薪资，最好可以有130%的增长。

辞退，对公司来讲，是用错人，不能达到要求，一般会尽量在试用期做出判断，如果转正，签署了劳动合同，辞退员工就涉及要给补偿金了。

对于员工来说，这当然是一个职业上的打击，一方面，知道维护自己的权益，签署劳动合同的辞退，需要补偿，不足半年给半个月工资，一年给一个月，以此类推。

自动离职通知书 篇4

离字第( )号

注：1. 员工离职必须按公司的有关规定提前提出申请(试用期提前7天，转正后提前1个月);员工须领取离职通知书7日内办清离职手续，逾期后果自负(自止薪之日起以旷工论处)。

2. 离职人员按以上程序办清所有手续后，工资结算按如下规定发放(手续不全者，财务部不予结算工资)：

①入职不满15日者，因个人原因离开公司，概不结算工资;七天考察期内，包括第七天被公司辞退者，概不结算工资。一个月内被公司辞退者，公司将只给其试用工资。)

②被公司辞退的，经正规流程核算后，(与本公司无任何经济利益牵扯)，工资用支出证明单给予发放。 ③主动提出离职的.，工资于离职后下一个月，与公司员工统一时间发放。 3. 主动提出辞职者，“离职原因”由本人填写，被辞退者，由主管部门填写。

4. 业务人员离职必须填写《员工离岗、离职前客户移交表》，后勤人员将交接事项列出，交接人与接收人签名方有效。移交手续办清后才可办理离职手续。

5. 凡购买社会保险的离职员工，以每月15日为界限，出勤不足15日(包括15日),本月的保险费由个人全部负担;出勤15日以上，按国家规定由公司和个人按比例负担。

自动离职人员通知单 篇5

兹有______部员工,因_______原因未能正常到公司上班,已连续旷工三天,现作自动离厂处理,请财务部计算此员工工资,以侍结算，特此知会。

申 报部门:_______日期:_________ 行政部确认:______日期:_________

自动离职人员通知单

兹有______部员工,因_______原因未能正常到公司上班,已连续旷工三天,现作自动离厂处理,请财务部计算此员工工资,以侍结算，特此知会。

员工自动离职证明书 篇6

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

____年__月__日

1.员工离职证明书

2.公司员工在职证明书样本

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7.员工离职证明书(5篇)

自动离职通告 篇7

开除是对犯错误职工作出的一种最严厉的行政处分形式，它适用于严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：（１）被判刑并入狱服刑的；（２）二次劳教被注销城市户口的；（３）留用察看期间表现仍不好的；（４）严重犯有《用人单位职工奖惩条例》第１１条所列七项错误行为之一的。开除处分的处理时限为：从证实职工犯错误之日起，５个月之内审批完毕。

除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分，是指职工无正当理由旷工超过一定期间，单位依法从职工名册中除掉其姓名。除名的条件是：（１）职工经常旷工没有正当理由；（２）经批评教育无效；（３）达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过１５天，或者１年以内累计旷工时间超过３０天。在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除后计算。在累计旷工时间时，应按自然进行计算。除名没有处理时限规定。

辞退分两种情况，一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。辞退不是行政处分，是一种行政处理，没有处理时限的规定。违纪辞退的条件是：（１）职工犯有规定的违纪或错误行为；（２）经过教育或行政处分仍然无效；（３）尚不够开除或除名条件。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第２６条、第２７条规定，用人单位与职工解除劳动合同的情形就属于正常辞退职工的情况。

辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情况，一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动，不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据职工自己的选择，提前３０天以书面形式通知单位解除劳动合同关系。

自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工需承担违约责任，并且擅自录用自动离职的职工的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。