劳动部工作计划1

劳动部工作计划1（共8篇）

劳动部工作计划1 篇1

2010年3月3日

新学期象为了总结以往得失使全院卫生更上一个新的台阶作为劳动部一员特作以下工作计划.一．工作性质和背景

劳动部是隶属我院的一后勤保障部门主要负责全院的卫生检查和安排工作。虽然工作琐碎默默无闻但它关系到我院的整体形象。所以作为组员我们要始终坚持：院荣我荣，院衰我耻。搞好自己的本职工作

二．内容

1.依然坚每周四的检查卫生工作

2.开展安全月工作对各寝室存在的安全隐患进行排查，讲解使用大功率电器的安全隐患

3.衣被存储物等要合理置放，保持室内通风干燥防止杂菌滋生。做好宣传预防疾病工作。

4扬惩结合对好的寝室和班级要给予奖励对落后邋遢的要坚决惩戒。

5另外我们还通过形势多样的活动开展安全教育如办展板，播放短片，知识竟答等等.6鉴于劳动部服务院系服务学校的性质我们和和其它部门是并肩工作的一家人，所以我们不忘和其他部门的合作积极配合各个部门的工作，并悉心倾听大家的指导和建议

7同时我部也积极配合了校绿源环保协会开展了环保寝室的评比，并与监查部保卫部共同工作坚决制止寝室使用大功率电器.8考虑再次开展优秀文明寝室的评比，根据平常成绩和自愿申请，结合抽查结果择出优秀文明寝室并予以奖励在月底将文明寝室

风貌制成展板，将评选结果公众坚持做到公平公正公开，并鼓励督导其再接再厉争。

9.院的风貌不仅在于优秀寝室有多好，还受制于一些邋遢寝室的影响所以还要开展最查寝室评比，受限于劳动部势单力薄我们考虑组织部分寝室长成立灵活的督察小分队不定期抽查打分，实行大一大二交叉检查力求工作的公正性。以此为契机增进各寝室长对劳动部工作的了解，各寝室间的交流学习，加强学长学弟间认识，增强我院凝聚力，力图更进一步改观落后寝室面貌推进我院寝室整体进步。

10.以往我们总在评价卫生工作，这学期力图开展几项大的向优秀学习活动，把好的习惯做法拿出来做演讲作报告，个人以为在寝室摆放、装饰、叠被等方式方法上有很多学问。心若改变则态度改变，态度改变则行为改变，行为改变则习惯改变。所以本学期希望我部门能做好宣传工作让卫生深入人心，让好的卫生习惯得到宣扬从根本、观念上进步。

三．结语

劳动部工作计划1 篇2

(一) 国外无效劳动合同确认制度

各国对无效劳动合同的认定标准均有不同的规定。德国法律规定, 内容违反法律规定、劳动协约、劳动条件及其他待遇所规定的标准部分 (除对雇佣工人有利) 的劳动合同;以欺诈、诱骗、恫吓、胁迫或伪造证件等手段诱使任何工人签订的合同;违背善良风俗或合同目的不合法、不道德的劳动合同无效。同时, “德国民法学家们通过建立法律行为的理论, 为无效合同制度确立了理论基础。并衍生出合同可撤销、合同效力待定等合同制度。”[1]在英国主要是以判例的形式对劳资关系进行调整并极少劳动合同被判定无效, 但如果订立合同的目的非法, 那么劳动合同将由于违法而无效, 例如为偷漏税目的。如果劳动者仅是行为违法但主观上为善意, 也不能认定劳动合同无效。可见, 各国多是从意思表示瑕疵、违反劳动强行法规定和公序良俗等方面来界定无效劳动合同的, 但是多体现了对劳动合同无效制度的慎用及对劳动者利益的倾斜保护。

(二) 我国无效劳动合同确认制度演进概述

我国无效劳动合同制度来源于《中华人民共和国劳动法》 (以下简称劳动法) , 其中第18条规定了无效劳动合同的确认制度:“下列劳动合同无效:违反法律、行政法规的劳动合同;采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同, 从订立的时候起, 就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的, 如果不影响其余部分的效力, 其余部分仍然有效。劳动合同的无效, 由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”《劳动合同法》关于无效劳动合同制度的规定有了新的拓展。其中《劳动合同法》第26条、27条、28条、86条分别对无效劳动合同确认的事由、部分无效以及无效后的权利义务分配和责任承担有了新的规定。并且在第26条的规定中删除了“无效的劳动合同, 从订立的时候起, 就没有法律约束力”的字样。但是总体规定还是比较笼统有待进一步的细化, 特别是26条关于无效劳动合同确认的规定存在着较大的问题, 有必要进行有效的解释和制度重构。

二、《劳动合同法》关于无效劳动合同的认定规定存在的问题

(一) 对劳动合同定位不清

在理论上对劳动合同的定位主要有两派。第一派主张:“劳动合同是社会主义市场经济法律体系中的一个重要合同类型。劳动合同法属于民事法律, 是现行合同法的特别法。”[2]另一派则主张, 从劳动合同的特殊属性社会化角度出发认为劳动合同已经不同于一般的民事合同, 其合同的双方的当事人地位已经不平等需要而国家强制力的介入, 其应是劳动法的下位法。故根据《劳动合同法》第26条规定的三种劳动合同无效的情形, 再比照《民法通则》关于无效民事行为的判断标准的规定, 可见《劳动合同法》关于无效劳动合同的认定只是简单的照搬照抄《民法通则》, 非但没有超越民事规定之意反而引用了更为陈旧的民事规定而没有借鉴更新的《合同法》的规定。笔者认为, 强行的将劳动合同归于民事合同法或是归于劳动法对于劳动合同的制度构建是没有任何意义的。劳动合同根源于民事合同的事实是无法否认的但是有别于民事合同的特性也是现实存在的。

(二) 无效规定过于严苛

《劳动法合同法》第26条第1款规定了三种劳动合同被认定无效的事由。在劳动合同的效力上只规定了生效和无效劳动合同, 没有规定可撤销、可变更劳动合同与效力待定劳动合同。这种过于决对的劳动合同效力制度称为二元评价机制。

因意思表示瑕疵而无效。《劳动合同法》第26条第1款第一项规定以欺诈、胁迫的手段或乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效。《合同法》第52条的规定, 以欺诈、胁迫手段订立合同, 损害国家利益;恶意串通, 损害国家、集体或者第三人利益;以合法形式掩盖非法目的;损害社会公共利益;违反法律、行政法规的强制性规定的合同无效。而对于意思表示存在瑕疵而没有以上情形的则被评价为效力待定、可变更可撤销的合同等, 由当事人最终决定合同的效力。相比之下《劳动合同法》的规定明显既不全面又过于严苛了。

(三) 无效劳动合同确认制度陷入虚设困境

《劳动合同法》实施已经有一段时间, 笔者通过网络资源获得的使用《劳动合同法》第26条而判定劳动合同无效的案例可以说是寥寥无几, 并通过对哈尔滨地区的法院以及劳动仲裁部门针对劳动合同被判无效的情况进行了调查, 得出的结论是基本没有劳动合同被判定无效。从一位执业多年的劳动仲裁员了解到:在劳动仲裁部门进行裁判的过程中基于对劳动者的保护等将劳动合同裁定无效是十分慎重的, 对于《劳动合同法》第26条的适用非常少。由此可见, 此规定已经被司法实践所排斥, 并陷入了制度虚设的尴尬局面。

笔者分析其原因主要有三:一是严苛的无效劳动合同确认制度是超越了当代劳动力市场的现状, 劳动合同立法者追求了过于理想的状态, 过分注重了法律的引导作用为忽视了法律对现有法律事实的评价作用。二是劳动合同乃继续性合同, 绝对的广泛的采用绝对无效、自始无效、当然无效的原则是不正确的。三是劳动合同被判无效并不是在保护劳动者的利益反而使劳动者面临着失业和重新就业的问题, 这与劳动法倾斜保护劳动者的利益背道而驰。

三、对无效劳动合同确认制度之重构

(一) 源于民法在无效劳动合同确认制度中的应有体现

1. 借鉴民事合同的无效确认之规定。

一是违反社会公共利益的合同无效。此处的违背社会的公共利益囊括了违反国家、社会、集体的利益以及以合法形式掩盖非法目的的合同。“违反社会公共利益, 体现在劳动合同中, 可能表现为:劳动报酬条款含有规避课税内容;贬低人格尊严和限制人身自由;限制择业自由;违反劳动者保护的内容;从事的职业既为法律所禁止, 又违背社会公共利益, 如生产、贩卖毒品、提供色情服务等。”[3]二是违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。

2. 建立劳动合同可撤销制度。“在民事合同无效

制度设计和理论打造过程中, 合同无效与合同的可撤销可谓一对孪生兄弟, 两者乃是不可分割之制度。”[4]笔者认为多元的效力体系在劳动合同制度中得以建立。

3. 是否应引进民事合同的效力待定制度。

民事合同法中还规定了效力待定的合同制度, 又称效力未定的合同。“效力未定的合同, 不同于可撤销的合同。一个是‘未决的不生效’, 一个是‘未决的生效’。”[8]笔者并不赞同引进效力待定制度, 原因在于劳动合同乃继续性合同, 我们要有一种将之推定为有效的理念, 而使用可撤销合同制度。只要合同的当事人都不申请撤销劳动合同则可以通过自动补正或当事人主动补正等方式将劳动合同关系保持。这样既有利于保护现有的劳动秩序, 又认可了已经付出的无法收回的劳动。

(二) 超越民法在无效劳动合同制度中的应有体现

“劳动法上之劳动契约谓当事人之一方与他方存在从属的关系, 提供其职业上之劳动力, 而他方给付报酬之契约乃为特种之雇佣契约, 可称为从属的雇佣契约。其特色在于为特殊的从属关系, 其劳动较之其他劳务给付契约, 在于高度服从雇方之情形下行之。”劳动合同的从属性决定了其必然有独立于民事合同并超越之。

1. 低于集体合同标准的合同无效。

集体雇佣劳动合同可以相对缓解劳动者与用人单位之间地位不平衡的问题, 使得签约的合同更加能体现公平等价有偿的精神。

2. 赋予劳动者单方的效力补正权。

当劳动合同的内容低于集体合同标准的时候, 给予劳动者一种单方的效力补正的权利, 即在未与用人单位协商的情况下, 赋予劳动者一种可以直接依照集体合同标准更改其原合同内容的权利。并且这种效力的补正应该可以溯及至合同签署之时并可以要求用人单位给予补偿。这样既可以使居于弱势地位的劳动者可大胆的与用人单位签署劳动合同, 又可以督促用人单位不要以强势地位侵犯劳动者的利益。

摘要：劳动合同的效力是劳动合同的核心问题。我国劳动合同法对无效劳动合同制度的规定有了新的拓展, 同时也有效力评价体系存在缺失和过于严苛等问题。本文将以劳动合同法第26条为出发点, 提出对无效劳动合同制度的研究必须较好的借鉴无效民事合同的相关规定, 同时还要结合劳动合同的特殊属性加大对劳动者利益的保护。整个无效劳动合同制度的构建都要以无效制度慎用为指导原则, 只有这样才能使广大劳动者的利益得到最佳的保障。

关键词：劳动合同,无效,民事合同

参考文献

[1]董保华.劳动合同研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005.

[2]梁慧星.劳动合同法:有什么错?为什么错?[M].北京:法律出版社, 2009-08-28.

[3]喻术红.我国无效劳动合同制度的缺陷及其完善[J].法学评论, 2005 (3) .

[4]韩尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社, 2008.

[5]韩世远.合同法总论[M].北京:法律出版社, 2006.

义务劳动换来正式工作篇3

当罗晶填好了表格，耐心列队等候公司头头面试时，有一位员工模样的人过来对他们说：“我们的老总还有一个小时才会来这里。此刻我有点急事想请大家帮忙：何处到了几车水泥，眼看天要下雨了，我一时又找不到盘运工，我想请你们义务帮忙卸一卸水泥，好吗？”

大家见他也是本公司的人，就想动身去帮忙卸水泥。可是，有的人发语辞：“卸水泥是工人的工作，我们没必要去替他卖苦力。”如许一来，一大半人都站着不动，罗晶却和另一小部分人走出队伍，主动跟那个人去卸水泥。待水泥卸了一半多，那人又来说话了：“诸位对不起，我们的老总刚才来了，他说今天来不了了，真是很抱歉。”

这些正在卸水泥的大学生沉不住气了，有的说：“这不是故意耍我们吗？不干了！”有的说：“咱又不是他们公司的员工，让我贵干义务劳动，没门！”呼啦啦一下子又走了一大半。而罗晶等少量几个人却一直坚持到把水泥全部卸完。

当他们在水龙头下用手捧着水洗完了脸之后，刚才那个请他们卸水泥的人笑眯眯的对他们说：“恭喜你们，刚才是我预设的一场特殊考试，你们几个全部及格了，从此刻起，你们就是我们公司的正式职员了。”这几位通过了“特殊考试”的大学生这才大白：这位不起眼的“员工”真是他们的老总。

劳动保障事务所工作职责1 篇4

－、劳动保障基础工作

1、开展辖区内人力资源和用人单位基础信息采集、建档绘图并实施动态管理；

2、对辖区内就业、劳动关系和社会保障工作情况分类统计管理，建立台帐和基础数据库；

3、建立基础台帐，做到就业、劳动关系和社会保障工作情况清楚。

二、就业再就业工作

1、及时掌握辖区内人力资源和就业岗位变化情况，实施动态管理；

2、对辖区内下岗失业人员提供职业培训、职业指导、职业介绍等相关就业服务；

3、为应享受扶持政策和优惠待遇的下岗人员出具相关证明；

4、落实就业再就业优惠政策，协助有关部门为下岗失业人员接续社会保险关系

三、劳动关系协调工作

1、全面掌握辖区内用人单位基本情况，并建立管理台帐；

2、开展劳动用工备案工作，并建立管理台帐；

3、协助劳动保障监察机构对辖区内用人单位进行监督检查，并建立监察台帐；

4、对辖区内劳动争议进行调处，并建立劳动争议调处台帐。

四、社会保障工作

1、动员、组织辖区内居民参加城镇居民基本医疗保险；

2、动员、组织辖区内用人单位、个体劳动者参加社会保险；

3、对退休人员进行见面登记、基本信息采集、生存审验、流动状况的管理；

劳动部工作计划1 篇5

2009年，经过全镇各级、各部门的共同努力，埋头苦干，创新实干，我镇的劳动保障工作取得了一定的成绩。为了总结经验，发扬成绩，再接再厉地做好2010年的劳动保障工作，在认真总结2009年工作的基础上，提出2010年的工作思路。现将一年来的工作总结如下：

一、2009年我乡劳动保障所各项工作取得的成效：

1、技能培训方面

今年以来，我乡加大了对农牧民的技能培训力度，在县劳动人事局的大力支持下，共开办如中式烹调、电焊、美容美发等技能培训共9期，培训人数达361人，培训结束后，对所有学员进行职业技能考核，通过考核的学员，将为他们颁发全国统一认证的职业技能资格证书，使学员们在今后的求职过程中能够持证上岗，为他们今后的就业打下很好的基础。同时针对由于少数民族农牧民汉语能力较差，使就业受到影响这一现象，我乡劳动保障所还加大了农牧民的双语培训力度，截至到目前，我乡共开办双语培训班4期，培训人数达200人。

2、新型农村养老保险方面今年年底，新型农村养老保险（以下简称新农保）工作在我县试点，我乡把这项工作做为一项重点工作来抓，并由乡劳动保障所具体负责此项工作，抓好此项业务的办理工作。不断加大宣传力度，积极做好前期准备工作。

3、劳动转移方面 2009年我乡加大劳务输出宣传舆论力度，积极营造良好氛围全乡计划转移1560人。截止目前，我乡共转移富余劳动力1700人（次），实现转移收入达900万元。

4、其他工作方面认真形势，加强业务学习。学习是永恒的，只有不断学习，才会进步。乡自9月份成立劳动保障所以来，由于人员少，事情又多，对劳动保障知识了解甚少，要做好劳动保障工作，就要学习党的各项方针、政策以及劳动保障方面的业务知识，这就要求每个干部认真学习业务知识。因此，我们积极参加县局组织的业务知识培训，认真听了县局8个科室主任讲解的业务知识，为做好劳动保障工作，打下了良好的基础，对内增强了素质，对外树立了良好的形象。

二、存在的主要问题和困难

乡的劳保工作虽然取得了一定的成绩，但随着工作的进一步开展也出现了一些问题和困难，与县委、政府的要求也还存在差距，农村劳动力转移工作十分艰巨，这些都与主客观因素有关，主要表现在部份人员担心上当受骗，对陌生世界存在畏惧感和“家乡宝”观念较强，还存在着“在家千般好，出门万事忧，金窝银窝不如自己的草窝”等观念意识，这样就给劳务输出工作带来了问题和困难。

（一）思想认识不足，组织工作有待改进

从目前劳务输出的状况来看，村与村之间仍然存在着对劳务输出重要性和必要性认识不足，出现村与村之间劳动力输出的数量和质量存在很大差距，部分地区的劳务输出仍然是民间自发的、无序的，缺乏有效的组织领导，致使劳动力输出效率不高，农民工的合法权益难以得到有效保护，一定程度上打击了农民工的积极性。

（二）现有的劳动力资源素质偏低，适应不了现代社会劳动的需求，严重影响劳务输出

劳动者素质偏低，是由劳动者的文化程度、职业培训、技术技能水平、思想觉悟和职业道德等多方面反映的。目前，全镇的农村劳动力素质普遍较低，难以适应现代社会对劳动力的要求，特别是面对城市的就业压力，农民工明显不具备竞争优势，难以适应乡镇企业不断发展高科技的客观要求，这样就使部份务工人员在返乡后就乱造谣，给劳务输出工作带来了一定的阻力。

（三）受区域环境的制约，落后地区劳动力转移困难较大

由于交通不便、信息不畅、农民文化素质低，这样就给劳务输出带来了困难，主要是传统观念束缚着人们开拓新的发展空间，形成特有的满足现状的思想意识，不愿走出家门闯世界，形成小富即安的思想。其次是劳动就业不能与信息变化同步，失去许多就业机会。

（四）宣传力度还不大，广度深度不够，劳务输出工作还未形成社会的共识，广大农村劳动力对外出务工心存疑虑，怕这怕那，没有从“以地为生”的束缚中解放出来，还停留在“宁守穷家安稳，不愿外出创业”的家乡宝观念

三、下一步的工作打算

（一）提高对劳务输出重要性，必要性的认识，切实加强领导，强化劳务输出工作

乡党委、政府还要进一步把劳动力输出作为调整产业结构，解决农民增收，促进农村经济发展的一项重要措施来抓，从政策上、体制上为劳务输出创造有利的环境，并切实加强组织领导，把我镇的劳务输出提升到一个新的水平。

（二）加强培训，提高我镇劳动力素质

加大对农村人力资源开发的投入，积极争取州、县培训资金，开展特色培训和对口培训，把用工需求与培训衔接起来，通过就业指导、技能培训、考核发证、推荐上岗等方式，实行先培训后输出。一方面要充分利用现有的技校培养渠道，进一步加大技校招生力度，保证新增劳动力的素质，另一方面要利用金马职业中学，按照“定点培训，定性培养，定向输出”的要求，提高他们的职业技能和政策法规水平，加强职业中学的劳动技能课教育，针对性地组织劳动力上岗前的技能培训，做到先培训，后就业，提高我镇外出务工人员的综合素质，以适应劳动力就业的需要，从而突破行业、岗位的条件限制，进而实现量上的规模扩张和质的飞跃发展。这样既提高了劳动者的综合素质，同时又促使劳务输出的稳定和提高，为劳务输出奠定良好的基础。

（三）规范管理，完善服务，抓好典型，搞好示范

为保证外出务工人员的合法权益得到充分保障，我们将严格规范劳务输出秩序，合理引导劳动力流动，杜绝民工盲目外出、无证打工等现象的发生，积极探索政府引导、市场配臵、企业订单、劳务派遣、项目拉动等多种形式，千方百计扩大转移输出的渠道和规模。抓紧实施好石缸冲村委会“劳务输出示范点”的建设工作，加大外出务工人员致富典型的宣传力度，用看得见、摸得着的实惠来告诉那些持等待观望甚至怀疑态度的人，使他们尽快加入劳务输出的行列，早日实现脱贫致富奔小康的梦想。

（四）加快发展二、三产业，为劳动力的就地转移创造空间

一是加快中心集镇建设的力度，推动我乡二、三产业的发展。二是积极鼓励个体私营业主创业，提升现有乡镇企业的规模及经营管理水平。三是切实推进农业产业化进程，特别是肉牛、蔬菜产业化发展。通过二、三产业的就业渠道及就业岗位的增加，为劳动力的就地转移创造条件。

（五）加快实施“异地转移”战略，拓宽农村劳动力跨区流动渠道

充分利用现有的劳务输出渠道，积极开拓新的输出市场，加快农村劳动力向大中城市和沿海经济发达的地区流动。一是加强与外地劳动力市场的沟通联系，为农民外出务工提供及时准确的信息。二是加强劳务输出的市场管理，建立合法、有序、畅通的劳动力输出机制。三是做好输出人员的跟踪服务工作，切实维护他们的劳动权益，提高劳务输出效率。

（六）认真加强思想政治工作，努力提高干部队伍的素质。

劳动部工作计划1 篇6

保障监察工作的意见

各乡镇人民政府，县产业园区、冷水河风景区管委会，县直各有关部门：

为了加强劳动保障监察执法能力建设，进一步提升劳动保障监察的公共服务能力，深入贯彻落实《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》、《劳动保障监察条例》(国务院令第423号)、《贵州县劳动和社会保障监察条例》等法律法规，着力解决当前劳动保障监察执法能力与劳动保障监察工作不相适应的突出矛盾，着力保障和改善民生，维护社会稳定，保护劳动者的合法权益，结合我县实际，现就进一步加强和改进劳动保障监察工作提出如下意见：

一、充分认识现阶段我县劳动保障监察工作中出现的深层矛盾问题

随着我县深化改革开放、加快经济发展方式转变的攻坚期，一些深层次矛盾逐渐显现，利益格局分化、利益主体多元、利益诉求多样的态势更为明显。

（一）部分用人单位依法用工意识淡薄，不签订劳动合同、拖欠劳动者工资、安排劳动者超时加班、不依法参加社会保险等违法行为时有发生；

（二）部分发包单位和承包单位不签订工程合同而导致劳动纠纷；

（三）因要求增加工资、解决车旅费、改善劳动条件引发的各种上访事件；

（四）部分包工头利用农民工讨薪的手段进行诈骗等劳资矛盾日益突出；因工程质量验收不合格而恶意拖欠民工工资；

（五）部分政府性工程因施工单位的原因造成拖欠的现象十分严重；

（六）部分危困企业因历史遗留问题拖欠职工工资和社会保障费；

针对上述种种问题我县劳动保障监察部门维护劳动者合法权益和协调劳动关系的任务十分艰巨，所以切实加强组织领导，完善工作机制，认真研究解决劳动保障监察工作中存在的问题，逐步实现监管范围从城镇为主向统筹城乡转变，监管模式从被动反应向主动预防转变，切实维护广大劳动者合法权益，促进劳动关系和谐与社会稳定。

二、建立健全各劳动保障监察监管机制

（一）劳动保障部门要以预防违法为基础、重点查处为手段、维权维稳为目标的执法工作格局，提高劳动保障监察执法的科学性和实效性。要充分发挥日常巡查、专项检查和书面审查的基础作用，建立日常巡查目标管理制度，增强书面审查信息化手段，提高专项检查监察力度，实施源头预防和主动查处的有效性；

（二）加大主动监察力度，劳动保障监察的行政执法性质，决定了监察的执法形式应当是主动深入用人单位，进行现场执法检查，及时预防和处理违法行为，维护劳动者的合法权益。因此，必须改变劳动保障监察仅限于受理举报的被动局面。劳动保障监察员要主动深入企业、深入基层、深入现场进行执法监察。

（三）要进一步提高举报投诉案件的查处效率，完善群众来访、来电、来信等举报投诉处理措施，确保举报投诉渠道畅通；

（四）要加大对突出违法行为的查处力度，针对不同时期、不同领域存在的拖欠劳动者工资、不签订劳动合同、不按规定参加社会保险等突出问题，适时组织开展专项执法检查，加强重大劳动保障违法案件的查处工作，对上级交办、信访案件、媒体曝光以及严重侵害劳动者合法权益的违法案件，要落实案件查处责任，完善应急处置机制，及时发现、准确研判、快速反应、严肃查处；

（五）要进一步完善劳动保障监察“一体执法”工作方法，落实好劳动保障监察机构在执法中的主体地位和牵头、协调作用，坚决杜绝多头执法、重复检查；要建立举报奖励制度和重大违法行为社会公布制度，充分发挥社会和舆论监督的作用，督促用人单位自觉纠正违法行为；

（六）要深化企业劳动保障诚信制度建设，引导企业增强社会责任意识，树立自我约束、自觉规范、诚信守法的用工理念，指导和帮助企业构建和谐稳定的劳动关系。

三、切实加强劳动保障监察能力建设

(一)加强劳动保障监察队伍建设。各乡镇人民政府要通过整合现有执法资源，根据上级部门的规定，规范劳动保障监察机构设置，成立劳动保障监察中队，明确劳动保障监察中队负责人，配齐与工作任务相适应的劳动保障监察人员，保持劳动保障监察员的相对稳定，切实解决劳动保障监察执法力量不足的问题。

《金沙县劳动保障监察两网化管理试点工作实施方案》（金府办

[2011]185号）文件明确了我县乡镇劳动保障监察中队的职责：

1、负责对网格区域内全部用人单位的劳动用工、劳动合同签订、工资支付、社会保险等信息进行采集，建立用人单位的基本信息数据库和劳动用工电子信息档案；

2、负责对辖区内的劳动保障法律、法规及政策的宣传；协助县劳动保障监察机构对辖区内用人单位开展日常巡查、书面审查和专项检查等工作，积极配合查处劳动保障违法案件，并做好相应的调查取证工作。对本级网格内发生的劳动纠纷进行妥善处置，对涉及劳动保障的重大群体事件，要及时介入，掌握动态，按应急预案要求及时报告和处理；及时上报各类报表、信息和总结，规范档案管理。

(二)完善劳动保障监察工作监督机制。

1、各级人力资源社会保障部门要健全工作目标管理和执法责任制度，完善执法程序，规范执法行为，推行劳动保障监察政务公开和服务承诺制，公开执法依据、程序、期限和职责。

2、要建立公开、公平、公正的评议考核制度，严格落实执法责任制和错案追究制，主动接受社会监督。要严格实行案件调查、审核、决定“三分离”制度和行政处罚集体研究决定制度、重大处罚决定听证制度，正确行使自由裁量权，依法保障用人单位和劳动者的陈述权、申辩权和获得救济权，尊重、保护劳动者和用人单位的合法权益，坚决杜绝以权谋私、越权执法和行政不作为。

四、全面推进劳动保障监察网格化和网络化管理

劳动保障监察网格化和网络化(简称“两网化”)管理工作，是转变监察执法模式、提升监察水平的重要举措。按照《国务院办公厅转

发人力资源和社会保障等部门关于进一步促进劳动关系和谐稳定意见的通知》(国办发〔2010〕40号)关于加强劳动保障监察“网格化、网络化”建设的要求，各乡镇要切实加强对“两网化”管理工作的组织领导，按照人力资源社会保障部《关于进一步推进劳动保障监察两网化管理工作的意见》(人社部发〔2011〕79号)要求，根据贵州省人力资源和社会保障厅《进一加强劳动保障监察执法能力建设的指导意见》（黔人社厅通〔2011〕296号）文件及《金沙县劳动保障监察两网化管理试点工作实施方案》（金府办[2011]185号）文件精神，制定本乡镇本地区“两网化”管理工作实施方案，加快建设监察管理信息系统，为乡镇(街道)“两网化”管理提供必需的工作场所等工作条件。要加强“两网化”管理与基层公共服务平台的整合，利用基层公共服务平台资源，为劳动保障监察“两网化”管理工作的发展提供支持。

五、加强组织领导，健全部门协调配合机制

(一)加强组织领导，落实工作责任。

1、各乡镇要加强对本级劳动保障监察工作的领导，定期研究解决劳动保障监察工作中遇到的困难和问题，为劳动保障监察执法创造良好的外部环境；

2、对本行政区域内的重大劳动保障违法案件及引发的群体性事件负总责，要加强督导，保证依法高效处理。因不当干预导致违法行为和群体性事件得不到及时查处和制止，造成严重后果的，要依法追究有关负责人和直接责任人的责任；

3、各乡镇要建立欠薪应急周转金和企业工资保障金制度，积极探索各种有效的方式、方法，完善解决企业拖欠职工工资问题的长效机制。

(二)建立各部门职责明确、协作配合的综合治理机制。

1、各乡镇相关部门要进一步明确责任，认真履行职责，加强协调配合，形成维护劳动者合法权益的综合治理机制。

2、各行业主管部门要发挥好职能作用，认真履行对本行业主管项目和企业的监管职责，确保各项防止拖欠措施落实到位，处理好建设领域拖欠工程款及企业拖欠农民工工资问题；

3、公安部门要积极配合有关部门查处欠薪逃匿、使用童工、强迫劳动、妨碍执行公务等违法行为，妥善处置由此引发的群体性事件，对黑恶势力参与的“恶意讨薪”行为依法予以打击；

4、工商行政管理部门要依法对无证照违法经营主体进行取缔；

5、人力资源社会保障部门要加强组织协调，依法查处违反劳动保障法律法规的行为。对拒不支付劳动报酬、使用童工、强迫劳动、妨碍执行公务、骗取社会保险待遇或者社会保险基金等，情节严重构成犯罪的，依法追究刑事责任。通过各方面的共同努力，进一步推动我县劳动保障监察工作健康、科学发展，促进劳动关系和谐稳定。金沙县人力资源和社会保障局

劳动部工作计划1 篇7

一、要明确企业劳动争议调解工作特征

（一）群众性。企业劳动争议调解委员会，是在职工代表大会领导下，依法成立的专门处理劳动争议的职工群众性调解组织。它的组织成分及其调解活动，不仅建立在广泛的职工群众基础之上，而且需要职工群众的直接参与。

（二）自治性。企业劳动争议调解制度是企业民主管理的一种重要形式，是企业内部职工群众实行自我管理、自我教育、自我服务的一种有效形式和途径。企业调解委员会依法独立调解劳动争议，不受个人、企业行政和企业外其他组织的干预，具有自治属性。

（三）非诉讼性。企业劳动争议调解与仲裁、审判活动不同，调解活动参加人不具有诉讼活动中的权利和义务，调解委员会没有对劳动争议的强制处理权，经调解达成的协议没有法律强制力保证，调解委员会也不能强制当事人执行，属于一种诉讼外调解制度。

二、要完善企业劳动争议调解工作机制

（一）强化企业内部劳动争议的预防工作，不断健全劳动争议预防预警机制。在企业内部层层设立专（兼）职调解员，有计划有步骤地宣传贯彻劳动保障法律法规，定期开展劳动争议预防排查工作，及时报送劳动争议调解动态信息。同时，市、县（市、区）、乡（镇、街道）人力资源和社会保障部门与基层调解组织也要切实抓好劳动争议预防排查、统计报表和重大事项报告工作，制定重大劳动争议解决预案，对群体性事件做到及时发现、及时报告、及时控制和化解。有关部门做好督导和配合工作，及时妥善处置重大劳动争议矛盾纠纷。

（二）充分发挥基层与各部门的职能作用，共同建立多层次全过程调解机制。一是不断强化劳动争议基层调解。职工与企业发生劳动争议，企业调解组织要主动“靠上”做工作，积极协调当事人协商解决，不能协商解决的及时立案调解。发生劳动争议，职工和企业可以向当地乡镇（街道）或社区劳动争议调解机构，以及基层人民调解组织申请调解。二是全面深化劳动争议仲裁调解。企业或劳动者直接向劳动争议仲裁机构申请仲裁劳动争议，调解结案后，可申请将调解协议书转换成仲裁调解书。经调解不成的，仲裁机构立案后可继续实施调解，要将调解贯穿案前、案中、案后全过程，最大限度地通过调解定纷止争。三是积极开展劳动争议行政调解。有关部门发现用人单位存在违法违规行为的，要责令其及时改正，消除纠纷根源；在接到劳动争议投诉后，要主动介入，积极协调解决矛盾纠纷。四是注重劳动争议司法调解。用人单位或劳动者对仲裁裁决不服，或依法直接向法院申请执行的，法院在立案、审查、判决、执行各环节引入调解机制，最大限度地通过调解实现劳动争议和解。

（三）加强指导培训和管理考核工作力度，完善劳动争议调解效能提升机制。各级劳动关系调解工作联席会议要对劳动争议调解实施情况进行定期督导和考核；各级人力资源和社会保障部门要会同有关部门加强对基层调解组织和调解人员的指导培训和管理考核，不断强化调解机构建设，提高调解人员素质。一方面，要进行普及性宣传，培养劳动者的维权意识，树立法制观念。要充分发挥广播电视、报纸刊物、网络等媒体的作用，广泛宣传施行劳动法律、法规的重要意义和基本内容，提高全社会对劳动法律、法规的关注和认识。另一方面，要针对专门人员实施培训，提高劳动技能和劳动管理水平，使企业员工成为知识型、技能型员工。可以通过举办学习班、政策法规讲座等方式，对用工单位负责人、劳资管理人员、工会干部进行培训，增强用工单位的守法意识，提高劳动管理水平。

三、要构建全社会和谐稳定的劳动关系

（一）切实维护广大劳动者特别是弱势群体的合法权益。一要改善就业环境。建立城乡统一的人力资源市场，推进就业、培训、社会保障等方面的改革，处理好劳动合同、社会保险、就业服务与就业培训等问题。二要做好改制企业劳动关系处理工作。加大监督力度，督促企业认真落实改制各项政策，做好下岗失业人员分流安置工作，坚决纠正企业改制中损害职工合法权益的现象，融洽企业与职工的关系。三要解决好城镇灵活就业人员的权益保障问题。建立促进灵活就业的服务体系，包括劳动力供求信息、技能培训、金融服务体系等；建立保障劳动者权益的社会保障体系，包括灵活就业者的工伤、医疗、失业、养老保险制度等。四要建立帮扶困难群体长效机制。落实再就业优惠政策，组织困难群体参加技能培训和创业培训，使更多的下岗失业人员实现再就业。五要加大劳动监察和处罚力度。严肃查处无故拖欠、克扣工资的行为，不断完善企业工资分配宏观调控体系，健全工资支付保障制度和劳动保障诚信制度，切实维护劳动者的合法权益。

（二）进一步加强协调劳动关系机制和体制建设的力度。一要健全企业民主管理机制。企业要依法建立健全职代会制度，深化厂务公开制度，落实职工民主参与、民主管理、民主监督权利。二要健全监督检查机制。企业党组织要发挥政治核心作用，加强领导，积极协调；企业行政要认真落实集体合同、劳动合同条款，及时解决合同履行过程中出现的问题；企业工会要强化维权和协调职能，加强对企业执行集体合同和劳动合同制度情况的监督检查；劳动行政、经济管理部门要及时解决发现的矛盾和问题，坚决纠正和依法处理违反集体合同和劳动合同的行为。三要加强劳动争议处理工作体系建设。积极推进劳动争议处理的区域化、网络化和实体化建设，全面提升劳动争议处理能力。四要加强劳动保障法律体系建设。把有关法律法规的学习宣传作为职工普法教育的重要内容纳入议事日程，努力营造良好的劳动保障法治环境。

（三）充分发挥工会在建立和谐劳动关系中的优势作用。一要发挥倡导和组织作用。工会要积极倡导并主动承担起具体组织者的责任，促进劳动关系的改善。二要发挥沟通和协商作用。工会要通过在正常组织制度内沟通和协调，促进劳资双方化解矛盾，实现“劳资两利”和“劳企共赢”。三要发挥纽带和推进作用。工会在劳方和资方、上级政府与企业之间沟通信息、反映情况、表达要求中发挥着桥梁纽带作用。工会要通过代表职工与企业平等协商签订集体合同等形式，达成改善劳动关系的共识。要围绕企业生产经营，开展劳动竞赛、技术创新和合理化建议活动，提高职工队伍素质，增强企业凝聚力。

建立和谐的社会主义新型劳动关系任重道远。对此，我们要坚持科学发展观，根據经济社会发展的新形势新要求，不断加大劳动关系调整力度，推动劳动关系始终处于和谐稳定状态，为构建社会主义和谐社会奠定坚实的基础。

劳动教养1 篇8

摘要劳动教养制度作为我国特有的一项法律制度，从1957年诞生至今已近有50年的历史了。毫无疑问劳动教养制度在维护社会稳定，改造轻微犯罪人员等方面起了不可忽视的作用。但随着我国社会经济、政治、文化等方面的发展，其弊端亦日益凸现，并在中外法学界引起了较大的争议。本文拟从劳动教养制度的发展历程与现状、劳动教养制度存在的问题等方面进行粗要的分析，并结合党中央提出的“依法治国”和以人为本的“科学发展观”的要求，对劳动教养制度的改革提出了一些粗略的设想。

关键词劳动教养；法律制度；依法治国

一、劳动教养制度的历史演进及其现状

我国的劳动教养制度肇始于建国初期。1955年8月，中共中央发布了《关于彻底肃清暗藏反革命分子的指示》，该指示明确指出：“对这次运动中清查出来的反革命分子和其他坏分子，除判处死刑和罪状较轻、坦白彻底或因立功而继续留用的以外，分两种办法处理。一种办法，是判刑后劳动改造。另一种办法，是不够判刑、而政治上又不适用于继续留用，放到社会上又增加失业的，则进行劳动教养，就是虽不判刑，虽不完全失去自由，但亦应集中起来，替国家做工，由国家发给一定的工资。”这是党中央提出的第一个关于劳动教养的指示。1956年1月，党中央发布了《关于各省、市应立即筹办劳动教养机构的指示》，对劳动教养的性质、任务、指导原则、审批权限、领导和管理等问题作了原则的规定。从此，劳动教养机构陆续在全国各地建立起来，劳动教养制度在我国已具雏形。1957年8月1日，经全国人大常委会批准，国务院于8月3日公布了《关于劳动教养问题的决定》，这是我国第一部劳动教养法规[1].1979年11月经全国人大常委会批准，国务院于12月公布了《关于劳动教养问题的补充规定》，并重新公布了《关于劳动教养问题的决定》。1982年1月，经国务院批准，公安部发布了《劳动教养试行办法》，对劳动教养的具体实施作了详细规定。概言之，50年来，我国劳动教养制度的相关内容体现了如下几个方面的重要变化：

（一）劳动教养的性质与宗旨

在劳动教养制度建立之初，劳动教养“既是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的一种措施，也是对他们安置就业的一种方法。”其主旨是为了把游手好闲、违反法纪、不务正业的有劳动能力的人，改造成为自食其力的新人，以维护公共秩序和有利于社会的建设[2].至20世纪80年代初，劳动教养被确定为“是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的行政措施，是处理人民内部矛盾的一种方法。”其主旨也被进一步明确为：“在严格管理下，通过深入细致的政治思想工作、文化技术教育和劳动锻炼，把他们改造成为遵纪守法，尊重公德，热爱祖国，热爱劳动，具有一定文化知识和生产技能的建设社会主义的有用之材[3].”因此，与创建时相比，劳动教养的法律性质已发生了实质性的变化，不再是安置就业的一种办法，而成为打击处理违法行为的一项重要手段。至90年代初，司法部又具体规定对劳动教养人员要按照“教育、感化、挽救”的方针，实行强制性的教育改造[4].由此可见，劳动教养的性质和宗旨随着我国的社会经济、政治、文化的变化而变化，不是一成不变的，这体现了法律的时代发展性。

（二）劳动教养的对象和范围

1957年发布的《关于劳动教养问题的决定》确定应当加以收容实行劳动教养的人，包括四种：不务正业，有流氓行为或者有不追究刑事责任的盗窃、诈骗等行为，违反治安管理，屡教不改的；罪行轻微，不追究刑事责任的反革命分子、反社会主义的反动分子，受到机关、团体、企业、学校等单位的开除处分，无生活出路的；机关、团体、企业、学校等单位内，有劳动力，但长期拒绝劳动或者破坏纪律、妨害公共秩序，受到开除处分，无生活出路的；不服从工作的分配和就业转业的安置，或者不接受从事劳动生产的劝导，不断地无理取闹、妨害公务、屡教不改的[5].至20世纪80年代初，收容劳教的对象被进一步规定为：

1、罪行轻微，不够刑事处分的反革命分子、反党反社会主义分子；

2、结伙杀人、抢劫、强奸、放火等犯罪团伙中，不够刑事处分的；

3、有流氓、卖淫、盗窃、诈骗等违法犯罪行为，屡教不改，不够刑事处分的；

4、聚众斗殴、寻衅滋事、煽动闹事等扰乱社会治安，不够刑事处分的；

5、有工作岗位，长期拒绝劳动，破坏劳动纪律，而又不断无理取闹，扰乱生产秩序、工作秩序、教学科研秩序和生活秩序，妨碍公务，不听劝告和制止的；

6、教唆他人违法犯罪，不够刑事处分的[6].并规定对精神病人，呆傻人员，盲、聋、哑人，严重病患者，怀孕或哺乳未满一年的妇女，以及丧失劳动能力者，不应收容[7].可见，劳动教养的对象范围在不断扩大，同时也加以了细化和有所突破。

（三）劳动教养的期限

早期的劳动教养，未规定具体的期限。直到1979年，《国务院关于劳动教养问题的补充决定》才确定了劳动教养的期限为1至3年，必要时得延长1年。《劳动教养试行办法》又对提前解除劳动教养、延长和减少劳动教养期限的条件作了具体规定：提前解除劳动教养，一般不超过原劳动教养期限的二分之一；延长劳动教养，累计不得超过1年；提前解除劳动教养、延长和减少劳动教养期限，均由劳动教养管理委员会批准[8].概言之，劳动教养的期限从创立时的未做规定到有期限的规定，再到对提前解除、延长或减少等方面都做了规定，体现了我国立法技术的进步性。

二、劳动教养制度存在的主要问题

诚然，作为一项有中国特色的法律制度，劳动教养制度自1957年创立以来，在维护社会治安，稳定社会秩序，预防和减少犯罪，教育、感化、挽救大批轻微违法犯罪人员的功能方面曾发挥过无可替代的积极作用。但是，我们也必须清楚的看到，随着我国政治、经济、文化等方面的发展变化，特别是“依法治国”方略的确立和宪法对人权保护的日益重视，以及以人为本的科学发展观的提出，劳动教养显然越来越不能适应社会发展的需要，并在多个方面都明显滞后于时代的要求，存在着诸多的问题，主要体现在：

（一）劳动教养委员会有名无实且不符合法定原则

1957年，国务院在《关于劳动教养问题的决定》中规定，劳动教养机关，在省、自治区、直辖市一级建立或者经省、自治区、直辖市人民委员会批准建立。劳动教养机关的工作，由民政、公安部门共同领导和管理。上述规定，既明确了劳动教养机关是一个独立的执法机构，同时又明确了这个机构有名无权。为改变这一现状，国务院在《关于劳动教养的补充规定》中又规定了“省、自治区、直辖市和大中城市人民政府成立劳动教养管理委员会，由民政、公安劳动部门的负责人组成，领导和管理劳动教养的工作”。由此，劳动教养机关由原来的独立执法机构变更成为劳教委员会这一集体执法机构，并具有独立的法律地位，有名有实[9].但在实际执行中，劳教委员会早就形同虚设，有名无实，其劳动教养工作的领导、审批和管理，均由公安机关独家行使，在作出劳动教养决定和参与行政诉讼时，却又以劳教委员会的名义进行。1996年，随着社会主义法制的不断健全，为规范行政处罚的设定和实施，我国出台了《中华人民共和国行政处罚法》，该法第16条规定，限制人身自由的处罚只能由公安机关行使[10].这是法律授予公安机关的专属处罚权，其它行政机关均不能行使。因此，以劳教委员会的名义作出劳动教养决定，既没有法律依据，也不符合法定原则[11].（二）劳动教养的程序规定存在严重缺陷

劳动教养是一种较长时间限制公民人身自由的强制措施，本应当为其设定较为严密的法律程序。但现行劳教法规更侧重于实体方面的规定，导致程序规范严重缺乏。《关于劳动教养问题的决定》中没有涉及程序上的规定，《劳动教养试行办法》中虽规定有一定的程序，但又过于原则，缺乏可操作性。如第12条规定：“承办单位需查清事实，征求本人所在单位或街道组织的意见，报请劳动教养管理委员会审查批准，做出劳动教养的决定，向本人和家属宣布决定劳动教养的根据和期限。被劳动教养的人在劳动教养通知书上签名。”这一规定，是目前行政机关办理劳动教养案件的主要操作规则，用这一规则与刑罚的适用相比较，没有刑事诉讼法规定的经侦查、起诉和审判后才能交付执行的严格司法程序，而且劳动教养决定一经作出立即交付执行。与治安处罚的适用相比较，没有治安管理处罚条例中规定的被处罚人在提供担保人或交纳担保金后可暂缓执行的程序规定，没有向被劳教人员送达劳动教养决定书的规定，更没有向被劳教人员告知复议权和起诉权的规定，这与行政处罚法所严格要求的具体处罚程序形成了强烈的反差[12].（三）劳动教养的执法存在很大的随意性

正是由于劳动教养在程序规定存在着严重的缺陷，使得公安部门在适用劳动教养和劳教机关在执行劳动教养过程中存在着很大程度上的随意性[13].劳动教养机关在审批和执行劳动教养过程中缺乏统一的标准，难以对案件作出公平、公正的处理。在执法过程中，常常会出现罪情性质、情节基本相同的行为人，而被决定劳动教养的期限却悬殊一年甚至两年的情况，这样的结果不仅影响了法律尺度的统一，执法的公平、公正，而且也影响了劳动教养的执行。对处罚过轻的起不到教育警示的作用，相反还会纵容犯罪；对处罚过重的，会使被劳动教养人产生抵触情绪，不安心服教，既给劳动教养执行机关增加了教育转化难度，又给法院增加了诉讼成本。另外由于执法上存在随意性，也为司法腐败提供了生长的土壤，在现实办案过程中存在不少由于缺少法律规定滋生的以罚代教、以教代刑的不正常现象。

（四）劳动教养适用范围过窄

根据现行劳动教养法规的规定，我国劳动教养的适用范围是：大中城市（即30万人口以上的城市），铁路沿线，交通要道的城镇（但必须控制在城镇内吃商品粮的人的范围内），存在个别违法犯罪行为（卖淫和嫖娼）的县城、集镇和农村[14].这种地域限制的弊端，一是使在农村发生的大量违法犯罪行为得不到有效地惩治，不利于社会治安的全方位综合治理，二是人为地造成公民之间在适用法律上的不平等状况，破坏了法律实施的统一。

（五）劳动教养的期限过长且无具体的适用标准

根据国务院《关于劳动教养的补充规定》第3条规定，劳动教养的期限为1至3年，必要时得延长4年。与刑罚中自由刑的期限相比，劳教期限的起点要比自由刑的起点高，其最高期限也比管制、拘役的最高期限长，甚至高于对轻罪适用的有期徒刑。尽管劳动教养和刑罚属于性质不同的制裁方法，但实际执行效果并没有实质性的差别。所以，在实践中，有些违法犯罪之人宁愿被定罪处刑也不愿被裁处长达3年之久的劳动教养。另外，现行劳动教养法规虽然规定了劳动教养的期限，但对于每一种违法犯罪行为究竟应当决定多长的劳教期限，以及对哪些案件从重处罚，对哪些案件从轻处罚，都没有作出具体规定，这就给执法工作带来很大的随意性。同一种案件，基本相同的情节，可能由于审批机关和审批人员的法律意识、法律水平和执法习惯的不同，而处以轻重悬殊的劳教期限[15].（六）劳动教养法律依据效力不足且与其他法律制度存在较大的矛盾

劳动教养制度是根据中央的两次《指示》创办的，是一项政策性措施，《国务院关于劳动教养问题的决定》在1957年8月的公布实施标志着我国劳动教养法律制度的创立，此后在1979年全国人大又批准颁布了《国务院关于劳动教养的补充规定》，国务院的《决定》和《补充规定》也就成了劳动教养制度的主要法律依据。但从法理上讲，《决定》和《补充规定》只是只具有“准法律”性质的行政法规[16].1982年国务院批准了公安部制定的《劳动教养试行办法》作为现行劳动教养制度运行的主要法律依据，但是从历史的角度来看，《试行办法》是对《决定》和《补充规定》的完善和补充，其只能算是“准行政法规”性质的部门规章。以这些法规、规章为依据的劳动教养制度显然缺乏充分的法律依据。

同时，劳动教养制度也与其他法律制度之间存在着较大的冲突和矛盾，主要表现在：

首先，与《宪法》存在冲突。

《宪法》第37条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯，任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。”劳动教养制度规定的是属于限制公民人身自由的行政处罚，这点与《宪法》精神有冲突。

其次，与《行政处罚法》和《立法法》相矛盾。

现行劳动教养法律法规和我国已公布生效的《行政处罚法》、《立法法》的有关内容相矛盾和冲突。《行政处罚法》第10条第1款规定：“行政法规可以设定除限制人身自由以外的行政处罚。”第64条第2款规定：“本法公布前制定的法规和规章关于行政处罚的规定与本法不符合的，应当自本法公布之日起，依照本法规定予以修订，在1997年12月31日前修订完毕。”由此可见，作为行政法规的《劳动教养试行办法》规定“劳动教养”这样一种限制人身自由的行政处罚，不但不符合《行政处罚法》的规定，与规定矛盾和冲突，而且已经在事实上处于缺乏法律依据的状态。另外，《行政处罚法》第9条规定：“限制人身自由的行政处罚，只能由法律规定。”《立法法》第8条第5款规定：“对公民政治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚只能由法律规定。”而作为限制人身自由长达1至3年（必要时得延长1年）的劳动教养的法律依据都是由行政法规、部门规章或者其他规范性文件组成，没有一部基本法律对劳动教养作出规定，作为一种剥夺、限制人身自由的法律制度的存在，是直接与《行政处罚法》、《立法法》的规定相矛盾的。

最后，和我国参加的国际人权公约相背离。

我国已加入了由联合国主持制定的《公民权利与政治权利国际公约》，而我国现行劳动教养制度与这项公约有很大冲突，特别是在限制人身自由方面。《公民权利与政治权利国际公约》第9条第1项规定：“人人有权享有自由和安全，任何人不得加以逮捕或拘禁。除非依照法律所规定的根据和程序，任何人不得被剥夺自由”：“任何因逮捕或拘禁被剥夺自由的人，有资格向法庭提起诉讼，以便法庭能不拖延地决定拘禁他是否合法以及如果拘禁不合法时命令予以纠正”。而在目前劳动教养制度下，确定一个公民是否应受劳动教养的根据不是国家制定的法律，而是行政机关制定的行政法规。根据前述公约的有关要求，这种行政部门制定的规章，是不能直接用来作为剥夺或限制公民人身自由的法律依据的。另外，根据《公民权利与政治权利国际公约》第9条规定的精神，任何限制公民人身自由的强制性措施都必须始终处于司法机关的合法控制下。而在我国目前劳动教养制度中，只要被劳动教养人本人对劳动教养决定没有异议，司法机关就无权对决定劳动教养对象的决定过程进行合法的控制。这一现实，显然是违背了该国际公约的上述精神。

三、对劳动教养制度改革的几点建议

对于劳动教养的出路，学术界大致有三类不同的主张：一是保留并强化，二是废除，三是改革。从近几年的讨论情况看，绝大多数人倾向第三种观点，笔者也不例外。但对劳动教养制度如何改革，其中又观点纷呈，现就几个主要方面的讨论作一粗略考察，并谈谈自己的一点看法。

（一）劳教立法应明确劳动教养制度的性质

性质不明是制约劳动教养制度发展的一个重要原因，对劳动教养进行定性是完善劳教法律制度的关键。创建初期，劳动教养的性质被看作是一种强制教育措施[17].但是从目前我国劳教工作的实践看，特别是《行政诉讼法》实施后，公安部和最高人民法院先后制定了贯彻实施意见，进而明确把劳动教养列为一种行政处罚。因此，笔者建议在修改和完善劳动教养法律制度时，首先应明确劳动教养的法律性质。为了防止劳动教养法律成为“准刑法”，应明确坚持劳动教养作为一种行政处罚的性质，将其归入行政法范畴。目前，有些人认为把劳动教养归入行政处罚，会与《行政处罚法》某些规定相矛盾。笔者认为，虽然《行政处罚法》中列举的处罚种类没有劳动教养，但它有两条弹性条款。《行政处罚法》第8条第7项规定：“法律、行政法规规定的其他行政处罚”，第9条规定：“法律可以设定各种行政处罚”。这就为把劳动教养作为一种行政处罚提供了法律依据。

（二）劳动教养的立法应采用单独立法模式

关于劳动教养的立法模式，目前主要有两种主张：一是由全国人大制定专门的法律来设定；二是可以将劳教法的内容纳入其它法律条文中，单独专章规定。笔者倾向于第一种方案，理由是：第一，劳动教养事关公民的人身自由，而且牵涉面大；第二，劳动教养的适用对象、程序和执行方式等，都具有不同于治安管理处罚的地方；第三，劳动教养具有保安处分的性质，应有自己独立的立法思路[18].（三）应适当限制劳动教养的严厉程度及期限

从现行立法规定来看，劳动教养的期限为1至3年，必要时得延长1年。与刑法中的管制和短期自由刑相比，在严厉程度上有过之而无不及，这显然是违背了罪（错）罚相当原则，在实践中往往会导致种种反常现象。中国社会科学院法学研究所副研究员刘仁文教授认为，改革后的劳动教养制度应从根本上有别于刑罚，降低其严厉程度，从期限上应予以缩短，并考虑设定为3个月以上1年以下[19].通过缩短期限，以消除劳动教养与短期自由刑在严厉程度上的失衡现象。笔者也基本认同这种做法，认为这种期限是合理、可取的，能充分发挥劳动教养作为一项我国特有制度的最大作用。

（四）应准确界定劳动教养的适用范围

根据社会治安形势发展的要求，应当通过修订现行劳动教养的法规或者在将来制订专门的《劳动教养法》时，取消适用范围上的地域限制，规定把劳动教养普遍适用于全国城乡，适用于每一个符合劳动教养条件的中国公民，以体现法律面前人人平等的原则。

（五）劳动教养的程序设置应当司法化

现行劳动教养法规在程序规定方面相当缺乏，应通过适当的简易司法程序，决定是否对行为人实行劳动教养。公安部门的治安机关负责对有轻微违法犯罪行为的治安案件进行调查，认为需要收容劳教的，应在规定的期限内向人民法院起诉。省、自治区、直辖市和大中城市的人民法院设立“治安法庭”，受理公安机关诉请劳动教养的治安案件，开庭审理并作出是否将被告人收容教养的判决[20].法院开庭审理治安案件应通知检察院，检察院认为必要时，可派员出庭监督审理过程。被告人有权自行或委托律师辩护，不服一审判决的，有权依法上诉。

四、结语

我们对劳动教养制度的批评绝不意味着要彻底否定其过去，而是为了更好地面向未来。中国目前不仅在国家法制的目标上从过去的单一看重社会保护转变到更多地关注人权保障，而且整个社会的价值观、公正观也在随着国内外形势的变化而发生变化，在这种情况下，法律的变革势所必然。从本文对劳动教养制度的发展历程及其存在问题的改革探讨中，不难看出，对现行的劳动教养制度进行必要的改革，是中国司法制度改革乃至法律改革的必由之路，是中国实现依法治国的必由之路，是中国司法制度与国际接轨的必由之路。其意义在于：不仅能体现依法治国和保障公民人身自由权利的实质性统一，达到既能适应21世纪新形势下与轻微违法行为作斗争的需要，又符合社会主义民主与法制原则，而且能为社会安定团结调动一切积极因素，为社会主义经济建设和构建社会主义和谐社会作出更大的贡献。

参考文献、书目：

[1]参见力康泰、韩玉胜：《关于制定具有中国特色的教养法的思考》，《中国监狱学刊》1997年第2期。

[2]参见《关于劳动教养问题的决定》第2条。

[3]参见国务院批准、公安部1982年发布的《劳动教养试行办法》第2条、第3条。

[4]参见司法部发布的《劳动教养管理工作执法细则》（1992年）第2条。

[5]参见《关于劳动教养问题的决定》第1条。

[6]参见《劳动教养试行办法》第10条。

[7]参见《劳动教养试行办法》第14条。

[8]参见《劳动教养试行办法》第57、58、59条。

[9]参见魏慧梅：《劳动教养在实践中存在的矛盾与弊端》，转引自《法律图书馆》

[10]参见《中华人民共和国行政处罚法》第16条。

[11]参见宋雅芳：《劳动教养存在的问题及对策》，载《郑州大学学报（哲学社会科学版）》1998年第6期。