激发员工积极性的手段

激发员工积极性的手段（精选9篇）

激发员工积极性的手段 篇1

一、需要预防性因素和驱动因素：金钱、地位、福利只是一个预防性因素。而最重要的是是否重用了人才，是否发现发现了他的重要性。

1、对员工的尊敬

2、对员工的认同：员工出色的完成了这个任务，就要对他表示认同，哪就要在企业中存在一种奖励机制，对完成出色的员工，以予奖励。

3、责任：要想激励员工的积极性，就要让他们觉得自已的潜力得到了认同。也就是要为自已的工作负责。尽管你需要不断地监督干涉告诉员工你想要的结果，但你要让他们自已决定该怎么做。

4、娱乐：以娱乐来激励员工的积极性并不会让人感到奇怪。懂得玩的人，才是一个真正懂得工作的人。

二、工作本身就是最好的激励

1、增强工作的趣味性

2、提供有挑战性的工作：每个人都喜欢表现自我、超越自我，在原来的基础上取得新的成就，更上一层楼对你的员工来说，接受挑战性的工作可以使他们非常清楚地意识到自已肩上的重担。正是这种紧迫感、责任感、使得员工们今后得以成功。挑战能够激起员工的工作热情，激励你的员工在今后的工作中勤奋努力，树立坚定的自信心。如果以后不再有挑战性的工作，他们还会回到以往的状态中，你必须让他们接受新的挑战。不能让他们感到安于现状的环境当中。

3、丰富工作内容：詹妮接管一个业务庞大、员工士气低落的部门。他们的工作类似于流水线，每个员工只需对报表中某一项目负责，处理完后送交下一个职员处理另一个项目，如果出现错误就交给专人处理这样效率不会高的，后来詹妮重新设计了工作程序，她摒弃了原来的流水线工作方式，重新培训职员。每个职员查对表中的每个项目，修正任何错误，出现问题个人处理尽管在工作刚开始的一段时间内效率代一些，但这大大地增加了职员的工作热情。当一名职员被培训得能胜任部门内的各项工作时，你不仅可以安排他去接替任何一个工作，也可以安排他在不同的时间做不同的工作，这样也解除了日常例行的工作的枯燥。

4、让员工参与计划：许多工作都需要制定工作指标，让你的员工参与给自已的工作设置定额你可能认为，他们会制定较低的定额以便容易去完成，这种情况是有可能发生，所以要由多个人来共同参与这个过程，你的作用是确保真正的指标被确立下来。美国的福特公司就采用了员工参与规划的方法，从重产线的每个工序中挑选出工人代表设计人员一同进行规划设计，结果生产出了问题最少最为适用的小汽车。

三、薪酬激励

在员工工作的时候，他们的工作热情不仅来自于在公司中的地位（权力），那其次就是看得见的东西，比较实在的东西，为了确保称职的员工队伍和稳定和吸引适用人才加盟企业组织，无化是初任职工工资，还是整体工资水准，都要达到社会公认的标准。不要等到有一定数量的员工直接提出工资要求时，才对其各个项目进行技术性的研讨，要在平常就对职工们关于工资有何想法或要求进行态度调查和实质性的研究。包括以下几部分：

1、好的基础工资：工资分级标准中每级的幅度定为20%，即一级中最高层的工资比最底层的工资要多20%。

2、付给技术的报酬：通常每年一次或每半年一次的日常工作总结中，在对员工进行评估的时候，要对员工提出一个学习目标，这不是培训目标，还是学习目标，为了鼓励养成这一习惯，你要给一线工作者提供机会，使他们通过掌握公司所需的技术，而得到增长薪水的机会。当工作者掌握了几种技术后，工资也会有相应的增长。这种高薪无能为力付有一种强大的保留作用，使公司能留住技术上最好的员工。如果他们想另谋高就，在别的公司就很难再找到这样高的薪水了。

3、个人表现奖金：个人表现奖金必须足够多，才能吸引人，但也不要太多，如果太多了，到时候不能兑现。就会引起失望。因为金钱能够刺激员工发挥最好表现。

4、以津贴或股票的方式进行分红：采用分红制能起到很好的激励作用。因为，首先它强调了在公司里大家是同舟共济的，应为共同的利益一起工作。其次，让大家更明白，钱不是从树上摇下来的，只有大家努力争取，才能共同分享。

5、真诚赞赏是最好的激励方式：当人们付出时，接受工作指派时，当他们取得成果时，他们往往渴望别

人的尊重与承认。赞赏就是认可他人身上有价值的特点，要对他人的表现作出肯定与赞许，真诚赞赏的优势体现在：你对员的信任与沟通。没有挑战，没有鼓励，人们会流于平庸现实的舒适与安全感。这便是员工们的局限：维护那种全方位的，而潜在令人窒息的舒适与安全感。表扬人去达到成功。做出表现或成果的人，他像饥渴的植物需要水一样。

四、培养员工的主人翁意识

企业家姆托伊说：：“若能使员工留有归属之心，这种精神力量将胜于一切。只有靠整体作业人员的彻底向心力，以企业的盛衰为已任，才能使企业臻于成功之境”。那么这种精神力量，就叫做主人翁意识。

主人翁精神就是一种创造性的精神，它要求人们运用自已的判断力，去解决组织所面临的困难与问题，用自已的自豪感自信心所发出的巨大热情去创造奇迹。

如何培养主人翁意识：

制定宽松政策：事实上，政策的目的在于表达组织、公司的意图，以概括的方式将部门的思想方针提代给员工。而员工只需彻底地了解部门的想法和理由，便可在受到较少限制的宽松的政策中大刀阔斧地进行工作，充分发挥自已的创造性才能。

五、培养人人都是主管的感觉

从小事上让员工感到自豪：一位工作了二十多年的老员工名片上写着：国际商用电器公司25年的忠实服务。这不是什么大事，但IBM公司却用这种方式对职员传递了对其25年辛勤工作的感激之情。

增强集体温暖：举力会餐的方式，让全体员工有家的感觉，无拘无束的，大家都相互祝贺自已的业绩，培养出融洽而温暖的集体意识。你的管理能力再强，员工表现冷漠，仍难推动工作。你必须设法使每个人都认为自已是负责人。

六、倾听也是好的激励方式

激发员工积极性的手段 篇2

1 专业管理的目标

(1)实施人力资源集约化管理。建立以能力和业绩为导向的现代人力资源管理制度,提高员工绩效管理能力与执行力,是建立、形成与发展企业绩效文化的有效载体。

(2)完善绩效管理机制。实现全员绩效管理,必须要明确岗位和部门的职责,以及不同的岗位对员工的不同需求,保证绩效管理的有效性。在绩效管理规划中,要综合分析班组优劣势,与供电所管理体系充分结合,真正发挥出绩效管理的作用。

(3)提升员工工作积极性。供电所不少员工习惯了“吃大锅饭”的管理模式,对绩效管理没有引起足够的重视。建立完整、科学、公平而且符合供电所实际的绩效评价体系,提升员工工作积极性显得十分必要。

(4)营造谋事、干事良好氛围。供电所大部分员工在长期的工作中形成的亲朋关系、上下级关系等较为复杂的人情网,导致对员工做出的工作绩效评价有时会带有主观因素,从而使绩效考核出现一定的失真判断。准确客观地评价员工的工作绩效,营造谋事、干事良好氛围势在必行。

2 专业管理的主要做法

(1)完善绩效管理基础工作。一是通过多种形式的深入宣传,让广大员工树立“绩效管理主体是员工,受益的也是员工”的理念,为绩效管理工作的开展营造和谐的环境,确保全员、全过程参与到活动中。二是成立了由经理和党委书记为组长的全员绩效管理领导小组和分管领导为负责人的绩效管理办公室,各职能部室负责人和业务技术骨干为小组成员。明确了供电所负责人为供电所绩效管理工作第一责任人。三是为了使员工认识、理解绩效管理的目的和意义,掌握绩效管理的方法和沟通技巧,该公司加大员工培训力度,组织参加市公司各类绩效管理培训班72人次,并对班组长和一线员工开展了一系列针对性强、富有成效的培训。四是将绩效管理月工作计划完成情况、内部培训开展情况等与各业务部门的月度考评挂钩,明确责任分工,以确保各项工作落到实处。供电所将部门计划进行分解,责任到人,形成供电所、班组、员工三级指标体系和绩效计划。绩效评价按照“能量化的尽可能量化、不能量化的要定性与定量相结合”的原则,建立了完整、科学、公平而且符合实际的绩效评价体系。

(2)试点先行,逐步推进。一是公司供电所管理部成立了绩效考核管理工作小组,以四股桥供电所为试点,多次召开专题会议,对绩效管理工作的具体方案和工作进度进行策划,确定绩效目标。二是注重绩效管理与实际工作的有效结合,杜绝考核流程由一人操办,让员工参与绩效指标、评价体系设计和班组绩效管理办法的制定。绩效评价过程让员工参与考评和监督,真正做到公平、公正、公开。三是进一步完善考核体系、专责考核办法、班组考核和员工评价指标体系等,能量化的都进行量化,操作性得到了增强,员工完成工作的数量、质量进行量化积分,能准确客观地评价员工的工作绩效。

(3)全面实施,加强绩效结果应用。一是以推进全员绩效考核为契机,完善了《绩效管理实施细则》(试行),强化了绩效管理标准化建设。二是将绩效管理与供电所各项工作过程管理联动,健全了绩效管理例会制度,并通过月度分析会,为供电所搭建了沟通渠道和平台,实现了信息的及时共享,好的经验及时推广,不足之处客观分析、改进完善,不断提高绩效管理水平。三是扩大绩效成果应用范围,将绩效评价结果应用于员工奖金分配,将绩效工资的55%左右用于员工绩效评价结果兑现,真正体现多劳多得;与人才当量密度、年度津贴挂钩;员工绩效结果与评先挂钩,激励员工为实现更高的个人目标和个体价值而努力工作。

3 实施效果

(1)激发了供电所员工的工作动力和工作热情,提升了执行力。员工对绩效管理的认同度持续提升,变“要我干”为“我要干”,绩效管理理念深入人心,员工的工作质量、工作效率有了较大的提高。

(2)合理的收入分配机制拉开了收入差距,体现了“多劳多得、绩效优先”,增强了企业对收入分配的调控能力,实现了收入分配向工作业绩和贡献突出的单位和个人倾斜。

浅谈企业如何激发员工的积极性 篇3

关键词：公司管理；员工积极性

一、尽人之责，合唱不独唱

努力让每一个人都有所作为。要尊重下级的意见，善于根据部下的能力和特长，促使他们各司其职、各负其责、各展其才，形成齐心协力、你追我赶的良好局面。同时，领导者要适时肯定有成绩的下属，从而进一步激发他们的潜能，提高工作成效。还要敢于承担领导责任，适时为下属揽过，让犯错误的部下及时改正错误，感受组织的温暖，激发斗志，创造性地开展工作。

1、协调分工

分工与协调是组织的两项基本职能。班子分工合理化是彰显一把手统筹水平、增强班子凝聚力的重要前提。合理得当的领导班子分工，不仅有利于巩固领导班子团结，而且有于强化核心领导、树立领导权威、提升工作绩效。一把手必须坚持“有所为有所不为”，尤其在人权、财权和决策权上，要依据领导成员自身能力合理分工，科学放权，避免大权独揽影响

2、做好沟通

在企业管理中，善于与人沟通的人，一定是善于团结伙伴的人；不善于与人沟通的人，也一定是不善于与人合作的人。善于与人沟通的管理者，能用诚意换取下属的支持与信任，即使管理过于严厉，下属也会谅解而认真地执行；不善于与人沟通的管理者，即使命令再三，下属也不愿接受，其结果必然怠慢工作。这样的团队领导肯定难成大气候，难有大作为。

二、让员工了解工作的意义

相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的一种手段。因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。要想让员工把工作当成兴趣，就要给予员工完全自由发挥的空间。企业的基层员工通常最了解产品和市场，经常在这方面迸发新鲜的创意。所以，让员工自由的发挥空间，企业为其提供一定的支持，不仅能够为企业创造价值，同时员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣。

三、人性化管理循序渐进的激发潜能

英国组织理论专家S-A·里扬说：“人们的潜在能力总一贯是超过其授权机遇的。”企业的发展是需要前进的，但是就目标和计划而言一定要量力而行，有人曾经打过这样一个实验，如果把一个香蕉吊起，让小猴子去拿，如果它跳一下能取到，它一定回去尝试；但是如果离它很高，即使在怎么努力都不会碰到，它都不会去尝试。我们人类也是同样的，给某个人订了一定的任务目标去完成，这个任务要比他现有的实际工作能力高出一些，那么他一定会努力发挥自己的才能去很好的完成。这样我们会把他的下一项任务再提高一些，这就是他潜能的被激发的表现。但是如果反过来，他的任务永远是一成不变的、或者定的太高让他望而却步那么这个人就不会有任何的提高。所有一定要切合实际的来调查每个员工的能力，不能忽略员工的质量和素质，不去调动和挖掘员工的潜能，使得员工潜能大量浪费和流失，而且极易造成员工“疲劳损伤”和“惰性泛滥”。

实践证明，挖掘员工的潜能，不是通过任意加班加点加薪就能做到，一定要认识到他们的优点，要赏识员工，就要了解员工。管理者应经常深入基层、现场，及时发现和掌握员工的优点和才能，以各种形式适时进行表扬和奖赏，让员工知道你在随时观望着他们的表现，并且随时会用赏识的方式赞誉他们卓越表现和特殊贡献。

四、公平，员工愿意为公平公正的雇主服务

无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态度来对待他们，事实上，研究表明造成员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。

企业要发展，领导者就必须想方设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工。薪水已经不再是唯一的出路，今天的员工需要更多。他们考量所在的工作环境，看看自己的贡献和付出是否得到肯定，是否得到相应的回报，他们是否能参与或被授权完成工作，是否有机会锻炼和提升技能，是否有发展的机会，以及他们自己能否对结果产生影响。因此，过去那种只关心短期结果、命令控制型的领导力，就需要被重新修正和改变，今日的领导力采取的是参与度更高的形式，关注长期发展成效，关注员工的满意度。

激发员工积极性的先决条件 篇4

让员工一天的工作积极性高昂没问题，一周问题也不大，一个月也还马马虎虎，一年呢，两年呢，甚至五年、十年呢，怎么让员工有持续的积极性呢?

靠面对面沟通?靠动之以情晓之以理?那还不把人累死?

如果这样的话，管理者不用做其他事了，每天光费力的疏导这个员工、激励那个员工就已累的趴下，都可以改行去做心理医生了。

同样，管理者呢，管理者的工作积极性又如何保障呢?

也靠面对面沟通?那要把高层累的趴下。

如果这么管理公司，这公司上上下下的人每天可真是累的心力交瘁啊。难怪有不少人发出这样的感慨：每天上班干活不累，累的是人际沟通。

可问题是，还真有不少企业就是这么“管理”的。

企业的诸多事情，当然包括激发员工的积极性，都是靠“沟通”的。

不少企业由于暂时业绩不错，公司内部一直是实行纯粹的“拍脑袋”式的经验管理方式，员工们都也习惯了，彼此配合的倒还相安无事。

中国的市场有中国市场的特殊性，不少内部管理不太规范的企业，因为借助某些优势，公司经营的也还不错;倒是有些很注重规范管理的企业，有可能业绩反而不太好。

时间长了，经历的事情多了，老板们也就悟出来了，“管他白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”，

企业一定要规范管理，道理大家都懂，但对于许多还在生存期挣扎的企业来说，毕竟活下来才是硬道理。内部实行再规范的管理，制度流程再周密，倘若业绩不好，那都是白搭。

当然这些矛盾是企业处在不同发展阶段的必然产物。所以，企业和我们人一样，都需要蜕变。

当企业进入新的发展周期的时候，当企业已闯过高风险期的时候，实行内部规范化管理才有金钱和精力的保障。

既然如此，激发员工的工作积极性不能靠经验管理的“面对面沟通”，靠管理者的口头鼓舞。

那怎么样才能深层的、持续的激发员工的积极性呢?

我们都知道，对一件事情有积极性，特别是持续的，由内自外的积极性，恐怕最实效的办法是他(她)喜欢，他(她)心甘情愿，他(她)对此满怀兴趣。

喜欢游泳的人，只要体力允许，你让他一天游5个小时他都兴致勃勃。每天一觉醒来，对他而言最开心的事情就是去游泳。可如果他不喜欢长跑，你让他跑一个小时他都觉得累。

工作也是一样，真正能激发员工内在动力的，一定是员工自己喜欢的工作内容。

他喜欢，他做起来就会有乐趣，或许在其他人看来再琐碎不过的工作，他却做的兴致盎然。

因此，对于我们管理者来说，要想激发员工内在的工作动力，非把员工放在适合他的职位上不可。

对此，德鲁克的观点是，“有系统而慎重地持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件。”

激发员工积极性的手段 篇5

激发员工的积极性、创造性，使员工充分发挥个人的智慧和优势，为企业创造出最大的业绩和利润，是现代以人为本管理体系的重要课题。对于始终坚持“科技兴企、人才强企”战略、立足于打造“领军企业”的**公司来讲，如何通过一系列行之有效的制度、手段、方法解决好这个课题，显得尤为重要。

员工真正的积极性、创造性来源于他们对自身价值的认识和对工作热情的积累。因此，要充分激发员工对工作的积极性、创造性，必须深入到心理层面。近些年来，**处在这方面进行了一些积极的探索和实践，取得了一定的效果。具体来说，主要是从以下几个方面来入手的：

一、照顾员工的个人兴趣，充分发挥个人特长

爱因斯坦曾说过“我认为对一切来说，热爱才是最好的老师”。员工如果对所从事的工作有了兴趣和感情，就容易全身心投入其中，即使吃苦受累也在所不惜，自然而然就形成了对工作的高度责任感。**处是**公司的一个大处，员工人数多，年龄跨度大，受教育背景、工作经历、家庭状况、性格特点各不相同；**处的工作主要包含两个主要方面：一是各类地质综合勘察，二是路基、边坡、地基等处理措施设计，工作内容涵盖范围极广，几乎囊括项目从落地、实施到运营的全生命周期。**处管理层将全处员工进行了合理的分类，尽可能将员工安排到各自合适的工作岗位。工作年限较短、年龄较轻的员工，主要被安排在一些对体力、精力要求较高的一线工作，如外业调查（主要针对男职工）、内业资料整理、路基相关设计等；对工作年限长、经验丰富的员工，主要安排一些复核、把关的工作。从地质、设计小组，到专册负责团队，始终坚持以老带新、互促互进的原则，一大批责任心强、业务素质全面的老同志，成为年轻员工的良师益友，有力地推动了各个项目的顺利开展。

相比老同志，年轻员工具有更大的可塑性，具备广阔的培养、发掘空间。为此，**处管理层以轮换的形式，有意安排年轻员工在基层各个不同的岗位进行一定时期的锻炼。除此之外，**处还对年轻员工进行了形式灵活多样、内容丰富实用的各种理论、技能培训，如模拟答辩、汇报大赛、导师带徒、专业讲座、注册交流、软件发布等。这一系列的手段，既夯实了年轻员工的专业基础，锻炼了他们的工作能力，还发掘出年轻员工的工作特长，为后续更有针对性地安排工作打下坚实的基础。

二、合理采用激励措施 员工的需求主要来自物质和精神两个方面，这也是其工作积极性的主要决定因素。物质激励和精神激励各有其优缺点：物质激励见效快，但维持时间短，且激励力度受到一定的限制；精神激励见效慢，但维持时间长，只是需要找到合理的方式。只有将物质激励和精神激励有机结合起来，使两者相互补充、渗透，共同作用，才能更大限度地激发员工的积极性、创造性。

**处一向大力支持员工们参加院内外的各类文体活动，通过后勤保障、经费保证、训练安排等具体措施，极大地提高了员工的参与热情，也将**处的文体活动水平不断推向新的高度：上届院职工运动会获得******；由员工小团队集体创作的音乐情景剧《******》，在今年的****会上成功演出后，广受好评。这些丰富多彩的活动，极大地丰富了员工的精神生活，活跃了**处的工作氛围，加强了员工对**大家庭的认同感。除此之外，**处还通过遴选优秀员工代表、征集合理化建议、集中座谈等多种形式，让广大员工参与到重大决策中，增强了员工的工作使命感和主人翁意识。

**处还注意对员工采用正向激励与负向激励相结合。正向激励，即对先进事迹、先进人物的肯定，负向激励指对工作失误、不思进取的否定。正向激励主要是表彰先进、推广经验，同时伴随一定的物质奖励、岗位层级的提升等等；负向激励主要是本着“惩前毖后，治病救人”的原则，以总结教训、适当惩罚的形式，帮助员工改正错误、改进思路和方法。

三、营造竞争氛围，制造适当的危机感

对企业来讲，长期稳定持续发展是好事，但对员工来讲，长期过于稳定，可能回影响到他们的工作绩效。员工工作长期稳定不变，首先带来的问题，就是缺乏竞争，让员工产生“无论我干好干坏，这份工作总是我的，别人抢不走”的心态，长此以往，他们的工作热情就会下降，工作效率就会降低，责任心也会逐渐缺失。这样的员工达到一定的比例，部门和企业就会失去发展的活力和动力。

为了营造积极的竞争氛围，**处选择一些时间紧、任务重的重点项目，深入开展全面的劳动竞赛活动（如去年在**项目上开展的生产大会战劳动竞赛），对竞赛活动表现优异的员工，给予一定的物质奖励、安排短期休养等；对于竞赛活动表现差、且工作态度不积极的，经思想动员仍不能明显改进的，采取调整工作岗位的措施，促使其深刻反省。多年以来，劳动竞赛形式不断完善，已经成为**处发现人才、培养人才的重要渠道。

**处还严格落实院绩效考核测评制度，同时针对**处的工作特点，不断完善和改进测评体系，充分发挥民主作用，通过全面、详实的工作业绩基础数据，对员工的工作业绩、个人能力作出客观、公正的评价，以此作为收入分配的主要依据。**处通过实时公布绩效考核优秀人员名单，在处范围内形成了广大员工学习优秀、争做优秀的良好氛围。

四、用好”临时工”，提高团队凝聚力

随着**建设大高潮的到来，生产任务日趋繁重，为解决劳动力资源不足的问题，**处在社会上大量招聘临时工、合同工，这些人以刚毕业的学生为主，部分员工奉献精神不足，工作责任心不够，常常过度强调个人利益，更多地考虑个人发展，而不太关心集体怎么样、部门怎么样、企业怎么样，只要自己过得舒服就行。加班多了，收入又没有达到预期，就会觉得企业对不起自己，表现在工作中，就容易产生混日子的心态。

如何激发教师工作的积极性 篇6

“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。”有好的教师才可能有好的教育。国家和湖北省《中长期教育改革与发展纲要》都明确提出“要加强教师队伍建设”，“造就一批师德高尚、业务精湛、结构合理，充满活力的高素质专业化教师队伍。”

而实际工作中，农村学校教师的专业素养参差不齐，一些教师思想观念陈旧、安于现状，不求进取，已成为制约学校进一步发展的瓶颈。

作为学校的管理者也许我们可以列举很多理由：农村教育依然很穷，教师队伍依然很不稳定，但我认为当下我们最迫切需要解决的是点燃教师的职业追求，激发教师的内在动力。如果教师失去了对职业的追求，把教师职业当作一种养家糊口的手段，那么在工作中就难免感到身心疲惫，整个人都会处于低迷状态。

正是在这个意义上，我们认为在学校工作中，点燃教师投身工作的激情，激发教师自我发展需求的内在动力显得尤为迫切。

一、价值引领，激发教师的内在动机

著名学者马尔库赛认为：“观念和文化的东西是不能改变世界的，但它可以改变人，而人是可以改变世界的。”一个教师必须要有崇高的教育理想作指导，才能激发饱满的工作热情，出色的完成自己的事业，从而推动教育事业的发展。

用理想前途教育引领教师的价值观。在学校工作中，我们往往十分重视对学生远大理想的教育，却忽视对教师树立崇高的职业理想的教育，因为过于注重学生的学业成绩而没有想办法创造途径去加强对教师的思想教育。我们也经常在感叹，如今的教师，尤其是部分年青教师人生观念模糊，过于追求物质享受。教育是永恒的事业，广大教师只有理想远大，志存高远，才会抱有“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的博大胸怀，才会产生“人生为一大事来”的不懈追求，才能拥有“得天下英才而育之”的思想境界。只有树立报效祖国、服务人民，为社会进步付出的人生目标，把教书育人的职业理想与祖国的富强、民主、文明紧密联系起来，教师工作才能成为神圣的事业，而不只是谋生的手段。因此我们必须加大对教师的理想教育，同时必须认识到加强思想教育是切实可行的，而且是行之有效的。利用每周的政治学习，校本培训重视对教师的理想前途教育，在校园文化建设方面也有意识的创造这样的氛围，让教师在潜移默化中提高思想道德水平，从而激发投身教育事业的热情，推动学校工作的全面发展。

用先进的事迹引导教师形成共同的价值观。俗话说“热爱是最好的老师。”“拥有无限的热情，几乎可以在任何事情上取得成功。”教育尤其需要热情，需要爱，没有爱就没有教育，没有对教育事业的挚爱，就不能当一个好教师。我们通常对那些缺乏激情，得过且过的教师无可奈何，却没有注意到我们身边其实也有许多视教育事业为生命的教师，或者认为这是理所当然，视而不见。我们应认识到，那些热爱教育事业的教师不仅是我们宝贵的财富，教育事业发展可靠的力量，同时他们也是我们很好的教育资源。学校通过大力表扬这些教师，把他们献身教育事业的先进事迹作为我们学习的典范，用榜样引路在教师中形成正确的舆论导向，让部分教师受到身边模范的感染，进而热爱教育事业。正面的表扬宣传不仅能让先进更先进，也能让后进变先进。一味的批评不仅会让后进产生逆反心理，同时也让先进找不到成就感，久而久之也会缺乏激情。

二、尊重教师，营造团结进取的工作氛围

谈到满足教师的需要，在实际工作中我们已经做了很多的工作：教师生病了，学校领导第一时间去看望，学校尽最大努力提高教师的福利待遇。满足教师物质上的需求是必须的，但这还只是较低层次的，短时能取到一定的作用，但不能长久的激发教师的积极性。在广东有个很发达的地方，以各式各样的外来人才居住为主。因此他们非常需要子女受到好的教育，于是他们集资几千万建了一所小学，在全国招聘优秀教师。当时，吸引了许多优秀教师来校任教，学校工作开展得也十分顺利。仅过了一年，就发生了一件令学校校长意想不到的现象，有些教师调走了，还有很多教师在忙着联系调动。于是校长就开始与教师们交流，原来是因为这些教师在这里感受不到尊重和进一步发展的机会。这些教师都是各地的骨干教师，在原先的学校工作都非常出色，得到的尊重和表现的机会也非常多，当时他们来这个学校的原因很简单，就是这里条件好，但工作一年后，物质的满足代替不了精神上的追求，于是他们就纷纷要求调动。我们应认识到，随着教师待遇的提高，尤其是绩效工资的兑现，教师物质上的追求已经在逐步的淡化，而精神上的追求则要求更高一些。

尊重教师的情感。现代管理中越来越重视对员工的尊重。“士为知己者死”，这充分强调了彼此尊重、相互信任的心理力量是何其强大。教师有物质需求，也有精神需求，而情感需求是教师强烈追求的主导需求之一。教师不仅注重进修、评职、晋升等机会，更希望得到领导、同行对自己的赞许、认可或激励。学校管理者善于捕捉能激发教师积极性的“关键点“，让教师感受到了尊重，那么工作积极性就会更高，心中就充满了成就感。教师积极的情感状态是维持其工作积极性的”生命线“。

尊重教师的人格。学校领导和教师必须在人格上平等，充分尊重信任教师，只有在工作中领导与领导间、领导与老师间、老师与老师间充满尊重、理解、沟通、信任等人文精神，才能营造团结、和谐、奉献、进取的工作氛围，最大限度的激发教师工作的积极性。

尊重教师的合理需求。教职工的需求更是多种类的、多层次的，如事业上的需要、生活上的需要、情感上的需要等，学校管理的一个重要任务就是想方设法满足教职工的合理需求，做到关心每一个人、关注每一个人的价值和奉献。诸如在学校力所能及的情况下想方设法解决老师生活上的困难，为增进教师的身心健康开展丰富多彩的活动等等都能让教师感受到温暖，从而化为工作的动力。

尊重教师的参与意识。教师也是学校的主人，学校的一切工作只有教师的参与才能得以顺利的实施。无论是关系到学校发展的大事，还是关系到教师切身利益的小事，都要注重教师的参与，因为这样不仅能充分发挥教师的智慧，也能增强教师的主人翁意识，保证各项制度的顺利实施，保证各项工作的顺利开展。在实际工作中，我们应有这样的认识，同样的制度，因为有教师的参与制定，他的认同感和实施效果是只有领导制定的制度所不可比拟的。重视教师参与的领导更能得到教师的拥护，从而保证学校的精诚团结，促进学校工作和谐高效的发展。

三、提供平台，满足教师发展成长的需要

满足教师自身发展的需要。教师的自身发展是教师自身幸福感的源泉。一个人的工资再高，但他不开心，就无幸福感可言。钱是买不到幸福感的，能否使教师在他的工作岗位上热爱他的职业，取决于他在事业上是否能不断发展，是否有成就感。只有当教师看到了自己发展的美好前途，他就会更加努力的去工作。因此，学校应想方设法满足教师发展的需要，给教师提供发展的机会。

满足教师提高自身素养的需要。学校往往只注重教师的教学成绩，对教师的学习培训、教学研讨、专业成长关心不够。当然，当前的许多培训流于形式，并无多大的实效性，学校领导要利用学校自身的优质资源，加强校本培训，通过强化备课组建设等常规工作，切实把提高教师的专业水平放在重要位置。

满足教师展示才能的需要。其实每一个人心里都有展示自己，获得别人认同的需要，可是我们学校的教研活动要么流于形式，要么成为解剖教师问题的手段，没有充分利用这个平台让优秀的教师去展示自己，也失去了让年轻教师学习的机会。学校也应积极鼓励教师走出去，撰写论文、参加竞赛，不仅在这些活动中提高自己，还让教师在更大的舞台上展示自己，获得职业的成就感。

满足教师被人认同的需要。在学校，我们往往重视宣传学生所取得的成绩，而对教师取得的成绩却视而不见。实际上，学校应像宣传学生一样宣传教师，对教师所取得的成绩：竞赛获奖、优质课、论文刊登、评优晋级、获得荣誉称号等都应在学校的醒目位置予以公示，及时满足教师被人认同的需要，也有利于提高教师的知名度，从而提高学校的知名度。

在当前的学校管理中，我们坚持了以“教师为本”，并为此做了大量的工作。只有真正把教师放在学校办学的主体地位，把教师队伍建设放在首要位置，充分发挥教师的主人翁作用，才能充分发挥教师的积极性、主动性，并能让教师从中真切的感受到工作的价值和意义，获得成就感。只有这样才能建设一支忠诚事业、教书育人、甘于奉献的教师队伍，从而推动学校工作的全面发展。

严格的管理制度和有效的监督机制的确是成功管理的基础，但过分的依赖或只依赖制度和监督机制显然过于“僵化”和“保守”，是难以达到预期的效果。最高的管理应是文化管理，通过构建让教师心动的校园文化氛围，让教师在熏陶和感染中从“要我做”转变为“我要做”，这才是高境界的管理。

激发非智力因素的教学手段 篇7

沈德立确定了与学习密切相关的11种非智力因素:成就动机、交往动机、认识兴趣、学习热情、学习焦虑、学习责任心、学习毅力、注意稳定性、情绪稳定性、好胜心、支配性。其基本功能主要有:动力, 维持调节、补偿和定型。下面笔者谈谈如何激发学生的非智力因素。

一、帮助学生树立正确的数学学习目标

自我效能感是班杜拉于1977年提出的概念。是指人们对自已实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念, 属于非智力因素。当学生在面对一个任务时, 会评估:完成这个任务应当怎样?持续多长时间?能否完成这项任务?如果他的自我效能感越强, 其努力越具有力度, 越能够坚持下去。当面对困难时, 不容易放弃, 而是以更大的努力去迎接挑战。自我效能感低的人, 在面对任务选择时, 会过多地想到个人的不足, 将困难比实际程度想象得更严重, 这样就会产生心理压力, 会更多地把注意力放在失败和不利上。往往这种学生缺乏自信心, 他认为学好数学的应是那些智商较高的人, 从而不自觉产生厌倦数学、害怕数学的思想, 导致低估自己的能力, 迷失前进的方向。教师这时要及时引导, 帮助学生树立信心。

其具体的措施有: (1) 确实剖析自已。分析自已的学习个性、习惯和特征, 找出自已的优势和不足, 扬长避短。 (2) 培养科学的学习方法。要学会怎样学、学什么, 摒弃急功近利的思想, 合理定位锁定目标, 找到切合自己的学习方法和发展模式。 (3) 制订学习计划分解目标。合理安排学习时间, 注意课前预习和课后复习, 注重课堂学习效率, 踏踏实实, 持之以恒地向着目标前进。 (4) 做学习的教练。有目标才有效率, 有追求才有快乐, 有梦想才伟大, 有一句话说, 如果你不想做一件事, 你一定会找到一个借口。 (5) 把学习变成习惯。一个人一天大约有5%的行为属于非习惯, 95%的行为属于习惯, 当你坚持一段时间后, 你就会发现自己离目标越来越近, 21天左右可以形成一个习惯, 开始是刻意, 不自然, 然后是刻意, 自然, 最后是不经意, 自然。 (6) 毅力和恒心是必不可少的。有的学生是有目标无结果, 有计划无行动, 需要克服意志薄弱的状态。

只要确定了目标, 并采取了相应的措施保证, 即使学习成绩较差的学生也能产生学习的愿望, 增强信心, 形成积极的学习动机。

二、为学生创造成功的机会

成功的体验是自我效能最重要的来源。教师要多为学生创设更多的成功机会, 让他们在学习活动中, 通过成功地完成学习任务、解决困难来体验和认识自己的能力, 从自身进步中体验到成功, 尽量避免他们的直接失败。

天才不仅是一种心理暗示, 更需要具体的成功事例来证明自已。比如在学习综合运算时, 我给学生设计了不同程度的要求:如在解方程“, 解: (x-4) -2 (3x+4) =-15”的第一步中, 涉及去分母和数学的整体概念, 出错率较高, 所以把这一步的运算留给基础较好的学生;“ (x-4) -2 (3x+4) =-15, x-4-6x-8=-15”这一步稍加细心可完成, 适合留给班上中等的学生;后面的合并同类项“x-4-6x-8=-15, -5x-12=-15”这一步适合留给中等的学生;“-5x-12=-15, -5x=-15+12, -5x=-3”这一步包括移项和合并同类项, 入手容易些, 让学习较困难学生来完成;“”这一步涉及解方程的符号问题、等式中的分母问题, 学生容易出错, 适合留给“跳一跳, 摘到挑子”的中等生。之所以分层设计难度, 把学生的每一步成功率约控制在90%, 这样的设计可以实现既能突出难点, 又适合全员参与, 让学生充分体验成功的喜悦, 让人人看到价值所在。事实上, 每个学生都有自已的专长与潜能, 教师有义务要保护它、发展它。

三、加强学生学习策略的指导

培养学生自我管理、自我调节的能力, 是培养学生自我效能感的有效途径。例如, 在二次根式的化简问题上, 发现很多学生可以对于计算掌握较好, 但是被开方数比较大时, 却不知如何下手。如果教师引导学生采用教材以外的其他方法, 其预期效果就要好得多。分析学生的困惑主要是不知怎样把被开方数写成 (

) 2× () 的形式, 而教材在这方面又没有深入。联想到很多学生对小学中找一个数的约数很有感觉, 利用这个已有的优势, 我们在教学中把重点放在找约数的问题上, 如果按照图1, 分析被开方数, 第一步, 找“ () 2”形式的数, 第二步, 找“ () ”形式的数, 合成, “ () 2× () ”形式, 不断重复直到再找不出“ () 2× () ”形式为止。图1中, 学生找到42×2, 122×2的形式不难, 这样做的好处是既能突破教材的难点, 又能达到目的, 学生又学得快乐。分析学生之所以乐于接受这种方式, 最重要的一点是设计思想符合学生的思维角度。有利于保护学生的自我效能感。

激发员工积极性的手段 篇8

在教学过程中如何引导学生积极主动地参与学习过程,结合教学实践,浅谈几点看法。

一、建立和谐的课堂人际关系,是学生积极参与的前提

1.对学生保持一份爱,建立民主平等的师生关系。

师生的关系是学校课堂的主要人际关系,应该是平等和谐、教学相长的关系。在教学活动中,教师应尊重每一个学生,平等对待每个学生,对学生和自己所授学科充满真挚的热爱情感,以饱满的精神和负责的态度投入课堂。只有为学生提供宽松、自由、民主的课堂氛围。才有利于激活学生的思维,有利于创造型人才的培养。

2.建立友爱、互助的同学关系。

数学教学过程中的人际关系不仅仅是师生的关系,还有学生与学生之间的关系。一个团结向上、凝集力强的课堂教学环境能够很好地促进教学。作为一名数学教师,要协调课堂中学生之间的关系,帮助学生彼此友爱与互助,乐于一起探索学习,共同分享学习的乐趣与收获。当一个学生回答“卡壳了”或不完整时,教师可说:“谁来帮帮他?”当学生圆满回答后,让其余学生拍手以示赞扬。在教学过程中还可设计让学生动手合作、相互订正、集体讨论、小组学习,以促进学生的学习与交流。

民主、友爱的课堂人际关系,能把“教”与“学”融洽在情感交流中,使学生在一片和谐的气氛中愉快地参与学习任务。

二、创设教学情境,激发学生参与欲望

数学是一门充满神奇趣味的学科,教师要充分联系学生好奇的心理特征,制造悬念,引起学生思维上的冲突,创设情境,使教学过程始终对学生有一份吸引力,吸引他们主动去探索问题,发现规律。如教学《分数的初步认识》时,教师可创设这样的教学情境:让学生用手指表示每个同学所分到的苹果的个数:①有8个苹果,平均分给2个同学。②有6个苹果,平均分给3个同学。③有1个苹果,平均分给2个同学。当第三小题出示后,本来兴奋的学生,这时个个面带不解的神情,无所适从。此时学生的思路受到阻碍,想早点知道“谜底”,随着教师的导入激起强烈的求知欲望和学习兴趣,自然而然参与教学过程。

此外,还可创设疑问、辩论、探索、巧设“陷阱”、设计“障碍”、动手操作等教学情境;应用电教媒体的动画、音响功能创设愉快情境,都可以促使学生参与学习的各个环节,自觉主动构建知识。

三、重视激发兴趣,引导学生主动参与

课堂教学的过程是学生在教师的引导下特殊的认识过程。因此在教学中教师要根据数学学科的特点和儿童的心理特征激发学生的学习兴趣,并以此为动力使他们自始至终以积极、主动的态度参与教学活动。

在教学《分数的意义》时,教师设计了这样一道练习题,要求答对的,可把奖杯拿回去,答错的奖杯留给教师:

这一生动活泼的形式吸引了学生,他们个个争先恐后,踊跃参与。

此外,数学课堂教学要注意采用电教媒体,把学生的注意集中到媒体展示的知识的内容上;还可以丰富多彩的教学活动调动学生参与的积极性,创设一种氛围,使学生乐于参与其中。

四、让学生体验成功的喜悦,增强参与意识

“在人的心灵深处,都有一种根深蒂固的需要,就是希望感到自己是一个发现者、研究者、探索者,而在儿童的精神世界里,这种需要特别强烈。”(苏霍姆林斯基语)。创造成功是促使学生形成稳定持久学习情感的有效途径。因此教师要利用学生的成就需要,为学生积极创设成功的条件。

如让学生准确完整地回答老师的问题;正确解答难度较大的练习题;用不同方法解答同一道练习题;发表新颖、独特的见解;提出有价值的质疑……让学生独立探求新知的过程中获得成功。儿童的学习态度、情绪心境和教师对学生的评价具有高度相关,教师的表扬是对学生最大的鼓励,“讲得好”、“说得不错”、“你真是个爱动脑筋的好孩子”、“这道题解答得真棒!”等赞扬和鼓励学生的语言应常挂在教师“嘴上”。对于讲得不好的也不能一概否定,相反更应该给予鼓励,耐心开导。通过语言艺术,运用评价的激励功能,可以增强学生追求成功的欲望和信心。

五、领会数学内在美,提高参与积极性

数学以高度抽象、极其简洁的形式和思想反映了客观世界的内在美,正如美国著名哲学家罗素所说:“数学不但拥有真理,而且具有至高的美。”在教学中,我们要引导学生去领会数学美,提高学生参与学习探索的积极性。

1.从故事中体会美。

数学的每一个公式,每一个定理都有一段美好的故事,通过讲故事使学生感到数学知识的魅力所在。如教学“圆的周长”时向学生讲述祖冲之的故事;结合课本中介绍的小资料向学生讲述著名数学家研究数学的伟大成就,这样既增加学生民族自豪感,同时增强了学生学好数学的信心。

2.从直观教学中欣赏美。

小学生的思维具有很高程度的形象性,而数学知识本身又具有高度的抽象性,我们在教学中可合理使用直观教具来解决这一矛盾,让学生在学习的同时充分欣赏数学知识的内在美。如教几何知识时让学生拼拼,摆摆、画画,既培养学生动手操作能力,同时欣赏数学的对称美、统一美及简洁美。

3.从数学应用中体会美。

数学知识来源于生活,又广泛应用于生活实际。在数学教学中要引导学生把生活中的事物引入数学知识,并以解决生活中的问题为目的,使学生感受到生活中处处有数学,把学好数学作为一种需要。如帮助家里计算每月水电费;为室内装修户测量并计算铺地面要用多少块砖,喷涂房间需购买多少颜料;怎样用绳子在地面上画一个圆……。总之凡是有助于学生用数学知识解决实际问题的机会,都让学生去实践,使学生越学越有趣,同时也养成理论联系实际的好学风,既加深对所学知识的理解,又有助于提高解决问题的能力。

浅谈教师工作积极性的激发 篇9

作者：程卫华

一、教师的工作积极性的概述

（一）、教师的工作积极性的内涵

什么是教师工作的极积性呢？所谓教师工作极积性，就是指教师在教学活动中表现出来的积极参与度，工作热情，做出工作业绩的一种心理状态，广大教师的工作极积性一般体现在广大教师的教育教学工作中。

（二）、教师工作极积性的重要性

教师的工作积极性是十分重要的，教师工作极积性对本身的工作有着巨大的影响。教师才能的发挥程度与教师的工作积极性的激发程度成正比。教师的工作积极性状态，决定教师教育教学行为的意义和性质，决定教师行为的自觉程度、选择取向、思想倾向，进而影响教师教育教学质量的优劣、水平高低、效能发挥。

那么，一个工作积极性高的老师，他会体现出什么样的特征呢？具有强烈的事业心、强烈的责任感和使命感、以及对教育事业的成就感和归属感、在工作上的主观能动性、独立工作的能力，在工作中的创新能力的发挥等。

（三）、时代需要教师工作积极性的提高

我们的时代在进步，因此，教育管理也需要与时俱进。激发广大教师的工作积极性，是学校管理工作的重要组成部分和重要内容，同时也是发挥教师主体作用、增强学校内部凝聚力的重条件，当然也是提高学校教育教学质量的重要途径和手段。当前，我们处在科技经济社会迅速发展和急剧变革的时代，教育的环境在变，教育的过程在变，教育的对象在变，教育的要求在变，必我引起教育主体需求变化。如何激发教师的工作积极性、主动性、创造性，减少管理内耗，提升管理效能，是教育工作者必须认真对待和深刻研讨的课题。

二、如何激发教师的工作积极性

教师工作积极性是如何产生的呢？教师工作积极性，是教师的内心主观因素和外部客观环境相互作用、相互制约的结果。因此，要激发教师工作的积极性，就必须探讨教师心理的心理特征和外部的教育环境之间的内在联系。

我认为，要激发教师的工作积极性，对于学校管理者来说，必须从以下四个方面来做：

（一）、只有优化领导的工作作风和管理方式，才能激发教师的工作积极性。学校领导在学校中既是教学活动的组织者，又是学校的管理者。因为学校领导的地位特殊，所以在学校中具有重大的影响力和示范效应。领导就是榜样，领导就是力量；领导就是方向，领导就是形象。学校领导的工作作风和管理方式是直接影响教师的工作积极性的重要因素。

一般来说，能对教师的工作积极性产生激发作用的领导作风主要有：

1、充分尊重、理解信任教师。

要使所有教师感觉到自己工作是整个学校工作的重要组成部分，是受到尊重、信任的；

1所有教师都感觉到自己的才能是可以得到发挥的，有前途的，贡献会得到肯定和赞扬的。

2、用人坚持好原则

领导不能任用和经常接近以下“五类人”：一是对领导报喜不报忧的人；二是从不当面提出批评意见的人；三是对领导和老师持截然不同态度的人；四是专门议论他人缺点，不谈优点，不如实反映情况的人；五是整天无所事事，爱跟在领导后边的人。这“五类分子”常在领导周围，就会打击、压抑广大教师的工作积极性。另外，用人要取其长，放心、放胆、放权。凡是可以授权给他人做的事情，自己不要直接动手去做；自己忙得不可开交的时候，就要看看自己是否走了应该是别人做的事情。

3、平等待人，公正处事

对教师要多表扬、少批评；多关心、少冷漠；多接近、少疏远。领导和教师多沟通，就会减少冲突和误解。处理问题要公正、坚持原则、实事求是，不能凭自己的好恶、亲疏。

4、以身作则、宽以待人

要以身作则，为人表率。要求教师做到的，自己要首先做到；要求别人不做的，自己坚决不做。乐于听取教师意见，从善如流，知错必改。对教师指令要明确，决断要及时；对教师要求要严，出了问题要勇于承担领导责任；对教师不要轻易许诺，答应的事情就要做到，不能失信于教师；不要勉强教师去做力所不能及的事情。

领导对学校的管理方式不同，对激发教师的工作积极性的效果也不同。学校领导的管理方式大致可以分为民主决策型、自我独断型、放任自流型三种。三种管理方式教师工作积极性态势、教师与领导的关系如下：

民主决策型：教师的工作积极性高,团体士气旺,教师工作的事业心、责任心强。教师与领导的关系和谐、温馨，信赖、合作。

自我独断型： 教师的工作积极性不高，团体士气沉闷，教师工作的压抑感、压迫感强。教师与领导的关系有心理障碍、有冲突碰撞。

放任自流型： 教师的工作积极性及低，团体士气低落，教师工作得过且过、敷衍了事。教师与领导缺乏信任感，教师目无领导，领导目无教师。

综上所述，民主型管理方式教师的工作积极性激发效果最佳。教师有机会参与学校工作的决策，学校领导与教师平等相处，关系融洽，教师的自信心和责任感因而大大增加，在工作中表现出来的热情最高，学校的工作效率最高。

（二）、只有满足教师的正当需求，才能激发教师的工作积极性

管理心理学认为，需求是人的积极性的内在动力源泉，在人的心理和行为活动中，始终起着一种举足轻重的动力功能作用。根据这个原理，激发教师的工作积极性，就必须了解教师的需求因素。需求作为一种心理活动，它必然是主体所出的社会生活环境和社会实践的客观反映，必须要表现出其职业特征及个性特征。同时，由于教师职业的工作性质的特征，形成了教师有别于其他行业的心理特征，这种心理特征反映在教师的需求中，就构成了其需求的特殊性，具体表现为：

首先、工作成就需求

成就需求是教师的主导性需求，具有很强的内驱力，它与自我积极性的思想观念相结合，能焕发出强烈的事业心和责任感，是教师不断奋进的动力。因此，学校要善于发掘教师的“闪光点”，充分肯定教师的优点和成绩，满足教师的成就需要，从而激发教师的工作积极性和主动性。

其次、学习求知需求。

教师的职责是“传道、授业、解惑”，担负着传授已知、发展新知的重任。当代的科学技术日新月异，各项领域呈现出高度科学化、信息化、复杂化、知识全面化的趋势，要求教师不断充实和更新自己，通过增大知识容量、增强应用能力、提高自身的思想素质和业务水平，以适应时代的要求。因此，学校要有计划、有措施的鼓励教师参加进修学习，丰富教师的教育、教学理论知识和专业理论知识，使教师有能力投身到 教育教学改革潮流中去，更好的推动素质教育。学校可以选送一些骨干教师去学习，在时间上、经费上给予保证，提高教师的工作积极性。

再次、内心自尊需求

自尊的需求主要包括对人身的人格、道德、价值的认识、感悟和追求。教师的工作是教书育人，其中个体的独立工作和为人师表的地位造就了教师强烈的自尊心。教师不断要求学生、家长尊重自己，而且希望得到学校领导的尊重，希望他们能了解自己工作的具体情况，体会到教师工作的种种艰辛。如果学校领导尊重教师的工作，肯定他们的工作成绩，就能使教师赢得学生、家长、同事的信赖、尊重和好评，从中获得荣誉感，心理上得到一定的满足和欣慰，继续以高涨的热情投身教育教学工作。

最后、物质生活需求。

相对于其他行业或者部门来说，教师的福利待遇偏低，住房条件较差，子女的就业较难，生活负担较重。这些生活条件的改善是大部分教师的迫切需求。因此，学校要注重改善教师的生活待遇，满足教师的生活需求。

（三）、只有营造和谐的校园精神文化氛围，才能激发教师的工作积极性学校就是一个小社会，学校要有自己的文化。校园的精神文化是校园文化的核心内容，它主要包括校园历史传统和被全体师生认同的共同文化观念、价值观念、生活信念等意识形态，是一个学校本质、个性、精神面貌的集中反映。校园精神文化体现为学校的校风、学生的学风和师生人际关系等方面。精神文化氛围制约着教师工作积极性的激发。

激发教师工作的积极性，要营造良好的师生人际关系。师生关系是学校内部最基本的一种人际关系，对教师工作的积极性激发具有不可低估的影响。良好的师生关系表现为：民主平等、尊师爱生、教学相长。师生关系一旦形成，就会作为一种重要的反馈力量作用于教师，对教师的工作积极性产生积极或消极的影响。师生关系良好，学生就会更加尊敬、信赖和爱戴教师，会积极支持、配合教师的教育教学活动，给教师以积极的感情回报。从而促进教师努力，使教师体会到工作的乐趣。反之，师生关系不佳或恶劣，学生就会疏远老师，甚至与老师对立，在师生关系严重对立的情况下，教师就会把工作当作毫无兴趣、忍无可忍、不得已而为之的苦差，教师的工作积极性可能因此丧失。

激发教师的工作积极性，要营造良好的校风。校风是在学校成员共同努力下，在长期的教育教学过程中逐步形成的相对稳定的精神状态和作风。优良校风，既是无声的号令，也是

有形的榜样，对师生有激励作用。良好的校风，可以有效增强教师对角色的认同感，有利于教师形成积极的工作态度。不良的校风则会给教师消极的心理体验。在一个尊师重教风气浓郁的学校中，教师能处处得到人们的支持和尊重，能最大限度的施展自己的才华和抱负，能深刻感受到教师工作的价值和乐趣，从而增强教师的角色认同感，激发教师的工作积极性。激发教师的工作积极性，要营造良好的学风。学风是在学生共同的学习过程中形成的一种精神状态，它反映学生学习的态度、动机水平和刻苦努力的程度。学风好坏对教师的工作积极性有直接的影响。班级学风好，学生学习勤奋，成绩优良，容易使老师在学生身上，看到自己教育教学的成果，调整教师对教师角色的认同，产生对教师职业的积极情感，激发教师的工作积极性。不良的学风和不良的学业成绩，往往使教师产生消极情绪体验，挫伤教师的工作积极性。

（四）、只有建构规范有序的管理机制才能激发教师的工作积极性

教师的工作积极性，还可以通过建构规范有序、科学合理的内部管理机制去激发。在客观因素不变的情况下，制度的创新是调节教师的工作积极性的有力杠杆。良好的机制，学校内部就会运作规范、充满活力，“人人有事干”、“事事有人干”、“人人找事干”。不良的机制，学校工作就会陷入被动、拖沓，“有事没人干”、“有人没事干”，造成“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的结果，挫伤教师工作的积极性、主动性、创造性。

首先、要建构良好的目标激励、奖惩激励机制。

学校要根据学校的实际、教师的实际、学生的实际，提出教师的长期目标和近期目标。大到“一三五八”计划（一年入门、三年成型、五年成才、八年成器的业务计划），小到每学期、每月、每周、每日、每节课的具体目标都明确、合理，让教师心中有数，脚下有路；让教师努力有方向，赶超有对象。同时要发挥奖励、惩罚的激励作用。给先进的教师以奖励，就是对落后教师的鞭策；对落后教师的惩罚，就是对先进教师的肯定。要通过奖惩的“双刃剑”，激发教师积极向上的进取意识和倾向性。

其次，要建立合理的利益分配机制。

经济手段是调动教师工作积极性的一个重要手段。学校要实行结构工资制，打破分配中的平均主义。教师的收入要体现效率优先的市场经济分配原则。教师的收入要与教师工作的数量、质量、效益挂钩，真正做到能者多劳、多劳多得。对取得优异成绩的教师，在收入上要与普通教师有明显的优势。

再次，要建立优胜劣汰的竞争机制。

要大力推行教师聘任制和竞争上岗机制。竞争既是压力，也是动力，更是活力。要让教师有一种危机感、忧患意识。聘任制要真，对不能胜任工作任务的，对不能履行工作职责的，要给与低聘、试聘、解聘或不聘处理；成绩特别显著的，可以低职高聘。学校内部的管理人员，从班主任到校长，从任课教师到后勤人员，一律实行竞争上岗。充分调动参与学校工作的热情，督促教师做好本职工作，珍惜自己的工作岗位，引导教师钻研业务，提高自身素质。最后，要建立公开化透明化的管理与监督机制。

学校管理越公开，领导工作越透明，群众就越放心。学校管理公开化主要是财务公开，用人透明化。敢于财务公开的领导就是廉洁的领导，就是教师信得过的领导。财务不公开，就有腐败的可能与隐患，教师就会增加对领导的猜疑、误解，产生不信任感，甚至发牢骚，进而影响工作的热情与责任心。只要让教师明白学校经费的各种运作，教师就会真正感到自己没有被排除在局外，是学校的主人翁，从而激发饱满的工作热情。

三、结论

人是社会发展的最终决定因素，只有人的积极性、创造性的充分发挥，才能不断地推动社会的进步。教师作为社会人的一个重群体，其在社会发展中所起的作用是十分巨大的。教师的工作积极性是教师发挥其作用的关键所在。教师作为被管理的相对人，其工作积极性与领导的工作作风、领导方式，以及教师工作、学习、生活的需求满足程度，与精神生活和科学有效的管理机制密切相关。只有调节好、激发好、保护好广大教师的工作积极性，才能使教师圆满得完成学校的教学任务。所以充分激发广大教师的工作积极性，是十分重要的。

参考文献：

1、《学校管理心理学》，熊川武著，华东师范大学出版社，1996年版。

2、《心理学》（作者：叶奕乾）

3、陈孝彬主编，《教育管理学》，北京师范大学出版社1999年第2版；