浅论新经济时代企业人力资源管理

浅论新经济时代企业人力资源管理

浅论新经济时代企业人力资源管理 篇1

我是个在职学生，目前是一家台资企业行政部门——人事管理，报名学习人力资源管理课程对本人工作、职业生涯发展有着很大的帮助。毕业在即，归纳自己两年多的学习积累和工作实践中总结出的一些经验做一阐述，与大家探讨。

新经济时代的最大特征是人才成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者；微软、联想、宝钢等，每家都拥有一大批高级技术开发或管理人才。但对于这些人才，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢？

(一)、了解人才

浮躁，可能是目前许多企业老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能；比如说了解某种技能就敢说精通，参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象，使得企业老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但我认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式，它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。

经过和很多在公司工作的大学生交流，我认为，当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以先了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在40岁前获得可靠的物质保证。对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同时，信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。

1企业中大学生的离职期往往会呈现出一些特性。刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解，如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。我认为要特别注意这 3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理，这对企业的发展是非常不利的。

人才流动是件好事，活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。

目前，市场上人才流动很快，这主要有两大原因。其一，是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的快速发展，更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才——高薪、股票期权、优惠的福利制度„„

企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他才会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，加上企业的发展速度也比较快，这样企业必须储备一批人才。因此，公司的人力资源部门就必须通过各种手段，时时刻刻想到、做到招聘、储备人才，以供未来的人才需求。

（二）、招聘人才

如何招聘到合适的人才？这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是同学，或者是故友、亲友，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，①对技术比较了解、容易沟通；②对人品、性格、经历了解，不会

引来那些心术不正、动机不纯之人；③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模，而且管理好，员工与公司的关系才比较密切。

（三）、留住人才

企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先，要对公司各部门进行岗位设定，以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述，而且一个部门的配置还要考虑其层次性，即根据职责的不同，设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位，使形成一种良性互补。5～6个月后，对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二，就要考虑人才储备的问题。没有合理的储备，企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动，同时也引入竞争机制，有利于互补性学习，当然，储备一定要适量。第三，每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。我们在公司内部设定很多技术职务层次，技术人员达到一定程度，就给他们加薪升职，让他们看自己的进步和公司的认可。第四，每半年进行1次员工考核也纳入其中。

但是，人性化管理的作用也不容忽视。人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在职读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注入了人性化的色彩。你为员工考虑的多了，反而更有利于规范化制度的维持，更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。

与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。

培训和职业发展机会。调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的 5％。技术培训是企业留住人才的关键，但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。

灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳

方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如社会养老保险、医疗保险和休假等，允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加 1次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。

沟通。企业员工希望不断地与他们的经理交流沟通，他们也希望他们的贡献能被认可。他们乐于与公司内的其他员工打交道。他们不想等到被提拔到主管层以后才与公司内的最具影响力的人群进行沟通。此类沟通可以是高级管理层与员工间的例会，也可以是“技术集市”。员工在这种小型的“集市”上，可以将他们的项目和创意展示给高级管理层。

其实，薪酬待遇并不仅仅要靠现金的形式表现，人才也不会满足于单一的物质激励模式；以上介绍的都是企业可以起到物质激励作用而不用即时支付现金的方法。所以，对于企业来说，招聘到了合适的人才，还远远不够。要想留住人才，就要为他们提供良好的福利待遇，为他们创造有前景的发展空间，在制度化、规范化的基础上，融入人性化的管理色彩，千万不要让企业只成为培训中心。

Xinyuhuiyang

浅论新经济时代企业人力资源管理 篇2

一、新经济时代人力资源管理面临的社会经济变化

新经济时代, 中国社会经济正在发生着深刻而广泛的变化, 并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就企业人力资源而言, 值得我们更多关注的主要体现在以下四个方面:

1、经济全球化。

经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界, 使企业面临着前所未有的挑战。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者, 需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题, 建立新的模式来培养竞争力。

2、社会知识化。

2l世纪的社会是一个学习型社会, 越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动, 并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里, 知识管理能力成为企业核心竞争力的关键, 知识成为企业竞争优势的来源。企业应更加重视员工及其技能与知识, 真正将知识视为企业的财富。

3、信息网络化。

电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展, 消除了企业之间和个人之间在地理上的隔离, 让世界变得更小, 创造了一个不受地理边界限制与束缚的工作环境和视野。新技术的飞速发展, 不仅提高了企业的经营生产效率, 大大降低交易费用, 而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。技术的发展将不断重新定义工作时间和工作方式。信息技术的飞速发展, 将使得企业愈发认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”的重要作用。

4、员工多元化。

随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全, 人员的流动必然更加频繁, 企业员工队伍的组成部分更加复杂。由于不同类型员工所接受的教育程度不同, 成长的文化背景不同, 他们的知识、技能和价值观、工作动机、需求呈现出明显的差异。具有不同知识、技能和素质的员工对于企业的价值不同, 不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员, 他们相互之间的各种形式上的差别将会显露出来, 成为员工关系管理的新问题。

二、新经济时代人力资源管理面临的企业管理变化

1、企业发展源泉的变化

在经营环境日益动荡不定的条件下, 企业发展的源泉在于企业能够不断发现环境变动所带来的威胁和发展机遇, 能够不断寻找到解决同题的合理方案和支持这一方案的资源。问题的发现、解决和企业对环境变化的适应, 都依赖于组织拥有的知识以及持续不断更新知识的学习能力。知识的学习能力将是未来企业的发展源泉。

2、企业发展战略的变化

不同时代的企业发展战略是不同的。从总体情况来看, 20世纪50年代以前企业发展战略主要集中于资源的争夺;在此之后一直到9O年代, 企业发展战略主要集中于市场的争夺;而9O年代以后则主要体现在企业核心能力的塑造和时间的争夺上。随着企业开始从关注成本的降低转变为关注差别化优势, 从注重规模、效率转化到注重创新、速度, 敏捷制造、敏捷供应、技术创新、管理创新成为新经济时代企业战略管理的主题。

3、企业组织形态变化

新经济时代的企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化的特点。另外, 拥有核心能力的企业, 如果与其他企业联合, 会更大限度地发挥自己优势, 创造尽可能多的附加值。在这样的背景情况下, 虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态, 业务外包和联合、兼并、战略联盟将成为企业经营中的经常性活动。

三、新经济时代人力资源管理的发展趋势

1、构建战略人力资源开发与管理

新经济时代企业人力资源管理是战略型人力资源管理, 即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理, 它依据事先在战略层次上确立的人力资源管理规划, 激励使用、有效开发、控制调动企业人力资源, 以最大限度实现组织发展的既定目标。战略型人力资源管理以人为本, 注重人的能动性和创造性, 侧重人力资源开发和人力资本投资以及员工的精神激励;由组织最高决策层从战略高度制定人力资源规划, 协调有关职能部门, 实施战略性管理;由所有经理人员负责, 涉及产权、民主、法制、文化等企业经营管理重大问题, 是由全员参与的组织管理, 开放性、动态应变性地面对外部挑战, 有系统化、科学化的专门化方法技术。

2、关注知识型员工并进行知识管理

新经济时代是一个以人才为主导的时代, 人才追逐资本的现象将为资本追逐人才的现象取代。素质越高、越稀少, 热门的人才将获得愈多的机会和更高的报酬, 企业竞争优势将越来越多地依赖于企业创新能力, 知识型员工成为企业人力资源管理关注的焦点, 知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

3、吸引与留住优秀人才并帮助员工发展

企业一方面要帮助员工规划职业生涯, 为员工提供个性化的人力资源服务和产品, 考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加;另一方面, 要设法提升员工的工作生活质量, 使得他们通过在企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。此外, 企业还应提高员工的流动成本和流动风险, 制约轻率的、泡沫化的人才流动。

4、用信息技术实现虚拟化管理

信息技术的广泛应用, 必然改变人们的生活方式、工作方式和思维方式, 相应地要求人力资源管理学会利用信息技术, 尤其是以网络为工具, 将处于不同地方、不同组织的人力资源有效地整合, 为企业战略和目标服务。信息技术还将改变人力资源管理职能的工作方式。

5、开发企业能力并倡导“以人为本”价值观

在新经济时代, 企业能力包括硬性能力和软性能力。硬性能力是指技术能力, 如能够创造有市场价值的技术;软性能力则是指组织能力, 如能吸引、留住优秀的全球性人才的能力。相比较而言, 软性的组织能力更难获取或模仿。人力资源管理人员要想使企业拥有并维持这些能力, 尤其是软性能力, 就必须从培养企业能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践, 而自身能力的培养以及所培养的能力能否为本企业持续使用, 则取决于企业的价值观和文化。现代企业, 人力资源管理以价值为导向, “人高于一切”的价值观和文化成为主流。

四、结语

在新经济时代, 企业人力资源管理面临着一系列变化, 表现出新的发展趋势。作为一个开放的系统, 企业的发展过程是一个不断适应环境变化的过程。企业如果能够理解和把握这些发展趋势, 积极主动地实施人力资源管理的创新, 就能够有效地提升竞争力, 推进企业的发展。

摘要：从社会经济和企业管理两个方面探讨了新经济时代企业人力资源管理面临的变化, 并分析了在这样的环境中企业人力资源管理表现出的构建战略、人力资源开发与管理等发展趋势。

关键词：新经济,企业,人力资源管理,知识管理

参考文献

[1]张艳妍, 晏承为.浅析我国人力资源管理模式及创新[J].科教文汇, 2008 (1)

[2]杨志国.与时俱进加强企业人力资源的管理与开发[J].内蒙古科技与经济, 2008 (8)

[3]唐有川.浅论如何加强现代企业人力资源管理[J].科协论坛, 2007 (8)

[4]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2006.

[5]徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海:复旦大学出版社, 2006.

浅论新经济时代的数学教育 篇3

关键词:经济;数学教育;途径

新经济时代，处处离不开经济问题，数学教育也不例外。在数学教育中渗透经济问题，是现代不同层次上数学教育不可或缺的一个部分。在教育走向世界、面向未来的历程中，教育家们提出了许多理论和实践方法。对于数学教育而言，目前在新经济时代下面临着许多新的挑战。数学教育只有采取积极的策略应对这些挑战，才能推动数学教育自身的发展。

一、新经济时代发展的数学观

数学的本质是什么？有人对百名中小学数学教师和大学数学系研究生进行过这样的调查，当你接触到数学这个概念时，你把数学想象成什么？通过调查，结果显示，76%的人想到的是计算、公式、法则、证明；20%的人想到的是烦、枯燥、没意思、成绩不及格；4%的人回答是使人聪明、有趣、有用。该调查虽涉及面不广，但很有代表性，数学教师如此认识数学，数学教育中正确的方向值得怀疑。

在新经济时代的数学教育中，我们首先应该明确发展的数学观。数学应该是自然科学的工具，任何一门自然科学，如物理、化学、天文等的形成和发展都离不开数学，数学也是经济学，建筑学，会计学的工具等等。数学是自然科学、技术科学等科学的基础，在经济科学、社会科学、人文科学的发展中起越来越的作用。当今时代是以计算机为代表的新经济时代。数学对社会的贡献已从间接服务转变到直接干预，也就是说，数学的社会功能已从为其他学科提供工具，发展到直接创造价值的阶段。随着社会的进步，科学的发展，数学的本质将必然会赋予更为完美的涵义。

二、新经济时代数学教育面临的挑战

1.在数学课程方面

数学基础教育课程从教学内容上，要逐步增加数学探究、数学建模、矩阵变换、数学文化、优选法与试验设计、风险与决策和视图与投影等内容；从教学方式方面，教师应激发学生的学习积极性，向学生提供充分从事数学活动的机会，帮助他们在自主探索和合作交流的过程中真正理解和掌握基本的数学知识与技能、数学思想和方法、获得广泛的数学活动经验；数学课程的设计与实施应重视运用现代信息技术。这就要求改变那种把学生置于被动地位，以传授知识为唯一目标，以教师、教材为中心，以讲授、灌输为主要方法的教学模式，努力创设一种能使学生生动活泼、积极学习的课堂教学模式，在课堂教学领域推进素质教育，培养学生的全面素质和创新意识，以期提高教学质量与效益。

2.在时代发展方面

在进入21世纪之后，经济全球化必然导致教育全球化。就目前而言，教育全球化主要表现为“资源共享”，一国教育体系的预设功能已经可以部分借助于其他国家的相关资源来实现，包括资金、师资、教学仪器设备等等，共享全球教育资源已经从自发阶段进入自觉阶段，一个既相互独立又相互协调并且在高等教育中依赖性逐步增加的“全球教育体系”正在形成。

三、在数学教育中渗透经济问题的现实意义

1.激发兴趣

在数学教学中渗透经济问题可从学生的生活经验出发，将教学活动置于真实的经济生活中，这样就可以为他们了解生活中简单的经济问题提供平台。让学生在观察、操作、实践、探索中感受经济生活，学习数学知识。让数学教学充满生活气息和时代色彩，同时让学生感受到数学源于生活，生活中充满数学。让学生在数学活动中感到数学是有趣的、有用的。唯其如此，学生才会更愿意接近数学，学习数学。才会有进一步学习的欲望。此所谓：知之者不如好知者，好知者不如乐知者。我们的数学教育才会更好、更快的向前发展。

2.学以致用

在日常经济活动中，数学知识应用于银行业务，如储蓄、贷款、货币兑换等，例如：比较一笔款每年转存一次比一次存五年所得利息相差多少，则更能从容对待住房贷款、助学贷款问题；会比较等额还贷，差额还贷，从而选择适合自己的还贷方式，进一步处理好银行业务。

随着生活水平的不断提高，保险与人们日常生活关系越来越密切。数学知识也正能涉及坐车、坐船、坐飞机的保险，财产保险、人寿保险问题等。此外，数学知识还可应用于广告、有奖销售、彩票、折旧和税利率等等。社会主义市场经济下，小到水果买卖问题，大到大型企业运营。都需要考虑如何使成本最小、利润最大。还可以把数学知识作为预测的武器应用于市场经济中，分析商品在市场运行中的供求关系。避免盲目性。此外，在国民经济中的供求的计算，国民生产总值的增长、积累、消费、产业结构及对外贸易等有许多问题都涉及到数学知识。用数学知识可以解决的问题还有证券市场中的股票、基金等。这就是我们在数学教育中渗透经济问题的意义所在。

四、新经济时代在数学教育中渗透经济问题的教学途径

1.数学建模理论的应用

随着社会的发展，数学的应用范围不断扩大，迫切要求数学教育作出反映。如何把非数学问题抽取成数学问题，数学建模应运而生，数学建模作为一种教学方式在教学中逐渐受到重视，通过“做数学”达到学数学的目的。此外，计算机迅速发展，为重视建模教学提供了物质基础和可能性。

数学模型大多是以一些实际问题中归纳出来的模型。但是进行教材整理以后，用简洁地定义，定理的方式加以叙述，往往掩盖了这些模型的实际背景，就比较重要、数学中容易运用的经济问题模型作简单论述，以期达到抛砖引玉的效果。如移动公司有两种本地通话计费方式，第一种方式为无月租、本地通话费0.3元/分，第二种方式为月租费5元，本地通话费0.2元/分。问：对于本地通话，如何选择手机计费方式？这虽然是日常生活中的简单经济问题，但可以通过建立简单的数学模型加以解决。设通话时间为X分，所需费用为Y元，第一种通话方式可表示为：Y=0.3X.（X≥0）；第二种通话方式可表示为：Y=5+0.2X（X≥0）。通过建立如上数学模型，把简单的经济问题渗透到数学课堂中，从而培养学生解决经济问题的能力。

2.通过课题解决经济问题

“课题学习”帮助学生综合运用已有的知识和经验，经过自主探索和合作交流，解决与生活经验密切联系的、具有一定挑战性和综合性的问题，以发展他们解决问题的能力，加深对“数与代数”、“空间与图形”、“统计与概率”内容的理解，体会各部分内容之间的联系。“课题学习”的设置，不是增加新的知识，而是强调数学知识的整体性、现实性和应用性，注意数学的现实背景以及与其他学科之间的联系;通过“课题学习”促使学生进行自主探索、合作交流，并学会综合运用所学的知识解决问题。“课题学习”体现为：第一阶段以“实践活动”为主题，强调数学与生活经验的联系;第二阶段以“综合运用”为主题，在继续强调实践与经验的基础上，增加了“综合运用”的要求;第三阶段则以“课题学习”为主题，强调了以“课题”为标志的研究性学习方式。

3.在课外活动中渗透经济问题

所谓数学课外活动，一般是指国家教委颁布的现行教学计划以外，不受数学教学大纲限制的，在数学教师指导下，学生自由参加的一种有计划、有目的、有组织的数学教学活动。它是学生学习生活的重要组成部分，也是影响学生成长的重要因素。在课外活动时，选取一些生活中简单的经济问题，结合数学知识进行讲解，如：教育储蓄的利息、商品打折问题、会员卡购买问题、手机资费问题等。

总之，在新经济时代的数学教育中，渗透经济问题，这不仅有利于提高数学教学质量，学以致用，服务于现实生活，而且有利于资源节约，社会和谐发展。基于数学教学中研究经济问题意义重大，值得我们教育工作者作进一步探讨。

参考文献:

[1]张奠宙:数学教育经纬[M].南京:江苏教育出版社,2003.

[2]郭志林:知识经济社会对大学数学教育改革的要求[J].绍兴文理学院学报,2003(11).

[3]魏悦姿:树立信息经济时代高等数学教学新理念[J].商场现代化,2005(4).

浅论新经济时代企业人力资源管理 篇4

发布时间：2011-7-12信息来源：中国论文下载中心 作者：汤重天

0引言

进人21世纪，企业进人了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业从以货币和物质为主导资源转变为以知识为主导资源。如是，人力资源，即成为企业的第一资源;人力资源的价值，即成为企业整体竞争力的第一标志。企业追逐人才，人才选择资本。因此，人力资源的开发与管理，成为新经济时代企业的核心职能。

1新经济时代企业的人力资源开发

新经济时代，企业人力资源的开发，是企业开发的首要对象。因为企业人力资源开发的核心作用，在于要为企业可持续发展提供充要(充分而必要)的人力资本。只有人力资本与物质资本有效结合，才能成为企业财富不断增长的源泉。如此，企业需要“综合型”人才;企业要采用“终身教育型”的人力资源开发模式;新经济时代人力资源的配置手段，除了有形的“场为煤”的人才大市场，还有无形的“网为媒”人才大市场。

1.1新经济时代企业褥要“综合型”人才

在我国，上个世纪五、六十年代，多是“感激型”人才，人们感激党和人民政府，感激单位，感激父母，任劳任怨，积极工作;到了七、八十年代，提倡“复合型”人才，诸如:具有理科背景的工科人才，具有工科背景的管理人才，光·机·电一体化人才，等等;进人九十年代后，走俏的是“信息型”人才，这一方面是信息社会的需求，另一方面，谁能捕捉到信息，谁就能不失时机地主动进新经济时代的人才观，应该是上述“三才”的“综合型”。新经济时代，企业仍然喜欢“复合型”人才，这是不言而喻的;而“感激型”人才是能与人和谐共事，这是搞好一个企业最不可缺少的“协作型”人才;“信息型”人才能够不断地抓住机会，不断地创造新的价值，这是推动企业向前发展的“创造型”人才。因此，新时代企业呼唤兼具“创造型”、“复合型”、“协作型”的通才。这里，“协作型”是人才素质的根本，即便不能做到“三才”兼具，也必须是，或者“创造型+协作型”;或者“复合型+协作型”。在新经济时代，离开“协作型”的所谓人才，是不会有大作为的。

1.2新经济时代企业人力资源开发的模式

如上所述，新经济时代，企业需要“综合型”人才，那么，企业人力资源开发的模式，就要由传统的“雇佣型”转变为“培训型”，或称“终身教育型”，即不仅指专业知识的培训，还要进行思想品德教育，创新意识教育;不仅指业余时间要学习，就是工作中也要坚持学习与提高;不仅指年轻员工要学习，中、老年员工也一样要学习与提高;不仅指对自己不熟悉的业务根据工作需要要学习，就是自己熟悉的业务，也要不断学习新知识、新技能;等等。所有这一切，都是新经济时代企业人力资源开发的主要任务—企业培训。企业培训，是传统教育(包括教材与教法)所无法替代的。国外跨国公司都有自己的商学院;国内近半年多来，亦有六家知名大企业与大学合作已相继成立企业商学院，这是企业人力资源开发模式的一场新的革命。身兼摩托罗拉大学、诺基亚商学院等多个培训机构的资深培训师、中国人民大学工商管理研修中心吴兆颐博士高度评价企业商学院:“中国国内企业商学院的出现，不仅是人力资源培训的新纪元，而且一是中国企业发展史上的新纪元。”通过“企业培训”，员工们不同程度地在经营、管理及操作实务上获得新知识、新技能、新经验，从而不断提高员工的人力资本价值;通过“企业培训”，企业员工不再只能从事一种职业，他们掌握多门知识，拥有多门技能，有很强的工作适应性。

1.3新经济时代人力资源的配置手段

新经济时代的到来，促进了国家产业结构的变动;产业结构的变动，又引起职业结构的变动;职业结构的变动，再引起就业结构的变动川。这是一个连续的逻辑过程，它必将加速人才流动，包括加速社会、地区、企业的人才流动，也包括加速人才个体本身从事不同职业、工种的转换流动，从而促使人力资源的合理配置。

新经济时代的人力资源合理配置，仅靠有形的人才大市场，已经远远不够了，企业和人才都将广泛而迅速地通过“网为媒”招聘人才或推销自己。在新经济时代，除了有“场为煤”的有形的人才大市场;还有跨地域、跨时空的庞大的“网为媒”这个无形的人才大市场。这一点，在许多经济较发达地区，这两种人才大市场相辅相成，都已得到健康有益的发展。

2新经济时代企业的人力资源管理

21世纪，企业的核心是人才，人才的核心是企业家与知识创新者。如是，新经济时代企业人力资源管理的重心是知识型员工。因此，企业人力资源管理的模式应是“客户式的服务”;企业人力资源管理的特征应是“柔性化管理”。

2.1新经济时代企业人力资源管理的模式

新经济时代企业人力资源管理的模式，不再是旧经济时代的“专制型”模式，一味要求员工依赖与服从;而是要转变为“服务型”的管理模式，即:企业把员工当作客户般对待(产品客户是上帝，企业自己的员工也是上帝)，要为员工提供丰富的人力资源产品与服务。例如，在企业招聘、录用、培训、工资福利、劳动时间等全方位、全过程中，为员工提供既富于挑战性的、又富于无微不至的关怀的一种灵活、有效的多元化服务;又如企业的利润分享服务;还有企业的授权赋能服务;等等。一句话，企业要把企业目标与员工期望“双赢”式地有机结合起来，使企业与员工都得到良好的发展。

2.2新经济时代企业人力资源管理的特征

新经济时代企业人力资源管理的特征，是柔性化。讲“柔性化”管理，是针对旧经济时代的“刚性化”管理而言，并赋予全新的管理理念。郑其绪教授曾这样概括柔性化管理的特征:内在重于外在;心理重于物理;身教重于言教;肯定重于否定;激励重于控制;务实重于务虚(姑且称其为柔性化管理的三十六字方针)。—显然，在柔性化管理下，不再有刚性化的约束机制，企业实施柔性化三十六字方针，可以极大地激发员工的积极性和主动性;

—在柔性化管理下，员工不再只是单纯接受自上而下的纵向批示而工作，而是同时又通过扁平的组织、网络式、相互合作式、沟通授权式而工作，这样，企业能够极大地增强员工的责任感和团队精神;

—在柔性化管理下，管理者不再只是靠制度管人，而是管理者潜心研究员工的个性化心理与行为规律，通过潜移默化，提高员工的自觉性和创造性这是企业管理者的最高管理境界;这是人力资源管理的自由王国。

3结束语

浅论企业人力资源管理外包策略 篇5

论文关键词：企业 人力资源 外包管理

论文摘要：随着国际竞争日趋激烈，人力资源在经济和社会发展中的作用将曰益突出。加强人力资源能力建设，优化人力资源配置，越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。

0 引言

随着科学技术的突飞猛进和知识经济的迅速发展，国际竞争日趋激烈，人力资源在经济和社会发展中的作用将曰益突出。加强人力资源能力建设，优化人力资源配置，越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。人力资源管理外包的内涵

人力资源的概念起源于上世纪60年代，其含义为：一个社会或组织所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理视员工为组织的资产，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。

人力资源管理与传统的人事工作相比，它强调入力资源在组织中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理。它是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然。同时，它将重点放在资源的获得和使用上，满足组织对人力资源的动态需求。在开放经济条件下，人才力逐渐成为实力的象征，人力资源将成为社会经济发展的第一资源。近年来，企业人力资源管理方式发生了深刻的变化，外包就是这种变化之一。人力资源管理外包可以降低企业的运作成本、促进绩效的最优化、提高企业的核心竞争力。外包就是指企业或单位把整个项目交给专门从事这种工作的公司。21世纪以来，欧美发达国家和日本兴起了一种新型的外包服务——人力资源管理外包，一种企业委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业内部有关部门，特别是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常第三方服务商会按照惯例，对提供的人力资源服务与企业签订协约并收取费用。广义来讲，任何以付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法，都可以认作是人力资源管理外包。20世纪90年代以来，由于改革开放的推进，我国民营企业和外资企业相继兴起，人才开始在一定范围内流动。人力资源管理外包在我国应运而生各地的人才交流中心与职业介绍机构开始为各类企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务，这是我国早期的人力资源管理外包形式近年来。随着我国加入WTO，人力资源管理外包服务先后在上海、北京、广州、深圳、南京、宁波等地兴起，人力资源管理外包行业进入了发展时期，具有高速的成长性与巨大的市场潜力。人力资源管理的外包实现了人力资源部门向企业战略伙伴的角色转变。将部分事务性工作外包出去，让人力资源部门的职员从繁重的低层次重复性事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作。比如企业的人力资源短期和长期规划等等。促进其职能从事务性走向战略性。然而，并不是所有的人力资源管理业务都适合外包，也并不是所有的外包服务商都适合企业的某项外包业务。选择正确的外包业务以及为外包业务选择合适的外包服务商，可以降低人力资源管理外包的各种风险。企业人力资源管理外包策略的选择

2.1 人力资源管理的外包方式 现阶段对人力资源管理外包的方式，普遍认为有三类：一是专业的人力资源外包机构，这类服务机构集中配置了人力资源各方面的专业人才，从事人力资源管理外包专营活动，如人才市场、培训公司、招聘网站、猎头公司等组织机构。由于长期从事某一种或某几种职能的外包业务，他们具有较强的专业性，而且比较容易形成规模效益，运营更加有效快捷。二是独立于人力资源管理外包行业之外隶属于其他的行业，此类机构有广泛的业务，人力资源管理外包只是他们诸多业务中的一项，此类多数为其它行业中的企业或机构，例如数据调查公司、保险公司等。三是人力资源管理专家，他们大多为国内外高等院校与科研机构的教授学者们。人力资源管理专家的专业知识丰富权威、与时俱进，而且由于经常被聘为企业的顾问或从事相关活动，他们也具备比较强的实践经验这三类外包方式没有明显的界限，如人力资源专家可以置身于专业人力资源外包机构或是某咨询公司里，企业在选择时应该根据自己的实际情况挑选适合的外包方式。

2.2 人力资源管理外包方式的选择 企业人力资源战略型与特有型业务不适合外包，而附加型与专业型业务应该实行外包。在对附加型与专业型业务实行外包时，应该选择适合的外包方式，才能使外包业务顺利有效的进行。对于附加型业务建议选择外包给其他行业中的组织或机构，这种机构对企业人力资源管理的某一方面职能运作具有相当高的规模优势，因为外包业务对于这类外包服务商来说是其业务中的一部分，既能提高他们的规模效益也能减少本企业为此需花费的大量时间与精力，如向政府有关部门提供各种雇佣及社会保障相关的数据和报告等劳动关系方面的事务，可以外包给数据调查与搜集类的企业或机构；工资发放与退休金管理等事务可以外包给银行或相关机构；社会保障与各种保险的业务可外包给保险公司等机构，这类事务对其专业知识要求非常高，外包给相关行业的组织机构显然可以降低其复杂性，对本企业而言则减少了操作成本，对社会而言是减少了因不同行业重复设置机构而带来的社会损失相对于其它的外包服务商而言，附加型的业务选择其他行业中的组织或机构效果明显，性价比高。对于专业型业务。如企业薪酬制度与培训计划的设定实施、激励方式的选择等业务可以外包给人力资源专家，他们长期从事人力资源管理的研究与实践工作，具有敏锐的洞察力。能够针对企业自身的特点与经营模式来制定不同的薪酬、培训、激励等政策，而且能根据适时的变化来对政策进行修订与调整，从而提升企业的核心竞争能力。员工的招聘、人力资源信息系统的建立等业务可以选择招聘网站等专业外包机构；员工的培训开发、工作任务与岗位分析、绩效管理等事务可以选择专门的培训机构、绩效评估机构等相关的外包机构。专业外包机构的专业性与技巧性较高，而且具备规模效应，能够针对不同企业的不同业务来执行外包活动，有较强的适应性与灵活性。复杂多样的专业型职能业务，专业人力资源外包机构是合适的选择；若业务比较单一，既可以选择专业的人力资源外包机构，又可以选择人力资源管理专家。人力资源管理外包策略实施中注意的问题

3.1 注意外包过程中企业对外包业务的控制力问题 人力资源管理外包并不是意味着某项工作可以放弃，不能让外包服务商全权负责而不加以监督管理，要防止企业责任外移，外包是使用企业本身不拥有的资源，与外包服务商建立长期或短期的伙伴关系，是不参与作业但参与控制的过程。在实践中应该监控外包服务商的行为，确保业务的顺利进行。

3.2 注意外包过程中的安全问题 在现代竞争激烈的市场中，寻找一个忠实可靠的合作伙伴至关重要。我国还没有完整的法律法规来规范外包行业的运作，因而容易出现外包服务商向企业提供不充分或不真实的信息，泄漏企业的内部资讯与商业机密，降低服务级别，增加潜在费用等现象。因此，在外包商的选择上要注意对方的信誉度，在外包过程中要注意对本企业重要讯息保密等协议的签订与施行。

浅论中小企业的人力资源管理 篇6

序言

企业的核心是“人”，企业所有的运营都离不开“人”的行为，只有很好地解决了“人”的问题，企业才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。与此同时，人力资源作为企业发展的一个关键因素，在绝大多数的中小企业中却被忽视，这俨然已成为制约中小企业实现可持续发展的一个瓶颈。本论文将以此问题作为切入点，分析中小企业人力资源管理方面所存在的问题及产生这些问题的原因，并结合自身经验，提出一些有实际意义的解决方法。

在论文写作中，本人会查阅相关的书籍资料，尽量使论文的变得更科学合理。但是也会尽力避免直接摘录参考文献中的原文，在自己理解和认识的基础上，从中小企业人力资源管理的观念转变、制度建设和企业文化方面入手，对人力资源中的招聘、培训、绩效、薪酬、福利等内容做具体分析。

本篇论文以“浅论中小企业的人力资源管理”作为写作对象，考虑到自身知识和经验的不足，还不能深入全面地进行分析和研究，这需要论文老师的不断指导和修正，这也是本人论文写作的一个重要环节和必备条件。

一、中小企业的概述及其在经济发展中的作用

1、中小企业的概述

放眼全球，世界各国对于中小企业的界定，主要从“数量”和“质量”上来判断。其中“数量”一般是根据其注册资金、固定资产、资产总额、销售总额、工作人员、办公面积等量的指标作为界定标准。而“质量”一般以企业独立经营程度、管理模式和在本行业的知名度为标准来进行判断。

在中国，按照国家统计局的传统分类方法，中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。

2、中小企业在经济发展中的作用

中小企业在中国具有数量大，行业分布广的特点，它对于中国国民经济发展的贡献也呈现不断上升的趋势，在中国经济发展中具有重要作用。

第一，中小企业是推动中国国民经济增长的一支重要力量。最新统计数字表明，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的９９％，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的６０％、５７％和４０％；在９０年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的７６．７％来自中小企业；流通领域中小企业占全国零售网点的９０％以上；近年来的出口总额中有６０％以上是中小企业提供的。中小企业如今已成为我国经济的主要层面[1]。

第二，中小企业是缓解中国目前劳动力市场压力的主渠道。中国劳动力市场的就业在全球经济下滑的形势下，不容乐观。近两年，更是出现了“最难就业季”、“更难就业季”等就业标语。随后，在国家促进就业的一系列政策推动下，中小企业为社会提供了大约75%的城镇就业岗位，不仅安置了大量的城市待业人员，还吸收了大批农村剩余劳动力，中小企业成为吸纳劳动力就业的主力。第三，中小企业是推动经济体制改革的先驱力量。中小企业具有“小”、“快”、“灵”的特点，其主要从事于服务业这个第三产业，更贴近于社会，更贴近于市场，处在市场竞争最活跃的前线。同时，中小企业的改革经验，也为大型企业的改革提供了有益的借鉴，可以说中小企业大型企业的“练兵场”，其对深化中国的经济体制改革有着重大的历史作用。

二、中小企业在人力资源管理上的现状分析

人才资源是第一资源，如何合理选择、培养、管理人才，是关系到一个企业兴衰成败的关键因素。然而从目前的人力资源管理来看，中国许多中小企业自成立之日起就存在人才方面的先天不足，在发展过程中，又受到社会原因和企业自身结构的影响，使得中小企业的发展陷进了低效率的泥潭，导致其不断地衰落。在此，本论文总结了一些经常发生的人力资源管理不良现象。主要有以下七点：

1、人事管理与人力资源管理混淆不清

目前，多数中小企业的人力资源岗位的从业人员，对人力资源管理和人事管理没有正确的认识和区分。现代人力资源管理的工作重点是“以人为本”，注重对人的选择、发展和培养，而不再是传统人事部门行使一些基础的如发放工资，缴纳保险，考勤奖惩等工作。同时中小企业普遍缺乏中长期的人才接替计划，没有系统地对人才进行职业规划，导致如一有人才离职，短时期内此岗位便处于空缺状态。企业管理者必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展上支持管理体制的变更和人力资源工作的推行。

中小企业采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认

识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系[7]

2、管理模式落后导致企业发展遇到瓶颈

在中国，中小企业尽管数量占了企业总数的九成，但规模都普遍较小，经费预算、技术层次都相对较弱。这些企业的管理职能一般都由企业的投资者兼任，或者将一些管理职能集中于与投资者关系极为密切的少数人手中，这又称家族式管理模式，其管理方式也是简单化和集权化的。家族式的管理模式是中小企业进一步发展的巨大瓶颈，由于家族式管理者的管理水平普遍较低，缺乏实际的战略素养和专业的管理技能，在瞬息万变的市场环境中，不能及时针对遇到的问题，做出正确的反应，导致企业经营绩效的低下。但是，如果不是家族式的管理模式，随着企业规模的扩大和内部管理流程的复杂化，企业又会面临着人才流失以至企业机密和客户资源流失的双重隐患。

3、制度与实际相脱节

许多中小企业为了应对行业市场的竞争，花了巨大的人力和财力，获得了一套先进的改进方案和管理制度，去建立规范科学的企业管理机制。他们错误的认为，只要有了最好的企业管理制度，就能去除企业自身的顽疾，确保其健康发展。并不会去考虑先进的制度是否符合企业现状，企业是否有能力将每一个环节都去执行和实施。这种盲目照搬的做法，只会使制度流于形式，根本不能真正的帮助到企业，同时也会给人力资源的规划带来不小的阻碍，是工作难以开展。

4、企业用人观念的滞后

人力资源是第一资源，人才才是决定企业兴衰成败的关键因素。如何能更好的留住人才、使用人才，许多中小企业特别是民营中小企业并没有这种认识。在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。简单说，就是我给你钱你就得给我干好活的思想在作怪。所以许多中小企

业即使高薪聘请到了人才也因为不会使用而留不住。真正的人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。一个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。中小企业的管理者应该明白，情感留人和薪水留人同样重要。

5、不重视各个层级员工的需求

美国著名心理学家马斯洛认为人有一系列复杂的不同的需求，这些需求是有层次的。人们受到激励是因为这些需求中的一项或多项得到满足。这些需求分别是：生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。目前，很多中小企业有着美好的规划前景和企业文化，但往往不为人才所接受、认可，因为很多东西仅仅停留在书面上，真正落实的并不多，而破解产权结构的难题成为企业发展的关键问题。中小企业要正视人才的需求，采取股份制、期权制等形式予以保障。这样，中小企业就是和人才站在同一条船上，分享着同样的成功喜悦，尽管存在着利益大小的问题，但毕竟使人才真正地参与到企业经营与利益分享中了，不再是“为企业打工”而是“彼此利益共享”，中小企业的发展也就是人才利益的发展，从而会很容易为着共同愿望而努力。

据有关调查表明，有些中小企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些中小企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身心难以承受，必然选择离开。中小企业家应该认识到公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源，因此 “人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，中小企业更多的应该是给予员工积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的，而有的中小企业恰恰在这里存在极大的认识误区。过于忽视人性是管理的一大失败。“尊重个人”应是善待人力资源的前提。尊重人才，意味着企业家与员工彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫人必须服从。中小企业的人力资源管理政策应考虑员工的需求，赢得员工的认可和赞同，并在此基础上选择合适的激励措施保障员工工作的积极性和创造性。

6、忽略员工培训的重要性

在中国的一些中小企业招聘简章中，经常会发现有这样一条：有工作经验者优先录用。原因分析有两种：一是培训需要花费额外的人力物力。培训结束后，如员工跳槽到同行业单位，企业等于是花了自己的钱，为别人做了嫁衣；二是中小企业招聘进来的人员希望他们能以最快的时间到岗，他们招聘的是实战型人才，而培训则会占用相当多的工作时间，这样不利于企业发展。其实，这种急功近利的观念是企业的致命伤。因为，在中国形形色色企业、各行各业的企业不下千万，而每家企业的管理风格、文化、所处环境更是千差万别，盲目照搬反而欲速则不达。中小企业应制定可持续的培训计划，从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识，努力创建学习型企业。

7、不重视“人力资源管理”型的人才

在中小企业里，不重视对“人”的管理，通常不会给人力资源部门配备专职的人员，即使有也缺少专业性，不能发挥其应有的作用。企业通常不会引进人力资源管理类人才或者将他们放在企业的重要位置。然而，人力资源管理型人才在企业中并非可有可无。由于人力资源管理的对象是人，因此，并不能像对物的管理那样，用标准化的方法来统一，而需要在规范的基础上发挥人力资源管理人员的创造性。目前，西方国家愈来愈以有组织的系统方法来处理人力资源开发工作，日益加强了这一工作的专业化过程，人力资源开发已经成为一种新的专业和职业。而我国中小企业的人力资源管理正面临着普及和提高双重任务，为了应对这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。

三、造成中小企业人力资源管理不良现象的原因

1、企业自身原因（1）受企业规模的制约

在中国的中小企业普遍具有规模小，固定资产少的特点。其发展历史都是从一些个体工商户或者私营业主投资开始的，人数一般都在50人左右，人力资源部门的职能不容易体现。所以，中小企业受自身规模的制约，使一些规模较小，同时对劳动力需求比较大的企业，放弃人力资源部门，来缩减开支。

（2）受行业和地区的制约

中小企业所从事行业的主力军为：制造、批发零售、中介咨询服务。这些行业占所有中小企业总数的60%，其特点都是：投资小，利润体现快、技术含量偏低、劳动密集型；对人力资源规划和培训需求不高，其在企业各职能部门中的作用也不突出。因此，一些企业对人力资源管理的重视程度也不高。

距统计，根据中小企业的地区分布情况，大部分中小企业都集中在江苏、浙江、上海、福建、厦门、广东等一些沿海城市。原因是在中国90年代改革开放的大好形势推动下，中小企业发展迅猛，但是这些企业的发展在很大程度上得益于国家政策的扶持，企业自身的能力却不是很强，特别是在管理方面。而人力资源管理更容易被企业所忽视。（3）受企业性质的制约

民营企业占中国中小企业总数的六成，接下去是国有企业和外商投资企业。企业的性质决定了其在发展过程中遇到的阻碍，受到了中小企业管理者家族关系的影响，特别是在招聘和录用过程中，就近就亲原则极大的阻碍了人力资源的发展。每当执行绩效、考勤等一系列企业制度时，面子大于制度的情况便会出现，最终使制度流于形式。

（4）受管理者管理方式的制约

中国中小企业的创立者通常兼任着企业的管理者的职责，这些创立人员的业务能力都非常的强，如在企业发展过程中遇到什么技术上的疑难杂症，都可以通过自己的能力或者人脉来处理。但是他们往往对管理企业的工作来说，处理的不是很好。比如企业中长期规划、发展目标、对人力资源管理领域也同样如此，管理者不能正确有效的推动也制约着企业的发展。

2、市场经济的原因

近年出台的政策多是按照企业规模和所有制设计操作的，对大企业优待多，中小企业考虑少；对公有制企业优待多，对非公有制企业考虑少；政策适用不够公平。

3、管理观念的原因

人力资源管理的思想在中国的发展还不成熟，与一些发达国家相比存在着很大的差距，在管理中未受到很大的重视，因此大家对人力资源管理的认识还不够深刻。另一方面，受中国目前的市场经济传统思维的影响，企业关注点都会偏向于资金

状况、产品销量、市场占有率等，很少会去关注于企业自身员工的发展情况。所以，中小企业人力资源管理理论还未被大多数人所认可，这也就意味着管理观念的落后制约着中小企业人力资源发展的实施和管理。

四、对中小企业人力资源管理水平提升的建议

本人认为中小企业是中国经济发展中不可缺少的重要支柱，然而中小企业的发展却非一帆风顺，复杂内外部环境让中小企业发展之路充满着坎坷。人力资源是第一大资源，中小企业如何能吸引人才、留住人才、激发人才潜能可以说是企业发展的重中之重，中小企业要实现人力资源的有效管理必须以下十个方面做起。

1、合理转变观念是关键

中小企业应该加强对人力资源管理的认识，人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营战略和总决策中。同时，要树立人力资本观念。改革落后的家族式管理体制，转变用人观念，按照科学化、社会化、市场化的要求选人、用人。把过去的“人治”变为“法制”，用制度约束人、用制度规范人、用制度激励人、用制度留住人、用制度指导员工工作。

2、建立企业文化是核心

企业管理的宗旨应该是“以人为本”，员工与公司的关系是密不可分的，公司的所有事物都是通过人来运作的。尤其在中小企业中，员工往往是一人身兼数职，这更能够体会到“人”的重要性。企业需要建立符合自己特点的企业文化，其宗旨应该也是以人为中心的。想要让员工认同公司的企业文化，公司同样也需要切实的关心、尊重、帮助、成就员工，将理想和企业发展的目标紧紧联系在一起。目前在中国的中小企业中，普遍都没有建立起企业文化，有的虽然已经建立，但却不知道如何在实际管理中体现出这种文化，使其流于形式，在表面上流露出符合当下的潮流而以。然而，企业文化却是企业获得竞争优势的基础，对大企业和小企业都是如此。

3、采取多样化的激励措施是抓手

随着企业的发展和人才结构的复杂化，单一的激励措施并不能满足各层次员工的需求，需要根据不同的员工建立多样化的激励机制，满足企业发展的需要。和大型企业一样，中小企业可采取的激励措施有如下几项：

物质激励。

物质激励是最基本的激励手段，它通过发放工资、奖金、津贴等方式，来刺激员工工作。但是，物质奖励并不能针对各类的员工。在企业中的中上层员工中，他们在做出了贡献或取得一定成绩时，在物质激励和荣誉面前，往往会选择后者，但这通常是在已经有了物质保障的基础上。在中小企业中，决不能忽视物质激励的重要性，需要把有限的资金用在刀口上。也需要根据不同的情景确定其不同的发放的形式。不单单只是采用基本工资+奖金的方式，年薪制、股权制、利润分享等激励方式也可以考虑进去。情感激励。

通过建立一种人与人的情感关系，来调动员工的积极性。因为情感是影响人行为最直接的因素之一。一个好的领导，就是要透过这种人与人的关系，以自己的模范行为影响他人，激励员工的积极性，并通过对员工无微不至的关怀，使他们感受到企业的温暖，从而增强主人翁责任感。比如，如果中小企业领导能够在员工生日的时候亲自安排为他庆视，常常能使员工感受到家的温暖，并对领导充满感激之情，从而更尽心尽力地为企业工作。目标激励。

组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。但是，运用目标激励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。（4）竞争激励。

竞争在企业中是不可或缺的一个环节，竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国哈佛大学的心理学家戴维.麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。在中小企业中，不乏有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识，管理者合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺发展。

（5）危机激励。

随着竞争的日益激励，中小企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者，必须适时地向员工灌输危机意识，让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响，以此有效的激励员工自发地努力工作。

4、重视员工培训是基石

有些中小企业经常以经费不足为理由而不愿意对员工进行培训。事实上，这种对员工的投资是非常值得的，既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等。企业不应该把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资本的主要手段。如美国的IBM公司每年用于培训职工的费用人均高达4000-5000美元。有资料表明，一些国家的工人的普通教育水平每提高一个等级，机器制造部门的劳动生产率将平均增长1.5%-2.0%，轻工业部门将平均增长1.1%-2.1%。可见，员工培训从经济的角度考虑也是值得的。

5、创造和谐的工作环境是保障

和谐的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的办公氛围，而后者往往更为重要。美国的管理学家孔茨指出：“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。管理归根到底是人的管理，因此中小企业在尽量为员工创造满意的工作条件的同时，还应注意协调公司员工的人际关系，创造团队合作的气氛，及时调解员工间的不满口在这样的环境下工作人们才能心情舒畅，高效地完成工作。

6、提高领导者的个人魅力是亮点

在中小企业要建立起凝聚力，领导者的个人魅力可以说也是至关重要的。当刚起步的公司还未发展到一定的规模，薪酬也不高的情况下，要让员工愿意与公司同甘共苦，一同成长，领导者首先必须应让员工相信自己是个优秀的舵手，能够带领大家驶往成功的彼岸。此外，他还应以自己的一言一行感染员工，使大家愿意把公司当作自己的家，并为这个家而努力奋斗。领导者的个人魅力，主要体现在能够正确把握方向、坚韧不拔、业务精专、尊重下属等等。如果没有这些领导者的特质，公司的员工就不可能打心底佩服领导并愿意与他同舟共济，而员工

跳槽也会成为家常便饭了。

知识经济时代与以往任何一个时代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以应付的。中小企业的领导也应该明白这样一个道理：”思路决定出路。"企业在人力资源管理上虽然面临着大企业所没有的艰难之处，但是只要足够重视它并找到一条适合本企业的人力资源管理方法，打破传统思维模式的束缚，中小企业一样可以成为人力资源管理的典范，一样可以充分发挥人才的潜能，使其与企业共同成长。

五、后记

中小企业是中国国民经济增长的重要组成部分，解决了很多人的就业问题，对中国经济发展来说起着举足轻重的作用，想要又好又快的发展中小企业，有效的人力资源管理至关重要。本文通过对中国中小企业的人力资源现状进行分析，提出来一系列解决问题的方法，希望能够对中小企业的发展提供借鉴。由于本人能力所限，本文提出的一系列观点和方案还有很多不妥之处，本人会在以后的工作中进行深入研究。

六、参考文献

1、叶国标，《中小企业乘风破浪正有时》，1999年；

2、郑晓明，《现代企业人力资源管理导论》，2002年；

3、王东飚，《论人力资源管理的必要性》，2009年；

4、王蓓，《浅议中小企业激励机制的建立》，2009年；

5、陈天祥，《人力资源管理》，2001年；

浅论新经济时代企业人力资源管理 篇7

财务管理 (Financial Management) :是在一定的整体目标下, 关于资产的购置, 资本的融通和经营中现金流量, 以及利润分配和管理。财务管理是企业管理的一个重要组成部分, 它是根据财经法规制度, 按照财务管理的原则, 组织企业财务活动, 处理财务关系的一项经济管理工作。简单的说, 财务管理是组织企业财务活动, 处理财务关系的一项经济管理工作。

财务管理的特点:企业生产经营活动的复杂性, 决定了企业管理必须包括多方面的内容, 如销售管理、人事管理、技术管理、生产管理和财务管理等。各项工作是互相联系、紧密配合完成的, 同时又有科学的分工, 具有各自的特点。财务管理的特点有如下几个方面:

1.1 财务管理是一项综合性管理工作。

企业管理在实行分工的过程中形成了专业性管理, 有的侧重于使用价值的管理, 有的侧重于劳动要素的管理, 有的侧重于价值的管理。随着社会经济的发展, 要求财务管理主要是运用价值形式对经营活动实施管理。通过价值形式, 把企业的一切经营过程和经营结果都合理地进行规划和控制, 从而达到企业效益不断提高目的。因此, 财务管理既是企业管理的一个独立方面, 又是一项综合性的管理工作。

1.2 财务管理与企业各方面具有广泛联系。

在企业中, 一切涉及资金的收支活动, 都与财务管理有关。事实上, 企业内部各部门与资金不发生联系的现象是很少见的。因此, 财务管理工作, 常常涉及到企业经营的每个角落。每一个部门都会通过资金的使用与财务部门发生联系。每一个部门也都要在合理使用资金与节约资金等方面接受财务部门的指导, 受到财务制度的约束, 以此保证企业经济效益的提高。

2 新经济时代下财务管理的现状

2.1 管理目标多元化。

在当今经济时代, 企业财务管理的目标是利用知识劳动的高效益和知识势力等创造财富, 此外, 知识经济时代的企业还把“员工利益的最大化”纳人财务管理目标中, 同时, 对于和企业关系密切的对象, 如客户、供应商、社会公众、潜在客户、战略伙伴和政府机关等等, 满足这些对象的利益需要, 也是企业财务管理目标的组成部分, 其目的是为了强化企业和获得高效益。因此, 新经济时代企业财务管理的目标必然继续向多元化发展。

2.2 管理手段先进化。

新经济时代促使企业财务管理进一步数字化和信息化, 使计算机技术特别是网络技术被广泛运用到财务管理中。如MIS (管理信息系统) 系统的应用, 使财务管理趋于严密, 排除了大部分人为干扰因素, 减少了管理的随意性, 同时也可以为非常规财务决策提供依据, 有助于财务管理的简化和优化, 还有诸如系统模型、战略信息系统等技术也可应用到财务管理之中, 这些技术的运用对企业实现高效益、柔性化、智能化财务管理起到很大帮助。

2.3 财务管理交叉化。

传统经济时代财务管理一直强调的是权、利、责分明, 是一种直线式管理。而知识经济环境下的社会分工进一步细化, 必然要求进一步加强团队协作, 同时知识具有共享性。所以在知识经济时代, 企业内部各个部门之间、企业与外部相关企业之间, 其财务管理之间互相交叉、互相渗透, 即企业财务管理已不是专属某个企业部门, 更不是以简单的财务部门为单位, 而是要以企业整体为单位, 这种整体构成是横向职能部门的财务组合与纵向职能部门的财务组合互相交叉, 并与其他各部门的管理互相渗透交叉。财务管理交叉化不但能充分挖掘企业的财务潜能, 同时也能充分利用与自己相关单位财务管理方面的优势。

3 当今财务管理的创新趋势

3.1 财务制度的创新。

财务制度的灵活多样, 既降低现代企业的代理成本, 又增加企业的亲和力。财务制度作为一种公开的“财务合约”, 用来规范企业的激励和约束机制, 而激励和约束机制, 又是为了降低企业委托关系中的代理成本。现代企业的委托关系, 一般包括顾客与公司、债权人与股东、股东与经理以及经理与雇员等多种关系。由于委托人与代理人之间在企业的经营过程中会有多次利益背离, 委托人为了确保代理人的行为符合自己的利益, 就有必要进行激励、惩罚、约束和监督, 而这些强制措施都会带来代理成本。财务危机使情况更加复杂, 它加剧了大多数的代理难题和成本。为了提高企业的财务价值, 企业将采取更加灵活多样的管理机制, 如员工持股、利润分成以及灵活的福利制度等。通过这些措施, 既降低企业的代理成本, 同时也增加员工对企业的认同感。

3.2 财务管理观念的创新。

其一:人本化理财观念。传统的财务管理是以资金为中心, 而在当今时代, 重视人才的发展和管理, 已成为现代财务管理的发展趋势。中小企业财务管理应把对人的激励和约束放在首位, 建立责、权、利相结合的财务运行机制, 充分挖掘和发挥人的潜能, 调动人的创造性和主体性。其二:动态管理观念。在当今时代, 企业经营随时面临着诸多不确定因素的挑战, 中小企业财务管理必须树立动态管理观念, 服从竞争需要, 立足未来, 根据市场信息及企业实际情况进行分析、比较和选择, 在动态中寻找最佳平衡点, 及时采取相应措施, 提高管理效率。

3.3 财务管理内容的创新。

其一:融资活动的创新。传统的融资活动主要是财务资本的筹资管理。在知识经济环境中, 知识成为资源配置的第一要素, 知识资源的拥有量是企业在市场竞争中成败的关键因素, 中小企业财务人员应把对知识资本的培育作为重要的理财活动。企业不仅要筹集物质资本, 还要筹集知识资本、智力资本, 甚至筹“知”或筹“智”重于筹资。其二:财务分配活动的创新。在工业时代, 物质是第一生产要素, 谁拥有了物质资本, 占有了生产资料, 谁就享有收益的分配权。在知识经济时代, 知识成为第一生产要素, 因此, 按“知”或按“智”分配成为知识经济时代的必然选择。

4 结论

以上是笔者从实践出发对当今新经济时代下的财务管理的现状和创新趋势等相关知识, 进行了粗略的分析和研究。综上所述, 新经济对传统的财务管理方式提出了巨大的挑战和冲击, 企业理财人员应抓住机遇, 迎接挑战, 进行财务管理创新, 建立适应新经济时代要求的财务管理体系。

参考文献

[1]邢东起.浅论中小企业的财务管理现状与创新[M].武汉:湖北出版社, 2006.

[2]邵秋丽.知识经济时代企业财务管理发展趋势[J].中国财经管理, 2005 (5) .

[3]杨洪涛.现代企业财务管理变革趋势分析[J].财务之家, 2010 (10) .

[4]颜璐璐.浅论新经济时代企业财务管理模式创新[D].蚌埠:安徽财政学院, 2008.

[5]王海青.浅析新经济时代财务管理的创新[M].青岛:青岛海洋出版社, 2007.

浅论新经济时代企业人力资源管理 篇8

所谓新经济指的是一种建立在网络技术和高新技术基础上的一种新型的现代化经济【1】。与传统经济时代相比，新经济时代以信息和网络为主导，同时还以新能源技术、生命科学技术、新材料技术及管理技术等高科技产业为主导，是一种全球化的持续发展经济【2】。新经济时代，人力资源管理的重要性日益突出和显著，企业要想获得飞速发展，必须集中力量对人力资源进行创新化的管理。

新经济时代企业人力资源管理创新的重要意义

具体说来，企业进行人力资源管理创新的重要意义主要体现在以下三个方面：

人力资源管理创新是企业进行深化改革的重要组成部分。为了更好的适应现代化市场经济的需求，企业需要进行全面的深化改革，进一步完善现代化的管理制度。而人力资源管理创新的目的就是加强企业内部人力资源的管理和开发，是进行企业深化改革的重要组成部分。

人力资源管理创新有利于提升企业的市场竞争力。当今世界，企业间的竞争就是人才的竞争，而对人力资源管理的创新就是对企业人才的创新，从而不断提高企业的竞争合力。优秀的人才可以帮助企业开发更多的产品，拓宽了企业的发展市场，从根基上提高了企业的经营利润。

人力资源管理创新有助于企业打造一支优秀的管理队伍。企业管理队伍作为企业发展和建设的核心力量，其管理水平的高低直接影响着企业经营的成败。为此，企业通过人力资源管理创新工作能够为企业打造出一支优秀的管理队伍，从而实现企业经营效益的最大化。

目前企业人力资源管理过程中存在的问题

人力资源管理战略性问题。虽说目前大多数管理者已经认识到了人力资源管理在企业发展中的重要性，但在实际操作过程中，真正将人力资源管理放入企业战略规划及执行的过程中并非容易的任务。要想真正实现将人力资源管理放入企业战略规划及执行过程中要同时满足两个条件：一是企业中的人力资源管理人员要加强对人力资源管理的重视；二是企业中人力资源管理人员要拥有良好的专业素质和能力。然而，就目前企业人力资源管理的现状来看，企业人力资源管理在企业战略规划中的重要地位没有得到很好的体现。

人力资源管理缺乏系统性。要想保证企业人力资源管理的良好效果，构建一套健全长效的人力资源管理体系是关键。但是，在企业人力资源管理的实际工作中，部分企业的管理人员缺乏对人力资源管理总体系的设计与规划，严重忽略了人力资源管理的系统性和全面性，成为目前企业人力资源管理亟需解决的一个重要问题。

新经济时代企业人力资源管理创新的策略

善于选用比较柔性的管理手段。柔性的管理手段是相对于刚性的管理手段提出来的，所谓刚性的管理手段就是指以规章制度作为管理的核心，通过约束、监督以及惩处等手段进行管理的方式。这种管理方式往往

比较重视上级的命令和需求，而忽略了下级的愿望和感受，不利于激发员工的工作热情，在一定程度上容易影响员工工作的质量和效率。然而，新经济时代，真正优秀的员工充满着个性，有着自身独特的想法，为此传统刚性的管理手段已不再适用，而需要运用比较柔性的管理手段。通过柔性管理，能够给员工营造一种宽松和谐的工作氛围，从而有利于激发员工的创造力。具体柔性管理的方法有：机体讨论和决策日常事务；信息共享；管理分权；加大人力资本投入等。

大力弘扬“人本思想”的管理理念。新经济时代是一个需要新思维和新观念的创新时代，而人就是创新活动的主体。大力弘扬人本思想的管理理念就是要把人作为企业管理和发展的重要资源，尊重员工、信任员工，不断激发他们的创新活力和创新精神。实现以人为本的管理理念的途径有很多，首先企业文化的建立是基础。企业文化包含着企业所有员工的共同观念，价值取向以及外在的表现形式等【3】，共同的文化意识使的企业人员对企业的目标有着同样的理解，进而在行动上也会达成共识。其次，要重视个体的独特性，充分挖掘个体的潜力和才能。同时，还要尽量满足员工的个体需求，尊重他们自身的价值，必要的时候还要给予关心和帮助。

建立优秀的人力资源管理队伍。人力资源管理人员水平的高低直关系到整个人力资源管理的质量和效率，为此必须加强建设。建立一支优秀的人力资源管理队伍，首先就要善于拓展渠道，广泛吸纳优秀的人才。具体方法有：与大学和研究院建立密切的合作与联系，根据需要举荐人才；利用信息化平台定期发布招聘信息，做好人才储备工作等。其次要完善企业员工培训体系，企业通过科学有效的员工培训，可以实现知识的创新与运用。培训的方法也有很多，包括：企业通过讲座、视频、交流等实现自我培训；将员工外送进修培训；不同岗位之间相互轮换培训，实现员工间的相互交流与学习等。

新经济时代，企业人力资源管理创新作为国内外研究的热门话题备受业界关注，通过对人力资源管理创新理论的探究，有利于企业在实际操作过程中能够根据我国的国情进行人力资源管理的实践创新，从而全面有效地解决目前企业人力资源管理过程遇到的问题，为企业良好的经营和发展提供不朽的动力。然而，时代在进步，社会在发展，新经济时代企业人力资源管理创新的任务依旧任重而道远。

（作者单位：山东省莱西市总工会）