解决选人用人问题

解决选人用人问题（精选6篇）

解决选人用人问题 篇1

崇祯皇帝在大明帝国灭亡时说过一句名言：“朕非亡国之君，臣乃亡国之臣”

崇祯四年，崇祯皇帝借遭遇旱灾之际，想借此改变朝廷风气，崇祯皇帝列举了十一种官吏的歪风邪气：

一、臣下“事多蒙蔽”，不讲真话;只说好听赞扬的话，把问题藏起来，为什么要藏问题?很简单，暴露问题就会挨批，挨批就会面临当官的下课。谁会主动说问题?百姓口小，位卑言轻，说了也不起作用。这样，问题就被包裹起来。皇上及朝廷还觉得天下太平。这样时间久了，问题积累的多了，所谓积重难返，爆发时一发不可收拾。同样，兵败如山倒。

二、“用人不当”，有才干、有能力者不能被重用;庸才占据高位，能出什么好主意?

三、“任事者推诿不前”，占据重要位置却不干人事，只想着自己及家人和周围人的利益。得过且过，明哲保身;

四、“刑罚失中，而狱底多冤”，用现在的话讲就是司法腐败极为严重;司法腐败，政府就会失去民心，没有威信。社会就会失去公正公平的基础。

五、“墨吏纵横，而小民失所”，基层官吏为非作歹，欺压百姓;百姓屡受盘剥。苦不堪言。

六、“遵、永之援军，扰害土著”，派往遵化、永平前线的军队，扰害当地民众;

七、“秦、晋之征夫，妄戮无辜”，在山西陕西两地征夫过程中，擅杀人民;鸡犬不宁。

八、“言官之参论，修怨徇私”，负责纠察政纪的官员，不秉公行使职权，而掺杂个人目的;趁机中饱私囊，坑害官吏。

九、“抚按之举劾，视贿为准”，地方要员根据贿赂，来决定对于属下的荐举或参劾;也就是买官卖官比较严重。

十、“省、直之召买，暗派穷黎”，各省及南北直隶，把徭赋的负担主要加之于穷人及弱势群体;人民能安静吗?

十一、“边塞之民膏，多充私囊”，国家用于边防军事的粮饷，被当官的大量私吞。由此可见，明朝的官员的风气有多可怕。崇祯皇帝想改变，可是，为时已晚。以上因素导致几百年的江山在崇祯皇帝手上断送。

黄梨洲在《明夷待访录》中讲到：明太祖洪武十三年，宰相胡惟庸造反，明太祖因此废止宰相制度。所以明清两代无宰相，这可以说是中国历史上的一件大事。黄梨洲认为明亡在于废除了宰相这一制度。他认为将来应该再设宰相一职，把宰相用来做政府领袖，不要全由皇帝独揽大权，这样皇帝也不太累。显得也民主。由此可见，官员的重要性，关乎国家安危。顾亭林在《日知录》中写道：天下太平，则小官多，大官少;天下大乱，则必然是大官多而小官少。总而言之，地方政治干得好，天下就太平。地方政治干的不好，天下就会大乱。可谓：郡县制，天下安。纵观中国几千年朝代历史，乱也是从地方开始的。可见地方政府的重要性。而明代的奸臣如严嵩父子、魏忠贤、王振、刘谨、严世藩等在历史上都是比较有名的。

据史书记载，唐太宗在总结用人时讲到对付小人是一件非常困难的事。唐太宗说：皇帝只有一个脑袋，而周围有太多的人琢磨如何对付皇帝。有的靠智慧，有的靠勇气，有的靠口才，有的靠装憨，有的靠装傻，有的靠谄媚，有的靠奸诈，总之，投其所好，满足你的私欲，达到自己的目的。有为民着想的，有为江山社稷考虑的，有为自己的前途考虑的，还有怀有个人目地的。他们无孔不入，整天琢磨着皇帝，皇帝稍不注意就会中了圈套。看来，我整天也在与君子和小人斗智斗勇。皇帝也很难当呀!当然，唐太宗依然是唐太宗：用一君子，则君子皆至;用一小人，则小人竞进矣。所以才有大唐几百年的帝业。

在这之前的刘邦在谈到用人时也有独到之处。汉高帝五年(前202年)，刘邦称帝，定都洛阳，置酒洛阳南宫，与群臣论所以取天下之道。他说，张良、萧何、韩信，“三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用，此所以为我擒也”。

“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房(张良字子房);镇国家，扶百姓，给饷馈(供给军饷)，不绝粮道，吾不如萧何;连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不用，此所以为我所禽也。”群臣说服。可见，知人善用，成就刘邦。这在历史上很有名。

诸葛亮在千古名篇《出师表》中写道：亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也;亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣也，愿陛下亲之信之，则汉室之隆，可计日而待也。这就讲了一个道理：君子当道，社会安定，国泰民安。小人当道，纲常混乱，国无宁日。社会也一样，如果社会正气十足，邪气自然消退。社会风气就好。如果社会正气不足，邪气就会猖狂。社会风气自然就不好。

古为今用，大师们对今朝企业用人的启示：

1、建立正确的人才观

只有建立一套正确的人才观，才能真正体现以人为本的企业文化，使其不流于口号和形式。

正确的人才观，首先从正确的选才原则开始。企业应该以求才之渴，识才之眼，举才之德，容才之量和用才之胆去甄选人才。任人为亲，不敢聘用比自己能干的人的想法都将阻碍企业的发展。

正确的人才观，还包括在管理上切实体现对人才的尊重。现代管理理论中有两个著名的理论：经济人与社会人口经济人的假设认为人的本性是懒惰的，尽可能逃避工作：不愿承担

责任等;而社会人的假设则认为人都是勤奋的。人们可以自我激励、自我控制，在人群中存在着高度的想象力和创造性。

经济人的假设，必然导致胡萝卡加大棒的管理方式。而这正是一些企业的管理方式一一时刻监督，处处防范，惩罚严厉，常常喜欢杀一儆百。然而，按社会人假设，管理者应采取的是截然相反的管理方式一创造适宜的工作环境：满足职工的尊严需要和自我实现需要：让职工担负更多的责任，使他们发挥潜力，自我控制，以达到个人与组织目标的一体化。

虽然社会人假设仅是一种理想状态，但是真正尊重人就会把人性好的一面发扬光大，同时使企业的利益最大化。如果是把员工当作经济人，员工的自尊心得不到满足，久而久之，员工就会真的变成经济人，对工作不满，能少干就少干，并时刻酝酿离开这个大棒常现的地方。

正确的人才观，还包括合理的人才流动政策。人才流动虽是每家企业都会遇到的，但当员工跳槽频繁时，就应该引起企业的注意了，决不应拿合理的新陈代谢作为掩耳盗铃的借口。

可采取的措施包括：通过科学的评估合理配置人才，使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，降低工作效率，甚至产生流动的愿望。而对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养，或将其调换到与之相适应的岗位。

有些企业一方面为优秀人才不断流失而发愁，一方面又为了节省成本而常常通过某些手段使其认为能力不够的员工流向外部劳动力市场。其实，在某个岗位上发挥不力的人员不一定在另一岗位也无所作为。一些企业招了人就要马上用，一不合适就立即将之剔除的做法不仅使新员工心寒，老员工也会感到企业的人情味不够。员工的新陈代谢应该建立在和谐的基础上。如果流动并不能使企业的人力资源结构越来越合理有效，则这样的流动对企业将是有害无益的。

2、建立企业的远景目标

许多小公司都埋头发展业务，却从未静下心来想一想，我们的使命是什么?我们的远景目标是什么?也许老板会认为，公司走一步算一步，因为最终能够发展到什么地步谁都不知道。

但是，没有一个宏伟而可行的战略目标，公司员工又怎能齐心协力地朝着这个远景目标奋斗?优秀的员工又怎会乐于投身在这个目前还未壮大的企业之中?工作的热情首先来自于对企业充满信心，对未来充满希望。一个雄心勃勃但决非遥不可及的远景目标，将吸引一批对事业充满热情的人才投身其中。

毕竟通过自己的耕耘使一家默默无闻的企业成长为行业中的知名大企业是对人才的极大诱惑。远景目标并不是一句简单的口号，而应该是几经斟酌的奋斗目标。比如，有一家企业曾把自己的远景定为，争创世界一流的通讯企业，这样的远景给人的感觉多少就有点口号的味道一一争创是不一定需要达到的。如果改为成为世界一流的通讯企业，这样的远景给人的激励效果显然更大。

3、注重企业文化

不少企业根本没有企业文化。有的认为这是大企业才需要考虑的事;有的虽然知道企业文化的重要性，但不知道自己公司应该具有怎样的企业文化或如何去建立这样的企业文化;有的虽然在员工手册上写上了公司的企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已口然而，企业文化却是企业获得竞争优势的基础，对大企业和企业都是如此。

例如，美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为在这个制造炸药起家的公司里，安全意识早已深深铭刻在每位员工的心里了。而我国海尔集团也因可以创造价值能力的特殊内部资源的企业文化而成为中国家电业的老大，企业文化的重要可见一斑。每个企业都应建立自己独特的，竞争对手难以模仿的企业文化，但有一点应该成为现代企业文化的共同核心，那就是以人为本。

二十一世纪的管理是以人为中心的管理。企业即人、企业为人、企业靠人，企业往往更能体会到水能载舟，亦能覆舟的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。

4、给予足够的信任

信任首先体现在给予员工自主管理的权利。现代人力资源管理的焦点是以人为中心，主张情、理、法二者的有机结合，追求无为而治的管理最高境界。管理学家麦克格雷在《企业中人的因素》中写道：人们普遍存在着解决问题的智力、创造力和想象力，如果条件适当，人们不但不会逃避责任，相反会主动承担责任。当企业为员工提供了良好的自主管理制度时，人们会产生由衷的归属感和责任感，提高积极性，充分发挥能动作用，有利于提高企业生产效率。

1987年美国的福特公司和通用公司同时取消了监工这一职位，这是企业对员工自主管理及其效应的充分肯定。此外，充分信任还体现在公司资源的分享上。当员工学识提高，资讯科技普及时，员工对企业的期望值也提高。

充分信任还包括合理的授权。敢不敢放权，是衡量一个领导者用人艺术高低的重要标志。企业有一个很大的通病就是老板对部下不够信任。如果领导者对部下不放权，或放权之后又常常横加干预、指手划脚，必然造成管理混乱。另一方面，部下因未获得必要的信任，也会失去积极性;同时部下还会产生依赖心理，出了问题便找领导，使领导者疲于奔命，误了大事。

5、注重沟通

按理来说，企业由于人员少，下属和领导的沟通是比较方便的，沟通不应该成为薄弱环节。然而事实上，一些企业的领导的思想并不开放，以一家之主自居，因此也就不注重与员工沟通，久而久之，员工认为既然自己的意见不被采纳，也就没有沟通的必要了。一个对工作积极开拓的人，他的潜力和所创价值可能是无法估量的。

显然，一个老板能不能使其属下的每个员工都贡献出构想、创造性与心力，是他能否成功的秘诀。一个有前途的创业者，应知道怎样利用每个员工的力量、利用整个团队的力量去开创卓越。

6、采取激励措施

1).事业激励

台湾著名的鞋业大王、台湾环隆企业集团创始人蔡长汀在防止人才外流方面做得相当出色。他的做法是，用自己的钱使一些人成了股东或企业主。每当他看见自己认准并确有才干的人要离开时，就说：别走了，留在环隆，我给资金，你自己干，成功了企业归你，失败了算是我出的培训费。结果，想走的不走了，从而更激励出企业内部的活力。人们不但高兴地看到自己前途的光明，也更钦佩蔡长汀的为人。环隆就像是一株兰花，只有不断地分根，才能生出许多新的兰花来。有了这些小兰花，我们的人才就保住了，事业就发展了，何乐而不为之。企业要留住真正优秀的人才确实有一定的难度，但是如果能让优秀的人才在此基础上开创自己的事业，这种事业激励作用是巨大的。当然，这也要求企业的老板有如蔡长汀般全无私心一一创办企业不是为自己事受，而是一种人格上的升华和事业上的追求。

2).情感激励

现代领导科学认为，领导的本质就是一种人与人的关系。一个好的领导，就是要透过这种人与人的关系，以自己的模范行为影响他人，激励员工的积极性，并通过对员工无微不至的关怀，使他们感受到企业的温暖，从而增强主人翁责任感。比如，如果企业领导能够在员

工生日的时候亲自安排为他庆视，常常能使员工感受到家的温暖，并对领导充满感激之情，从而更尽心尽力地为企业工作。

3).荣誉激励

荣誉激励是通过满足人们的自尊需要而达到激励的目的。如ibm公司设有100%俱乐部，每当有员工超额完成销售额时，他就被批准成为这一俱乐部成员，他和他的家人将被邀请出席隆重的集会，获得极大的心理满足。有的时候，领导一句当着其他员工面的赞扬也是对优秀员工的激励，这种对员工贡献公开承认的做法无须成本，但激励效果却相当显著。

4).物质激励

虽然激励有多种形式，但是物质激励对于人的重要作用是不可否认的。物质奖励并不是万能的。许多国外企业的员工在工作中做出了贡献或取得一定成绩时，在物质奖励和荣誉面前，选择的往往是荣誉。但是，这通常是在物质已经有了保障的前提下。

很难相信，一个得不到物质保证的企业能使劳动者的积极性持久发挥。对于起步不久的企业来说，想在物质激励上与优秀的外资企业媲美是不太可能的，但是决不能因此就忽视物质激励的重要程度，应该把有限的资金用在刀刃上口比如，在选择是用加薪还是发放奖金时就应该综合考虑各因素。

如果员工对现有薪水己颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比奖金有用，有利于增加员工的向心力。而对一个月薪2000元的员工来说，一次性发放5000元奖金，对他的剌激肯定远比每月加薪400元来得深刻。

7、设计合理的分工

小公司往往有一个共同的特点，即没有正规的岗位说明书。一是认为员工人数不多，没有必要搞这些条条框框。二是小公司也没有这么多人力物力去摘。于是便常有分工不明，工作不清楚应落实在谁头上，相互推脱的事情发生。

在一家还未建立起员工归属感的企业里，或在一家奖金与业绩挂钩工作并未作得很好的企业里，员工有希望承担责任越少越好的想法是正常的。但由此带来的员工互相抱怨，相互推脱将直接给公司造成损失。因此，笔者认为，小公司人员虽少，但建立一套岗位说明书是有必要的，而这样也可以避免老板随意更换岗位职责，引起员工内心不满。当然，岗位说明书也不应一成不变，而应随时在实践中考验这样的设计是否合理，并在一段时期后在与员工共同商议的基础上对其修改，使之更加合理化。还可以在岗位说明书中附加说明，如果遇到岗位说明书中未涉及的突发事件，可以由某个授权人员具体安排工作，并将职责承担的多少

与奖金挂钩。这样即使有一些突发的未明确分工的任务，员工也乐意多积极承担一些而不是相互推脱。

8、重视员工培训

有些企业以经费不足为理由而不愿意对员工进行培训。事实上，这种对员工的投资是非常值得的，既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等。

企业不应该把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资本的主要手段。

9、创造和谐的工作环境

和谐的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的办公氛围。而后者往往更为重要。美国的管理学家孔茨指出：管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。

两权分离选人用人 篇2

我国国有企业改革的方向是建立中国特色现代国有企业制度。“建立中国特色现代国有企业制度最核心、最重要、最敏感的问题是，如何处理好企业市场化运营与坚持党的领导之间的关系，具体到选人用人上就是，如何处理好党管干部、党管人才与经营者依法行使用人权之间的关系”。这是一个多年来困扰我国政策界和理论界的重要问题。

“党组织民主选人，管理者高效用人”这一两权分离的重要思想，直接击破了坚持党的领导与建立现代企业制度水火不容的虚假口号，指出了二者有机融合的契合点。

发端于西方的现代企业制度如何中国化，是亟待突破的一个历史性课题。“借鉴企业所有权与经营权分离的思想，我国国有企业可以采取选人（各级管理干部）、用人相分离的模式，来发展和改造西方现代企业制度，进而实现由传统国企向现代公司的蝶变”。这个重要思想既是对我国国有企业党的建设理论的一大创新，也是对现代企业管理理论的一大创新。首先，借鉴了我国几千年来的国家和社会管理技术，尤其是借鉴了“皇党选人，官吏用人”这一处于核心和关键地位的国家治理技术。更重要的是，借鉴了我们党在革命和建设时期积累的宝贵经验。在井冈山时期，红四军出现了朱（德）、毛（泽东）之争，核心是党和军队的关系问题。通过“古田会议”，解决了党的地位作用问题，为后来的革命成功奠定了重要的组织基础。新中国成立以后，我们党形成了各级领导干部的选拔任用互相分离的模式：即领导干部由党组织通过民主程序选拔任命，并归由相应的行政系统高效使用。这一模式也是国有企业领导干部选用的普遍模式。两权分离重要思想的提出正是根源于这种深厚的历史经验，具有坚实的实践基础。

如何正确看待坚持党的领导与建立现代企业制度之间的关系，是一个世界观问题，更是一个关系到政治立场的大是大非问题。近年来，“一些国有企业在向西方学习，建立现代企业制度的过程中，虚化、弱化、边缘化党的领导的情况时有发生。一些人甚至认为，西方的现代企业制度与党的领导是水火不容的”。同时，社会上一些唱衰和限制国有企业发展的杂音不绝于耳，企图逼迫国有企业私有化，从而摧毁我们党执政的经济基础。两权分离重要思想在坚持党对国有企业领导的同时，也找到了实现党的领导与市场化运营的结合点，找到了坚持党管干部与经营者依法行使用人权相结合的实现途径，从而解决了建立中国特色现代国有企业制度的关键问题。因此，两权分离重要思想也是一种方法论。选人用人两权分离模式，找到了党的领导在现代企业中的实现途径，把实践升华为理论，反过来，这种理论又为选人用人提供了方法论指导。

如何理解“两权分离”

深入理解两权分离重要思想，可以从“推行两种分离、实现两种结合，明确两个主体、抓住两个关键”入手。

推行两种分离，形成稳定制衡运作格局。

推行企业所有权与经营权分离。西方现代企业制度的核心是企业所有权与经营权的分离，其目的是保障企业经营管理更科学、更专业，以求在日趋激烈的商业竞争中形成可持续发展的优势。与企业所有权与经营权紧密相伴的是法人治理结构的建立健全，形成股权会、董事会、监事会、经理层各司其职、各负其责、互相制衡、稳定运行的良性机制。

推行企业选人权与用人权分离。以企业所有权与经营权相分离为基础，西方企业大都实行了谁主管、谁“组阁”的选人与用人相结合的制度，这种选用一体化的方式容易造成人身依附关系，不符合我国国情。党的领导是我国国有企业的特色，也是我国国有企业的政治优势，多年来，党的组织体系一直在国有企业人才选拔、培养中发挥着重要作用。实践证明，凡是在“党组织民主选人，管理者高效用人”方面坚持得比较好的，企业的发展也比较好；凡是企业发展出现较大问题的，大都是在选人用人上出了主要领导个人说了算的纰漏。国有企业在建立现代企业制度过程中，既要坚持党管干部，又要落实经营者依法行使用人权，就必须推行“党组织民主选人，管理者高效用人”，实现选人权与用人权两权分离。

实现两种结合，永葆国有企业政治本色。

实现企业市场化运营与坚持党的领导之间的结合。“改革不管怎么变，都要首先护住‘命门’。中国特色现代国有企业制度最大的特色就是坚持党的领导，我们要毫不动摇地坚持国有企业党委的政治核心地位和作用，而且中央企业党组还要理直气壮地坚持‘领导核心’地位和作用。”国有企业建立现代企业制度与坚持党的领导是并行不悖、相得益彰的。党组织的政治优势、组织优势、群众工作优势，正是中国特色现代企业制度的内核，这些优势与企业市场化运营相结合，能够进一步转化为国有企业的竞争优势、创新优势和发展优势。

实现党管干部、党管人才与经营者依法行使用人权之间的结合。对于任何一个政权而言，各级领导干部的选拔任用都是国家的核心权力之一。实现国有企业党组织的政治核心和领导核心作用与建立现代企业制度有机融合在一起的关键问题是，要使西方的现代企业制度为我所用，在制度层面解决好党管干部、党管人才与经营者依法行使用人权相结合的问题。“党组织民主选人，管理者高效用人”能有效满足不同责任主体的利益诉求。领导人员的选拔经过党组织民主选拔程序并集体研究后，提交董事会决定聘用或经营者使用，以此来实现党管干部原则与董事会依法聘用经理层以及经理层依法行使用人权的有机结合，保证选拔出来的领导人员既在业务上过硬，也在政治上靠得住。

明确两个主体，做到职权清晰责任到位。

明确选人的主体为党组织。选人不是党委书记个人或者组织人事部门说了算，而应该是由干部职工民主推荐，党组织集体研究，集体负责。实践证明，只有党组织通过民主程序选人，才能不断提高选人用人的满意度。

明确用人的主体为管理者。业务谁主管，用人谁负责。管理者用人是个人负责制。管理者用人要和党组织民主选人结合起来，实现集体负责和个人负责的有效结合。无论是党组织选人，还是管理者用人，都有一个权力和责任相对等的问题。无论是选人主体还是用人主体，在各自环节出了问题，都要承担相应的责任。

抓住两个关键，确保选人民主用人高效。

抓住民主这个关键。坚持健全和扩大民主是干部人事制度改革的重要内容。民主要靠科学合理的程序、制度来保证。要有一套完整科学的民主评价程序和选人机制，规范、公平、公正地衡量干部和人才，从而实现组织体系选人，杜绝可能出现的人身依附关系和凭借个人好恶选人。组织人事工作有一套非常严密的程序，缺少哪一项程序，往往就容易出问题。要树立不按程序办事就是不称职的工作理念，保证严之又严、慎之又慎、细之又细，做到井然有序、规范得体。

抓住高效这个关键。高效用人是民主选人的动机和归宿，也是检验选人成果的重要手段。用人权是经营者最重要的权限之一，用对一个人，挽救一项业务甚至救活一个企业的实例并不少见；用错一个人，造成严重后果甚至搞垮一个企业的现象也时有发生。要做到高效用人，就是要能够根据事业发展的需要，合理分配任务、凝聚带领员工、激发干事热情、时时赢得人心，以团队精神完成一个人不可能完成的任务，用人是一门科学，更是一门艺术，一种精神。高效的用人者要拥有爱才之心、识才之眼、求才之渴、用才之能、容才之量、育才之魄。以健康的精气神带领队伍前进。同时，用人也要靠制度来保证，确保合法聘用、合理使用、合规激励。

落实两权分离的举措

严守组织纪律，当好选人用人参谋助手。 对任何一个组织来说，组织干部制度的设计与执行都是该组织的命门，是组织生机与活力的源泉所在。对于干部人事工作者来说，坚定不移的政治立场、公道正派的职业素养和严谨细致的工作作风是做好本职工作的生命线，任何时候都不能有丝毫含糊。组织人事干部要坚持原则、出于公心、服务大局，严格按照政策和制度办事，自觉用政策和制度来规范自己的言行，做一名政治强、业务精、作风实、纪律严的组工干部。在建立中国特色现代国有企业制度的过程中，组织人事工作者要认真学习贯彻“党组织民主选人，管理者高效用人”的重要思想，自觉当好党组织民主选人的参谋，做好管理者高效用人的助手。

完善制度体系，提供选人用人重要保障。一个高效的组织离不开良好的制度保证。党组织民主选人，管理者高效用人，靠的是组织，是体系，而不是个人，制度建设是组织工作中带有根本性、全局性的问题，要大力加强选人用人制度建设。中航工业已研究制定了20多项领导班子和领导人员管理制度，覆盖了选人用人的各个方面。这些制度规定了选人用人的导向、标准、条件、程序、规范，为领导人员选人管理的制度化、规范化和科学化奠定了坚实基础。要根据工作需要，使两权分离思想在制度层面得到贯彻和落实，加大制度的贯彻执行力度。制度的刚性是制度建设的基石，制度的执行力决定制度的生命力。要确保制度执行过程中不走样、不偏离，才能发挥制度体系在选人用人中的最大优势。

努力改革创新，破解选人用人工作难题。改革创新是组织干部工作的原动力，中航工业进行了大量探索。比如，在党委书记选拔方面，中航工业对两家成员单位的党委书记人选进行全体党员民主测评，扩大了民主参与和民主监督，推进了党内民主建设，同时把干部工作民主与党管干部原则有机结合起来，为扩大党内民主找到了新的切入点。又比如，在经营管理者选拔方面，高管招聘增加了“主动公示”环节，这不但扩大了基层干部职工在公开招聘中的话语权，为党组决策提供了坚实基础，也是对面试评委评判结果的检验，是对他们代表党组行使选人权利的一种有效制衡。

积极务实进取，提高选人用人满意度。中航工业成立四年，初步形成了民主推荐为基础，以竞争性选拔为主要方式，以党组织集体研究决策为保证的选人机制。当前，在用人机制建设上，由于传统军工企业的体制影响，符合企业经济组织属性、以业绩和绩效为主要衡量标准的灵活高效的用人机制还未完全建立。下一步要坚持领导人员聘用的职业化、市场化方向，坚持“权责对等、人岗相适、契约管理、激励约束”，有效保证管理者的用人权，全面规范推进用人过程中的激励约束机制建设，充分激发活力。

经济学大师科斯对中国的十大忠告

9月2日（凤凰财经讯），美国芝加哥大学法律学院官方网站今晨发布消息称，1991年诺贝尔经济学奖得主、交易成本理论提出者罗纳德·科斯去世，享年102岁。科斯教授是新制度经济学的鼻祖，产权理论的奠基人，其理论对中国的经济改革影响深远，科斯生前曾对中国发出十大忠告：

1、必须去除所有加诸国企的特权，让私企得以自由竞争；

2、政府参与土地交易导致腐败猖獗，必须将其自身排除在市场之外；

3、中国应打造一个自由的土地市场；

4、在中国，教育和税收两项制度都加重了不平等；5、中国的计划生育政策显然开错了药方，需要反思；

6、“边缘革命”将私人企业家和市场的力量带回中国；

7、中国经济学者要从黑板经济学回到真实世界；8、中国必须让其政治权力服从于法治；

9、中国经济面临着一个严重的缺陷：即缺乏思想市场；

10、中国的奋斗就是全人类的奋斗！

解决选人用人问题 篇3

党的十七大明确要求，要按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。一方面表明中央深化干部人事制度改革的坚定决心，另一方面也反映出在选人用人方面的确存在一些问题。提高选人用人公信度，是我们面临的最直接、最现实、最根本的问题，值得深入思考。

一、当前

影响选人用人公信度的问题剖析

（一）干部选拔任用工作机制不健全，影响公信度。主要表现在有的地方或部门，干部选任初始提名缺乏民主性、公开性，加之干部退出机制和纠错机制不健全，导致出口不畅通、能上不能下、纠错不及时、拨乱不到位，从而降低公信度。

（二）对干部选拔任用工作宣传不到位，影响公信度。由于在各种媒体上及各个部门中对干部选拔任用工作的宣传范围比较窄、深度比较浅，致使广大群众、社会各界对党的选人用人制度、程序、规定和方法的知晓度、知情度不高，以至于影响公信度。

（三）个别领导者选人用人情感上存在误区。在选拔任用干部中，有的领导干部为了推行所谓的个人工作思路或为了个人利益而不能公正严明的对待应正常办理的事务。在事实上把干部选拔任用的“公权”当成自己的“私权”，千方百计经营自己的势力范围或“小圈子”，造成领导个人决策力和客观办事的能力下降，而且这些“潜规则”的客观存在，使干部选任公信度大受影响。

（四）选人用人没有坚持正确的用人导向。用人导向是一种价值导向、示范导向。如何选人、选什么样的人，其意义不仅仅在于能选准人，更重要的是选拔的过程、结果、机制直接影响面广量大的普通干部。要实实在在地选用德才兼备、实绩突出、群众公认的干部，让那些真正想干事、会干事、能干事的人脱颖而出，营造出比能力、比德才、比贡献，优者上、庸者让、劣者下的干事创业环境。

二、提高选人用人公信度的对策措施

一要抓住“三个关键”，加大干部选任宏观指导力度。确立关键的用人理念和标准。要牢固树立公道正派、以民为本、民主开放、竞争择优的用人理念，坚持德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的用人标准，把握注重品行、崇尚实干、重视基层、鼓励创新的用人导向。选准配强关键人物。在党管干部的大原则下，党委（党组）书记有较多的选人用人话语权，书记作为“一把手”掌握着选任干部的“生杀大权”，在现行体制下，试图通过一些制度来规范和限制“一把手”是很有限的。因此，选好书记非常重要，十分关键。抓住深化干部人事制度改革的关键点。深化干部人事制度改革关键在于体制机制创新。在体制的完善上，要把委任制、选任制、考任制、聘任制有机结合起来，把全民制（海选）、代议制、协商制有机结合起来，吸收社会各个方面有序参与干部选拔任用工作，将原来封闭式、神秘式的选拔模式转为开放式、透明化的“阳光模式”。

二要突出“三改”，加大选任干部的民主决策力度。改变初始提名方式。明确各级各类干部的提名主体、规范初始提名程序，严格初始提名责任，建立干部提名在一定范围公开和接受监督制度。改革干部考察方法。在干部选拔任用中，要拓宽考察范围，全面了解干部的成长。通过民主推荐、民主测评、民意调查，扩大知情人参加比例，实行集中布置、分散填票、定点回收，确保参加的干部群众都能够独立地、真实地表达自己的意愿，提高投票结果的客观性和可信度。改善决策体系和机制。有序开放各级党委常委会、全委会，将列席人事任免会议的人员范围适当扩大，推行重要职位差额提名、差额酝酿、差额考察、差额票决（选举）产生，让关注干部选任的群众在参与中体验和感受党委讨论任用干部的公正、民主、严肃，靠群众来宣传制度、程序和方法，靠群众来教育、引导群众，从而提高选人用人公信度。

三要把握“三度”，加大对领导干部的监督力度。把握好监督的跨度。切实开展选前、选中、选后的监督，不让好干部被“制度性腐败”所“绑架”。在完善体现科学发展观要求的领导班子和领导干部综合考核评价试行办法的同时，探索建立实绩评价、实绩公示制度。把握好监督的尺度。在监督对象上，既要监督一般干部，又要监督主要领导。同时，注重在监督中培养发现优秀领导干部，及时提拔任用。把握好监督的力度。以开展党政正职公开民主测评为抓手，坚持每年进行一次公开民主测评，公布履职情况，当场剖析问题，当场作出整改承诺。对测评效果不好的干部要进行提醒谈话，对满意度明显偏低的干部要及时进行组织调整。只要监督到位，敢于动真碰硬，选拔任用公信度必定提高。

2018选人用人报告 篇4

(2018.1)

根据上级集团人力资源部《关于开展选人用人工作检查的通知》(**人函(2012）095号)有关精神，**公司（以下简称“**公司”）在“党的群众路线教育实践活动”活动精神指引下，结合**公司近年来在选人用人方面的具体情况，对照通知要求进行了认真的自查分析，现将有关情况报告如下：

一、建立健全并贯彻执行选人用人制度的情况

（一）建立健全选人用人制度

在制度建设方面，公司先后制定了《**公司员工招聘录用管理办法（试行）》《**公司岗位聘任管理办法》、《“四好”领导班子及其成员考核评价办法》和《**公司中高层管理人员述职实施办法（试行）》。2014年，为规范干部队伍管理，整合原有的干部管理制制度，出台了《**公司中高层管理干部管理办法（暂行）》，包括干部管理权限、干部的选拔和任免、考察与考核、教育培训、干部轮岗交流、干部回避、干部任期与审计、干部奖惩等,通过抓好制度落实，不断加强和促进领导班子建设。为培养和激励人才、降低企业风险、促进各部门沟通交流、创新工作方式，制定了《**公司本部关键岗位轮岗暂行办法》。根据公司领导 1 班子民主生活会中提出整改措施的有关要求，为改进完善干部考评机制，进一步加大考评结果在干部选拔、教育培训、薪酬激励中的应用力度，加强考评结果的反馈，修订了《**公司“四好”领导班子及其成员考核评价办法》。

（二）贯彻执行选人用人制度

1、在贯彻执行方面，**公司始终将公开选拔作为干部选拔任用的重要方式之一。2014年，创新人事管理机制，推进用人制度改革，建立“公平、公正、公开”的用人机制，采取公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式，积极推进用人制度改革。公司开展了对本部部门副总经理、子分公司总经理助理的选聘工作，有10名干部通过公开选聘产生，为员工创造良好的职业生涯发展平台。

**公司在公开选拔工作中坚持公平公开公正原则，对选拔政策、选拔要求、选拔结果都面向系统及应聘人员公开，选聘过程中严格考试考查程序、成立答辩小组，答辩小组根据业务能力、团队建设、工作业绩及答辩情况四个方面对答辩人员进行综合打分。经选聘答辩小组研究，根据分数高低，结合答辩实际情况，建议候选人。严格开展民主测评和个别谈话，对拟录用人选进行公示，有力保证了公开选拔工作在干部管理的环境下进行。

2、岗位招聘过程中，采用专业能力笔试、综合素质测评以及结构化面试等手段，力求甄选出适合公司的优秀 2 人才，并严格依照集团公司的规定，履行招录审批流程；坚持高标准选人用人，公司结合业务发展需要和岗位特点，在历次选拔工作中坚持高标准选人，对年龄、学历、工作经历、职业任职资格都进行了明确规定，为选准用优奠定了良好的基础。

二、选拔任用中层管理人员的情况

1、**公司在中层管理人员选拔工作中能严格执行集团公司干部及人事管理的相关规定，干部管理始终按照党管干部的原则，在公司党委统一领导下开展；坚持公开、公平、公正原则，干部考察工作由人力资源部和政治工作部共同成立工作组开展具体工作，过程中采取领导推荐、民主推荐、民主测评、个别谈话及被评议人述职等方式，积极听取所在单位领导和其他同志对考察对象的看法；另一方面，通过与考察对象面谈，进一步了解其个人素质、心理、性格特点等情况，力求全面考察干部的德、能、勤、绩、廉。干部调整聘任严格按程序进行任前公示，属集团管理的干部按照集团相关要求履行事前及事后备案程序。2013年1月至今（2012年集团选人用人检查以后），先后根据业务发展需要对管理干部进行了优化调整，调配干部共计71人次，满足了公司业务发展对管理干部的需要，努力改善干部队伍的年龄结构和知识结构，干部平均年龄为45岁，本科及以上学历占86%，其中研究生学历占17%，有 3 效促进了公司中层干部队伍建设。

2、加强系统中层干部聘任规范管理。对全系统子分公司所有中层管理人员进行了梳理和备案，完成子分公司中层管理人员名册。加强了子公司在中层干部聘任上的规范管理，根据《**公司中高层管理干部管理办法（暂行）》，明确了要求，规范了聘任程序。

三、建立中层干部双向交流机制

为了推动本部和子分公司之间管理人员和业务骨干人员的双向交流，我部在总结近几年干部交流工作的基础上，于2013年印发了《**公司子（分）公司中高层管理人员及业务骨干到总部培养管理实施办法（试行）》，并根据培养计划，开展选拔培养工作，已于2013和2014年实施四批干部培养计划，总计27人，培养时间均为三个月（或六个月），培养包括理论课程培训和工作实践，并于2014年派出本部2名员工到子公司挂职锻炼，为期一年。干部交流将形成干部培养工作的长效机制。

四、建立健全干部考核体系的情况

建立健全干部考核体系，是新形势下干部队伍建设的必然要求，是客观公正地评价、使用干部的基础性工作，是形成正确用人导向的重要举措。**公司在建立健全干部考核体系方面，紧扣“三个必须”的原则，即必须全面体现德、能、勤、绩、廉等方面，以便于全面把握干部的综 4 合情况；必须抓住能集中反映干部素质和水平的综合性强、涵盖面广的关键性内容；必须尽可能量化，考察过程中看重实绩，避免过于笼统或过于繁琐。在具体做法上，一是干部考核形式多样化，包括生产经营业绩考核、年终述职考核、四好班子考核、干部提职考核等。二是考核指标进一步完善，合理地确定考评对象关键性指标，更加注重对业绩和能力的综合考察，客观、准确地反映干部的实绩状况。三是坚持把考核结果作为干部职务任免的重要依据，注重奖优罚劣。

五、职工群众对选人用人工作和选拔任用的中层管理人员的评价、建议和看法

**公司非常重视选人用人过程中的公开、透明，人力资源部与政治工作部每年不定期到**系统本部与各子公司进行四好班子考核。针对领导班子整体，评价指标为十二项，分别为政治方向、科学管理、企业党建、选人用人、团结协作、发扬民主、关心职工、维护稳定、反腐倡廉、改革创新、经营绩效、敬业诚信。针对公司领导、部门主要负责人，评价指标也是十二项，分别为：政治素质、领导水平、敬业精神、执行力、改革创新、团结协作、工作业绩、民主作风、廉洁自律、综合素质、表率作用、全局观念。通过测评打分的方式，综合考察公司班子在思想政治、经营业绩、团结协作和作风形象等方面，2013年底，5 经测评，各子公司班子整体得分均在90分以上。

六、深入开展整治用人上不正之风的情况

**公司自成立以来，以科学发展观为指导，坚持德才兼备、唯才是用、注重实绩、宁缺毋滥的选人用人导向，严格按照中央组织部关于《党政干部选拔任用工作条例》及上级集团公司选人用人的有关规定，切实把一些政治素质好、执行力强、完成任务出色、廉洁正派的优秀干部选拔到领导岗位，为**公司各项业务发展提供了有力的人才保证。在具体做法上，一是严格遵守和执行干部工作有关政策法规。在选拔任用干部中，认真贯彻《党政干部选拔任用工作条例》等干部选拔任用工作政策法规和制度，严格按政策程序办事，始终做到坚持原则不动摇，履行程序不走样，遵守纪律不放松。二是加强干部选拔任用工作的全过程监督，坚持党管干部原则，干部考察工作中必须由党务人员和人力资源部人员共同组成考察组，考察谈话交叉进行，做到过程的公开、透明，让选人用人权在阳光下运行，对考察中某些方面有问题的干部严格纪律，决不允许带病上岗，树立了组织部门认真工作严格要求的作风形象，并通过领导及组织部门找个人谈话，指出不足和努力方面，起到对干部保护和激励作用。三是将选人用人违纪指标纳入公司绩效考核体系中，促进开展整治用人上不正之风。

**公司在集团人力资源部的正确领导下，在选人用人工 6 作方面做了大量工作，不断加强管理和监督力度，确保了各项工作落实到位。今后，我们将继续按集团公司要求，认真执行国家和集团有关干部选拔管理各项政策，按照集团相关文件精神开展工作，同时，也恳请集团人力资源部和有关领导不吝指出我们工作中的不足，并给与帮助指导，我们将不断改进工作方法，不断提高干部管理水平，更好的为**公司业务快速发展和集团公司建设具有国际竞争力的世界一流煤炭能源企业作出努力。

2011选人用人自查报告 篇5

2011年选人用人自查自纠及整改措施情况报告

根据《转发王尔乘副部长在中央企业和中管金融企业提高选人用人工作满意度推进会上讲话的通知》（院党【2011】523号）文件精神，建工集团立即组织开展了中心组学习，并将文件精神传达到相关组织人事部门，认真组织领会了王尔乘部长讲话精神，并严格按照通知要求，立即落实，认真组织建工集团选人用人工作的自查自纠，现将有关情况汇报如下：

一、选人用人主要情况

建工集团一直坚持正确的用人导向，坚持德才兼备、以德为先、注重实际、群众认可的原则，严格执行民主集中制和选人用人工作制度和程序，不断规范干部选拔任用工作，不断提高选人用人工作满意度。

（一）进一步加强制度建设

深入贯彻执行党的选人用人基本路线、方针和政策，建立和完善与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的人才选拔、任用和管理工作机制。近年年，持续梳理和完善制度建设，先后出台了《四川航天科技有限责任公司领导干部管理规定》、《四川航天天盛科技有限责任公司中层干部考核管理办法》、《四川航天天盛科技有限责任公司所属单位领导班子成员绩效管理办法》、《四川航天天盛科技有限责任公司所属单位领导班子成员薪酬管理办法》、《四川航天天盛科技有限责任公司招聘管理办法》、《四川航天天盛公司中层干部报告个

人有关事项管理办法》、《四川航天天盛科技有限责任公司领导干部廉洁从业若干规定》等选人用人制度，从公司的中层干部选拔、任用条件、程序、考核、监督进行明确规定。为科学选人用人提供了政策依据和管理办法，更好的做好选人用人工作夯实了基础。

（二）加大考核考评力度，建立健全领导干部激励机制

今年3月份对公司所属单位及七院部分兄弟单位进行了广泛的绩效调研，形成了调研报告，通过充分讨论，修订完善了《四川航天天盛科技有限责任公司所属单位领导班子成员绩效管理办法》、《四川航天天盛科技有限责任公司所属单位领导班子成员薪酬管理办法》，基于“领导班子成员基薪随在岗职工人均收入增长而增长、随单位规模增长而增长”的导向修订了基薪核定方式，并在四个大的方面对绩效体系进行了修订，一是对所属单位按经营属性进行了分类，优化完善了经济考核指标体系，加大了经济指标的考核权重；二是用素质能力业绩评价代替能力态度评价和民主评议；三是根据“奖优罚劣”的原则建立了党群监督与安全管理单项奖惩制度；四是加大激励力度，设置超额利润奖励。

（三）拓宽专业技术人才职业发展通道

为进一步完善公司人力资源管理体系，实现员工在管理才能和专业技能方面的“双通道”发展，为优秀员工提供更宽、更好的发展平台，促进人才队伍的健康成长，保障企业持续发展，经过认真调研、仔细分析，结合公司实际，拟定了员工专业通道和晋升管理相关办法，为员工设计了工程技术类、市场/营销类、职能支持类三大职业通道，每个类别均设置了10个层级的成长通道，拓宽了员工的职业发展途径，进一步有效激发人才队伍活力。

（四）积极开展领导人员交流

2010年输送3名同志到七院本部任职、挂职，1名同志补充进入公司领导班子，先后对集团本部中层和7个单位的经营班子成员进行交流、调整和补充。2011年为充分发挥领导干部个人特长，把合适的人调配到合适的岗位，将公司本部一名中层干部与下属单位领导班子成员进行了互换交流，进一步优化了人才资源配置。

（五）加强选人用人工作监督，提高选人用人公信度

在完善制度的基础上，不断强化选拔任用干部监督机制，如：干部考察时明确要求了纪检监察部门的加入，由人事部门和纪检监察部门共同进行干部考察；干部任职前规定由纪检监察部门组织进行廉政谈话；为畅通群众监督渠道，切实发挥干部选拔任用工作的群众监督作用，特别设立了专用的举报邮箱和举报电话，干部选拔任用工作专用举报邮箱。进一步加强了对领导干部选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好。

二、存在的问题及下一步打算

建工集团在选人用人工作上取得有一定成效，但是在工作中仍存在一些问题。

（一）选人用人制度还需进一步完善

虽然，建工集团已经出台了一系列选人用人方面的制度，进一步

规范了选人用人的程序和方法，但在领导干部教育培养、薪酬激励、考核评价、监督约束等 方面的配套制度还比较欠缺或不够完善。下一步将进一步加强选人用人相关配套制度建设，努力形成协调配套、科学管用的选人用人制度体系。

（二）进一步加强竞争性选拔领导干部力度。

竞争性选拔干部是近年来我国深化人事制度改革的重要举措，也是贯彻落实十七大和十七届四中全会精神，加强党的领导的生动实践，也是提高企业选人用人的质量和素质、为企业吸引和延揽优秀人才的有效方法，下一步建工集团将加快竞争性领导干部选拔体系的建立，结合三产服务行业特点，从制度、标准、程序、方法上逐步完善，逐步开展竞争性选拔工作。

（三）领导人员考核尚需完善。

考核评价是领导人员管理的关键，是提高选人用人工作满意度的基础，下一步要认真梳理目前领导人员考核中存在的问题，完善领导人员考核的方式方法，一是科学设置考核目标，做到经营效益和科学发展为根本目的；二是进一步加强薪酬与考核的激励力度，强化领导人员工作积极性，加快企业快速发展。；三是进一步完善考核指标体系，做到指标设计科学，内容涵盖完全；四是强化考核结果运用，将考核结果作为领导干部干部培养、使用、奖惩的重要依据。

（四）组织人事部门自身需进一步加强

源头治理必须把好选人用人关 篇6

领导干部；选拔作用；思想政治素质；群众路线；任前考察

近年来的许多事实也充分表明，用好一个人，可以救活一个濒危的企业,振兴一方经济;而错用一个人,可以毁掉一个兴盛的企业,害苦一方百姓。胡锦涛同志曾郑重指出，用人上的不正之风是危害最大的不正之风，而且还会带来和助长其他方面的不正之风。可以说，吏治的腐败，是源头上的腐败，也是腐败的源头。在当前党风廉政建设和反腐败工作中，如何防止选人用人上的不正之风和腐败现象，如何把好选人用人这个关口，是纪检监察部门源头治理工作的关键，也是值得深入探讨和研究的问题。

1.选人用人不正之风现象及其危害性

从总的情况来看，绝大多数企业都能够严格执行领导干部选拔任用的有关规定，都能够从企业发展和群众利益的角度出发，德才并重，选贤任能，有效地促进了企业健康快速发展。但一些企业还存在对干部选拔任用的有关规定理解不深、把握不准、执行不严的问题，从而在一定程度上导致了选人用人不正之风的产生。从中纪委近年通报的腐败典型案例来看，许多腐败官员在选人用人上有一个共同的特点，那就是“四重四轻”：

一是重“家长制”，轻集体研究。在企业中唯我独尊，盛行“家长制”一人说了算。正如邓小平同志指出的那样：“不少地方和单位，都有家长式的人物，他们的权力不受限制，别人都要唯命是从，甚至形成对他们的人身依附关系。”这些领导喜欢将上下级关系变成“猫鼠关系”和旧社会那种君臣父子关系或帮派关系，喜欢无原则吹捧，喜欢听好话，喜欢“一言堂”，个别人就是钻了这个空子，看领导眼色行事，唯领导之命是从，于是便官运亨通。有这样一句顺口溜，“说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行。”说的就是以人划线，任人唯亲。

二是重“私恩”，轻原则。有的单位为了维护个人或小团体的利益，为了维系他们之间的亲密关系，讲私恩、徇私情。在“上”而言，他们有关照某某人的义务；在下而言，则有忠实于某某人的“责任”。在这种“关照”与被“关照”之间，小团体成员各得其所，皆大欢喜。

三是重程序，轻实质。为了防止干部任用中的不正之风，我们建立了较为完善的干部选拔任用标准和程序，但个别单位在干部选任中尽管走了群众路线，履行了程序，但将程序简单化，走“过场”没有把群众的意愿充分体现出来。

四是重送礼，轻纪律。由于工作、生活和行政待遇都要与职务挂钩，无形中强化了“官本位”意识，从而形成了“千军万马奔官来”这种不良局面。个别员工为了争得一官半职，不择手段，恣意妄为，大搞钱权交易、权色交易。有的人在干部选拔中，请客送礼，封官许愿，误导了职工群众。

选人用人上的不正之风，败坏了干部队伍，影响了企业的健康发展。

所选领导干部的思想政治素质不符合党的班干部要求和标准。

一是原则性不强。政治立场不坚定，在大是大非面前左右摇摆，鉴别力差，不能认真执行党的各项路线方针和政策，不能严格遵守企业各项规章制度。

二是服务意识欠缺。官本位意识严重，不能正确处理党群、干群关系，在群众面前摆官架子，不关心群众疾苦冷暖，对群众的问题漠不关心、无故拖延推诿，甚至作风粗暴，造成群众“有话不敢说，有苦不敢诉”现象。

三是工作作风漂浮，形式主义、官僚主义思想严重，弄虚作假，欺上瞒下，不认真开展调查研究，造成决策失误或较大损失。

四是思想道德品质较差，拉帮结派，投机钻营，生活作风不检点，在群众中造成不良影响。

五是不能廉洁自律。私心重，贪图享乐，以权谋私，经受不住名、利和地位的考验，甚至存在严重违纪违法行为，败坏了企业形象和社会风气。

所选领导干部的工作能力和领导水平不能适应所任职位的要求和标准。

一是不具备一个企业领导干部必需的工作能力和领导水平。缺乏正确的世界观、方法论，不能正确分析判断形势，解决问题；组织协调能力、决策分析能力、处理突发事件能力和文字表达能力较差；缺乏必备的文化科学知识和专业知识，不能较快地进入角色，有效地开展工作。

二是不具备履行某一具体职位职责必备的能力和水平。虽然所选的干部有一定的专业知识和领导能力，但是用非所长，或是小才大用，不能胜任所任职位工作，导致工作不能正常开展。

2.产生选人用人上不正之风的原因分析

从历史原因看，是受封建主义残余思想的影响。我国是一个具有两千多年封建历史的国家，封建主义世袭制、家长制、裙带风、论资排辈等残余思想，仍在少数人的头脑中根深蒂固。有些领导者受封建残余思想的影响，在用人问题上关亲顾友、任人唯亲，致使党的任人唯贤的用人原则难以得到贯彻。

从思想原因看，是受资产阶级腐朽思想的影响。有些领导者在资本主义腐朽思想的侵蚀下，滋生了拜金主义、极端个人主义和享乐主义等消极腐败思想，共产主义理想信念日渐淡薄，党性原则观念日益淡化。他们口头上讲的是共产主义，实际上信奉的是“人不为已，天诛地灭”的资产阶级人生哲学，丧失党员领导干部应有的品格。

从社会原因看，在市场经济条件下，官场受到市场的巨大冲击。一些领导者将市场经济的等价交换原则带到政治领域和干部人事工作中，搞权权交易、权钱交易、权色交易。从近年来查处的党员领导干部贪污受贿案件来看，都不同程度地存在着上述问题。一些政治投机分子，不惜重金搞官场投资，其目的就在于买官上任后就变本加厉地大搞还本赚利，这是一种极其腐败的思想和行为。

从认识原因看，是一些领导干部在选人用人上存在片面性的认识。主要表现为：一是重才轻德。在选拔任用干部时，只看重才的一面，忽视德的一面。只要能说会道，或能跑关系的人就用，使一些道德水平低下的人进入领导干部队伍。二是重名轻实。往往以学历、资历等因素作为用人的标准，偏重名声，忽视政治素质和业绩。三是重用轻教。一些领导者只注重人才的选拔使用，忽视对人才的培养、教育和管理，致使一些新提拔上来的干部，在思想政治素质和领导组织管理能力等方面跟不上形势的发展。

3.减少选人用人不正之风现象的建议

领导干部的形象代表着企业的形象，领导干部的能力反映着企业的管理水平。牢牢把好选人用人关，提高识人、选人、用人水平，防止选人用人不正之风，对于实现企业全面、协调、可持续发展有着重大而深远的意义。