企业资源规划练习题（共8篇）
一、单项选择题 2．ERP系统起源于（A．制造业）的信息计划与管理，其形成发展大致经过5个阶段。
C．建筑业
D．金融业 B．零售业
3．ERP系统的形成和发展大致经过了5个阶段的发展，其中，第一个阶段是20世纪年代的（）
B．时段MRP
C．闭环MRP
D．MRP2 A．库存控制订货点法
4．ERP系统的形成和发展大致经过了5个阶段的发展，其中，第二个阶段是20世纪年代的（）
B．时段MRP
C．闭环MRP
D．MRP2 A．库存控制订货点法
5．ERP系统的形成和发展大致经过了5个阶段的发展，其中，第三个阶段是20世纪年代的（）
B．时段MRP
C．闭环MRP
D．MRP2 A．库存控制订货点法
6．ERP系统的形成和发展大致经过了5个阶段的发展，其中，第四个阶段是20世纪年代的（）
B．时段MRP
C．闭环MRP
D．MRP2 A．库存控制订货点法 7．（）是对企业的业务流程进行根本性再思考和彻底性再设计，从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性的改善。
A．ERP B．MRP
C．BPR
D．CRM）为核心，但在功能和技术上却超越了传8．从Gartner的定义来看，ERP仍然是以（统的（），它是顾客驱动的、面向整个供应链的企业资源计划系统。
B．闭环MRP D．MRP2
时段MRP A．时代MRP 闭环MRP C．闭环MRP MRP2 9．业务流程重组是以（展。
A．作业流程 10．（MRP2）为中心，打破了传统的金字塔形组构向平板形发B．制造流程 C．管理流程 D．生产流程）是围绕核心企业，主要通过信息手段，对供应各个环节中的各种物料、资金、信息等资源进行计划、调度、调配、控制和作用，形成用户、零售商、分销商、制造商、采购供应商的全部供应过程的功能整体。
A．ERP
B．SCM
C．BPR 11．在ERP系统的主要功能中，（D．CRM）是ERP系统的核心所在，它将企业的整个生产过程有机地结合在一起，使得企业能够有效地降低库存，提高效率。
A．财务管理
B．物流管理 C．生产计划与控制管理
D．人力资源管理 12．（）是一个获取、保持和增加可获利客户的方法和过程，同时可以最大程度地改善与提高整个客户关系生命周期的绩效。
A．ERP
B．SCM
C．BPR 13．物料代码的作用是（）A．在工艺路线文件中识别工作中心。B．物料的唯一标识符
C．作为产品物料清单的一部分 D．A和B
D．CRM 13．（）是反映由购销双方确认的客户要货需求的单据。
A．销售合同
B．销售订单
C．产品报价
14．根据企业采购方法的不同可以将采购划分为（1．个人采购和集团采购
C．传统采购和集团采购
15．企业在采购时，（）
D．询价单
B．个人采购和传统采购 D．传统采购和科学采购）是主要应用于生产企业，是生产企业根据生产计划和主产品的结构以及库存情况逐步推导出生产主产品所需要的零部件、原材料等的生产计划和采购计划的过程。
1．物料需求计划采购
C．供应链采购
16．企业在采购时，（B．JIT采购 D．电子商务采购）是一种完全以满足需求为依据的采购方法，对采购的要求就是要供应商恰好在用户需要的时候，将正确的品牌、数量送到用户需求的地点。
2．物料需求计划采购 C．供应链采购
17．（B．JIT采购 D．电子商务采购）的基本特点是在网上寻找供应商，寻找品种，网上洽谈贸易，网上订货，甚至在网上支付货款，但是在网下送货进货。
3．物料需求计划采购 C．供应链采购
18．（B．JIT采购 D．电子商务采购）是指与库存物料相关的计划和控制活动。其主要是依据企业的生产经营计划，使物料管理工作标准化和高效化，实现降低库存成本和提高供货率。
A．销售管理
B．生产管理
C．采购管理
D．库存管理）划19．ABC库存管理是常用的库存管理策略之一，其主要是根据库存物品的（分物品的重要性。
A．数量 20．（B．价格
C．包装
D．供应商）是指产品的计划主要根据预测，并在接到用户订单之前已生产出产品。
B．按库存生产
C．按订单设计
D．按订单生产 A．按订单装配
21．（）是指产品的计划主要根据用户的订单，一般是接到用户的订单后才开始生产产品。计划的对象是最终产品。
A．按订单装配
B．按库存生产
C．按订单设计
D．按订单生产 22．（）是指企业先根据MTS方式生产和储存定型的零部伯，在接到订单后再根据订单要求装配成各种产品。
A．按订单装配
23．（B．按库存生产
C．按订单设计
D．按订单生产）是指在接到客户订单后，按客户订单的要求重新做专门技术设计或者在原标准产品上做较大的用户化修改。
A．按订单装配
B．按库存生产
C．按订单设计
D．按订单生产
24．在ERP中有不同的计划层次，其中（）是支持企业计划的下一个详细层次，它的视界通常与企业计划相同，但着重在为执行企业计划所要求的设施与生产方面。
A．能力需求计划
B．生产计划
C．主生产计划
D．物料需求计划
25．在ERP中有不同的计划层次，其中（）是用来驱动物料、能力、成本计划与控制于一体的正式系统，它比上一层次的计划更加详细，可确定每一个具体的产品在每一个具体的时间段内的生产。
A．能力需求计划
B．生产计划
C．主生产计划
D．物料需求计划
26．在ERP中有不同的计划层次，其中（）是将MPS排产的产品分解成原材料采购件的采购计划、外协件的外协计划和各种自制件的加工装配计划。
A．能力需求计划
B．主生产计划
C．企业计划
D．物料需求计划
27．在ERP中有不同的计划层次，其中（）是将生产计划转换成相应的能力需求计划，计算可用的生产能力并确定协调措施，发现和解决能力与需求之间的瓶颈，实现均衡生产。
A．能力需求计划 28．（B．生产计划
C．主生产计划
D．物料需求计划）是业务发生或完成时取得并填制，用以记录、证明业务已经发生或完成的原始证据，是进行会计核算的原始资料。
A．原始凭证 B．应收账款
C．记账凭证
D．财务报表
29．在ERP系统中常见的财务报表中，主要显示企业营运获利能力的动态报表是（）
A．资产负债表
B．损益表
C．现金流量表
D．保留盈余表
30．在ERP系统中常见的财务报表中，主要显示企业在一定时间内保留盈余的变动情形的动态报表是（）
B．损益表
C．现金流量表
D．保留盈余表 A．资产负债表
31．ERP的（）可以真正使企业做到事前计算、事中控制、事后分析，可以从根本上改变企业为赶写成本数据，而在产品总成本产生后再反摊到各个组成物料上去的做法。
A．管理会计
二、多项选择题 B．成本会计
C．成本管理
D．绩效衡量
1．订货点法的局限性有（）A．订货点法受到许多条件限制，不能反应物料的实际需求 B．订货点法受到的制约条件少，能够反应物料的实际需求
C．为了满足生产需求而不断提高订货点的数量，造成了库存数量的增加
D．为了满足生产需求而不断提高订货点的数量，造成了库丰物料资金占用的数量增加 答案：ACD 2．ERP系统中计划体系主要包括（A．主生产计划
答案：ABCD 3．ERP是现代管理思想的产物，它将许多先进的管理，如（）等思想体现在）
C．能力计划
D．人力资源计划
B．物料需求计划
ERP软件系统中，极大地扩展了管理信息系统的范围，成为崭新的现代企业的管理手段。
A．敏捷制造 答案：ABC 4．JIT的工作特点有（A．推式作业方式）
B．拉式作业方式 D．按生产率安排生产计划 B．并行工程
C．全面质量管理
D．精益营销
C．反冲法核销成本
答案：BCD 5．精益生产的特点有（）
B．提高快速响应能力 D．以满足客户需求为前提 A．体现增链的概念，消除一切不增值的作业和活动
C．强调合作伙伴关系 答案：ABCD
6．一般的ERP软件的财务部分分为会计核算和财务管理两大块，其中会计核算由下列哪几部分组成。（）
C．固定资产
D．工资核算 A．应收账
答案：ABCD B．现金
7．一般的ERP软件的财务部分分为会计核算和财务管理两大块，其中财务管理由下列哪几部分组成。（）
C．财务决策
D．财务核算 A．财务计划 答案：ABC B．财务分析
8．根据采购方法的划分方法不同，可以将采购分为传统采购和科学采购。其中，科学采购包括的内容有（）
B．物料需求计划
C．JIT采购
D．电子商务采购 A．订货点采购
答案：ABCD 9．在ERP系统中的销售管理的主要业务内容包括（A．制定销售计划和产品报价）
B．进行市场销售预测 C．开具销售发票，向客户催收销售货款 答案：ABCD 10．常用的库存管理策略包括（A．批次管理策略 答案：ABC 11．库存管理中的库存费用主要包括（A．物料本身的价值
答案：ABCD）
D．进行销售与市场分析
B．序列号管理
C．ABC库存管理
D．订货点法）
C．保管费用
D．缺货费用
B．订购费用
12．在ERP系统中，供应商管理的模块包括的内容有（A．供应商信息
答案：ABC 13．采购计划中物料的来源有（A．物料需求计划 答案：AC）
B．供应商评价）
D．供应商选择
C．供应商选择
B．物料清单 C．请购单
D．采购订单
14．采购管理功能模块中的基础数据管理模块主要用于设置企业采购的经营模式和组织原则，主要包括（）
B．交货方式维护
C．采购员维护
D．退货原因维护 A．订货方式维护 答案：ABCD 15．库存管理系统主要包括的功能有（A．物料出入库管理
C．库存查询 答案：ABCD）
B．库存统计分析 D．物料调库管理
16．按库存生产适用于备货生产的产品有（A．飞机 答案：BC 17．适用于按订单生的产品有（A．飞机 答案：AB 18．适用于按订单装配的产品有（A．电子设备 答案：ABD 19．适用于按订单设计的产品有（A．电梯 答案：AB B．发电机组））B．船舶）B．牙膏）
D．汽车
C．电视机
C．电视机
D．汽车
B．计算机
C．电视机
D．汽车
C．电视机
D．汽车 20．计划展望期是（）所覆盖的时间范围，也既为计划的时间跨度，此长度之外又是下一个计划的时间范围。
A．物料需求计划 答案：BC 21．一般来讲，销售管理的主要功能有（A．销售计划管理 C．销售发货管理 答案：ABCD 22．价格折扣管理是销售价格管理中的一个重要内容，企业在定价的基础上，根据市场条件的变化来调整价格，主要包括（A．数量折扣 答案：ABCD 23．库存类型按物料在加工过程上的地位和功能来划分，其结果是不同的。以物料在加工中过程中划分，库存主要有以下类型（A． 原材料库存
答案：ABD 24．（）是用规范的数据格式来描述产品结构的文件，它说明组件（部件）中各）
C．运输库存
D．产成品库存）
C．顾客市场细分
D．地区性折扣）
B．主生产计划
C．MPR
D．MPS
B．销售市场分析管理 D．销售服务管理
B．季节折扣
B．在制品库存
种物料需求的数量和相互之间的组成结构关系。
A．物料清单 答案：AC 25．由于物料需求计划是把主生产计划排产的产品分解为各个零部件的主生产计划和采购件的采购计划，因此，制定物料需求计划前必须具备以下数据（A．MPS的数据 答案：BC 26．物料需求计划的输出项有（A．数据错误 答案：ABCD 27．财务管理是ERP系统的重要组成部分。ERP系统的财务部分一般包括（功能。
A．成本会计 答案：BC 28．在ERP系统中，设立应收账款的作用在于（B． 改善发票和付款处理的精度 C．改善客户查询响应）B．管理会计
C．财务会计
D．基础会计）的）
C．撤销订单的通知
D．需求反查报告
B．BOM数据 C．库存记录数据）
B．低层码
C．BOM
D．LLC
D．提前期数据
B．各种异常报告
B．及时提供客户对账单
D．改进现金收入的控制 答案：ABCD 29．在ERP系统中，设立应付账款的作用在于（A． 减少处理应付款的时间
C．提高商业信用 答案：ACD 30．在主生产计划中，根据计划编制的政策和赛程的不同，将计划展望期由近至远依次划分）
B．及时提供客户对账单 D．改进现金支付的控制
为哪些时区（）
A． 需求时区 B．预测时区
答案：ABC 31．在ERP软件选型中存在哪些误区（A． 品牌误区
B．技术误区
答案：ACD
C．计划时区）
C．产品误区
D．执行时区
企业信息资源规划的基本理论和方法
1.企业信息资源规划的基本概念
在我国较早提出企业信息资源规划理论的, 是大连海事大学高复先教授。他对企业信息资源规划理论的定义是:企业信息资源规划是指对企业生产经营活动中所需要的信息, 从产生、获取到处理、存储、传输及利用进行全面的规划。企业信息资源规划, 是从信息工程和信息资源管理等理论发展而来的。企业可以通过信息资源规划梳理企业业务流程、明确企业的信息需求、建立企业信息标准和信息系统模型, 再用这些标准和模型来衡量企业现有的信息系统及各种应用, 符合的就继承并加以整合, 不符合的就进行改造优化或重新开发, 从而稳步推进企业信息化建设。
2.企业信息资源规划方法
虽然企业之间的生产、经营或服务的范围、内容和对象有所不同, 但是企业信息化的基本目标是一致的, 企业信息资源规划的方法也是大体相同的。信息资源规划方法论可概括为四个方面:一是模型 (起指导作用的一组概念和规则) ;二是语言 (用于描述建模结果的表达法) ;三是方法 (实施设计的具体做法) ;四是工具 (支持方法的软件) 。
在对企业进行信息资源规划的过程中, 首先要从需求分析阶段开始, 以企业战略和经营目标为基本出发点, 调查分析信息需求和数据流。在需求分析基础上, 企业进行信息资源规划的系统建模阶段。在这一阶段, 要在整体上构思和把握信息系统框架, 包括建立系统功能模型、数据模型和信息体系结构模型。企业信息资源规划工作, 还包含了大量的调查资料的整理和分析, 在众多人员参与下, 需要保持定义与理解的一致性。总之, 信息资源规划方法论, 是将方法、标准和工具有机结合起来, 形成了一套科学、简明、实用的企业信息资源的开发方法。
企业信息资源规划的必要性
1.企业信息化的推动
目前, 我国企业普遍重视信息资源, 而如何对信息资源进行有效的规划管理, 却明显不够。据调查表明, 企业75.2%的软件与服务占其信息化投资的比例超过30%, 而45%的企业甚至超过50%。这说明大部分企业信息化基础设施建设基本完成, 开始以信息系统应用为重点, 企业更加关注如何通过信息化构建企业核心竞争力。
2.适应企业发展战略的需要
为适应企业发展战略要求, 提升企业信息资源的规范化水平, 满足市场和客户需求, 进而实现信息资源商业价值最大化已经迫在眉睫。对于企业来说, 信息资源规划保证了企业战略数据规划得以执行, 促进了企业数据环境由低级向高级的进化, 实现了最终的数据共享与系统集成, 是企业IT战略的重要组成部分。它直接决定着企业的竞争力和发展方向。同时, 良好的信息资源规划不仅可以方便信息产品开发和信息服务提供, 还可以形成企业的核心竞争力, 因此在企业信息资源规划与企业总体战略之间有着紧密的联系。
我国企业信息资源管理存在的问题
目前我国很多企业还仍然停留在单一信息系统的使用和维护上, 没有从企业整体视图的维度去深层次考虑企业信息资源的规划和管理问题。
1.严重缺乏有效的基础信息
信息资源管理的对象是信息, 但目前企业只注重投入大量的资金去搭建信息化的软硬件平台, 却不重视系统运行所需的基础信息的准确性, 致使信息资源管理系统成为一个空壳, 使企业在信息化方面的投入与回报比例失调, 最终导致企业对信息资源管理失去信心。
2.信息化人才缺乏, 存在经济效益评估“瓶颈"
人才缺乏、人才流动大是大部分企业信息化过程中遇到的难题, 引入专业的信息管理人才是企业加快信息管理知识普及和提高信息管理水平的唯一出路。聘请信息管理领域的专家做顾问则是企业提高信息管理水平的快捷途径。同时, 企业存在信息化经济效益评估难的问题。一是部分无形效益难于计算。由于信息化本身并不能直接产生效益, 而是要和其他生产要素相结合才会产生效益。传统的会计方法只能对现有的、显性的业务进行核算, 而科学综合的评价方法应用还不普遍, 一些对于无形效益的评价方法尚在探索阶段。二是传统计算方法缺乏系统性。目前传统经济效益评价方法仅从几个方面计算了信息化建设为企业带来的经济效益, 它没有考虑企业的高速成长, 也没有估算每年因业务增长而带来的各项基数和指标收益的增长。
3.“信息孤岛”现象难以克服, 无法满足企业应用需求
目前大部分企业由于历史原因形成的跨部门、跨平台的孤立信息系统普遍存在, 在企业内部不同职能部门之间形成了由不同团队主持、规划、开发的应用不同技术及模式实现的信息资源管理软硬件平台。这些系统平台的应用, 提高了各个职能部门的工作效率和经济效益, 但是, 由于它们之间技术不同或者设计模式不同, 相互之间没有通信的接口, 使得它们成了一个个的信息孤岛。具体表现在两方面:一是信息交流效率低下;1T部门和业务部门各自为政, 没有形成合力。信息系统没有在业务人员和信息技术人员之间产生化学反应, 信息系统没有发挥出应有的价值, IT与业务的融合问题急需解决。二是数据冗余、一致性差;各信息系统都使用专用的数据文件, 这些互不关联的数据文件增多到一定程度时, 就会出现数据项重复定义、同一数据以不同的格式、甚至不同的值、存在于不同的系统等现象。
发展企业信息资源规划理论的建议
如何根据信息资源的特点对信息资源进行管理和规划, 及有效利用, 是当下企业急需解决的问题。
1.积极获取和更新基础性信息, 规范基础信息管理
企业要规范基础性信息, 具体可从三方面入手:一是积极获取基础信息。如果企业没有充足的基础信息做支撑, 那么将导致信息系统运行的后继工作难以进行。企业要积极取得基础信息, 从源头上把握基础信息的数量和质量。二是及时更新基础信息。企业经营环境及其竞争对手的信息无时不在变化中, 企业如果不能够及时掌握基础信息的变化, 将造成基础信息失真, 误导企业的生产经营决策, 企业应根据内外部环境的变化及时更新基础信息。三是完善基础信息管理。大多数企业还没有有效的信息管理, 从而造成信息的海量增加, 信息的价值含量无法测度, 为企业信息利用的有效性带来困难。只有规范企业的基础信息管理, 才能使企业最大限度地发挥信息资源的价值。
2.树立信息化人才观, 完善信息化人才激励机制
信息化综合人才是企业信息化发展的动力, 是提高企业竞争力的核心。树立信息化人才观和完善信息化人才激励机制要做到以下两方面:一方面树立信息化人才观, 保障和促进信息化人才的健康成长。企业在信息化人才培养上必须克服短视心理, 树立正确的信息化人才观, 扎实有效促进信息化人才的健康成长。同时, 在信息化人才的培养、使用和评价上要坚持德才兼备的原则。另一方面, 要进一步完善信息化人才激励机制。完善信息化人才激励机制, 要坚持物质奖励与精神奖励相结合、短期与中长期激励相结合、激励与约束相结合的原则, 推行科学的奖惩制度。
3.有效实现信息资源整合, 最大限度发挥信息资源的价值
由于我国企业面临“信息孤岛”的难题, 所以如何实现信息资源的有效利用, 如何在统一的体系框架下, 整合企业的信息资源、指导新系统的开发, 从根本上避免形成新的“信息孤岛”, 将在一定程度上影响我国企业信息化建设的方向。实现有效的信息资源整合, 要做到以下两点:
(1) 实现企业业务与IT技术内部的有效整合。管理和技术的融合是保证现代企业成功的关键。企业信息化进程中, IT和业务的关系在不断发生着变化, IT的地位也从支持企业经营业务活动的附属角色向主导业务、创新业务的决策性角色转变。IT与业务的融合既需要理论的支持, 更需要方法的创新。
(2) 实现企业信息的外部有效整合。企业可以将其信息系统扩展到顾客、供应商、合作伙伴等企业面对的基本外部环境, 实现企业内部信息与外部信息的整合与共享。在企业信息外部有效整合的情况下, 企业可以随时获取顾客需求、竞争态势、供应行情等信息的变化, 并及时调整策略, 使企业在瞬息万变的市场竞争中立于不败之地。
关键词：人力资源管理、创新发展、创新模式
科学技术在不断的发展，市场竞争越发的激烈，市场竞争归根结底就是对人才的竞争。因此，企业要想在市场发展中占据一定的地位，首要任务就是要做好企业内部人才的管理，做好人力资源管理工作。人力资源管理逐渐成为企业发展过程中重要的影响因素。
一、企业人力资源管理创新的重要性
随着社会经济的不断发展，市场竞争激烈的不单单是产品和服务质量，还有技术的竞争，也就是人才的竞争，这就对企业人力资源管理工作提出了更高的要求。现在更多的企业已经认识到人力资源管理工作的重要性，也已经着手于人力资源管理工作的实施，逐渐完成由传统、落后的管理模式向新型管理模式的转变，并且取得了一定的成果。但是人的创造价值是无法进行估量的，随着科学技术的不断发展以及人们知识文化水平的不断提高，人力资源在企业发展过程中起到的作用越来越明显。随着企业不断发展，其对于人力资源管理的要求也在不断改变，只有不断进行创新完善才能为企业发展提供服务，企业才能更好地适应市场发展的需要，才能在日益激烈的市场竞争中占据一席之地。
二、企业人力资源管理存在的问题
1.企业管理机构设置不健全。有的企业设置了专门的人力资源管理机构，在具体实施时也存在一定的问题。例如没有专业的人来负责，或者是在负责人力资源工作时还要兼顾其他工作，工作人员任务比较重，工作压力大。就我国企业人力资源管理现状来看，大部分企业还是按照传统人力资源管理模式在进行工作，不能形成一个单独的工作体系，工作结构混乱，不能有效发挥其具有的功能。
2.管理体制落后。随着市场竞争力的不断增强，企业对人力资源管理工作模式逐渐向多样化发展，企业不断在尝试是否可以通过改变人力资源管理体制来增强企业的综合竞争能力。但是，就企业人力资源管理工作现状来看，工作机制并没有在根本上进行改善，只是在工作规则、奖惩制度以及员工考勤等浅显的地方做出了变动，基本上还是沿袭了传统的管理模式，不能得到员工的认同，进而不会调动员工的积极性。另外，因为管理制度的设定不合理，并且具有一定的强制性，不能得到员工的认同，员工只是强制性地参与，使企业与员工之间的发展不能做到同步。
三、对企业人力资源进行规范分析是建立人力资源规划的基础
企业人力资源规划是以企业发展战略为指南，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部环境为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等内容。在制定人力资源规划前，要对各项影响人力资源规划的内容进行分析，以确保制定的规划符合企业实际情况，指导企业生产经营。
1.环境分析。环境分析包括内部环境和外部环境分析，外部环境分析主要分析企业所从事的行业的整体行业现状及人员配置等情况，内部环境分析包括分析企业的发展战略、策略目标、各业务现状及发展规划、组织结构与管控模式、影响企业战略实施的关键内部因素等内容。
2.人力资源现状分析。从人力资源数量及结构分析，可以了解各工种员工是否满足生产经营需要，以确定未来的员工招聘及培养计划；通过员工的素质分析工业，可以了解员工的能力、经验，以确定未的培训计划；员工的流动性分析是企业未来人才储备的参考依据。通过分析，可以找到企业人力资源管理存在的问题或确定未来工作的目标，为人力资源总体规划提供可靠的理论依据。
3.组织结构和职位分析。企业组织结构和管理模式对人力资源管理影响重大，其改革的难度也最大。管理层必须要理解人力资源管理的重要性，明确企业人力资源改革的必要性，企业的组织结构、管理模式才可能按有利于人力资源管理的方向改革，人力资源管理的培训、培养、引进计划才能有序进行，人力资源的质量和数量才能有效提升。
四、企业人力资源管理创新发展策略
1.创新管理理念。企业在市场中的竞争主要就是技术的竞争，而人是技术的承载者。因此，企业在进行人力资源管理工作时必须要确定以人为本的工作理念。根据可持续发展的要求，以人为本的指导思想，加强企业人力资源管理工作，帮助企业在市场竞争中占据一席之地。
2.创新管理体制。企业应该重视人力资源管理工作在企业发展过程中的重要作用，要对企业具备的人才给予充分的尊重，为其提供更广阔的发展平台。另外，还应制定相关的制度，激励人才的不断前进。对企业原有的人力资源管理工作体制进行不断创新完善，管理体制的制定要符合社会发展的需要，可以更有效地发挥其具有的功能，促进企业不断发展。
3.创新激励机制。企业通过激励机制的制定，可以有效地激发员工工作积极性，使其发挥出最大潜能，为企业发展做出更多贡献。创新激励机制，一方面可以提升员工主人翁意识，使其可以参与企业发展方案的设定，并且要为员工创造舒适满意的工作环境，使员工保持积极向上的工作状态。另一方面，企业必须保证薪资的公正性、合理性，可以与平时工作绩效、个人综合能力以及发展潜力相结合给予一定的奖励。
五、制定科学合理和适应企业发展战略的人力资源规划
人力资源规划是为实现企业发展战略服务的，人力资源规划制定者在制定规划前要明确企业的发展战略及各阶段的战略目标，了解为实现各项目标而制定的相关措施，围绕这些措施制定详细的人员配置计划、薪资奖罚计划、工作职责规范等细节，确保制定的规划能够满足实现战略目标的需要，同时又能最大限度地发挥人的价值。
1.调整组织规划和完善制度建设。组织规划是对企业整体框架的设计与规划，主要包括对企业管理模式、组织结构等管理方式进行调整，调整后的组织结构要层次清晰、职责分明，提升人才能力发挥的空间，有利于人才职业规划的纵深发展。制度建设是管理的基础，也是人力资源总规划目标实现的重要保证。
2.定期对人员数量、岗位进行调整规划。人员数量规划是对企业人员总量、人员构成进行优化的整体规划，包括人力资源现状分析、定岗定编、人员需求和供给预测等，人力资源管理人员通过对人员情况的汇总分析、调查和反馈，并结合企业整体预算情况、发展规划，对部门提交的人力资源规划进行调整。
3.制定适合的人才招聘和培训计划。人才招聘计划要考虑人才招聘的数量、招聘方式、寻找招聘来源等内容，同时还要考虑如何安排工作岗位以防止核心骨干人才流失。培训是与人才招聘相配套的工作，对新招聘的员工进行企业文化、岗位职责、工作要领等进行全方面的指导，使新员工能够以最快的速度适应工作岗位需求。
总之，随着市场竞争的愈加激烈，企业要想在竞争中占据一席之地，必须重视人力资源管理在企业发展中的重要性，并且要根据企业的发展需要不断进行创新完善，以此来不断提升企业竞争力。
参考文献
[1]高建设，王晶.知识管理背景下的人力资源管理[J].理论前沿 2010
[2]时明德.论创新竞争背景下企业人力资源管理模式的创新[J].企业经济 2011
8【多选题】人力资源需求大于供给时的组织对策包括（）。A.员工加班 B.冻结人员雇用 C.聘用已退休人员 D.外包
E.鼓励员工提前退休
9【多选题】下列属于人力资源需求与供给结构不匹配的组织对策的是（）。A.加强对现有人员的培训开发 B.从组织外部招聘高素质的新员工 C.永久性裁员
D.将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位 E.工作分享
10【多选题】外包的范围可以有()方面。A.人力资源的一部分职能管理 B.财务的一部分职能管理 C.信息技术的全部职能管理 D.总务后勤的全部职能管理 E.专业技术以及行政后勤类工作
11【单选题】将工作岗位从一个国家转移到另一个国家，这是()。A.雇用临时员工 B.劳务派遣人员 C.业务外包 D.离岸经营
12【单选题】针对劳动力过剩的情况，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法是（）。A.裁员 B.降薪 C.职位调动 D.自然减员
13【单选题】针对劳动力短缺的情况，调整速度快且可撤回程度高的人力需求平衡方法是（）。A.加班加点 B.再培训后换岗 C.降低流动率 D.技术创新
14【单选题】裁员的原因不包括（）。A.为降低成本 B.为减少人员需求 C.由于经营地点改变 D.人员需求增加
15【单选题】裁员没有达到预期效果的原因包括（）。A.管理不当导致社会网络的破坏 B.提高企业在劳动力市场上的形象 C.保证裁员过程是公平的
D.企业可以根据战略需要任意实施全面裁员
16【多选题】关于企业中年纪较大的员工说法，正确的是（）。A.工作经验方面比较丰富 B.薪酬水平较低 C.稳定性较低
D.可能阻碍年轻人获得晋升 E.资历较长
17【单选题】关于雇用临时员工说法，不正确的是（）。A.具有较高的灵活性
B.可以使企业免除很多管理任务以及财务负担 C.组织雇用的临时员工对组织承诺水平较高 D.临时员工和正式的全日制员工合作水平较低
18【单选题】确保离岸经营战略取得成功，可以做到的工作包括（）。A.选择规模越小的承包商来最大限度降低成本 B.有专利权的工作实行离岸经营 C.注意密切监督
D.离岸经营是一种特殊的外包形式
19【单选题】关于工作共享说法，正确的是（）。
A.工作共享是指保持单位时间的薪酬水平不变，减少全体员工的工作时间B.经营出现问题长期得不到解决可以采取这种方式
C.工作共享是指通过短期内减少员工的带薪工作日，避免解雇员工 D.会使人过于劳累而感到压力增大、挫折感增强
20【单选题】一个完整的绩效反馈面谈主要包括三个阶段，其中不包括（A.面谈准备阶段 B.面谈实施阶段 C.面谈反馈阶段 D.面谈评价阶段
21【单选题】关于绩效反馈面谈的说法，错误的是（）。
A.绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供沟通的平台，使考核公开化
。）B.绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬 C.绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点 D.绩效反馈面谈中应避免对立和冲突
22【单选题】关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是（）。A.绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段 B.绩效面谈的场所应选择安静的地点
C.在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听 D.主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈 23【单选题】关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是（）。A.有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工
B.有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏 C.有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性 D.敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征
24【单选题】下列不属于绩效管理在组织管理中的作用的是（）。A.有助于促进员工的自我发展 B.是实现组织战略的重要手段 C.有助于管理者成本的节约 D.为人员的配置和甄选提供依据
25【单选题】绩效管理在人力资源管理中的作用包括（）。A.有助于组织内部的沟通 B.有助于促进员工的自我发展 C.有助于管理者成本的节约 D.帮助组织更有效地实行员工开发
26【单选题】（）是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。A.绩效 B.评价 C.绩效考核 D.绩效管理
27【单选题】关于绩效计划的说法，错误的是（）。A.绩效计划是绩效管理过程的起点
B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致
C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程 D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与 28【单选题】关于绩效辅导的说法，错误的是（）。A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段 B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法
C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题
D.绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为
29【单选题】通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为（）。A.绩效考核 B.绩效监控 C.绩效计划 D.绩效反馈
30【单选题】（）是绩效管理的 D.行为观察量表法
36【单选题】下列绩效评价方法中，最简单也是最常用的是（）。A.行为锚定法 B.图尺度评价法 C.行为观察量表法 D.配对比较法
37【单选题】采用图尺度评价法进行绩效评价的优点是（）。A.实用且开发成本小 B.工作的计量更为准确 C.内部一致性令人满意 D.利于绩效评估的反馈
38【单选题】将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可，这种绩效评价方法是（）。A.排序法 B.配对比较法 C.行为锚定法 D.行为观察量表法
39【单选题】列举出评估指标，然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何，这种评价方法是（）。A.图尺度评价法 B.关键事件法 C.行为锚定法 D.行为观察量表法
40【单选题】采用行为观察量表进行绩效评价的缺点不包括（）。A.量表的效度有待提高
B.量表中很难包含所有的行为指标的代表性样本 C.评价方法与组织战略之间常常完全不一致 D.主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性
41【单选题】当一个企业实行末位淘汰机制时，能很快鉴别出哪些员工应当被淘汰，另外也会对员工起到鞭策和激励作用的绩效评价方法是（）。A.不良事故比较法 B.排序法 C.强制分布法 D.行为观察量表法
42【单选题】在评价员工业绩时，采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法，最终获得员工业绩的排序的方法是（）。A.简单排序法 B.交替排序法
C.配对比较法 D.强制分布法
43【单选题】在绩效评价过程中，关键事件法和不良事故评估法都不能实现的是（）。A.设计不良事故的清单
B.记录员工在工作中非同寻常的行为 C.确定员工在工作中的优势与不足 D.比较员工、部门、团队的绩效水平
44【单选题】在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为（）。A.晕轮效应 B.刻板印象 C.投射作用 D.C.防御者战略 D.探索者战略
50【单选题】采用成本领先战略的企业适宜采用的绩效考核方法是（）。A.平衡计分卡法 B.标杆超越法 C.以行为为导向的方法 D.目标管理法
51【单选题】采用差异化战略的企业适宜采用的绩效考核方法是（）。A.以结果为导向的方法 B.以行为为导向的方法 C.标杆超越法 D.目标管理法
52【单选题】关于绩效改进方法的说法，正确的是（）。A.标杆超越法更强调本企业固有的管理概念
B.卓越绩效指标法通过强化个体卓越绩效指标推动企业战略目标的实现 C.ISO质量管理体系更关注产品的生产过程，努力提高产品质量或者服务水平D.六西格玛管理关注业务流程设置的合理性，以提升企业运行的效率 53【单选题】绩效改进方法中的卓越绩效标准关注的是（）。A.组织的管理理念 B.灵活多变
C.组织产品（或服务）的生产过程 D.组织业务流程的误差率
54【单选题】绩效改进方法中的六西格玛管理关注的是（）。A.组织的管理理念 B.灵活多变
C.组织产品（或服务）的生产过程 D.组织业务流程的误差率
55【单选题】通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力的绩效改进方法是（）。A.标杆超越 B.卓越绩效标准 C.六西格玛管理 D.ISO质量管理体系
56【单选题】找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为（）。A.绩效计划 B.绩效辅导 C.绩效反馈
D.绩效改进
57【单选题】通过减少企业业务流程的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平的绩效改进方法是（）。A.卓越绩效标准 B.六西格玛管理 C.ISO质量管理体系 D.标杆超越
58【单选题】（）是绩效改进的 D.设定各级指标的评估标准
64【单选题】下列关于绩效管理中的标杆超越法的理解错误的是（）。A.标杆的寻找范围应在同一行业 B.标杆指的是最佳实践或最佳标准
C.标杆超越法相比其他系统的考核方法更重视比较和衡量 D.标杆超越的目的就是通过向榜样学习提升企业竞争力
65【单选题】在采取关键绩效指标法设定绩效评估标准时，主要用于识别核心员工，评估结果通常用于激励员工的标准是（）。A.基本标准 B.级别标准 C.卓越标准 D.行业标准
66【单选题】在运用关键绩效指标法确立绩效评估体系时，管理者需要注意的问题不包括（）。
A.关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点 B.同类型职位的关键绩效指标必须保持一致 C.关键绩效指标必须是不可量化的 D.关键绩效指标的数量不宜过多
67【单选题】平衡计分卡将（）作为所有目标评价的焦点。A.客户 B.财务 C.学习与发展 D.内部流程
68【单选题】采取平衡计分卡法时的注意事项不包括（）。A.高层管理者应多与下属沟通 B.防止平衡计分卡使用目的的单一 C.考核指标的数量要尽可能多
D.要充分重视平衡计分卡法实施的连续性和持久性
69【单选题】针对不同类型的员工，组织应当有的放矢地采取人力资源政策，对于贡献型的员工，组织应（）。A.给予必要的奖励 B.对其进行必要的培训 C.对其进行适当的惩罚 D.对其进行绩效辅导
70【单选题】针对不同类型的员工，组织应当有的放矢地采取人力资源政策，对于堕落型的员工，组织要（）。A.给予必要的奖励 B.对其进行必要的培训
C.对其进行适当的惩罚 D.对其进行绩效辅导
71【单选题】新员工在工作一段时间以后的绩效考核结果能够用来衡量（）。A.工作分析的有效性 B.工作研究的有效性 C.需求诊断的有效性 D.招聘的有效性
72【单选题】关于团队绩效考核的说法，正确的是（）。A.确定团队绩效考核指标与个人绩效考核指标的方法无明显差异 B.在进行团队绩效考核时，成员之间不应进行沟通 C.团队绩效考核指标可采用工作流程图方法确定 D.团队绩考核主要评价团队负责人的绩效 73【单选题】团队的特点不包括（）。A.目标依赖性 B.角色依赖性 C.方法依赖性 D.成果依赖性
74【单选题】知识型团队的绩效考核需要综合四个角度的指标进行，其中反映知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投入产出的比例的指标是（）。A.效益型指标 B.效率型指标 C.递延型指标 D.风险型指标
75【单选题】比较适宜于跨部门的团队绩效考核的组织结构是（）。A.行政层级式结构 B.事业部制结构 C.矩阵形式结构
76【单选题】团队绩效考核的流程包括：①对各个团队负责人的绩效进行考核；②进行团队成员评价；③人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求；④员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标；⑤根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。其中顺序正确的是（）。A.③②①⑤④ B.③⑤①②④ C.③①②⑤④ D.③①⑤②④
77【多选题】绩效反馈面谈的原则包括（）。A.建立彼此之间的信任 B.开诚布公、坦诚沟通
C.避免对立与冲突 D.关注过去 E.该结束时立即结束
78【多选题】绩效反馈面谈需要达到的目的有（）。A.根据绩效，对员工进行奖惩 B.向员工传递组织远景目标 C.弄清员工绩效不合格的原因 D.向员工反馈绩效考核的结果
E.为下一个绩效周期工作的展开做好准备
79【多选题】下列属于绩效反馈面谈实施阶段的流程的是（）。A.准备面谈提纲 B.选择合适的时间和地点 C.分析绩效差距的症结所在 D.注意绩效反馈面谈的原则与技巧 E.协商解决办法
80【多选题】面谈中评价者可能走入的误区有（）。A.理解不足 B.不适当发问 C.首因效应 D.盲点效应 E.期待逾期的结果
81【多选题】一般来说，只要绩效管理体系满足（）就可以认为它是有效的。A.及时性
B.准确性
C.可接受性
D.敏感性 E.可靠性
82【多选题】有效的绩效管理的特征有（）。A.敏感性 B.可靠性 C.模糊性 D.低成本 E.可接受性
83【多选题】绩效计划的制订原则有（）。A.价值驱动原则 B.战略相关性原则 C.全员参与原则 D.系统化原则
E.全面原则
84【多选题】绩效计划的制订步骤包括（）。A.准备阶段 B.沟通阶段 C.达成一致 D.探索可能 E.给予信心
85【多选题】关于绩效评价技术的说法，正确的是（）。A.行为观察量表开发成本较低，且应用者较为普遍
B.行为锚定法的计量方法更为准确，评估结果具有较高的信度 C.配对比较法在人数较少的情况下，能快速比较出员工的绩效水平D.强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势
E.关键事件法可以高效地衡量员工的绩效水平，降低绩效评估成本 86【多选题】采用行为锚定法进行绩效评价的缺点有（）。A.效度有待提高 B.开发成本很高 C.操作流程复杂 D.不利于绩效评估的反馈
E.需要付出大量的人力、物力、财力
87【多选题】绩效评价方法中，比较法包括（）。A.排序法 B.配对比较法 C.强制分布法 D.行为锚定法 E.关键事件法
88【多选题】绩效评价方法中的排序法的缺点包括（）。A.造成员工心理压力 B.员工不容易接受评估结果 C.实施成本高
D.很难提供详细具体的绩效评估结果 E.操作程序复杂
89【多选题】下列绩效评价方法中，属于描述法的有（）。A.排序法 B.配对比较法 C.关键事件法 D.强制分布法 E.不良事故评估法
90【多选题】适用于不同竞争态势的绩效管理可以采用（）。
A.成本领先战略 B.差异化战略 C.防御者战略 D.探索者战略 E.跟随者战略
91【多选题】关于实施防御者战略的企业的战略性绩效管理说法正确的有（）。A.在绩效考核方法的选择上，组织可选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标 B.可以选择标杆超越发进行绩效评价
C.考核周期可以与奖金发放的周期相一致，便于考核的操作
D.在绩效管理的各种沟通环节中，管理者的侧重点应当是调动员工潜能、发挥员工工作的积极性
E.绩效考核提供的丰富反馈信息应当更多地运用到员工的开发、培训、职业生涯规划中 92【多选题】关于实施跟随者战略的企业的战略性绩效管理说法正确的有（）。A.在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择标杆超越法 B.在考核主体的选择上也要尽量多元化
C.在绩效的各个沟通环节中，管理者也可以采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进
D.在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择目标管理法
E.绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础
93【多选题】绩效改进的程序包括（）。A.绩效诊断与分析 B.组建绩效改进部门 C.选择绩效改进方法 D.绩效反馈面谈 E.绩效改进实施
94【多选题】绩效改进的方法主要有（）。A.标杆超越 B.ISO质量管理体系 C.卓越绩效标准 D.目标管理 E.六西格玛管理
95【多选题】绩效改进效果的评价包括（）。A.员工、客户、供应商对改进结果的反应 B.绩效改进实施后员工能力素质提升的程度 C.绩效改进活动对工作方式的影响 D.绩效改进方法的先进性和完整性 E.绩效改进所达成的结果与预期的对比
96【多选题】下列属于绩效管理工具的有（）。A.目标管理法 B.标杆超越法 C.关键事件法 D.平衡计分卡法 E.关键绩效指标法
97【多选题】（）是基于企业战略的系统考核方法，比较适用于企业战略进行重大调整的时期。A.目标管理法 B.标杆超越法 C.关键事件法 D.平衡计分卡法 E.关键绩效指标法
98【多选题】绩效管理工具中的目标管理法的设计流程包括（）。A.企业战略分析 B.绩效目标的确定 C.确定考核指标的权重
D.实际绩效水平与绩效目标相比较 E.制定新的绩效目标
99【多选题】对于绩效管理工具中的关键绩效指标法的理解正确的有（）。A.关键绩效指标是保持稳定不变的
B.关键绩效指标必须是可量化的或可行为化的
C.关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标
D.关键绩效指标是对重点经营活动的反映，而不是对所有业务流程活动的概括 E.关键绩效指标是对企业战略目标的分解，是连接个人绩效与企业绩效的桥梁 100【多选题】在绩效管理中确定关键绩效指标时，要遵守的SMART原则包括（）。A.最优的 B.可测量的 C.可实现的 D.相关的 E.有时限的
101【多选题】平衡计分卡关注组织绩效的角度包括（）。A.财务角度 B.客户角度 C.竞争对手角度 D.内部流程角度 E.学习与发展角度
102【多选题】绩效考核后，组织可以通过对员工（）的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。A.年龄、性别 B.人际关系 C.工作经验 D.工作态度 E.工作能力
103【多选题】根据绩效考核结果划分的员工类型有（）。A.安分型 B.贡献型 C.管理型 D.堕落型 E.冲锋型
104【多选题】知识型团队的绩效考核指标包括（）。A.追求员工工作态度的过程型指标 B.判断工作产生出成果的效益型指标 C.追求投入产出比例的效率型指标 D.追求长远影响的递延型指标
E.判断不确定性风险的数量和团队及其成员的危害程度的风险型指标 105做好跨部门团队考核，关键是要做好标准化工作，也就是（）。A.考核目标的标准化 B.考核程序的标准化 C.考核人员的标准化 D.组织的标准化 E.方法手段的标准化
106【多选题】与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效考核，（）。A.更关注当期业绩而非长远发展 B.更倾向于基于员工特征的绩效考核 C.更注重管理者和员工的沟通
D.更重视个人、团队和公司目标的密切结合 E.更强调企业的长远发展
107【多选题】建立团队层面绩效考核指标的方法包括（）。A.利用客户关系图来确定团队绩效考核指标 B.利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标 C.利用能力素质图来确定团队绩效考核指标 D.利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标 E.利用工作流程图来确定团队绩效考核指标
108【案例分析题】某集团公司在对员工进行绩效考核时，将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不 合格绩效”三类。通常三类员工的比例分别为10%、85%和5%。在绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见。对于不合格员工，一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解雇。同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训。请根据上述材料回答以下问题：（1）从绩效考核的方法上看，该公司实行的是（）。A.配对比较法 B.行为锚定法 C.强制分布法 D.关键事件法
（2）绩效面谈的技巧主要包括（）。A.主管人员要认真倾听 B.以积极的方式结束对话 C.主管人员应时常打断员工的谈话 D.鼓励员工多说话
（3）通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为()。A.绩效监控 B.绩效辅导 C.绩效改进 D.绩效反馈
（4）在绩效评价中容易出现的问题有（）。A.晕轮效应 B.趋中倾向 C.盲点效应 D.主观效应
2018中级人力摸底测评试卷
一.单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有一个最符合题意）
1.根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（）。A.安全需要
B.归属和爱的需要
C.尊重的需要
D.自我实现的需要
答案：B 本题考查马斯洛的需要层次理论。马斯洛认为人的需要由低到高分为五种类型：生理需要.安全需要.归属和爱的需要.尊重的需要.自我实现的需要。其中，归属和爱的需要包括情感.归属.被接纳.友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。
2.人们之所以采取某种行为，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（）。A.期望理论
B.公平理论
C.强化理论
D.双因素理论
答案：A 本题考查期望理论。弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行为，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。3.外源性动机强的员工看重的是（）。A.工作的挑战性
B.工作带来的社会地位
C.工作带来的成就感
D.对组织的贡献
答案：B 本题考查外源性动机的内容。外源性动机的员工更看重工作带来的报偿诸如工资.奖金.表扬.社会地位等。
4.下列特征和方法属于交易型领导者的是（）。A.个性化关怀
B.差错管理
C.魅力
D.激励
答案：B 本题考查交易型领导的特征。选项ACD都属于变革型领导者的特征。5.关于有限理性模型的说法，错误的是（）。A.在选择备选方案时，决策者试图使自己满意
B.决策者所认知的世界是真实世界的简化模型
C.有限理性模型中的理性受到了一定限制
D.有限理性模型与经济理性模型存在质的差异
答案：D 本题考查领导决策的有限理性模型。选项D错误，有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。
6.费德勒的权变理论认为，领导者与情景因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响。在费德勒提出的情景因素中不包括（）。A.领导与下属的关系
B.工作结构
C.职权
D.工作环境
答案：D 本题考查权变理论。费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系；二是工作结构；三是职权。7.组织设计的主体工作是（）。A.职能设计
B.管理规范的设计
C.联系方式的设计
D.组织结构的框架设计
答案：D 本题考查组织设计的程序。设计组织结构的框架是组织设计的主体工作。8.组织结构中的纵向结构指的是（）。A.职能结构
B.部门结构
C.层次结构
D.职权结构
答案：C 本题考查组织结构。组织结构体系包括：（1）职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例.关系；（2）层次结构：又称纵向结构，各管理层次的构成；（3）部门结构：又称横向结构，各管理部门的构成；（4）职权结构：各管理层次.部门在权利和责任方面的分工和相互关系。
9.鼓励冒险和革新的组织文化称为（）组织文化。A.学院型
B.俱乐部型
C.棒球队型
D.堡垒型
答案：C 本题考查组织文化的类型。棒球队型组织鼓励冒险和革新。
10.（）实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况，组织以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略。A.成本领先战略
B.创新战略
C.客户中心战略
D.成长战略
答案：A 本题考查人力资源战略与不同竞争战略的匹配。成本领先战略，实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况，组织以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略。
11.（）层次主要回答到哪里去竞争的问题，即作出组织应该选择经营何种业务以及进入何种行业或领域的决策。A.组织战略
B.管理战略
C.竞争战略
D.人力资源战略
答案：A 本题考查战略的层次。组织战略主要回答到哪里去竞争的问题，即作出组织应该选择经营何种业务以及进入何种行业或领域的决策。
12.（）是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。A.行政管理联系
B.单向联系
C.双向联系
D.一体化联系
答案：D 本题考查人力资源管理与战略规划之间的联系。一体化联系是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。13.“为了实现组织的整体战略目标需要完成的各种重要活动之间存在怎样的驱动关系？驱动组织战略实现的源泉在哪里？”体现了战略性人力资源管理的（）步骤。A.描绘组织的价值链
B.设计战略地图
C.制作人力资源计分卡
D.界定组织的经营战略
答案：B 本题考查战略性人力资源管理的步骤。设计战略地图，在这一步，组织需要回答的问题是：“为了实现组织的整体战略目标需要完成的各种重要活动之间存在怎样的驱动关系？驱动组织战略实现的源泉在哪里？”
14.首先邀请某一领域中的一些专家组成一个研究小组，但组员之间并不见面，也不进行沟通。此外，还需要有一位研究主持充当传递.归纳和反馈信息的角色，把需要研究的问题分 别邮寄给各位专家进行独立解答，这种需求预测方法是（）。A.德尔菲法
B.经验判断法
C.回归分析法
D.比率分析法
答案：A 本题考查德尔菲法。德尔菲法的做法是，首先邀请某一领域中大约30名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小组，但是这个研究小组中的人彼此之间并不见面，也不进行沟通。此外，还要有一位研究主持者在专家之间充当传递.归纳和反馈信息的角色。然后，研究主持者将大家的回答收集起来，进行统计分析，形成新的问题，再寄给专家进行独立回答。一般情况下，经过几轮的意见反馈之后，对所要研究的问题的看法会逐渐趋于收敛。最后，研究者便可以据此对某一问题作出预测。
15.在人力资源避免未来出现劳动力短缺的方法中，属于见效速度慢.可撤回程度中等的是（）。A.技术创新
B.加班加点
C.雇用临时工
D.降低流动率
答案：D 本题考查人力资源供求平衡的方法分析。选项A属于见效速度慢.可撤回程度低的方法；选项BC属于见效速度快.可撤回程度高的方法。
16.关于人力资源规划的意义和作用，下列说法错误的是（）。A.人力资源规划有利于组织战略目标的实现
B.人力资源规划有利于组织的健康和可持续发展
C.人力资源规划对人工成本的控制作用微乎其微
D.人力资源规划有助于确保组织员工队伍的精简和高效
答案：C 本题考查人力资源规划的意义和作用。选项C错误，良好的人力资源规划有助于组织对人工成本的合理控制。
17.适合从事社会.教育.咨询等方面的工作的职业兴趣类型是（）。A.现实型
B.社会型
C.艺术型
D.企业型
答案：B 本题考查职业兴趣测试。社会型：这种人的基本人格倾向是合作.友善.善于言谈和社交，洞察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义，有教导.指点和培训别人的能力和愿望，不喜欢与材料.工具.机械等实物打交道。这些人适合从事社会.教育.咨询等方面的工作。
18.任何一种人员甄选方法都应当达到一定的信度，信度的高低可用（）来表述。A.相关系数
B.信度系数
C.决定系数
D.标准差系数
答案：B 本题考查信度。信度的高低是用信度系数来表述的。
19.人员甄选工作，选择了正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础，这说明（）。A.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障
B.弥补甄选决策失误的代价可能极高
C.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害
D.错误甄选的代价由组织单方面来承担
答案：A 本题考查甄选对组织的价值与意义。符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。很多管理学家明确指出，培养员工的敬业精神.献身精神以及良好绩效，其实并不是在员工进入组织之后，而是在员工还没有进入组织的时候就已经开始了。也就是说，选择了正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础。20.关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是（）。A.有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工
B.有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏
C.有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性
D.敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征
答案：D 本题考查有效绩效管理的特征。敏感性：有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工。可靠性：不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同。准确性：有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。可接受性：组织上下对于绩效工作的共同支持才能促进绩效管理的成功。实用性：绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。所以选项D说法错误。21.关于绩效计划的说法，错误的是（）。A.绩效计划是绩效管理过程的起点
B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致
C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程
D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与
答案：D 本题考查绩效计划。选项D说法错误，绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任。
22.（）也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效考评方法。A.图尺度评价法
B.行为锚定法
C.关键事件法
D.不良事故评估法
答案：A 本题考查尺度评价法的定义。图尺度评价法也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效考评方法。
23.关于绩效改进方法的说法，正确的是（）。A.标杆超越法更强调本企业固有的管理概念
B.卓越绩效指标法通过强化个体卓越绩效指标推动企业战略目标的实现
C.ISO质量管理体系更关注产品的生产过程，努力提高产品质量或者服务水平
D.六西格玛管理关注业务流程设置的合理性，以提升企业运行的效率
答案：C 本题考查绩效改进。标杆超越的实质是组织的变革，通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习.提升企业绩效的过程，选项A错误。卓越绩效标准通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力，选项B错误。六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平，选项D错误。
24.公司员工取得限制性股票后不得通过二级市场或其他方式进行转让的期限称为（）。A.禁售期
B.等待期
C.有效期
D.授权期
答案：A 本题考查限制性股票的禁售期。限制性股票的禁售期，是指公司员工取得限制性股票后不得通过二级市场或其他方式进行转让的期限。
25.关于竞争战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（）。A.创新战略强调企业要对产品创新给予奖励
B.成本领先战略强调基本薪酬应高于竞争对手的水平
C.成本领先战略强调奖励部分所占的比例应相对较小
D.采取创新战略的企业的基本薪酬要明显低于市场水平
答案：A 本题考查适用于不同竞争战略下的薪酬管理。成本领先战略在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。创新战略的薪酬体系非常注重对产品创新.技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
26.适用于餐饮销售人员的薪酬制度是（）。A.高基本薪酬加低佣金
B.纯基薪制
C.低基本薪酬加高佣金
D.纯奖金制
答案：C 本题考查销售人员的薪酬。企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处的行业及产品特点，如保险行业.饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度，所以本题选C。27.关于经营者年薪制的说法，错误的是（）。
A.年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制约的机制
B.年薪制将企业经营管理者的业绩与其薪酬直接联系在一起
C.年薪制可以由基本薪酬.奖金.长期奖励.福利津贴构成D.年薪制决定了经营管理者的奖励可以不封顶
答案：D 本题考查年薪制。年薪制也同样存在着自身的局限性，如年薪制确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，当未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。
28.（）主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。A.工作分析
B.工作评价
C.薪酬调查
D.薪酬预算
答案：C 本题考查薪酬体系设计的步骤。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。29.关于培训与开发的说法，错误的是（）。A.培训与开发是对人力资源的投资
B.大型组织通常会设置专门的培训与开发部门
C.效果评估是培训与开发体系中比较容易实施的一个环节
D.培训与开发效果评估方法包括控制实验法和问卷调查法
答案：C 本题考查培训与开发效果的评估。由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观.科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。
30.关于职业生涯锚的说法，错误的是（）。A.职业生涯锚产生于职业生涯早期
B.职业生涯锚强调个体能力，动机和价值观的相互作用和整合C.职业生涯锚不能根据各种测试进行预测
D.职业生涯锚是完全固定不变的答案：D 本题考查职业生涯锚。职业生涯锚是并不是完全固定不变的。31.关于劳动关系理论中劳动关系层级结构的说法，错误的是（）。A.个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成B.集体劳动关系是劳动关系的核心构成C.社会劳动关系是劳动关系的总体构成
D.个体劳动关系.集体劳动关系和社会劳动关系相互独立
答案：D 本题考查劳动关系的层级结构。个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成，集体劳动关系是劳动关系的核心构成，社会劳动关系是劳动关系的总体构成，所以选项ABC正确。个体劳动关系.集体劳动关系和社会劳动关系相互关联.逐级包容。32.工厂委员会制度是（）特有的一种员工参与制度。A.德国
B.美国
C.日本
D.英国
答案：A 本题考查德国的劳动关系模式。工厂委员会制度是德国特有的一种员工参与制度。33.下列关于集体合同的效力的说法，错误的是（）。A.依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力
B.行业性.区域性集体合同对当地本行业.本区域的用人单位和劳动者具有约束力
C.集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准
D.用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得高于集体合同规定的标准
答案：D 本题考查集体合同的效力。集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。
34.（）是三方协商机制产生的根源。A.主体独立
B.民主协商
C.权利平等
D.充分合作
答案：B 本题考查三方协商机制特征中的民主协商。民主协商是三方协商机制产生的根源，也是三方协商制度的重要特征。
35.最低工资标准上调是影响劳动关系环境因素中的（）。A.技术因素
B.政策因素
C.生态因素
D.文化因素
答案：B 本题考查劳动关系的环境因素。政府政策包括对企业劳动关系的直接干预的行动，比如制定和调整最低工资，直接调解处理罢工事件等。
36.美国编剧工会是具有全美各地的编剧自发组建的维护编剧权益的组织。该工会不属于（）。A.全国性工会
B.职业工会
C.总工会
D.非垄断型工会
答案：C 本题考查工会的类型。总工会是在职业公会或者产业工会的基础上经过合并逐渐形成的，与题干中的编剧自发组建不符，故C选项为正确选项。
37.在一个以工作小时数为横轴，工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为（）。
A.平行于横轴的一条直线
B.垂直于横轴的一条直线
C.自左下方向右上方倾斜的一条直线
D.一条向后弯曲的曲线
答案：D 本题考查个人劳动力供给曲线。个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随 工资率变动而变动的规律。曲线的形状是向后弯曲的。
38.劳动力市场的（）决定了企业通常需要利用受教育程度.工作经验等多种标准，以及面试.笔试.心理测试等多种手段甄选员工。A.特殊性
B.交易延续性
C.不确定性
D.交易对象难以衡量性
答案：D 本题考查劳动力市场的特征。劳动力市场交易对象的难以衡量性，决定了人力资源部门除了利用劳动者的受教育程度.工作经历以及在职训练等客观指标来作为筛选员工的依据之外，往往还不得不利用面试.笔试.心理测验等多种甄选手段来对求职者进行筛选。39.在其他条件一定的情况下，关于劳动力需求的说法，正确的是（）。A.在工资率上升时，劳动力需求量会下降
B.在劳动力供给增加时，劳动力需求数量下降
C.在产品需求增加时，劳动力需求数量会下降
D.资本的价格对于劳动力需求数量不会产生影响
答案：A 本题考查劳动力需求及其影响因素。对劳动力需求量产生影响的因素有工资率.产品需求和资本价格，不包括劳动力供给。在其他条件不变的情况下，产品需求上升带来的规模效应会导致在工资率不变的情况下，企业的或市场总体的劳动力需求数量增加。资本价格变化对于劳动力需求数量的最终影响将取决于哪种效应的力量更大。如果资本价格上升的规模效应大于替代效应，则最终的劳动力需求数量将下降；反之则上升；如果资本价格下降的规模效应大于替代效应，则最终的劳动力需求数量将上升；反之则下降。40.关于产品需求变化对劳动力需求数量的影响说法错误的是（）。
A.在其他条件不变的情况下，产品需求上升带来的规模效应会导致在工资率不变的情况下，企业的或市场总体的劳动力需求数量增加
B.在其他条件不变的情况下，产品需求下降会导致企业缩减生产规模，从而减少劳动力需求
C.在其他条件不变的情况下，产品需求下降产生的替代效应会使劳动力需求增加
D.在资本价格和劳动力价格没有发生变化的情况下，产品需求变化只会对劳动力需求数量产生规模效应，而不会产生替代效应
答案：C 本题考查劳动力需求及其影响因素。在其他有可能会对劳动力需求产生影响的因素尤其是资本价格和劳动力价格没有发生变化的情况下，产品需求变化只会对劳动力需求数量产生规模效应（或产出效应），而不会产生替代效应。所以选项C说法错误。
41.在其他条件不变的情况下，某国青年劳动力的工资率上涨2%会导致老年劳动力的就业量 下降0.8%，这表明该国这两种劳动力之间存在（）关系。A.替代
B.互补
C.总代替
D.总互补
答案：D 本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。
42.企业常常会利用不同劳动者的历史绩效水平，来预测求职者的未来生产率，这种做法很容易产生（）歧视。A.统计性
B.雇主
C.工资
D.职业
答案：A 本题考查劳动力市场歧视。统计性歧视与雇主的招募和甄选过程有关。企业经常会利用一些历史经验来帮助自己做出判断，雇主曾经雇用过的各种不同类型的劳动者的总体绩效表现等很可能会成为这种历史经验，企业经常会用这些信息来帮助自己预测属于这些群体的求职者的未来生产率状况。
43.关于同工同酬原则的说法，正确的是（）。A.所有的劳动者都获得相同的工资
B.利润相同的企业支付相同水平的工资
C.完成同等价值工作的劳动者获得相同水平的工资
D.男性和女性劳动者都获得相同的工资
答案：C 本题考查确定工资水平的实际因素。对于完成同等价值工作的劳动者应支付同等水平的工资，这一原则应贯彻于不同行业.部门，不同的民族.种族，不同性别的劳动者之间。44.2012年时，某国就业人口为900万人，失业人口为100万人。则该国2012年的失业率为（）。A.6.7% B.7.6% C.10% D.11.1% 答案：C 本题考查失业率统计与劳动力市场存量—流量模型。失业率＝失业人数/劳动力人数×100% ＝失业人数/（失业人数＋就业人数）×100%，将相关数据带入公式，该国2012年的失业率＝100/（100＋900）×100%＝10%。
45.在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人越多，符合这种推论现象的是（）。
A.在经济衰退时期选择上大学的高中毕业生所占的比例更大
B.在经济繁荣时期选择上大学的高中毕业生所占的比例更大
C.大学毕业后可以工作的年限越长，愿意上大学的人越多
D.大学毕业生的工资超出高中毕业生越多，愿意上大学的人越多
答案：A 本题考查高等教育投资决策的基本推论。通常情况下，当经济处于衰退期时，高中业生不仅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所能够赚得的收入更低，这样就会使上大学的机会成本下降，从而有更大比例的高中毕业生愿意上大学。反之，在经济高速增长期，高中毕业生中愿意上大学的人所占的比例会有所下降。所以选项A说法正确，B错误。选项CD都是从上大学后的收益来说的，不是成本的问题，不符合题干要求。
46.在美国等一些国家，公立大学的学费往往低于私立大学。从这方面来说，如果高中毕业生选择上公立大学，则会降低上大学的（）。A.直接成本
B.机会成本
C.心理成本
D.心理收益
答案：A 本题考查上大学的成本。在美国，公立大学的学费往往低于私立大学，选择上公立大学有助于降低上大学的直接成本。
47.如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明（）。A.劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加
B.劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本
C.劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低
D.劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低
答案：D 本题考查影响劳动力流动的因素。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。48.人力资本投资的一个重要特征是（）。A.投资者与获益者是同一主体
B.具有未来导向性
C.具有低成本性
D.当前投资.当前获益
答案：B 本题考查人力资本投资的特征。人力资源投资的重点在于它的未来导向性。49.关于人力资本投资的说法，正确的是（）。A.人力资本投资只有收益，没有成本
B.人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来
C.无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好
D.人力资本投资的投资者和获益者是同一主体
答案：B 本题考查人力资本投资理论的发展及其意义。人力资本投资的重点在于它的未来导向性。通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发生在目前。
50.是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的（）是一致的。A.成本分析模型
B.收益分析模型
C.信号模型
D.投资回报率模型
答案：C 本题考查高等教育的信号模型。高等教育的信号模型认为，由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定联系，因此企业可以利用文凭作为筛选员工的工具。51.关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是（）。A.劳动者可以将通过一般培训获得的技能带到其他企业中
B.劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他企业中
C.特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培训
D.现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训的性质
答案：C 本题考查一般培训和特殊培训。选项C说法错误，特殊培训所带来的生产率提高幅度不一定大于一般培训。
52.社会保险法律适用的基本要求不包括（）。A.合法
B.公平
C.准确
D.及时
答案：B 本题考查社会保险法律适用的基本要求。社会保险法律适用的基本要求为合法.准确.及时。53.关于劳动者解除劳动合同的说法，错误的是（）。A.劳动者提前30日书面通知用人单位，即可解除劳动合同
B.劳动者在试用期内提前3日书面通知用人单位，可解除劳动合同
C.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以随时解除劳动合同
D.未经用人单位批准劳动者不得解除劳动合同
答案：D 本题考查劳动合同解除。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位, 可以解除劳动合同。所以选项AB正确。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因用人单位以欺诈.胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；⑥法律.行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力.威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥.强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。所以选项C正确，选项D错误。
54.关于劳动规章制度的说法，正确的是（）。
A.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者
B.用人单位必须单独制定休息休假制度
C.用人单位可以不建立劳动规章制度
D.工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见
答案：A 本题考查劳动规章制度。选项B错误，说法太绝对。选项C错误，用人单位要建立规章制度。选项D错误，工会有权对劳动规章制度提出修改意见。
55.关于用人单位在劳动争议仲裁中举证责任的说法，正确的是（）。
A.因用人单位作出解除劳动合同决定发生的争议，被解决劳动合同的劳动者承担举证责任
B.发生劳动争议时，用人单位对自己提出的主张，没有提供证据的责任
C.与劳动争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供，否则承担不利后果
D.劳动争议仲裁庭不得要求用人单位提供证据
答案：C 本题考查劳动争议当事人的举证责任。“谁主张，谁举证”.“谁做决定，谁举证”。56.对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，劳动争议仲裁委员会应当当场或者在（）日内一并告知申请人需要补正的全部材料。A.3 B.5 C.7 D.10 答案：B 本题考查书面仲裁申请。对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，劳动争议仲裁委员会应当当场或者在5日内一并告知申请人需要补正的全部材料。57.关于工伤保险责任的说法，错误的是（）。
A.用人单位分立的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任
B.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担
C.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任
D.职工在两个用人单位同时就业的，职工发生工伤后，由与职工先建立劳动关系的单位承担工伤保险责任
答案：D 本题考查工伤保险。职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任，选项D说法错。58.关于基本养老保险的说法，错误的是（）。
A.参加基本养老保险的个人跨统筹地区就业，其基本养老关系随本人转移
B.参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计交费满15年，可按月领取基本养老金
C.国家建立基本养老金正常调整机制
D.基本养老金由统筹养老和企业年金组成答案：D 本题考查基本养老保险。基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成，选项D说法错误。
59.目前生育保险费按照不超过职工工资总额的1%由（）缴纳。A.职工个人
B.劳动工会
C.用人单位
D.当地政府
答案：C 目前生育保险费按照不超过职工工资总额的1%由用人单位缴纳。
60.申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论，（）。A.应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼
B.应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行政复议
C.只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼
D.可依法直接向人民法院提起行政诉讼
答案：D 本题考查社会保险行政复议范围。申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论，可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼。
二.多项选择题(共20题，每题2分，每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有l个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分)1.关于参与管理的说法，正确的是（）。
A.若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力
B.参与管理有共同设定目标.集体解决问题.直接参与工作决策等形式
C.参与管理可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义
D.参与管理适用于任何组织和任何工作群体
E.参与管理可以让下属人员分享上级的决策权
答案：ABCE 本题考查参与管理。参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药，不过，参与管理也不是放之任何组织.任何工作群体而皆准的法则，选项D错误。2.下列关于目标管理的表述正确的有（）。A.目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术
B.实施目标管理只能自上而下来设定目标
C.目标管理使得每一名员工都有明确可行的，与部门和组织目标紧密联系的目标
D.目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的.可行的而且能够客观衡量的目标
E.实施目标管理可以将组织的目标层层具体化.明确化，分解为各个相应层次的目标
答案：ACDE 目标管理既包括自上而下的过程，也包括自下而上的过程。所以选项B错误。3.根据麦克里兰的三重需要理论，成就需要高的人（）。A.选择适度的风险
B.喜欢能够得到及时的反馈
C.有较强的责任感
D.喜欢别人顺从自己的意志
E.不关心如何影响他人使其做出优秀的业绩
答案：ABCE 本题考查三重需要理论的内容。成就需要高的人的特点有选择适度的风险.有较强的责任感.喜欢能够得到及时的反馈。只关心自己的工作业绩，不关心如何影响他人使其做出优秀的业 绩。选项D是权力需要高的人的特点。
4.下列关于领导—成员交换理论说法正确的有（）。A.领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”
B.“圈里人”与领导打交道时比“圈外人”困难少
C.领导者倾向于对“圈里人”投入更多的时间.感情
D.领导很少对“圈外人”采用正式领导权威
E.“圈里人”承担更高的工作责任感
答案：ABCE 本题考查领导—成员交换理论。选项D说法错误，正确的说法是：领导很少对“圈里人”采用正式领导权威。
5.关于管理层次.管理幅度的说法正确的是（）。
A.一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度
B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少
C.管理层次和管理幅度存在正比关系
D.管理幅度决定管理层次
E.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用
答案：ABDE 管理层次与管理幅度两者存在反比的数量关系。所以选项C错误。6.关于组织设计的说法，正确的是（）。A.组织设计在形式上分为静态设计和动态设计
B.静态设计只对组织结构进行设计
C.动态设计只对组织运行制度进行设计
D.现代的组织设计理论同时关注组织结构设计和运行制度设计
E.组织设计影响组织文化的形成答案：ABDE 本题考查组织设计概述。组织设计在形式上分为静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。AB正确，C错误。现代的组织设计理论是动态的，同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。D正确。组织设计影响组织文化的形成，E选项正确。
7.人才管理与传统的人力资源管理的一个显著区别在于，它要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的（），能够针对外部环境变化作出更为快速的反应。A.可测性
B.主动性
C.前瞻性
D.灵活性
E.适用性
答案：BCD 本题考查人才管理。人才管理与传统的人力资源管理的一个显著区别在于，它要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的主动性.前瞻性.灵活性，能够针对外部环境变化作出更为快速的反应。
8.事实上在人力资源供求的数量大体平衡的情况下，却存在供求结构不一致的问题，在这种供求结构不对等的情况下，组织需要采取的措施包括（）。A.在可能的情况下，加强对现有人员的培训开发
B.通过自然退休的方式让现有的一些员工离开组织
C.从组织外部招聘高素质的新员工
D.将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上
E.缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资
答案：ABCD 本题考查人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策。事实上，在绝大多数组织中，往往会同时遇到人力资源需求与供给的数量不平衡以及结构不匹配的问题。甚至在人力资源供求的数量大体平衡的情况下，却存在供求结构不一致的问题，在这种供求结构不对等的情况下，组织需要采取的措施可能包括：（1）加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要。（2）在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过到期终止劳动合同.自然退休等方式，逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工，从而为未来新的工作需要储备足够的人才。（3）如果组织仍然处于扩张期，人力资源需求在不断增长，则可以在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产.管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。
9.如果组织在甄选过程中产生决策失误，雇用了不合适的人，可以采取的弥补方式有（）。A.对员工进行培训
B.调整员工的工作岗位
C.到期解除劳动合同
D.直接解雇
E.采取激励措施激励员工提高自己的工作能力
答案：ABCD 本题考查甄选对组织的价值与意义。即使一个组织在甄选过程中产生决策失误，雇用了不合适的人，也可以采取一些适当的方式来加以弥补。例如对员工进行培训，调整员工的工作岗位，甚至是通过到期解除劳动合同，或者直接解雇的方式来将不合格的人剔除出组织。10.关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（）。A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持
B.绩效管理是绩效考核的一个环节
C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高
E.绩效考核是绩效管理中的一个环节
答案：ACE 绩效考核是绩效管理的一个环节，所以选项B错误。绩效考核侧重于绩效的识别.判断和评估，所以选项D错误。
11.绩效考核后，组织可以通过对员工（）的交叉分析，将员工划分成安分型.贡献型.堕落型和冲锋型四种类型。A.年龄.性别
B.人际关系
C.工作经验
D.工作态度
E.工作能力
答案：DE 本题考查绩效考核结果分析。通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作态度和工作能力。通过这两个维度的交叉分析，我们可以将组织员工划分为四种类型：安分型.贡献型.堕落型和冲锋型。
12.根据我国股权激励的相关政策，关于股票期权的说法，正确的是（）。A.上市公司不得为激励对象为了获得行权资金而进行的贷款提供担保
B.上市公司应在定期报告公布前30日向激励对象授予股票期权
C.行权价格应为股权激励计划草案摘要公布前一交易日的公司标的股票收盘价
D.股票期权的等待期不得超过1年
E.股票期权有效期不得超过10年
答案：AE 本题考查股票期权。《管理办法》规定，授权日不得是下列期间：（1）定期报告公布前30日；（2）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。选项B错误。在我国，《管理办法》采用了平值法，规定以股权激励计划草案摘要公布前1 日的公司标的股票收盘价与公布前3 0个交易日的公司标的股票平均收盘价“孰高原则”确定行权价格。选项C错误。股票期权的等待期，即股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于1 年。选项D错误。13.关于培训与开发效果评估的说法，正确的是（）。A.反应评估是最基本.最常用的方法
B.工作行为评估是企业最高层和直接主管特别关心的方面
C.结果评估指标包括硬指标和软指标
D.组织通常会进行投资收益评估
E.行为评价量表是行为评估中最常用的方法
答案：ABCE 本题考查培训与开发效果的评估。在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程。所以选项D不选。14.培训与开发效果的评估内容包括（）。A.成本评估
B.学习评估
C.结果评估
D.投资收益评估
E.工作行为评估
答案：BCDE 本题考查培训与开发效果的评估内容。除了包括选项BCDE外，还包括反应评估。15.关于我国的平等协商和集体合同制度的说法，正确的是（）。A.我国的集体合同是在工会未介入情况下签订的
B.我国的平等协商和集体合同制度是一种特殊的集体谈判制度
C.平等协商和集体合同制度的主要弊端是，集体合同流于形式，内容空泛
D.我国目前主要是在企业层面签订集体合同
E.《集体合同规定》对平等协商和集体合同制度进行了规范
答案：BCE 《劳动合同法》规定，集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立。我国的集体协商和集体合同制度从实施初期就表现出一些特殊之处。集体合同制度推进过程中最突出的问题是，集体合同流于形式的现象严重；在内容上，照抄法律条文，过于原则空泛。我国的集体协商与集体合同制度首先主要是在企业范围内推行和建立的，但行业性区域性集体协商正在逐步加强。近年来，我国有关集体协商和集体合同制度已经进行了初步的法律法规建设，各省级行政单位也纷纷出台了集体合同规定，具体规定了在劳资双方协商过程中各自的权利义务。
16.三方协商机制的特征有（）。A.主体独立
B.权利平等
C.民主协商
D.充分合作
E.广泛参与
答案：ABCD 本题考查三方协商机制。三方协商机制的特征有：主体独立.权利平等.民主协商.充分合作。
17.下列劳权属于劳动者的集体劳权的有（）。A.团结权
B.集体谈判权
C.劳动安全卫生权
D.民主参与权
E.集体参与权
答案：ABDE 本题考查劳动者的集体劳权。集体劳权有：团结权.集体谈判权.民主参与权以及集体参与权。所以本题选ABDE，选项C属于个别劳权。
18.对教育投资的私人收益进行估计的选择性偏差表现为（）。A.低估了上大学的人通过上大学而获得的收益
B.高估了那些没上大学的人因为未上大学而遭受的损失
C.高估了那些上大学的人因为上大学而产生的成本和收益
D.低估了上大学的成本，高估了上大学的收益
E.高估了上大学的成本，低估了上大学的收益
答案：AB 本题考查教育投资的私人收益估计偏差。传统的高等教育收益率研究实际上一方面高估了那些实际没有上大学的人因为没上大学而放弃的收益，同时又低估了大学毕业生们从上大学中实际获得的收益，这种误差就被称为选择性误差，所以选项AB正确。19.下列法律关系中，属于社会保险法律关系的是（）。
A.征收社会保险费的机构与劳动者因征收失业保险费产生的法律关系
B.企业与劳动者因建立企业年金产生的法律关系
C.社会保险经办机构与退休职工因支付基本养老金产生的法律关系
D.社会保险行政部门与企业认定工伤产生的法律关系
E.商业保险公司与参加意外伤害险的职工因支付住院津贴产生的法律关系
答案：ACD 本题考查社会保险法律关系的概念。社会保险法律关系是指社会保险各主体之间，如国家与劳动者之间.社会保险经办机构与劳动者之间.社会保险经办机构之间.社会保险经办机构与用人单位之间.用人单位与劳动者之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系。20.劳动合同履行应遵循（）。A.合法原则
B.客观原则
C.准确原则
D.自愿原则
E.全面履行原则
答案：AE 本题考查劳动合同履行的原则。劳动合同履行应遵循以下原则：①全面履行原则。②合法原则。
三.案例题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分)1.张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评.咨询和规划等方面。但不知什么缘故.最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗？
<1>.用马斯洛的需要层次理论解释张明的做法，正确的是（）。A.张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要
B.用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的C.奖金一定能够满足员工的高级需要
D.不同部门员工的需要应该一致
答案：A 本题考查马斯洛需要层次理论。案例中，张明采取高额奖金的激励方法，没有考虑到销售部门等员工的工作性质，没有考虑每个员工的特殊需要。
<2>.如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该（）。A.用更加严格的制度管理员工
B.给员工减发奖金
C.让员工感到自己的工作有成就感
D.让员工在工作中承担更多的责任
答案：CD 本题考查双因素理论。必须重视员工的成就感.认同感.责任感及个人的成长，才能激励员工。<3>.上述情境中，员工的不满来自（）。A.张明用单一的方式对待每一个员工
B.张明没有考虑到咨询等部门的特点
C.计发奖金的方式不公平
D.认为张明用人唯亲
答案：ABC 本题考查双因素理论。从案例分析可知，选项ABC是引起员工不满的原因。
<4>.要让员工觉得公平，张明今后应该（）。A.多和员工沟通，了解不同员工的不同需求
B.对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准
C.加强自己的领导权威
D.考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案
答案：ABD 本题考查双因素理论。从案例可知，张明的管理问题主要是没有考虑员工的特殊需要造成的，不是领导权威的问题，选项C不合题意。
2.某公司刚成立时，员工的薪酬基本上是按照职务.技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多干少一个样，单位的效率不高。随着公司的发展，由于公司要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，薪酬改制两年后，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。<1>.案例中实行的绩效薪金制同（）关系密切。A.强化理论
B.三重需要理论
C.期望理论
D.公平理论
答案：C 绩效薪金制同期望理论关系比较密切。
<2>.该公司实行绩效薪金制时，对绩效的考核可以选择的绩效包括（）。A.个人绩效
B.部门绩效
C.责任绩效
D.组织绩效
答案：ABD 本题考查绩效薪金制的相关内容。绩效可以是个人绩效.部门绩效和组织绩效。<3>.绩效薪金制的主要优点是（）。A.减少管理人员的工作量
B.为企业节省成本
C.使管理者的监督职能加强
D.使员工的晋升和产品质量挂钩
答案：A 本题考查绩效薪金制的主要优点。绩效薪金制的主要优点在于它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。<4>.关于绩效薪金制度的说法，正确的是（）。
A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效
B.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制
C.常用的绩效薪金制有计件工资.工作奖金.利润分成.按利分红等
D.绩效薪金制的基础是公平.量化的绩效评估体系
答案：BCD 本题考查绩效薪金制的相关内容。绩效可以是个人绩效.部门绩效和组织绩效。所以选项A不选。
3.某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造。公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化。为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革。双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略.管理层次和管理幅度.制度化程度.关键职能.人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设。
<1>.关于管理层次与管理幅度关系的陈述，正确的是（）。
A.管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，而管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量
B.管理层次与管理幅度存在正比的数量关系
C.管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小
D.管理层次对管理幅度具有一定的制约作用
答案：ACD 本题考查组织结构设计的主要参数。管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误。
<2>.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是（）。A.公司战略
B.管理层次和管理幅度
C.制度化程度
D.关键职能
答案：BCD 本题考查组织结构设计的主要参数。案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度.制度化程度.关键职能。
<3>.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是（）。A.公司战略
B.管理层次和管理幅度
C.制度化程度
D.人员素质
答案：AD 本题考查组织结构设计的主要参数。案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略.人员素质。
<4>.为了使组织设计能够促进组织文化建设，首先必须正确了解组织设计与组织文化的关系。下列关于二者之间关系的陈述，正确的是（）。A.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于鼓励创新
B.强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法协调的
C.不同级别间差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化
D.高度的规范化可能利于形成鼓励多样化.革新的组织文化
答案：BC 本题考查组织设计与组织文化的关系。组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。所以选项A错误。高度的规范化可能不利于形成鼓励多样化.革新的组织文化，所以选项D错误。
4.某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高。此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产。二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降。最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响。
<1>.劳动力供给质量包括的内容有（）。A.劳动力队伍的身体健康状况
B.劳动者的平均工资水平
C.劳动力队伍的受教育训练程度
D.劳动力队伍的人数
答案：AC 本题考查劳动力供给的质量。劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度。
<2>.一国的劳动力数量主要取决于该国的（）。A.人口总量
B.劳动力参与率
C.人口的地域分布
D.平均周工作时间
答案：ABD 本题考查劳动力供给数量的决定因素。一国的劳动力数量主要取决于该国的人口总量.劳动 力参与率以及劳动者的平均周工作时间。
<3>.教授提到的两个动向会对中国劳动者的就业产生影响，关于这种影响的说法，正确的有（）。
A.如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现前者对后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业
B.其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业减少
C.其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致中国劳动者的就业减少
D.在长期中，其他条件不变，中国劳动者工资率上升的规模效应和替代效应都会导致其就业减少
答案：ACD 本题考查劳动力需求。选项B说法错误，其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业增加。
<4>.有利于中国劳动者就业的情况是（）。A.中国劳动者的劳动力需求弹性比较小
B.发达国家劳动者对中国劳动者的替代难度比较高
C.中国劳动者生产的产品具有较高的需求价格弹性
D.能够替代中国劳动者的其他生产要素（资本和发达国家劳动者等）的供给弹性比较小
答案：ABD 本题考查劳动力需求。产品需求的价格弹性越大，劳动力需求减少的幅度就越大，所以选项C不利于劳动者就业。
5.王某于2010年8月20日应聘到甲公司工作，订立了为期五年的劳动合同，约定从事管理岗位工作和月工资为4000元等事项。劳动合同还约定给予其社会保险补贴，不再为其缴纳社会保险费。2014年6月10日，王某以甲公司未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同，要求甲公司为其补缴社会保险费，并支付解除劳动合同经济补偿。双方协商不成，王某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
<1>.按照4000元月工资标准，王某依法每月应缴纳的基本养老保险费是（）。A.40元
B.80元
C.160元
D.320元
答案：D 本题考查基本养老保险费的缴纳。从2006年1 月1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11%调整为8%，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。所以王某每月应缴纳的基本养老保险费是4000×8%=320（元）。
<2>.关于劳动合同约定由甲公司给予王某社会保险补贴，公司不再为其缴纳社会保险费的 说法，正确的是（）。
A.甲公司与王某的约定符合社会保险法的规定
B.甲公司与王某的约定符合劳动合同的规定
C.甲公司与王某的约定不具有法律效力，双方应依法补缴社会保险费
D.甲公司与王某的决定虽不具有法律效力，但双方可以不补缴社会保险费
答案：C 本题考查社会保险。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金，逾期不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。<3>.关于王某解除劳动合同的说法，正确的是（）。
A.甲公司与王某订立的劳动合同期限未满，王某不得要求解除劳动合同
B.王某提出解除劳动合同的理由符合劳动合同法规定
C.王某要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿符合劳动合同法规定
D.甲公司与王某的约定是双方正式意思表示，应当受到法律保护
一、简答题
1、与职位分析问卷（PAQ）相比，通用工作分析问卷（CMQ）有何改进之处？
2、招聘的外部环境分析涉及哪些方面？
二、综合分析题
1、某软件开发公司现有员工342人，其中80%以上是专业技术人员。公司最近进行了薪酬制度的变革，将薪酬模式由分层式改为宽泛式，将原有的27个薪酬等级合并为现在的7个等级，例如，将程序员、需求分析员、概要设计师以及系统设计员岗位合并为程序开发员岗位，将原来在技术团队从事管理工作的项目组长、项目负责人合并为项目经理岗位。具体的薪酬等级结构如图
1薪
酬水平
123456789„„2627原有薪酬等级12„„7现有薪酬等级图1薪酬等级结构图（1）这种变革是否适合该公司？（2分）（2）两种薪酬模式各有何特点？（18分）－1－
2、蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果。当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。
（1）请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。
（2）该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理。在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题？
评分标准
一、简答题
1、评分标准：
①通用工作分析问卷可以用来分析技术性和半技术性的职位，也适合于管理职位和专业职位。（2分）②通用工作分析问卷的分析结果不仅可以用来撰写职位说明书，而且可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准。（2分）③通用工作分析问卷的项目更为行为化、具体化。（2分）④通用工作分析问卷所使用的语言对评定者的要求不高，文化程度不高的人也能看懂。
（2分）
⑤通用工作分析问卷更容易进行操作、评定和统计。（2分）
2、评分标准：
①技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化。（2分）②产品和服务市场。分析产品和服务市场对用工量、劳动力供给和工资的影响。（2分）③劳动力市场。应分析劳动力市场的供求关系及地理范围。（2分）④竞争对手。竞争对手可能向求职者提供替代性的工作机会。（2分）⑤其他因素。如政府管理、社会文化、教育状况等。（2分）
二、综合分析题
1、评分标准：
（1）变革是否适合：
相对而言，宽泛式的薪酬结构更适合专业技术人员，这种变革是适合该公司的。（2分）
（2）两种薪酬模式的特点：
1）无论是分层式薪酬结构还是宽泛式薪酬结构，薪酬级差都应随着岗位层级的上升而加大。
（2分）
2）分层式薪酬结构包含的薪酬等级比较多，呈金字塔排列，员工薪酬水平的提高只能随着个人岗位层级的向上发展而提高。（2分）
3）在分层式薪酬结构中，员工在一定时期内有更多的岗位晋升机会。（2分）
4）分层式薪酬结构适于成熟稳定的企业。相对而言，分层式的成本更容易控制。（2分）
5）宽泛式薪酬结构所包含的薪酬序列跨度宽，覆盖较大的工资范围，薪酬等级少，每个等级内具有更大的工资弹性。（2分）
6）宽泛式薪酬结构体现了组织结构扁平化、层级减少和强调团队合作等方面的发展趋势，有利于加快决策的制定。（2分）
7）宽泛式薪酬结构根据职能领域建立的宽带有利于扩大员工的职责范围。（2分）
8）宽泛式薪酬结构中，员工薪酬水平的提高既可以由于岗位级别的向上发展，也可以由于横向的工作调整而提高。（2分）
9）宽泛式薪酬结构中，由于确定员工的工资时有更大的自由，薪酬成本不易控制。它在不成熟、业务灵活的企业较常见。（2分）
2、评分标准：
（1）文化冲突分析：（8分）
①在权利距离上，美方管理人员所认可的权利距离要比中方员工低。美方管理人员希望中方员工能更多的参与管理，但中方员工习惯于接受一个具有顺序良好的职位等级，参与管理的要求不高。（2分）
②在不确定性回避上，美方的管理人员希望中方员工能以开放的态度接受更多新的思路和流程。但在实际操作过程中，中方员工会采取一些方式来规避不确定性的行为。（2分）
③美方管理人员偏向个人主义，中方员工偏向集体主义。美方管理人员希望从个人利益角度对员工进行激励，但中方员工希望从群体中获得保障，所以美方管理人员的奖励计划并没有获得预期的效果。（2分）
④在男性化和女性化方面，在本题中无法观察到美方管理人员和中方员工的区别。（2分）
（2）注意的问题：（10分）
①该部门的员工平均年龄为26岁，进入公司的时间不长，均处在职业的早期阶段，在该阶段，对员工的职业生涯管理的重点在于发现员工的才能，帮助建立员工的职业锚。（2分）②为该部门设计合理的职位等级，针对公司业务特点，在部门员工和美方技术总监之间设计多种管理职位，为中方员工的职业晋升留出通道。（2分）
③由于该部门是典型的技术部门，应为该部门员工设计双重职业路径，专业技术人员职业生涯的设计除了体现在管理职务外，还应体现在不同技术级别，从而获得双重职业发展。（2分）④针对信息技术行业知识更新很快的特点，及时并提前组织有针对性的培训，提升个人工作能力，应变行业内的竞争要求。（2分）
⑤为员工提供工作轮换机会，或让其有机会了解公司其他职位的任职要求和需求状况，鼓励员工注重自身的职业生涯设计和发展，对员工进行积极的引导。（2分）
文件筐部分
一、什么是文件筐测验？
文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为：
首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
二、提供的信息文本
背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等 公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表 答题卡
三、测试的能力要素
最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
四、评价要素
是否每份文件都看过，并做了相应批复 是否利用了各种文件所提供的信息 能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件 对问题的判断是否得当，处理办法是否合理 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策 是否恰当授权 是关注大局还是拘泥于细节
五、示例
【情境】
豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个处，人事管理处、劳资福利处，考核处和培训处。今天是 2008 年 5 月16 日，您（吴凯）有机会在以后的3个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，主管人力资源的人事管理处和培训处。由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理他的职务。
现在是上午8点，您提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这3个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述。
好，可以开始工作了，祝您一切顺利！
【任务】
在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。
具体答题要求是：
1）确定你所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里画“√”；
2）请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图；
3）在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。
【回复表示例】
关于文件的回复表
回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□ 信件/便函
面谈
□ 电话
□ 不予处理
二、名词解释。
1、信息化
2、主生产计划
3、项目管理
4、在制品
5、质量管理
6、提前期
7、安全库存
8、工作中心
9、企业文化
10、ERP
三、简答题。
1、简述库存订货点理论应用的条件有哪些?
2、简述ERP的基本思想?
3、简述供应链的基本思想?
4、简述采购管理的目标有哪些?
5、简述 ERP 与电子商务发展的关系。
6、简述 MRPⅡ的基本思想。
7、简述 ERP 与电子商务发展的关系。
8、简述 ERP 与 MRPⅡ的区别有哪些?
9、简述 PDCA 循环的四个阶段的工作内容分别有哪些?
10、MRPⅡ的3大制胜法宝是什么?。
11、一体化MRP系统的构建思路是什么?
12、简述为什么企业实施 ERP 可以降低企业的库存投资?
13、为了保证 ERP 的实施能够有效地进行，选择项目经理的条件是什么?
四、综合题。
1、某企业家说：“企业信息化不仅是企业的形象工程，更是企业的生命工程。”你对这句话 怎么理解，为什么?
2、叙述 ABC 库存控制法的实现原理。
3、谈谈企业 ERP 实施成功的条件。
4、为什么说MRPⅡ软件功能是MRPⅡ/ERP软件系统的核心?
五、案例题
1、红星家具制造厂生产木投影百叶窗和书架的某厂商收到两份百叶窗订单;一份要100个，另一份要150个百叶窗。在当前时间进度安排中，100单位的订单应于第4周开始时运送，150单位的那个则于第8周开始时运送。每个百叶窗包括4个木制板条部分和2个框架。木制部分是工厂自制的，制作过程耗时1周。框架需要订购，生产提前期是2周。组装百叶窗需要1周。第1周(即开始时)的已在途的订货数量是70个木制部分。为使送货满足如下条件，请你帮助制定出进度计划发出订货的订单规模与订货时间：
(1)、配套订货(即订货批量等于净需求)。
(2)、订货批量为320单位框架与70单位木制部分的生产批量订货。
2、天罗公司生产各种油漆，油漆的需求具有季节波动特性，通常第3季度是需求高峰。需求预测和有关的成本数据如下表5。1、表5。 2所示。此外。现有库
存量为250千加仑，所希望的期末库存为100千加仑。该公司每季度的最大加班能力为该季度正常生产能力的20%。外协厂家在每一季度可提供的产品数量均为200千加仑。公司现在打算根据表5。3所示的生产能力计划来制定综合生产计划。(按照公司的经营方针，不允许任务积压和库存缺货。)
参 考 答 案
一、单项选择题(教材1————14章的习题)。
1、设A表示要制造什么产品(主生产计划);B表示用什么零部件或原材料来制造这些产品(物料清单);C表示现有什么零部件或原材料(库存记录);D表示还应当再准备什么零部件或原材料(物料需求计划)，制造业的基本方程为 ( D ) 。
A。 A×C-D=B B。 A×B-D=C C。A×C-B=DD。 A×B-C=D
2、企业使用ERP可以提高产品质量。根本原因在于( B )。
A。 通过ERP，降低了产品的成本
B。通过ERP，改善了企业的生活质量
C。通过ERP，更好地满足了客户要求
D。 ERP系统的质量管理模块起了作用
3、一个公司完成生产控制所需要的数据准确度最低是 (D ) 。
A。 80% B。 85% C。 90% D。 95%
4、从库存投资方面来考虑，最好的生产计划环境是哪一种? ( B ) 。
A 。面向订单装配 B 。JITC。面向库存生产 D 。面向库存生产
5、库存ABC分类是根据如下哪一项进行的物料分类法?( D )
A。 物料功能B。 物料类型 C。 存储要求 D。 年使用价值
6、下面哪种预测技术采用过去某些时区的平均需求?( B )。
A。 德尔菲方法 B。 移动平均 C。 需求平滑 D。 定性分析
A。 独立需求 B。产品族需求C。 备用件需求D。非独立需求
7、如下哪些需求不是预测的对象? ( D )
8、在分销环境中，寻如下哪种库存应当设臵安全库存? ( A )
A。 产成品B。在制品C。 原材料 D。半成品
9、下面哪一项不是制定生产规划的策略? ( D )
A。 追逐策略 B。均衡策略 C。 混合策略D。面向库存生产的策略
10、在一个面向库存生产的制造企业中编制生产规划，如果期初库存量为1000单位，年销售量为5000个单位，期未库存为个单位，要制定1年的生产规划。那么，月生产率是多少? ( B )
A。 600单位 B。 500单位C。 400单位 D。 300单位
11、主生产计划报告中的生产预测通常来自于 ( D )
A。 销售计划 B。 市场部门 C。 销售人员D。 生产规划
12、下面哪类需求不应当作为主生产计划的输入? ( D )
A。 最终项目的客户订单 B。 备用件需求
C。 对最终项目的预测 D。 非独立需求
13、如下面哪一项用于把主生产计划转化为明细的物料需求? ( D )
A。 生产规划B。 粗能力计划 C。 生产活动控制 D。 物料需求计划
14、一项物料提前期为6周，平均需求量为每周150件，安全库存量为300件，订货批量为2000件。订货点是多少( B )。
A。 2000件 B。 1200件 C。 900件 D。 300件
15、如果一个企业应用ERP获得了显著效益，那是因为 ( D ) 。
A、ERP是一个好的工具 B。企业领导决策正确
C。 企业员工理解并愿意使用ERP D。 以上全部
16、在一个使用ERP的企业中，以下哪些关于数据准确性的陈述是正确的?
(A ) 。
A。 库存记录准确度达到95%以上，物料清单准确度达到98%以上，工艺路线准确度达到98%以上
B。库存记录准确度达到95%以上，物料清单准确度达到95%以上，工艺路线准确度达到95%以上
C。库存记录准确度达到98%以上，物料清单准确度达到95%以上，工艺路线准确度达到95%以上
D。3项数据中至少有两项数据的准确度应当达到95%以上，另一项数据准确度达到90%以上
17、下面哪种类型的库存用于应对供需波动? ( A ) 。
A 。周转库存 B 。普通库存 C。安全库存 D 。季节库存
A。 减少直接劳动成本 B。 减少每年的盘点次数 18、周期盘点主要目的是( D )
C。 补充库存 D。 发现库存错误的原因，并消除之
19、对产品做销售预测是谁的责任?( B )。
A。 订单录入 B。 市场部门 C。 主生产计划 D。 制造部门
A。 产成品B。在制品 C。 原材料 D。半成品
21、如下哪些需求不是预测的对象? ( D )
A。 独立需求B。产品族需求 C。 备用件需求D。非独立需求
22、下面哪项基本的生产规划策略将积累库存并避免能力不足或剩余的问题? ( B )
A。 追逐策略 B。均衡生产策略C。 周期盘点策略 D。需求匹配策略
23、在一个面向库存生产的制造企业中编制生产规划，如果期初库存量为2000，全年预测需求量为13000，预期的期未库存为1000。基于以上数据，，全年的生产规划量应当是多少? ( D )
A。 1600B。 1000 C。 1200D。 1400
24、下述哪一项不是主生产计划的输入信息? ( D )
A。 销售计划 B。生产规划C。 客户订单录入 D。库存记录
25、下面哪些活动不使用主生产计划的信息? ( C )
A。 驱动物料需求计划 B。 计划未来的生产
C。 编制生产规划D。 编制粗能力计划
26、下列元素中的哪一项不是MRP系统的输入?( B )
A。 主生产计划 B。 物料清单 C。 库存记录 D。 工艺路线
27、如下哪一项是MRP计算过程中所使用的库存数据? ( D )
A。 计划订单下达 B。 毛需求 C。 净需求 D。 计划接受量
28、如下哪一项是MRP计算的结果? ( C )
A。 能力需求 B。 独立需求 C。 净需求 D。 提前期
29、在车间作业中，下面哪一项提前期的构成元素通常占用了最多的时间? ( B )
A。 加工时间B。 排队时间C。 准备时间D。 搬运时间
30、下面哪一项是能力需求计划的直接输入? ( C )
A。 工作中心负荷报告 B。 客户订单 C。 工艺路线数据 D。 物料清单
31、如下哪一项关于供应商计划的陈述是不正确的? ( C ) 。
A、和供应商建立长期的合作关系，互惠互利
B、供应商计划近期的采购信息比较具体，远期的采购信息比较概括
C、便于催货或改变采购计划
D、便于建立供应商
32、下面哪一项活动关注生产过程中最短期的计划? ( D ) 。 20、在分销环境中，寻如下哪种库存应当设臵安全库存? ( A )
A、生产规划B、主生产计划C、物料需求计划 D、生产活动控制
33、在ERP软件系统中通常设臵哪些成本类型? ( D ) 。
A、只有标准成本
B、只有标准成和现行本标准成本
C、只有标准成本、现行标准成本和实际成本
D、标准成本、现行标准成本、模拟成本和实际成本
34、ERP系统的哪些功能为市场销售部门和生产部门的协调工作提供了支持? ( A )
A、主生产计划和ATP数据 B、库存管理功能 C、能力计划功能 D、安全库存
35、能力需求计划的主要目的在于评价如下哪些因素?( C)
A。 负荷和提前期 B。 只有负荷 C。 负荷和能力 D。 提前期和能力
36、如下哪些是增加能力的方法? ( D )
A。 增加班次 B。 安排加班C。 增加设备 D。 以上所有各项
37、以下哪一项不属于采购作业管理的工作内容? ( D ) 。
A、货源调查和供应商评审 B、采购订单跟踪
C、到货验收入库 D、制定采购计划
38、确定工序优先级的方法有哪些? ( D ) 。
A、面向库存生产，面向订单生产，面向订单装配
B、订货点法，按需订货，经济订货批量
C、毛需求，净需求，安全库存
D、紧迫系数法，最小单个工序平均时差法，订单的最早完成日期法
39、产品的成本由下面哪些项目构成? ( B ) 。
A、只有直接材料费和销售费
B、只有直接材料科费、直接人工费和制造费
C、只有直接人工费和销售费
D、只有直接材料费、制造费和销售费
40、下面哪些功能不是ERP为生产管理专业化提供的工具? ( D ) 。
A、主生产计划
B、物料需求计划和能力需求计划
C、投入/产出报告和派工单
D、安全库存
二、名词解释。
1、什么是信息化
答：信息化指由工业社会向信息社会前进的动态过程。在这个过程中 ， 整个社会通过普遍地采用信息技术和电子信息设备 ， 更有效地开发信息资源 ， 使信息资源创造的价值在国民生产总值中的比例逐步上升直至占主导地位。
2、主生产计划：是指确定每一具体的最终产品在每一具体时间段内生产数量的计划。
3、什么是项目管理?
答：项目管理是指在项目活动中运用专门的知识、技能、工具和方法，把各种资源应 用于项目，以实现项目的目标，使得项目能够满足项目相关利益者的需要和期望。
人力资源是一切资源中最宝贵的资源, 人力资源规划是人力资源管理的起点, 是在岗位优化配置和组织设置基础上, 明确企业自身发展的各阶段人力资源目标, 制定相应的人力资源管理措施, 更新企业管理机制, 使人力资源适应企业战略发展的综合动态循环发展的管理过程, 并在一定程度上决定了企业的长远健康发展。
社会对电力需求的不断增加, 为电力企业的发展提供了广阔的空间, 同时也给传统的电力企业人事管理方法与制度带来了新的挑战, 电力企业作为传统国有企业, 管理水平、应变能力、创新能力等不足, 制度体系不够健全。因此, 我国电力企业人力资源管理必须以企业发展战略为指导, 针对企业人力资源管理存在的问题, 改进现有管理模式, 实现科学的人力资源规划, 以适应新时代发展的要求。
1 电力企业人力资源规划现状
我国电力企业人力资源规划发展较晚, 目前尚处于起步阶段, 大多数电力企业对人力资源规划的认识较为狭隘, 把人力资源规划简单理解为“被动填补人员空缺”的手段, 将其简单等同于招聘填补计划, 制定、实施真正人力资源规划的企业很少, 缺乏科学的管理理念。总体来说, 人力资源规划的基础薄弱, 缺少全面系统的研究。
2 我国电力企业人力资源规划存在的问题
2.1 人力资源管理观念意识较低
传统电力企业的人力资源管理活动习惯于按照一成不变的固定程序来操作, 实行统一的行政式管理, 人事管理缺乏灵活性和自主权。把员工看作管理和控制的工具, 固定在特定的组织结构和岗位上, 没有摆脱传统人事管理的模式, 缺乏对现代人力资源进行开发与管理的理念, 不利于员工积极性和创造性的发挥。没有形成系统、适应市场变化的人力资源规划体系, 人力资源规划不完整。
2.2 人力资源规划重点不突出
很多电力企业认为人力资源规划涵盖了企业各层次、各专业在内的全体员工, 降低了人力资源管理的运作效率, 增加了管理成本。电力企业必须事先根据企业发展需求和劳动力供应状况确定关键人才和稀缺人才, 把影响企业发展的核心人才作为规划的重点, 提高人力资源规划的效率。
2.3 薪酬分配机制缺乏激励性
我国电力企业长期以来形成的一些固有缺陷阻碍着激励机制的形成, 成为制约电力企业长远发展的障碍。主要表现为电力企业一般实行的是简单的平均主义分配制度, 绩效评价在薪酬体系中作用不大, 不同职位类型、等级之间的薪酬标准、差距不合理, 人员流动性差, 对员工的激励作用不明显。
2.4 人力资源规划忽视个人需求
企业人力资源规划经常出现忽视员工个人职业生涯发展需求的现象。电力企业必须将员工的职业发展需求与企业的发展需要相结合, 为员工设计职业发展通道, 这样员工在提高自身的同时也增加了对企业发展战略的认同;同时, 职业发展通道也是预测内部人员流动的重要依据。
2.5 人力资源规划缺乏专业化
人力资源规划的专业化主要表现在管理部门、管理人员和规划方法的专业化。人力资源规划作为连接企业战略和人力资源管理的中间环节, 要求从业者具有较高的综合素质和专业素质。电力企业的人力资源规划发展较晚, 方法、技术比较落后, 没有形成较为成熟的体系模型, 应立足企业实际, 在确保科学性和适用性的基础上积极引入人力资源规划新理念、新方法, 提高其科学性和先进性。
3 电力企业人力资源规划的整体思路
3.1 更新人才观念
在新形势下, 电力企业人力资源管理已经从一种维持和辅助型的管理上升为一种具有重要战略意义的管理, 全面完善的人力资源规划是人力资源管理的基础, 而全面更新人才观念是人力资源规划的前提。企业的生命力在于不断地发展创新, 创新的主体是人, 因此, 用人机制的转换是一切改革创新的基础。当今社会, 人才已成为最富活力的“第一资源”, 因此, 应及时更新人才观念, 以人力资源规划为基础, 做到人力资源管理与人力资源规划的有机结合, 才能全面构筑适合电力企业发展的人力资源管理体系。
3.2 完善电力企业人力资源规划的措施
企业竞争是人才的竞争, 在电力企业改革中, 电力企业人力资源管理必须从现有模式加以提升, 只有科学地进行人力资源规划, 才能适应时代发展的要求。
3.2.1 改革新员工招聘办法
在招聘新员工时, 应根据不同岗位的要求确定相应的标准, 为今后的岗位任用和培训奠定良好的基础。针对生产一线全日制毕业生短缺, 尤其是县区电力企业人才缺失的棘手问题, 改革毕业生招聘办法, 采取定向招聘, 根据县级以下单位和生产一线单位的实际需要, 在招聘毕业生时签订到县区或一线工作的协议, 逐步改善县区和生产一线单位人员结构, 解决人员不好配置的问题。
3.2.2 完善岗位竞聘和转岗离岗制度
为充分调动员工的工作积极性, 对机关管理人员、技术人员和技能人员的使用严格遵守公平、公正、公开的竞聘上岗原则, 打破身份、级别的限制, 广泛拓宽选人渠道, 使优秀的人才脱颖而出。完善竞聘方案, 建立竞争淘汰机制和待岗培训机制。
3.3 积极帮助员工制定人才培养和职业生涯规划
员工培训与开发是强化企业核心竞争力的重要手段。进一步健全多元化培训体系, 大力提倡一岗多能, 以能力建设为核心, 大力加强生产技术岗位人才的培养工作。重点培养员工的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合。根据企业发展目标和人力资源发展规划, 为不同层次、不同类别的员工提供发展机会和空间。对新接收的大学毕业生, 逐步实现人才培养的跟踪制度, 细化培养流程, 加强监督考核, 有的放矢地培养人才, 使他们尽快成长起来。
3.4 建立有效的激励机制, 完善薪酬分配制度
目前电力企业正积极稳步推进薪酬体制改革, 加大对关键性管理人才和核心员工的激励力度, 吸引、留住了人才, 同时, 员工岗位月薪随企业经济效益上下浮动, 与其岗位职责和劳动贡献相关联, 充分调动劳动者的工作积极性和主动性。建立适用于电力企业绩效考核的评价指标体系, 以科学的绩效标准对员工的业绩进行考核, 薪酬制度结合绩效考核的改革, 是电力企业薪酬改革顺利进行的一个支撑点。
3.5 人力资源规划设计思路应符合发电企业特点
发电企业的人力资源规划必须根据企业自身的特点, 形成科学、实际的设计思路, 以切合发电企业的生产、技术和管理特点, 体现发电企业技术密集型人才需求的特点, 形成具有发电企业特色的人力资源规划体系和方法。发电企业不能把人力资源规划作为单独的管理模块, 为“规划”而规划, 应从适应企业发展的人才战略高度出发, 以人力资源规划为导向, 加强企业其他管理模块, 实现各项管理制度之间的高效联动和有效支撑, 逐步提升企业的管理水平和管理效率。既要遵循人力资源规划的一般规律和通用的体系结构, 又要结合发电企业的特点, 选择合适的方法和规划突破口。
4 结论
电力企业人力资源规划要围绕电力企业总体发展目标, 把握现在及未来电力企业发展的内外环境, 协调整个企业人力资源管理活动, 构建科学合理的人力资源规划, 以适应激烈的市场竞争环境。人力资源发展规划是一项动态工程, 过程中还可能会出现一些新的问题需要进一步研究解决, 我们将继续深入实地调查、研究, 期望能给电力企业带来一些启示。
摘要：随着电力市场改革的深入, 传统的电力企业人力资源管理制度与方法已经难以适应电力企业快速发展的要求。人力资源规划有助于人力资源管理体系各模块的有机结合, 促进人力资源管理与企业发展战略的有效衔接, 本文介绍了目前我国电力行业人力资源规划的现状, 针对电力企业人力资源规划方面存在的问题提出了建立电力企业人力资源规划的整体思路。希望对推动电力企业人力资源规划提供一些帮助。
关键词：电力企业,人力资源,人力资源规划
参考文献
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[关键词] 企业战略人力资源竞争优势
在激烈的市场竞争中，企业要保持稳定、持续的发展，必须选择与企业相适应的战略。而企业的竞争归根到底是人才的竞争，选择不同战略的企业就必须有一个与之相配的人力资源规划。企业的战略主要分为三个层次：公司战略、竞争战略和职能战略。其中职能战略是指企业各职能部门的短期性战略，它是企业公司战略和竞争战略的基础和保障。人力资源规划就是职能战略的一种，下面就阐述基于前两种战略前提下，作为职能战略的人力资源规划应如何做。
一、基于公司战略的人力资源规划
公司战略是企业的总体战略，主要决定企业今后的长期主营方向、规模,以及实现这些目标的措施的总体规划。它是企业战略体系的主题和基础，起着统帅全局的作用。按照企业经营的态势，我们可以把公司战略大致分为三种：增长战略、稳定战略和收缩战略。
1.基于增长战略的人力资源规划
增长战略是指企业在一个很好的内外部环境情况下，抓住市场机会，利用公司资源不断发展、壮大的策略。这种战略的特点是：企业投入大量资源，扩大产销规模，提高现有产品的市场占有率或者用新产品开发新市场，这是一种进攻型的态势。
增长战略可以分为两种形式，一种是内部增长，另一种是外部增长。内部增长主要是企业自身的增长，它也可以分为两种形式，一种是市场开发，另一种是产品开发。市场开发是指企业用一个产品开发多个市场的策略。在这种战略指导之下，人力资源部门在做好其他工作的同时，应特别注重员工的培训和甄选。因为，此时公司扩张非常迅速，拿一种产品开发很多个市场，需要外派大量的销售人员，这就要求把公司的产品情况、价值观念等迅速传递给销售人员，使他们在外地执行销售任务的时候能和公司保持一致，所以需要对营销人员加强培训，培训的内容主要集中在员工对企业的认知方面。当企业需要在外地设置分公司或子公司时，还需要在当地甄选经理和销售人员，如果甄选不当，将会给企业带来巨大的损失。这就需要对招聘人员进行严格甄选。
产品开发是指针对一个市场提供多个产品的策略。在这种战略指导之下，人力资源部门应特别注重加强对员工的培训和知识管理。此时的培训和市场开发战略中的培训是不一样的，市场开发中的培训主要是针对销售人员，而这里的培训主要是针对技术人员，因为他们要对一个市场提供更深度、更广度的服务，因此技术人员需要对技术有很强的把握，能够不断地进行技术创新。因此，要通过技术培训把新技术、新观念、新知识、新方法不断地传递给技术人员。在做好技术培训的同时，人力资源部门还要做好知识管理，这里的知识管理不仅包括知识保护、产权保护，还应注重产品知识的积累。人力资源部门应把公司人员对产品和服务的认识、经验以及想法汇集起来，编成册，形成体系，形成本企业特有的知识。
外部增长是指企业通过兼并、重组方式的扩张。企业兼并或重组的目的是为了使企业能够保持持续、稳定的发展，为了实现这一效果，人力资源部门应关注两个不同企业文化的融合。这时人力资源部门可以通过塑造个人英雄事迹，或者讲述企业故事来建立企业文化，使不同的企业文化很好地结合在一起，从而使合并后的企业持续、健康的发展。
2.基于稳定战略的人力资源规划
稳定战略是指企业在经过一段时间的增长之后，强调投入少量或中等程度的资源，保持现有的规模和市场占有率，稳定和巩固现有竞争地位的策略。这种战略适用于效益已相当不错、而暂时又没有进一步发展机会、其他企业进入壁垒又较高的企业。
在稳定战略指导下的企业，有个明显的特征就是企业没有新的分支机构的建立，也就没有新的职位产生，只希望在市场中处于一个平衡的状态。这种情况对于处于企业中层职位的年轻人来说会有很大的限制，因为这些人希望通过自己的努力使自己能够晋升，而此时企业不可能给员工更多的机会。所以这种战略指导下的很多企业会面临一个特别严重的问题，企业的优秀中青年骨干流失利率比较高。因此，在这种情况下，人力资源管理部门应注重员工激励和员工的职业生涯发展。此时，员工激励的重点不应放在薪酬方面，而应通过企业文化来激励员工，通过企业远景来告诉大家企业的平稳只是个短暂时期，企业的未来是非常光明的，希望员工在工作中积累经验和工作背景，为以后的发展做一个准备。人力资源管理另一个注重的方面是员工的职业生涯发展。如果一个企业给员工提供比较清晰的职业通路，企业员工知道企业的未来是什么样子，在公司的状况下自己的未来是什么样子，那么员工在公司工作就会感觉到自己的未来是有着落的，而自己也很清晰地知道自己的发展方向以及如何发展。在这种情况下很多员工都会积极、主动地留在公司里面，为企业做出更多的贡献。
3.基于收缩战略的人力资源规划
收缩战略是指在企业内外部环境发生重大变化时，企业业务领域受到巨大的挑战，企业为了在未来有更大的发展，实行有计划战略收缩的策略。这种策略适用于外部环境和内部环境都十分不利，企业只有采取收缩才能避免更大损失的情况。
在收缩战略的指导下，企业会适当地退出某些经营领域或地区，因此会适当地裁减员工来降低人员费用。此时，人力资源部门应做好裁员工作。我国有很多企业在制定裁员标准时往往会制定一些与公司的发展毫无关联的标准，比如以年龄为标准，这样的企业给员工的印象就是不尊重员工，那些没到裁员年龄而留在企业的员工也是坎坷不安，从而打击了员工积极性，导致优秀员工的流失。那么，收缩战略指导下的企业在制定裁员计划时，要清楚企业未来的战略是什么，用企业未来的战略来评判企业需要什么样的人才，把那些符合未来战略需要的人才保留下来，而淘汰那些不符合未来战略需要的人才。
二、基于竞争战略的人力资源规划
竞争战略是指企业如何取得竞争优势，从而使企业在激烈的市场竞争中获胜所采取的战略。美国哈佛商学院著名的战略管理学家迈克尔·波特在其1980年出版的《竞争战略》一书中提出了三种竞争战略，即成本领先战略、差别化战略和集中战略。他认为企业要获得竞争优势有两条途径：要么成为本行业中成本最低的企业，要么在产品或服务上形成与众不同的特色。在这里每种战略都有自己的特色，参与竞争的途径与其他战略有着明显的区别，从而使自己获得独特的市场地位，而每种竞争战略的具体实施都需要不同的人力资源规划来做支撑。
1.基于成本领先战略的人力资源规划
成本领先战略是指企业致力于将其总成本降到本行业最低水平的战略。采用这种战略的核心是争取最大的市场份额，使单位产品成本最低，从而以较低的价格赢得竞争优势。
在成本领先战略指导下，企业会通过各种可能的方法来降低企业的成本。那么，人力资源管理部门应做好人员的选拔和配置工作，从而使每位员工发挥其最大价值。人力资源部门在选拔和配置员工时，应将合适的员工配置在合适的岗位上。这就需要人力资源部门首先通过职位分析，了解工作对工作承担者的要求是什么，然后再对员工进行测评，找出员工所具有的能力，最后将两者进行匹配，如果合适，那么该员工就可以承担该职务。
2.基于差别化战略的人力资源规划
差别化战略是指企业为了满足顾客特殊的需求，形成自身竞争优势，而提供与众不同的产品或服务的战略。由于不同企业的产品之间各有特色，顾客难以直接比较其优劣，从而可以有效抑制顾客对价格的敏感程度。同时，一旦顾客对其特色形成偏好，还能为竞争者的进入设置较高的壁垒。
在差别化战略指导下，企业需要提供独特的产品或服务，努力使自己和别的企业人不一样。这时，人力资源管理部门应致力于建立一支能特别创新的队伍。要建成这样的队伍，首先需要构建人力资源的差异化和多元化。这种差异化和多元化主要表现在年龄多元化、地理来源多元化、学历多元化。来自不同年龄层次、不同地理区域、不同学历的员工，他们的思维、逻辑是不一样的，这样才能使员工从各个方面思考问题，保证企业不断地创新。其次，建设创新文化。人力资源部门可以从企业各个部门抽调一些人员，组成创新小组，该小组可以针对企业遇到的问题定期举办头脑风暴会。通过这种活动，可以形成创新氛围，让员工不断地提出新的方法、新的概念，保证企业的不断创新。
3.基于集中战略的人力资源规划
集中战略是指企业把经营的重点放在一个特定目标的细分市场上，为特定的顾客提供产品或服务的战略。成本领先战略和差别化战略都是在整个市场中谋求竞争优势，而集中战略则是在整个市场中的某些特定的细分市场中谋求竞争优势，这种竞争优势可以在特定的细分市场中通过成本领先来获得，也可以通过差别化来获得。
在差别化战略指导下，企业不求多元化扩张，而只在一个领域做强、做大，等积累到足够的实力之后再去发展。这时人力资源管理部门应加强知识的培训和知识的积累，可以把各岗位数年的述职报告整理在一起，然后对这些报告进行整合和加工，提炼出这个岗位的经验和教训，那么这些就是企业最宝贵的财富。
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