国企中层干部竞聘上岗演讲稿

国企中层干部竞聘上岗演讲稿（精选5篇）

国企中层干部竞聘上岗演讲稿篇1

我竞聘的岗位是综合处副处长，按照竞讲内容要求，下面首先来汇报一下个人简况和过去几年主要工作业绩情况。

我1959年10月出生，参加工作39年。1982年2月本科毕业被分配到国家物价总局农价司经济作物处工作，l995年2月任国家计委价格管理司农副产品价格处副处长，从事公务员半。207月来到中心后，工作半，先是在办公室工作4年半，以后在综合部(处)工作，担任所在部(处)室副主任(副处长)至今。在中心主任的指导、部门主任的领导和同事们的支持协助下，努力工作，尽职担当，全力以赴、保质保量地及时完成了所在岗位各项工作任务。

近几年的主要工作和成果有以下四个方面：

一是协调落实了中心---六年共计56项价格认定课题，组织验收了50项课题成果，并拟制督签合同、总结上报《课题安排情况》、编辑寄发了四年的《课题汇编》;

二是参与了2013-吉林省中心《人参及其制品价格认定操作规则》、广东省中心珠海市中心《自行车、电动两轮车价格认定规则》、辽宁省中心《海洋(水)环境污染损失价格认定实务和认定规则》、山东省中心《政府征地拆迁补偿价格认定》等6项课题的研究或调研审议和成果的修改，并分别推荐成果获得验收;

三是编辑撰写、报批寄发了中心---5月总计175期《价格认(鉴)证》简报，并编写寄发了部分年份的《简报汇编》、改写《机构与人员管理研究》等部分课题研究成果报批上网用于宣传。

前期还编辑撰写、报批印发了中心2002---九年的《全国价格鉴证工作通讯》半月刊及其合订本，并逐期上传至价格鉴证系统内网，期间还两次作为部门牵头副主任(副处长)负责综合部工作三年;

四是办文报批、组织督导了20法治建设年活动，并深入地方调研，印发活动综述，推进法治建设，取得显著成效。

其次汇报一下竞聘理由、工作目标及设想

这次只竞原级，是因不符合换届工作实施方案有关竞聘上一级的条件。但竞聘原岗也有利于轻车熟路、驾轻就熟，从而有利于提高工作质量和效率，因此同样可以做出卓越成绩和贡献。

工作目标和设想，一是协助处长做好起草价格认定综合性法规政策文件、组织开展价格认定系统人员培训、组织开展系统价格认定综合业务平台应用管理工作与平台推广应用年活动、加强价格认定机构队伍建设、督办完成《价格认定业务定位和发展思路研究》课题项目和舆论引导等处内全面工作。

国企中层干部竞聘上岗演讲稿篇2

中共十七届四中全会上指出：坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。

为进一步深化高职院校干部人事制度改革，努力构建民主、公开、竞争、择优的干部选拔机制，切实加强院系二级和机关处室效能建设，增强干部队伍的竞争力，建立一支精干、高效的中层管理干部队伍，做到“干部能上能下，人才能进能出”，高职院校在聘用院系和机关处室中层干部时，引入竞争机制，将以往的“伯乐相马”改为“赛场选马”，对中层干部实行竞聘上岗，这是高职院校落实中共十七届四中全会精神的最好举措。

高职院校的发展，一般都已经经历了从小到大、从薄弱到强大的过程。在学习实践科学发展观的今天，就如何在高职院校实施中层干部竞聘上岗作些思考，是十分有益的。

一、为什么要开展中层干部竞聘上岗

何谓干部?现代汉语词典(第五版)这样阐述：1、国家机关、军队、人民团体中的公职人员;2、指担任一定的领导工作或管理工作的人员。

毛泽东同志教导我们：政治路线确定之后，干部就是决定的因素。作为学院的中层干部，他们更多的是从事事务性的管理工作，是学院工作得以正常开展的基础，如何选人就是关键了。

（一）高职院校要在遵守《劳动合同法》的基础上建立灵活多样的用人机制，为中层干部竞聘上岗创造良好的用人环境

这一用人机制所带来的不仅是用工性质、用工周期和劳动报酬的变化，更主要的是它带给了我们一种全新的理念：作为高职院校和个体教工可以在一定的时空内达到最大限度的默契，使单位的权益和个人潜能的发挥得到充分的保证。这种关系既互相制约又互相促进。教职员工和学院签订劳动合同，个体就必须在合同的范围内充分履行自己的义务，而学院也必须尽最大可能为教职员工的发展创造优良的环境。如果缺了其中的任何一方，这种关系就将难以为继。其结果不外乎两种：一是教职员工抛弃学院另觅适合自己发展的空间，一是学院解聘教职员工重新引进优秀的人才。

（二）高职院校可持续发展急需一支能独当一面且富有创新精神的中层队伍

一般高职院校建校十年左右，过去的五年是高职院校发展最快的五年。发展是一年上一个台阶，在校学生数从几千发展到上万已经不是奇迹了。而高速发展的同时，也带来了发展中的困惑，那就是中层干部力量的相对薄弱。数量不足，年龄结构、学科专业配置都不尽合理，在一定程度上制约了学院的可持续发展和品位的提升。如何选拔和任用好中层干部，是摆在学院领导面前的十分迫切的问题。这就要寻找一种较为完善的机制，通过这种机制的运行，能够将那些为广大教师所信赖并具有负责精神的人选拔出来，充实到管理队伍中去。

（三）从高职院校师资来源的实际情况来看，与几年前的师资成份已不可同日而语

全国研究生的扩招，给高职院校提供了大量高素质的教师人才，2006年到2010年短短的五年间，高职院校引进的人才已经不再只是硕士毕业生了，普通高校中高职称的专任教师也纷纷来到了高职院校寻求发展，他们年青、自负、富于进取精神。而且这些教师进入高职学院后就马上参与了教学和科研，不少已成为学院的教学骨干和学科带头人。如何使这些本来就不安于现状的教师能进得来，留得住，用得长，与学院同心同德干到底，这不仅仅是经济福利待遇的提高与满足所能完全奏效的。他们同样需要在政治和社会地位上得到承认与满足。如果忽略这一点，将是十分有害的。而中层干部岗位的设置和任用是个不易处理的问题，如果处理不好，就有可能留下隐患，使这一批飞来的“凤凰”产生排异感而再次飞离，甚至更严重的是还会影响“麻雀”跟着一起远离。因此，打破在地域上的用人限制，倡导一种海纳百川的择人观和用人观，便是竞聘上岗莫属了。一个单位能否成事，决定于有无人才。而人才的有无，决定于能否惟才是举而用之。

二、如何实施中层干部竞聘上岗

中层干部竞聘上岗其实也不是什么新生事物，很多高职院校都在进行，应该说已经有了如何开展中层干部竞聘上岗的经验教训。然而任何事物都存在着正反两个方面，竞聘上岗也一样，做好了，它是学院发展的原动力。搞砸了，它就成为学院发展的绊脚石。因而对于大多数高职院校来讲，要大胆尝试，更要谨慎操作，一步一步来，可以摸着石头过河。

（一）制订切实可行的竞聘上岗实施办法，关键是要体现民意

首先要认真学习有关竞聘上岗的基本理论，借鉴那些实行中层干部竞聘上岗的高职院校的先进经验，从自己学院的实际情况出发，学院党委组织部和学院人事处就应及早酝酿构建《中层干部竞聘上岗实施方案》(讨论稿)。近来各级政府组织的竞争性选拔领导干部的做法就很值得我们学习研究。“赛场选马”，游戏规则很重要，要使竞聘程序规范，一个可行的游戏规则就是实施规范的最基本保障。《中层干部竞聘上岗实施方案》(讨论稿)要拿到院长办公会议讨论，力求使在任的中层干部对于中层干部竞聘上岗工作意义达成共识，在舆论导向和行动上与学院保持高度一致。

其次把院长办公会议讨论的学院《中层干部竞聘上岗实施方案》(讨论稿)印发给全体教职工，广泛征求大家的意见，努力做到集思广益，使方案的内容不断完善，日趋成熟。这样可以充分地体现民意，让全院教职员工参与其中。

在此基础上，再召开院长办公会议专题研讨，应该邀请教职工代表参加，这也是对民意的尊重，民意到位了，竞聘才不缺民主。最后通过的关于实施中层干部竞聘上岗的决议和实施办法，才有可能成为一个好的游戏规则。

（二）认真执行竞聘上岗实施办法，关键是要做到公开

学院应专门成立中层干部竞聘上岗工作领导小组，成员由学院领导、相关处室负责人、学院工会和教师代表组成，具体来组织开展这一工作。只要导向正确，宣传到位，政策明确，竞聘上岗的实施办法切实可行，就一定能激起广大教职工尤其是中青年教职工的参与热情。

对于竞聘报名的同志，人事处首先要对照竞聘标准逐一进行审核筛选，发现不符合条件的要在肯定其热情后再给予解释说明，使这些教职工理解支持学院的政策。其次对确定符合申报条件的中青年教职工进行公示，在没有任何疑义的情况下组织竞聘人员进行公开竞聘演说。

各位竞聘者面对院系和处室教职工代表和竞聘领导小组成员，讲述自己的工作经历，阐述自己对所竞聘岗位的认识、理解和工作构想，展示自己的形象，以争取院系和处室教职员工最大程度的认同和支持。这就要求院系和处室教职工代表具有相当的代表性，至少在人数上要保证占全员教职工人数的20%以上。教职员工人数少的学院可以全体出席，并且每个出席竞聘会的人员都有投票权。竞聘会必须采用当场投票、公开唱票、公布投票结果的方式，以票数的差额决出入围中层干部岗位的人数。

这一步很重要，是竞聘能否体现民主精神的关键所在。中层干部是由民主投票决定还是领导拍板，决定了我们的干部是全心全意为广大教师服务，还是只要巴结讨好领导就可以了。如果决定权在群众手里，要“讨好”的对象一定是群众，把群众服务好了，基层工作就能更好地开展!

当然不是只要民主而否定集中，由民选的官也不一定就是得才兼备和万能的。在此基础上，竞聘上岗领导小组成员可以对入围的教师和他们所竞聘的中层岗位一一进行对号分析，全面衡量，既要注意到各自的个性特长，又应兼顾到岗位特点，既考虑工作的相对独立性，也关注到部门之间的协作互补性，尽可能达到最佳的组合。最后，由院长在全体教职员工大会上向竞聘成功者颁发聘书。

三、中层干部竞聘上岗目的就是要竞争、择优

中层干部竞聘上岗机制的运行其实质就是要在高职院校中建立一种优胜劣汰、能上能下的人才使用机制，而这个机制的确立应先从中层干部的竞聘开始。

如何选拔和任用中层干部，怎样才能使那些年富力强、得才兼备的教师脱颖而出，挑起学院管理和教育教学的重任，是任何一所高职院校要思考的问题。“毛遂自荐”这个成语流传至今的含义，恐怕不应该仅仅停留在从毛遂的角度而理解为鼓励人们不甘平庸，勇于表现自我、发展自我的层面上，更应该从领导者的角度去思考这个问题：假如“毛遂”不自荐而继续保持沉默，那么，我们就不仅仅是少了个“毛遂自荐”的佳话，而是少了一种意识，一种精神。当竞争机制在学院里逐步走上正轨，竞争意识正日趋强烈并成为现代人必备素质的今天，如果一所高职院校还守着原先的用人机制不放，那么，被淘汰出局就是自然而然的事了。

因此，从每个高职院校正在进行的加强内涵建设的角度来看，现在积极创造一个合适的环境，倡导一种风尚，使这种环境和风尚有利于引导教师不断地更新自我、发展自我、提升自我，使他们的潜能不断得到挖掘，使他们的个性尽可能得到张扬，使他们各方面的才能得到应有的发挥，而不仅仅是在急需人才的时候才让这些“毛遂”去应不时之需，中层干部竞聘上岗机制的运行就是势在必行了。

相信一个优胜劣汰，能上能下的干部聘用制度出台，一定会完善优胜劣汰、能上能下的用人机制。这就是高职院校中层干部竞聘上岗的真正意义和作用所在。

参考文献

[1]浙江日报, 中共十七届四中全会在京举行, 2009—9—19.

[2]毛泽东.毛泽东选集 (第二卷) [M].北京:人民出版社, 1964.

[3]周克庸.跋涉中的思考[M].北京:中国社会出版社, 2006.

[4]张伟杰.道之说[M].北京:当代世界出版社, 2009.

国企中层干部竞聘上岗演讲稿篇3

尊敬的各位评委、领导、同志们，大家好

我叫陈某某，今年岁。大专文化程度，中国共产党党员，年参加工作。

地籍科是我局的综合部门，主要负责全局的等工作，在全局的政务运作中处于中心与枢纽地位，我认为本人适合担任地籍科科长职务。

首先，本人有较长时期从事土管工作的经历，有一定的文字功底（原是办公室副主任），对地籍科各项业务比较熟悉。本人自从年月到地籍科工作以来，至今已近年，通过长期的实际工作的锻炼，能够比较熟练起草各种文稿，工作态度比较细致严谨，上下左右之间的工作关系基本能理顺，尤其是近年来，在局领导的指导和同志们的帮助下，业务进步较快，也在实际工作中取得了一定成绩，曾多次在考核中确定为优秀，也使全局的土管工作在市局有了一定地位。

其次，本人已有年担任地籍科副科长的任职经验，承蒙领导和同志的关爱，本人在年月份被局党委聘为地籍科副科长，作为中层后备力量进行了工作锻炼，在担任副科长期间，本人对自己要求更加严格，在全力做好本职工作的同时，能够积极提出合理化建议，协助科长抓好管理，并使自己在政治思想、工作能力、协调管理水平等方面有了进一步锻炼和提高。

第三，我认为，本人有勤奋务实、踏实肯干的工作作风。多年来，本人始终着眼于工作业务的提高，能吃苦耐劳，加强学习，积极开动脑筋，富有成效地开展工作，能做到高标准、严要求，尤其对土管工作能深入进去，有一种不达目标不罢休的钻劲。此外，能够正确看待工作中的一些名利得失，凡事做到以工作为重，有大局观念和服务意识。我想，正因为有了这种良好的工作作风，本人相信，在今后的工作中能解决困难，提高自己，把工作抓好。

一是要全力发挥骨干作用，完成好领导和工作岗位赋予的任务。为适应形势的需要，我要加强理论和业务学习，虚心向局长领导请教，不断提高管理水平和业务水平。同时深入调查研究，掌握真实、大量的第一手材料，为开展工作打下良好基础。作为一名中层正职，首先是一名合格的战斗员，要通过自己艰苦细致的工作作风，为全科同志作出示范，让局领导放心。今后，我一方面要加强自己的调协能力，提高自己的工作魄力；另一方面要进一步树立责任意识，全面提高工作水平和处理复杂问题的能力，提升工作档次。

二是要协助分管局领导抓好地籍科管理。地籍科工作面广事杂，工作要求高，因此，要树立大局观念、荣辱与共思想，要诚心诚意帮助分管局领导抓好业务管理和队伍管理，做到补台不拆台，相互配合好，形成抓好工作的合力，对自己分管工作要积极动脑筋，想办法，尤其是当前系统内业务工作竞争加剧，压力加大的情况下，要力争上游，而不能无所作为，依赖观望思想，使全局的土管工作在全市中能有一席之地。

三是加强自身修养，提高两个素质。要以这次聘任为新的工作起点，全力提高自己的政治素质和业务素质，始终保持积极向上的工作姿态和高昂的斗志，并善于发扬自己的优点，看到自己的短处，克服自身工作和个性中的不足，使自己能尽快转换角色，适应岗位的要求，为我局的土管工作尽自己一份微薄之力。

最后，这次竞争无论结果如何，我都会正确对待，接受组织的考验，胜不骄、败不馁。我相信，有领导和同志们的支持，再凭自己的信心、能力和努力是能够胜任地籍科科长这个岗位的。

中层干部竞聘上岗实施方案篇4

为推进我局人事制度改革，不断拓宽选人用人渠道，建立以“全员聘用、分层聘任”为主要内容的干部能进能出的用人机制，以“公开选拔、竞争上岗”为主要方式的干部能上能下的管理机制。通过改革，规范用人制度，全面提高局干部队伍的素质。以竞争促激励，从而激发干部员工的工作积极性和创造性，促进全局系统的全面发展。现结合我局实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

以加快调整、夯实基础、精细管理十二字为指导思想。

二、基本原则

1、坚持德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重实绩的原则；

2、坚持公开、平等、竞争、择优的原则；

3、坚持年轻化、知识化、专业化的原则。

三、竞聘领导小组

为保证竞聘工作科学有序进行，经研究由局党政领导、职工代表组成竞聘领导小组。名单如下（略）。

四、竞聘岗位职数

（一）中层正职共八个

1、办公室：主任1名

2、人事部：部长1名

3、财务部：部长1名

4、审计部：部长1名

…

（二）中层副职共三个

1、办公室：副主任1名

2、财务部：副部长1名

3、资产运营部：副部长1名

五、竞聘岗位任职条件

1、基本条件

思想政治素质好，有较强的组织观念和大局意识，事业心和责任心强，工作勤奋积极，实绩比较明显，在群众中有较高的公认度；有一定的组织领导和协调管理能力，具备担任中层职务所需的相关知识和工作经验；工作作风扎实，公道正派，廉洁自律，善于团结同志。

2、资格条件

参加竞聘者年龄应在45周岁以下，具有大学以上文化程度，身体健康，德才表现和工作实绩突出，群众测评度优良以上的。竞聘正职职务，应担任过副职2年以上，对现任机关中层干部参加竞聘上岗的，视情况可以适当放宽任职资格条件。

六、竞聘选拔范围

本次选拔面向局机关管理人员和所属单位在编在职的中层以上干部。

七、竞聘程序与步骤

1、组织动员

（1）机关通过召开全体职工大会，组织职工讨论等形式，统一职工思想认识，明确实行竞聘上岗的目的、意义、程序和方法，使全体职工理解、支持并积极参与干部人事制度的改革。竞聘领导小组将拟竞聘岗位职位、职数、任职条件、竞聘程序、报名表等信息发布在公司网站。

（2）所属单位须将局机关拟竞聘岗位职数、任职条件、竞聘程序等信息张榜公布。

2、报名：X年 X月X日起至X月X日止接受竞聘报名，报名人员须填写《中层干部竞聘上岗报名表》；在机关的竞聘者将报名表直接交人事政工部。也可采取群众举荐、组织推荐、局办公会议提名相结合的办法。

3、资格审查：按照竞聘职位的聘任条件，由竞聘领导小组对竞聘人员进行资格审查，初步确定参加竞聘人选后予以公布并通知本人。

4、竞聘演讲和答辩：组织竞聘演讲和答辩，由报名者根据拟聘岗位职责发表竞聘演讲并答辩。演讲、答辩评比实行现场开票。具体步骤：

(1)评委会：组成由竞聘领导小组、机关在职中层干部、部分所属企业总经理（5名，事前抽签确定）参加的评委会，对演讲和答辩进行打分。设二名记分员，二名监督员。

(2)抽签：由竞聘者抽签确定演讲、答辩顺序。

(3)演讲：按抽签顺序，竞聘者首先就过去工作的总结、对竞聘岗位的认识和工作思路进行演讲，时间原则上不超过20分钟；然后答辩3个问题，所答辩的问题是针对每个竞聘岗位而设计的。

(4)评分方法：每一位竞聘者演讲答辩完毕，由各评委对其演讲答辩现场打分，填写《演讲答辩评分表》，统一交记分员统计出每位竞聘者总得分值，监督员进行监督。评价总分值为100分，累计后计算的平均得分值为竞聘者演讲答辩综合评价成绩。由记分员填写《演讲答辩评分汇总表》交评委会主任、监督员、记分员签字后现场公布结果。综合评价成绩：5分（分值85－100分）、4分（分值75－84分）、3分（分值60－74分）、2 分（分值60分以下）。

（评价总分值为100分，在计算平均得分值时小数点保留到2位）

A、工作总结评价（40分）：

主要从以下两个方面进行评价：以往工作业绩表现（20分）；职业态度及操守（20分）。

B、竞聘岗位认识和工作思路评价（50分）：

主要从以下六个方面进行评价：岗位的认识（5分）；工作思路和设想（15分）；资源整合能力（5分）；专业性（10分）；创新性（5分）；方案可行性（10分）。

C、答辩过程评价（10分）：

主要从答辩现场观察竞聘者的表达能力、思维逻辑和说服应变力。

(5)评分成绩的使用原则

最终演讲答辩综合评价任职底线为4分（即4分及以上视为具备该岗位任职能力，3分及以下视为不具备该岗位任职能力）。当综合评价成绩在同等的情况下，则按分值高低排序。

如果某岗位只有一人竞聘，其成绩仍需达到4分方可成为任职候选人。

5、民主测评：召开民主测评会，由与会人员对竞聘对象进行民主测评。

(1)民主测评会由机关全体管理人员（不含机关在职中层干部）参加，本次民主测评以无记名方式进行。

(2)对所属单位参加机关中层干部竞聘者，由人事部门采取征求竞聘者所在单位党政班子意见的方式进行德、能、勤、绩、廉等情况的了解。

(3)民主测评内容主要包括竞聘者的德、能、勤、绩、廉等情况。（具体内容详见民主测评表）。

(4)测评方法：首先由会议主持人介绍竟聘人的基本情况，然后由工作人员发放测评表，15分钟后参加民主测评的人员按要求将民主测评表投入测评箱。由记分员现场开箱叫分统分，监督员进行监督。测评按5分制分值计分，设5分、4分、3分、2分四个等次，累计后计算的平均得分值为该竞聘者民主测评综合评价成绩，由记分员填写《民主测评评分汇总表》，交评委会主任、监督员、记分员签字。综合评价成绩：“好”（总分值21－25分）、“较好”（总分值16－20分）、“一般”（总分值11－15分）、“差”（总分值10分以下），弃权票、错票不计入个人的有效票（在计算平均得分值时小数点保留到2位）。

(5)评分成绩的使用原则

最终民主测评综合评价任职底线为“较好”（即较好及以上视为具备该岗位任职条件），“一般”（一般及以下视为不具备该岗位任职条件）。

如果某岗位只有一人竞聘，其成绩仍需达到较好方可成为任职候选人。

6、组织考察：根据竞聘人员的演讲答辩、推荐和民主测评情况，经竞聘领导小组集体研究确定考察对象。通过个别谈话、座谈等形式全面了解竞聘对象的德、能、勤、绩、廉等情况，并在综合分析的基础上形成书面考察材料。

7、确定人选：竞聘领导小组将考核情况报公司党政联席会，由党政联席会初定聘任人选。

8、公示：对初定的聘任人选将在局范围内进行公示，公示时间自公示之日起为期五天。

9、办理任职手续：公示期满无异议的，根据干部管理权限，办理相关干部聘任手续。

八、有关说明

在聘用工作中发现德才兼备、素质较好，因各种原因未能上岗的人员，将作为局中层干部后备人选培养。

九、本方案由人事部负责解释。

附件：

1、中层干部岗位竞聘报名表