计件管理

计件管理

计件管理 篇1

4.对每个订单进行工艺分析,核定劳动定额,可能开始比较烦,但养成习惯后对以后的改进会有帮助;确定每道工序的报酬,然后再和质量及产量挂钩.PS:之所以要提1.2.3.,是因为你最终想要解决的是产品的质量和产量,薪酬制度只是解决问题的要件之一而非全部,也就是说,尽管你有了好的薪酬激励,没有上面的1.2.3.所讲内容,你的质量和产量也不一定能完全保证.关于计件,还是有必要的,只是开始可能会有些不理想,但只要坚持并逐步改进,应该取得好的效果.设计薪酬时可参考下列要素:

底薪(可以设为0):与合格产品产量成正比,残次废品达到一定标准时底薪降为0

计件工资:与合格产品产量成正比,残次废品率达每到一定标准就降低一个单个计件的工资标准,超过警戒线则待岗培训

对违纪违规设定标准,超过时降低底薪及计件工资标准

对待岗培训者提供基本生活保障,培训不合格者考虑下岗或辞退

对优秀员工(质优量高者),适当给予奖励

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月工资工资福利工资最低工资保障病假工资离职工资追讨工资退休工资拖欠工资旷工工资民工工资扣发工资工伤工资标准工伤期间工资年假工资实习期工资婚假工资双倍工资加班工资产假工资最低工资标准工资证明工资证明怎么写教师工资待遇劳动法 病假工资2010退休涨工资细则

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[提要]《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》，将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时...推荐阅读： 工资制度 加班工资计件工资制度和加班工资

高某是某公司的员工，从事的具体工作是产品加工，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资制度，根据工作量计发工资待遇，高某的工资待遇也因此按每月产品加工量计算领取。合同履行期间，公司因产品订单不均匀，生产任务时紧时松，既有工作量安排不足的情况，也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。对此，高某虽然服从公司的工作安排，但要求公司在安排延长工作时间时支付加班工资。

公司表示生产任务有紧紧有松，况且公司实行的是计件工资制度，工资收入多劳多得，不可能再另行支付加班工资。高某对公司的说法表示异议，在多次要求公司支付加班工资都得不到满意的答复后，高某就向公司提出解除劳动合同，并要求公司按八小时正常工作后的超时工作记录支付其延长工作时间的加班工资。公司对高某的要求予以拒绝，双方发生争执。双方理由：

高某认为：自己在履行合同期间经常超时工作，按照劳动法的有关规定，超时工作应计发加班费，但公司从未支付过自己加班费。现因上述原因解除劳动合同，公司应当结算支付工作期间的加班工资。公司认为：高某的工作岗位实行的是计件工资制度，并非实行计时工资制度，因此高某要求计算加班时间无依据;高某的工资待遇已按每月实际工作量计发，高某现又要求支付加班工资没有依据。评析：

本案的争议焦点是：高某按计件工资制度领取工资后是否还可以要求公司支付延时工作的加班工资。《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》，将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时”，根据以上规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按标准工作制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，在标准工时以外安排劳动者工作的，应当支付加班工资。

企业实行计件工资制度的，那么劳动者延长工作时间的工资该如何计算?《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。根据该条规定，企业实行计件工资制度的，劳动者劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制度合理确定，即计件工资是以标准工资制度为计算基础。根据1994年劳动部印发《工资支付暂行规定》第十三条第三款，实行计件工资的劳动者，在完成基本定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，按照不低于其本人法定工作时间计价单价的150%支付其工资。

计件管理 篇2

1 抄表催费以岗位岗级绩效管理的弊端

(1) 对于工作内容单一性、定量考核操作性强的抄表催费工种, 以岗位岗级进行的绩效考评标准过于单一, 无形中使员工的绩效管理理念偏差。员工工作的侧重点转移到个人的岗位、岗级的高低上。个人岗位、岗级确定后, 工作的主动性、积极性大打折扣, 影响到工作效率, 很难达到供电企业绩效管理的最终目的; (2) 不利于员工工作主动性的提高, 无法解决工作量与人员之间的矛盾。许多员工认为, 绩效考核无非是找出员工的错误和不足加以惩罚, 抄的越多, 工作做的越多, 出现差错的概率越大, 被考核的次数也就越多。干多考核多, 干少考核少, 从而无法提升员工的工作主动性。将绩效管理的重点集中在犯错的员工身上, 管理者大部分时间花在“治病救人”上, 从而影响了抄催工作整体效率的提高; (3) 无法进行客观的工作评价, 不利员工的职业发展。无法实现工作质量的量化管理, 公平性差。从而无法对抄催员工进行科学的评价, 影响到优秀员工的晋升和职业生涯的发展规划, 影响员工的企业归属感; (4) 不利于供电企业关键绩效指标 (KPI) , 特别是电费回收指标的完成。制约了员工工作的积极性, 不求最好、但求无过的中庸做法盛行, 企业的KPI指标很难得以实现, 不利于抄催工作整体业绩的提升。

2 计件绩效管理的实践操作

2.1 合理设定分类抄表难易程度, 引入绩效电能表概念

为实现抄催计件绩效管理的科学性, 更便于员工的接受和理解, 需要对日常的抄表情况进行适当的分类。为此经过对多年的表计、客户数等基础数据的分析, 得出抄表的难易程度, 分为4档 (普通住宅小区、城郊零散、边远城乡、其他类型) ;设定相应的难易系数Ii, 从而计算绩效电能表, 员工月度绩效电能表= (Ii×Bi) , Bi为员工所抄的实际各类型的电能数。

2.2 选定较为科学的抄表催费计件绩效考核模式

在抄表催费计件绩效考核中, 先后采取了2种不同的抄表数量与工作质量、电费回收等KPI关键指标进行关联的绩效考核模式。一种是将上述指标进行分项考核, 算出绩效总分作为绩效分配基数的考核模式;另一种是以抄表数量与工作绩效分乘积作为绩效分配基数的考核模式。2种方案的比较:

第一种方案:在此方案中, 将抄表数量、抄表质量、电费回收指标、工作服务作为各自独立分割的考核项目。在考核时分别算出各分项分值, 从而得出员工最终的总绩效分。总绩效分 (z) =抄表数量绩效分 (x) +抄表质量绩效分 (y) +电费回收绩效分 (m) +工作服务分 (n) 。

由于电费回收绩效分的提升难度大, 抄表数量绩效分的提升难度小, 因此在按第一种方案进行抄表催费计件绩效一段时间后, 出现部分员工有意通过增加个人抄表量, 牺牲抄表质量、电费回收率等做法谋求个人总绩效分值的最大化。这种绩效导向结果的出现违背了管理初衷, 不利于电费回收工作的开展。管理者在执行一段时间后, 只能通过再次修正绩效考核细则, 对四项分值的考核比例进行适当调整, 以纠偏绩效考核执行过程中出现的新问题。由于只能通过对绩效考核细则的频繁调整才能实现管理目的, 容易挫伤员工的工作积极性, 使得抄表催费的计件绩效管理的作用受到负面影响。

第二种方案:员工的绩效分 (z) =抄表绩效表数 (x) ×工作质量绩效分 (y) 。工作质量绩效分包含有抄表质量、电费回收率、工作服务等考核项进行汇总考核。

在总结第一种计件绩效方案的不足后, 提出了第二种的绩效方案。在第二种绩效方案中, 员工绩效分的提升量不仅与抄表量、工作质量的提升量有关, 还与绩效表数、工作质量基数量有关。在这套绩效方案中, 充分考虑抄表量与工作质量之间内在的关联关系, 利用绩效表数数值远大于工作质量绩效分, 对绩效抄表增加量和工作质量提升量按不同倍率进行绩效总分放大, 引导员工注重抄表量增加与工作质量的同步提高。

在这套方案中, 虽然工作质量绩效分提升难度大, 但在总的绩效分值中有x倍 (抄表绩效表数) 的乘数放大, 员工通过加强抄表质量、电费回收率、工作服务质量等工作, 提升1个工作质量绩效分, 总的绩效分将有x个绩效分的增加。工作质量抄表绩效表数提升难度小, 但在绩效分值中只有y倍 (工作质量绩效分) 的乘数修整。在考核系统中, 员工增加抄表量后, 相应的抄表质量、电费回收率、服务质量等工作质量绩效分会受到负面的影响, 但由于x远大于y, 通过提升质量绩效分所带来的绩效效益大, 从而引导员工注重工作质量, 鼓励员工既要增加抄表量, 更要关注工作绩效分的提高, 有利于员工潜能的最大化发挥, 从而达到抄表量、工作质量绩效分的同步提升。

在采取第二种绩效考核模式后, 合理算出单位绩效分值的工资单价, 再按每位员工的各自绩效分值, 算出每位员工各自的抄表催费绩效工资。员工的绩效工资 (G) = (绩效工资总额/∑员工绩效分) ×员工绩效分=单位绩效分值工资单价 (g) ×员工绩效分 (z) 。

3 计件绩效管理的成效结果

3.1 计件绩效管理激发抄催员工的工作积极性

在实行抄表催费计件绩效管理后, 收入凭贡献的观念得以深入, 极大调动了员工的工作积极性。从不愿接受新增客户的抄表转变为争要新增抄表工作量, 工作质量与工作效率也得以提高。

3.2 为电费回收等KPI关键性指标的实现提供了保障

计件绩效管理制度的实行, 进一步量化了日常的抄催工作数量与工作质量, 实现员工绩效观念的回归。员工通过计件绩效管理增加对自己绩效状况的了解, 掌握自己业绩不佳的原因, 分析自己工作的不足, 并及时的改进, 从而形成持续改善的机制, 真正落实“千斤重担众人挑、人人身上有指标”, 为关键性指标的实现提供了保障。

3.3 为员工职业发展提供了科学的评价体系

计件绩效管理制度量化了抄催员工的工作考核, 为员工晋升、调动、加薪提供了决策依据, 从而避免了对员工考核的“拍脑袋”评价, 也提高了员工对绩效考评结果的认可。对于业绩不佳的员工, 有利于探明原因, 分析个人是技能不足还是专业知识欠缺, 从而实现自我业绩评价。并根据实际需要进行相应的培训, 以求改善和提升业绩及绩效的目的, 增强工作的积极性和主动性。

3.4 有利于构建和谐、奋进的抄催团队

2014计件工资管理制度 篇3

第一条目的为了充分体现多劳多得，按劳取酬的薪次分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，屏弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业的整体运作效率，使本公司计件计薪方法合理化科学化，特制定本制度。

第二条原则

按劳计酬，多劳多得；

公正、公平、公开

第三条职责

3.1工程技术部负责计件单价核算，生产部做好协助工作；

3.2 各产品计件的单价由工程技术部机械制图员设计，经理校对，总工程师审核，并由总经理批准

3.3 生产统计员负责计件数量统计及计件工资分配；

3.4 财务部负责计件工资核算；

3.5 总经理负责批准本制度及审批计件单价。

第四条适用范围

适用于本公司生产部所有一线员工,分厂管理人员除外，具体见附表。

第五条计件工资的工资结构

总工资=计件工资+记时工资-应扣项

第六条主要内容

6.1单价核算

1）所有已评估工艺成熟的产品全部纳入计件产品范围内（首次试产及样品不纳入范围）。

2）计时工资=员工原岗位工资的工时价

6.2数据统计及采集

1)核算数字依合格品入库数量为准

2)统计员依产品工价和合格入库数量核算出计件总金额,金额分配到生产线作业员,并记录到<<员工个人计件工资表>>,员工签名确认,交生产经理审核批

准,交财务核算工资。

6.3 有效工票的条件

1）正常工票

正常工票需由操作工签字确认，质控部检验员对质量和数量进行确认签字，库管员进行会签，分厂厂长审核。录入员只有在上诉四人均签字确认，完整无误后方可接收，录入电脑。缺少上述四人任何一人签字确认的，均为无效工票，无效工票按作废处理。

2）无定额工票

无定额工票除需按正常工票的生效流程进行确认外，还必须由总经理签字批准后，方可录入电脑。

6.4开具无定额工票的条件及相关责任划分

1）首次试产的产品；

2)正常工序之额外加工工序；

3)临时性配件加工；

4)新产品首次投产；

5)特殊产品及特殊工艺,无法满足计件条件经正常程序申请计时的；

6)因工艺不成熟及工艺变更,非生产责任事故引起的客户退货导致返工返修；

7）因外协加工产品不合格转为内部工厂返工返修的产品，计外协成本，由质控部进行相关罚款；

8）工艺不成熟或工艺资料错误导致转产或待工，计工程技术部成本；

9）因材料在正常交期内未及时到料导致转产，同上，计采购部成本；

10）因物料不良未检验出影响生产或导致转产，同上，计质控部成本。

11）以上未有涉及的产品，均列入无定额工票的范畴。

6.5 计件产品主要分类

阀芯；

同步环；

转子 ；

其他已转入或将要转入批量生产的产品。

6.6 单价变更时间

1)工艺流程变更,由工程技术部提出申请并重新定价,经总经理审批后生效。

2)产品结构变更,由工程技术部提出申请并重新定价,经总经理审批后生效。

3）工价确定后，按确定的工价暂定执行三个月。根据具体情况再做调整。

6.7 无效工时条件

1)因检验不合格导致返工或分选,不予计算工时和计件.若废品率超过2%,则在该责任员工工资中扣除不合格产品市场总价的50%,并且由该员工自行返工返修。若无法追溯到责任人则由该班次所有员工共同承担赔偿及返工返修责任；

2)由加工工序引起的退货，若需要返修的，不予重新计算工时或重新计件；若导致报废的，报废率超过2%的，则在该责任员工工资中扣除不合格产品市场总价的50%,若无法追溯到责任人则由该班次所有员工共同承担赔偿责任；

3）办回用的产品或其他因生产责任导致的客户退货或返修的情况，扣除部分机加工费用，扣除费用视具体情况而定。

第七条奖惩规定

7.1在工票上弄虚作假者，一经发现，根据具体情况对责任人从严处理并扣除当天工资的10至20倍。

7.2能在生产环节上予以不断优化，实现产量大幅增加的员工，将根据具体情况向公司领导请示予以通告奖励。

第八条计件制度正式实施日期

2014年1月1日。

第九条附记

此《计件工资管理制度》没有规定的情况，以总经办作出的补充规定为准。

房务部客房计件工资管理制度 篇4

为进一步提高员工工作积极性和工作效率，加强体现多劳多得的原则，现经慎重考虑，并依据前一相应计件数据。现重新制定房务部客房早班员工计件工资管理制度，具体细则如下：

一、计件对象及标准

1、计件对象：客房早班服务员、公寓早班服务员

2、计件标准：

（1）、依据前一相应计件数据定出相应单量计件额，单量计价为5.2元（相关依据见附件）。

（2）、每月依据《客房服务员日工作量计算表》编制《客房服务员日计件工资表》。

（3）、每月依据《客房服务员日计件工资表》编制《客房服务员月计件工资表》。

二、操作细则

1、每日早6点半房务部需打印《电子房态报表》，此报表则为当日清扫房量的重要依据，同时以便于人事部核查。

2、每日早 7点前由房务中心文员填写《房务部计件工资电子房态统计表暨工作安排表》，以方便部门工作安排。

3、每日由房务客房早班主管依据《房务部计件工资电子房态统计表暨工作安排表》合理分配各区域人员。

4、房务部早班主管需根据《客房服务员日工作量计算表》编制《客房服务员日计件工资表》。

5、房务客房中班主管根据《房务部计件工资电子房态统计表暨工作安排表》及《客房服务员日工作量计算表》核查《客房服务员日计件工资表》并复印一份，将《客房服务员日计件工资表》上报人事部审核，并附上当日《电子房态报表》。

6、人事部人员根据当日《电子房态报表》及当日住、离店房间数量进行核对，确认《客房服务员日计件工资表》，无误后签认，客房收回1份存档。

7、每月月末房务部需将《客房服务员月计件工资表》电子版上交人事部。

8、每月月初由人事部根据《客房服务员月计件工资表》编制《客房服务员工资表》，并报予财务部发放工资。

三、管理规定：

1、客房早班服务员工资标准为计件工资+营业奖励+店龄工资，若个人拥有津贴的则另外计入个人工资内。酒店对于员工的各项福利待遇均不变。客房早班服务员法定节假日上班时则按酒店相关政策进行经济补偿或补假。

2、房务部客房服务员总人数不得超出酒店客房服务员现有满编额。

3、客房住退房清洁计件工资为5.2元每个量，其它见相应计量标准。（无保底）

4、客房服务员试用期按酒店试用期相关工资条例执行（试用期为1个月），试用期期满通过部门考核后按客房服务员计件工资计算。

5、酒店值班房与招待房视同为住退房相关标准计算。

6、客房早班服务员每人每月计件工资需以现金形式划分1%给予免查客房服务员（每人每月10元）。

7、客房服务员若月计件工资计算未达到1000元的统一按1000元计算。（工作日需满26日）。

8、客房早班服务员参与计件工资后无公休假，但员工每月可以申请4天休假，也可以不申请休假，所有休假需提前1天进行申请，早班试用期员工享有每星期1天的公休。

9、客房每月对员工做房基数进行评估，制定员工做房基数表。（表附后）

10、客房入住率未达到员工最低做房基数总和时按所有房态平均分配原则，当达到最低做房基数总和时则按员工做房基数表进行合理分配。

11、每日7点以后入住房间若客人要求已清扫的则另外计入工作量内。

12、客房试用期服务员所清扫退房不予计入计件工资制。

13、中班员工提前来加班所做房量核算计件工资计入其月工资内。

14、房务部需认真准确统计员工实际计件量及《客房服务员日工作量计算表》，按时报送人事部，对于故意做假现象将给予劝退处理。

15、对于《客房服务员日计件工资表》需由客房主管级（含主管）以上人员核查签字，并交予人事部审核，次日进行公开粘贴。

16、人事部应认真核对每日客房计件量及《客房服务员日计件工资表》，把好审核关。

17、房务部应将《客房服务员日计件工资表》进行张贴公布，以保证公平公正。

18、房务部负责制作相关表格以便人事核查和方案的正常运转。

19、违纪及不达标处理：

（1）、对于因房间卫生、物品缺少引起宾客投诉的房间，将按酒店相关条例进行处罚房间清洁员，并扣除该间房的清洁计件工资。

（2）、客房领班必须对于不达标的房间进行开具《返工单》处理，对于返工不合格的房间将扣除该间房的清洁计件工资。

（3）、对于当班次计划卫生未予实施的房间将扣除该间房的50%清洁计件工资。

（4）、对于当班次未清洁的续住房交接于下班次清洁或未予清洁的均需扣除该间房的清洁计件工资。

20、如遇住客量大时需其他部门人员协助，按协助人员每日实际计件量核算工资发放给协助部门（在每月客房计件工资表中体现），由协助部门提议方案经人事部审核后合理进行分配。

四、相应表格：

1、《客房服务员日工作量计算表》

2、《客房服务员日计件工资表》

3、《客房服务员月计件工资表》

4、《电子房态报表》

计件工资制度 篇5

第一条 目的：为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业整体运作效率，使本公司之计薪方法合理化、科学化，特定本制度。

第二条 原则：按劳计酬，多劳多得，注重数量与质量相结合。

第三条 范围：适用于本公司全体计件员工，也可以是几个人或者是某一部门。第四条 权责：

1、工程、制造、财务、行政等各部门组成专职工作小组,专门研究和制定工资方案与工资决策。

2、工程、制造、财务依据现有工资根据不同工序的特点、操作与技术要求、工人素质要求、危险性等因素,确定各工序工价系数。

3、品质对生产过程各工序进行全面的质量控制及管理，对产品的质量进行检验与鉴定。

4、制造和人事负责提供计件工资计算所需基本数据《计件工资日报表》（生产日报表）。

5、财务负责负责员工薪资的最终核算。

6、生产和人事对提供的相关数据要做好备份工作，厂部将不定期进行核查。

7、厂部负责组织协调并监督本方案的实施与修订完善。第五条 工资制度基本术语定义 1.工资：是企业按照按劳分配原则，根据劳动者的劳动数量和劳动质量支付给劳动者的劳动报酬。

2、计件工资：按照劳动者生产合格产品的数量（或工作量）和预先规定的计件单价支付工资。3.计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给职工的劳动报酬。工资标准是指每一职工在单位时间内完成定额劳动数量和劳动质量后应得的工资额。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序采用。

4、标准单元工时：是指具有一定工作熟练程度的作业员工，在既定的生产作用条件下，使用现有的设备，按照规范的作业程序与动作要求，完成单元工作所用的时间。

5、标准产能：是根据标准人力配置和标准单元工时计算的在标准作业时间(制度工时)内的生产能力

第六条 实施细则

全检工位对产品进行全检，将良品与不良品分开放置，经ipqc验收合格后入账；不良品指不可修复之报废产品；良品指经过全检组对产品摘取、挑选、加工后符合公司品质标准之产品。产品出现批量性不良或不良数额较大时，由注塑作业员和全检人员共同返工或按责任比例分配处理。全检组与注塑组员工计件产品按ipqc验收合格实数为准，不再以啤次数计算。

1、工资计算公式重点说明（1）单元计时工资：

=（单元计时工时×标准时薪基数）-扣款 单元计时工时=出勤工时-个人返工工时 标准时薪基数=标准工资÷月标准工时 扣款：具体参照《行政相关规定》

个人出勤工时：具体参照《生产日报表》 一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。（2）单元计件工资： =计件(有效)工时价-扣款

计件(有效)工时价=实际良品产量×产线加工单价 产线加工单价：具体参照《产线加工单价表》

个人出勤工时、实际良品产量、出勤总工时：具体参照《生产日报表》 扣款：具体参照《行政相关规定》

一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。

（3）作业员工资=（计件工资+计时工资）+全勤奖+岗位工资-扣款 计件工资=实际良品产量×产线加工单价（4）成型拉个别员工操作成型设备或不断更换工序的可以以工时计算工资。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序,按计时工资标准计发工资。例新产品打样、试产、设备操作员等。计时须有部门单位主管审核，厂部门同意方可计时。

（5）试用期员工第一个月工资：依现行计时工资计算方法。

2、不计算工资的异常(1）．品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，全检。

(2)．设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。(3)．资料错误：车间误用文件所造成的制程报废、品质异常。

(4)．由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。

(5)．出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。(6)．因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。(7)．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿。

3、生产违规/罚款和赔偿

(1).凡不按工作指示作业，一旦被本部门或其它部门的工作人员纠、巡查出，每次给予当事人给予行政处罚并责令改正。(2)．每半年根据生产状况及员工违规次数来决定是否将本工序违规次数最多的员工进行淘汰(3)．车间若因人为的因素导致某一订单不能如期交付，则在相应责任人当月的计件工资总额内按责任大小比例扣除这一订单的损失总额，最低扣款100元起步。(4)．因员工直接责任导致的质量问题所引起的产品报废在相应责任人当月的工资总额内进行扣减。

4、数据统计与核算

（1）各相关单位班长，将当天的《计件工资日报表》（生产日报表）、《人员借用单》于次日9：00点前送至人事文员统计，客诉返工工时可延后一天。（2）全检组包装员每天统计计件产品入仓数，并于每天上午10:00之前将上天入仓数据报组长审核后交行政，行政部将制造部、全检组报的入仓数和仓库入仓数进行核对，并将差异情况回复制造部。

（3）行政部依《生产日报表》和仓库入仓数和产品单价计算各系列计件工资总额。

（4）员工每日生产达成率、操作不良率、报废率由各组统计后存档，作为工资系数评定之依据。

（5）班组长需每天核对各工序的生产数量是否与投入及产出数相符。任何人员不得谎报虚/报产量，一经查实，罚款100元/次，超过3次（不含3次）以上或单次谎报/虚报超过5%者给予从重处罚，情节严重者开除处理。

（6）生产线之间的员工调动，需由调入部门的班组长提供考勤。（7）计件员工与计时员工同样按规定打卡并统计每天的出勤工时。（8）人事将制造部统计的工时报表与打卡记录进行核对，并在当天之内将异常情况回复给制造部，制造部根据异常回复更新原有的工时统计报表。

5、信息公开及核查（1）制造部需向相关员工和解释计件工资管理制度和工资计算方法，并按月公布当月计件工资、出勤工时等。

（2）在有效核对时间内，员工发现工时统计或工资计算有误，可以先直接向班组长或主管查询，如未能得到有效解决，可以直接到公司人事部进行核对。第七条

本方案未尽事项按公司现行管理制度执行。本制度暂时实施，工程、行政、财务、制造等相关单位定期做出评估。运行期间，公司可以根据实际情况对本制度进行合理调整。第八条 本制度自2012年2月15日起暂时试行。

核准： 审核： 制订：谢东洋篇二：计件工资制度 计件工资制度

第一条、目的： 为确保公司健康有序地发展；最大限度的保证一线职工的利益；尽快适应日愈激烈的市场竞争要求，提高市场竞争力；消除目前的计时工资制度所带来的种种弊端；保证为努力工作的职工提供一个崭新的平台，使职工有机会展示自己的技术能力和操作水平；挖掘职工的内在潜力，调动职工积极性；增强激励机制，培养优秀人才。推行计件工资制度，并且做实、做细这项工作，是公司在新形势下求生存、求发展，背水一战的一项重大举措，是公司在当今电子市场上能够占有一席之地的重要保证，是公司及其全体员工需要上下努力、共同做好的一项重要工作。既能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业整体运作效率，使本公司之计薪方法合理化、科学化，特定本制度。

第二条、原则：按劳计酬，多劳多得，注重数量与质量相结合。

第三条、范围：适用于本公司全体计件员工，也可以是几个人或者是一个部门，（不包括生产主管、生产组长，物料员，技术员，文员）

第四条、管理职责：

1、车间管理员：负责如实记录当天生产的各种产品型号、数量，异常工时，员工绩效考核的数据，拉线生产

与异常时间，保证数据准确率达到100%。合理安排生产计划，追求订单以及生产异常时调整计划。

2、技术员及生产主管负责对产品工艺，制造难度，定额的确认和分析，并负责定额检讨，修改，异常的确认，由经理审批。

3、财务部：负责工资的及时发放。

人力资源部：负责计算出员工的计件工资，全勤奖、奖金、岗位补贴、工年奖、罚款，扣款等。并对计

件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。

4、其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟进，以及本部人员调动的核实。

第五条：异常情况处理：

一、计算工资的异常

1、因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按7.5元/小时计算，由此造成的支出由

采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。

2、因客户临时改变产品要求而造成的返工,按7.5元/小时算.。

3、客户抱怨退货,安排人员至客户处理返工异常,按7.5元/小时计算.。

4、批量生产累计的结果与试验的要求不相符,但为满足交期要求以及稳定订单,公司决定生产的产品,按工价7.5 元/小时计算.。

5、由于产品设计问题影响产品品质,效率,经工程现场考察，生产部门经理批准加人解决，所加工人员按工价

7.5元/小时计算，若无法解决，工程需重新考虑，修改定额，由生产部门经理批准。.6、上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按7.5元/小时进行计算工资。

7、所有因为在物料上线时造成的异常（停产，等料，物料供应不足），所浪费的工时按7.5元/小时计算工资, 并且要追究相关人员的责任。

8、因停电超过半个小时,按7.5元/小时计算.。

9、所有计算工资异常由组长申请,经生产主管以及生产经理批准，并累计一个月的异常提报各部门与绩效挂 钩。

10、新产品投入前三天按计时工资计算，即：7.5元/小时、以可按产品实际情况提前计件。

二、不计算工资的异常：1．品质异常：由于生产线原因造成返工，全检。2．工治具异常：在制造过程中出现的治具不能使用和使用效率低。3．资料错误：部门误用文件所造成的制程效率，品质异常。4．信息错误：各单位由于信息没有传达到位所造成的品质异常。

5．由于前道工序没有控制好，首件检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。6．所有的异常必须在首检时发现并找有关部门人员解决，在生产过程中发生的异常追究管理者的责任。7．制程过程中出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。8．被客户退回的不合格产品进行返工或挑选的不计算补偿，浪费工时摊销到车间。

9．因计划原因，人为损坏，人为操作不当，员工未按规定时间通知首检造成批量出错所造成的浪费工时不计 算补偿。

10．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿 11．后工序投诉，需派人加工时增加的工时不给予补偿。

12．对于以上问题造成的异常应提报相应部门处理，并回复处理结果。

三、调进调出人员工资规则

1．从外调入人员所得工资要从本车间总工资内扣除,扣除部分记录到本人个人计件工资里，不可出现重复计算

现象。若在工作中由于不认真造成效率低则按实际产量计算，并经双方车间负责人同意，由车间支付调入 人员的工资。

2．调出人员的工资在当天下班前，必须经部门主管的确认。

3．调入人员,用人员调动工资表进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭人员调动工资表作为调动的依 据。第六条:全勤奖

1.车间所有计件人员的全勤奖标准为50元。

2.新进人员当月无全勤奖,当月离职人员无全勤奖。3.请假、一个月累计达到4个小时则全勤奖金全部扣除,请假在4个小时以内都不扣全勤奖。

第七条：保底工资按26天/1560元标准执行，凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当

月全勤且绩效分数受影响的员工个人计件工资低于保底工资的。当月部门无岗位津贴员工个人实发工资按保底工资计算；当月部门有岗位津贴员工半数发放岗位津贴。备注：凡某月部门全体员工只拿保底工资时，个人工资结算时需扣减请假人员应扣的工资。

第十二条：计件员工的工资结构；个人计件工资+全勤奖+绩效奖金+岗位补贴+工龄奖

第十三条:在试运行期间数据收集由部门主管负责，部门月总点数由生产部门提供生产报表（月结以包装成品计算）给

经理确认；全体员工当月的绩效考核等级由部门负责人提供；考勤记录及工龄资料由文员提供；经理负责审

核程序及工资发放的公平性。

注1：计件工资可分个人计件工资和集体计件工资：

a.个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种。b.集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品数量的工种。c.新进员工第一个月按计时工资计算，第二个月开始按计件工资计算、可提前申请计件。d.计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件合格产品且包装入箱的产品。注2：a.集体计件工资每月将从总产值金额抽出2％作为优秀员工奖，优秀员工由部门主管提出，经理审批。

b.集体计件工资每月将从总产值金额抽出1％作为优秀管理员奖，优秀管理员由生产经理提出，总经理审批。计算公式如下：例如一个月生产包装入箱产品总数是90000件（其中6011/20000件×0.6元、206/20000件×0.6元、电视机/30000件×0.85元、6022/20000件×0.65元）即：（20000×0.6＋20000×0.6＋30000×0.85＋20000×0.65）×（1－3％）=60625元 共25人完成（其中18人为286小时、3人为260小时、4人为234小时）总工时为：18×286＋3×260＋4×234=6864小时

286小时的人：工资为：286÷6864×60625=2526.04166 260小时的人：工资为：260÷6864×60625=2296.40151 234小时的人：工姿为：234÷6864×60625=2066.76136 注3：每款产品的单价将以产品单价表告知

以上规定将于2013年*月*日起实施

希望大家努力配合

深圳*******电子有限公司 2013年*月**日篇三：员工计件工资规定

员工计件工资规定 1.目的

通过计件工资制度，调动员工的工作积极性，实现按劳分配、多劳多得，同时达到提高生产效率，降低生产成本，降低物料消耗。2.适用范围

适用于制造部各生产车间。3.职责

3.1 技术部负责对产品工艺、定额的确认和分析、修改，确保计件单价的准确。将产品计件单价分工序，输入计件系统。3.2 品质部负责生产现场加工数量和质量的监控，对因质量问题产生的工时数负责统计。来料不良问题，提供加工工时统计。生产加工质量问题，负责提供扣除工时统计。3.3 物料科负责及时发放车间领用物料，提供并监管计件产品入仓数据。

3.4 企划部负责对计件工资系统的运行和维护，计算出员工的计件工资，加班

费、奖金、罚款扣款等。并对计件工资进行核查，监督，同时按公司的发展需要以及市场的波动调整加工单价基数。

3.5 制造部负责生产安排及计件工资资料的输入。

3.5.1 生管科负责生产计划制定，物料的跟进，确保车间生产的顺畅。

3.5.2 车间负责记录当天生产的各种产品的型号，数量，机台生产与异常时间，确保记录的准确性。并录入电脑工资系统，第二天公示上一天计件人员生产数量，以及负责按产品加工单价核算员工工资。

3.6 采购部负责及时供应合格的生产必需物料及辅料。

3.7 装备部确保生产工装夹具及设备的正常运作，及时提供维护保养。3.8 财务部负责计件工资的及时发放及加工单价的核准。4 运作程序

4.1 计件方式：按工序要求不同，分个人计件和集体计件两种方式。未能设置 产品定额的工序和工作，以计时方式补给。

4.2 计件人员以交付合格产品的数量来计算工资即是用计件人员完成的合格产 品数量乘以规定的计件单价计算得出。

公式：计件工资=产品计件单价（j）×合格产品数量（s）

4.3 产品计件单价的确定：依据本公司产品定额计算产品计件单价。

公式：计件单价（j）=月计件工资（a）÷21.75天÷产品定额（d）×加工人数（rs）4.3.1 月计件工资（a）是根据国家劳动法要求，适时调整。考虑劳动强度及技

术含量不同，五金车间与装配车间可拿不同的月计件工资核算，由技术部输入计件系统。4.3.2 产品定额：每8小时加工的件数，由技术部测定及更改，并负责录入计件 系统。

4.4 计件人员加班工资的核算原则上与计时人员相同。在本计件工资规定产品 计件单价设定时，已考虑加班核算。

4.5 计件员工从事计时工作的，计时工作期间按计时制计发工资。一个工作日 内员工既从事计件工作又从事计时工作时，当日工资以计件工资和计时工资累加。4.6 计件员工本月工资总额=本月计件总工资+本月计时总工资+福利±奖或罚 金。

4.7 车间非计件人员工资的确定：取当月所在车间计件小时平均工资为基准。适用公式：月计件工资（a）

计件小时工资（x）??？元/小时 21.75天/月?8小时/天

（zx）车间（线）计件平均小时工资

车间（线）计件月总工资（zc）??？元/小时车间（线）计件员工总出勤工时（zch）注：总出勤不包括公假工时 本月车间计件系数（zs）

车间（线）计件平均小时工资（zx）? 计件小时工资（x）?？倍数

a、定岗如维修工、贴标工、丝印工、移印工、客户退货、搬运工，物料员、电子半成品测试员、成品测试员、班组点数称料人员等。由各生产线线长填写《辅助及计时人员申请表》报车间主任、制造部部长批准。适用以下公式计算： 计时员工月工资? 该员工实际出勤时数?车间计件平均小时工资?岗位系数?福利 ?？元/小时 b、车间基层管理人员，如线助、技工、线长等。适用以下公式计算：

基层管理人员月工资 该人员月工资

?本月车间计件系数（zs）?实际出勤时数?福利 21.75天?8小时?？元/月 ? 4.8 辅助人员适用4.7.a计算当月工资，其岗位系数采用车间计件系数（zs）。其它定岗人员及计时人员，岗位系数为1。5 计件其它事项说明

5.1 工作日内换线换料换机换模等，达到或超过三次，由车间按实际产生的工时以《非定额工时审批表》补足。生产管理人员在安排生产时必需合理控 制和调配换线等次数。

5.2 因操作者造成的不良品返工由操作者本人负责，返工合格品计入计价数量，但不计返工工时。

5.3 因其它部门的原因或其它客观原因，产生的不良返工及报废，由相关责任 部门承担相应的损失（参照公司绩效考核）。因此而产生的返工、挑选工时，由生产管理人员填写《非定额申请表》，责任部门签名确认，交制造部长、副总经理批准，申请工时补贴。5.4 产品物料的损耗数量需经物料科确认，不超过现行标准。

5.5 因技改或工艺调整造成工时定额变化的，由技术部进行定额更改。6 保底工资规定：

6.1 认定本月按保底工资发放的，适应以下公式计算个人工资： 个人保底月工资?保底小时工资?个人实际出勤时数?福利?？元/月

6.2 计件员工的有薪假、夜班补贴及其它福利不变，其有薪假给薪标准统一按 计件保底工资的标准核算。

6.3 未验收的设备、工装、模具等不能纳入计件范围，处在调试过程中，可进

行计时生产，设备不稳定或产品品质有问题或临时员工借调导致不能正常生产的，按计时支付工资。

6.4 新员工试用期为两个月，试用期内实行计时工资，即拿保底工资。试用期 内如达到定额标准的75%以上，可实行计件工资（计时工序实行计时工资）。如试用期内能达成定额，当月可拿计件工资。

6.5 生产员工中的计时人员辞职，按当日计件系统生成的平均小时工资计算。6.6 如因公司订单不足、物料短缺等异常现象的影响，计件人员无法正常上班

又不能安排补班的，月工资如未超过保底工资，按保底工资发放。计件员 工的保底工资额由企划部按相关要求确定。员工福利、补贴等照规定发放。7 专项工作小组：

7.1 为达成计件工资制度的目的，落实计件工资各环节工作职责的履行，更高 效地解决计件工资实施过程中存在的问题，特成立“计件工资专项工作小组”。7.2 “计件工资专项工作小组”成员由企划部、制造部、技术部、品管部涉及 计件工资制度实施质量的责任人员组成。

计件管理 篇6

1 鞋企工资的等级划分及基本工资

依据每道工序的操作难易程度和操作工时定额的长短, 鞋企通常按照工段来划分各工序的工资等级;按照经验和行业工资水平、当地工资水平来确定工资标准;基本工资 (又常被称为底薪) 通常为2/5等级工资。

以温州鞋类产业基地的普遍做法举例说明如下:

1.1 裁断、整饰加工工段 (见表1)

注:此等级工资是以工人每月工作28天、每天工作10小时计算

1.2 针车工段 (见表2)

1.3 成型工段 (见表3)

2 鞋子各工序操作工时单价的计算

将上述各月等级工资标准转化为时等级工资标准如表4~6。

2.1 裁断、整饰加工工段 (见表4)

2.2 针车工段 (见表5)

2.3 成型工段 (见表6)

例如:已知后帮拼缝 (属于针车工段中D等级) 工序的标准工时为28.8秒/双, 则标准时产能为125双/时, 即操作工时单价为4.288分/双。

3 工人薪酬的确定

计件工人考勤制度 篇7

1、目的：规范员工出勤，如实记录考勤结果，为薪资核算提供依据。

2、范围：所有在册员工均在本制度考勤之列。

3、定义：

4、权责： 4.1员工：

4.1.1计件员工：每周一至周五早8：15之前及17：00之后为正常按指纹打卡时间。4.1.2其他员工：每周一至周六早8: 30之前及17:00之后为正常按指纹打卡时间。4.2考勤管理员：负责指纹机的维护、数据采集、考勤（加班、请假等）统计及汇总。4.3部门经理：负责本部门员工加班、请假和外出公务的审核。

4.4总经理：各部门经理加班、请假、外出公务和其他员工二天以上请假、外出公务的批准。

5、内容：

5.1 工作时间：

5.1.1 除计件工人外，公司实行每周5天、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。员工每日工作以8小时为原则，每周一至周五工作时间为：上午：8:30-12:15午餐12:15-12:45下午12:45-17:00。5.1.2 对计件工人公司实行每周6天工作制度，但周六按加班计考勤。每周一至周六工作时间为：上午8：30-12：00，中餐12：00-12：30，下午12：30-17：00；每周一至周六早会时间为：上午8：15-8：30；每周一至周六晚点名与打扫卫生时间为：下午17：00-17：30。5.2 迟到、早退、旷工的定义及扣罚规定：

5.2.1 公司所有办公室员工均应在8:30以前上岗，17:00后才能离岗；生产工人均应在8：15以前参加早会，17：00-17：30为打扫卫生时间，卫生打扫完毕，部门经理应当点名，并讲评卫生打扫情况。5.2.2 原则上所有人员必须先到公司打卡后，才能外出办理各项业务。因工作关系外出办公，在前一天必须说明，并办理外出手续，如遇特殊情况应于当天上午9：00以前电话通知部门主管；离开公司（含正常下班）未按指纹者，必须有部门主管签字的《外出报备单》，否则视为旷工。无论何种原因外出（含销售、售后服务等外勤人员及技术部外出做试验人员），均必须办完手续并按指纹才能离开公司；正常上下班不按指纹每月累计3次以上者（如若指纹按不上，应立即通知考勤管理员，得到考勤管理员许可后，才可签字离工），扣罚人民币20元。即到公司和离开公司无论何种原因都必须按指纹。

5.2.3 公司所有员工必须在每天8:30前到岗，8：30-8：45之间上岗者视为迟到；在16：55-17:00之间无故离开公司的，视为早退。生产工人必须在每天8：15前参加早点名，凡在8：15-8：30之间到公司的，或者无故未参加早点名的，视为迟到；凡在16：55-17：00离开公司的，或者无故未参加晚点名的，视为早退。8：45之后未通过电话或其他通信方式向主管领导请假且未上岗者，16：55之前无故离开公司者，均视为旷工。凡无故不出勤，事前又无任何请假手续的（如填写请假单、电话请假等），均视为旷工。旷工不得以补假条等任何形式作抵为请假。迟到时间、早退时间和旷工时间均以实际缺勤时间统计。5.2.4 扣罚规定：

5.2.4.1迟到一次扣罚10元，月累计达到3次时，月扣罚50元；月累计达到5次时，公司有权辞退该员工并保留不予支付当月工资的权利，由部门经理向公司提出予以辞退，离职手续必须在当天之内完成。但同时部门经理也有权力通过与该员工谈话教育，并担保该员工不再违反公司考勤规定，可使其继续留职，部门经理需对今后该员工违反考勤的规定负连带责任。谈话过程与结果，部门经理、人力部门需要做出记录备案。

5.2.4.2超出公司规定的上班时点且超出范围在15分钟以上1个小时以内到岗的员工的扣罚规定：在迟到即将发生而还未发生时，该员工能及时用电话与部门经理沟通，经部门经理口头批准后，可按事假处理或按调休处理。在迟到即将发生而还未发生时，该员工能及时用电话与部门经理沟通，部门经理不予批准，按事假处理或按调休处理，但同时记迟到一次，按5.2.4.1扣罚。在迟到发生后，该员工未与部门经理作任何沟通，按5.2.3规定按旷工处理。若员工到公司后以书面的形式报告缘由与事实，非人为能力控制的，部门经理有权可按有条件事假处理，并同时计迟到一次，按5.2.4.1扣罚。

5.2.4.3早退一次扣罚20元，月累计达到2次，公司有权辞退该员工并保留不予支付当月工资的权利。由部门经理向公司提出予以辞退，离职手续必须在当天之内完成。但同时部门经理也有权力通过与该员工谈话教育，并担保该员工不再违反公司考勤规定的，可使其继续留职，部门经理需对今后该员工违反考勤的规定负连带责任。谈话过程与结果，部门经理、人力部门需要做出记录备案。

5.2.4.4凡擅自离岗时间早于公司规定的早退时间时，其实际离岗时间以指纹机统计，按旷工一次进行处理；凡擅自离岗时间早于公司规定的早退时间时，且没有指纹机记录时，按早退累计达2次的标准进行扣罚，且部门经理负有管理责任。

5.2.4.5旷工1个小时之内的，按旷工半天处理，旷工超出1个小时的，按旷工一天处理，新的工作日连续旷工的，每出现一天，累加旷工一天。旷工半天扣除当月基本工资的10%，旷工一天扣除当月基本工资的20%，旷工二天的扣除当月基本工资的30%。旷工全年累计不得超过3天，超过3天的，视为自动离职，公司予以除名处理，并扣除全部岗位工资。

5.2.5 经总经理批准的其他时段上班人员只是上下班时间不同，但迟到、早退、旷工的处理参考5.2.4。5.2.6 工作时间外出办私事者，一经发现，按旷工处理，并由人力资源备案。5.3 休假： 5.3.1 公休假：

5.3.1.1计件工人：每周日；每周六按加班计考勤。

5.3.1.2其他员工：每周六、日

5.3.2 法定节日：国家规定的法定节日如下： 元旦，放假1天（1月1日）

春节，放假3天（农历除夕、正月初

一、初二）清明节，放假1天（农历清明当日）劳动节，放假1天（5月1日）端午节，放假1天（农历端午当日）中秋节，放假1天（农历中秋当日）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）

以上假日具体时间安排以公司发布的放假通知调整休息时间为准。

如需值班，员工有义务参加公司的节假日的值班。凡经公司安排的值班，值班一天记调休假三天。值班人员不能处理的业务应当及时转告其部门经理，并记录值班日志，做好交接班工作。全职保安人员的值班是由工作性质决定的，其值班不做加班统计。若是因工作未完成，个人申请加班经公司批准加班的，值班一天记调休假一天。5.3.3 带薪公休假（年假）：

5.3.3.1带薪公休假的享有标准：公司正式聘用的员工，工龄1年以上未满10年者（工龄的计算从进入公司之日起，包含试用期），享有带薪公休假5天（不含法定假日），工龄10年以上未满20年者，享有带薪公休假10天（不含法定假日），工龄已满20年者，享有带薪公休假15天（不含法定假日）。5.3.3.2带薪公休假的统计时间由每年4月1日始到第二年的3月31日止为一个统计年，带薪公休假不跨年安排和统计，若3月31日之前未休完带薪公休假的，自动作废，不再统计。

5.3.3.3带薪公休假的统计方法：以带薪公休假的统计时间和职工享有带薪公休假开始时间为基准，职工当年带薪公休假的天数=（带薪公休假统计内，从员工享有带薪公休假时间开始统计，员工在我司工作的日历天数/365天）×职工当年享受带薪公休假的标准天数。5.3.3.4职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

5.3.3.4.1 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； 5.3.3.4.2 职工请事假累计20天以上且公司规定不扣工资的；

5.3.3.4.3 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； 5.3.3.4.4 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； 5.3.3.4.5 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

5.3.4 调休假：调休假均是由加班产生，平时加班和周末加班一天计为调休假一天，节日加班一天计调休假三天。

5.3.5 结婚假：员工依据《婚姻法》登记结婚享有结婚假3天。如符合男 25周岁，女23周岁及以上初婚的晚婚条件，可再享有晚婚假7天（含公休假和节日假）。再婚只享受结婚假3天，不享有晚婚假。5.3.6 产假：女员工婚后分娩享受产假90天，若是24周岁以上分娩头胎的晚育再增加晚育假30天，分娩时难产再增加难产假15天；多胎生育每多一胎增加产假15天，（以上均含公休和法定假日）。男员工配偶分娩时休假3天，若配偶属于24周岁以上分娩晚育的享受7天陪产假。

5.3.7 哺乳假：有不满一周岁小孩的女职工，每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30 分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30 分钟。每班劳动时间内的两次哺乳时间，可合并使用。

5.3.8 丧假：员工及配偶三代以内直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世时，享受丧假3天（含公休和法定假日），假期工资按基本工资标准核发。

5.3.9 工伤假：因公受伤经诊断证明为工伤的休假视为工伤假，工资按国家《劳动保险条例》规定办理。5.3.10 病假：员工因病需治疗及休养时请病假，应出示国家正规医院病假证明（特殊情况还须提供医疗记录的相关资料），病假可按固安县最低工资标准的80%核发工资。若病假连续或累计超过30天时（包含法定节假日与公休日），公司可根据情况解除劳动合同。

5.3.11公司的统一放假：公司因停电或其他情况统一放假，以公司通知为准。原则上抵休调休假，无调休假的抵休带薪公休假，既无调休假又无年假的，计件员工当不计薪，其他员工当天以提前休调休假进行统计，以后通过加班来弥补。若一年之内未弥补上的，在当年的12月份薪金中结算扣除。5.4 请假与办理：

5.4.1 员工请假假别为事、病、婚、产、哺乳、丧、调休假与带薪公休假等，事假须提前4小时申请办理，婚假、产假、哺乳假、带薪公休假应至少提前一周申请办理。不满足提前4小时或提前一周的请假申请，应当有书面说明事实与缘由，部门经理可视为突发事件导致，部门经理可不予批准，但根据事实缘由的需要，员工依然坚持请假，则扣罚50元。

5.4.2 员工因事须本人处理时可申请事假。除计件工人外的其他员工事假当日扣除基本工资的100%，连续或累计事假超过15天时（包含法定节假日与公休日），公司可根据情况解除劳动合同。计件工人事假当日均无工资，一个月中，第一次请事假不超过1天时部门经理批准，第二次请事假不超过1天时，部门经理可不予批准，但根据事实缘由的需要，员工依然坚持请假，则扣罚50元；连续或月累计事假超过5天时，视为申请离职，需当日办理离职手续，待事假结束后，若双方意愿相同，公司可选择再次录用。5.4.3 员工因病需治疗及休养时请病假，应出示国家正规医院（最低级别为乡镇卫生院）病假证明（特殊情况还须提供医疗记录的相关资料），病假可按固安县最低工资标准的80%核发工资。若病假连续或累计超过30天时（包含法定节假日与公休日），公司可根据情况解除劳动合同。

5.4.4 员工结婚时可提前一周申请休结婚假，在提供结婚证和双方身份证复印件后，由人力资源部核算

享有天数，假期工资按基本工资标准核发。

5.4.5 女员工进入预产期和男员工配偶分娩期间，可以申请休产假或陪产假，申请产假和陪产假，应当提供身份证和医院的相关证明（男员工应当提供配偶的医疗证明与身份证）的复印件，由人力资源部核算享有天数，假期工资按基本工资标准核发。

5.4.6 女员工哺乳期间可申请哺乳假，申请时提供子女出生证明的复印件，由人力资源部核算享有天数，假期工资按基本工资标准核发。

5.4.7带薪公休假原则上由公司统一安排休假。但个人因事需要休带薪公休假的，应提前一周申请办理请假手续，部门主管具体安排，经总经理批准交接完工作后才能离岗休假。

5.4.8员工加班后应当及时休调休假，部门经理应当根据本部门工作状况安排员工休调休假，调休假应当在三个月安排休完，若三个月未能休完，自动作废，调休假清零统计。5.4.9工伤假应根据医疗状况由人力资源部据《劳动保险条例》规定办理。

5.4.10批假权限：部门经理以下员工1天以内的休假由部门经理批准，超过1天的则需部门经理同意并报人力资源部门审核备案后，请示主管总经理批准；部门经理以上员工请假均需请示主管总经理批准。为了避免扎堆请假的出现，确保工作的合理安排，部门经理审批计件工人请假申请时，应遵循每班次请假人数不得超过总人数10%的原则。请假采用逐级审批与审批权限相结合的方式进行，即所有员工请假须告知组长，由组长告知调度员，再由调度员送部门部门经理批准。部门经理审批请假的权限为1天，月累计为2天/人·月；请假超过2天的员工办理请假由人力资源部备案审批后，经办公室送副总经理或总经理批准后方可休假。

5.4.11 员工请假办理：由请假人提出申请，部门经理同意后填写《请假单》（计件工人请假需经班组长同意后填写《请假单》交部门经理）；部门经理协商安排或指定岗位职务代理人，交接工作后职务代理人签字，并由部门经理或总经理（计件工人由班组长、调度员、部门经理或副总经理）签字核准；核准后部门经理将《请假单》交给考勤管理员统计考勤，考勤管理员将考勤汇总输入电脑待查，并将核准后的请假单原件存档；请假人将《请假单》交给部门经理后方可休假，部门经理应于当天将《请假单》交于考勤管理员，否则按旷工处理。

5.4.12 《请假单》、《外出报备单》、《加班单》应当在请假、外出和加班之前交到考勤管理员处，若是通过电话请示请假、外出和加班的，不能及时写《请假单》、《外出报备单》和《加班单》，由当事人部门经理在当天电话通知考勤管理员，当事人应当在回公司当天内补填《请假单》、《外出报备单》和《加班单》交置考勤管理员处。以上规定若有违反，考勤管理员可不再接收《请假单》、《外出报备单》和《加班单》，当事人请假和外出当天按早退、迟到或旷工的规定进行处理，当天的加班无效，不计入调休假。5.4.13职务代理人职责：请假人休假期间，必须指定本岗位职务代理人，并将本职工作完整交接，由职务代理人完成其假期的工作，不得耽误。

5.4.14 考勤管理员职责：每月底汇总请假情况，制作《考勤汇总表》交给总经理审核，经总经理批准后报人力资源部核算劳资。5.5 加班：

5.5.1 员工根据公司的业务需要，有义务进行加班。5.5.2加班申请单运作流程：

5.5.2.1计件工人：由加班人填写《加班申请单》，经部门经理同意后签注意见；报主管总经理核准； 5.5.2.2一般管理人员：由加班人填写《加班申请单》，部门经理批准； 5.5.2.3中层管理人员：由加班人填写《加班申请单》，主管总经理批准；

5.5.2.4销售人员：由加班人填写《加班申请单》，部门经理批准；加班2天以上的需主管总经理审批； 5.5.2.5所有员工加班必须提前申请，填写《加班申请单》，经批准后将《加班申请单》首联在加班以前交给考勤管理员，考勤管理员签字后方可加班，否则加班无效。

5.5.3 加班核算：计件员工的加班按《工时制度》的标准核发工资、补贴；其余人员加班均计为调休假，平时加班和周末加班一天计为调休假一天，节日加班一天计调休假三天。

6、执行：本制度自2011年08月01日执行，2011年08月01日之前的《考勤制度》废止。