浅谈如何做好培训

浅谈如何做好培训（精选8篇）

浅谈如何做好培训 篇1

一般来说是指针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对企业贡献等方面，而实施的有计划和系统的培养与训练活动。其目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和企业的业绩，推动企业和个人的不断进步，实现企业与个人的双重发展，所以说企业培训是现代企业健康发展的重要环节。

我们开展企业培训，难免担心做不好培训，把握不好培训尺度，影响培训效果，因为它直接影响员工整体素质和个人成长，更关系到企业健康、平稳的发展态势，其实做好企业培训就如宣纸做画，前期笔墨纸砚备齐，配有一定的书画功底，事先拟定内容，合理计划比例和布局，最后酝酿落笔，必将有如神助，一样能够完成佳作。

俗语说 “工欲善其事，必先利其器”，实施有效培训，首先要合理计划和安排培训时间，做好培训前期各项准备工作。比如：制定培训计划，安排培训时间，确定授课和参加人员，准备培训场所和培训设备，拟定培训内容，特殊培训更需提前做好费用预算和申请。

其次，事先做好试讲及授课时间分配，不但有利于加深自身理解，更能更正错误语句、精练内容和合理分配讲课时间，从而按时完成授课内容，不至于发生授课时间过长，员工心不在焉等情况。

再次，精心准备培训内容，在专业培训和常规培训中，授课寓教于乐，理论与实例相结合，充分丰富授课内容，开阔参训人员视野。

最后，培训结束后，形成各种有效的培训转化方案，使培训精

髓在实际工作中学以至用。

同时，建立评估体系，对参训各级人员的工作能力、专业知识、管理能力、管理风格进行有效测评，不断更新个人情况分析，包括其个人的工作优势、特长、缺点及不足，通过各种测评方法让管理者和个人充分认识到自身存在的短板，形成更强的培训驱动力，不断地完善自己，提高自己的能力，使我们员工内部产生比、赶、超的强势劲头，从而达到企业发展的最终目的。

浅谈如何做好培训 篇2

县级农机学校作为农机技术人才培养摇篮, 一个知名度较高的农机技术培训学校, 在目前仍无农机培训社会化的情况下, 是提高专业技术人才的一种渠道, 仍担负着实现农业机械化进程的技术保障。

笔者根据当地实际情况, 浅谈几点有关做好农机化教育培训发展的见解:

一、农机培训基本情况

贺州市作为一个新兴城市, 建市10多年, 农业基础差, 底子薄。目前县区农业机械学校仍是农村农机驾驶员、农机操作手及农机维修工等的培训基地, 承担着农机培训职责。在所辖三县两区中, 农业机械化发展程度不均衡, 有些教育机构承建慢, 专业教师少, 教学设备不完善, 教育设施不理想, 有些县区对农机部门重视不够, 农机发展动力不足。

二、存在问题

(一) 地方政府重视度不够, 政策扶持少

作为县级农机培训学校, 获得地方政府的政策扶持、专项资金不多, 影响了地方农机技术人才的培训, 阻碍了当地农机化发展。特别是在事业单位类别划分上, 政府重视不够, 有些县区在编制上把农机学校划分为公益二类, 大大削弱了农机校的功能和发展, 农机校不但招不进人, 就连原有的教师也难以留住。技术人才的缺失, 导致农机校培训工作难以开展。

(二) 学校师资队伍不稳定, 师资水平难提高

由于机构改革中, 受人员编制不足及财政拨款不足, 农机校教师人数锐减, 加上进入的专业人员逐年减少, 呈现教师队伍人员老化, 农机培训队伍出现断层现象, 特别是有些专业教师青黄不接, 师资力量明显不足。在农机化迅速发展的形势下, 大部分教师都很少有机会进行农机新技术、新机具的学习或进院校充电深造, 影响教师队伍素质的提高。习总书记说得好“打铁还得自身硬”, 师资水平提不上去, 因而大大影响整个地区的农机教学培训质量。

(三) 财政资金投入少, 设备设施陈旧或缺失

农机校的培训业务遍及整个县区, 农机化的发展程度很大程度上取决于县区财政对农机学校设施投入程度。农机校是公益性培训单位, 主要面向广大农民群众, 培训收费少, 而地方政府财政投入的培训经费缺口较大, 很多先进设备及教材无法及时更新, 影响了地方农机教育培训事业的发展。

(四) 教学大纲过于教条, 未能与时俱进

培训教材很多, 有些地方用的教学教材老化, 由于我国地域辽阔, 使用的农业机械各不相同, 特别是新机具、新编培训教材紧缺, 如简明实用、形象生动的培训丛书。在培训内容上, 比较呆板, 教学形式过于单一, 在直接板书上及具体教学实操上难于做到通俗化。

三、几点建议

(一) 争取政府重视, 加大政策扶持

作为地方农机培训学校, 争取地方政府重视农机学校发展, 在政策上给予农机学校大力支持、保证每年有专项财政资金专用于教学, 落实学校事业单位性质, 明确为财政全额拔款单位, 切实保证农机教育培训公益性, 以促进和保障培训工作的开展。

(二) 稳定教师队伍, 提高师资水平

建立一支既有专业理论基础, 又有实践经验的师资队伍, 对教师要有计划地安排进修培训, 补充新知识、新技术, 逐步使教师一专多能。要重视培养中青年教师, 创造机会让他们深造学习, 让他们熟悉专业理论知识, 掌握机械原理, 熟悉操作技能, 进一步提高胜任教学工作所需的技能。

(三) 增加基金投入, 完善设备设施

逐步增加对农机校的资金投入, 逐步充实和更新与农机教育培训相适应的现代化教学设备和仪器, 完善和配齐现代化教学电教设备, 实现多媒体的电化教学, 争取模拟教学场地和考试场地的尽快建设, 进一步改善办学条件, 增强学校的发展活动。

(四) 制定中长远规划, 进行校企合作

要实现农机教育培训的又好又快发展, 地方政府和地方农机主管部门要有发展的长远规划, 地方性的农机化程度, 取决于地方农机化水平普及程度, 这就要求有要一支能实现纵向、横向技术协调的教师队伍, 学校可定期或不定期安排部分骨干教师深入农机相关企业学习, 实时掌握当前农机技术发展状况, 或进行校企联合, 实现农机相关技术资源共享。同时, 农机校可根据季节性不同适时送技下到乡村, 农民机手技术提高了, 就会加快地方农机化进程, 促进农民增收。

(五) 深化教学改革, 提高教学质量

农机校要想方设法改进教学手段, 提高办学水平。由于我国地域辽阔, 各地使用的农业机械各不相同, 所以选择教学教材很重要。一选择适用于本地区农机化发展的教材;二在培训时间上, 灵活安排时间;三在教学形式上, 采用多样化形式。实践及多媒体教学, 寓教于乐, 做到通俗易懂, 并借用汽车驾驶员科目一至科目三培训的先进经验, 用于农机教学培训中, 让机手乐于接受。学得进、掌握快、能过关, 用得灵。同时因地制宜教学, 如我们南方, 由于田块小块, 山林多, 小型耕整机及微耕机比较适用, 要普及小型机械维护保养操作技能, 做到新技术新机具能及时推广, 培养更多的农机作业能手, 真正做到教材教学与应用与时俱进。

浅谈如何做好基层员工培训工作 篇3

一、农发行基层员工的特点及当前培训存在的问题。

基层员工中存在年龄结构偏高、高等教育与现岗位专业不对口、综合能力强的员工少、自觉提高素质意识不强、职业危机感不强等特点。基层行在员工培训过程中存在如下几个问题:

(一)领导干部重视程度不够,执行力不强。

基层领导干部对员工业务培训的重视程度直接决定培训效果。有的领导干部在工作中没有建立严格的培训计划和培训目标,培训工作抓得不严,做的不细。各项培训工作制度落实不到位。有的领导干部认为员工培训工作是上级行的职责、培训教育工作依赖于上级行组织的培训班和其它方式。还有的领导干部虽然意识到员工培训工作的必要性,但是在实际操作中经常出现“培训说起来重要,做起来次要,忙起来不要”现象。

(二)基层行员工培训工作存在“三个单一”现象。即:培训方式单一,培训内容单一,培训人员单一。

1.培训方式单一:基层员工培训方式多以讲解为主,讲解者通常是简单地传达文件内容,很少做到理论联系实际,形式传统,内容空洞,缺乏形象性、生动性。参训者一时难以做到消化理解。

2.培训内容单一:培训内容局限在业务知识和理论学习上。基本上是做啥学啥、干啥教啥。培训所涉及的知识面很窄,与业务知识相关联的法律法规、企业文化、礼仪规范等相关内容极少涉及。业务培训存在被动性,个别时候是因为新业务已经发生了,才组织员工进行学习,跟不上业务发展的速度,培训内容缺少前瞻性。

3.培训人员单一:一是基层行员工培训内容界线较清晰,以专业为主,即会计人员学习与会计有关的知识,信贷人员学习信贷方面的知识,通常领导干部在传阅文件时就已经分清楚了。导致会计人员不掌握信贷政策和信贷流程;信贷人员不懂会计基本制度规定。削弱了彼此监督力度,培训工作缺少系统性,受训人员缺少全面性。二是没有做到因材施教,区别对待。基层行通常用是不管水平高低,一律“一刀切”,接受“一把尺子”教育,“跟不上”和“吃不饱”问题也随之产生。

(三)师资力量不足,教育经费紧缺。

当前,农发总行为提高员工综合素质,采用举办培训班,网络教学,电视电话等多种教学方式,向基层员工传授普及相关知识,这一方法使基层员工爱益匪浅。但也存在一定的问题:一是能够参加上级行培训班的人员少;二是网络教学连接局域网,每个单位只有固定的一、二名业务骨干参加培训,其它人员不能随便登录学习,三是电视电话教学时间固定,学习时间往往与一线员工对外营业时间发生冲突,只有少数非临柜人员才能参加学习。因此,基层员工培训目标的实现,主要是依靠基层行自身完成。基层行没有专门从事人力资源培训工作的人员,员工的培训工作由各部门主管兼职完成,一方面各位主管都有一份工作在身,工作繁忙,没有足够的时间备课;另一方面受自身学识水平的约束,实施各种培训时,很难达到专业师资水平。基层行教育经费提取后向上级行缴存80%,以基层单位年工资总额75万元来计算,年教育经费提取额为18750元,年上缴额15000元,留存使用的经费每年约3750元。剔除一些相关单位举办的强制性参加的培训支出,实际用于基层行的经费人均不足100元。有限的经费缚了基层行手脚,师资力量不足问题一直没有妥善解决。

(四)只培训不检验,培训效果难以实现。

各基层单位人员比较少,按专业进行培训,人员就少之甚少。加之年龄差异,健康状况差异,学识水平差异,培训效果不尽相同。由于基层行人员少,任务重,员工没有待岗情况。各行存在只培训不检验学习效果情况,形成了学与不学一样,学好学坏一样,学习效果难以显现。

二、改善和提高基层员工培训工作的措施

(一)强化领导干部思想认识,将员工培训质量与领导干部考核挂钩。

农发行生存、发展,最关键的是要提高自身优势,提高竞争能力。而竞争能力的提高取决于是否拥有各种优秀复合型、专业型人才,是否拥有优秀团队。培训正是我们培养人才的一种不可或缺的方式。领导干部要提高思想认识,着力抓好员工的培训工作,制定合理的培训计划,确定合理的培训目标,实施有效的培训措施,将培训工作抓细抓实,员工业务培训的质量不仅取决于自身的能力和态度,更决定于领导干部落实执行力的强弱上。将员工培训质量与领导干部的考核挂钩,增强执行力。

(二)从改变培训方式着手,力争培训内容丰富多彩。

培训的主要目的是提高员工的整体素质,由于员工的岗位不同,年龄不同,学识水平不同,培训的形式也应该灵活多样。培训实施者应结合本单位的特点,在培训方式多样性上动一番脑筋,做到区别对待,因材施教。一方面要积极探索以岗代训的员工培训方式,采取师徒结对以老带新,相教助长的方式学习;另一方面要在集中学习培训时采取案例分析法,讲授法、演示法等多种形式,将枯燥的理论形象化,做到通俗易懂,便于消化。

在培训内容上要做到丰富多彩,一是要根据业务发展设置培训课程,要具有前瞻性,明确培训的重点和目标,变被动为主动,保证培训工作的循序渐进,井然有序。二是要根据员工需求设置培训内容,培训工作越到位,培训的积累就越高,常规培训的需求就越少,而个性化的培训要求越会凸显出来。结合实际环境,满足员工个性化需求,将培训向深度拓展,向细节延伸。同时要与创建“服务文化、素质文化、形象文化、精神文化”相结合。

(三)强化师资力量,做到内外资源结合,确保培训工作持续发展。

一是在内部重点加强基层行内部师资队伍建设,定期培训,动态管理,推行任课教师优胜劣汰、竞争上岗制度。二是在外部定期聘请专家进行讲学,丰富员工知识结构,达到取长补短的目的。三是优化经费资源配置,实行教育经费留存比例与教育培训效果相挂钩,奖优罚劣。使基层行培训工作又好又快持续发展。

(四)建立培训档案,将培训效果与员工绩效工资挂钩。

如何做好培训规划 篇4

许多公司高层管理人员一直非常重视员工培训，很多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式。培训规划年年做，但年年都是老一套，如何将培训做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。但万变不离其宗，培训经理了解公司的现状及需求后才能开拓思路，有针对性地做出培训规划。以下就培训经理如何做好培训计划提出一些建议。

一、重视培训规划，明确培训重点目标

企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，必须从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划，明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划。

二、系统分析培训需求，有的放矢切入实际

企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：企业发展战略、工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求。

三、建立培训课程目录，制定课程开发计划

培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定培训课程开发计划，通过确定问题，与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识，进行自我分析，确定可行的方案，并分析选择的标准等方法，从而使培训更系统、更完善。

四、推行培训案例征集，有效性、吸引力倍增

实际工作中发生的案例是最好的材料，把工作案例提交给培训师，由培训师根据案例来组织课程，培训不可能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例，培训时不再拿世界知名的企业说事，培训对员工的吸引力增强了，也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况，可以随时随地就用得着。企业应建立培训案例征集制度，由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同时，企业的培训管理者本身也要经常到各部门了解工作的情况，收集对培训有用的案例。

五、制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求

实现培训的系统性，必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能，制定岗位技能表及培训训练活动的具体实施方案，细化各项学习内容和考核目标，根据员工缺乏的技能再来组织培训。这是一项复杂的系统工作，不是一个部门，也不是短时间内所能完成的工作，但企业要真正地提高员工的素质，培训真正地要提升水平，使培训更系统，这是必不可少的一环。当这项工作完成之后，许多问题就迎刃而解，培训工作也变得更有效、更系统。

六、推行教练体系，全面提高培训效果

培训效果是培训管理者最头痛的问题。

在企业内部建立一支讲师队伍，或者把内部培训师训练成一支讲师队伍，针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的员工，采取培训加讲师的方式，则能极大的提高培训效果。

如何做好培训学校 篇5

(2011-03-31 11:49:52)校长每天必须做的：

1、总结自己一天的任务完成情况；

2、考虑明天应该做的主要工作并写成计划表存档；

3、考虑一个学校的不足之处，并与相关管理人员商量想出准备改善的方法与步骤；

4、考虑自己一天工作失误的地方；

5、自己一天工作完成的质量与效率是否还能提高；

6、应该批复的文件；

7、看一张有用的报纸。

校长每周必须做的：

1、出席或主持学校例会

2、与一个主要职能部门进行一次座谈；

3、与一个你认为现在或将来是学校业务骨干的人交流或沟通；

4、向你的上级汇报一次工作或与执行校长讨论一次；

5、了解至少一个教学点情况或进行相应的指导；

6、每天必须看的报表（员工的书面汇报情况等）

7、纠正学校内部一个细节上的不正确做法；

8、检查上周纠正措施的落实情况；

9、进行一次自我总结（非正式）；

10、熟悉教学的一个环节；

11、整理自己的文件或书柜；

12、与一个非学校的朋友沟通；

13、每周必须看的报表；

14、表扬一个你的骨干。

15、记住学校一名新员工的名字和其特点； 校长每旬必须做的：

1、请一个不同的员工吃饭，喝茶或单独沟通；

2、与教学服务部和教研部沟通一次；

3、对一个教学点问题进行重点帮助解决；

4、拜会二到四个幼儿园园长。

5、召开一次高层管理会议；

6、至少看一本管理经营类书籍；

校长每月必须做的：

1、给所有新分校校长打电话了解当地办学情况并指导

2、拜会一个重要客户或主管领导；

3、自我考核一次；

4、月财务报表；

5、月学校活动与宣传情况；

6、下月计划与政策；

7、与总部沟通一次；

8、召开一次中层管理会议；

10、月教学质量改进情况；

12、了解住校老师的生活情况；

13、安排一次培训；

14、检查投诉处理情况；

15、去一个在管理方面有特长，但与本学校没有关系的企业； 或外出参加一次培训

16、有针对性地就一个管理财务指标做深入分析并提出建设性意见；

17、给新分校或有问题的分校联系并提出指导意见； 校长每季度必须做的：

1、季度项目的考核；

2、了解相应的财务指标的变化；

3、人事考核；

4、应收帐款的清理；

5、库存的盘点；

6、搜集全校员工的建议；

7、对教学质量进行一次考核或比赛；

8、表扬一批人员。

9、对各个教学点考核一次；

10、了解生源情况

11、给所有分校联系一次

校长每半年必须做的：

1、半年工作总结；

2、适当奖励一批人员；

3、对政策的有效性和执行情况考评一次。

4、组织一次教师活动；

5、组织一次学生比赛或活动； 校长每年必须做的：

1、年终总结；

2、兑现给管理人员的承诺；

4、兑现给自己的承诺；

5、下的工作安排；

6、假期活动与放寒假安排；

7、报表；

8、推出一种新产品；

9、召开一次职工大会； 总经理必须做的事 总经理每天必须做的：

1、总结自己一天的任务完成情况；

2、考虑明天应该做的主要工作；

3、了解至少一个片区销售拓展情况或进行相应的指导；

4、考虑一个学校的不足之处，并想出准备改善的方法与步骤；

5、记住学校一名员工的名字和其特点；

6、每天必须看的报表（产品进销存、银行存款等）；

7、考虑自己一天工作失误的地方；

8、自己一天工作完成的质量与效率是否还能提高；

9、应该批复的文件；

10、看一张有用的报纸。

总经理每周必须做的：

1、召开一次中层干部例会；

2、与一个主要职能部门进行一次座谈；

3、与一个你认为现在或将来是学校业务骨干的人交流或沟通；

4、向你的老板汇报一次工作；

5、对各个片区的销售进展总结一次；

6、召开一次与质量有关的办公会议；

7、纠正学校内部一个细节上的不正确做法；

8、检查上周纠正措施的落实情况；

9、进行一次自我总结（非正式）；

10、熟悉生产的一个环节；

11、整理自己的文件或书柜；

12、与一个非学校的朋友沟通；

13、了解相应的财务指标的变化；

14、与一个重要的客户联络；

15、每周必须看的报表；

16、与一个经销商联系；

17、看一本杂志；

18、表扬一个你的骨干。

总经理每旬必须做的：

1、请一个不同的员工吃饭或喝茶；

2、与财务部沟通一次；

3、对一个片区的销售进行重点帮助；

4、拜会一个经销商。

总经理每月必须做的：

1、对各个片区的销售考核一次；

2、拜会一个重要客户；

3、自我考核一次；

4、月财务报表；

5、月生产情况；

6、月总体销售情况；

7、下月销售计划；

8、下月销售政策；

9、下月销售价格；

10、月质量改进情况；

11、读一本书；

12、了解职工的生活情况；

13、安排一次培训；

14、检查投诉处理情况；

15、根据成本核算，制定下月计划；

16、考核经销商一次；

17、对你的主要竞争对手考核一次；

18、去一个在管理方面有特长，但与本学校没有关系的企业；

19、有针对性地就一个管理财务指标做深入分析并提出建设性意见； 20、与老板沟通一次。

总经理每季度必须做的：

1、季度项目的考核；

2、组织一次体育比赛或活动；

3、人事考核；

4、应收帐款的清理；

5、库存的盘点；

6、搜集全厂员工的建议；

7、对劳动效率进行一次考核或比赛；

8、表扬一批人员。

总经理每半年必须做的：

1、半年工作总结；

2、适当奖励一批人员；

3、对政策的有效性和执行情况考评一次。总经理每年必须做的：

1、年终总结；

2、兑现给销售人员的承诺；

3、兑现给经销商的承诺；

4、兑现给自己的承诺；

5、下的工作安排；

6、厂庆活动；

7、报表；

8、推出一种新产品；

9、召开一次职工大会；

10、回家一次。

第六章

招生宣传

下面是常用的几种招生宣传方式，关键要注意执行力

1.公开课：以媒体广告或散发传单的方式向公众宣传培训中心的公开课信息，由培训中心的优秀教师或培训师来主持长45分钟—1小时的公开课； 2.免费试学：与当地小学校联系，为其在校生做免费试学活动，免费试学活动的学习量应在一个单元左右，用教师的优秀授课质量打动学生。在免费试学结束以后，让有意向参加学习的学员到培训中心交费学习。使用这种方法应该注意给学校校长和班主任一定额度的提成；

3.在小学校的家长会上作招生讲座：与学校联系，在学校召开家长会的时候，让学校的教师为所有的家长做招生讲座，以先进的教学理念和教师的教学魅力打动家长，增加生源；

4.小区宣传：与小区的物业管理部门联系，通过诸如宣传栏张贴招生广告，散发传单等方式向小区住户散播在小区内或培训中心内免费作公开课的信息，以保证足够多的人员参加公开课； 5.特殊广告建议方式： a.报刊加页；

b.住宅小区或办公楼电梯广告； c.公交及地铁站点灯箱广告；

d.通过小学校老师向学生发放传单或纪念品（课程表、小图书等）； e.店面外墙广告； 6.广告宣传突出内容： a.品牌及其历史； b.教材的特点； c.教学特点；

d.提供的相关教学服务； e.报名信息； f.开学信息； g.优惠信息；

7.广告宣传应充分考虑少儿英语招生的时间特性，一般一年内有4个最佳招生时间：寒假、暑假、春季开学、秋季开学。即12月、3月、6月、8月、9月等。市场宣传应在小学校放假之前2－4周展开。

第七章 招生咨询

由于出差，中间停了几天没写。学校的运营是一个系统全面的事情，从今天开始继续

培训学校的课程顾问需接受系统的正规培训，达标后方能上岗工作； 基本流程：

了解家长情况、孩子学习目的à了解孩子目前学习状况à解决家长问题并尝试让家长直接报名缴费à安排试听课à试听，让家长报名缴费à已报名学员的延伸价值、潜在价值。

u 咨询：接到家长电话咨询，力邀上门当面咨询，并在电话咨询时回避报价。u 了解家长情况、孩子学习目的：在当面咨询时应注意倾听家长的呼声，解决家长的需求，向家长推荐学生学习课程。

u 了解孩子目前学习状况：可以通过孩子父母口头了解孩子目前学习状况，必要时可对孩子进行一个简单的测试，注意增加父母让孩子求学的紧迫感。u 安排试听课：尽可能的安排有意向的学员来试听，用教师优秀的授课来打动学生和家长，激发报名的欲望。

u 解决家长问题并尝试让家长直接报名缴费：了解家长对课程和培训中心的看法，挖掘家长和学生对学生未来的计划等等其内心真实想法，针对问题介绍课程，解决家长和学生的疑问，让家长直接报名缴费。

u 如果家长和学生还需要回家再考虑，需要对家长和学生进行跟踪回访。保持联系，了解家长和学生的问题所在，不断为其解决疑问，打消其犹豫的顾虑。还可以通过回访挖掘家长（学生）身边是否还存在其他潜在家长（学生），如果有，还可以应用培训机构团体参加的优惠政策，刺激团体参与等。u 家长和学生来报名时，帮助其办理必要的手续。

u 已报名学员的延伸价值、潜在价值：学生学习过程中还可以对学生进行跟踪了解。可以通过跟踪挖掘推荐家长（学生）；另外还可为以后业务提供一些成功实例或者了解自身需改进的地方。1.在刚开始咨询的1个月时间内，课程顾问应严格按照流程进行咨询，随着经验的积累，可以逐步的树立自己的风格，以培训流程为基础充分发挥，为了保证咨询的质量，咨询人员之间应该经常沟通，不断进行在岗培训；

2.课程顾问在进行招生咨询时应慎重承诺，绝对禁止过度承诺现象的出现，否则将对培训中心的口碑造成很大的负面影响；

3.培训中心在完成市场活动的策划后，应对课程顾问、咨询助理进行系统培训，以确保在招生咨询过程中咨询内容口径的统一；

4.培训中心应为咨询助理、课程顾问制作完备的招生咨询材料，保证招生咨询过程的顺利进行；

第九章、开班授课及过程跟踪

教育培训行业和其它行业一样，关键是要有树立行业领军人的先进理念和孜孜不倦的坚持，在这个过程中执行力尤为关键！

1.在授课过程中培训中心应随时关注教师授课质量，严把质量关，树立培训中心教学质量的口碑；

2.在授课过程中培训中心应经常与学生家长沟通，征询意见和建议，注意及时调整，建立良好的客户关系。；

3.培训中心应切实落实家长陪读，让家长真切的感受到教学的质量和学生的进步；

4.在授课过程中，跟班试听人数不得多于2人，以确保已交费学生的正常授课不受干扰；

5.在授课过程中，插班学习的人数与已交费学生人数的总和绝对不能超过培训中心承诺的最多人数限制，且在课程进行完1个单元之后，所有班级绝对禁止插班，以保证学生的学习质量；

6.在学生入学的时候和毕业的时候分别为学生制作英语水平演示录像，在学生结业以后将录像交给学生家长，让家长能够切实的比对出学生的进步； 7.在每次授课开始5分钟之后，由教务人员统计班级出勤情况，对于没有来上课的学生，培训中心应及时联系家长，以避免意外发生；

8.在每次授课结束以后，学生必须在有家长接的前提下才能离开培训中心，否则培训中心应派专人送学生回家。

校长和教学主管的岗位职能

一、校长岗位职能： 1.学校整体发展方向的规划； 2.各部门关系的协调； 3.市场及教学部门计划的审批； 4.市场及教学部门工作的监督； 5.学校管理部门关系维护； 6.日常行政事务的处理；

7.对经理或主管级人员的绩效考核； 8.财务监管。

二、教学主管岗位职能：

1.根据学校规模发展的需求，合理的安排教学部门的工作计划并监督执行；

2.对学校运营的教育产品进行教材分析和教学设计及创新； 3.招聘、培训和管理教师队伍； 4.参加必要的教学工作；

5.负责组织教学部的业务学习、教学研究及教学改革工作； 6.根据业务发展状况，制定培训中心教学服务的战略规划和具体实施计划；

7.规划培训中心的教学流程，根据业务发展状况细化教学服务的规章制度和流程。建立教学服务的质控体系；

8.建立教师资源库和储备教师资源，起草教学人员的在岗培训手册；

9.配合市场部门安排教学促销活动，根据销售和市场状况及时调整中心的服务内容，在考虑成本的基础上优化服务质量。

在管理中一定要学会放权，培养员工的独立能力。以便储备优秀的人才。

英语教师岗位职能： 1．具有新英语教育观念，了解当前国内外少儿英语教育发展新动向、新成果、新趋势，能理论联系实际，不断提高自身己的教学水平；

2．严格按照教材教学大纲的基本要求和培训中心的教学计划，认真编写教案，组织好课堂教学；

3．负责授课班级的学员管理及出勤情况； 4．参与试题库的建设、维护和更新； 5．负责各项教学服务的执行；

6．负责保持、维护及增加所授班级的学生数量； 7．负责学生在中心学习期间的安全和纪律； 8．负责授课后教室的清洁工作。

9．负责授课期间所用书籍、磁带、CD和其它教学用具的保管； 10.协助培训中心的收费工作；

11.配合教学部负责人搞好其他教学管理工作； 12．协助市场人员进行市场宣传活动。

一定要激发英语教师的教学创新能力，只有不断创新，才能不断前进！

经营学校就如同滚雪球——经验的形成需要量的积累

(2011-05-28 16:32:26)

有很多学校经营了几年，基本没有什么管理。反正人也不多，就十几个，遇到事情说说就是了。不需要什么管理。在财务上收到钱就塞进口袋，需要花钱就掏出来，到了年终，帐号上数字增加了就赚钱了，如果少了就亏本了。但是随着学校规模的增大，越来越多的校长意识到只有提升管理水平才能掌控住学校。学校的校长有些是教师出身，有些虽然做过其他行业，但基本上没有管理经验，对如何提高管理摸不着门道。

我个人认为学校的经营就如同“滚雪球”。在大雪纷飞的季节，我们喜欢带着孩子滚雪球。先捏紧一个小雪球当芯子，用手掌推着它不断滚动，新雪越粘越多，球不断增大，我们不断调整滚动的方向，调整雪球的滚动位置。滚动的时候雪球上的雪也在不断掉下来，但还是越来越大。我们不停地用手拍着雪球的表面，压实表面的雪。。。

其实经营学校不就像上面描述的滚雪球的过程吗？先组建一个团队，就是“雪球的芯”。然后在市场中不断宣传，就像雪球在雪地里滚动。上门咨询的学生经过劝说就报名登记成为学生，不就像新雪经过球体的压力粘在球体表面吗？学的好的学生带动更多的学生来报名，相当于新雪的外面又粘上一层新雪。虽然不断有学生流失，但是新生的招生大于流失的老生，学校这个“雪球”不断地在增大。

我们可以形象地把学校的经营过程划分为：

1、市场招人；

2、前台劝人；

3、老师教人。

根据上面的分析，学校首先应当建设的部门是市场部、前台和教学部。我们可以把这三个部门称为“利润部门”。为了能让这三个部门能顺利工作，必须要设立各支持部门，聘用工作人员完成行政、财务、后勤、人力资源等工作。这些部门不直接创造利润，而是消耗资金为学校的利润部门服务，所以我们称它们为“费用部门”。为了增加学校的经营利润，我们一定要采用增收节支的策略。

在费用部门的人力设置上应当遵循一个原则：在满足管理功能的基础上一定要尽量精简人力。我发现很多校长虽然说不出什么理论，但早就运用了这个原则。不过他们采用的是“几个萝卜一大坑”的用人思路。学校的很多杂事只有几个人处理，只要是学校的事谁有空谁去做，事情没有做好，甚至没有做或者做砸了，也找不到具体人员去承担责任。因为大家都在同一个坑里，法不责众吗！但是这种状态却让校长烦恼，任何一件事情得从头盯到尾，稍微有一点松懈，就有纰漏。我认为用最少的人力去处理学校事务的思路是对的，但是要采用“一个萝卜多个坑”的用人思路，特别在学校经营的前期。它和前者最大的区别就是，部门职能明确，责任到人。因此校长首先应当根据学校的发展阶段对应当设立的费用部门进行规划，确定部门的职能与责任。然后将手头的人员进行定岗，先给每个人员进行第一工作部门的划分，然后将没有分配人员的部门的工作进行二次分配。最后在实际工作的过程中不断调整，提升人员的工作效率。

在利润部门的人力资源的配置上则要有一定的余量。要按照“一个萝卜一个坑，两三萝卜没有坑”的用人思路去执行。意思就是在岗位明确的前提下，每个岗位都要委派专人负责。不仅如此，在某些特别重要的部门里应当多准备闲余人力随时待命。比如教学部，任何时间都保持有一到两位老师没有课带，随时准备顶替出问题的老师，这种做法能够对在岗工作的老师有警惕的作用，对学校的经营也是一种安全保障。

目前在很多学校里面，实际的情况是“没有萝卜没有坑，小萝卜头填大坑”。例如：市场部在培训学校中应当是很重要的部门，应当安排专人负责这个部门的工作，但是很多学校竟然没有设立市场部，更别提安排什么人了。甚至连市场部的职能都不清楚。这种做法不就相当于“没有萝卜没有坑”么？学校的前台也是最重要的部门之一，它在学校中的位置相当于人体的五官，是学校的信息集散地，工作责任重大。包括介绍课程、收款、办理入学手续、编班、信息统计、财务交接、电话沟通、教师监督、信息反馈等众多细节。在这样一个重要的岗位上，校长们竟然热衷于聘用800元小姐，认为这个职位用学历低的就可以了。就像一个看起来很健壮的人视力只有0.5，鼻子不通，耳朵不灵一样。这种做法不就相当于“小萝卜头填大坑”么？

我把学校与人体做了一个类比。可以帮助大家更好的理解学校的部门设置。校长相当于人的“大脑”，市场部相当于人的“手足”，前台相当于人的“五官”，教学部相当于人的“运动系统”，财务部相当于人体的“血液系统”，现金流自然就是“血液”了，后勤部相当于人体的“呼吸系统”，行政部相当于人体的“神经系统”，人力资源部相当于人体的“消化系统”。如果你能仔细品味，人体各器官或系统对人体起到的作用，不正好相当与学校各部门对学校整体起到的作用一样吗？

一个器官有点损坏或失去，人体还能存活。但任何一个系统被破坏，人体就不能生存。学校也是一样，如果一个工作人员的能力差，学校完全能生存。但如果学校的某个管理系统出了问题，学校的经营就会受到威胁。经营学校最重要的是建立好四种体系和各个重要的器官。四种系统分别是：

1、现金流；

2、信息流；

3、人才流；

4、物资流；各个重要的器官是：校长、前台、市场、教师、行政、财务、后勤、人力资源。器官功能分明、功能强大；系统要协调一致，紧密配合。

管理学校的最终目的不过就是建立一个能自己运转的系统。能适应周围的环境，能在市场中生存。我们这些创业者要意识到，创立一个新的学校，就像母亲生一个孩子。母亲虽然拥有这个孩子，但她的责任是抚养他长大，教他走路、读书识字，帮助他成长。所以我不建议创业者自己出任校长，校长是孩子的大脑而已，应当出任董事长，逐渐组建团队，逐步强壮他们，教会他们生存的本领，让企业自己茁壮成长。

市场主管及课程顾问岗位职能

市场主管岗位职能：

1、根据培训中心要求，独立负责领导市场部门工作，定期向校长汇报并沟通市场拓展情况、学员报名情况、潜在学员的开发情况；

2、根据市场变化和需求，及时调整市场开发方案、方式方法，不断提高朗训少儿英语项目在市场上的占有率；

3、组织制定中长期市场拓展方案、编制月、季、年市场开发计划，并认真抓好落实，做到周有布置，月有检查，年有总结；

4、全面调动市场人员的积极性，建立完善的销售网络，扩大培训中心宣传的覆盖面，并经常保持联系；

5、负责客户学习协议的评审、修定、签定工作，提高履约率，做到“重合同、守信誉”，扩大品牌知名度；

6、及时掌握有关市场宣传的反馈信息，配合教学部门，解决各种有关问题，让客户满意；

7、严格控制营销预算，节约开支，降低营销成本；

8、配合校长对市场的规划，结合当地实际市场状况，撰写开发市场方案；

9、组织组织实施招生计划。

五、课程顾问（市场专员）岗位职能

1、通过各种渠道挖掘学员资源，搜集潜在的学员信息，对有意向的学员做好跟踪回访；

2、为学员家长做好参加培训的市场前景分析，对家长讲明利弊，尊重客户的个人选择；

3、做好电话咨询工作，接待前来咨询的客户，对其所提出的疑问耐心的讲解；

4、通过快件的方式对有意向的大客户邮递培训中心相关的资料、培训产品的相关资料；

5、及时搜集整理市场调查的相关资料，做到准、快、细；

6、通过电子邮件的方式、电话的方式、传真的方式等对客户的问题进行答疑，并及时通过各种方式联络及回访；

7、对于客户的资料要及时做好详细的归档及分类，以便市场工作的顺利展开；

8、制定有效的销售政策，并对此展开宣传工作；

9、认真贯彻公司市场主管规定和实施细则，努力提高业务水平；

10、积极完成规定的各项销售指标，为客户提供主动、热情、满意、周到的服务；

11、填写有关销售表格，提交销售预测和总结报告；

12、完成市场主管交办的各项任务。

课程顾问工作流程

工作流程：

（一）、电话咨询

1、接电话时马上要说：您好，某某教育！

2、在电话咨询中，始终要面带微笑，语调清晰、平缓、亲切，坚决杜绝生硬的语气。回答要简练、准确，尽量控制接电话时间。

3.电话咨询中最重要的核心是利用简短的回答突出“某某教育优点，让每一位在电话中咨询的顾客能来当面咨询

（二）、来访咨询

1、在咨询中首先要了解顾客的背景，包括受教育程度、学习目的、所喜欢的学习模式及其他一些所感兴趣的话题。

2.课程顾问应系统全面地熟悉培训中心的教学模式、课程设置特点、与其它教学相比的优势所在，掌握学习过程的各个环节以及相互间的有机衔接、学时等。

3、在咨询中语音、语调一定要清晰、详细、准确、耐心、有亲和力。

4、课程顾问应熟练掌握学费折扣兑换表，根据学员一次性缴纳学费报出所打折扣，以及相当于每节课、每课时花费多少。

5、课程顾问应准确了解来访学员的学习程度，并了解其学习目标。根据来访学员的学习、工作、休息时间表为其提出合理的课程计划，包括每周学习时间表、学习计划书等。

6、咨询技巧：

A ：在咨询开始后，要尽快做到了解对方的想法和思路，积极把握和回应对方的感受。

B ：把握好理解技巧、询问技巧，处理冲突的技巧、妥协达成一致的技巧，从而根据顾客各人不同的特点，不断探索，形成具有个人特点的沟通与

咨询风格。

C ：课程顾问的最终目的是让来访者成为注册学员，课程顾问应不露痕迹的引导来访者产生学习的欲望，进而进行注册。

D：要尽量记住每位来访者的名字，当再次来访的时候能够马上叫出来，让每位顾客都能感到被重视。

E：在介绍中首先要突出品牌特色；其次为教学特色，如英语中四大教学法；中外交联合授课；全英文授课；后续课程的扩充等。F：在咨询中，要有针对性地为对方虚拟出一种学习环境，勾起对方的想像力，引导其进入学习状态。

G：针对价格的介绍，不要把价格表直接给客户看。在了解对方注册几个级别（一次性缴纳几期学费）后，可以说：“您真幸运！现在注册正好赶上我们的打折月，您可以省……钱”，以满足客户占便宜的心理，可适时地加入培训中心正推出的优惠。

H：不要用任何语言让来访者感到学习是一件枯燥的事。7.对以下敏感问题的回答方式： A ：退费规定

B ：学员在注册期间，如果发生了影响其学习的突发事件，例如生病住院、短期出差等，学员可提出暂时冻结学习资格，培训中心将为学员保留学习资格，保存学员的学习档案资料。冻结期结束后，学员在剩余时间内继续完成其注册课程。C :如何转让？已注册学员如遇突发事件无法继续完成注册课程，学员可以将所剩整级别（以时间为准）转让给学员的亲属或朋友，其亲属或朋友凭转让手续，在剩余的注册时间内，完成剩余的注册课程，该转让手续不需要增加任何费用，只需登记。

D: 如何投诉？任何学员如果对培训中心的某项服务或某位员工有任何不满意的情况，可以直接向校长或各部门主管进行投诉，经调查核实后，对相关责任人作出警告、严重警告直到开除的处罚，同时附加经济处罚。

如何做好企业安全培训工作 篇6

摘 要：人是安全工作的最大受益者，同时也是安全事故的受害者，搞好安全生产工作必须坚持以人为本，坚持以人为本就必须从职工培训抓起。那么，怎样才能做好企业安全培训工作呢？

关键词：企业；安全培训；方法

安全工作是企业发展的头等大事，而企业的发展要靠全体员工共同参与，因而保证每一个人的安全，就能保证企业的安全。人的安全要靠人的素质、技能来保证，这就需要我们对各级员工进行全面有效的教育培训，提高员工的安全意识和安全技能，适应企业发展的需要。从员工的角度出发，正视人的价值，尊重人、信任人，根据员工的需要开展培训；同样本着企业对员工负责的态度，做好员工的安全培训工作，提升员工的安全意识，提高员工的安全技能水平，确保员工的生命安全，为营造良好的安全氛围打下根基，为企业的安全生产、可持续发展奠定坚实的基础。

一、加强岗位安全的基础性培训

基础性的培训是对员工培训的第一步。近两年，各个岗位都有大量的人员需求，显现出“青黄不接”的趋势。一时间要找到这么多的熟练工种，是一件不容易做到的事，因此，大量的非熟练型员工占了很大比例，同时就存在着员工队伍的业务技能参差不齐，安全隐患层见叠出等问题。学规章才能知规章、守规章。为满足安全生产的需要，就必须从人身安全及机械操作基础理论上，对员工进行安全培训，再到实践的岗位中得到煅炼和提高。这就是基础性的培训在生产发挥出的重要作用。

二、领导重视是安全培训工作前提

企业的最高管理者把企业安全培训工作作为企业发展的宗旨。企业领导督促各级管理者和引导员工参与安全知识的培训，提高他们的安全素养为企业的正常运行保驾护航。企业领导责令有关部门和单位把企业安全知识的培训作为生产、经营活动的重要内容进行管理。作为企业负责人要从企业长远发展的角度出发，要牢固树立“安全是政治、安全是大局、安全是责任”的指导思想，要更新安全培训的理念，树立终身学习和在日常生产中学习的观念。对提拔任用领导干部也要对是否不断进行新安全知识、新安全技术、新安全方法学习的积极性和主动性作为考量标准。

三、安全培训内容要有针对性

安全培训工作的针对性是提高员工学习积极性和效果的必要条件。只有做好了安全培训的针对性才可提高企业安全培训的实际效果。更新安全教育培训的内容，培训要紧贴员工岗位实际。要按照“干什么，学什么；学什么，懂什么”的原则。对具体操作的员工突出岗位安全操作内容的培训，同时要加强安全方面法律法规、规章制度的培训。对管理人员则要突出以安全意识、安全管理知识等内容的培训。要将理论知识真正与现场操作相结合，让员工在实际操作中提升安全技能，彻底扭转理论知识与实际操作脱节的现象。要从事故应急实战演练中学习安全技能，增强安全意识，要将事故应急演练作为安全培训的重要课堂，让员工从事故应急演练中提升逃生避险的能力。要从分析事故案例中吸取教训，强化员工的安全意识。要结合受教育者的需要，因人施教提高员工安全素质和技能。

四、安全培训工作要采取多种形式和方式

发挥各类宣传媒体的作用，引导员工掌握安全知识。利用电视讲座、报告会、培训班、学习班和竞赛活动等各类手段，对员工进行安全法律法规知识和安全技能的普及教育和再教育。除了传统的、强制性的教育外，要更多地利用通俗易懂的形式进行经常性

安全教育，使职工在提高安全意识的同时，真正掌握更多的安全知识和技能，掌握发生事故或特殊情况时的应对措施和技巧。要动之以情，晓之以理，强化员工“关注安全、关爱生命”的意识，促使职工自主保安全，实现“要我安全”向“我要安全”、“我会安全”转变。再则通过国内外重大事故或本单位以往典型事故案例教育职工，条件允许时让事故责任者或受害者现身说法，使职工在心灵深处受到震憾，加深对安全生产重要性的认识。

五、安全培训工作以提高员工自主学习的积极性为目的员工自主自觉积极学习安全知识和技能是安全培训工作的核心。要充分认识到自主自觉积极的安全学习氛围不仅可以提高员工的安全素质，更是企业实现安全生产的有力保证。因此，安全培训要从发挥员工主动性的角度出发，结合企业自身，通过各种行之有效的方式和手段进行。动员广大员工积极参与安全培训建设，营造“人人讲安全、事事讲安全、时时抓安全、处处闻警钟、刻刻被提醒”的学习氛围。通过安全培训达到员工对安全知识、技能的渴求感，提高员工自主自觉的学习意识。让员工从深层次认识到安全知识、技能对保护自己、安全生产和企业的实现长治久安、健康发展的重要性，从而自主学习。

六、做好安全培训工作的调研、计划设计、实施和后评价工作

安全培训工作的调研、计划设计、实施和评价是在PDCA管理模式下建立的培训流程和程序，是提高培训效果的有效方式，被许多工业企业推崇和广泛应用。

(一)调研是企业安全培训工作的基础

通过调研了解培训对象所从事的职业，找出影响企业的危害因素和职业健康因素；还要通过调研了解培训对象的文化程度、工作时间、工作环境及其对本工种的掌握情况，从所收集的信息中，确定安全教育培训的需求，确定教育和培训的内容。

(二)精心制订安全培训课程计划设计

根据培训对象的岗位、工种、工作环境、可能发生的危险、造成的危害的不同来确定相应的培训内容，针对影响从业人员工作和生活质量的危害因素和健康因素、倾向性因素、强化因素和促成因素等方面确定优先项目，进行安全培训课程计划设计。

(三)企业员工安全培训工作的实施

要注重实效，形式要多样化，要结合实施进行监督评价，对计划及时修改，不仅要强化企业员工的安全意识，而且要强化员工的自我保护意识。整个安全培训要围绕企业生产这个中心，服务于生产。不仅使员工认识到安全培训是提高生产率、保护生产力的重要保障，而且是员工防患未然、主动避险的前提条件。

(四)企业员工安全培训后评价

每一次安全培训后，应进行安全培训效果的评估。通过培训对象的反馈和在生产过程中员工的行为表现等方式来评估安全培训效果。对不成功的地方及时改进，不断完善安全培训机制、内容、方式和方法，提高安全培训的效果。保证将有限的资金、时间、人力等资源合理的应用到安全培训中。

结 论

员工的培训工作在当今的企业发展中占据非常重要的环节，安全培训更是重中之重。综上所述，坚持安全生产管理，落实各项制度，加强领导，加强培训、落实责任，真抓实干，就一定能遏制住安全生产事故的发生，创造和谐的社会环境。当我们企业内部形成了人人讲安全，事事都考虑安全，以安全来衡量工作的良好风气时，安全才算深入人心，也才能真正地安全。

参考文献

浅谈如何做好培训 篇7

1.1 工种多, 技术性强, 难点多

煤矿机电工种有机电区队长、机电班组长、采区电钳工、电气防爆检查工、主提升机工、绞车操作工、灯房工、高压电工、采煤机司机、输送机司机、水泵司机、压风机司机、抽风机司机等。因其工种多, 业务范围各有不同, 操作技术各有特点, 并且涉及机电设备特别多, 技术要求高, 理论性强, 教学难点多。

1.2 学员水平不一样

机电安全技术培训的时间比较短, 要求学员掌握安全生产的方针、法规、安全基础知识, 掌握本工种的操作规程及有关设备的日常维护、故障排除等。安全技术培训的学员特点:一是文化水平不等, 他们中有大中专毕业生、技校毕业生、高中毕业生、初中毕业生, 甚至还有小学毕业生;二是经历不同, 有工作经验丰富的老师傅, 也有刚参加工作的新工人。学员的特点导致学员技术水平、安全意识参差不齐。

1.3 备课难度大

由上述机电工种和学员的特点可知, 机电安全技术培训课程的备课难度是相当大的。鉴于机电安全技术培训课程不利于教师开展教学, 保证教学效果, 提高培训质量, 这就要求机电教师必须付出更多的努力, 具有更高的业务能力, 更强的适应性和把握教学内容的灵活性, 充分了解各工种的技术特点, 掌握各工种的实际工作情况和设备性能及安全运行情况, 理论联系实际地开展机电安全技术培训的教学工作。

2 煤矿机电培训总体思路

机电安全技术培训的总体思路是针对工种特点, 选择合适教材, 解决首要问题采用合理教法, 提高学员素质, 增加安全意识, 保证培训质量。

2.1 组织教材

(1) 遵循因材施教的原则。“材”即学员根据不同的学员, 采取不同的教学方法, 既要照顾到大多数学员的水平, 还要考虑到个别学员基础好, 文化水平高;既要有大家都能接受的内容, 还要有一定深度和广度的内容, 备课时间要广, 授课时要把该讲的内容讲透。

(2) 普遍性和特殊性相结合。各单位使用的设备情况不同, 每位学员从事的工作也不相同, 这是特殊性。各单位又有最基础的设备, 作为学员应该掌握安全基础知识、技术基础知识, 这就是普遍性。在组织教材时, 把普遍性和特殊性结合起来, 普遍性内容全面介绍, 特殊内容针对个别学员特别指导。

2.2 组织教学

所谓解决首要问题, 就是在授课前, 针对机电安全技术培训必须强制性, 而学员自觉性差这一特点, 解决学员由“要我学”到“我要学”学习态度的转变问题, 方法是利用现场实例或事故案例引发学员的好奇心, 激发其学习欲望。

机电安全技术培训教学方法有讲授法、提问法、案例法、研讨法、模块法等多种。应针对各工种的特点采用适合学员特点的教学方法。对新工人培训以讲授法为主, 对转岗学员培训拟采用模块法, 对素质较高者采用研讨法教学。通用的方法是理论联系实际, 结合有说服力的事故案例, 以提问为授课主导方法的启发示教法, 会起到极好的教学效果。

2.3 培训质量

提高学员素质, 增强安全意识, 保证培训质量是安全技术培训的最终目的。对技术性要求高的工种 (采区电钳工、主提升司机等) 应以提高技术素质和业务能力为主, 增强安全意识为辅。在授课过程中, 就必须将原理性、技术性的问题讲清、讲细。对向输送机司机、信号把钩工等对技术要求不是太高而对责任心要求强的工种, 应以增强责任感为主。

在授课中应列举有说服力的事故案例为主进行讲解。要让受培训的机电人员主动学习机电安全技术知识, 首先教师必须尊重、重视学员, 热爱自己的本职工作, 端正教育思想。实行五变:一是变“满堂灌”为“启发式”;二是变教师“主宰”为教师“主导”;三是变学员的“被动不情愿”为“主动求新知”;四是变学员“盲目模仿”为“有意探索”;五是变注重教师的“教”为注重学员的“学”。只有这样才能使学员得到极大的收获, 获得好的教学效果, 保证机电安全培训质量。

3 煤矿机电培训的教学环节

3.1 备课求“通”

要讲好课, 备课是关键。要备好课, 就要吃透教材, 既要忠于书本知识, 又要跟上知识的发展, 要把自己所要讲解的内容融会贯通, 只有这样, 备出来的课才有质量, 讲起来才能得心应手。

3.2 上课求“精”

短期培训班, 培训时间短, 不可能像全日制教学那样详细讲解, 必须取其精华。在讲课中力求精通简炼, 要做到这一点, 一是对概念、原理、技术方法等表达准确;二是要语言流畅、简炼。

3.3 答疑要“准”

参加培训的学员, 在实际工作中遇到的问题多, 听课时所提问题也多, 这关系到煤矿工作中的安全生产, 所以解答问题一定要准确无误, 千万不能随心所欲, 模棱两可。

4 煤矿机电安全技术培训教学实例

浅谈如何做好培训 篇8

企业要在竞争中保持领先，就必须加强人才的培养。人才的产生、人的素质的提高主要是通过教育培训工作来完成。实际工作中，不少人对教育培训的战略地位和作用还存在认知上的偏差，教育培训的形式和内容跟不上时代的步伐。面对新的形势任务，必须树立新的教育理念，正本清源，始终坚持教育培训工作的优先发展，建立科学的教育培训长效机制，培养高素质的人才队伍，为企业发展提供坚强有力的智力支持和人才保障。

一、正本清源，树立教育培训新理念

（一）传统教育培训工作的误区

1、教育培训“无钱论”

十年树木，百年树人。教育培训工作的成效不可能马上显现，而是需要一个长期的过程。现在不少企业普遍存在对教育培训的短期行为，认为单位经费有限，要把钱投到生产上和其他“急需”方面，对于提高人员素质的投资，能压则压，能少则少，以至于教学设施陈旧，培训形式单一，无法完成培训任务目标。

2、教育培训“无用论”

认为员工的知识技能已足够企业使用，培训只是增长员工多余的才干，对企业没有多大益处，反而耗费工作时间和资金，即投入小于产出。个别企业把培训当作一种宣传手段，仅是做给员工或竞争对手看，而没有实际的投入。

3、教育培训“无时间论”

认为每个人都工作繁忙，哪有时间搞学习，尤其是对业务骨干，更是“离不开”，得不到学习提高的机会。不少单位为应付上级调训，设立了培训“专业户”，不管什么培训都派一些无事可干的人顶替。在少数领导眼中，培训是最耽误时间的事，教育培训工作经常处于“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状态。

4、教育培训“万能论”

对培训的期望值过高，把它当作灵丹妙药，希望能解决面临的许多问题。人才培养是个系统工程，培训仅是其中的一环，并非全部，也非唯一。单纯依靠培训解决人才培养、专项制度等问题，是不切实际的。

（二）传统教育培训工作的错误做法

1、教育培训“大锅饭”

教育培训缺少针对性，没有培训需求分析，随意性强，更多的是体现领导意志；缺少层次性，一人有病，全员吃药；在教学的内容、方法以及学员的管理上粗放，贪大求全，乐于轰轰烈烈，认为反正老师请了，钱花了，听众越多越好。

2、教育培训“满堂灌”

认为培训就是请教师讲课，就是坐在教室中记录，教学方式简单、教学模式僵化，满足于你讲我听，你说我练。由于缺少针对性和互动性，培训效果相对较差，即使名家讲座，多数人也是“听听激动，想想心动，过后不动”。

3、教育培训“马后炮”

教育培训内容陈旧，老生常谈，培训手段单一枯燥，落后于时代，落后于工作实际，没有前瞻性。参训学员积极性不高，甚至产生抵触和反感情绪。

4、教育培训“走过场”

教育培训组织松散，存在“以游代训”，“以会代训”，“以自学代训”的现象。尤其缺少认真严肃的考核，满足于你好我好，皆大欢喜，既浪费了单位资金，又占用了学员的有效学习时间。许多人称培训是：“学习学习，休息休息，联系联系，咪嘻咪嘻。”这无疑是对培训工作偏离宗旨、不切实际现象的莫大讽刺。

（三）教育培训工作应当树立的新理念

1、教育培训终生化

学习，是人类进步的阶梯，是不断完善自我、发展自我的必由之路。常言到活到老、学到老，只有不断学习，不断地获得新知，才能增长才干，跟得上时代的发展。彼得·圣吉经研究得出结论，一个人学过的知识，如果每年不更新7％的话，那么这个人便无法适应社会的变化和发展。必须坚持终身教育制度，坚决摈弃那种读几年书可以混一辈子，凭“经验”能“走遍天下”的错误观念，做到自觉地、有计划地、长期地学习。

2、教育培训全员化

培训既不是对先进的褒奖，也不是对落后的惩罚。每个人要履行职责，完成岗位任务，都必须坚持不断地学习，没有哪一个人可以不通过学习而进步，也没有哪一个企业不通过培训而发展。接受教育培训既是员工的合法权利，又是必须履行的义务。所有员工都有平等参加更新知识培训的权利。

3、教育培训工作化

“学习工作化，工作学习化”已经成为世界潮流。在学习中工作，在工作中学习，是现代人才素质的基本条件。教育培训工作必须贯穿于工作的全过程，体现于工作的全方位，融会于工作的各层面。

二、准确定位，明确教育培训工作的战略地位

（一）加强教育培训工作是坚持以人为本、落实科学发展观的必然要求

坚持以人为本，就是要把人作为考虑问题、制定政策的核心和出发点，尊重人的权利，保障人的利益，培养人的能力，开发人的潜力，促进人的发展。要以人的发展为中心，通过教育满足人和事业发展的需要。企业坚持科学发展观，就必须为每一名员工创造提高水平，完善自我的条件和环境。做到人人培训，人人受益，以激发员工的进取意识，在为企业工作过程中同时实现自己人生的价值。

（二）加强教育培训工作是提高企业核心竞争力的基本手段

企业的持续发展，其核心动力来源于企业文化。而企业文化集中表现于人的素质。人是企业文化的最直接、最核心的体现者和执行者。提高企业的核心竞争力，说到底就是提高人的素质。提高员工素质的方法和途径有多种，但最重要的是个人学习和培训教育。

（三）加强教育培训工作是人力资源管理的核心内容

21世纪是一个以知识为主宰的经济时代，人力资源是企业重要的核心资源。传统的人事管理核心是“档案管理”，缺少活力，死气沉沉，束缚和制约人的个性发挥和创造性。现代人力资源管理核心是“资源管理”，重在通过对人力资源的运营，开发人的潜能，实现人的价值。人力资源的开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。教育培训在人力资源管理中占有着越来越重要的位置，它贯穿于人力资源管理的始终，是提高人力资本素质的主要方式。

三、教育为本，全面推进“学习的革命”

（一）坚持教育培训工作的优先发展

1、教育培训规划的优先制定

兵马未动，粮草先行。企业长远发展是以高水平的教育培训工作为基础的。没有人才保证，再好的规划和蓝图都是一张废纸。党的十七大再次重申强调了要保证教育的优先发展战略，为教育培训工作提供了明確的指导。企业想问题、定政策、搞规划都必须立足于人才状况，做到工作未做，教育先行。

要在充分调研基础上，对培训需求进行认真分析，制定短期、中期、长期培训规划。要根据实际需要及员工的知识结构现状，确定培训内容是否符合企业发展的真正需要，避免“费力不讨好”的盲目性培训。

要制定一系列鼓励、奖励学习的政策。以激发内动力为切入点，建立竞争激励机制，使员工的积极性、创造性得到充分调动。要让优秀的员工进入单位人才库，并在工作中悉心培养。

要建立健全教育培训制度，使教育培训工作进一步规范化、制度化。做到管理有凭有据、考核有章可循，增加员工的学习压力和动力。

2、教育培训资金的优先保障

要依照国家规定和企业发展的需要，按比例、足额、及时提取教育培训经费，专款专用，对临时急需的教育经费要想方设法积极筹措。

要不断更新培训设施，提高师资素质，建立一支适应培训需要、专兼职相结合、相对稳定的师资队伍，为培训工作的顺利开展提供可靠的师资保障。

3、教育培训时间的优先安排

要根据企业发展和员工培训需求，合理安排培训工作。培训中，要坚持“优秀员工重点培训，年轻员工经常培训，紧缺人才抓紧培训”的原则，针对不同层次、不同岗位的需求，根据员工文化结构变化及岗位变换，科学调整培训的内容及方式。

（二）坚持建立管人与教育人相结合的工作模式

要逐步实现对教育培训的齐抓共管，形成“大教育”、“大培训”格局。要把开展员工培训的情况作为考评工作实绩的重要内容，在管人、管事、管物的同时，把教育人和使人受教育列入工作职责范围，贯穿于管理工作始终。一手抓管理，一手抓教育，形成教育人人抓，人人都学习的良好局面。在知识传播的基础过程中不断创新，激励员工，创造财富，提高效益，并能创造知识，更新观念，创新文化。

（三）坚持教育培训内容和形式的创新发展

1、大力开展网络教育和远程教育

传统意义的教育已远远不能满足日益增长的学习需求，员工需要通过更加迅速便捷的途径来获取尽可能多的新知识。网络教育和远程教育覆盖面广、信息量大、知识更新快、实效性强，大大降低了学习成本，扩大了学习规模，提高了学习效率和灵活性，能收到事半功倍的效果。

2、规范各种资格证书教育，做到持证上岗

要把岗位技能教育培训作为教育的核心，培养胜任岗位职责要求的优秀工作者。在科学设置岗位的基础上，对不同岗位建立工作标准，实行资格准入，持证上岗。培训要强调学以致用、用之所学、学用一致的原则，注重把培训与使用统一起来，确保受训者能把通过培训所获得的知识与技能应用于工作实际，以提高其履行岗位职责的适应能力。

3、加强教育培训工作的考核与评估，提高培训效果

建立教育培训评估体系，从培训需求到培训效果对培训工作进行全过程、全方位的监督管理。建立教育培训效果反馈制度，定期不定期地广泛征求培训者意见，不断改进方式和内容。实行严格的培训项目管理制度，科学选定培训课题，严肃培训纪律，对师资和学员分别进行科学考核，既要避免考核过于宽泛，降低培训质量，又要克服考核过于繁琐，难以操作，导致培训过于枯燥、沉闷，影响学员学习的积极性。□