生产人员工资分析报告

生产人员工资分析报告（精选13篇）

生产人员工资分析报告 篇1

挂钩的实施方案

几个月来，我矿由于受停产整改、电力供应紧张和井下各生产环节均存在制约因素等客观原因，以及施工队作业人员不足且频繁调动、部分管理人员服务意识不强、配合不好、工作落实不到位等主观原因导致产量一直上不去。为充分调动各岗位人员的积极性，使其牢固树立主人翁的思想，切底扭转这一被动局面，努力完成公司提出的各项任务指标。经矿委会研究，制定如下实施方案：

一、参与工资挂钩人员：

叶卫国 张常明 赵全保 李武奇 陈新国 冯新立 张建军 柴先清

二、上述人员从本方案执行之日起，工资由三部分组成:原工资的60%为岗位工资，原工资下调40%（安全、产量各占20%）为绩效工资，绩效工资与当月产量、安全挂钩计发。岗位工资加绩效工资为当月工资。

1、安全挂钩方案：

㈠ 处罚：原工资下调20%为安全工资，当月出现重伤（医药费在十万元以上）事故，则扣除当月的安全工资；当月出现死亡事故，则扣除当月总工资的70%。㈡ 奖励：当月无重伤以上安全事故，则按总工资（未下调前）的5%对相关人员计发奖金。

2、生产挂钩方案：

㈠处罚：原工资下调20%与产量挂钩，任务完成率在80%以下的，取消当月与产量挂钩的工资（即扣除总工资的20%），任务完成率在80%——100%之间的，扣当月与产量挂钩工资的50%（即总工资的10%）。

㈡奖励：月生产任务顺利完成，按总工资（未下调前）的10%给予相应人员奖励。

三、因政策、停电、设备配件不到位、遇地质构造带等客观原因造成的产量损失，按实际影响天数酌情减去相应的产量任务。

四、我矿目前由于供电原因，导致1403机巷无法开工，还有1403小面遇地质构造带，也不能正常生产，因此建议以上方案从200年10月21起执行。

五、各级管理人员，务必精诚团结，带领全矿职工，形成一条心，拧成一股绳，齐抓共管，夺取安全生产双丰收！

生产人员工资分析报告 篇2

1对象与方法

1.1 检查对象

以通化市二道江区2 783名从事食品生产经营人员为检查对象。

1.2 检查项目与方法

以检查传染性疾病为主, 如病毒性肝炎、肺结核、伤寒 (包括带菌) 、痢疾 (包括带菌) 、以及化脓性、渗出性、明显脱屑性皮肤病等。除进行一般内科和皮肤的检查外, 全部进行胸部X线透视和粪便培养。发现疑似患有肺结核者, 经复查和拍片确诊后介绍到结核病医院进行治疗。触诊肝增大1.0 cm以上者, 作肝功检查 (黄疸指数、硫酸锌浊度、麝香草酚浊度、谷丙转氨酶) 。

2检查结果

2.1 各种疾病检查结果

在2 783名受检人员中共检查出传染性疾病患者96人, 检出率为3.45%。其中肺结核74例, 占2.66%;病毒性肝炎8例, 占0.29%;痢疾带菌7例, 占0.25%;皮肤病7例, 占0.25%;肠伤寒未检出。

2.2 疾病在各行业上的分布

5个行业的4种疾病检出率差异无统计学意义 (P>0.05) 。见表1。

2.3 疾病的年龄分布

病毒性肝炎各年龄组之间经χ2检验, P>0.05差异无统计学意义。但按≤40岁和>40岁分组进行比较, 差异有统计学意义 (P<0.01) , 活动性肺结核大年龄组发病高于小年龄组。痢疾带菌和化脓性皮肤症各年龄之间无明显差异。见表2。

2.4 疾病的性别分布

除痢疾带菌者男性明显高于女性外 (P<0.01) , 其他3种疾病在性别上无明显差异。见表3。

2.5 肺结核的检出结果

在74名胸透有改变的人中, 活动性肺结核17人 (进展期3人, 好转期14人) , 占检出肺结核人数的23.0%;非活动性肺结核57人 (稳定期21人, 硬结36人) , 占检出肺结核人数77.0%。

2.6 肝增大与病毒性肝炎的检出结果

在2 783名受检人员中, 经触诊肝增大1.0 cm以上者有153人, 占受检人的5.50%, 确诊为病毒性肝炎者5人, 占肝增大人数的3.27%。

注:病毒性肝炎≤40岁组与>40岁组比较P<0.01。

注:1) 与2) 比较, P<0.01。

3讨论

如何设计销售人员的基本工资 篇3

要不要基本工资？

在考虑销售人员的基本工资的时候，雇主碰到的第一个问题，就是要不要基本工资，或者说，是否实行无基薪的佣金制。一般说来，雇主是喜欢佣金制的，因为它不但简单、直观，而且能确保雇主支付的每一分钱都有相应的回报。从雇员的角度看，企业实行佣金制，意味着员工的收入会有很大的波动，极端的情况，是有时一个月一分钱都赚不到，而这显然不是以工资收入为个人和家庭主要生活来源的员工所愿意的。

在市场经济条件下，企业支付多少工资和怎样支付工资在很大程度上是雇主和雇员持续博弈的结果，而决定结果的客观因素，从雇主的角度讲，主要是：

(1)销售产品所需的专业知识。如果销售工作无须经过长时间的培训即可胜任，佣金制是比较好的选择，因为销售人员的替代很容易，使得企业在博弈中处于明显的强势地位，张三不愿做，企业能很快找到很多李四。

(2)雇佣形式。对于临聘人员和兼职人员，佣金制是很好的选择；对于长期聘用的专职员工，企业很少使用佣金制。

(3)其它雇主的做法。

要多少基本工资？

1、薪酬水平

薪酬水平之所以重要，是因为它不但直接影响企业的生产和运营成本，而且能在很大程度上决定企业在劳动力市场上的竞争力。

在考虑研发人员和生产人员的薪酬水平的外部竞争力时，我们关注的重点是基本工资。但对销售人员而言，关注基本工资显然不够，因为他们收入中很大一部分是同业绩挂钩的奖金。所以在考虑销售人员的工资外部公平与否的时候，我们更应关注工资收入（工资+奖金）而不只是基本工资。

如果不考虑个人因素而从企业角度考察，销售人员的工资水平主要取决于市场工资率和企业的薪酬策略。

(1)市场工资率。优秀的员工在任何时候都是稀缺资源。为了吸引、保留和激励优秀的销售人员为企业工作，企业所支付的工资总额应当而且必须具有竞争力。这就要求企业进行薪酬调查，以了解外部的市场工资率。

(2)薪酬策略。有三种薪酬策略，即领先、跟随和滞后。企业具体选择哪种策略，主要取决于企业的战略、文化和支付能力。

2、薪酬组合

在工资水平决定后，接下来的工作，就是决定员工的薪酬组合。所谓薪酬组合（Pay Mix），是指薪酬的构成情况，即薪酬总额中，基本工资、奖金和福利各占多少。为讨论方便，我们这里用基本工资占工资总额的比重F来表示。

之所以要在这里重点讨论薪酬组合，是因为一方面它很重要：同样一笔钱，以不同的组合方式支付给员工，其激励作用和产生的效果是不一样的；另一方面，它也很复杂：对销售人员的F值应低于研发人员、生产人员和管理人员，大家不会持不同看法，但对F究竟应取什么值，却很少有人能回答清楚。

在决定销售人员的F值时，我们认为，应当着重考虑以下因素：

(1)员工个人在产品销售中所起的作用。两者负相关，即个人所起的作用越大，则F值越低。

(2)企业产品的销售周期。两者正相关，即产品销售周期越长，则F值越高。

(3)销售中的不可控因素。不可控因素越多、不可控程度越大，则F值越高。

(4)企业文化。如果企业文化接受收入差距、鼓励冒险，那么F值就应越低。反过来讲，如果企业不希望塑造冒险文化，则F值应定高一些。

考核到基本工资的一个重要功能是保障员工的基本生活需要，考虑人从本性上讲是讨厌风险的，所以企业最后定的F值不能过低。在美国，F值在65%左右。

F值对企业的工资水平是有反作用的。在其它条件相同的情况下，F值越低，那么所付支付的工资水平就越高，因为只有这样。

怎样支付基本工资？

在宏观层面的相对量（即薪酬组合）和绝对量（即薪酬水平）基本确定后，接下来的工作就是决定员工个人的基本工资。在这一过程中，我们要着重解决以下两个问题：

凭什么支付基本工资？

基本工资的支付基础有三个，即职位价值、能力和绩效，各自优缺点如下：

需要指出两点：一是上述支付基础在基本工资管理中的地位和角色是不一样的。通常情况下，基本工资主要由职位和能力决定，绩效更多地是充当辅助和补充角色。二是这些表面互斥的支付基础，其实是相容的。它们的相容，不但可表现在同一个组织里两者可以并存，如对研发人员按能力付酬而对管理人员按职位付酬，而且还可表现在同一个职位的基本工资的“混合”式的决定机制上，如由职位确定基本工资所在“区间”、由能力决定基本工资在“区间”中的具体位置。

应当选择什么作为销售人员基本工资的支付基础？对这个问题，我们可从以下几个角度来思考：

(1)能力特别是短期难以获得的能力在销售中的作用。作用越大，则越应实行能力工资。

(2)组织架构。如果企业采取的是强调控制和秩序的官僚组织，那么最好选择职位价值作为基本工资的支付基础，因为这两者相容，能相得益彰。相反，如果企业组织是扁平化的，那么最好选择能力作为销售人员基本工资的支付基础。

(3)企业文化。如果企业文化强调团队合作、注重创新，或者说，如果企业想塑造这样的文化，那么把能力作为基本工资的支付基础是比较妥当的。

在能力越来越重要的时代背景下，组织应当设法使能力成为决定销售人员基本工资的重要甚至是决定性因素。

怎样确保基本工资的内部公平？

所谓内部公平，是指同组织其它人相比，员工觉得自己所得到的薪酬是公平的。内部公平之所以重要，是因为它能对员工的工作业绩施以很大影响——很难相象，一个觉得自己受了很不公平对待的员工会积极而主动地对待工作。

销售人员的内部公平，不仅要关注销售体系内部，而且还要考虑销售职位和其它职位之间的关系。前者比较容易，通过简单的排序法即可解决；后者相对复杂，除了要借助复杂的技术如点数法和能力评估外，还要辅之以其它多种手段，如加强沟通、强调保密等，其中最重要的是要有全局视野，并能从战略高度出发，妥善处理，使各类职位、各种人员在总体薪酬水平上能保持大体平衡。

怎样构建一个好的薪酬结构？

过去为了强调薪酬体系的同一性和统一性，企业通常不会为销售人员单列一个薪酬结构。随着人们对销售人员特殊性和重要性认识的加深，已有越来越多的企业为销售人员另立结构，特别是对“哑铃型”企业来说，更是如此。

在构建销售人员薪酬结构时，需重点关注薪等（Pay Grade）。如果企业实行的是职位工资，则最好按职位的纵向层级分等，因为这样既便于员工理解和接受，也便于企业维护和管理。如果企业实行的是能力工资，则最好用宽带结构。

退休人员工资组成 篇4

657.42=2087.48×377.92/12×0.012、个人账户养老金=个人账户结存额÷本人退休年龄相对应的计发月数

87.84=17128.37÷1953、过渡性养老金=（退休上年省平均工资＋指数化月平均工资）÷2×建账前缴费年限×计发比例

467.96=2087.48×（207－0.070）/12×0.0134、增发养老金=指数化月平均工资×缴费年限×增发比例

56.52=0.754×2380.25×（378－0.080）/12×0.0015、调节金7.00=70×0.01

电厂生产人员竞选报告范文 篇5

尊敬的各位领导大家好：

我自XX年XX月份进入XX公司工作以来，一直在XX专业工作。期间在领导的关怀下、同志们的帮助下，使我对专业知识有了过硬的掌握。同时我也积极学习其他专业的许多知识，努力向一专多能的公司需要人才进取，受到了领导的表彰、同志们的认可.另外，我还努力学习、认真观察各工作场所的安全注意事项和危险点，针对存在的问题，积极提出合理化建议。基于以上几点，写出此次竞选报告。

以后工作思路：

1、加强危险点的预防控制

加强运行人员对现实存在的危险点的认识，克服麻痹思想和侥幸心理，提高自我保护能力，以弥补由于技术业务不精，作业流程不熟悉引发事故的不足。

加强运行人员操作规范化。严格执行《两票三制》制度，有效防止运行人员随意或不自觉的行为而导致违章甚至误操作事故的发生。在正常运行监视操作过程中，为了从技术措施上有效地遏制误操作事故的发生，结合实践制定各项技术措施和操作规定。

2、加强设备巡视

确保设备安全，设备巡视是运行常规工作之一，通过设备巡视能够及时掌握设备的运行情况，在第一实践发现设备存在的缺陷，采取有效措施消除缺陷，确保设备的安全、健康持续运行。各专业除日常的每班定期巡视工作以外，在设备重负荷运行和浓雾天气、雨天气温骤变、特殊天气、设备过负荷或带缺陷运行时，进行有针对性的检查特殊巡检工作。积极开展两季安全大检查工作。由责任心强、业务过硬、有一定工作经验的人员一对一帮教新学员。同时在现场培训中对设备巡视的相关规定、要求、方法及注意事项等方面着重培训，充分调动人员的积极性，发挥好他们的聪明才智，为安全运行护好驾，护好航。

3、重抓思想工作，提高运行人员综合素质

针对电力生产中，许多事故的发生都和运行人员自身素质有很大的关系，大多数事故都是因为运行人员误操作造成的，所以要员工在思想上提高认识。通过加强安全思想教育，做好预防工作，各专业人员熟悉和掌握《安规》和《运行规程》的基本情况,大力开展安全教育活动,提高运行人员的安全意识和自我保护意识.在工作中建立各专业成员相互监护、相互督促、相互指正机制，对别人的违章行为及时发现，及时制止。组织运行人员分析其他企业的事故原因，从中吸取经验教训，开展事故反思活动，使安全警钟常敲常鸣。建立人为事故的预警机制，杜绝人为事故的发生。在工作中牢固树立“安全第一、预防为主”的思想。

生产要安全，生产必须安全，任何时候忽略了人的因素臵安全于不顾的做法都是本末倒臵的，安全生产必须时时刻刻，我们有理由相信，有了安全生产这道墙，XX的明天会更加美好灿烂，以人为本，从人的因素出发去杜绝一切安全事故的发生。

XXX

XXXX公司

企业退休人员工资调整 篇6

20，北京、四川、江西、陕西等24个省市区先后调整 了最低工资标准。按照上调过后的数据，月最低工资标准最高的是深圳，为1500元;小时最低工资标准最高的是北京，为15.2元。

从今年12月1日起，我省再次调整全省最低工资标准，调整后的最低工资标准仍分为4个档次，月最低工资标准各档次分别为1320元、1260元、1150元、1040元，对应的小时最低工资标准分别为13元、12元、11元、10元。

调整最低工资标准是提高劳动者特别是低收入劳动者劳动报酬的重要手段。据悉，我国《最低工资规定》明确，各地区的最低工资标准每两年至少要调整一次。而国务院6月11日发布的《国家人权行动计划(-)》也提出，建立工资正常增长机制，稳步提高最低工资标准，最低工资标准年均增长13% 以上。

企退人员：养老金十一连涨

数据：从年1月1日起，企业退休人员基本养老金水平再提高10%。这是我国连续第十一年上调企退人员退休金。人社部发言人李忠介绍，全国近8000万企业退休人员基本养老金调整全部发放到位，调整后的月人均养老金水平达到2200多元，月人均增加约210元。

释疑：武汉大学社会保障研究中心教授向运华表示，近十一年来，企业退休职工养老金以每年10%的增幅上调，明显大于CPI涨幅，养老金绝对水平在提高。而CPI是综合物价指数，其中的家用电器等价格下降较快，但食物等退休人员的生活必需品涨幅较大，一定程度上抵消了养老金上涨的福祉。

展望：人社部发言人李忠表示，下一步，将积极推进养老保险顶层设计研究，形成养老保险改革总体方案、职工基础养老金全国统筹方案等成果。

西南政法大学经济法学院教授熊晖认为，应尽快建立基本养老金正常调整机制，可以选取通货膨胀率特别是与老年人密切相关的生活必需品的价格涨幅为挂钩指标，同时调整幅度还应与在职职工的工资水平挂钩。

机关事业单位人员：人均上涨约300元

数据：人社部发言人李忠介绍，我国机关事业单位近4000万在职人员，调整基本工资标准要将部分规范津贴补贴纳入基本工资，在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。其次，调整基本工资标准，与养老保险制度改革同步进行，增加的基本工资大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。

考虑这些因素，实际增资幅度并不大。按全国平均水平计算，月人均实际增资300元左右。

释疑：由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在差异，对工资收入水平较高地区的部分人员，增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。

展望：人社部部长尹蔚民表示，“十三五”期间，将以缩小工资收入差距为目标，更加注重健全分配机制。推进工资制度改革，统筹平衡好各方面群体的利益关系。健全工资水平决定、正常增长和支付保障机制，切实发挥薪酬分配的`激励导向作用，规范企业工资分配的制度环境，完善适应机关事业单位特点的工资制度。

最低工资：翻倍目标预计能顺利完成

数据：人社部2015年5月发布的统计公报显示，去年我国共有19个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为14.1%。其中，月最低工资标准最高的是上海市的1820元，小时最低工资标准最高的是上海的17元。根据“十二五”规划，我国计划到2015年争取实现最低工资翻倍。不出意外，这个目标预计能顺利完成。

展望：中国就业促进会副会长陈宇认为，只要工资增长水平不超过劳动生产率增长水平，这种增长就是可以持续的。

生产人员工资分析报告 篇7

一、简述当前引起现场监理工资待遇偏低的一些现象和原因

1.法规对监理要求较高, 但现实中现场监理的待遇偏低。有关法规对现场监理人员的素质和责任要求较高, 但现场监理人员待遇偏低, 责权利严重失衡, 亟需提高现场监理待遇, 并落到实处。现场监理人员指的是:具体在现场从事监督、管理的监理人员。有关法规对监理人员要求是既要具备工程技术、经济、法律知识。又要具有一定的协调、组织管理能力的复合型人才。监理人员实际上是工程的现场管理控制者又是工程的质量和安全的监督者, 又要负责场内参建各方的协调工作。监理人员代表的监理方又是工程质量责任主体之一, 责任十分重大。总之, 有关法规对现场监理人员的素质和责任要求较高。另一方面当前现场监理人员收益捉襟见肘, 很寒酸。当前业内流传着一流人员搞开发, 二流人员搞设计, 三流人员搞施工, 四流人员搞监理的行话。从一个侧面反映现场监理待遇低下, 无法吸引高素质人才, 在全国来讲还算经济发达地区的浙江一带, 一个监理工程师月薪也只有1800-2500元, 一个监理员月薪只有600-1800元之间, 一般比施工单位的管理人员还低, 现场监理要去监理同一层次的施工方, 在工资方面往往受到施工方人员的调侃, 实际形成监理方人员待遇明显低于被监理方人员待遇的尴尬局面。形成监理人员纷纷跳槽, 有的标段监理平均两三个月换一个, 现场监理经常流失, 现场监理队伍较不稳定。

2.持证上岗制度有待加强。社会上有监理证的人员不当监理, 当现场监理的许多人是无证人员的怪现象, 跟现场监理待遇有较大关系, 直接或间接影响了施工的质量和安全控制。现场监理没像医生、教师等职业一样持证上岗。有些工程项目的监理, 有证和没证混在一起, 良莠不齐, 应该有证比没证的收入要高。

3.在监理招投标中关于监理费有以下几方面问题。一方面在一些招标文件中普遍写着这样条款: (1) 以XX万元作为监理费最高限价, 其实是已经把国家标准打了较大折扣的价格, 一般只有新国标的30%～50%。根据各家招标单位的喜好, 随意性很强。 (2) 以各投标单位的复合投标价为基价, 报价高于基价2%的扣2分;报价低于基价2%的扣1分.这样条款其实是暗示和引导低价中标。 (3) 有的招标文件只规定一个基价, 谁家监理公司的报价最低谁中标。有的业主盲目压低监理费, 表面上对业主方有利, 实际是监理公司不可能做亏本的服务, 最后还是以在服务期监理工作不到位, 作为低价中标的代价的。另一方面, 因为监理公司较多, 监理业务不愁没人干, 一些监理公司为了与其他监理公司竞争业务, 争夺地盘, 也会把监理费报价主动下调几个百分点, 用低于实际成本的价格来迎合招标方。这按国际惯例是被视为监理工作质量不能保证的行为。这样的互相压价, 恶性竞争, “又要马儿好, 又要马儿不吃草”, 项目招来的监理素质会高吗, 工程质量和安全等工作会控制得好吗?

4.投标书上的监理和现场监理不一致。在低价中标后, 监理企业往往会立即更换一个低价总监或总监代表, 还有就是挂名总监, 总监不常住现场。这样, 总监原则上可以挂多个项目的总监, 虽然降低监理企业的成本, 也给工程埋下了隐患;再一个就是更换投标书上的监理人员, 在现场都换上相对低价的人员, 一些是刚大中专学校毕业的学生或者是即将毕业的实习生, 他们的工资可以付得更低。另一些是退休人员, 因为他们已有退休工资, 只要给他们较低的薪酬, 他们也愿意。所以出现在现场的监理要么特年轻要么较年老的现象, 缺乏年富力强的中年监理人员。更有甚者不是本监理公司的监理, 绝大多数是低价外聘人员, 尤其是外地监理, 这类监理最大缺点就是, 他可以说走就走, 到时候影子都找不到, 更谈不上叫他负责或终生负责制了。

5.监理单位资质“挂靠”。资质“挂靠”, 往往打着“合作监理”的旗号, 有的是“XX分公司”, 有的是借资质的凑合班子, 不管用何种形式, 监理企业都严格要收管理费的, 一般在监理中标价的10%～40%之间, 举个20%管理费作为例子, 这里的“合作方”得到0.8的监理费后, 还要按比例分摊税的部分, 现在监理税收较高, 是9%, 那么就要分摊9%*0.8=0.072;还要提供0.8监理费的国家正规发票, 如没有, 就要扣除发票税, 俗称“二道税”或“内部税”, 一般是8%, , 那么0.8*8%=0.064, 如上所说在招标价时就只有0.4国家标准了, “合作方”其实只有国家收费标准的:0.4* (0.8-0.072-0.064) =0.2656。所以说在“合作方”旗下的现场监理的工资, 要在国家标准的26%以下部分, 还要扣除各种监理费用开销后, 再以下部分来开支了, 那他的工资会高吗?

6.监理费在监理企业内部分配不尽合理的情况。 (1) 有些监理公司是上级大单位的附属公司, 每年要上交许多费用给大单位分配, 作为“大锅饭”的一部分。 (2) 有些监理公司上层占用很大部分监理费。 (3) 有些监理公司是私人承包, 那更是短期行为, 常给现场监理低工资。 (4) 有些监理公司是民营企业, 劳资双方对监理费的关系, 是长了鼻子短了人中的利害关系, 现场监理人员那更是低工资的弱势群体。监理企业内部的分配制度没有法可依, 没向现场监理倾斜, 这已成“顽症”。

7.没规定现场监理工资等级下限。现行的监理费法规, 还存在不完善的一个漏洞, 就是没有规定现场监理人员的工资等级的下限, 所以现场监理的工资待遇偏低, 由监理公司老板随意定, 没有法规保障, 严重影响了现场监理积极性和创造性, 其实现场监理是一个很特殊、很关键的岗位, 搞不好很可能导致工程质量低劣, 工期拖延, 投资增加, 安全失控, 这从许多事故也可以看到监理工作不到位的影子。

8.上级和行业委员会及业主没有设置专门机构和人员, 来对现场监理人员的工资, 进行过专项检查和处理。没法保护现场监理的合法收益, 也使工程的质量和安全控制没法得到保障。既然监理行业是从国外引进的, 就应把国外有行业委员会来监督、检查雇工工资的做法也引进来, 使现场监理待遇从根本上得到保证。

9.监理合同的专用条款中没明确现场监理的最低月工资待遇。很可能给项目带来隐患。

10.有的业主有拖延监理费的行为。使现场监理不能及时拿到工资, 更使这问题雪上加霜。

11.有关监理业务的各种税的比例太大, 没降下来。

12.现场监理人员相对其他专业待遇偏低。现场监理与同属于工程咨询专业的工程造价、勘察设计、施工图审查、质量监督等专业相比, 人均日产值要低于2-5倍 (据江苏省监理协会调查资料) 。现场监理的工作环境较艰苦, 工作量较大, 消耗脑、体力强度大, 工作责任较重大, 承担的风险种类较多、较大。总之, 当前现场监理的付出与收入极不平衡。

13.监理收费与国际接轨差距很大, 影响现场监理工资待遇。监理行业是国外引进的新兴行业, 是以国际上通用“FIDIC”合同条款为核心内容, 演变为监理法规, 从而更加适合中国国情。与国际接轨是大潮流、大趋势、大方向。对制定政策相关部门来说, 应该看得远点, 看得高点, 因为监理费的主要部分就是监理的工资待遇部分。

14.工程监理费组成及可能对现场监理待遇的影响, 因为工程监理费组成主要有四块。第一, 也是最主要部分是劳务支出, 即人员工资待遇, 如上已述。第二是各项费用支出, 包括是仪器设备, 这里主要是车和电脑, 其他检测仪器设备极少, 有的老板借口要买仪器设备而给现场监理低工资。第三是税, 现在是按较高的比例收取, 对现场监理待遇也有影响。第四是备用发展金, 有些监理公司老板借口这块费用要多留, 而给现场监理低待遇。

综上所述, 局外人或业主该知道为什么招标时的监理费给得还过得去, 但后来请来的现场监理人员工资却偏低的原因了吧。

二、现场监理待遇偏低将触发的严重后果

1.在现场的监理人员比不在现场的监理单位领导更能及时发现质量和安全隐患等方面的问题, 他们工作积极性发挥的好坏, 会很大程度上影响监理工作成效, 高明的业主会关心督促监理单位调高本工程现场监理的薪酬, 对本工程的质量和安全控制大有好处。否则质量控制就会“低劣”, 安全控制就会“失控”。

2.现场监理待遇偏低会影响工作积极性, 也会引发监理失职和渎职现象增多。近年各种监理违法违规通报较多, 例如浙江省水利厅对一些水电站隧洞施工或水库工程爆破作业中的安全事故, 旗帜鲜明通报批评某些监理单位的失职和渎职行为, 并进行处罚。我国刑法第137条规定“———工程监理单位违反国家规定降低工程质量标准, 造成重大安全事故的, 对直接责任人员处5年以下有期徒刑或拘役, 并处罚金;后果特别严重的处5年以上10年以下有期徒刑, 并处罚金。”这表明如果监理失职和渎职, 玩忽职守等原因造成安全事故, 将承担工程安全事故责任。

3.一般情况下, 施工方是服从监理控制的, 监理部就类似工程指挥部, 指挥积极性不高, 工程能搞好吗?

三、解决现场监理人员工资待遇低的建议和对策

一是现在有些工程质量和安全低劣, 工期拖延, 投资增加与现场监理工资待遇低, 缺乏工作积极性, 有直接或间接的关系, 应该引起领导和立法机关的高度重视。二是在招投标中打击“监理低价中标”。三是在招投标中打击“资质挂靠”和“总监”挂多个项目。四是现场监理的工资拖欠和标准降低要像政府关心教师一样, 得到社会舆论和领导的重视, 及时解决。五是引导监理企业留住高素质的现场监理人才, 少点庸劣水平低下的人员。六是监理企业也应自立自强, 提高技术管理水平, 突出业务专长, 优良服务。七是降低监理业务的税收比例。八是监理费要与国际接轨, 像国外行业协会来监督, 监理费应高于其他咨询专业费用, 形成现场监理人员工资待遇高的可喜局面, 这是应该的, 但愿这天早点到来。

摘要：文章从当前监理工作的一些现象出发, 分析了现场监理工资待遇偏低的种种原因, 以及后果, 提出解决该问题的建议和对策, 特别是从制度上着手, 加强监管力度, 发人深省, 从根本上解决该问题, 提出新的视角和思路。

生产人员工资分析报告 篇8

读者：宁女士

答：读者您好！现就您来信提出的问题答复如下：

一、关于能否按聘用专业技术人员享受相关工资待遇问题

据了解，您所在的中学于1995年12月至1999年12月自行聘任您为该校图书资料管理员。在聘用期间，您与学校签订了有关在职工人聘用为管理人员、专业技术人员合同书，该合同关于待遇问题的规定是：“受聘人员在聘用期间的工作、职称、学习、奖金、医疗、保险、福利等应与聘用单位的国家干部享受同等待遇”，而没有明确工资待遇按聘用单位管理或专业技术人员的待遇规定执行。根据原自治区人事厅《关于在机构改革中提前退休人员待遇问题和受聘专业技术人员工资计发办法的通知》（桂人薪〔1995〕19号）第四条：“对我区一九九三年、一九九四年度专业技术职务聘任指标下达前取得专业技术职务任职资格人员的聘任时间作如下规定：凡取得专业技术职务任职资格的人员在自治区职改主管机关下达聘任指标后，用人单位方可按照有关规定办理聘任手续，聘任时间一律从聘任指标下达后，用人单位正式聘任的时间算起。专业技术职务一经正式聘任，其职务工资从正式聘任的下月起执行。今后，专业技术职务的聘任时间的确定均按上述规定执行。”兑现专业技术职务工资必须在自治区职改主管机关下达聘任指标限额内，由用人单位按规定程序报上级业务主管部门和政府人事部门核准。1995年，县中学聘任您为图书资料管理员职务，没有按规定报经县教育局、人事局批准，属于学校内部行为。因此，您的工资待遇不能按单位管理人员和专业技术人员工资标准执行。

二、关于能否按专业技术人员待遇办理退休问题

根据原自治区人事厅《关于在机构改革中提前退休人员待遇问题和受聘专业技术人员工资计发办法的通知》（桂人薪〔1995〕19号）规定，由于县中学聘任您为图书资料管理员专业技术职務手续，未经县教育局和人事局批准，且您的档案记载：其于1967年11月参加工作至2000年3月办理退休手续，一直是工人身份。因此，您提出按照专业技术人员待遇办理退休没有政策依据。

教学固定工资人员调资方案 篇9

一、在民办学校国办教师：享受300元全勤奖和值班补助。——刘

文娇、刘会珍（刘会珍加上课时费），以去年基本工资为基础。

二、返聘教师：现基本工资基础上，享受300元全勤奖和值班补助，不享受课时补助、封闭补助、奖励工资。——田安英、左云峰、汪永昌、张玉敏（协议工资2000元）。

三、特岗教师——曹双双、刘杰

基本工资300元，享受300元全勤奖，其它随标准走。

四、非教学人员：在原工资水平基础上享受300元全勤奖、值班工资、每天中午晚上值班费5元和封闭补助及每年基本工资的100元普调、校龄工资。不享受课时补助、奖励工资。——单杰、马京台邸亚芳、薜丽娇、柴晨曦。

四、班子成员（张鸿昌、刘红宁）

教师最高满工资的1.1倍为约为3700.不享受值班工资。1.15倍为约为3900元。不享受值班工资。

生产人员工资分析报告 篇10

管办分开, 就是由即将成立的北京市医管局以国有资产出资人的身份办医院, 对市属22家三级医院实行人财物和运行的统一规范管理。市卫生局要转变职能, 充分发挥好行业主管和公共卫生、健康促进职能。

按照政事分开的要求, 北京市医改办有意引导公立医院建立公司化的法人治理结构。据丁向阳介绍, 医管局成立后将向市属各家医院派驻监事会。监事会对医院的经营管理、财务管理和医疗服务行为进行监督。医院实行监事会监督下的院长负责制。医管局负责聘任院长, 院长拥有对医院人财物充分的调配权, 接受医管局严格的目标管理和考核。医院内部实行全员聘用、上五险一金、合同制管理, 专业技术人员职称实行评聘分开。医院员工实行绩效工资, 并将体现薪酬奖励“向关键岗位、一线岗位倾斜”。

湖北退休人员工资调整细则 篇11

据悉，这次调整企业退休人员基本养老金，是根据国家的统一部署进行的，我省调整水平按2015年全省企业退休人员平均基本养老金的10%确定，调整对象为2015年12月31日前已按国家政策规定办理退休、退职手续的企业退休、退职人员，调整具体办法为：

一、定额调整。对1995年12月31日前退休、退职的人员，每人每月增加121元; 对1月1日至12月31日期间退休、退职的人员，每人每月增加111元;对1月1日至2015年12月31日期间退休、退职的人员，每人每月增加101元。

二、挂钩调整。按本人缴费年限(含视同缴费年限，不含特殊工种换算的缴费年限)，每满一年每人每月增加3元。

三、倾斜调整。在普遍调整的基础上，对建国前参加革命工作享受供给制的老工人，每人每月增加30元;建国前参加革命工作享受薪金制的人员，每人每月增加25元;1953年12月31日前参加革命工作的人员，每人每月增加20元;符合劳社部发〔〕9号文件规定的原工商业者，每人每月增加10元。

同时符合所述两个以上条件的，按照就高不就低的原则，只增加一项。

四、对高龄人员，2015年12月31日年满70周岁不满80周岁的，每人每月增加50元;2015年12月31日年满80周岁及以上的，每人每月增加70元。

五、对符合国家规定的艰苦边远地区范围的退休、退职人员，每人每月增加10元。

六、企业退休军转干部按上述办法调整后，按照中办发〔〕29号和鄂办发〔2003〕53号文件规定，其基本养老金未达到所在市(州)基本养老金平均水平的，补齐到平均水平(不含财政支付的生活困难补助)。

七、参加乡镇事业单位养老保险统筹的退休人员，比照城镇企业职工养老金调整办法执行。

鄂人社发〔2015〕16号文件明确，本次调整基本养老金所需资金，参加了城镇企业职工基本养老保险的，从企业基本养老保险基金中列支;未参加城镇企业职工基本养老保险的，调整所需资金继续由原渠道解决。

生产人员工资分析报告 篇12

1绩效工资分配办法

1.1绩效工资分配依据

为进一步完善绩效考核分配机制, 充分调动工作人员的积极性和主动性;制定以服务数量和质量以及服务对象满意度为核心的考核和激励制度, 不断提高服务质量和效率[3]。根据《射阳县基层医疗卫生事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》 (射卫人 〔2011〕4号) 、《射阳县公共卫生与基层医疗卫生机构及工作人员绩效考核办法》 (射卫人〔2011〕50号) 、《射阳县医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见》 (射卫人〔2012〕23号) 的有关规定, 按照定期评价与日常监督工作相结合, 遵照奖惩适度原则, 保证绩效管理的可持续性, 发挥绩效评价结果的最大作用[4], 制定本院具体绩效分配方案。

1.2岗位绩效工资构成

工作人员岗位绩效工资包括基本工资、绩效工资、 规范后的津贴补贴三部分。基本工资由岗位工资和薪级工资构成;绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成, 其中基础性绩效工资设立岗位津贴、生活补贴两个项目, 原则上不超过绩效工资总量的60%; 规范后的津贴补贴按照国家相关规定执行。

1.3绩效工资考核分配

1.3.1基础性绩效工资。基础性绩效工资是在完成基本工作任务基础上发放的绩效工资报酬, 根据每月劳动纪律、基本工作任务完成情况等按月考核发放。

1.3.2奖励性绩效工资。在县人社、财政部门核定的医疗卫生单位奖励性绩效工资总量内, 由县卫生局根据绩效考核结果, 下拨单位奖励性绩效工资总量。医院再根据下拨总量考核发放。奖励性绩效工资发放分两部分, 一是日常考核奖, 占总量的60%, 根据季度工作数量、工作质量、医德医风, 实行季度考核发放;二是年度考核奖, 占总量的40%, 根据年度工作数量、工作质量、满意度, 结合岗位分类及岗位系数实行年度考核发放。

2绩效工资分配原则

一个公平有效的绩效评价体系, 不仅需要科学设计评价指标, 更要依据情境来正确选择评分方法以满足绩效管理工作的需要[5]。本院采用下列分配原则, 科学制订分配方案。

2.1体现“按劳取酬”原则

奖励性绩效考核按照工作数量60分、工作质量30分、医德医风10分, 突出体现工作数量考核的主体地位。工作数量医疗科主要考核门诊人次、住院人次、 医技检查人次、手术人次等;护理组主要考核肌注人次、输液人次、住院床日、洗胃、导尿等人次;医技检查科主要考核医技检查人次;药剂科主要考核发药点单量;公卫科主要考核基本和重大公卫项目完成数等系列数量指标。通过数量乘以相应分值得出科或个人工作数量得分, 考核分值充分体现“多劳多得、少劳少得、 不劳不得”原则。

2.2体现“效率优先”原则

奖励性绩效对工作质量 (占30分) 的考核, 按照院科两级考核各占50%计算分值, 科级考核由科主任每月组织人员对科内工作人员进行考核, 院级考核由分管院长每月组织人员对相关科室进行考核。院科两级工作质量考核主要侧重效率指标, 如治愈率、准确率、 登记率、管理率、使用率、合格率、周转率、覆盖率等效率指标[7]。

2.3体现“兼顾公平”原则

基本工资、基础性绩效只要在保证出勤及完成基本工作任务的情况下即可获得相应报酬。同时奖励性绩效日常考核 (占60%) 对工作数量的考核主要考核工作数量与上一年同期增幅情况, 确定增幅基数, 达到基数标准得全分, 下浮则要扣除相应分值。这种只认增幅不论总量核算绩效, 充分体现“兼顾公平”原则。

2.4体现“岗位特点”原则

依据工作性质分为临床、护理、公卫、医技 (包括影像、检验、药剂等) 、行政后勤等考核单元。根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作强度等因素确定每个岗位的系数。岗位系数设置为:临床1.2;护理1.1;公卫1.1;医技1.05;后勤1.0。

2.5体现“总量控制”原则

基础性绩效与奖励性绩效实行总量控制, 以卫生局核拨总量作为本院发放数, 具体考核计算方法为:

个人基础性绩效工资= 个人基础性绩效工资额 -个人基本工作任务未完成情况扣款数-出勤扣款

个人奖励性绩效工资日常考核奖= (工作数量得分+工作质量得分+医德医风得分) ×个人奖励性绩效工资额×60%×局实拨与应拨金额比

个人奖励性绩效工资年度考核奖=个人年度工作量得分×岗位系数×全院工作量每分金额;全院工作量每分金额=局核拨奖励性绩效年度考核奖总量÷完成工作量总得分;完成工作量总得分=∑ (每人工作量得分×个人岗位系数)

3绩效工资分配成效与体会

3.1强化思想教育, 领会医改政策

思想是行动的先导, 在制定分配方案之前, 多次组织全院职工学习医改政策, 学习上级绩效分配实施意见, 并组织全院职工连续学习《你的工资从哪里来》这本书, 书中详细阐述了你的工资从单位的利润中来、从你的工作绩效中来、从职业精神中来、从卓越的工作方法中来、从高尚品德中来、从优质服务中来;书中有案例故事、有阅读思考, 有许多内容值得借鉴参考。通过学习, 让全体医务人员明明白白知道你的工资究竟从哪里来, 从而更加自觉地做好本职工作。

3.2竞争意识增强, 工作积极主动

由于绩效考核的实施, 医务人员工作积极主动性得到进一步增强, 出现早上班、迟下班多挣结分现象。 同时医院还制订加分考核细则, 如退红包、收表扬信、 竞赛获奖、出满勤等等都给与加分。职工的积极主动性得以充分发挥。2012年、2013年该院奖励性绩效工资日常考核奖全年高低相差约4 000多元;奖励性绩效工资年度考核奖全年高低相差15 000多元 (不含创先争优资金) 。合理拉开分配收入差距, 医务人员的竞争意识有了明显提升。

3.3指标量化考核, 全面科学合理

全面推行结分制考核, 对绩效考核指标全部实行量化考核, 考核指标包括共性的劳动纪律、医德医风、 满意度, 以及个性的工作质量和工作数量。每个考核项目都制订考核细则, 每项考核指标都量化分值。这种结分制考核, 能够较为科学合理的反映职工的工作实绩和服务水准。

3.4绩效考核兑现, 公开公平公正

医院要想充分发挥薪酬的激励作用, 须注重从设计到执行的每一个环节都要体现公开、公正的原则[8]。 基本工资和基础性绩效每月考核出勤和基本工作任务完成情况。出勤情况由院办统计公布;基本工作任务完成情况的考核由个人书面小结当月基本工作任务完成情况 (尽可能量化到数量) , 并作出自我评定, 再由科主任、分管院长考核评定作出评判。奖励性绩效的日常考核奖和年度考核奖分别按季度和年度考核工作数量、工作质量、医德医风、满意度, 考核结果张榜公布三天后予以兑现绩效工资。

3.5服务质量提高, 两个效益提升

绩效考核中既有对工作数量的考核, 又有对工作质量、服务满意度的考核, 有力保障经济效益和社会效益的提升。2012年、2013年该院连续两年实现医疗收入同比增长12%以上, 职工年平均绩效工资额 (含基本工资) 达4.8万元 (不含创先争优奖励资金) , 与未实施绩效工资前相比有了大幅提升;社会满意度大幅提高, 获“人民满意医院”、“优秀服务单位”、“人民代表满意单位”称号。

参考文献

[1]林胜.乡镇卫生院实施绩效工资政策的现状与建议[J].莆田学院学报, 2012 (1) :41-43.

[2]李亚曼.济南市社区卫生服务中心绩效评价体系指标及薪酬影响因素研究[D].济南:山东大学, 2008.

[3]周洋, 杨金侠, 杨树圣, 等.新医改前后乡镇卫生院运行状况比较分析[J].中国卫生事业管理, 2013 (5) :367.368.

[4]丁小倩, 史明丽.广东省县域农村基层卫生服务体系绩效评价研究[J].中国农村卫生事业管理, 2013, 12:1343-1344.

[5]李志学, 王平心.建立公平绩效评价的分值转换模型研究[J].中国管理科学, 2005, 13 (3) :126-130.

[6]陈鸿君, 彭亮.建立基于绩效考核的乡镇卫生院薪酬分配方案[J].中国农村卫生事业管理, 2007, 27 (12) :884-886.

[7]虞艳妍, 贺燕珍.基层医院建立多元化中层干部考核机制的实践与体会[J].中国农村卫生事业管理, 2013, 33 (10) :1114-1115.

协议工资人员暂行管理办法 篇13

第一章总 则

第一条 为了加强协议工资人员管理，充分发挥协议工资人员的工作积极性，实现协议用工人员的优胜劣汰，依据《劳动法》《劳动合同法》的有关规定，结合公司实际情况，制订本办法。

第二条 岗位协议工资是指公司在充分考虑本单位经济效益的前提下，根据员工所处岗位的技术含量高低、管理责任大小及协议人员自身的技术水平、管理水平、工作年限等条件，通过平等协商原则，确定的工资标准。

第三条 基本原则

公司本着量才施用、吸纳人才、充分满足经营生产实际需要的原则使用技术管理人才。

协议工资必须遵循先试用、后考评、再协商的原则进行工资确定。

第四条 协议工资人员只限定于公司对外招聘的技术人员、管理人员。

第五条 本办法适用于公司各部门、分厂。

第二章 管理职责

第六条 人力资源部为公司协议人员归口管理部门，对协议人员招聘、考评、合同签订、协议人员工资审批、发放等工作。

第七条 各单位负责制定本单位考核办法对协议人员进行考评管理，配合人力资源部做好协议人员的合同签订、定岗定薪等工作。

第八条 各专业部门配合做好协议人员的考核、评定等工作。

第三章 协议工资管理

第九条 依据公司现行的薪酬管理体系，协议人员的工资构成根据协议工资额度比照公司现行的序列工资岗位标准，采取对应等级靠档的办法核定。

第十条 公司人力资源管理部门可通过各种渠道招聘有一定技术水平、管理经验的人员来公司工作，各单位也可根据生产、经营、管理需要推荐合适人员来满足本单位的生产、管理需要。

第十一条 对拟定协议薪资在5000元（含5000元）以内的由各单位组织人力资源部及相关专业部门参与考评，提出薪资建议，报请用人单位主管领导同意后，经主管人力资源部的公司领导审定，交人力资源部备案执行。对协议薪资在5000元以上的，由人力资源部组织各相关专业部门参与考评，通过平等协商后，由人力资源部提出薪资标准并提请公司经理办公会审定，总经理或总经理授权其他领导审批后，人力资源部备案执行。

第十二条 无特殊情况，协议工资人员必须通过1-2个月试用期，才可享受协议工资，试用期间执行协议工资额的80%。

第十三条 协议人员在试用期内解除劳动关系的，必须提前3日提出书面申请，办理完相关手续后方可离厂，对未能办理相关离职手续，擅自离厂，给公司造成损失的，公司保留追究其责任的权利。

第十四条 协议人员通过定岗考核合格后，由各单位办理相关的定岗手续，人力资源部按月发放协议工资。

第十五条 协议人员缴纳社会保险的方式可由协议人员自己决

定，如协议人员愿意转由公司缴纳的，由其自行办理转入手续，待定岗后可由公司统一缴纳；社会保险由本人在原地缴纳的，可按照公司社会保险缴纳办法自行选择，缴纳方式通过劳动协议予以确认。

第十六条 当公司工资体系发生变化时，现行员工工资已经满足不了公司的发展需要，对员工工资实行普调或部分调整时，公司可根据协议人员工资标准及岗位环境、工作技能等方面，通过协商确定是否调整。

第十七条 各单位同协议人员协商工资事宜时，必须如实告知其协议人员的工资构成及公司对协议人员的有关政策，以达到协议人员充分了解其工资组成的目的。

第十八条 除上述内容外，协议工资人员享受同其他员工同等福利待遇。

第四章 考核管理

第十九条 定薪考核：员工入职20日内，由用人单位提出考核方案，经公司人力资源部审核备案后，于一月内完成考核工作。

第二十条 考核方案一般以技能考核为主，对确需进行理论考核的由用人单位负责出题，出题量按照考试试卷量200%标准出题。

第二十一条 对在5000元（按照拟协议人员提出的薪资期望值为标准）以内的，考核由各用人单位牵头，人力资源部及相关专业管理人员组成考评委，其中相关技术人员不得少于2人，考评结束后由考评委共同协商确定其薪资标准，由用人单位撰写考评报告，经主管领导审批后，人力资源部按照薪资标准予以计发协议工资。

第二十二条 对在5000元以上的，由人力资源部牵头，各相关专业管理人员组成考评委进行考核，考核结束后，由考评委共同确定其薪资标准，由人力资源部撰写考评报告，提请经理办公会审议，总经理或总经理授权他人签批后，人力资源部按照薪资标准予以计发协议工资。

第二十三条 对在协议考核中有理论考核，又有技能考核的，按照3:7的比例折算考核成绩。

第二十四条 当考评薪资同协议人员期望薪资相差较大时，由人力资源部负责同协议人员进行协商，但是原则采用考评薪资。

第二十五条 定岗考核：员工试用期结束，由所在单位提出申请，确定是否需要进行定岗考核，对不需要进行定岗考核直接定岗的由所在单位出具意见，经主管领导审批后，人力资源部备案，方可发放全额协议工资。

对需要进行定岗考核的，由所在单位提出考核方案，组成考核小组进行考核，原则上考核小组必须由专业管理部门专业管理人员参加，经评定后，由所在单位提出考核报告，经主管领导批准后，人力资源部备案执行。

对已经到试用期的协议人员，工作仍无法满足所在单位的工作要求的，可由用人单位提出意见，经同协议人员协商后，可适当延长试用期限，原则上延长期不得超过两个月。对在延长期内仍无法满足工作需要的，可直接终止试用。

第二十六条 对在试用期间发生各类违纪事件，按照公司有关规

定予以考核，对出现重大事故的可直接终止试用，情节严重的按照公司有关规定进行处理，构成犯罪的公司保留追究法律责任的权利。

第二十七条 对考核中，考核人员同被考核人员有利害关系的，应当回避。

第二十八条 对通过考核确定的工资标准同协议人员提出的薪资期望值相差较大时，可由用人单位、人力资源部同协议人员协商确定调整标准，但原则上调整量不得大于考核标准的5%。

第二十九条 对直接应聘公司中层以上管理人员的，由人力资源部通过测评的方式对其进行考核或按照公司主管领导指示进行考核。

第五章 附则

第二十八条 本办法由人力资源部负责解释。