课间操考核标准（共9篇）
（一）集合
1.早操、课间操集合快、静、齐。违者，每次扣1分。2.集合完毕后体委清点人数，对缺勤者查明原因，做好记录，事后查明原因，采取相应补救或整改措施。因事请假者，扣0.5分；c迟到者，扣5分；旷操者，扣20分。
3.我们统一穿着整洁的校服，校徽佩戴位置统一；女生头发前不遮眼、后不披肩，男生不留长发；全体同学不染发，不佩戴任何首饰。否则每次扣5分。
4.对上操迟到者、旷操者，除在班级量化中予以扣分之外，还应给予批评教育，并适当给予惩罚性的“补操”。
（二）跑操
严格听从体委号令，步伐整齐划一，左右对齐，前后对正；横看成行，纵看成列；行进中保持匀速，与前面的班级保持一个相对合理和稳定的距离。违者每次扣1分。
（三）呼号
1.同学们共同制定符合本专业和学生实际的班级誓词，作为跑操时的口号，口号积极向上、催人奋进。
2.在跑操过程中呼号整齐划
一、声音洪亮。对于不呼口号者，体委及时提醒、警告，警告不听者，给予扣2分的处罚。
3.班主任和我们一起出操，始终关注跑操质量，对于存在的问题，及时指出。对同学们的优异表现及时表扬。
（三）做操
1.我们在做广播体操时态度认真，严肃对待；动作规范、到位，整齐划一。
2.体委和班主任掌握全体同学的做操情况。对于做操应付者，要及时予以指正，并给予扣2分的处罚。
（四）解散
1.两操完毕后，全体同学严格听从体育老师的号令；集合整队迅速、规范；违者扣1分。
2.体委、班长或班主任点评同学们的出操表现； 3.同学们在指定地点解散；违者扣1分。
1 对象与方法
1.1 对象
以辽宁医学院医疗学院2005级临床专业本科学生为研究对象, 共12个班, 随机挑选2个班分为SP组和对照组。其中SP组男14人, 女16人;对照组男15人, 女15人, 两组学生上学期期末考试成绩差异无显著性。
1.2 教学设备与S P
多媒体诊断学实验室为辽宁营口巨成电子医疗仪器厂生产的多媒体实验教学系统, 学生4人一组, 配1台电脑和2台电子标准化病人 (心肺听诊、触诊电子标准化病人和腹部触诊电子标准化病人) 。SP面向社会招聘, 初试后经专家系统培训20学时, 剧本内容包括大叶性肺炎、支气管哮喘、冠心病心绞痛、急性心肌梗死、消化性溃疡、肠梗阻和急性阑尾炎, 考试合格后择优录用。
1.3 教学方法
SP组和对照组理论课和课间实习为同一组教师, 两组课间实习均为48学时, 其中问诊4学时, 一般检查和头颈部查体4学时, 胸部查体 (呼吸和循环系统) 20学时, 腹部查体8学时, 脊柱和神经系统4学时, 心电图4学时, 病历书写4学时。两组教学均在多媒体诊断学实验室进行, 对照组采取教师讲解、示范和应用电子标准化病人反复演练的方式进行, 问诊为看录像和同学相互问诊;SP组则压缩应用电子标准化病人演练的时间, 代之以SP演练, 问诊为看录像和针对SP的问诊, 引入SP共计10学时, 余均与对照组相同。
1.4 成绩评定
课间实习结束后, 两组同学分期分批到教学医院进行考试, 考试分为问诊 (30分) 、正常查体 (50分) 和病理体征的识别 (20分) 三部分, 其中问诊和系统查体以住院轻症病人为对象, 病理体征的识别以病情稳定的呼吸、循环、消化、普外科住院病人为对象, 制定统一的评分标准, 分别由所在科室的专职教师打分并填入成绩单 (担任两组诊断学教学的老师不参加) 。
1.5 统计学处理
采用SPSS10.0软件包进行统计分析, 计量资料以 (x±s) 表示, 组间比较应用独立样本t检验, 双侧检验P<0.01为差异有显著性。
2 结果
在病史采集考核项目中, 人文关怀与沟通技巧得分SP组显著高于对照组, 而现病史得分两组差别无显著性, 见表1。在系统查体考核项目中, SP组在人文关怀、查体项目、查体顺序、手法技巧、报告结果、医患配合6个小项得分均明显高于对照组, 见表2。在病理体征识别项目上, SP组得分 (13.53±4.85) , 对照组得分 (16.43±3.79) , 对照组成绩略高于SP组, 但差异无显著性 (t=2.58, P=0.24) 。总成绩 (病史+查体+病理体征识别) SP组得分 (82.17±6.46) , 对照组得分 (60.37±12.58) , (t=8.44, P=0.00) , SP组显著高于对照组。
3 讨论
长久以来, 由于在医学教育领域中, 临床操作资源不够充足, 医学院学生总是陷入“理论多、实践少”的尴尬局面。尤其近年来, 随着病人的自我保护意识不断增强, 认为隐私权受到损害, 我国因医学生观摩病人引起的法律纠纷时有发生[5]。学生们在病人身上进行实践的机会也相应减少了许多, 严重影响了医学生临床技能的学习。其实病人不愿配合临床教学是一个全球性问题, 其解决途径的重要方法是引入SP教学。我院在诊断学课间实习中引入SP, 取得了较好的效果, 具体表现在:
3.1 人文关怀
现今的医学模式已经不是过去单纯的生物医学模式, 而是转向更加理性的“生物-心理-社会”医学模式, 已经由以医生为中心转变以病人为中心, 在医疗活动中体现对病人的关心、爱护和尊重, 如初次见面时的自我介绍, 与病人的沟通, 在查体时尽量减少病人的不适, 室温较低时搓手和温听诊器的胸件, 检查完毕后为病人盖衣被等, 这些细节可以初步取得病人的信任、融洽医患关系、间接减少医疗纠纷的发生。SP能够很好地扮演病人角色, 将自己的感受与学生交流, 学生也在培训中懂得尊重、关心SP, 逐步树立人文关怀理念。而电子标准化病人由于学生无法与其进行交流与互动, 更不能说出“自己”的感受, 因而在对学生人文关怀的培养上明显差于SP组 (P<0.01) 。
3.2 病史采集
病史采集的重点内容为现病史, 两组在现病史的得分上差别不明显, 分析原因为:医学三年级同学尚未接触临床, 对具体疾病的诱因、发生、发展规律、伴随症状及鉴别诊断内容还不甚了解, 尽管SP具有丰富的病史资料, SP组同学的问诊仍只停留于表面, 不懂得进行深入细致的挖掘, 未能体现出SP教学的优势。尽管如此, SP组同学在面对SP采集病史时课堂气氛活跃, 学习热情高涨, 在人文关怀和语言沟通上更明显优于对照组 (P<0.01) , 原因已如前述。有研究表明, 在与同水平的未使用SP进行练习的学生相比, 使用了SP进行练习的学生各方面的学习能力和与病人交流沟通的能力都更好[6]。
3.3 查体的顺序性、系统性和技巧性
诊断学课间实习结束后, 学生应该能够完成一套系统的体格检查, 基本做到全面, 无重复, 避免顺序颠倒、项目遗漏、手法粗暴、态度生硬。由于目前电子标准化病人只具有胸、腹部模块, 无法完成诸如生命体征、头、颈部、脊柱、四肢和神经系统的检查, 体格检查的系统性和顺序性也就无从谈起, 表现在体格检查过程中漏项严重, 顺序杂乱无章、动作手忙脚乱、病人体位变化过多, 使病人对检查者的信任度大大降低;电子标准化病人其材质虽高度仿真, 但与真人皮肤的光滑度、弹性、质感仍差别甚大[3], 使同学在触诊的深度、叩诊的力度以及手法上难以把握, 影响了结果的判断, 增加了病人的不适;电子标准化病人无法听从检查者的指令, 进行一些如吸气、屏气、改变体位、表示感觉等动作, 使同学在触觉语颤、肺移动度、移动性浊音及神经系统等检查项目上指令模糊, 语言生硬, 让病人感到无所适从, 不知所云。SP组同学由于应用SP进行体格检查训练, 更贴近于临床实际, 在系统体格检查所有项目得分均明显高于对照组。
3.4 病理体征的识别
病理体征为诊断学教学的重要内容, 但对于还不具备临床知识的三年级同学, 其对病理体征的认识是抽象和模糊的, 需要在此后临床见习、实习中不断理解和体会, 因而在教学和考核中只要求掌握典型的病理体征。在病理体征的教学上, 病人能够提供最真实, 最全面的病理体征, 但因受到病情和医学伦理道德等多方面的限制, 只适用于毕业实习阶段, 无法在诊断学教学中开展;电子标准化病人能够模拟胸腹部的绝大多数病理体征, 与临床实际较为接近, 并且可以反复强化训练, 教学效果良好。本研究中虽然SP组病理体征识别成绩略低于对照组, 但差异无显著性, 说明适当减少应用电子标准化病人教学学时, 引入SP教学的方式, 未对病理体征的教学效果产生不利影响。
综上所述, 相对于传统教学方法, SP能够较好的扮演病人角色, 有利于培养同学的人文关怀理念和语言沟通技巧, 在系统查体中优势明显, 缺点是:绝大多数SP为健康志愿者, 缺乏病理体征, 同时培训和持续投入较高[7]。电子标准化病人具有一次性投资、多次反复使用、不受时间限制等优点, 更适合于病理体征教学, 缺点是:无法与学生互动, 进行问诊和人文关怀方面的训练, 在系统查体训练中缺陷明显;如果在教学中遵循理论讲解、教师示范、电子标准化病人与SP相结合、最后接触真实病人的顺序与模式, 则能够扬长避短, 更好地发挥SP在诊断学教学中的优势。
参考文献
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7月19日，中国新闻网转发了一条消息，透露“目前正在几个省市试点的干部考核评价新体系有望于一年内在中国内地全面推开”。随后，这条新闻被媒体广泛转载。
“一年内推开”传言不实
《瞭望东方周刊》就此致电中组部的相关官员，得到的答复是：“官方没有提供这方面的消息。我们有一条纪律，试点过程中不做任何宣传报道，对这一报道我们不做评价，但也不能说他们无中生有。”
该官员同时告诉《瞭望东方周刊》，“这个体系比较大，不是短期内能建立起来的，现在还处在酝酿阶段，还没有最终形成成果，最后的定稿不会这么快出来，媒体说一年内全面推行是没有依据的。”
记者从中组部还了解到，干部考核评价新体系的制定工作从今年2月份启动，为此，中组部专门设立了干部考核评价体系研究小组。
“制定干部考核评价体系，是中组部今年贯彻中央树立正确的政绩观和落实科学人才观的一项重点工作，干部工作面涉及得比较宽，这是一项很严肃的工作，比较敏感。各地情况不同，都在探索，中组部也在边试点边总结，具体指标还没有出来。”中组部的一位官员说。
“中国政府绩效评估研究”课题组组长桑助来在接受 《瞭望东方周刊》采访时也表示，“官员考核评价体系比政府绩效评估体系更敏感，涉及利益问题，不好说。”
记者注意到，在中组部计划于今年集中推出的6项干部人事制度改革措施中，没有包括官员考核评价体系这一项目。
国家行政学院领导人考试测评研究中心主任吴江教授在接受《瞭望东方周刊》采访时则表示：“这个报道不准确，这个体系不可能在一年内实行，至少需要两到三年的时间才能搞起来。”他同时表示，“现在各地各部门对政绩考核标准的设置意见很不统一，没有定论，意见方案还没有拿出来，只是一些意向，现在正在争取拿一个意见出来。”
据了解，中组部已经提出，要把发展思路是否正确，发展战略是否合理，能否处理好数量和质量、速度和效益的关系，作为考察领导干部是否树立了正确的政绩观的重要内容。
部委联动与地方冲动
科学发展观能否有效落实，在很大程度上取决于科学政绩观能否确立，以及考核体系是否完善，这一认识，已经成为中共高层的共识。
去年以来，从中央到地方，对官员考核评价体系的探索呈现百花齐放的态势。
2003年12月24日，全国农村工作会议提出，从2004年起，要把对农民工的培训列入政府官员的考核标准。
2004年，国家发改委与国家统计局一道，会同国家林业局、国家环保总局、国土资源部等部门加紧研究适合中国国情的“绿色GDP”核算体系。这种新体系已在海南和重庆展开了部分指标的试点核算。北京、浙江、安徽、广东、福建、江苏等多个省市也已明确要求，将计入环境和资源等方面损失的绿色GDP纳入其经济统计体系。
中组部已经和国家环保总局联手，在四川、山东、河北等部分省份进行试点，将环保方面的指标纳入干部考核体系。
2004年2月，国务院安全生产委员会按照全国事故死亡人数下降2.5％的幅度，将今年的安全生产控制指标分别下达给各省区市，并建立考核奖惩制度，把控制指标完成情况纳入干部考核的内容。
建设部官员也透露，中国将建立涉及环境、能源、交通、文化遗产保护等方面的评估体系，对城市规划、建设和管理进行科学评价，严防“政绩工程”、“形象工程”。
国土资源部针对群众信访数量的上升现象，提出了应当把“在发展经济的同时是否维护农民权益，合理利用土地，保护耕地”作为考核领导干部工作的重要内容。
今年3月，中国科学院可持续发展战略研究组也推出了今后考核干部政绩的5大“绿色”标准。
与中央部委的积极探索相映成趣，地方政府对官员考核评价体系的探求也呈现出千帆竞发的局面。
今年5月，北京市委成立了巡视组，准备把巡视结果作为对干部的考核参考。除此之外，一套由经济发展、社会发展、资源与环境(可持续发展)、综合评价4个专项指标构成的政府绩效考核指标体系将在年内建立。
2004年2月，广东人大教科文卫委根据非典的教训，提议将“防病”列入官员政绩考核内容；近日，山东省政府要求，为强化执法责任和行政责任追究制，将重特大交通事故发生率列为干部政绩考核内容；黑龙江省将征地补偿安置列入干部政绩考核；江苏省将“农民充分就业”列入干部政绩考核；山西省将林地保护纳入干部政绩考核；陕西省将人口、资源、环境三项指标纳入了干部考核体系……
在浙江磐安县，干部考核与民间艺术挂上了钩；辽宁沈阳市要求官员签综合治理责任书，将社会稳定纳入干部考核；江西宜舂市制定“实绩档案”，细化并量化了干部考核办法；山东省日照市日前将安全生产纳入干部政绩考核。
“世界性难题”
“政绩考核是一个世界性的难题，不能从整体上简单化，它需要非常科学的研究。”国家行政学院吴江教授在接受《瞭望东方周刊》专访时表示。
“1996年，中组部出台了《县级党政领导班子政绩考核办法及考评标准体系》，在全国16个地市、150多个县进行了试点，还成立了干部考核委员会。但试点的结果不令人满意。”吴江说。
斯时，吴江还在中组部政策研究室任副主任，他专门负责这项工作，“由于经验不足，这套指标体系考核在干部中引发了一些矛盾，对干部的评价不够公正”。
如今，从中央到地方的“繁花渐欲乱人眼”的探索与实践，也从一个侧面说明了建构干部考核评价体系的难度。
GDP是一个焦点。中央党校教授、博士生导师王东京认为，对干部的考核就应该和GDP脱钩。他说：“用GDP数字来对干部进行业绩考核，会迫使地方官员为发展当地经济去占用耕地、破坏资源。只要将GDP和干部业绩挂钩，地方政府就会去追求单纯的经济增长。”
王东京教授从政府职能角度来论证自己的观点。他认为，“创造产值是企业的事，政府是用来保卫国家安全、维护社会稳定、提供公共服务、合理配置社会资源的。”
中共中央党校科研部主任李忠杰教授在接受《瞭望东方周刊》采访时则认为，“不能说讲科学发展观就把GDP给否了，因为GDP毕竟是一个综合的量化标准，但GDP不可能反映全部的政绩，所以指标体系要更加全面一些。”
中国政法大学教授蔡定剑在接受《瞭望东方周刊》采访时表示，“评价干部的最根本方式是由人民来评价，而不是由组织部门来评价，建立民主制度才是解决这个问题的根本出路。”
为进一步提高课间操跑操水平，全面提升开发区初中办学质量，特制订课间操跑操考评标准及实施细则。
一、考评小组：
组长：王振伟
副组长：王建利
成员：办公室 教务处 考核办 各级部主任学生干部
二、标准要求
跑操要求各班按从小到大的班序站队，要做到快、静、齐。快：即集合要迅速，要在规定时间到指定地点集合好。
齐：即服装统一、队伍排面整齐、步调一致、口号响亮、有气势。静：即从集合到解散，以及到教室途中不讲话、不打闹、保持安静。
三、考评细则（满分100分）
1、集合要做到快、静、齐，每项不达标扣1分。
2、跑操人数要齐，否则每缺一人扣1分，请假（以级部请假条为准）每人扣0.5分。
3、跑操行进途中应步调一致，列排整齐，口号响亮，班距适中，着装统一，精神风貌好，每项不达标扣1分。
4、体育委员口令应正确、清晰、响亮，每项不达标扣1分。
5、解散位置在教学楼前，且正好队伍后再解散，解散过程中，无说
话打闹现象，违者扣2分。
6、班主任需跟操，违者按缺席人次扣分。
四、跑操集合地点及跑操顺序路线
1、集合地点：
初三在本级部教学楼前，自东向西，按有小到大的班级顺序排列。初二在本级部教学楼西甬路自南向北按由小到大的班级顺序排列。初一在本级部教学楼西甬路自南向北按由小到大的班级顺序排列。
2、跑操时间：9:40——10:003、跑操地点：学校操场
五、计分办法
1、班级跑操成绩算法：
①日得分为所有检查考评小组，成员记录得分去掉1个最高分、一个最低分后的平均值。
②终得分为所有日得分取平均值后的名次分，即标准分。
不可否认，标准化管理在相当大的程度上给企业带来效益，通过采用标准化，管理者可以有更多的时间，员工可以更加高效率地工作，企业的管理水平不断得到改进和提高。
标准化虽好，但做过了就可能适得其反了，绩效考核就是一个典型的例子。
很多企业的管理者总是试图在绩效考核上采用标准化，希望通过一定的手段把复杂绩效考核固定下来，形成标准化的模式，在他们看来，把绩效考核标准化的最大好处就是绩效考核表使用起来比较简单，各级经理也比较容易配合，绩效考核做起来就容易多了。
绩效考核的标准化主要表现在：
不管员工从事的什么工作，在考核的时候都使用同一张考核表，考核内容相同，标准相同，绩效考核表被格式化地固定下来。
下面我们就来分析一下绩效考核标准化的问题，看看绩效考核标准化到底是否受用。
速描：
绩效考核表通常由人力资源部设计，而且各类员工的考核表是通用的。
在设计这些表格的时候，HR经理并没有太多征求直线经理和员工的意见，只是凭借自己对绩效考核的认识，非常理想化地把一些模糊的考核项列入绩效考核表，并根据经验判断给每个考核项赋予相应的分值和权重，把绩效考核表格式化地固定下来，以备调用。
当某个特定的时刻来到的时候，比如到了年终。比如企业准备调整薪资，这些时候，绩效考核表将“披挂上阵”，被HR经理调出来分发给直线经理，由直线经理限时填写，按规定时间上交。
主要症状
1、员工的绩效目标不明确，考核表的中的考核项并不是员工的绩效目标。
2、员工不知道自己是怎样被考核的，在考核之前员工并不知道自己的绩效目标，也不知道自己将怎样被考核，一切都在员工不知情的情况下完成的。
3、考核结束之后，企业没有反馈，员工不知道自己的考核结果，对自己在那些方面的表现令经理满意，那些方面的表现需要改进，也一无所知。
企业理由：“之所以把绩效考核表做成标准化，是为了便于直线经理操作，在考核的时候，经理直接在上面打勾就可以，很方便，可操作性强，经理喜欢，也节省时间，如果弄得太复杂的话，经理们没有时间做，根本执行不下去，那样，绩效考核工作就耽搁了，就要流于形式了。”
问题分析：没错，这样做是使绩效考核标准化了，标准的绩效考核表，标准的打分规则，在规定的时间里直线经理统一填写，一切都在按部就班地进行，似乎没有任何问题，
真的没有问题吗?
有，问题还不少。
第一：你的绩效考核表内容与员工职位说明书有多大关系?与企业的战略目标有多大关系?与员工一年以来实际工作有多大关系?只要认真去分析，你就会发现，他们之间没大有什么关系，甚至有些考核项毫无意义。
不和公司的战略和整体经营联系，你的考核又有什么作用?仅仅是为了把员工成三六九等吗?
不和员工的工作相联系，你的考核其真实性又有多大?
员工一年来所做的工作不在考核里体现，那他们工作的意义又何在?
第二：把绩效考核表格标准化了，仅仅是为了直线经理操作起来方便，那么，直线经理操作完了，你要求的效果达到了没有?仅凭直线经理的一支笔就可以把员工的真实绩效表现衡量准确吗?
第三：员工不明确自己的目标，不知道自己是怎样被考核的，他们又如何去改进和提高，如果员工不能从绩效考核中得到提高，那考核的意义何在?
智慧管理：严格制定绩效计划
绩效计划是绩效管理的起点，任何企业的绩效管理都必须有绩效计划这个管理程序。所谓绩效计划就是经理与员工一起，共同为员工未来一段时间的工作制定绩效目标，绩效目标必须紧密联系公司的战略目标和经营计划，从员工的职位说明书出发，从中归纳总结出关键的绩效领域，找出关键绩效目标，做出相应的绩效标准，以此作为未来员工绩效管理的基础性文件。
整改措施：
1、通过对公司战略和经营计划进行有效的分解，认真分析员工的职位说明书，找出关键绩效指标，列入每个员工的关键绩效指标管理卡，使员工的绩效目标与工作紧密联系，保证员工所做的工作被考核被认可，激励员工不断进步。
2、为更好地帮助员工提高绩效，经理应不断地与员工沟通，使绩效目标成为经理和员工双方认可的成果，保证员工知道自己的绩效目标，知道自己将怎样被考核。
3、与员工保持不断的双向沟通，及时了解掌握员工完成绩效目标的相关信息，及时予以反馈，使员工不断朝绩效目标前进。
4、对员工进行必要的绩效辅导，帮助他们提高绩效能力，成为自己领域的绩效专家。
5、考核结束后对员工进行绩效反馈，使员工了解自己使怎样被考核的，考核结果是什么，应该在以后做哪些方面的努力以更好提高绩效。
一、工作任务考评标准
1、生产任务考评标准：
①、各单位、部门完成全年产值任务，该单位、部门管理人员得100分；每超任务1%,加0.1分；每差1%,扣0.15分；
②、各单位、部门全年产值任务较上年每增加1%，该单位、部门管理人员加0.1分；每差1%，扣0.15分；
③、各单位、部门全年完成利润较目标每增加1%，该单位、部门管理人员加0.2分；每差1%，扣0.3分；
2、安全任务考评标准：
①、各单位、部门责任安全事故按事故损失和社会影响进行考评。②、凡事故损失在100元以内的，事故直接责任人扣0.1分，该单位、部门分管安全负责人扣0.05分，该单位、部门负责人扣0.05分；
③、凡事故损失在100元（含100元）—1000元以内的，事故直接责任人扣0.2分，该单位、部门分管安全负责人扣0.1分，该单位、部门负责人扣0.1分；
④、凡事故损失在1000元（含1000元）以上的，事故直接责任人扣0.5分，该单位、部门分管安全负责人扣0.3分，该单位、部门负责人扣0.2分；
⑤、若以上安全事故给企业造成较大社会影响，按上述标准加倍处理；
3、其他任务考评标准：
①、凡不能完成上级交办的临时任务，每次扣0.1分；
②、凡不认真履行本岗位职责，工作失职，每次扣0.2分，如造成较大损失或影响，加倍扣分；
③、熟练掌握本岗位业务技能，不断提高自身综合素质，凡因业务不精造成损失或影响，每次扣0.1分；
④、管理人员营私舞弊、以权谋私、假公济私，每次扣1分，如造成较大损失或影响，加倍扣分直至辞退；
⑤、管理人员在工作外的行为给公司造成不良影响的，每次扣1分。
二、劳动纪律考评标准：
1、上班、开会或(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)参加公司各项活动迟到、早退、中途溜号，每次扣0.5分；
2、无故旷工1天扣1分，连续旷工2天扣3分，连续旷工3天，予以辞退。全年累计旷工3天以上扣3分，累计旷工7天（含7天），予以辞退；
3、无故不参加公司召开的各种会议，每次扣1分；
4、员工请病、事假，按公司规定履行请假手续，每天扣0.2分。未按规定履行请假手续，按旷工处理；
5、上班时间窜办公室，每次扣0.1分；
6、上班时间做私事，每次扣0.1分。
三、精神文明考评标准：
1、管理人员办公室不整洁、办公物品摆放无序，每次扣0.1分；
2、管理人员负责的公共区域卫生不符合公司有关规定，每次扣0.2分；
3、管理人员工作期间应佩证上岗，凡未佩证的一次扣0.1分；
4、严禁工作期间穿拖鞋、打赤背，违者每次扣0.5分；
5、在工作期间打架、吵架，干扰办公秩序，当事人每次扣0.5分；
建立科学的党建目标管理考核标准, 对党建工作实行专项考核, 有利于促进和增强各级党组织、领导干部, 以及党员认真落实党建工作责任的积极性、主动性和创造性;通过动态跟踪、专项述职、年终考核等相结合的方式对落实党建工作责任制情况进行考核, 有助于形成一种压力机制、动力机制, 促使党员们发挥先锋模范作用, 形成你追我赶的积极向上氛围, 并且为党组织和党员的考核、奖惩、使用提供依据;完善党建工作考核评价体系, 对于改善党建工作所需要的舆论环境, 调动广大党务工作者的积极性, 明确他们身上肩负的历史使命和责任, 考察、合理分配党务工作者, 具有积极的促进作用。
2 当前医院党建目标管理考核标准存在的问题
对341名医院党员进行问卷调查, 70.3%的被调查者认为当前对党员的考核标准合理 (13.2%) 或较为合理 (57.1%) , 可见, 大部分党员对医院的党建考核标准较为认可。但仍有15%的被调查者认为较不合理, 2.1%的被调查者认为不合理。
2.1 标准的制定难以明确具体
目标设置是党建目标管理最重要的内容, 然而医院党建工作的目标往往包含多方面价值目标, 且较为抽象笼统, 有些目标难以清晰准确地界定。“思想建设、组织建设、作风建设、制度建设、廉政建设”等目标如何细化为可操作性的指标, 关系到对目标结果的科学化评估, 如果仅用模糊的语言去分解目标, 则会影响到最终考核结果的真实性和科学性。此外, 指标的权重设置会影响到被考核部门和被考核者的工作重点和资源投向。在能够量化的目标中, 采用哪些指标, 权重如何设置, 关系到党建工作中不同目标任务的重要程度, 关系到医院党建工作的规范化和科学化。
2.2 过程控制与结果应用的缺乏
制定目标是目标管理的首要步骤, 具有基础地位, 但制定目标必须与其它环节相联系。在党建目标管理考核中, 往往出现“重目标制定、轻实施控制, 重考核形式、轻考核结果应用”的现象, 把党建目标管理考核简单地理解为“制定目标”和“进行考核”两个环节, 缺乏对过程的控制。由于目标是对未来的一种计划, 事物的实际发展是复杂多变的, 如果制定的目标和实际的情况差距较大, 就应当积极地修正目标, 而不是机械地执行目标。[1]同样, 考核结束并不意味着工作的结束, 考核并非“一次性”的工作, 要充分总结各阶段的经验教训, 将考核结果纳入到下一步党建工作的改进和提高中去。
2.3 党建目标管理考核的长效性动力不够
首先, 激励措施的缺乏、考核结果不能与物质性奖励或干部的选拔任用等相结合, 难免使被考核者失去完成目标的积极性和动力。其次, 党建目标管理考核只是一个“抓手”, 进一步加强和改进医院党建工作, 促进医院党建工作科学化、制度化和规范化, 才是实行党建目标管理考核的根本目的。必须明确考核只是手段而不是目的, 考核结果重在绩效改善, 而非考核本身。
3 建立与内部绩效考核衔接的党建目标管理考核标准的对策
3.1 合理设置考核标准的权重
对341名医院党员的问卷调查结果显示, 26.2%的被调查者认为“合理设置各项考核标准的权重”是提高党建目标管理考核科学化水平的有效方式。不同指标对于总目标来说, 其影响大小和重要程度是不同的, 对重要的指标赋予较大的权重, 较次要的指标赋予较小的权重, 这样的评价结果才较符合真实的状态, 因而, 权重的设置极为关键。要不断细化医院党建工作内容, 使目标更加明确清晰, 操作性更强。采用科学的权重确定方法, 如主观赋权法和客观赋权法。同时, 在各项指标的权重分配上要适当参考并引用医院绩效考核标准, 将内部绩效考核标准与党建目标管理考核标准有效融合, 围绕医院中心工作开展各项党建工作, 让医院党建工作与医疗、科研、服务等工作相衔接。
3.2 坚持定量与定性、短期与长期、标准化与个体化相结合的考核方式
定量评价依据统计数据, 建立数学模型, 并用数学模型计算出分析对象的各项指标及其数值;定性评价是用文字语言进行描述, 对分析对象的性质、特点、发展变化规律做出判断。[2]将定性评价与定量评价相结合, 从实际出发, 提高考核评价的全面性、科学性和可操作性。
目前的党建工作考核评价, 以每年的一次性集中考核为主, 缺乏平时的工作绩效考核, 且考核多采用民主测评、个别谈话、工作汇报等简单的考核方法, 难以全方位、多角度地对党建工作进行评价。此外, 在对党建工作进行考核测评时, 不要仅看短期工作的完成情况, 还应从可持续发展和长效性方面评价党建工作和党员。
由于医院有不同的科室部门和专业, 在考核标准的制定时需要强调个体化原则。兼顾标准化与个体化, 结合各部门、各领域的工作实际, 具体细化评价内容, 使指标和权重能够更好地结合不同专业、不同人群的特点, 体现公平、公正的原则, 更好地推动党建工作发展[3]。
3.3 引入“KPI”方法与“SMART”原则
关键绩效指标法 (Key Performance Indicator, KPI) 是目前在医院内部绩效考核中被普遍使用的一种考核方法, 它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核, 将关键指标当作评估标准, 把员工的绩效与关键指标进行比较并进行评估[4]。确定关键绩效指标要遵循“SMART”原则:具体 (Specific) 、可度量 (Measurable) 、可实现 (Attainable) 、相关性 (Relevant) 、有时限 (Time-bound) [5]。医院党建目标管理考核需以党建工作为核心, 紧密围绕医院中心工作进行, 采用关键绩效指标法, 根据不同部门、不同类别领域, 制定个性化指标, 通过对指标表现的横向比较、自身纵向比较和对标比较, 建立客观的考核标准, 科学合理地予以评价。
3.4 合理纳入医院内部绩效考核指标
将党建目标管理考核与医院内部绩效考核进行有效衔接, 对于医院党建工作与医院管理相互融合具有重要作用, 是提高党的建设科学化水平的有效途径。一是合理设置党员年度考核中医院绩效考核结果所占的比例, 提高“患者满意度”、“岗位工作量”、“服务质量”、“病种难易度”、“临床科研产出和教学质量”、“成本控制和医药费用控制”、“医德医风”等院内绩效考核要素在党建目标管理考核标准中的占比, 对照院内绩效考核指标体系合理设置党建目标管理考核的指标与权重, 将党建目标管理考核与院内绩效考核进行有效的衔接[6]。二是优秀党员、优秀党务工作者、先进党支部等评比工作要充分考虑其在院内绩效考核中的成绩, 一般来说, 优秀党员、优秀党务工作者均应在院内绩效考核中被评为优秀的个人中产生。三是将支部书记纳入“科绩效考核小组”中, 让支部书记参与各科室的绩效考核工作, 促进党建工作与医院中心工作的衔接。
3.5 考核要突出党建工作的重心
通过调查可以发现, 被调查者在对考核方面的重要性进行排序时, “思想政治素质”作为第一位被认为是党建目标管理考核中最应当首要进行考核的指标。因此, 在考核标准的制定中, 应当注重向思想政治素质方面倾斜, 指标的设置和权重的分配应注重这一重要原则的细化, 避免只追求形式, 而忽略了内涵质量考核的根本。
3.6 重视考核结果的应用, 推进党建工作的持续改进
考核只是手段而不是目的, 它的功能不仅仅在于对过去工作的反映, 通过定期的考核评估, 及时掌握党建工作中存在的问题, 进而分析原因, 加强沟通反馈, 重新整合资源、调试目标, 推进党建工作向高阶循环。要有效地应用考核结果来改进工作, 积极寻求考核评估结果与改进工作的有机整合, 使考核结果不仅与被考核者的利益紧密相关, 而且可以对被考核者的实际工作进行有效地指导, 以提高考核的使用价值。同时, 考核评价结果也可以成为衡量工作成绩、评优奖惩以及选拔任用干部的重要依据。
3.7 确保考核评价的权威性
考核评价标准一旦确立, 就要认真执行, 坚决落实。杜绝出现合我意的就执行, 不合我意的就不执行, 更不能让执行与不执行、执行得好与执行得不好同等对待的现象存在。必须严肃执行纪律, 对成绩突出的给予奖励, 成绩一般和较差的应给予鞭策和惩处。禁止搞平衡, 搞照顾, 走过场, 搞形式, 发挥考核评价标准应有的管理、监督作用, 确保考核评价的权威性。
摘要：当前医院党建目标管理考核存在着标准的制定难以明确具体、过程控制与结果应用缺乏、党建目标管理考核的长效性动力不够等问题, 需要通过合理设置考核标准权重, 坚持定量与定性、短期与长期、标准化与个体化相结合的考核方式, 引入“KPI”方法与“SMART”原则, 合理纳入医院内部绩效考核指标;考核应突出党建工作重心, 重视考核结果的使用, 确保考核评价的权威性, 建立与内部绩效考核衔接的党建目标管理考核标准, 进而提高医院党建工作的科学化水平。
关键词：医院党建工作,目标管理,绩效考核
参考文献
[1]周辉.目标管理方法在机关党建责任制中的应用研究[D].天津:天津大学, 2010.
[2]牛余庆, 王建政.关于建立科学的党建工作绩效考核评价体系的思考[J].岭南学刊, 2011 (1) :49-56.
[3]王婷.高校学生党建与目标管理的理论契合研究[J].江苏高教, 2013 (2) :124-125.
[4]张新民 (译) .绩效管理[M].北京:中信出版社, 2002.
[5]吴佳莹.SMART原则在医院岗位综合目标管理中的应用[J].现代医院, 2013 (5) :1-3.
关键词 正态分布 体育考核标准 数学模型
【中图分类号】G807.4
体育技能评价是学生体育学业评价的重要组成部分，定性与定量相结合是技能评价的主要手段。就定量评价而言，不同的体育项目所包含的定量指标不同，例如篮球的定点投篮次数、上篮时间；田赛运动的高度与远度；足球颠球的次数等，而每一个项目的定量考核标准又是衡量学生技能学习程度的标尺。这些标准在现实中往往是由不同的教师或不同的项目团队凭借经验来制定的，项目间或性别间标准又没有经过统一的协调，使得不同项目、不同性别间学生的等级或得分分布很难达到均衡，学生的体育成绩会出现选择性误差，这样的标准制定方法使得学生在选课的时候变得功利起来，学生的注意倾向于哪门课容易得高分，哪门课或哪个老师的课难以通过，这与“三自主”课程建设的初衷是相悖的。因此，运用科学的方法，制定符合不同項目、不同性别的技能考核标准确是很有必要。
1 建立体育考核标准数学模型的指导思想
2.1 体育技能考核是学生体育学业评价的重要组成部分，标准的实施要有利于激励和促动学生参与体育学习的主动性。
2.2 由于体育学习内容的多样性，考核标准的制定要适用不同项目的考核，且不同项目间等级率（分级率）应一致。
2.3 标准中等（分）级的划分采用通用的五级制即优（90～100）、良（80～89）、中（70～79）、及格（60～69）、不及格（低于60），等级与分级可互相换算。
2.4 各等（分）级在学生整体成绩中所占的比例的设定应该根据不同地区、不同学段、不同性别的运动水平及各校学生体育学业评价的组成及组成部分的权重为依据。本文以等（分）级比例：优秀15%，良好30%，中40%，及格10%，不及格5%为例。
2 建立体育考核标准数学模型的算法依据
正态分布也称常态分布，它在连续型随机变量的概率分布中是最常见，也是最重要的一种分布。教育规律表明，学生的智力水平，包括学习能力，实际动手能力等呈正态分布。因而正常的考试成绩分布应基本服从正态分布。体育学习中技术与技能的形成受到相互独立的多种因素影响，又难以肯定哪种因素起了主要作用，因此，可以认为体育技术与技能考核的成绩是符合正态分布的。
标准正态分布的数学模型是随机变量X的概率分布密度函数：
通过u值代换： ，其函数式为
3建立体育考核标准数学模型的步骤
3.1制作正态曲线的分布草图（如图1）
该工作的主要任务是在正态分布图上将各等级的比例构画出来，使其具有直观性。
3.2 计算出从-∞到各ui值所围成的面积（概率）。
该工作的主要任务是为查正态分布表以求出各等级的ui作准备。
3.3 查表（正态分布表）求各等级的ui
该工作的主要任务是找出各等级标准的变量的值。
3.4 求各等级标准的原始成绩
该工作的主要任务是根据变量标准化的公式将各等级的ui值还原成xi值，即各等级的实际标准。
4 建立体育考核标准数学模型案例
案例：测得上两届学生乒乓球技能考核项目“一分钟对练有效击球次数”的平均数 =45次，标准差S=7.714次，经检验，原始数据服从正态分布。现要建立本届学生本考核项目的考核标准，假定本届学生的该项成绩与上两届学生成绩具有相同的正态分布，那么，通过对各等级的人数比例设定为：优秀15%，良好30%，中40%，及格10%，不及格5%，即可求出各等级的成绩标准，具体计算方法及步骤如下
4.1 制作正态曲线分布草图（图1）
再按例中的要求，按照大致的比例划出各个等级的区域（各个区间），以及各等级的最低限值ui。从图1中可知，凡考核成绩在u1及上成绩的，均达到了优秀；在[u2，u1）区间里的均为良好。同理凡在考核成绩在u4这个位置以下的，均为不及格。由此，可以看出，要制定各个等级的标准，实际上就是要求出各个等级的下限值。
4.2 计算出从-∞到各ui值所围成的面积（概率）。
根据图1已知各等级的面积为
优秀：[u1，∞）的面积（概率）为P{u1≤u<∞}=0.15
良好：[u2，u1）的面积（概率）为P{u2≤u 中等：[u3，u2）的面积（概率）为P{u3≤u 及格：[u4，u3）的面积（概率）为P{u4≤u 不及格：（-∞，u4）的面积（概率）为P{-∞ 因正态分布表里所给出的面积（概率）值都是从-∞到某个ui值所围成的，所以为求出本例的各ui值，必须求出从）-∞到各等级ui值所围成的所构成的面积（概率）。根据已知条件有 （-∞，u1]的面积（概率）：P{-∞ （-∞，u2]的面积（概率）：P{-∞ （-∞，u3]的面积（概率）：P{-∞ （-∞，u4]的面积（概率）：P{-∞ 由于P{-∞ （-∞，u5]的面积（概率）=P{-∞ （-∞，u6]的面积（概率）=P{-∞ 4.3求各等级的ui值 根据正态分布表内的面积（概率）找对应的ui。 P{-∞ P{-∞ P{-∞ P{-∞ 4.4 求各等级的标准 根据u值公式 =uS+ 优秀标准： 1=u1S+ =1.04×7.714+45=53次 良好校准： 2=u2S+ =0.13×7.714+45=46次 中等标准： 3=u3+ =-1.04×7.714+45=37次 及格标准： 4=u4S+ =-1.65×7.714+45=32次 5，结论 5.1 根据体育技术与技能考核的成绩是符合正态分布的，采用随机变量的概率分布密度函数算法，结合体育规律，计算出原始数据的均值 和标准差S，制定符合不同项目、不同性别的技能考核标准是可行的。 5.2 本文所举例的数学模型为： 优=1.04S+ ； 良=0.13S+ ； 中=-1.04S+ ； 及=-1.65S+ ； 不及﹤-1.65S+ 。（优秀率15%，良好率30%，中率40%，及格率10%，不及格率5%）。 5.3 由于我国地域辽阔，东西南北差异大，对于等（分）级的人数比例设定可根据校、地区的实际情况而定。 参考文献 [1] 丛平湖.体育统计学[M].北京：高等教育出版社，2007，2 [2] 贾俊平等.统计学[M].北京：中国人民大学出版社，2011，7 基金项目：辽宁省教育评价协会教学改革与教育质量评价研究立项 教学工作是学校的中心工作，为充分调动教师的教学积极性，提高教学质量，在广大教师中牢固树立“教学工作是自己工作的第一要务”、“教学质量就是生命线”的思想，切实把教学工作放在头等重要的地位。特制定本细则如下： 一、德(10分): 1.本项考核依据《南河马小学教师职业道德考核办法》进行考核。 2.工作态度。对于临时性工作无故拒绝学校安排的讲课、教研、课题研究等工作的，或不服从学校临时性工作安排的每次扣0.2分，虽接受安排但态度不虚心、消极怠工、工作效率低、效果差的视情节每次扣0.1——1分。 二、能(40分)1.课堂教学(10分)：中心小学成立课堂教学评估小组，根据县教研室课堂教学评价方案，每学期对全体任课教师组织一次课堂教学评估，按百分制量化打分，折合后计入。 2.教学业务考核（15分）：由各学校按照周查月结的方法，期末将各校四个月的考核平均分按照三分之一比例记入教师期末考核，中心小学教导处将实行过程监督，如发现弄虚作假，每次扣除该校教导主任实分1分。其余三分之二，中心小学将统一制定学科教学进度，由中心小学根据教学进度随机抽查次数的平均分计入总成绩。 （1）备课4分，数量和质量各占2分。55周岁以下的教师，使用纸质备课，50周岁以上的教师，备课考核根据中心小学下发的《教本备课要求》进行量化计分。备课要求： a.漏备一科按照所任学科总数的平均值直接扣除； b.必须有全册备课、单元备课、课时备课、板书设计、教后反思，无全册备课扣0.3分、每少一次单元备课、板书设计、教后反思各扣0.1分，漏备一课时每次扣0.1分； c.使用老备课者，备课为0分。 (2)作业4分，数量和质量各占2分。数量考核按照进度和课程要求的课时数对应计算。 作业要求： a.簿本齐全，没少一样扣0.5分。 b.每少一次扣0.1分；作业量不足或过多每次扣0.1分。c.批改不及时扣0.2分；学生代批直接定为0分。d.作业（含家庭作业）以有效作业总量计算，分值计算公式为：作业次数×1/50×班额。 e.质量按照优秀、良好、一般、差四个等次计分，优秀2分，良好1.5分，一般1分，差1分以下。 (3)单元检测4分，按照教学进度1分，教师批阅1分，成绩分析1分，是否及时反馈给家长1分，进行考核。 (4)各种记录3分,业务学习笔记每周至少500字、教研活动记录每周一次、听课记录每周2节、辅导记录每周1次，数量和质量各占1.5分。 3.课时量（15分）。学期末按照学期总周数计算，以教师的上课数+兼职课时数计算得出个人所得课时量，然后按照个人课时量/全镇第一名课时量×15的方法，计算得出课时量实得分。 兼职课时量计算办法：（1）中心小学：学科教研组长、音体美器材管理员、电教仪器管理员、档案管理员、生活管理员每周加记2课时；中层副职每周加记5课时。（2）学区小学音体美器材管理员、电教仪器管理员、档案管理员、生活管理员、图书阅览管理员、校产管理员、报账员每周加记2课时；大队辅导员加记4课时。 说明：因工作需要临时调整的代理班主任，每天加记1课时工作量。备课数量以有效备课数为准；上课如果是调课，课时量不变，如果是代课，则代课人得到相应课时量（作业也如此）；备课、作业每学期总数不超过学期总课时数，家庭作业与课堂作业同等对待。 三、勤（10） 1.按照《南河马小学考勤管理规定》进行考核。2.任课教师每荒堂一节扣0.5分，扣完为止。 四、绩(40分)1.任课教师的教学成绩考核：（1）考核办法 a.采取期中学科抽测占20℅与期末检测占80℅相结合； b.任多学科按多班的平均得分计。 c.考虑到班级基础，比照上学期考试位次，每升降一个位次加减2分。 (2)学科监测成绩计算方法 a.教师任教学科的学生考试及抽测成绩以同年级学科的最高分为满分40分计，其它相应老师得分方法为：自得分/最高分×40 计算公式： 班级学科得分=平均分权重（50分）+及格率权重（25分）+优秀率权重（25分）。平均分权重=基础分（40）+区间分（10）×平均分浮动率； 及格率权重=基础分（20）+区间分（5）×及格率浮动率； 优秀率权重=基础分（20）+区间分（5）×优秀率浮动率；平均分浮动率=（班级平均分—全镇平均分）÷(全镇最高平均分—全镇平均分)； 及格率浮动率=（班级及格率—全镇及格率）÷(全镇最高及格率—全镇及格率)； 优秀率浮动率=（班级优秀率—全镇优秀率）÷(全镇最高优秀率—全镇优秀率)； b．任教同学科同年级多班的计算方法为：以所教班级所有学生为单位计算。 五、考核结果的使用 1.教职工绩效考核结果作为教师资格认定、职称晋升、岗位聘用、评优树先、表彰奖励等方面的重要依据。任课教师考核标准 篇9
