医院科室激励机制

医院科室激励机制（精选8篇）

医院科室激励机制 篇1

如何挖掘人的潜力，最大限度的发挥其积极性与主观能动性，这是每个管理者苦苦思索与追求的。在实行这一目标时，人们谈的最多的话题，就是激励手段。在实施激励的过程中，人们采取较为普遍的方式与手段是根据绩效, 给员工以相应的奖金、高工资、晋升、培训深造、福利等，以此来唤起人们的工作热情和创新精神。的确，高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利，对于有足够经济实力、并且能有效操作这一机制的单位来说，是一副有效激发员工奋发向上的兴奋剂。但如果在一些不具备条件的部门实体，又如何进行激励呢？另外，在执行高工资、高奖金、晋升、培训、福利机制过程中，因操作不当，导致分配不均、相互攀比，所引起的消极怠工等副作用时，又如何评价这些手段和处理这些关系呢？

要想激励员工，就必须深层次、全方位了解员工动机和需求。首先要明确二个基本问题：第一，没有完全相同的科室员工，存在文化、家庭、情趣、性格、需求等各方面个人差异；第二，在不同的阶段和背景下，员工有不同的需求。从唯物辩证法看，这种需求又在无时无刻的变化之中。科室管理者要加强政治思想工作的力度，开展多种形式的交流、沟通，从宏观角度把握员工的整体思想脉搏。

科室能够采取的主要激励方法有那些？笔者认为激励机制可以根据科室具体情况构建，并不存在唯一的最佳答案，而激励机制的制定必须具备三方面的效能，即“三个有利于”：一是有利于尊重个人感情，增强员工的自控能力。促使员工积极调整自己的日常行为，不断进行自我提高，比依靠制度严控更具有针对性、持久性和高效性。

二、有利于培养群体意识，增强科室凝聚力。始终以科室发展和个人发展为目标，追求社会效益最大化的同时获得相应的经济效益。

三、有利于改善人际关系，激发员工的创造力，在协调和改善员工人际关系方面发挥积极有效的作用。员工在团结和谐的氛围中开展工作，个人价值得到认同，自身的潜能得到释放，从而实现自我创造和自我发展的不断攀升。我们在实践科室具体工作实践中，总结了以下一些主要的激励方法：

一、奖金激励

虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已显著提高，金钱与激励之间的关系渐弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。经济学理论认为，人们的基本活动是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人努力工作的重要激励，科室要提高职工工作的积极性，重要的方法是通过经济性报酬激励。所以，科室的奖金激励仍是激励的主要形式。在运用奖金激励机制的同时，管理者必须注意以下几点：

第一：个人的金钱价值观不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值，科室领导者必须了解不同员工的不同金钱价值观。第二：奖金激励必须公正。科室职工会通过社会横向比较或科室历史纵向比较，判断自己是否受到了公平对待。第三：奖金激励必须反对平均主义，平等分配等于无激励。

近年来，科室在此奖金分配的原则指导下，在坚持院科二级分配制度的基础上，进一步扩大分配自主权，取消分配系数，成立了由科主任、副主任、支部书记、护士长组成的奖金分配领导小组。使奖金与工作量挂钩、与风险挂钩、与责任挂钩、与劳务的知识含量挂钩。经过大幅度的改革，拉开了奖金差距，体现“倾向知识，倾向风险，倾向第一线”的原则。

二、目标激励

所谓目标激励，就是确定适当的目标，启发员工的动机和行为，达到调动员工积极性的目的。目标作为一种指引，具有引发、导向和激励的作用。科室管理者只有不断启发员工对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个员工除了奖金目标外，还有如责任目标或成就目标等。科室的领导者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，带动员工工作潜能的发挥。

工作本身具有激励力量。要让年轻医务人员懂得，科室对医生的使用，本身就是一种培养，为了更好的发挥员工工作的积极性，科室管理者要考虑如何才能使工作本身更具有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。科室管理者要对科室工作及员工分工进行有意识的“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并努力创造良好的工作环境。还可以通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度不断加快，使员工知识

结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要采取技术人员继续再教育、等级证书学习、外出学习进修先进技术、进高校攻读学位等激励措施。通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。当每个科室员工的个人目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对科室的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用监督就能自觉把工作搞好。

三、参与激励

我们经常可以听到“科室的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来科室领导非常尊重员工，但当员工的利益以个体状态出现时，领导会以科室全体职工的整体利益加以拒绝，他们会说“科室不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，科室不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果科室管理者不重视员工的感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅是为了获取工作报酬，而不是以主人翁的态度投入科室的建设。这时，科室员工的各种敷衍了事、生冷硬推的情况将随之发生。

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨与自己有关的科室行为而不受激励的。因此，让职工恰当的参与管理，既能激励职工，又能为科室的发展获得有价值的知识。通过参与，形成职工对科室的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。尊重是加速科室员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。

从而形成医院、科室、上下级之间的互相尊重的强大精神力量，有助于科室员工之间的和谐，有助于科室团队精神和凝聚力的形成。从而以更好的服务姿态投入到工作中去。在实施上述参与激励的几年中，据统计数据表明，病人对医疗服务质量的满意度和职工对工作现状的满意度均有大幅度上升，达到95%以上。

四、负激励

通过多年的实践经验，我们认识到：激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、扣奖、转岗、降职和开除激励。我们认识到：倡导激励机制，并不意味姑息养奸。从双因素理论角度分析，保护落后就是打击先进，赏罚不明就是鼓励平庸，是科室管理的大忌。

淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励机制中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性和威胁性的控制手段，如批评、降级、罚款、降薪、转岗、淘汰等来创造一种令人紧张或带有压力的气氛，以否定某些不符合要求的行为。

必须指出的是：在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。经过我们多年的实践发现：越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。淘汰激励一般采用单一考核指标，容易给员工造成不安定感和不公平感，同时也难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使科室员工上下级之间的关系紧张，同事之间关系复杂，员工很难有一个长期的工作打算。一般不作为科室管理措施的首选。

五、结语

医院科室激励机制 篇2

关键词：医院评审标准,职能科室,协调机制,实践

2011年4月开始, 卫生部相继印发了《三级综合医院评审标准 (2011年版) 》 (以下简称《标准》) 《医院评审暂行办法》等文件, 新一轮医院评审工作在全国范围正式启动。新评审标准采用追踪方法学, 要求评审员通过病人的就医流程来审视医院部门之间的协作关系及影响医疗质量和患者安全的关键环节, 给予评价。引导医院把“以病人为中心”落实到医院建设、工作制度和服务流程设计等方方面面。

医院设立职能科室旨在加强某一方面行政业务工作的部位管理, 具有独立的工作职权有相对明确的业务范畴, 是医院管理的中坚力量。职能科室在医院管理中发挥着枢纽作用、参谋辅佐作用、沟通协调作用、服务保障作用和监督控制作用。

一、职能科室协调机制在医院评审中的意义

《标准》要求围绕质量、安全、服务、管理、绩效, 构建“以病人为中心”的医院管理和服务体系, 对职能科室的管理能力和沟通协调机制等提出了很多具体要求, 内容覆盖各章节。比如对口支援, 多发伤、复合伤、疑难病例的救治, 医院应急管理, 预约诊疗, 大规模抢救, 患者入院、出院、转科, 投诉管理, 院务公开, 质量管理, 临床路径管理, 传染病管理, 医院感染管理, 信息化建设, 护理管理等等都明确要求部门间的工作协调。而《标准》“6.2.3”专门提出“各科室、部门责任明确, 定期召开联席会议、履行协调职能”。因此, 围绕“以病人为中心”, 按照系统化原则, 加强职能科室的综合协调机制建设, 对于提升医院管理水平具有非常重要的意义。它不仅在于医院能否顺利地通过评审, 更重要的是为医院构建更加安全的全面质量管理体系, 真正发挥医院功能, 履行社会责任提供强大的支持保障。

王晓荣等从医院感染管理的角度出发, 进行了多学科协作预防与控制医院感染的探讨。该院从2011年8月开始, 以感染管理科为主, 加强与医务、护理、总务、检验、药剂、临床科室、重点科室 (消毒供应中心、手术室、ICU、内镜室) 等多学科协作, 配合等级医院评审, 加强学科、部门间协调沟通, 明确分工职责, 落实工作措施, 合力推进医院感染各项防控措施的有效落实, 在预防与控制医院感染方面取得了一定成绩。

二、我院职能科室协调机制建设的实践

2011年以来, 我院在学习贯彻新《标准》过程中, 把职能科室建设、能力提升作为重要内容, 不断优化职能组织, 界定职能科室的管理工作, 健全协调机制。各职能科室充分履行职责, 通力合作, 协调运转, 促进了医院标准化、科学化、规范化、精细化管理, 2013年顺利通过三甲复核, 受到专家好评。

(一) 组织优化。

2011年, 我们坚持以病人为中心的理念, 遵循医院评审标准, 运用流程优化的ESIA (清除、简化、整合、自动化) 原理, 按照以事为中心、目标一致、关键要素、层次管理、统一高效的原则, 对职能科室进行了整合重组。重点解决了职能重叠交叉、分工不明确、多头领导指挥、环节过多流程过长等问题, 如将医务科、门诊部、医保办整合为医疗事务部, 加强医疗工作的组织、协调和监管, 特别是强化医保监管、门诊医疗工作协调、调度。将原分属于后勤部、车队、事业发展部、保卫部等部门的会务准备、公务用车、医院宣传、社会治安综合治理等职能与院办职能整合, 成立行政事务管理部。同时, 建立应急办、院务公开办、综治办、公立医院改革办等协调型机构挂靠在行政事务管理部。通过改革, 将原有26个部门整合为18个部门, 将部分协调性工作由部门间协调改为“内部化”管理。2013年在复核迎检中, 进一步完善了职能组织, 如统一投诉管理, 并将组织优化向临床医技科室推进, 强化一级学科建设, 将原内科9个、外科7个二级专科整合起来, 试点成立内、外科部, 强化科室行政、医疗、护理、质量、安全、教学、科研、运营等管理。

(二) 职能界定及协调事项清理。

在完成机构改革、部门整合、岗位竞聘后, 2012年, 组织各职能部门进一步学习、解读标准, 进行职能界定。由各部门负责人依据《标准》、医疗卫生管理及相关法律法规, 结合工作实际, 清理工作职能事项清单、多部门协调协作事项清单, 总结职能管理中的经验, 分析检讨工作中的不足和缺陷, 提出改进的办法与措施。医院组织召开部门工作协调会, 由各部门报告工作, 相关部门就协调事项提出意见、建议, 分管领导及相关领导点评, 院长归纳总结等程序, 细化、完善了行政管理规章制度和工作流程。经过反复7次的修改, 形成了较为完整的部门工作责任事项及协调事项, 作为部门管理的责任清单。据此, 将工作事项在部门内细分到岗位, 形成了较为完整的职能科室工作人员岗位说明书, 将工作责任落实到岗位。

(三) 协调工作的制度化管理。

2009年, 医院制定了《职能部门工作协调制度》。2013年对该制度进行了修订完善。明确了部门协调的统一牵头部门、协调的内容、协调的方式、协调的工作流程。要求各部门在充分履职的前提下, 坚持积极沟通、主动协调, 衔接互补、密切协作, 调查研究、分级负责, 在制定制度、形成计划、草拟公文、处理事务、承接新任务、项目性工作、关系处理等涉及跨部门工作时, 充分会商、达成共识, 必要时请牵头部门、分管领导协调处理。

(四) 协调机制的运行。

1.日常事务协调。对于日常工作需要相关部门协作或遇到理解不一致和执行不统一的问题时, 主办部门主动征询协作部门意见, 共同商讨。协调无果时, 主办部门应进行调查分析, 制定可行性方案, 提交职能部门工作例会或请示分管院领导组织协调会联商。2.公文协调。协调办理上级文件和医院文件中涉及多部门共管、交叉或边缘工作时, 牵头主办部门必须会商相关部门联合成文或进行会签, 否则不得呈报院领导处理。3.制度协调。要求部门在制定或修订规章制度时, 处理规章制度所规定的各项内容之间的关系以及不同规章制度相互之间的衔接, 增强规章制度的完整性、适用性, 避免先后制定的规章制度彼此矛盾或执行过程中发生冲突。4.会议协调。医院建立了职能部门周工作例会制度和临时会商制度。督导办、综治办等建立了投诉管理、安全及应急管理、院务公开的月度协调会议制度。对于临时性工作, 由牵头部门发起或行政事务管理部牵头组织。2013年, 仅由行政事务管理部主持召集的协调会议就有35次。

三、讨论

职能科室由多个互相联系的分支科室组成, 各科室之间、科室人员之间都有着密切的联系, 只有协调一致, 才能达到高效的良性运行。

(一) 坚持了以病人为中心的理念。《标准》充分体现了坚持“以病人为关注焦点”, 作为医院任何一项工作都应围绕“以病人为中心”的核心价值理念。职能科室协调工作也必须紧紧围绕病人的需求, 建立健全医院制度规范体系、资源管理体系、医疗服务体系、质量安全分析与改进体系。在贯彻《标准》的过程中, 始终以改善患者就医体验, 提供更加优质、高效、安全的医疗服务为目标, 着力解决病人最关心、最担心、最需要的问题, 职能科室协调有明确的目标和方向, 工作中更容易达成共识、形成合力。

(二) 职能组织持续优化是基础。

在职能机构调整的过程中, 引入了大部门制的思路。大部门体制可以有效解决职能部门交叉、政出多门、多头管理、权限冲突等问题, 是推进统一、精简、高效的服务政府和责任政府建设顺利进行的必要选择。通过大部门制, 减少了职能科室工作的交叉、重叠, 一些工作由科室间的协调调整为部门内部化工作, 优化了部门结构, 提高了工作效率。同时, 明确了协调的综合管理部门, 综合部门在公文协调、计划协调、制度协调和会议协调中发挥了积极的作用。

(三) 职能科室责任划分是关键。

协调需要规矩、需要程序, 协调不是无原则的让步, 也不是“能者多劳”“乱点鸳鸯谱”。职能科室协调的基础在于职能的厘清、任务的明确和责任的履行。职能的界定作为职能科室协调机制建设的重要一环, 既明确了职能科室的基本职能、常规协调事项, 又建立了相应协调工作流程, 将其制度化。在职能划分的同时, 也进一步细化了职能科室各级各类人员岗位说明书, 形成各司其职、各负其责的格局。经常性的协调会议、会商制度, 促进了职能科室间相互的信息交流, 增进了彼此的信任和理解。各部门之间密切协同配合, 在团结协作中实现优势互补, 朝着医院的发展目标团结共进。

(四) 领导的重视和参与是保证。

ISO八项质量管理原则第二条即“领导作用”。院长高度重视职能科室协调工作, 从组织机构调整、职能界定都全程参与。在三甲复核中, 院长还亲自参与《标准》解读, 主持召开医院质量与安全管理委员会、周工作例会等, 牵头协调、督查护理垂直管理、门诊服务体系、急诊急救体系、疑难危重症救治体系的建设, 促进了协调机制的深入、持续和完善。

参考文献

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[2]胡海霞.浅谈基层医院职能科室效能提高的探讨[J].内蒙古中医药, 2013, 32 (19) :119-120.

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[4]王晓荣, 王茂光, 苟旭.基层医院多学科协作预防与控制医院感染的探讨[J].当代护士 (学术版) , 2014 (1) :101-102.

医院科室激励机制 篇3

【关键词】公立医院；科室成本核算；科室绩效核算

一、医院科室成本核算

医院科室成本核算是指将医院业务活动中所发生的各种耗费，按照科室分类，以医院最末级科室（临床服务类科室要设门诊和住院病区两个核算单元）作为成本核算单元进行归集和分配，计算出科室成本的过程。医院科室成本核算是医院成本核算按核算对象分的其中一种。医院成本核算按核算对象分包括科室成本核算、病种成本核算、项目成本核算、诊次成本核算和床日成本核算等。

1.科室成本核算实施的背景

实施成本核算是财务制度的要求。2012年1月开始实施的《医院财务制度》《医院会计制度》中就突出强调了“加强医院成本核算与控制、规范核算程序、控制财务风险、提高资金使用效益，提高医院财务管理水平”等新要求。

公立医院实行成本核算是形势所需。随着医疗卫生体制改革的不断深入，政府逐渐弱化了对医院的投入，加强了对需方即患者的医疗补助的投入，在原有城镇职工基本医疗保险制度的基础上，建立起了三项医疗保障制度，即新型农村合作医疗制度、医疗救助制度和城镇居民基本医疗保险制度，增加了患者的选择机会，医院面临日益激烈的市场竞争。在此背景下，强化成本意识、加强成本管理，降低医疗成本，才能提升医院竞争力。

2.科室成本核算的核算的流程

（1）确定核算科室即核算单元，按医院财务会计制度科室成本核算科室分类办法，首先将科室分为四类，并将每一类的末级科室作为核算对象，如外科外科门诊和外科病区才是末级核算科室才是核算单元。一临床服务类即直接为病人提供医疗服务，并能体现最终医疗结果、完整反映医疗成本的科室；二医疗技术类，为临床服务类科室及病人提供医疗技术服务的科室；三医疗辅助类，为临床服务类和医疗技术类科室，提供动力、生产、加工等辅助服务的科室；四行政后勤类，为临床、医技、医辅等科室服务，从事院内外行政后勤业务工作的科室。

（2）归集科室直接成本，按照成本核算原则（实际成本计价原则、收支配比原则、一直性原则和重要性原则）对各核算科室进行医疗业务耗费归集，通过直接计入或者分配计入的方式，形成科室直接成本。如人员支出、直接材料支出、药品支出、设备折旧等能明确划分到各核算单元的就直接计入各核算科室成本。

（3）分摊科室间接成本，按照分项逐级分步结转的三级四类分摊方法，依次对行政后勤、医疗辅助、医疗技术类科室成本进行结转，形成临床科室医疗成本。

（4）计算临床服务类科室全成本，根据核算需要，对财政项目补助支出形成的固定资产折旧和无形资产摊销、科教项目支出形成的固定资产折旧和无形资产摊销进行归集和分摊，分别形成临床服务医疗全成本、医疗服务医院全成本。

3.科室成本核算对医院管理的意义

科室成本核算是医院成本管理的基础，实行成本核算可以全面、真实、准确反映医院各科室的成本信息，有利于医院摸清家底，医院管理者及时掌握科室的实际运营情况，促使医院加强成本管理，合理控制费用，降低医疗成本，提高服务效率。为正确评价科室绩效提供信息资料，提高科室和员工的成本意识和服务意识，提高资金的使用效益，促进医院管理的科学化、现代化发展。

二、医院科室绩效核算

医院科室绩效核算，是医院在遵循国家指导思想的前提下，以医院划分的责任中心即科室为核算对象，对其一定期间内的工作成果、工作效率和工作质量的一个综合评价并以此评价结果作出相应的经济奖惩的一种有效的管理方式。其实质是以医院发展目标为导向，有效执行领导决策层管理思想理念和管理方式，配套实施绩效工资制，充分发挥员工积极性并促进员工持续改进工作，提升医院管理水平的一种有效管理方式，具有很强的主观性和政策导向性。

1.科室绩效核算背景

20世纪50年代和60年代国家对医院实行“全额管理”的管理办法，也就是“大锅饭”时期，那时没有绩效核算。

20世纪70年代末期医改启动，国家对医院实行“全额管理，定额补助，结余留用”的制度，1981年3月，卫生部下发了《医院经济管理暂行办法》和《关于加强卫生机构经济管理的意见》开始扭转卫生机构“大锅饭，不善经营核算”的局面，出现了绩效核算的雏形即大家熟知的奖金分配。

到了20世纪90年代，社会主义市场经济体制逐步建立，国家对事业机构实行了分类管理，医院经济来源主要是通过提供医疗服务来进行补偿，1992年9月，国务院下发了《关于深化卫生医疗体制改革的几点意见》提出，“建设靠国家，吃饭靠自己”的精神，随后的深化人事制度与分配制度改革，提出运用经济的手段，打破平均主义，调动广大卫生人员的积极性。这时期提出了“按劳分配，按劳取酬的”的分配指导思想。

2009年4月，中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》提出，“改革人事制度，完善分配激励机制，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核制度，有效调动医务人员积极性”的精神，体现的是“按优按绩取酬”的分配指导思想，绩效核算呈现体系化和规范化。

2013年，卫计委加强作风建设“九不准”明确提出，不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩，不准开单提成等，进一步规范医院的绩效核算行为。

2.科室绩效核算的流程

（1）分析医院外部环境及政策趋势，医院内部实际情况及发展目标，拟定适应医疗卫生体制改革的新形势，符合医院发展目标的合理、公平、规范、科学的绩效分配方案。

（2）确定核算对象，一般以一个责任中心（一个科室）为一个核算单元。

（3）根据拟定通过的科室绩效分配方案，对科室进行绩效核算的过程，也就是对科室工作成果、工作效率和工作质量的一个评价过程。并以此评价结果作出相应的经济奖惩。

（4）绩效考核，绩效考核是绩效管理的一个重要环节，是绩效核算顺利持续进行的保障。根据方案中确定的考核方案和指标对科室绩效核算结果进行评价，并以此评价结果做出相应的经济奖惩。

3.科室绩效核算对医院管理的意义

科学合理的绩效核算不仅能最大限度的激励员工的主动性和积极性，促进其不断的提高完善自己，更好的服务于患者和医院。更重要的是能有效地让大家了解和重视医院发展目标，并引导科室和员工自觉将个人思想和行为目标追求与医院的整体发展目标相一致，促进医院的发展，最终实现职工个人目标和医院整体目标的的共同实现。

三、结束语

医院文明科室事迹 篇4

一、内强素质，外树形象。全科医护人员认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想，深入落实科学发展观，贯彻落实《公民道德建设实施纲要》，注重公民道德和职业道德建设，广泛开展社会公德、职业道德、家庭美德和文明规范教育。科室领导的工作坚强有力、紧密团结、密切配合，有很强的责任感和事业心，有很强的凝聚力和良好的精神风貌。组织认真学习法律法规和党纪条规，提高法律意识，依法行医。认真学习治理医药购销领域商业贿赂的重要性和必要性，从而自觉抵制医药购销领域商业贿赂，自觉抵制行业不正之风。不谋私利，无违纪违法行为。科室开展了“三无”活动，即无红包、无吃请、无回扣。一年来，全科没有一起收受器械、药品回扣等现象。科室多次拒绝病人的吃请及“红包”，在病人送钱无法推脱的情况下，我们把钱变住院押金费用送给病人。病人只好送来一份份感谢信和一面面锦旗。模范遵守《秦皇岛市党政机关工作人员行为规范》。科内工作人员统一挂牌上岗，穿着整洁，仪表大方，待人热情，使用文明用语，工作制度健全，工作高标准、高效率、高质量，不推诿扯皮。我们骨科树立了健康、真诚、温暖、文明的形象。

二、以病人为中心，提高服务质量。象对待亲人一样对待每一位患者，象做好自家事情一样做好每一项工作。把“对”留给病人，把微笑留给病人，把质量留给病人。提出了“以我真心、关心、耐心，安心、舒心，换您放心”的服务口号，各项服务工作都围绕着病人的需求而展开。开展了“三零服务”，即护理质量追求“零缺陷”，服务病人做到“零距离”，满足病人做到（实现）零投诉；开展了“四轻”服务，即说话轻、走路轻、操作轻、开关门轻。在治疗的全过程，全科人员始终做到“五声”，即病人入院有迎接声、要病人和陪伴配合有请声、对病人及陪伴的问话有回应声、病人或陪伴不理解的地方有解释声、工作存在不足或病人有意见时有道歉声。对病人不分贵贱，不论亲疏，一律平等对待，热情服务。

三、爱岗敬业，默默奉献。全科医护人员认真履行岗位职责，忠于职守，勤奋工作。使骨科各项管理工作做到了规范化、制度化、程序化。全年工作有计划、有目标、有措施、有检查，全面完成业务目标，积极完成领导交给的各项任务，我科患者病情变化快、并发症多，稍有疏忽，即有可能造成医疗差错，工作的特殊性及复杂性，要求我们有着比他人更加负责的精神。从详细询问病史到正确诊断、合理用药，从规范操作到严格控制输液滴数，从严密观察病情到及时处理，从健康教育到出院指导，每一个环节我们都不敢有丝毫的大意。由于有着扎实的业务能力、严谨的医疗态度及高度负责的精神，近年来我科成功救治了多例危重病人。多年来，骨科涌现了许多爱岗敬业、无私奉献的典范。主任一年365天，几乎天天都待在病房里。他没有休过一次公休假，没有外出旅游过一次，把所有的精力都放在了科室的工作和病人身上，无论什么时间，紧急抢救随喊随到，已经成为他的习惯，经常没日没夜的工作，每台手术始终以饱满的精神状态去完成。科室的每一个同志都能牢固树立病人至上的原则，舍小家顾大家，经常是病情就是无声的命令，不须领导动员，大家都认真负责地工作在自己的岗位上。爱岗敬业、无私奉献，在骨科不是一句空洞的口号，而是每一个人的行为准则。

四、引进人才，发展专科技术。骨科是集骨科、脑外科、手足外科为一体科室。科主任柳顺发，<>擅长颈腰椎疼痛、四肢创伤及骨折等手术。特别是老年骨关节病的保守治疗，有独到之处。2008年医院为骨科引进了专家教授。苏国良，主<任>医师，在颅脑肿瘤、颅脑损伤、高血压脑出血、缺血性脑血管病的外科治疗以及严重颅内感染的诊断和治疗方面有独到的见解。宋海友，主<任>医师，能够熟练地开展颈、腰椎间盘摘除术，后路减压成形术以及髋关节置换术；<>马秀军，副主任医师，精通显微外科技术，能熟练地完成各种复杂的断指再植，部分项目已达到秦皇岛市领先水平，使骨科的整体技术实力得到提高。

一位骨盆骨折的患者, 入院后患者呈休克状态，合并右尺骨粉碎性骨折，急性闭合性胸腹部外伤。随时有生命危险，<>在全麻下行双侧髋臼双柱切开复位，重建钢板内固定术。此手术难度非常大，风险高，在骨科创伤学上是非常罕见的，也是我院有史以来第一例双侧髋臼手术。术后重建了髋臼的生理解剖关系，为患者的生活带来了光明。

五、创建温馨的卫生环境。科室每位职工都有卫生分担区,定期打扫。保持室内外整洁，地面无痰迹无污垢，室内物品摆放整齐有序，墙壁无灰尘，门窗洁净明亮。禁止患者及家属在病房内吸烟，为患者创造良好的修养环境，使患者感受到在家般的温馨。

六、素质全面、多才多艺。骨科是一个朝气蓬勃、人才踊跃的团队。这不仅表现在我们的日常工作中，还表现在我们的业余生活里。工作之余的骨科，是一个丰富多彩、团结一致的大家庭。素质全面、多才多艺是我们这个集体的一大特点。在医院组织的院歌比赛以及新年晚会上，我们精心排练节目，集思广益，都取得了好的成绩。尽管骨科的苦与累是出了名的，但没有一个医护人员愿意离开这个温暖的大家庭。

七、努力争创，效果显著。2008年骨科通过科室职工持之以恒的努力工作，业务水平有了较大进步，业务量逐步上升。骨科获得经济效益和社会效益的双丰收。全年经济收入484万元，较去年的240万元翻了一番，药品比例始终在25%左右，住院人数 842 人，手术 350 例，抢救危重患者 50 多人次，患者的满意度达100%，无责任事故及重大差错的发生。共收到锦旗 12 面,感谢信 15 封,拒收红包 20多次。骨科连续数年被医院评为先进科室，2005年曾被市直机关工委评为文明科室。

医院 科室 发展2016 篇5

医院

一、提升规划水平，夯实综合实力

①加强硬件建设：增加妇产科、儿科、内科等病床数，美化环境，改建旧病房、增容变压器、将工作区与生活区分开。

②加强重点建设：提升医院规划水平，整改院容院貌，科学定位发展方向。中医康复科可开展针灸、推拿、按摩、刮痧、小针刀等20余项中医适宜技术；利用现有设备“腹腔镜技术”配套胆道镜，使腹腔镜技术在普外、泌外、妇科方面要有新起点；疼痛科与骨科可开展“腰椎间盘突出病”的微创治疗技术，内科要积极开展糖尿病治疗新技术，专科技术要在胡、双、磷形成本院特点。

③实施“人材强医”战略，确立 “名院=名医+高科技设备+名家组合”的兴院惠民理念，在以优美舒适工作生活环境留住人才的同时，采取多种途径，加大人才培养力度。以派出去、请进来的举措，选派医生赴外进修深造，提升技能，邀请著名专家来卫生院开展新业务、新技术培训指导，组织院内职工开展学术交流和医师带徒等传、帮、带活动。开展中医药适宜技术推广培训，鼓励职工参加学历教育和继续医学教育。建起多媒体会议室开展教学和业务研讨，使卫生院的业务技术和技术革新得到全面拓展，整体诊疗水平持续提高。

二、着力做好“三条腿”走路，真正实现快速发展

1、陈埭镇医疗市场潜力较大，以医疗质量求发展，抓好“八抓一改”实现医疗业务收入。

2、陈埭镇城乡居民逐年增多，以村卫生室为网底，抓好公共卫生服务管理，实现国家公卫经费全额到位。

3、陈埭镇鞋服企业著多，以健康档案为诱饵，抓好健康体检和“扩权强镇”的权力下放，实现体检收入。

三、提高医疗服务质量

1、保证和提高医疗质量：医疗技术规范操作，如检查、化验、手术、治疗，都是为了达到预期的治疗效果，保证医疗质量，同时保证患者的医疗安全，避免医疗事故的发生；医疗文书规范书写，可在医患纠纷甚至医疗事故发生时为医护人员及医院摆脱责任。

2、改进和提高服务质量：医院医务人员应不断改善服务态度，采取方便、快捷的服务方式，不断提高服务工作效率，吸引越来越多的患者来医院诊治，促进医院的快速发展。

四、医疗保障

1、积极构建基本医疗保障体系，不断增强群众抵御大病风险的能力。一是着力完善由城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗和城乡医疗救助共同组成的基本医疗保障体系，积极开展医保付费方式改革，在定点医疗机构中推行“一站式”服务试点工作，实现即时结报，简化了手续、方便了患者。

2、积极构建公共卫生服务体系，努力实现公共卫生服务均等化。建立健全统一、高效、快速、准确的疫情报告系统、应急指挥系统和执法监督系统，加强公共卫生服务网络能力建设。严格落实基本公共卫生服务资金，认真组织实施基本公共卫生服务项目，确保国家重大公共卫生服务项目发挥最大效益。

3、大力发展卫生信息化建设，切实方便群众看病就医。充分利用现代网络信息技术，强化数字化管理，优化运行程序，建立县乡村三级联动、诊疗结果共享互认的信息网络体系。可以卡代证试点向群众发放健康，全面开展“一卡通”工作，用一张卡进行新型农村合作医疗报销和个人健康档案信息管理，实现资源共享，弥补了乡村医疗诊断设备不足带来的诊疗困难，减少了重复检查，减低了医疗费用，切实方便了群众看病就医。

五、创新医院管理，打造医院活力，发展医院文化

1、解放思想是先导，真抓实干，以时不我待的紧迫感，承担重担的责任感，舍我其谁的使命感，克难奋进。

2、创新人事，绩效工资改革，最大限度的激发医护人员的活力。依法管理、制度管人、科学管理、人性管理，形成权力与责任相匹配，绩效与工资相统一，待遇与任务相挂钩。

3、固本强基，持之以恒，常抓不懈，坚持抓好党员干部、中层干部建设，使广大党员、中层干部始终保持奋发向上的朝气、奋勇争先的锐气、奋起直追的正气、克难奋发的勇气，恪尽职守，勇于担当。

科室

一、培养儿保专业人才。

加强医护人员业务培训的力度，业务骨干经常性地参加各种不同层次、不同内容的保健专业培训，将先进的保健理念及新方法、新技术带入科室，同时科室定期举办业务学习、病例讨论，提高每个医护人员的专业水平，使儿保医生做到一专多能，更好地服务于群众。

二、紧扣人民群众的需求，拓展儿保业务

1、根据目前家长对儿童的智力发育高度重视，都希望能了解儿童的智力发育状况，寻找促进儿童智力发展的方法，可抓住这个需求热点，广泛开展智力筛查及智力诊断，开展0～3岁儿童的早期教育，一对一地为家长教授育儿技巧，日常生活训练，辅助食品的添加，疾病防护知识。

2、根据目前独生子女居多儿童心理行为问题发生率较高，而家长心理保健知识较少的特点，开展了儿童心理咨询与治疗，尤其是采用感觉统合训练的方法治疗感觉统合失调的儿童和部分多动、抽动及行为问题儿童，明显提高了治疗效果，使这些儿童能健康成长，也使家长们减轻了心理负担，如释重负。

三、紧抓集体儿童保健工作，树儿保管理新形象

1、主动下园为幼儿提供各项服务，体格检查、预防接种、口腔保健、视力保健，对每位幼儿的健康情况 出具报告单，时提出纠治意见，并定期选派业务骨干下园为家长进行免费的保健咨询，为家长提供保健知识讲座等，大大方便了幼儿园的家长。

2、参与幼儿园食谱的制定，协助幼儿园进行营养计算，保证幼儿在园有丰富、可口、营养充足的均衡饮食提供。

3、采用现代化的管理方式，将幼儿园中每个幼儿的健康资料输入电脑数据库，做到任何时候都能方便、及时、准确地了解幼儿的健康情况，也保证报表的准确性。

4、对幼儿园工作的管理实行定期检查一评价一指导一干预的模式，使幼儿园的卫生保健工作在不断的良性循环中日益提高，更加专业化、规范化。

医院科室实习总结 篇6

实习给了我一个从学生过渡到上班族的机会，，同时也让我体会到了父母赚钱的不易。以前还上学时总觉得上班好，不用学习、不用考试，现在才明白上班没有那么简单。做好每一件事都要认真严谨，对自己负责，也要对他人负责，可说着容易，真正遵守起来却很难。在科室，有关科研的工作大都涉及到全院各个科室，而教学的工作则会涉及到200多个实习、见习学生，还要做与科主任、带教老师和实习队长，甚至与各学校间的沟通，任何一个地方的纰漏，都会影响到整体的工作效率和成果。

实习，我学到了很多东西，尤其在日常工作中，老师经常提点我，教给我怎么做可以更好地完成工作，并及时纠正我犯的错误，避免了很多失误，而科研和教学的工作是很严谨的，任何差错都会产生不良后果。在这里，不管是核对学分、下发通知、批改笔记、录入信息，都从多方面锻炼了自己，做一件事就要争取把它做到最好，可以仔细一点、慢一点，核对两遍以确保准确性，这样才能不出差错。另外，好记性不如烂笔头，老师吩咐的事情记在本子上，就可以随时提醒自己，按时完成任务，工作中不能养成拖拉的坏习惯。老师打电话时留心倾听，这样接到电话时有老师问到便能回答上来。主任和老师都很忙，经常要开半天的会，在办公室接到含通知的电话及时汇报老师，避免耽误正事。在管理学生方面，有一套严格的规范制度，稍有松懈，教学工作的开展就会步履维艰，因而有问题及时与队长沟通，下达老师的指令，做好老师与实习队长之间的桥梁……

现代医院科室核算的改进 篇7

一、现代医院科室核算的问题

(一) 硬件和软件设施落后

医院科室核算的整个工作流程, 要涉及到很大的范围和很多的信息量, 对硬件和软件的依赖和要求是十分严格到位的。但是, 在现代医院科室核算的现实工作中, 硬件和软件条件并不是想象的那么理想, 很多时候是不能满足科室核算需求的。硬件方面, 计算机算是最核心的硬件之一, 目前很多医院的计算机设施很落后, 远远落后于医院科室核算工作需要的标准, 主要体现在计算机的版本得不到及时的更换, 跟不上时代的脚步。还有计算机的操作人员同样也算是主要的硬件, 因为操作人员是计算机的最主要的主体, 不同的医院科室是有不同的操作人员, 这才是决定计算机能否发挥其最大用途的直接决定者, 因为操作人员的能力不同, 很多情况医院科室核算工作得不到顺利进行都是由科室计算机操作人员直接造成, 甚至有的操作人员对医院信息采集的数据是一无所知, 这样就不能快速有效的为核算工作提供精确地研究数据。软件方面, 医院的各个部门之间的计算机没有做到全面的联网, 只有很少的几个部门医生、护士工作站、收费处、门诊和住院处之间进行了计算机联网, 而医院的后勤和管理部都是独立的, 只能进行单机操作, 甚至有的医院连前面这样简单不完善的联网还做不到, 这样就极大地阻碍了医院科室核算工作的开展。

(二) 核算的成本数据缺失

医院进行科室核算时, 科室核算人员的核算对象只针对一些主要的器材消耗费用和固定成本等, 这只是应该核对中的很少一部分, 很多的大型仪器和房屋等折旧的费用没有在成本中进行核算, 这就会导致核算的成本数据缺失。这样以来, 产生的问题就是原本应该规划在核算成本中的数据十分的不全面、不准确, 从而在这种严重缺失的核算数据和不成熟的核算方法下, 医院科室核算出来的结果就远远的偏离了实际的核算结果, 不能把医院科室的实际收支情况反映出来。另外, 现代医院很多科室的核算都是一塌糊涂, 在核算的过程中, 把科室、成本核算和成本分配这三项本来应该在一起考虑的核算之间分离开, 看中的只是会影响个人奖金等利益的成本支出, 对其他的支出核算就显得不是很上心了, 不能实现医院科室降低成本支出、增加经济效益的核算目标。

(三) 资产管理制度不足

现代医院科室的核算体系和方法中, 在实物管理的制度方面存在这很多的不足, 很多医院的管理人员对于实物的管理和核算等工作没有引起思想上的高度重视, 这样就会势必会造成不必要的实物堆积和浪费的发生。一方面, 不定期把资产管理制度拿出来分析, 只是单一的在固定的时间内对科室的物品进行清点, 但是从来不把库存的物品进行相应的定性分析, 例如, 对某一产品损伤没有及时的报损, 这样就会产生本应该进行核算的部分没有算到成本中去, 造成医院资产表面很多实际却没有那么多, 产生一种假象, 不利于医院的发展。另一方面, 很多的医院没有建立信息反馈的制度, 致使医院的各个部门之间没有交流沟通信息的条件, 造成各个部门之间没有相应的循环反应, 例如, 采集部门购置回来的器材设备不符合该科室所需要的型号标准或者是根本科室就没采购的意愿, 这样就会让资金发生不必要的浪费、物品囤积, 增加医院的开支, 给医院造成负担。

二、现代医院科室核算的改进

(一) 及时更新医院科室的软硬件设施

现带医院科室的核算工作是计算机网络的基础上的, 换句话说, 软件设施和硬件设施是医院科室核算工作的前提基础, 医院必须在这一方面投入大量的精力、物力和人力建设好软件设施和硬件设施。第一, 医院的领导和决策部门应该从思想上重视医院各个科室核算工作, 并从行动上极力的支持, 实际就是给科室提供资金购置好的计算机, 改进医院科室的硬件配置设施, 这样整个医院和各个科室就具备起码的硬件条件满足联网, 全院才能同步数据信息、及时的更新数据以及全面的判断和分析当前的数据信息, 提高医院科室核算的工作效率和工作准确性。第二, 全面提高科室核算人员的综合素质, 要拥有科室核算成本的基础意识, 医院可以集中对财务部门的人员、医务部门的的人员、管理部门的人员和技术部门的人员进行相关专业的核算培训, 培训的主要内容有核算的基本意识、核算的操作准则以及核算最基础的一些方法诀窍, 通过这样的方式达到让医院科室核算的时候对成本控制的认知达到一定的高度, 并且付诸于行动中, 节约时间和资金等的成本。第三, 医院各科室可以采用员工做的好奖励、做错惩罚的策略, 规范整个核算的工作流程, 让医院的每个部门都能够很好地配合在一起, 只有每一个环节都做到位就能够让整个核算的工作在最短的时间里面做好, 通过奖罚措施让员工工作的积极性有所提高, 把核算工作真正做到位。

(二) 全面统计医院科室核算的成本数据

数据是医院科室核算工作的核心部分, 要确保数据的收集全面准确, 就必须先确保医院的每一个供应保障部门所提供的科室相关成本核算的数据, 只有这些部门的核算工作都做到位, 才能够让医院管理成本以最合理的方式落实到各个相关收费的直接部门, 让每一笔成本支出明细数据都能够清楚明了, 做好该工作是确保医院科室核算工作的有力保障。现代的医院就应该充满现代的时代特征, 现代社会的时代特征就是透明人性、以人为本, 医疗事业的发展也必须做到这一点, 医院应该召集医院的所有工作人员开会, 用投票表决等以人文本的方式统一制定和完善医院的费用分摊管理制度和标准, 以达到为相关部门服务的目标。医院的临床科室通过实际住院占有的床位和占用的时间来进行公平的分摊;医疗部门和技术部门就应该根据工作量进行分摊;还有医院的洗涤、体检、消毒、维护和供应等部门的相关部门的费用, 就应该依据医院内部服务的定价或者是依据每一个工作人员的相关工作业务量来进行分摊;医院的后勤部门和管理部门能够制定最合适的评定标准和控制制度来分摊所产生的费用, 这样不但不会让医院的员工觉得不公平, 这样医院的每一个部门的成本数据就非常的明确, 医院科室核算工作就能够全面的进行。

(三) 加强医院的各项管理制度

医院的制度会直接影响着科室核算工作的整个进行和完成, 应该得到医院领导们足够的重视。首先, 医院应该加强对每一个科室实物的管理, 完善医院的实物及其资产的管理制度, 要按期的对自己科室的物资进行彻底的清查, 及时的掌握物资的动向并且做出定性的分析, 分析科室物资的使用情况, 对每季度的预算、采购和维修等工作及时有效的提出合理的建议。管理医院仓库的保管员也应改制定相应的规章制度, 及时的把仓库里面的实际情况反应给相关部门, 保证医院各个科室的物资不会出现积压和短缺的状况。其次, 要加强对临床科室的制度管理, 如临床科室的器械储备、日常消耗情况等都要清晰明了, 加强对临床科室人员的基本核算常识宣传教育, 鼓励他们减少平时工作中不必要的实物消耗, 避免浪费。另外, 关于药品采购及使用也要加强管理, 实行定期盘点货物, 并与各科室医生及时沟通信息, 避免由于药品过期、损耗及临床不应用等原因造成的成本浪费。

三、结语:

综上所述, 我国现代医院科室核算有设施方面的落后、管理方面的问题和制度方面的局限, 但是这些问题通过改进就能够吧医院科室的核算工作做到更好, 改进后能够让医院各个科室的成本支出得到有力的控制, 医院能够取得良好经济效益的, 进一步完善医患之间的关系。

参考文献:

摘要：在我国市场经济体制逐完善的过程中, 医院的整个经营模式也需要随之进行相应的调整, 要跟上现代社会前进的步伐, 现代医院科室核算的改进是医院经营模式完善的重要的举措, 这个举措不但能够让医院获得良好的经济效益, 而且能够有效地减轻病患们的经济负担, 让医患之间的和谐发展落到实处。

关键词：现代医院科室,核算,问题,改进

参考文献

[1]臧素洁, 亓伟.医院科室成本核算的效应分析.中国卫生经济.2005, (07) .

[2]韩晔.试论医院科室两级成本核算管理.河南职工医学院学报.2005, (01) .

[3]宁朝晖.医院科室经济效益核算的“五字经”.卫生经济研究.2006, (02) .

[4]刘新娜, 邵伟.医院科室核算的实践与思考.现代医院管理.2006, (03) .

医院科室成本核算的实施与应用 篇8

【关键词】医院科室；成本核算；实施；应用；研究

医院科室成本核算是其经营管理的重要内容，在很大程度上关系着医院总成本管控。尤其是医院实施医改以后，需科学、合理的进行成本核算，并且强化医院对相关业务的管控。同时，医院还应当注重科室成本核算，密切结合医疗业务特点，并在此基礎上制定详细的科室成本核算机制，优化成本核算方法，从而提高国内医疗卫生整体服务水平。

一、医院科室成本核算概述

1.费用类型

第一，直接费用。医院在相关业务活动开展过程中，可直接计入医疗服务支出费用。其中，人员经费、药品、卫生材料支出、无形资产摊销以及固定资产折旧计提和提取医疗风险基金等；同时，还包括科室发生的直接、可独立进行计量的费用，比如会议费用、办公费用、电费、水费、邮电费用以及差旅费用。

第二，间接费用。主要是指无法直接计入服务支出管理范畴的相关费用，其中包括医院行政、后勤部门发生的支出、培训支出、出租固定资产折旧费、城市维护建设税以及营业税和教育费附加费等；同时，还包括财产物资盘亏、捐赠费用支出以及罚没支出等。

2.成本核算具体形式

根据医院管理现状、会计核算阶段，医院科室成本核算可界定为不同的核算范围，成本核算的范畴如下：

第一，不完全成本核算。通常情况下，在医院科室成本核算最初阶段，因成本核算基础相对较差、资产不清以及组织架构不明晰，导致成本核算难以一步到位。在该种情况下，为了能够尽快完成成本核算，只能采取不完全成本核算措施。按照《事业单位新会计制度》要求计提折旧并进行全成本核算，现在的成本核算包括业务科室的消耗作为直接生产费用进行核算，通过每月成本核算来掌握单位产成品的生产、销售、库存情况。

第二，完全成本核算。完全成本核算是指在组织常规的成本计算过程中，以成本按其经济用途分类为前提条件，将全部生产成本作为产品成本的构成内容，只将非生产成本作为期间成本，并按传统损益确定程序计量损益的一种成本计算模式。事实上，最终真正能够反映出医疗成果是医院门诊各科室与住院临床科室，所以医院的内部科室往往根据服务对象业务特性划分成临床服务类、医疗技术类、医疗辅助类及行政后勤类科室。相比不完全成本核算，完全成本核算按照三级分摊原则：是先将医院全部成本向各科室归集；一级分摊将行政后勤类科室成本向其他三类科室分摊；二级分摊医疗辅助类科室成本向医疗技术类和临床服务类科室分摊；三级分摊医疗技术类科室成本向临床服务类科室分摊。

第三，三级成本分摊。依据不同科室的服务性质和医院成本计量的方法，可采用不同的分摊方法：服务工作量分摊法、人员费用分摊法、面积分摊法等。对于工作量能够准确划分并计量的科室，应该采用服务工作量分摊法，如果无法准确划分可以采用人员费用分摊法或面积分摊法。人员费用分摊法是按各临床医技科室人员费用占全院临床、医技科室总人员费比例分摊医院间接费用。

（1）服务工作量分摊法

工作量分摊率=被分摊科室总成本÷被分摊科室服务总工作量

科室应分摊间接费用=科室接受服务工作量×工作量分摊率

（2）人员费用分摊法

分摊率=医院间接费用÷医技科室人员费总额

科室应摊间接费用=各科室人员费×分摊率

二、医院科室成本核算实施应用

成本核算结果的实施与应用，是以使用目的为基础进行划分的，具体表现在院内分析、政府决策以及行业对比等方面。一般情况，医院财务软件中会设置报表、总账、固定资产、人事管理以及物流管理和成本核算等模块，协助各科室进行成本核算；同时，还将其分解下达全院的费用控制指标与成本指标。通过收集相关信息资料，对医疗辅助、行政后勤、医疗技术以及临床科室产生的直接成本进行准确核算，对各科室全成本进行核算；同时，还要对各科室成本结构全面分析，进行成本分析要按照全面分析与重点分析相结合、定量分析与定性分析相结合、纵向分析与横向分析相结合的原则进行。医院要通过成本分析认识成本的变动规律，尤其是变动原因一定要搞清楚，并在此基础上编制成本增减变动和成本结构分析表，从而为医院管控成本提供有效的决策依据。成本分析的方法对比分析法、因素分析法、比率分析法、本量利分析法等。成本核算的结果与绩效分配相结合，体现成本管理的重要性，加强各科室成本管理的积极性。

医院科室成本核算实施应用过程中，通过成立全成本核算领导小组的方式，对会计账务进行规范处理，并在此基础上建立健全医院信息化体系，有效利用全成本核算理论以及软件系统，对库存清产核资。在此过程中，以科室为基本单位，结合实际情况，建立独立成本核算单元；同时，科室在具体的医疗服务过程中，所涉及的相关成本进行全部分摊。在科室成本核算实施以后，医院生产经营效果明显得到了改善。以新疆医科大学附属肿瘤医院为例，新疆医科大学附属肿瘤医院采用全成本核算方法后，2014年较之于2013年业务收入增长了约18.1%，其中医疗收入增长约16.1%、手术费增长约11.5%；同时，入院人次也随之增长了大约17.4%，值得一提的是门诊患者均次费用较之于原来下降了11.8%。较之于历年同期，新疆医科大学附属肿瘤医院2014年的各项指标均达到了历史最优。这体现了医院全成本核算的进步，而且核算结果应用在了医院内部分析上，从而为医院成本管控提供了有力的参考依据。

三、结语

总而言之，在医院科室成本核算实施与应用过程中，应当重点梳理信息系统，明确成本核算单元，并在此基础上搭建区域成本核算平台，对核算口径进行统一设置。同时，还要合理调整医疗服务价格与薪酬结构，积极开展各科室全成本核算，只有这样才能实现医院的可持续发展。

参考文献：

[1]周海平.现行医院科室成本核算存在问题的思考[J]中国卫生资源，2015（05）.