绩效工资改革领导讲话

绩效工资改革领导讲话（共8篇）

绩效工资改革领导讲话 篇1

实施绩效工资，是深化收入分配、深化医药卫生体制改革的重要内容，对于增强卫生事业单位活力，促进卫生事业健康持续发展，具有十分重要的意义;同时，也充分体现了党和政府对广大卫生工作者，特别是战斗在公共卫生与基层医疗卫生战线上的卫生工作人员的关怀。各单位要从以下几个方面提高认识：

（一）实施绩效工资是深化收入分配改革的重要内容。

绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，对于调动工作积极性，提高公益服务水平，促进卫生事业发展，具有重要意义，也是向着合理有序的收入分配格局的建立迈出的重要一步。根据上级文件精神，我们制定了《**公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案》，规范了公共卫生与基层医疗卫生事业单位的津贴补贴，确定了绩效工资水平，提出了绩效工资的具体组成内容；根据岗位聘任时所聘岗位确定了相应岗位的工资待遇，实现了“岗变薪变”。

（二）实施绩效工资是深化医药卫生体制改革的重要内容 去年，国家全面启动了深化医疗卫生体制改革工作，涉及医疗卫生机构管理体制、人事、分配、保障、药物制度等多项改革内容。我区根据中央的统一部署，全面推进医药卫生体制改革，并已取得一定的成果。随着医改范围的不断扩大，各项医改措施的不断深化，迫切要求基层医疗卫生机构的内部运行机制与之相适应，以巩固改革成果。现根据国家文件要求实施绩效工资，是医疗卫生机构内部运行机制改革的更加全面的落实，必将对深化医药卫生体制改革产生深远影响。

（三）实施绩效工资是深化卫生事业单位人事制度改革的重要举措

根据国家关于深化卫生事业单位人事制度改革的要求，卫生事业单位要不断改革人事制度，建立健全科学的评价体系，以建委有效的激励机制。2003年，我局开始推行卫生事业单位人事制度改革，实施全员聘用；2004年，进行了卫生事业单位岗位聘用制度改革；今年年初进行了 1

岗位设置改革。现在岗位设置的基础上，再实施绩效工资制度是卫生事业单位人事制度改革的进一步深化。实施绩效工资要求通过建立科学的绩效考核机制，引导工作人员努力提高公益服务水平和效率，体现多劳多得、优绩优酬的原则，使得建立科学有效的激励机制这一人事制度改革的重点和难点得到了实质性的突破，为真正建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机活力的运行机制打下坚实基础。

二、准确把握政策，严格政策，严格规定

（一）绩效工资的基础政策

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式工作人员，从2009年10月1日起实施绩效工资。

公共卫生事业单位,包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、计划生育技术服务等机构。基层医疗卫生事业单位,包括乡镇卫生院和社区卫生服务机构。

实施绩效工资后，职工工资包括基本工资（岗位工资，薪级工资，教护10%），保留的津贴补贴（护龄津贴、住房提租补贴、冬季取暖补贴、独生子女费）及绩效工资。绩效工资中基础性绩效工资设立职务补贴、岗位津贴、山区职工补贴和院长（主任）管理津贴、考勤奖及节日补贴六个项目；奖励性绩效工资包括值加班费、绩效考核奖及年终奖三个项目。

（二）实施考核并与绩效工资挂钩

实施绩效工资工作不能简单的理解为涨工资，而是建立全新的分配机制，其关键在于建立健全科学合理的绩效考核体系。根据文件精神，绩效工资中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果定期发放。因此公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部考核制度，充分调动广大卫生人员的工作积极性，使绩效工资制度发挥应有的作用。制定考核方案时应结合各单位自身的功能定位和实际情况，按照多劳多得、优绩优酬的原则，根据工作人员的岗位职责，科学核定工作任务，细化量化考核评价标准，并将考核结果与绩效工作挂钩，使绩效工资工作能够全面顺利实施。

（三）严格财务管理

按照文件精神，实施绩效工作后，绩效工资经费应专款专用，加强会计核算管理。各单位不得在核定的绩效工资总额外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工作总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决纠正，并依照有关规定严肃处理。

规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位财务管理和国有资产管理，专业公共卫生事业单位按

照规定取得的收入，应上缴财政的要全部按照国库集中收缴制度规定及时足额上缴国库或财政专户，实行“收支两条线”管理。进一步健全制度，严格管理。

三、切实做好绩效工资工作的组织实施

绩效工资工作关系到每一位职工的切身利益，政策性强，工作环节多，实施时间紧。各单位要把公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作作为当前的一项重要工作抓紧、抓实、抓好。

（一）切实加强组织领导，确保责任落实

公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作是全区、全卫生系统的一件大事，我们一定要高度重视，加强组织领导和工作指导，切实把这次改革工作抓紧抓好。区里已经成立了绩效工资改革领导小组，各单位也要把这次改革作为“一把手”工程来抓，党政“一把手”要亲自动员、亲自研究改革方案，亲自做思想政治工作。领导班子内部要明确分工、明确责任、密切配合，集中精力做好实施工作。按照局里对实施工作的总体安排和时限要求，务必做到“两个确保”，即确保实施工作积极稳妥的开展，确保职工的合理利益得到充分体现。

（二）精心研究，周密安排，认真制定分配方案

各单位近期的主要工作是根据区绩效工作实施方案制定各单位的方案细则。岗位工资、加值班费、绩效考核奖等多项内容的分配方案有待各单位根据实际情况进一步细化。各单位应根据实际情况精心研究，周密安排，方案的制定过程应严格程序，充分发扬民主，广泛的征求职工意见，使方案能切实搞活单位内部收入分配，打破“大锅饭”的平均主义，使医疗卫生人员的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密相连。

（三）做好职工思想工作，维护大局稳定

当前，公共卫生与基层医疗卫生事业单位广大职工对实施绩效工资工作迫切期待，社会上也对此十分关注。各单位要切实做好政策的宣传，使广大的卫生工作者能够了解政策、领悟精神，并在此基础上广泛听取职工的意见，使绩效工资方案切实可行、科学合理、可操作性强。新年将至，各单位更要提高政治敏锐性，要加强思想政治工作，认真解决好在推进工作中暴露出的一些矛盾，保证绩效工资工作的稳步实施。要把实施绩效工资工作中的矛盾、困难、深层次问题想得多一点，把解决问题的办法想的多一点，多做理顺情绪、凝聚人心的工作，遇重大问题要及时向

卫生局汇报。各部门、各单位要各负其责，把矛盾解决在基层，不搞矛盾上交，确保绩效工资工作顺利实施。

实施绩效工资后，职工的收入差距，特别是正式职工和聘用工的收入差距客观存在，单位领导要认真分析决策风险，及时做好政策解释工作，保证实施办法及分配结果的公正、透明，确保正常的工作秩序，维护大局的稳定。

绩效工资改革领导讲话 篇2

一、预算绩效管理与绩效工资改革

(一) 预算绩效管理与绩效工资的概念。

预算绩效管理是指政府、部门运用科学、规范的评价方法, 对照统一的评价标准, 按照绩效的内在原则, 对财政支出的行为过程及其经济、社会、政治效果进行科学、客观、公正的衡量和综合评判, 并将评价结果纳入预算编制的财政管理活动。预算绩效管理应遵循三个原则:一是经济性、效率性、有效性原则。二是定量分析与定性分析相结合的原则。三是真实性、科学性、规范性原则。在开展预算绩效评价时, 需根据不同的评价内容选择一种或几种适宜的方法, 才能达到预期的评价目的。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

(二) 绩效预算管理与绩效工资改革的关系。

一是严格的财政支出绩效管理, 是实施绩效工资的基础和前提。全面实施事业单位预算绩效管理, 分类实施事业单位绩效评估, 动态调整绩效工资总量, 建立事业单位绩效管理体系, 将为绩效工资的发放奠定坚实基础。二是在企事业绩效预算管理的执行过程中, 预算目标是考核各部门工作业绩的主要依据及准绳, 通过实际与预算的比较, 便于对各部门及每位员工的工作业绩进行考核评价, 有利于调动员工的积极性。在绩效预算管理模式下, 企事业将绩效工资同业绩目标的实现相联系, 绩效预算管理在为绩效考核提供参照值的同时, 管理者还可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系, 确保考核结果更加符合实际, 真正发挥评价与激励机制在企业中的具体应用。

二、加强绩效预算管理的必要性

(一) 当前的预算分配难以摆脱传统的“基数法”。

部门预算无形中给部门带来了利益割据的契机。一些部门, 特别是支农、教育、科技等有法定支出增长比例的部门, 在编制预算的过程中, 过于看重部门利益, 讨价还价、争基数的现象时有发生, 部门与财政之间永无休止的博弈剪不断。

(二) 财政部门难于从源头上真正实现财政资源的高效配置。

首先, 目前的预算模式是典型的“投入型”预算。财政部门的大部分时间花在政府各职能部门的支出需求上, 而对于资金绩效、有效配置等问题, 可谓是心有余而力不足。其次, 编制预算时, 部门未能提供事业发展的总体计划, 没有定性和定量的评价标准作为财政资金安排的依据。

(三) 资金没有追踪问效。

在现行预算资金分配模式下, 部门和财政都主要关注钱要投到哪里, 怎么投入, 预算一经批复即成定局。对于预算执行过程要完成什么、要达到什么效果, 却问得很少。如何明确财政与部门在资金使用上的权力和责任, 扭转财政部门这种被动局面, 已经成为当前亟待解决的问题。

(四) 资金结转折射出部门预算的后遗症。

首先, 预算一经批复, 即成为部门的“私有”财产, 不管该项目是否已完成, 部门利益不可侵犯, 一年滚一年, 部门结转几乎成为“第二次预算”。其次, 采用现金收付实现制的预算管理方式, 致使未花完的资金必须结转下年。

三、国内外预算绩效管理的基本实践

(一) 国外预算管理实践经验。

1. 构建绩效预算运行框架体系。

绩效预算管理模式区别于传统预算管理模式的核心是将市场机制和竞争机制引入到部门预算管理, 使部门预算的编制、执行、调整紧紧围绕绩效展开。绩效预算运行大体具有以下的框架体系: (1) 年度绩效计划。年度绩效计划通常在编制年度预算时根据部门的战略目标确立, 详细阐述部门在特定年度内拟提供的公共服务数量和水平。如新西兰的绩效声明报告、美国的年度绩效计划等。年度绩效计划通常需提交给内阁或国会通过, 以作为将来对该部门或项目进行绩效评价的依据。 (2) 提交绩效报告。要求部门管理者定期或不定期提交绩效报告, 通过绩效指标详细描述绩效目标的完成程度。如澳大利亚、新西兰等需提交月报和年中报告。 (3) 进行绩效评价。虽然绩效报告一般会对年度绩效计划和实际完成绩效进行比较, 并对部门绩效目标实现情况做出判断, 但由于绩效报告由部门自己提供, 很难保证评价结果的客观公正性, 需由独立的外部机构进行评价。如新西兰, 绩效评价工作由财政部、国库部、审计署等部门完成。引人注目的是, 公民取向的绩效观被越来越多的国家所采纳, 特别是在英、美等国。 (4) 反馈绩效评价结果。目前实行绩效预算改革的国家主要有两种模式:一种是绩效评价与预算分配之间没有非常直接的联系, 如美国、荷兰、澳大利亚等, 这些国家主要以加强管理、提高效率为目的进行绩效评价;另一种是绩效评价与预算分配之间有非常直接的联系, 绩效评价的好坏直接影响到拨款的多少, 如新西兰、新加坡等。

2. 赋予部门管理者充分的自主权。

绩效预算侧重对产出的控制, 由于存在信息不对称, 信息较充分的管理者更了解如何优化配置资源以实现本部门的产出目标。因此, 以分散管理代替集中管理, 赋予管理者较充分的自主权也就成了绩效预算改革的通行做法。例如, 瑞典部门管理者还有结转、信贷、用人等方面的权利。

3. 强化部门管理者的责任。

在提供部门管理者灵活性的同时, 各国也相应完善了问责机制。那些赋予部门管理者较大权利的国家, 往往也是问责机制较为健全的国家。如加拿大引入了诚信支出法案, 使项目负责人可以得到更好的问责。

4. 以权责发生制计量政府成本。

收付实现制对政府资源投入的控制功能较强, 而对政府产出的管理功能较弱。由于无法准确、完整计算费用, 收付实现制不能适应以产出为导向的绩效预算改革的需要。而权责发生制通过计提固定资产折旧和反映一些长期项目或有债务的信息, 能够更准确、更全面地反映政府提供产品和服务所耗费资源的成本, 并更好地将预算确认的成本与预期的绩效成果进行配比, 从而支持管理者的有效决策, 有利于加强管理者对产出和结果的责任, 有利于促进全面的绩效管理改革。因此, 随着绩效预算改革的推进, 各国会计核算基础纷纷从收付实现制转向权责发生制。目前, 在会计核算上, 美国、法国、加拿大等国已根据本国的情况, 有选择地采用了改良的或修正的权责发生制。

5. 以制度和组织保障绩效预算改革的推进。

绩效预算需要强有力的制度保障和组织保障。以改革最为彻底的新西兰为例:一方面不断完善绩效预算法律体系, 相继制定了《国家部门法案》《公共财政法案》《财政责任法案》等多部法律。另一方面, 重新调整了部门职能, 明确由直属于首相的国家服务委员会牵头开展各部门绩效评价工作, 参与者包括财政部、审计署、国库部等部门, 有效避免了各部门扯皮, 保证了公正性。

(二) 中国政府重视绩效预算的发展。

在我国, 党中央、国务院高度重视预算绩效管理工作, 多次提出要完善预算制度, 提高财政资金使用效益和政府工作效率。十六届三中全会提出“建立预算绩效评价体系”, 十七届二中、五中全会提出“推行政府绩效管理和行政问责制度”“完善政府绩效评估制度”。胡锦涛总书记在中央政治局第十八次集体学习时指出, 要把改革开放和社会主义现代化建设不断推向前进, 就必须深化财税体制改革, 完善公共财政体系, 提高财政管理绩效。温家宝总理在国务院第二次廉政工作会议上强调, 要推进行政问责制度和绩效管理制度。十一届全国人大四次会议关于预算审查结果报告提出, 要加强预算支出绩效考核。今年3月10日, 国务院批准成立由监察部牵头的政府绩效管理工作部际联席会议, 负责指导和推动政府绩效管理工作。财政部部长谢旭人在2010年全国财政工作会议上明确要求, 要完善预算绩效管理制度, 逐步建立健全绩效目标设定、绩效跟踪、绩效评价及结果运用有机结合的预算管理机制, 实现全过程预算绩效管理。加强预算绩效管理, 已成为财政预算管理工作的重要内容。

四、推进预算绩效管理工作的基本思路

(一) 建立完善绩效评价制度框架。

1. 在财政资金运行各环节建立财政支出绩效评价制度。

目前, 开展财政支出绩效评价尚局限于大综专项资金使用结果的评价。由于财政资金总是处于不断循环过程中, 只有每个环节都有章可循, 才能达到总体的高效。因此, 财政支出流经的各环节都存在一个绩效问题, 不能仅就财政资金的最终使用成果为对象来评价财政支出的绩效状况, 应积极探索建立覆盖财政资金运行各环节的财政支出绩效评价制度, 使财政支出绩效评价覆盖整个财政资金运行全过程。

2. 科学合理设计绩效评价指标体系。

目前我国现有的财政支出绩效评价指标体系主要按支出的功能科目来构建, 将绩效评价指标按公共服务、教育、科学技术、文体传媒、医疗卫生、农林水、社会保障、环境保护、经济建设等分类建指标库。鉴于财政支出涉及面广及当前指标体系不健全, 可考虑按项目支出经济科目来分类构建指标库, 以构建多层面、立体、交叉的指标体系。

3. 推进绩效评价纳入同级政府目标管理考核体系。

将绩效评价结果和同级政府目标管理考核相结合, 把财政支出绩效评价结果作为政府目标管理考核的重要内容之一。积极探索建立绩效评价结果通报制度和绩效评价信息公开发布制度, 加强对各部门支出的激励和监督, 增加政府公共支出的透明度, 提高依法行政水平。

(二) 不断创新财政支出绩效评价的体制机制。

1. 探索开展财政支出绩效评价的机制。

一是建立事前申报绩效目标、事中跟踪问效、事后绩效评价的全过程“跟踪问效”机制和绩效评价的应用机制。二是探索多类型的绩效评价方式。坚持专项评价和综合评价相结合, 建立各部门自我评价、财政综合评价、绩效审计评价为一体的绩效评价机制。三是探索绩效评价方法。实行分级负责、分类对待、因地制宜, 灵活多样的评价方法, 使绩效评价达到预期的效果。

2. 以预算中期评价和决算评价的

结果作为绩效评价的重要信息来源和评价依据。在预算执行的中期报告中要对比资金的使用进度与绩效, 使评价方全面了解部门或项目预算执行情况, 及时发现预算执行过程中存在的问题, 及时调整, 防止管理漏洞。各部门在编制决算时必须编制年度绩效报告, 并结合中期评价报告以说明部门年度事业发展目标的完成情况、资金的使用情况以及相关信息等。

3. 绩效评价与财务管理的核算评价相结合。

将绩效评价和部门、单位的财务管理核算相结合, 一方面将财务管理的核算评价作为绩效评价基础资料的来源和组成部分, 另一方面通过绩效评价, 加强对部门、单位的财务管理。财政部门根据绩效评价中发现的问题, 及时提出改进和加强财政支出管理的措施或整改意见, 促使部门不断提高财务管理水平。

摘要：本文就预算绩效管理与绩效工资的关系、国内外预算绩效管理的基本实践, 及如何推进预算绩效管理工作的基本思路作了简要介绍。

关键词：预算绩效管理,绩效工资改革,实践与探索

参考文献

[1]廖晓军.明确目标扎实工作?全面推进预算绩效管理.中国财政, 2011, 11.

绩效工资改革领导讲话 篇3

摘 要 随着我国事业单位的蓬勃发展，事业单位的绩效管理水平与绩效工资水平也在不断发展。事业单位的绩效管理主要是事业单位对单位工作人员的工作情况进行调查、统计与评估，并及时反应工作人员的对单位的意见或建议等。这种绩效管理制度有利于事业单位的管理者对内部工作者进行合理有效的管理，也促进事业单位的不断发展。而事业单位的绩效工资是绩效管理的重要组成部分。本文针对事业单位绩效管理与绩效工资的改革进行深入的分析与探讨。

关键词 事业单位 绩效管理 绩效工资 改革

事业单位是我国公共服务事业的重要组成部分，事业单位管理制度的好坏严重影响着我国经济发展的水平，也是我国构建和谐社会的关键。我国的事业单位有很多种，而对不同的事业单位有不同的管理制度。但不论怎样的事业单位，其最重要的部分还是绩效管理，对绩效管理制度的构建是我国事业单位发展的重中之重。而在绩效管理中，绩效工资改革是管理的关键。绩效工资对事业单位的工作人员来说，有着非常重要的作用，绩效工资是决定单位工作人员工资高低的重要因素。下面就对事业单位的绩效管理及绩效工资进行分析。

一、事业单位的绩效工资

绩效工资作为事业单位中绩效管理的关键，对单位员工的管理有着非常重要的作用。绩效工资与事业单位员工的切身利益息息相关，绩效工资的高低直接影响到工作人员的职位高低。事业单位的工作人员是通过应聘进入单位，而单位中的不同职位有着不同级别，对职位的影响因素也有很多，其中包括职位的工作量、工作性质、工作要求及工作所需技术等。

事业单位对绩效工资的要求主要有以下几点：①绩效工资要求公平、合理、公正，要及时对单位员工进行考察与评价，以此来提高绩效工资的水平；②对不同级别的绩效工资进行不同方式的管理，使各部分的管理人员加大力度改善绩效工资的不合理性；③事业的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位的绩效工资进行管理，并合理的将工资分发给每一位工作人员；④对单位的离职人员进行补贴管理，可以不断强化绩效工资的管理水平。

对事业单位的绩效工资进行合理的管理，可以提高单位工作人员的主观能动性，使员工能更努力的完成自己的工作，也能使员工在工作中发现自己实际的能力，并在自己能力的范围内提高工作效率，从而增加自己的绩效工资。

二、事业单位绩效工资与绩效管理的改革

对事业单位的绩效工资进行改革，首先需要对单位员工的思想方面进行改革，使员工认识到自身的工作能力与工作性质，单位需要根据员工的实际工作结果进行工资发放，并且给予一定的补贴。单位还应该对员工进行思想教育，使员工认识到单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。另外，绩效工资管理不止是对单位的员工进行工资管理，对于单位的管理层也有重大意义，单位的管理者需要不断研究绩效工资的改革方式，对绩效工资改革进行合理的策划与分析，并保证在绩效工资改革后，可以与原定的工资改革计划相符，达到单位的改革标准。

事业单位的绩效管理方法不同于私企的绩效管理，私企的绩效管理对员工的要求非常高，对员工的各方面进行考察、审核并统计，在年末对员工进行总体的评估。事业单位的绩效管理制度没有私企的严格，但对事业单位的绩效管理进行改革时，可以引进私企的绩效管理方法，与原有的管理制度相结合，这样才能更好的完善绩效管理制度。引进私企管理制度的好处主要体现在：①使事业单位可以在一定程度上加强对员工的管理；②制定一系列对员工的评价准则，对员工要做到赏罚分明；③对绩效管理制定一定的计划方案，使管理层可以很好的根据计划进行管理，这种做法不至于使管理人员找不到绩效管理的重点；④对不同级别的工作人员进行不同程度的绩效管理，使绩效管理改革在员工可以接受的范围内；⑤绩效管理一定要建立在公平公正的基础上，公平是所有管理的基本，没有公平的制度，就不会建立良好的绩效管理。

绩效管理改革对于事业单位的发展来说具有重大的意义，但同时，这又是一项对单位管理者的重大考验。要进行合理的绩效管理就需要做好单位的基本管理任务，并在此基础上对绩效管理的相关工作进行不断的完善。对于单位员工的绩效工资，应该做到定时定量的发放，要本着公平合理的信念对绩效工资进行管理，并对不合理的绩效管理方面进行改革与创新。

三、总结：

事业单位实行绩效管理制度与绩效工资改革，对事业单位未来的良好发展有重大作用。绩效管理改革可以很好的对事业单位的不规范、不合理现象进行纠正，并且使单位的管理制度更加完善。因此，事业单位的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位员工的工作指标进行合理的分析后，秉着公平合理公正的态度对事业单位的绩效工资及绩效管理进行改革，使事业单位可以更好更快的发展，并且对国家公共管理事业的发展起到积极的影响。

参考文献：

[1]余娟贤.浅谈人力资源管理中的绩效考核.大众科技.2009.26（11）：67-74.

[2]郑艳红.浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用.中小企业管理与科技（上旬刊）.2010.5（16）：77-79.

[3]徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题.经济研究导刊，2009.3（7）：86-89.

矿中学教师绩效工资改革 篇4

矿中学教师绩效工资改革

矿中学绩效工资改革是从今年元月份才开始的，其实学校教师的绩效工资尚未正式实施之初，它已经是所有教师瞩目的焦点：什么是“绩”、什么是“效”，如何评定、如何考核，绩效工资究竟如何实施？实施以后对教师本人具体收入有何影响？这都是萦绕在大家心头巨大的问号。

而作为这项改革推行的实践者，矿中学党政领导深知自己肩上的责任重大，如何实施好绩效工资，科学、客观、公正、全面的考评好每一位教师，顺利地把教师绩效工资健康有效地贯彻实施到位，对一校之长来说，在此次改革中做出的每一个决定都举足轻重，迈出的每一步都如履薄冰。

1、高度重视，加强领导，精心组织实施工作

学校领导深知只有在大力推行改革的同时，亲力亲为抓好每一个细节，真真切切地及时解决存在的问题，做到事先周密安排、精心组织、加强宣传引导，做好思想政治工作，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各方面关系，才能确保工作平稳进行。

因此，校长首先在中层干部会议上对学校中层进行了绩效工资改革相关政策的宣传。强调中层、财务部门要深入一线，积极了解和搜集在教职工中存在的热点和焦点问题，在研究政策的基础上做好解答，广泛听取各方意见，提出应对措施和方案，消除教职工队伍中存在的疑虑，为这次改革创造良好的舆论环境，让全校职工从思想上正确对待，在行动上积极配合。

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2、正确引导，稳妥推进，广泛宣传改革意义

其次，校长在全体教工大会上多次强调、反复重申了绩效工资改

革的重大意义，力求使广大教职工对绩效工资工作有清楚正确的认

识，增强改革的理解力和承受力。为此，校长还特意引用了茫崖行委

中学绩效工资改革的实例进行说明，让每一位教师知道，在享受党和

政府的重视与关怀的同时，更应该立足长远来正确看待这次绩效工资

改革的意义所在。要看到，在义务教育学校实施绩效工资改革足以证

明国家对教育的重视，其进展情况受到国家领导和社会各方面的关

注，此项改革可以很好的推动教育事业的发展，我们每位教师要珍惜

我们拥有的一切，并且转化为积极做好教育工作的强大精神动力，更

好地肩负起教书育人的神圣使命，为推进教育事业又好又快发展，贡

献自己的智慧和力量。

3、结合实际，群策群力，制定科学合理的分配方案和考核指标

能否设计一个既符合学校自身实际，具有较强的可操作性，又能

被各方广泛接受的绩效分配方案是关系到绩效工资改革推行成败的关键。为此学校成立了专门的工作小组，由学校副校长毛伟负责，同

时有学校的一线教师。在拟定名单时，校长强调一定要充分考虑到一

线教师在小组中的比例，而且要挑选有思想、肯发表意见的教师代表

到工作小组来，这样才能在制定方案时，更好地听取广大教师的意见，把好的建议容纳到方案中来，从而保障广大教师群体的根本利益。大家紧贴学校各岗位的特点和实际，科学分析岗位价值。首先确

定学校现有的岗位，然后对这一系列的岗位做一个相对的比较，其中

主要包括对员工素质的要求，岗位工作的难度，岗位的人际复杂性以及岗位对组织发展影响力等一些关键性指标，通过指标分析，确定它的价值，最后综合成系数。工作组的成员大家通过几轮讨论、辨析、协商，形成共识，最终拿出了具体的发放办法，制订了详细的实施方案。

4、发扬民主，科学决策，保证绩效工资实施的透明度和公信力方案拟定成稿后，校长第一时间在校务会上向全体中层干部进行了全文宣读，并就方案的起草、依据、项目标准进行了认真的解读和说明。随后，让大家提出自己的意见或建议，会上张校长还就大家提出的各种疑问进行了逐一解答。并在此基础上，将印发的方案讨论稿发至教导处让学校所有的教职工查看，然后广泛听取群众的意见。学校在认真听取并考虑教职工的建议和意见的基础上又一次修改和完善了方案，最后在校务会会议上经过表决，全员通过了学校绩效工资实施方案及考核办法，并让每位教职工阅读签字确认。

5、积极筹备，做好测算，真正发挥绩效工资的激励作用

方案的诞生固然是艰辛的，可是相对接踵而来的空运转、测算数据的工作来说，这仅仅是万里长征成功的第一步。为把工作做的更加扎实，使方案的设想与职工的实际工作状况相吻合，在完善方案的同时，学校迅速投入了积极筹备兑现的工作，开展了调查摸底，资金测算。

矿中学绩效工资改革工作由校长亲自挂帅，带领人事、总务、财会人员渡过了一个辛苦的时期，他们对每位教师的每一笔资金，进

行了认真细致地核算，并且时刻注意空运转过程中出现的问题，汇总分析、适时提出调整、修改意见……力求通过数字来贯彻政策的落实，以最终数据情况反观方案的科学性、合理性，确保每一位教职工的利益不受到损害。

青海茫崖石棉矿中学

绩效工资改革领导讲话 篇5

给人改变未来的力量

教师工资改革是参加教师招聘考试的考生比较关心的问题，中公教育为大家准备了教师工资改革最新消息，后期持续更新教师工资改革方案、教师职称工资改革等，请考生关注。更多相关信息请及时关注河南人事考试网。

(一)绩效工资总量暂按学校工作人员上12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

(二)义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。

绩效工资改革领导讲话 篇6

根据中组部、人事部、卫生部人发[2000]31号、国办发[2001]39号文件和县委、县政府及上级人事、卫生主管部门关于人事制度改革的有关文件精神，为了在人事制度改革的同时配套进行绩效工资分配制度的改革，结合医院实际，特制定我院2007绩效工资分配制度改革实施方案(试行)。

一、指

导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立并认真落实“以人为本，全面、协调、可持续发展”的科学发展观。更新思维，转变观念，逐步树立劳动、资本、技术及管理等生产要素参与分配的理念，建立以按劳分配为主体，多种分配形式并存的新型分配制度；坚持效率优先，兼顾公平的原则；坚持以质量为本，技术精益求精，文明行医，服务至上；坚持成本核算，提高经营管理水平，减少消耗，降低医疗成本；深化推行院科两级管理，使责、权、利有机地结合。既要克服平均主义弊端，又要避免不合理的收入悬殊，做到公平、公正、公开。充分调动全院干部职工的工作热情和创新服务、与时俱进、开拓创新的积极性，加快医院的建设和发展。坚持以病人为中心，向临床一线倾斜、向优秀人才倾斜、向关键岗位倾斜、向质量和技术领先倾斜，最大限度地调动全院职工的积极性和创造性，进一步树立以病人满意度的最大化作为追求目标，推动医院两个效益的健康有序发展。向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务，为加快中心医院建设发展，为黔西社会经济建设作出新的贡献。

二、分配原则

（一）基础性原则

1、绩效工资分配坚持提升两个效益、质量控制的综合管理模式，建立新型的科室收入分配体系和管理办法。

2、绩效工资分配要与质量、岗位、技术、管理等要素挂钩，体现按劳分配、多劳多得的分配原则。

3、按照成本核算、科室管理、医院宏观调控、比例调整的原则实施。

4、坚持开源节流、勤俭节约的增收节支原则。

5、科室绩效工资分配设３个等级，按增收节支、效益增长、比例核算的制度进行分配，不得实行平均主义。

6、各科室根据科室自身的实际情况制定出适应本科室的分配方案，上报院办，供修定分配制度参考。

7、绩效工资分配制度，须符合国家制定的财经纪律和规章制度。

（二）、原则要求

1、保障档案工资，盘活绩效工资：首先认定档案工资，根据国家有关政策正常增资并进入个人工资档案，但不作为发放工资的唯一依据，实行职称任职资格与实际工作能力相结合，档案工资核定与绩效工资考核分配，实发工资逐月结清，绩效工资不进入个人工资档案的原则。

2、明确管理职能，实行二级分配：院办从宏观的角度向科室进行首次分配，科室从微观的角度向职工进行再次分配。首次分配注重综合目标考核与效益相结合。再次分配注重业绩与公平，切实体现多劳多得与能力强、贡献大、多受益的原则。

3、提倡奉献精神，落实分配原则：向医疗服务一线科室倾斜，充分发挥业务创收科室的主导拉动作用，切实做到绩效与业绩挂钩，达到实现业务技术提升、工作效率提高、服务项目拓宽、社会效益和经济效益增长的目的。

4、明确责、权、利，强化科室管理：院办作出首次分配后，再次分配由科室负责人自主进行。通过公平、公正、公开的分配，充分调动医护人员的积极性，使医院各项工作健康、快速、有序的发展。

高等院校绩效工资改革探索 篇7

一、高校现行薪酬体制及存在问题

1993年, 国家实行了事业单位第四次工资改革, 建立了符合事业单位特点的职务工资制, 实现了事业单位与企业工资的彻底脱钩。现行的高校薪酬结构就是在1993年职务岗位工资制基础上逐步完善起来的。从1998年至2002年间, 各高校在教育部深化高校内部管理体制改革的意见指导下, 结合各校实际, 进行了高校内部收入分配制度改革, 普遍建立了以课时为主要分配依据的校内津贴制度。高校教师收入主要由基本工资 (职务工资+津贴) +省内补贴+校内津贴组成。这种薪酬制度的建立, 在高校扩招, 提高办学规模时期, 调动高校教师工作积极性, 激励教师多劳多得, 大幅提高高校教师收入, 改善教师生活水平等方面发挥了很大的作用。但随着高校办学规模逐步趋于稳定, 高校在注重规模发展的同时, 更要关注从创新能力、办学质量、科研水平、组织文化建设方面提升核心竞争力, 这种主要以“课时量”为基础的校内分配制度呈现出越来越多的问题, 已不适应高校的发展和建设, 进行以岗位聘任和绩效考评为基础的绩效工资制改革势在必行。现行高校薪酬体制存在的问题主要表现在:

(一) 薪酬差距大, 总体水平偏低

对高校目前的收入分配, 全国、全省都没有操作性强的调控机制, 不同高校之间的津贴分配无论在项目设置、津贴标准上都没有可参照的依据, 由于受地理位置, 拥有资源状况不同, 不同省份, 不同高校之间教师收入差距很大。这种状况, 一方面不利于国家对高校收入分配数据的统计和掌握;另一方面, 这种差距的扩大, 特别不利于边疆民族省区高校吸引人才, 影响其高等教育事业的发展。此外, 高校内部以课时为主要分配依据的分配方式, 忽略了不同学科在教学方式、教学环节上的差异, 造成了优势学科与一般学科、基础学科与专业学科之间由于课时不同, 教师收入差距大的状况, 影响了教师积极性的发挥。

高校内部津贴的实施, 对于高校在规模扩大、学生增多的情况下, 调动高校教师工作积极性、提高教师生活水平起到了积极作用。然而与人力资源市场和其他行业相比, 仍属偏低水平。据调查, 我国研究型高校中收入低于2500元的教师有23.74%, 中青年教师中收入不超过4000元的约65.20%上海大多数研究型高校教师的月收入约为4 0 0 0元, 教师现有薪酬水平缺乏竞争性, 对创新性优秀人才仍缺乏吸引力。

(二) 薪酬结构单一, 激励作用消退

高校教师现行薪酬主要包括基本工资和校内津贴。基本工资是在2006年按工作时间、聘任职务 (岗位) 任职时间进行确定, 全国统一, 各校没有可调控的余地。校内津贴主要以课时为核算基础, 部分实行校内岗位聘任制的高校又按不同岗位给予一定岗位津贴。这种以课时为基础的分配模式, 一是表现出结构单一;二是只考虑量的多少, 忽视教师教学效果。从而导致高校出现教师争课上, 抢课上的现象, 然而对教学效果, 却关心不够。

高校内部收入分配制度改革的初衷, 是鼓励教师多劳多得, 多出成果。但由于高校教师收入结构单一、总体水平偏低, 高校内部又忽视了对教师完成业绩质量的考核, 大多数教师已习惯将校内津贴作为自己保障性收入, 一旦学校由于财力紧张或教师个人因素不能发放, 教师将难予接受和维持正常生活。现行薪酬体制的激励作用正逐渐被淡化, 失去了原应有的激励功能。

(三) 薪酬体制缺乏增长机制, 津贴发放缺乏有效监督

高校内部收入分配制度改革都始于1998年至2002年间, 在当时物价水平下, 确实是大幅提高了高校教师的收入, 改善了教师生活水平和质量。但随着各高校在扩招的压力下, 大兴基础设施建设, 贷款规模不断扩大, 高校办学经费日趋紧张, 国家财政对高校实行的又是放权不给钱的政策, 大多数高校都无力拿出更多的经费来提高教师收入。因此, 高校教师内部津贴大多停留在2000年至2002年的水平, 缺乏与物价水平相适应的增长机制。

高校校内收入分配制度改革只是高校内部体制改革的一部分, 国家只制定了宏观的高校内部体制管理改革意见, 对高校实施的校内收入分配制度改革缺乏有效的指导和监督, 大多数学校为调动下属二级学院办学积极性, 又将收入分配权下放到各二级学院, 学校层面也未制定相关的监管措施, 教师之间差距增大, 部门和学院领导, 以及部分教师的工作量重复计算等现象时有发生, 收入有失均衡, 教师不公平感增强, 一定程度上挫伤了教师全身心投入教学科研工作的积极性。

二、高校绩效工资改革应把握的主要观念

(一) 建立基于绩效与能力的薪酬模式, 确立绩效工资的要素地位

高校绩效工资制度改革应打破高校现有的薪酬模式, 建立基于绩效和能力的薪酬模式。绩效应作为分配的主要依据, 在高校绩效工资设计与考虑时应将其作为首要的要素, 从而高校要在建立和完善岗位聘任制的基础上, 尽快研究不同类别、不同岗位的绩效考评机制, 探索绩效水平与收入分配的合理比例关系, 发挥绩效在高校工作人员收入分配中的重要作用, 建立教师普遍认可的、科学合理的绩效考评机制, 营造积极、健康的绩效评价文化氛围, 尽快建立起基于绩效和能力的薪酬模式。

(二) 注重绩效工资的导向功能, 发挥应有的激励作用

高校绩效工资体系设计要注重以实绩、以能力为重要分配要素, 应向教学一线、向高层次人才倾斜, 应充分发挥绩效工资导向功能, 从有利于调动教职员工的工作积极性、有利于优秀人才创新能力的发挥出发, 发挥绩效工资有效的激励功能, 提高高校的竞争力。

(三) 以“科学发展观”为指导, 兼顾公平和效率, 创建和谐校园

高校绩效工资制度的设计既要以效率为先导, 又要按照科学发展观的总体要求, 从建立和谐校园出发, 认真处理公平与效率的问题, 按照“初次分配按效率, 宏观调控兼公平”原则, 在高校各部门、各学院内部主要按照绩效进行考核与分配, 学校层面则按照兼顾公平原则进行调整。高校行政主管部门和高校内部要建立绩效工资多层次监督机制, 建立多渠道绩效工资改革实施反馈渠道, 保证绩效工资改革顺利完成。

三、高校绩效工资改革应注重的几个环节

(一) 科学定岗、完善聘用

科学的岗位设定和完善的岗位聘用是实现高校绩效工资改革的基础和前提。高校必须根据其组织发展目标, 结合高校内部组织结构体系, 将组织发展目标和结构体系科学、合理地细化为不同的部门目标和岗位, 明确不同岗位的性质、职责和任职条件, 并科学、准确地衡量各个岗位的价值。由此在科学设岗的基础上, 建立和完善高校事业单位岗位聘任制, 真正做到因事设岗, 岗变薪变。

(二) 合理定额, 自主分配

国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导, 作为高校工资结构中活的部分的绩效工资, 在分配上要配合上级人事部门、财政部门、教育行政部门, 根据社会经济发展水平和高校实际情况, 核定高校绩效工资额度。同时, 从本校实际出发认真调研, 多方听取教职员工意见和建议, 在核定的总额度下, 制定公平合理的绩效工资分配办法, 确定学校各类别、各岗位绩效工资水平。

(三) 完善设计, 绩效优先

完善和实施高校绩效工资改革, 高校应在考虑内部岗位数量、绩效工资定额水平的基础上, 坚持绩效优先的原则, 积极探讨符合高校教师、管理人员、工勤人员特点的分类绩效考评机制, 确定绩效结果与工资水平的配比关系;确定不同岗位、不同绩效结果与绩效工资标准之间的对应关系。

四、高校绩效工资项目设置及考评

(一) 绩效工资项目设置

高校绩效工资构成项目的设置可参照国家相关政策, 主要设基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效在完成基本岗位职责后, 按所聘岗位职级进行分配;奖励性绩效是在完成基本岗位职责基础上, 按照完成工作量的多少、质量的好坏进行分配。基础性绩效和奖励性绩效在总绩效工资中的比例, 总的可把握在60-70%和40%-30%, 可按不同的岗位类别性质掌握设置。

(二) 绩效工资考评

绩效考评是绩效工资制实施的关键环节, 而绩效考评的核心是高校工作人员绩效考评依据的收集。学校应按照不同岗位类别人员工作特点, 按管理人员、教学人员、科研人员、工勤人员分类设置指标进行考评。

1、管理人员。

管理人员基础性绩效和奖励性绩效的考评, 由于管理人员绩效不易被量化, 基础性绩效占总绩效的比例可高一些, 如70%至80%, 考核指标主要为完成规定的岗位职责。奖励性绩效可按两类指标来考评:一是年终考评;二是管理研究或管理创新的考评。对于一般管理人员注重考核岗位职责完成情况, 对于中高层管理人员则应注重考核其工作的创新性。

2、教学人员。

教学人员基础性绩效的考评, 可依据教师必须完成的教学效果、合格以上的教学工作量。对因课程设置等原因, 教学工作量不足的教师, 可用完成的其他工作, 如科研、实验室建设、学生工作等作为抵补。但必须明确规定抵补的最高比例。教学人员奖励性绩效的考评, 可按超过基本工作量以外的课时数和教学质量、以及抵补基本工作量以外的其他工作 (如科研、教学研究、实验室建设、学生工作) 来进行考核。同样也必须确定抵补工作量与教学工作量的合理比例, 保证教学人员绩效考评依据主要来源于教学工作。

3、科研人员。

科研人员基础性绩效的考核, 可根据科研人员完成确定的科研工作任务进行考核, 具体可化解为申请的立项项目及到位科研经费等。由于完成科研工作需要较强的团队合作, 科研人员奖励性绩效可按团队绩效考核模式进行, 根据团队所获得的科研项目、科研成果奖、到位科研经费等确定。

4、工勤人员。

工勤人员基础性绩效考核, 主要是按照完成岗位职责来进行;奖励性绩效可按年终综合评定或完成技术改进和革新的情况来进行。

(三) 深化宽带绩效工资模式

传统的高校薪酬模式, 总是固定地与职称、职务级别挂钩, 薪酬变动幅度小, 导致教师盲目追求晋升职称、职务等。高校绩效工资改革不是简单的加薪, 而是要打破传统的薪酬模式, 建立基于绩效和能力的全新的薪酬模式, 鼓励教师在教学、科研上的创新与提高, 促进学校持续地创新发展。宽带薪酬是指重整多个薪酬等级及其薪酬变动范围, 形成薪酬等级相对较少, 而薪酬变动范围相对较宽的一种新型的薪酬结构。基于宽带薪酬理念的宽带绩效工资设计符合高校绩效工资改革的要求, 宽带绩效工资的等级可以让部分聘任岗位较低的教师通过完成较多的工作量, 取得更高更好的绩效水平而获得较高的收入, 为部分知识和技能较强, 但岗位较低的教师提供了持续发展的激励。通过这种动态柔性的工资设计, 开放不同薪酬通道, 使不同岗位的教职员工有同等的获取薪酬的机会, 激发高校教职员工的工作积极性。

高校绩效工资改革是关乎高校实现人力资源可持续发展的重要动力, 国家对绩效工资采取总量控制和政策指导的原则, 给予高校更多地在人力资源管理上的自主权, 高校要认真研究, 充分调研, 多方听取教职员工的意见, 结合自身的特点和实际, 建立科学合理的绩效考评机制, 制定合理的绩效工资水平, 形成操作性强的绩效工资体系, 才能使绩效工资改革真正成为推进高校持续发展的动力, 通过绩效工资改革增进高校的办学水平和竞争力。

摘要：科学合理的薪酬制度是激励高校教师提高教学质量、提升办学水平、实现创新发展的关键。绩效工资是高校具有自主分配权工资的重要组成部分, 绩效工资改革是高校薪酬制度的一次重大变革。针对高校现行薪酬体制存在薪酬差距大、结构单一、激励作用消退、缺乏增长机制及有效监督等问题, 把握建立绩效与能力的薪酬模式、确立绩效工资要素地位, 注重绩效工资导向功能、发挥应有激励作用, 坚持科学发展、兼顾公平和效率等观念, 注重科学定岗、合理定额、绩效优先等环节, 科学合理地设置绩效工资构成项目和考评, 对推动高校绩效工资改革具有重要意义。

关键词：高等院校,薪酬模式,绩效工资改革

参考文献

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高等学校绩效工资制度改革探析 篇8

【关键词】 高等学校； 绩效工资； 改革建议

自2010年1月起，我国事业单位全面实施绩效工资制度。高等学校如何根据各自的实际情况，搞好自身的绩效工资制度改革，是一项紧迫而又现实的任务。

一、高等学校员工工资现状

现行的高校工资和分配制度，大多是在2000年6月国家颁布的《关于深化高校人事制度改革的实施意见》所确立的“国家工资+校内岗位津贴”薪酬制度的基础上发展出来的。其中，国家工资根据教师的职称、职务、工作年限、任职年限等情况，结合国家和高校所在省、市的工资政策发放；校内津贴依据教师的绩效，由各高校根据自身情况制定标准发放。这种工资制度的设计，由于将教师的收入与贡献紧密挂钩，适当拉开了工资差距，实现了多劳者多得，调动了员工工作积极性，稳定和吸引了很多拔尖人才，为各高校的快速发展起到了积极的促进作用。但是，随着我国教育体制改革的不断深化，这套制度也逐渐暴露出一些不尽合理的问题。比如说，从行业平均工资水平的角度看，与社会各行业相比较，虽然说高校教师的工资水平处于领先的位置，但是考虑到高校知识、技术、高素质人才密集的特点，从人力资本投资收益率的角度来看，高校远低于社会平均水平。

二、现行高校绩效工资制度存在的主要问题

（一）岗位工资难以真正落实

主要原因是全员聘任制和岗位管理不到位。聘任合同制在高校推行多时，尚不能全部落实到位，主要是由于涉及的历史问题太多；岗位管理不到位，又由于实施时间较短，管理制度和岗位设置办法亟待完善。

（二）绩效考核流于形式

主要原因是没有建立起科学的考核评价体系，绩效考核一年一次，形式单一。加之在实际考核中又往往会照顾情面，轮流坐庄，主观随意性较大，从而造成考核结果平均化，绩效考核流于形式。

（三）没有有效解决员工身份多样性的问题

目前高校中部分员工兼任不同岗位，对于这些“双肩挑”人员，如何确定他们的绩效工资，没有明确统一的规定。一般的惯例是“就高”原则，但这又与“因岗设人，以岗设薪”的原则相冲突。

（四）对关键岗位的政策倾斜力度不够

一种表现是，由于关键岗位的认定标准不易量化，造成认定的关键岗位有偏差；另一种表现是，为了避免矛盾的产生，一些高校实行“平均主义”，干脆不设立关键岗位，造成高端人才的流失。

（五）薪酬设计没有体现学科差异

在劳动力市场上，不同学科的教师，价格并不相同。某一学科的市场竞争力相对较强，其从业教师的工资水平也应该相对较高。如果实施的绩效工资制度不考虑学科差异的话，必将影响到高校吸引优秀人才的工作。

（六）缺乏对教师的长期性激励

目前实施的绩效工资制度，大多考量的是眼前绩效，对预期收益涉及较少，缺乏长期性的激励，使员工的工作动力趋于功利化，极大地影响高校的长期发展。

三、进一步完善高校绩效工资制度改革的建议

（一）岗位设置要科学合理

应充分调动广大教职工积极参与岗位条件和岗位职责的设置，科学合理地吸纳各方面的意见，充分体现绩效工资在分配上的公平公正原则，保障教职工的整体利益，促进高校各项事业的整体发展。

（二）绩效考核体系要全面

绩效考核既要考虑到教师行业的特点，又要结合学校自身实际情况。绩效考核体系及其标准的制定，要注重定性与定量的结合，要广泛听取教职员工的意见，以期在今后的实施过程中，教职员工对评价结果能有一个理性分析，从而心悦诚服地接受对自己的评价结果。

（三）绩效工资要严格以考核结果为依据

每一次的考核，其考核过程和评价结果都要公开，教师晋职、晋级要严格按照评价结果为依据。只有这样，才能起到鼓励先进，鞭策后进的作用。

（四）要坚持教学和科研并重的原则

合理确定教学和科研在考核中的比重，使得二者具有互补性，激励教师积极投入科研工作的同时，绝不影响教学工作，做到教学保证质量，科研多出成果。

（五）各类岗位人员之间的工资水平要平衡和协调

高校中教师是主体，绩效工资制度设计向教师适度倾斜是必要的，但是其他各类人员的分配比例也要做到与之相平衡和协调，从而保证学校各类人员的稳定和发展，充分发挥各类人员的积极性和创造性。

（六）绩效工资体系要与高校的战略目标相符合

高校确立绩效工资体系，只有符合了高校的战略目标，才能实现高校现有人力资源的可持续发展，充分调动教职工的积极性，最终实现教职工和学校的双赢。

【参考文献】

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