最新劳务派遣合同范本

最新劳务派遣合同范本（精选8篇）

最新劳务派遣合同范本 篇1

甲方：（以下简称为甲方）乙方：（以下简称为乙方）

甲乙双方根据《中华人民共和国合同法》的有关规定，根据平等自愿、诚实信用、互利互惠的原则，现就 劳务工作承包给乙方的有关事宜，订立如下协议：

第一条、甲方同意乙方承包甲方 劳务工作。第二条、乙方承包甲方劳务工作的具体内容（详见附件）

1、办公区域的保洁、厂区道路的清扫，生产车间保洁工作（岗位人数不少于4人）

第三条 劳务承包期限为1年，自2012年 4 月 3 日起至2013 年 4月 2日止，试用期三个月，试用期满前15天，如乙方未收到甲方解除本合同的书面通知，则本合同按期执行。

第四条、劳务费用总价款为人民币

壹拾万肆仟肆佰元整（￥104400.00），支付方式：次月初开票汇款结算，每月10日前到账，暨每月支付 捌仟柒佰元整（￥8700.00），（其中500元为垃圾 1

运输费，如有变化，此项费用取消）。

本费用包含乙方员工的工资、保险、乙方的管理费用、材料费用等所有费用。第五条、甲方权利义务：

（一）甲方应明确乙方从事劳务服务外包的工作岗位、工作任务和工作要求，然后由乙方工作人员自行负责制定工作岗位的工作任务。

（二）甲方应为乙方员工提供一间休息、材料室。

（三）甲方应尊重乙方员工的名族习惯和宗教信仰，不因民族和性别不同歧视乙方员工。

（四）甲方有权抽查乙方员工的劳动合同、身份证明，乙方及其员工应配合甲方的抽检。

（五）乙方员工有下列行为的，甲方有权要求乙方立即更换：

1、乙方员工违反操作规程，造成所负责的工作不能正常运行，或不能保证工作质量，给甲方造成损失的：

2、乙方员工严重违反甲方规章制度，岗位职责和劳动纪律的

3、乙方员工不能提供真实有效地身份证明的，或提供虚假身份证明的

4、乙方员工在工作中谩骂他人或斗殴或以肢体，拳脚相击的

一经发现，甲方有权要求乙方退回或更换，同时乙方必须保证出勤人数，不影响甲方的正常生产工作的进展，对于乙方支付员工的工资低于当地政府最低工资标准的，甲方有权要求其立即改正。

（六）甲方应按本合同规定的标准和支付方式及时支付乙方劳务费。第六条、乙方的权利义务

（一）乙方应保证具有履行本合同的法定资质，提供给甲方有关营业执照等资质证明复印件。

（二）乙方应保证严格遵守有关的人民共和国的法律、法规，特别是有关员工劳动保障或福利政策，同时承诺遵守甲方的包括安全生产，劳动卫生等各项指导原则。

（三）应根据甲方工作需求，选派符合甲方要求的乙方员工到甲方指定的工作地点工作，同时承诺不派出或使用童工。

（四）乙方应为派到至甲方的员工办理合法的劳动用工手续，与其建立劳动关系并签订劳动合同，同时乙方应承诺遵守《劳动合同法》相关规定。

（五）教育乙方员工遵守中华人民共和国法律法规和甲方的工作规章 3

制度。

（六）乙方在本合同的执行期内应保守甲方的各项商业秘密、卫生许可要求。

（七）乙方应根据当地政府的有关规定，按月支付其员工的工资，为其员工按规定投缴社会保险及支付其他国家规定相关费用，乙方支付员工的工资不得低于当地政府最低工资规定。

（八）乙方应遵照甲方的制度进行生产管理，包括考勤制度的建立，操作流程制定、员工离职和危机处理等。

（九）乙方应教导其员工严格按照甲方的工作描述，生产操作规程等质量标准进行工作，意外产生的工伤，经济补偿，劳动争议等均由乙方承担。

（十）因乙方员工所造成乙方外包工作岗位空缺，乙方应自接到通知后2个工作日内补齐。

（十一）乙方人员在工作期间发生工伤，乙方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，以及协调工作，甲方应积极配合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，由乙方按照《工伤保险条例》的有关规定承担用人单位的义务，并按有关规定执行。

第七条、违约责任：

（一）如乙方提供虚假资质证明材料，不具备履行本合同的合法资质的，甲方有权立即终止本合同，给甲方造成损失的，乙方应承担赔偿责任。

（二）如乙方未按本合同规定期限提交乙方派往甲方工作的员工的有关证明材料，又无正当理由的，甲方有权单方终止本合同，给甲方造成损失，由乙方予以赔偿。

（三）如乙方未按本合同规定与员工签订合同，或拖欠员工工资，或支付员工的工资低于当地最低工资规定，甲方可责令其限期改正，乙方逾期未改的，甲方有权单方终止合同，给甲方造成损失的，由乙方予以赔偿。

（四）甲方无故未按期支付乙方本合同项下的劳务服务费用超过10个工作日的，乙方有权终止本合同，给乙方造成损失的，由甲方赔偿损失。

（五）乙方违反中国有关法律法规和本合同的其他规定的，甲方有权终止本协议的履行，给甲方造成损失的，由乙方赔偿损失。第八条、如因不可抗力，致使本合同不能履行时，甲乙双方均有权提 5

前终止本合同。

第九条、甲乙双方除因书面协商一致外，任何一方均不得将本合同中权力和义务转让给其他第三方。第十条、争议及未尽事宜

（一）关于本合同的任何争议，甲乙双方应协商解决，不能解决的，任何一方均有权向有管辖权的法院起诉。

（二）本协议未尽事宜或国家有关法律，法规，规定相悖的，均按国家有关法律、法规、规定执行。

（三）本合同在履行过程中，如甲乙双方所在地区劳动力价格及用工成本进行显著调整（如当地最低工资标准，员工福利待遇发生显著变化的等等）甲乙应本着友好平等协商的原则，积极予以解决。第十一条 本合同一式贰份，甲乙双方各执壹份，具有同等法律效力。第十二条 未尽事宜甲乙双方协商解决。

甲方：（签章）乙方：（签章）

最新劳务派遣合同范本 篇2

(一) 给派遣工规定了六个月“任职期”, 派遣用工范围被严格限定。

【案例】:去年毕业就没有找到工作的大学毕业生小毕, 今年又赶上了比去年就业更困难的时期。最近好不容易被某派遣公司聘用, 聘后被派往一私营企业去车间当了一名操作手。来该企业小毕发现该厂百分之七十的用工是派遣工。原来, 为了减少企业成本, 免除用人主体责任, 在去年年底该企业实行了用人制度改革, 留下企业高管、高级技术人员及部分车间主任、班组长等生产骨干, 将其余全部工人辞退, 在各个岗位招用了大批的派遣工。与派遣单位签订了为期两年的派遣协议, 如今这批派遣工已在相应岗位工作八个来月。小毕举报、质疑该企业的派遣用工是否合法。

【说法】:上述企业超时、超比例, 大量在普通岗位滥用派遣工的做法是违法的。原《劳动合同法》第六十六条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。自2013年7月1日起施行的修改后的新《劳动合同法》第六十六条规定:劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内, 可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例, 具体比例由国务院劳动行政部门规定。其不但规定:劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施, 而且明确:前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内, 可以由其他劳动者替代工作的岗位。且用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例, 具体比例由国务院劳动行政部门规定。近日有关部门正准备对上述企业的违法用工行为进行查处。

(二) 将“派遣单位”改为“用工单位”, 对派遣工的保护更贴切。

【案例】:农民赵某所在的村子比较封闭, 村民观念比较保守, 致富只看眼前的一亩三分地, 多年很少有外出打工的。退伍兵小黄, 回到村里后, 一直张罗带农民走出去, 多几条致富的路。今春小黄带着老赵等几位农民进了城, 经一中介所介绍被一派遣公司录用。录用后他们被分配到一建筑工地干力工。一次老赵受工长的指派在清理工地楼下的杂物时, 被楼上掉下的重物砸伤。老赵因此住院, 在伤害赔偿上用人单位派遣公司和用工单位建筑公司开始扯皮, 用人单位以老赵是在用工单位的建筑工地劳动受伤, 用工单位建筑公司应当承担责任。用工单位则以用人单位派遣公司应当给赵某上工伤保险, 应上没上派遣公司应当对赵某的伤害赔偿负责。小黄受老赵的委托正在申请工伤认定和劳动仲裁。

【说法】:高处坠落、触电事故、物体打击、机械伤害、坍塌事故等五种, 为建筑业最常发生的事故, 称为建筑施工“五大伤害”。眼下派遣工的伤害大量发生在劳动中, 发生在用工单位。一旦有生产事故发生, 用人单位和用工单位, 在赔偿上相互推诿已司空见惯。原《劳动合同法》第九十二条规定:劳务派遣单位违规给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。自2013年7月1日起施行的修改后的新《劳动合同法》第九十二条规定:用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这里“派遣单位”、“用工单位”的改动对派遣工的保护更加贴切。派遣工们和相关单位对上述改动, 表示了极大的关注。

(三) 将“同工同酬”写入合同、纳入协议, 消除“薪酬歧视”有了契约保证。

【案例】:同样是建筑工地的力工、同样是车间的操作手, 同样是物业的清洁员, 公司、企业的正式工人来干和派遣工、农民工来干, 工资就是不一样、待遇就是不一样。正式工人每人每月三千元有养老保险等缴费, 派遣工、农民工每月只有一千八九百元, 而且无人给上养老等各种社会保险。薪酬歧视, 歧视农民工、歧视派遣工, 在建筑业、制造业、服务业、市场营销业……在生产操作岗、设备维修岗、保安岗、司机岗……各个行业、各个岗位比比皆是。同工不同酬, 这也是一些企业大量裁正式职工, 用派遣工的一个重要原因。刚刚加入农民工、派遣工群体的农村高中毕业生谢某等对此忿忿不平, 正在串联工友请求劳动部门介入。

【说法】:同工同酬, 是宪法劳动法规定按劳分配原则的重要体现。无论是正式工、农民工、还是派遣工只要他们从事相同的工作, 付出等量的劳动且取得相同的业绩, 用人单位就应当支付同等的劳动报酬。原《劳动合同法》在第六十三条中规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。自2013年7月1日起施行的修改后的新《劳动合同法》在第六十三条中规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议, 载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。其不但规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。而且规定:劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议, 载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。给“同工同酬”在“契约”上下了保障。派遣工们深信有法律和契约的双重保证, “报酬歧视”的问题不会存在下去了。

(四) 此外新修改的《劳动合同法》提高了经营劳务派遣业务的准入门槛, 加大了对非法从事劳务派遣业务的打击力度。

原《劳动合同法》第五十七条规定:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于五十万元。自2013年7月1日起施行的修改后的新《劳动合同法》在五十七条中将注册资本提高到不得少于人民币二百万元。而且明确规定:经营劳务派遣业务应当有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;有法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务, 应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的, 依法办理相应的公司登记。未经许可, 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

最新劳务派遣合同范本 篇3

目前，“三性”（临时性、辅助性、替代性）范围内大量长期使用劳务派遣工的现象日益突出，71？郾2%的劳务派遣合同存在短期化问题。

《劳动合同法》第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但由于存在上述“三性”的模糊界定，致使用工单位大钻空子，劳务派遣纠纷已发生在多个行业。

劳务派遣知多少

2011年，来自全国总工会的一份调研报告显示，2010年全国劳务派遣人员已经高达6000多万，约占国内就业人员总数的20%。我们认为，这恐怕还是一个保守数字。而大部分发达国家派遣劳动者占全体就业人员的比例一般不超过3%。

劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国等。劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”，通俗地讲，就是用人单位与员工不发生直接合同关系，改由劳务派遣机构分别与用人单位和劳动者签属定向用工合同，然后由用人单位向派遣机构支付“派工费”及日常管理劳动关系的“维护费”。劳动者则变相成了一种商品，被劳务派遣机构租赁给用人单位。

在西方发达国家，由于劳动力市场僵化，用工缺乏弹性。通过劳务派遣可以增加企业的用工灵活性，同时也能够解决它们面临的劳动力市场过度僵化对经济造成的不利影响。但是，这种用工制度只是一种补充，而并非主要用工方式。

劳动力派遣业者国际联合会（CIETT）的统计数据表明，2004年各国派遣工占劳动者的比例，美国为1？郾93%，日本为1？郾3%，英国为5%，法国为2？郾1%，德国为1%。

如今中国的劳务派遣早已突破了行业、用工时间、岗位等限制，成为一种常规、普遍的用工制度。比如民航系统近一半的员工是通过劳务派遣而来，航空公司确定了要招的员工后，会找到劳务派遣公司，让员工与劳务派遣公司签约，从而避免了航空公司的各种责任。

江苏人力资源部门的调研发现，有的用人单将原来与企业签有劳动合同的职工，也转至劳务派遣公司订立劳动合同，再逆向派到该用人单位工作。同时，近年来，劳务派遣用工又出现了新的情况，一些企业将与劳务公司签订的劳务派遣用工协议，改成发包合同、承包合同等形式。

2012年两会期间，全国总工会副主席张鸣起指出，劳务派遣行业无序竞争、劳务派遣工合法权益受侵害等问题越来越突出，应引起各方面高度关注。张鸣起提交两会的提案指出，22？郾7%的劳务派遣工签订了1年及以下劳动合同，其中，12？郾8%以完成一项特定工作为期限，35？郾7%未持有劳动合同文本。有些企业超出临时性、辅助性、替代性的“三性”规定，大量或全部使用劳务派遣工，并呈长期化趋势，在目前用工单位工作6年以上的劳务派遣工达39？郾5%。惟其如此，从而导致各种违法现象不断出现。

一是高校教师被“人才派遣”。令人难以置信的是，按《劳动合同法》规定可在临时性、辅助性或者替代性工作岗位，如后勤等岗位上实施的劳务派遣，但在一些高校却已经演变为教学科研一线、学生辅导员以及行政管理等重要岗位的人才派遣。全国政协委员、中国教科文卫体工会原主席王晓龙说，个别高校甚至对博士学历以下的新招教师一律实行派遣制。在对东北某省十余所高校的调查中，教学科研一线、学生辅导员以及行政管理岗位的派遣制教职工已占到各校教职工总数的8%～10%，他们的学历均为硕士以上，博士也不乏其人，职称大多为讲师，也有一些副教授。“这种‘人才派遣’现象，在北京、上海、浙江等全国10余省、市、自治区的高校均有存在。”王晓龙说。

二是同工不同酬，福利打折扣。从调查情况来看，劳务派遣工与正式工收入差距少则30%，多则达4、5倍，正式工有年终奖、住房补贴等福利待遇，而劳务派遣工没有。从社会保险的购买率来看，劳务派遣工工伤保险购买率仅为60%，生育保险、失业保险、住房公积金购买率不足一半。

对此，全国人大代表、广东省人力资源和社会保障厅厅长欧真志认为，劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。随着1995年《劳动法》的实施，我国已经消除正式工、临时工的二元用工体制。而《劳动合同法》实施后，出现了新的正式员工和被派遣劳动者的二元用工体制。在用工单位中，被派遣劳动者大多承担着一线工作，为企业发展做出了最直接贡献，但却被列入二等员工群体。

三是规避法律，正式工成派遣工。现在有一种逆向派遣的怪象，一些用人单位在《劳动合同法》实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。

由于劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。今年全国两会期间，“劳务派遣”成为热议话题之一。代表委员们在会上细数社会上存在的种种劳务派遣怪象，纷纷建议修改《劳动合同法》，完善劳务派遣管理制度，维护员工的合法权益。

“一般”漏洞实在大

现行《劳动合同法》中规定的“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的含义太宽泛，因为“一般”这个词不具有强制性。

《劳动合同法》自2008年1月实施以来就备受外界质疑。行业内人士普遍的看法是，其中对劳务派遣的限定过于原则，特别是对如何界定劳务派遣的“三性”特征没有作出明确规定，由此给一些劳务派遣单位、用工单位留下了钻法律空子的机会。

作者认为，劳务派遣之所以被滥用，主要原因在于这种用工形式能够有效减轻企业的用工成本，使得用工制度变得比较灵活，从而转嫁了企业的用工风险。

很多劳务派遣公司的工作人员都会介绍劳务派遣的诸多好处，比如企业能以远远低于正式工的工资水平使用劳务派遣工，节省繁多的福利与成本；可以随意解雇他们而不需支付任何赔偿金，并且劳务派遣工无须签订无固定期限劳动合同。

通过劳务派遣，用工单位还能把工伤事故的责任，连同工人集体维权、集体合同等管理事务及风险全部转嫁给派遣公司。

劳务派遣制度本身没有问题，但是它被扭曲滥用了，从而成为了企业减少用工成本、逃避法律责任的工具。由于在劳动合同问题上，相对正式工，企业要支付的违约成本低得多，况且由于企业所支付的劳务派遣工的社保等支出，远低于使用“正式签约工”的社保等支出，也大大压低了企业用工总成本，加之《劳动法》允许，所以越来越多的企业都竞相效仿。

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由于派遣工的特殊身份，以及劳务派遣工的滥用导致同工不同酬、超时加班、欠薪欠保等问题大量出现，这不仅严重损害了职工权益，同时也加剧了劳动者的就业不稳定性和危机感，容易酿成社会矛盾。上海市委书记俞正声就直指不能用低廉的劳动价格来取得企业高利润，造成社会和谐发展的隐患，并表示“在这个问题上，工会的声音应该再大一点。”

这个问题的提出与上海本地的劳务派遣问题日益突出紧密相关。据上海市总工会的数据显示，上海使用劳务派遣的用工单位已达到4万余家，劳务派遣工有132万人，其中使用劳务派遣工最多的三类依次是外企、私企和国企，并均呈上升趋势。其中制造业比例最高，达到了43？郾6%。

与采用正式工相比，委托企业可以在招工成本及“五险一金”方面节省费用10%以上，派遣公司最高约可挪移15%以上人力成本。

大量企业都借助劳务派遣工来攫取额外利润已是不争的事实，据了解，美国苹果公司在国内的一些新合作公司，派遣工比例高达60%以上。苹果公司一直以来以成本控制著称，或许这就是其默认国内生产厂如此高比例使用派遣工的原因了。

由于劳动者夹在用人单位和派遣单位之间，一旦发生问题，很容易出现互相扯皮，即用人单位和派遣单位之间“踢皮球”的现象。结果不仅严重损害了职工的利益，也必将造成新的社会不和谐，直接加剧了社会矛盾。

2011年12月，苹果上海生产企业日腾工厂发生爆炸，造成60余名工人不同程度的受伤。而据彭博社《商业周刊〈中文版〉》的报道，爆炸中受伤的工人多为派遣工。

同时，劳务派遣用工之泛滥，还在很大程度上侵害了广大市民的综合福利，各类社保账户长期入不敷出更是成了后患。在社保方面，养老、医疗、工伤、失业保险的缴纳率分别为72？郾7%、73？郾4%、70？郾5%和60？郾2%，除失业保险外，均低于正式工16个百分点以上。

央企爱用派遣工

劳务派遣用工泛滥主要体现在垄断性的大型央企和事业单位，而在一些具有垄断性质的大型央企和国家事业单位，甚至有超过三分之二的员工都属于劳务派遣。

今年两会期间，全国政协委员、农工党中央委员杜黎明在提案中称，中国移动50？郾3万职工中有劳务派遣工35？郾8万人，占职工总数的71？郾2%，建议由人社部牵头，会同全国总工会、工商总局等部门，重点督查国有企业、机关事业单位，特别是石油、电力、电信、金融等重点行业和单位的滥用劳务派遣工情况。

早在《劳动合同法》颁布的2008年底，全国人大等方面就提出尽快完善相关劳务派遣的法律法规，而人社部作为主要的专职劳动部门，从2009年也开始着手制定《劳务派遣条例》，但时至今日，《劳务派遣条例》仍未露面。该条例之所以一拖再拖，很大程度上是因为来自既得利益集团的反对声音太大。

“反对的声音主要来自企业方面，特别是大型垄断国企的反对声音太大。”一位参与过修法调研的专家透露说。

劳务派遣作为在多国已被普遍接受的企业用工形式，在我国虽仍处于起步阶段，但在以人力成本取胜的我国，这一用工形式一起步就问题丛生，广受诟病，主要原因即是该用人法则从发达国家移植过来之后，对员工的权益维护存在漏洞。

“我不是公司签约的正式工，所以在薪酬上会比正式员工少2000元底薪，而且做销售的在佣金回扣方面的点数也会比正式员工少好几个百分点。福利方面就更享受不到了，比如公司内部一些购买产品的优惠政策，或者逢年过节的补贴等。”在国内一家国有通讯企业做产品销售的郭威说，他于2008年入职以来就一直是公司的“派遣员工”，且“转正”希望渺茫。

在银行工作的薛诚2009年毕业后进入银行工作，就一直是派遣制员工。“单位要压缩编制才用派遣制，对我们这些派遣员工来说，何时转正可谓遥遥无期。”薛诚对此忧心忡忡，因为现行《劳动合同法》对试用期没有作出任何明确的规定。

按惯例，试用期的规定适用于劳务派遣员工，在实务操作中一般有两种情况需要特别注意：

一是，由于劳务派遣员工与派遣公司发生劳动关系，试用期的约定只能适用一次，这个“一次”并不是劳务派遣员工换一家用工单位就约定一次试用期，而是劳务派遣员工在与派遣公司发生劳动关系期间只能在一家用工单位（通常应当是第一个用工单位）约定一次试用期，之后即使换了多个用工单位也不能再约定试用期。

二是，劳务派遣员工在与劳务派遣公司解除（终止）劳动关系后再次入职，也不能按新员工再约定试用期。眼下能严格按照上述条例进行派遣制员工管理的企业并不多，许多派遣制员工可能工作了五六年还没有转正。

国资委数据显示，2005～2010年，央企资产总额由10？郾5万亿元增加至24？郾3万亿元，年均增长18？郾2%；实现净利润由4642？郾7亿元增加至8489？郾8亿元，年均增长12？郾8%。“十一五”期间，央企的利润和规模都实现了狂飙突进。

这些数据给人留下了央企“财大气粗”的印象，但外界所不知道的是，有些央企所创下的巨额利润，是建立在占职工总数三分之二的派遣员工权益无法得到保障的基础之上的。

有专家表示，这样发展下来的结果，一方面很多用人单位，特别是大型垄断国企用低廉的劳动力价格来获取企业高额的利润，进而严重影响了产业升级、结构转型和发展后劲；另一方面，使得农民工、下岗工人等底层百姓处境越发艰难，贫富收入差距越拉越大，最终为社会和谐与发展埋下了严重隐患。

同时还要看到，由于审批部门太过集权、企业准入门槛过低，国内劳务派遣公司多如牛毛，现已达26158家，其中由劳动保障部门经办或审批的接近70%。

安徽大学一位法律教授曾询问过南方某人事局下面的派遣公司，一年能挣多少钱，对方的回答是“1年挣了2亿多”，该教授直言，这是公共权力介入劳务派遣去营利的最好例证。

由于利益及多种关系的牵制，地方劳动部门也大都疏于管理劳务派遣。而在国外，劳动立法对可以或不可以使用劳务派遣工均有严格规定，我国目前的问题是，劳务派遣没有严格限制条件，加之许多操作不规范、运作不成熟的代理招聘和人才外包公司，从而使整个劳务派遣用工市场就更加混乱不堪了。

（责编：盛山）

最新建设工程劳务合同 篇4

法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________

乙 方：____________________________

地 址：____________ 电话：____________ 电传：____________

法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________

以________ 公司(总部设于________)为一方，甲、乙方代表通过友好协商于________ 年____ 月____ 日签订本合同。

第一条 总 则

1.甲方负责实施本工程，乙方公司负责为本工程提供劳务。

2.本合同自签字之日起生效，直至双方间全部遗留问题，包括财务问题处理完毕之日止。

第二条 人 员

1.乙方公司应按本合同附件一“提供劳务明细表”和附件二中商定的工程、人数、技术条件、派遣日期和工作期限，为本工程派出其授权代表、各类技术人员、工人、管理和服务人员(以下简称“人员”)。

2.附件一和二为本合同的组成部分，其内容在本合同签字生效后一般不得变更。在特殊情况下雇主要求变更时，经乙方公司同意应按下述规定办理：

(1)人员离境之前如需变更时，甲方应将变更内容提前一个月书面通知乙方，如甲方变更计划未能及时通知乙方公司，而乙方公司已按计划集中人员和订购机票，甲方应负担因此造成的损失。

(2)人员工作期限期满之前，如需终止雇佣，甲方应在终止雇佣之日前____ 个月书面通知乙方。

(3)人员工作期限如需延长，甲方应在期满之前____ 个月书面通知乙方。

3.乙方授权代表负责组织人员在工地履行本合同规定的中国公司的义务，并负责管理人员的内部事务。

第三条签证和其他证件

1.乙方应按中华人民共和国政府的有关规定办理人员出入中国国境的一切必要手续，并承担其费用。

2.甲方应按项目所在国政府的有关规定办理人员出入项目所在国及居留、工作许可证、机动车驾驶执照等必要手续，并承担费用。

甲方为人员办理上述手续，应向乙方具体明确提出由乙方提供的全部必要的证件，如因甲方的要求不明确而引起证件不足致使人员不能入境或无法获得居留和工作许可证，则乙方不负责任。

3.如果甲方未能为人员获得在项目所在国的居留、工作许可证和机动车驾驶执照等，而使人员无法进行工作，应付给人员在此期间的合同工资。如人员因此被迫返国时，甲方应负担人员的回程旅费，并支付每人____个月合同工资的赔偿费。

乙方公司没有按甲方要求提供全部必要的证件，从而使甲方无法为人员办理在项目所在国的居留和工作许可证等使人员无法工作或被迫返回中国，人员工资、回程旅费等由乙方公司负担。

4.乙方公司应按本合同附件一和二将人员的姓名、出生地和日期、职称、护照号码、发照日期和单位、出发日期通知甲方或甲方在项目所在国的授权代表。甲方应在接到乙方公司的通知后即向项目所在国政府办理申请入境的必要手续，并通知乙方公司。同时甲方应通过项目所在国有关机构通知该国驻华使馆，以便办理入境签证。

第四条 乙方公司的义务

1.符合双方在附件一商定的技术条件;

2.遵守项目所在国的法律和法令，尊重当地风俗习惯;

3.尊重甲方人员的技术指导;

4.不参与项目所在国的任何政治活动;

5.遵守工地和驻地的纪律和规章制度;

6.与甲方为实施本工程而雇佣的其他国籍的人员合作共事。

第五条 甲方的义务

1.对人员给予正确的技术指导;

2.尊重人员的人格、风俗和习惯;

3.不干涉人员在非工作时间的活动自由;

4.保障人员的安全;

5.对人员的解雇和更换，应由双方的工地的授权代表商定。

第六条 工作时间

1.人员每周工作5天，每天工作白班8小时，夜班7小时，每天工作时间安排可由甲方与乙方公司授权代表在工地商定。

2.凡由于待料、停电、气候恶劣等非人员的责任而造成的停工，应计为工作时间，合同工资照付。

3.驻地至工地的单程所用时间，不应超过20分钟，超过的时间应计入工作时间。

4.人员自中国到达工地后和本合同期满自工地回中国前，应分别享有____ 日有薪休息。

第七条 合同工资

1.人员的月工资(包括伙食费)在本合同有效内按以下标准支付(美元)：

(1)半熟炼工，帮厨，服务人员

(2)熟练技工，厨师

(3)工长

(4)技术员，护士，翻译，会计员

(5)驻地经理

(6)工程师，医师，会计师

(7)高级工程师

(8)授权代表

(9)副授权代表

2.如本合同期超过1年，自第2年始，每月工资递增____ %。

第八条 夜班及加班

1.根据工程的需要，甲方要求人员在夜间工作或加班，应商得乙方授权代表同意，每月加班工作小时原则上不得超过____ 小时。

2.夜间时间系指从当日晚上9时至次日晨5时。人员夜间工作(指正常夜班工作)甲方应按合同工资150%支付工资;人员夜间加班，甲方应按合同工资200%支付加班费。

3.小时工资按下式计算：

第九条 工资和加班费支付

1.人员工资支付应自人员离开中国________之日起至回到中国________之日止。平均日工资为月合同工资的1/25。

2.乙方公司在工地的授权代表应按甲方提供的表格填写工作时间和加班时间，编制工资单，在每月工资结算日即________日后________天内即________日前提交甲方在工地的授权代表审核批准。

3.工资单审批后，甲方应在每月工资结算日即________日后一天内将工资和加班费以美元支付给乙方。其中：____ %电汇至________银行营业部乙方公司帐号;____ %支付给乙方公司工地授权代表。若甲方延迟付款应按延迟天数，每天按欠付款总额的____ ‰，以美元向乙方支付利息。

付款自汇款银行把所需汇款的电传发至中国________银行之日(起息日)起。

第十条 税金

乙方负责为人员交纳中华人民共和国政府所征收的一切税金;甲方负责为人员交纳项目所在国政府所征收的一切税金。

第十一条节假日、每周休息日和休假

1.按项目所在国政府的规定，每周的休息日为星期________。

2.人员应享受项目所在国政府颁布的法定节、假日和中国春节2天，国庆节1天的休假，共________天。

3.人员每工作期满1年，享受为期________天的回国休假。甲方承担休假人员从驻地至中国________间的往返旅费。人员工作不满一年，其实际休假天数按下列公式计算：

实际工作月数×(x/12)=休假天数

4.人员在项目所在国的节、假日和中国上述节假日以及休假期间，应享受全部合同工资。

5.因工作需要并应甲方要求，人员可不回国休假而留在工地继续工作。但需经双方代表协商同意。在此种情况下，人员休假工资及其从工地到________间的往返旅费甲方支付，同时支付人员在休假期间的实际工作天数的合同工资和加班费。

第十二条 预付工资

1.甲方在每批人员抵达岗位后，即应向乙方授权代表以当地货币支付每人相当于________美元的预付工资。

2.乙方对上述预付工资从人员抵达工地后第________个月还清，每月偿还____ 分之一。

第十三条 动员费

1.甲方应向人员每人支付________美元的动员费。

2.上述动员费应在每批人员抵达工地后由甲方随同人员的机票费以美元一并电汇至中国银行乙方帐号。

第十四条 保 险

1.乙方为人员自其离开中国________之日起至返抵中国________之日止在中国投保人身意外险，保险费由雇主承担。甲方应随同人员的月合同工资以美元一并向中国公司支付每人每月________美元保险费。

2.人员在中国投保人身意外险后，如经甲方要求，乙方可向甲方提供必要的证明文件，以避免甲方为人员在项目所在国重复投保。

第十五条 医疗和病假

最新劳务派遣合同范本 篇5

2012年02月

【课程背景】

2012年被称为“劳务派遣年”，各地劳务派遣立法风起云涌，重庆、天津、吉林均出台了规范劳务派遣的最新政策，上海近期出台《关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见（试行）》（沪府办发【2012】3号），该意见要求异地派遣员工应在本市缴纳社会保险，对上海综保镇保并轨后的异地派遣策略形成有力冲击。

目前，该意见已经下发并自2012年2月15日起施行，对于已采用异地派遣的单位是否有过渡期？劳动行政部门如何进行监管？意见的强制效力如何？用工单位如继续采用异地派遣将面临怎样的风险？如何进行调整？这些用工方和派遣方共同关注的问题都亟待破解。为了帮助企业管理者有效运用法律政策，调整用工结构，完善管理手段，构建和谐劳动关系，规避和管控多元化用工带来的风险，合理合法降低人力资源管理成本，现决定举办“2012劳务派遣新政下的企业应对”高级研讨会，旨在通过分析劳务用工政策及市场当前的形势和未来的趋势，引导劳务派遣行业成熟、健康发展，提升劳务派遣企业的市场竞争力和品牌价值，防范用工企业风险和控制用工成本。

【参会对象】

企业总经理、副总经理，HR总监/经理、主管、专员，企业法律顾问、法务总监/经理、主管、专员，行政及各部门经理、主管等相关人员。

【讲座内容】

一、劳务派遣用工现状与存在的问题

二、上海劳务派遣地方立法政策解读

1、本市《若干意见》的出台背景与本市派遣现状

2、异地派遣单位在本市开展劳务派遣应具备的条件

3、劳务派遣“三备案”（登记备案、招工备案、用工备案）

4、劳务派遣员工（含异地派遣）的社保缴纳地与缴费标准

5、用工单位与劳务派遣单位先行承担连带责任的理解

6、劳务派遣单位和用工单位违反本意见的法律责任

三、全国各地劳务派遣立法政策解读

1、《重庆市职工权益保障条例》劳务派遣条款解读

2、《天津市劳务派遣管理办法》主要条款解读

3、《吉林省劳务派遣管理办法》主要条款解读

4、《广东省劳务派遣管理规定》（草案）主要条款解读

5、人力资源和社会保障部《劳务派遣规定》（草案）解读

四、劳务派遣的立法趋势与应对建议

1、劳务派遣制度全国统一立法的可能性

2、劳务派遣用工的行政监管与法律责任

3、已采用异地派遣的单位如何提早应对

4、派遣新政下社会保险成本与风险控制

5、企业用工制度的调整办法与发展方向

演讲嘉宾：

洪桂彬，劳动关系、财税和社保专家，人才市场报《模拟仲裁庭》专栏作者，全球人力资源网特聘专家顾问，《上海劳动保障》《人力资源》《人力资源管理》等多家媒体特邀撰稿人，曾接受Global Times、《新金融观察》、上海青年报、劳动报等多家媒体采访就劳动关系、社会保险、财税问题发表专家意见。主持多起万人次的员工关系转移、成本优化咨询项目。现担任数十家全国性集团企业首席劳动法律顾问，多家知名机构的特邀讲师。

时间：2012年3月2日（周五）13:30—17:00（13:00签到）地点：上海市 静安区 万航渡路773号，曹家渡,上海立信会计学校曹家渡校区，公交45路车终点站，万航渡路康定路。

交通便利，45,838,824,23,93,23,951,13,765，地铁2号线11号线江苏路等 费用：500元/位，群友300元，30个名额，欲报从速。

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单位全称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 联系人：＿＿＿＿＿＿ 电话：＿＿＿＿＿＿ 传真：＿＿＿＿＿＿ 手机：＿＿＿＿＿＿＿ 电邮：＿＿＿＿＿＿＿＿＿

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请将报名回执表填写完整后传真至62120898

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嘉宾媒体访谈：2012年2月21日青年报

规范异地派遣管理 用工行为在上海应按本市标准缴社保

解除劳务派遣合同范本 篇6

解除劳务派遣合同范本

我们现在的工作级奔上都需要签订相关的劳动合同的，这分劳动合同具有一定的法律效应，但是有的时候用人单位或者是劳动者本人会出现一种想要解除劳务派遣合同的事情，那么怎么写解除劳务派遣合同范本呢?律伴网小编为你整理了以下内容，希望能帮助到您。

一、解除劳务派遣合同范本

终止劳务派遣服务协议书

甲方：_________有限公司(以下简称甲方)

乙方：_________(以下简称乙方)

甲乙双方于年月日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本最新解除劳动合同书样本如下：

1.自年月日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;

2.甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元(大写)扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元(大写)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元(大写)

3.甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金)至年月日止。

4.甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;

5.乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。

6.乙方自愿放弃其它所有诉求。

本最新解除劳动合同书样本自甲，乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效;

甲方(盖章)_________有限公司乙方(签字或盖章)_________

法定代表人或授权委托人法定代表人或授权委托人

(签字或签章)(签字或签章)

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年月日年月日

二、哪些情况可以解除劳动合同

《劳动合同法》条款规定：第三十六条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第三十八条有下列情形之—的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段的或者乘人之危)规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段的或者乘人之危)规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

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(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同即行终止:

(一)劳动合同期限届满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照

以上就是律伴网小编为您整理的有关结解除劳务派遣合同范本的内容，解除劳务派遣合同是需要双方的同意，并且双方都在解除劳务派遣合同上面签字才可以算是生效。您若还有疑问，可以通过律伴网律师进行在线咨询，欢迎法律咨询。

文章来源：律伴网 http://www.lvban365.net/

浅析劳动合同与劳务合同 篇7

劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同,《劳动法》规定,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳务合同是我们经常提到的一个概念,实践中,人们通常将提供活劳动服务的过程称之为劳务。但是,对劳务合同的定义,立法没有做出规定。劳务合同的概念很宽泛,包括承揽合同、出版合同、行纪合同、寄存合同、仓储合同、建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等。劳动合同与劳务合同主要有以下几个方面的区别。

1 适用的法律依据不同

劳动合同是确立劳动者与用人单位的劳动法律关系的依据,属于劳动法的范畴,劳动合同由劳动法律规范来调整,劳动合同中的劳动者与用人单位在签订劳动合同时,遵循平等自愿协商一致的原则,双方的法律地位平等。而劳务合同是确立民事法律关系的依据,属于民法的范璐,劳务合同由民事法律规范来调整,劳务合同在订立和履行的过程中,遵循民事主体地位平等和意思自治的原则。

2 合同主体资格的要求不同

劳动关系主体一方为劳动者,另一方为用人单位,其主体具有特定性。劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。劳动合同中对劳动者的年龄和能力有具体规定。关于用人单位,《劳动法》规定在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。劳务关系的主体不具有特定性,劳务合同的主体双方当事人可以为法人、其他组织、公民,也可以是公民与法人、其他组织,劳务合同中的劳动者一方规定比较宽泛,只须具备民事行为能力就可以,无年龄限制。

3 合同双方当事人的地位不同

劳动者与用人单位在建立劳动关系之前,是平等的主体。劳动者与用人单位的劳动关系建立后,劳动者便成为用人单位的一员,承担一定的工种或职务工作,与用人单位形成管理与被管理的隶属关系,劳动者应当完成用人单位规定的劳动任务,遵守用人单位的劳动纪律和相关行业的职业道德,接受用人单位的领导和管理。劳动者不再享有其自身劳动的支配权,劳动者以用人单位的名义进行劳动,其法律人格在劳动过程中被用人单位吸收。劳务合同的双方当事人无论在劳务合同签订之前或劳务合同签订之后,其地位都是相互独立和平等的,双方不存在领导与被领导的隶属关系,劳动者始终享有其自身劳动的支配权。

4 法律对合同内容的规定不同

《劳动法》规定,劳动合同应当以书面形式订立,并对劳动合同期限、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等主要条款,予以明确规定,不能由当事人协商。而劳务合同的具体内容法律未作强制性规定,劳务合同的双方当事人在意思自治的原则下,通过平等协商来确定合同的具体内容,大部分劳务合同为不要式合同,法律做特别规定的情况较少。劳动者的待遇和报酬不同。在劳动合同中,用人单位遵循按劳分配原则,以劳动者提供劳动的数和质给付报酬,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。另外,为保障劳动者的权益,国家直接干预工资分配,《劳动法》规定国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动合同中用人单位要为劳动者提供社会保险待遇以及符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品。对于劳务费用,国家则不采取直接干预的办法,劳务合同中的劳务报酬是按民法通则等价有偿的原则支付的,其支付方式是一次或分次支付。

5 合同的价值及其实现方式不同

劳动合同以实现劳动过程为目的。劳动合同成立后,劳动者就是单位人员,向对方提供服务。劳动者提供劳动力资源,用人单位提供其它生产资料,通过将二者结合来实现签订劳动合同的目的。劳务合同则是劳务合同的一方当事人向另一方当事人提供劳动成果为目的。劳务合同以取得物质化的劳动成果为目的,用工方并不关注劳动者的劳动过程,而只是最大限度的追求物质化的劳动成果。劳务合同中,劳动者有时不仅提供劳动力资源,还提供完成劳务的其它生产资料。

6 劳动风险的承担主体不同

在劳动关系中,劳动风险由用人单位承担。劳动者履行职务行为过程中受到了意外伤害或者患职业病或对他人造成损害,都应当由用人单位承担责任,即使劳动合同解除后,用人单位也必须承担劳动合同存续期间所产生的相应法律责任。在劳务关系中,劳动者在完成劳务的过程中造成自身或他人损害的,一般情况下责任由劳动者自己承担。

7 合同终止或解除的条件不同

《劳动法》对于劳动合同的解除情形和解除方式作了详尽的规定。而解除劳务合同关系主要依据劳务合同双方当事人的约定,法律未作强制性规定。

8 合同争议解决方式不同

因履行劳动合同发生的争议只有经过劳动仲裁后才进入诉讼程序,必须先裁后审。而因劳务合同发生的争议可以仲裁或直接诉讼。

9 违反合同的法律责任不同

用人单位违反劳动合同可能承担民事责任、行政责任甚至刑事责任。而在违反劳务合同的情况下,法律一般只规定承担民事赔偿责任,而不涉及行政责任和刑事责任。

1 0 结语

劳动合同与劳务合同有本质区别。通过对劳动合同和劳务合同的比较分析,阐明二者的区别,有利于合同当事人选择正确的处理途径或方式,更好地维护自己的合法权益,并对实践中正确处理劳动和劳务纠纷具有重要的意义。

摘要：现实生活中,一些用人单位或劳动者往往混淆劳动合同与劳务合同的区别,以致其应有的权利得不到保障。本文简单介绍劳动合同与劳务合同。

关键词：劳动合同,劳务合同制度

参考文献

[1]吕星华.劳务合同与劳动合同的区别[J].中国邮政,2008,(06).

最新劳务派遣合同范本 篇8

关键词：劳务派遣；劳务派遣单位；发展问题；规制对策：行政许可

一、劳务派遣

（一）定义

《劳动合同法》专门规定了劳务派遣这一特殊新型的用工方式。法条规定第五十七条：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第五十八条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

通过法条的认真理解可以得出这样的结论，劳务派遣是一种特殊的用工形式，又称劳动派遣或劳动力派遣，是指劳务派遣单位（用人单位）按照要派单位（用工单位）的需要招聘劳动者并与之订立劳动合同，按照其与要派单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到要派单位劳动，劳动过程由要派单位管理，工资和社会保险费等由要派单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务；要派单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费。 劳务派遣是一种异于传统劳动关系的“非标准化劳动力”配置形式，从两个主体跨越到三个主体，即涉及派遣单位、劳动者和用工单位三方主体，最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成“用人不招工、招工不用人”的劳动使用模式，已经脱离了传统的劳动关系模式即雇佣和使用一体化。由于其用工灵活，成本较低，转移风险等特点，实践中被大量企业采用，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，促进了市场经济的活跃发展。劳务派遣在我国虽然只有近二十年的历史， 但发展迅速， 劳务派遣机构不断增多， 派遣职员数量快速增长。劳动合同法已经肯定了该种用工方式， 并对派遣单位、派遣职员和用工单位三方主体之间的法律关系作了规定。

从企业人力资源管理理解，劳务派遣是一种新的企业用人制度。这一制度与传统的劳动合同制度的根本区别就在于， 使用劳务的单位不与作为劳务提供者的自然人个人产生劳动合同关系， 而与作为劳务提供的企业法人发生经济合同关系， 劳动合同关系则由作为劳务提供者的企业法人与劳动者个人建立， 并通过派遣的方式将劳动者派往用人单位，提高企业员工的积极性，促使人力资源的合理分配，提高人力资源管理的效能，促进时间资源信息资源制度资源职能资源的充分利用。劳务派遣作为一种新兴的企业用人方面的制度安排， 既满足了追求企业效率最大化和成本最小化的需要，又有利于在扩大就业，促进劳动力市场的充分发展。因此， 劳务派遣安排对于促进下岗职工和失业人员或者其他弱势群体再就业具有重大的意义。

（二）主要特征：

1.劳务派遣过程涉及三方主体

传统意义的劳动关系是劳动者和劳动使用者在现实用工过程中建立的劳动合同关系，劳动派遣则涉及三方：劳务派遣单位，用工单位，劳动者。三方构成两种合同关系：劳动者和劳务派遣单位形成劳动关系，签订劳动合同；劳务派遣单位和用工单位簽订派遣合同，建立派遣关系。

2.劳动者的劳动关系与劳动过程分离，用工单位对劳动者的雇佣和使用分离

正式雇佣的劳动关系中，劳动者的劳动关系和劳动过程是统一的；而在劳务派遣过程中，劳动者的劳动关系和过程是分离的，劳动者和派遣单位只存在劳动关系，而不存在实际的用工，只存在雇佣关系；劳动者在用工单位的本质在于实际用工，而没有真正的劳动合同关系。

3.劳动者与用工单位的对应关系发生了质的改变

对劳动者而言，从传统雇佣的一对一转变为一对多。以劳动派遣单位为中介，劳动者获得了为多个用人单位从事劳动的机会。对用工单位而言，用工单位可以与多名派遣劳动者建立劳务关系。

（三）劳务派遣的分类

劳务派遣可以通过不同的标准进行不同的分类。按劳务派遣者和劳务派遣单位的结合程度可将常雇型派遣和登记型派遣；以用工单位的派遣工作的持续性分为持续性派遣和临时型派遣；按照用工单位的所在地可分为国内派遣和国外派遣；按照国家对劳务派遣的监管程度个、分为义务型派遣权利型派遣。

二、劳务派遣的起源和发展现状

（一）起源

欧洲起源说，依据欧洲法院检察总长的看法，派遣机构似乎发源于英国，时间介于一二次世界大战之间，在同一时间，1926年第一家业务急救公司在法国成立，业务范围包括文书写作，电话接线生等。

美国起源说，此学说为主流学说，大部分学者都以此学说为依据。劳务派遣最初源20世纪20年代美国人萨缪尔沃克曼创立的人力租赁的业务模式随后这一新的用工形式逐步扩张至西欧日本等国，使得这一种新型的灵活的劳动者管理模式在全球有了很好的发展。

（二）中国劳务派遣的发展

中国劳务派遣的引入和发展分为三个阶段，劳务派遣单位，劳动者，用工单位以及外部规制都呈现不同的特征 ：

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第一阶段，20世纪80年代初到90年代中期，涉外劳动派遣阶段。在此段中国实行改革开放，外资企业住进我国设立办事机构。由于缺乏法律规制安全问题的考虑，外资企业驻华机构不能直接接聘请劳动者，要通过当地外事服务单位或者中国政府所指定的单位办理，实际就是采用劳务派遣方式，中国公民对外劳务同样要通过国家设立的相关服务单位同意派遣。这些服务单位是第一批劳务派遣单位，当时派遣劳务管理相当放松，没有特别的管制。

第二阶段，20世纪90年代中期到21世纪初期，国企改革劳务派遣阶段。国有企业改革致使大量工人下岗，同时城市涌现大量进城务工人员，劳务派遣成为安置下岗职工及进城务工人员的重要途径，国家地方先后出台相关政策解决这些人员的就业。此时劳务派遣单位有三类：一是各级劳动保障部门依托公共就业部门成立的劳务派遣机构；二是各级政府人事部门依托人才交流服务机构成立的劳务派遣机构；三是大型国有企业内部成立的劳务派遣公司。随着人事制度的改革，许多国营企业也先后淡化了国家行为的色彩，转变为以盈利为目的的市场主体，劳务派遣用工也逐步为市场认知并接受并扩散至国企民营政府等非外资机构，从事劳务派遣机构也扩散至包括民营企业在内更大范围的主体。

第三阶段，21世纪初期至今，劳务派遣市场化发展阶段。此阶段劳务派遣单位的专业化水平大幅度提升，市场不断完善，劳务派遣成为各类公司的重要用人方式之一。2008年生效的劳动合同法专门规定了劳务派遣特殊用工方式，使劳务派遣合法化，使之更加权威化，提高操作性。虽然规定了相关的内容，但是已经存在争议，严重落后于高速发展的劳务派遣管理，因此，要完善劳务派遣制度，从劳务派遣单位的定位准入制度，用人单位的规定，权利与义务，同工同酬的具体措施等。

三、劳务派遣单位发展的具体问题：

（一）劳务派遣单位设立条件模糊性，导致派遣单位过度增加，泛滥化

《劳动合同法》第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。这两条只是模糊的解释了劳务派遣单位的设立条件，只是规定最低注册资本是五十万，而基本条件按公司法的规定，不确定因素随时存在。劳务派遣公司可以是什么性质的公司，是有限责任公司还是股份有限公司，还是两种形式均可。而劳务派遣公司作为一种特殊的公司，与一般公司设立应该不同，应该建立设立审批制度和备案制度，加强对其管理。不然的话，劳务派遣单位与日俱增，劳务派遣形式这种非典型性劳动形式实力壮大 与典型性用工形式地位悬殊的形势，取代典型性劳动形式的主导地位，这就呈现出病态式发展，不利于和谐劳动关系的发展。随着对劳务派遣单位的管制加强，我们要出于对劳动者和用工单位的利益考虑，提高派遣单位的抵御风险和预防风险的能力，促进派遣单位稳定性发展。因此，五十万的问题也是值得商榷的。

（二）劳务派遣单位出资方式的模糊性

根据公司法的规定，公司设立不仅可以用货币出资还可以用实物土地使用权知识产权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资 ，那么设立一家劳务派遣单位是否可以以非货币形式作价出资呢？ 对于这个问题劳动合同法及其实施条例并未作出规定。笔者认为如果出资人想以一家有限公司的形式设立一家劳务派遣单位按公司法的规定只要全体股东的货币出资金额不低于注册资本的30%就符合法律规定那么在现实中设立人只要准备好15 万元的现金就可以了。这就违背立法者的立法目的，之所以要求设立劳务派遣单位不得低于50 万元，其根本还是在于通过对注册资本的严格要求增强劳务派遣单位的抗风险能力，促进劳资和谐发展。

（三）各种不当劳务派遣存在

真正的劳动派遣下有不当派遣之假象，混杂于实质真正的劳务派遣合同中，其中包括隐名派遣，即從事派遣劳动业务之机构将其真实业务隐匿于其他名称之下，以非派遣形式从事派遣业务。自设派遣。 《劳动合同法》第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。合谋派遣即员工本来为直接雇佣工人，但是该员工的用人单位私下与劳务派遣机构合谋，刻意的强迫劳工转变身份，即强迫劳工与本用人单位解除劳动合同，在不离岗的情况下，与劳务派遣机构签订劳动合同，从而转换劳动关系，此种形式并不少见，还有其他层出不穷的不当形式的派遣，应该加强规制。

（四）派遣单位的派遣范围的模糊性

《劳动合同法》第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。此规定的不确定性导致劳务派遣的范围的无限扩大化，不利于劳务派遣的争吵的发展。此问题有两个：一是“一般”词义的理解。一般而不是应该必须一定，是属于权力性规范任意性规则，不具有强制性，使劳务派遣单位的选择性增多，不利于管制，如果一般转换成必须应当的话，意义大不一样，范围确定了，纠纷也少了，劳务派遣也和谐了，二是如何理解临时性辅助性替代性，虽然劳动合同法没有规定相对应的范围，但条例和相关规定已经解释了其范围，但是效果还是不好，在现实中还是具有很大的灵活性，范围还是不确定性，使得劳务派遣单位权利的膨胀，不利于劳动者的权利保障。

（五）监管力度不大，派遣纠纷增多

正处于社会主义市场经济高速发展的时代，对于新兴的劳务派遣用工方式，相关部门只是睁一只眼，闭一只眼，相对放松对其管制，从而间接地促进其发展。经济发展了，矛盾突出了。由于放松管制，导致派遣单位处于绝对优势地位，利用压倒式来损害派遣劳动者的权利，而且派遣单位的权利义务不明确使得劳资关系紧张，矛盾日益突出，大大打击了劳动者的积极性，不利于整个劳动市场的和谐发展。

四、我国对派遣单位的市场准入规制对策

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（一）对设立劳务派遣单位实行行政许可，提高注册资本的标准

现行劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳动合同法实施以来，从事劳务派遣的单位增长较快，对市场经济的发展起到重要的作用。由于劳务派遣单位准入门槛低，承担责任能力差，风险担保能力低，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效的救济赔偿。为促使劳务派遣单位依法经营，正在热议的并向人大提出议案的《劳动合同法修正案草案》规定，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可，并对取得许可的条件作了具体规定，包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币一百万元、劳务派遣单位应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。

劳务派遣单位设立行政许可制度是符合社会发展需要的，是客观的，也是保护劳动者权益的体现。劳务派遣作特殊劳动关系劳务派遣单位在权利能力和行为能力方面应该有一定的特殊性。然而，此种特殊性不能仅系于注册资本而应该着重强化实际的责任承担能力和风险担当能力。因此，劳务派遣单位的设立应该采取许可制，此种为行政许可，应由劳动行政部门按照行政法的规定和程序再根据其人员资金劳务派遣计划等多方因素综合核定是否许可，不得与行政许可法相冲突，且许可证应该设定一定的期限，可以设定为五年。期满前劳务派遣单位必须向劳动行政主管部门申请延期，才能继续进行劳务派遣。否则的话，不得进行劳务派遣，私自进行就会受到劳动行政管理部门的行政处罚。

（二）肯定并促进劳务派遣单位出资的多元化，设立资金担保制度

我国法律规定，劳务派遣单位的设立应按照公司法的规定，设立了最低注册资本50万元，这与国际劳务派遣的宽松潮流是一致的，但是我国与其他发达国家的劳动力市场情况是不一样，应该具体问题，具体分析，不能一味追求国际形势而忘乎所以，这会物极必反的，最后的结果是自伤。我们应根据我国现实的劳务派遣发展的具体情况。因此应从下面两点做起：一可以借鉴德国法国的模式，建立准备金或者担保金制度，在设立劳务派遣单位是应缴纳一定的准备金，应该有最低限度标准。每年应根据劳务派遣单位具体的盈利来提高准备金的金额，这样就可以保障员工的劳动保障和社会保障权利，使员工没有后顾之忧，更加提升了员工对企业的信心，提高其积极性。二应实现资本的充足性灵活性，体现其公司法资本性的精神，，不仅可以有一定的货币出资，而且可以以土地使用权，知识产权等非货币出资方式，经有关验资机构验资，但是应符合《公司法》的规定，货币出资不得少于注册资本的30%，双手抓才能保障派遣单位的健康发展。

（三）确定劳务派遣单位的派遣范围

我国《劳动合同法》规定：劳务派遣一般在临时性，辅助性和替代性的工作进行派遣，相关的规章和条例，对临时性辅助性和替代性的定义范围进行了规定，但是具体的范围没有规定，导致其仍不确定，具有模糊性。不利于规制劳务派遣单位，使得劳务派遣单位权力扩大。因此，我们应借鉴其他国家的经验，采取列举式或者禁止性规定来确定劳务派遣的范围，如德国排除了建筑业。

我们应该限定劳务派遣的适用范围，应该综合考虑我国各个行业的综合发展情况，可以特别考虑采矿业，建筑业，农业，运输业等，对特定行业的用工单位或特定岗位应该禁止使用劳务派遣，如涉及国家秘密或公共安全的单位或法律规定的其他岗位不得采用劳务派遣。

（四）加强对劳务派遣单位的监管

由于劳务派遣法律规范不健全，导致劳动派遣呈现不正常的发展状况，问题层出不穷。据调查，现在的劳动纠纷40%来自于劳务派遣，可见规范劳务派遣的责任重大，现实中劳务派遣单位与当地的企业和劳务行政管理部门关系暧昧，使劳务派遣单位不太畏惧法律的处罚，劳动派遣单位在这种保护伞下可以违法派遣。由此可见，应该加大对劳务派遣单位的管理和检查，对于违法派遣应严厉处罚，不能放纵。劳动行政管理部门应定期检查劳务派遣的情况，应随时性关注劳动者的劳动权实现情况，而且要具体规定劳务派遣单位的具体惩罚措施，对不同的违法派遣应对号入座，对严重损害劳动者权力的应严厉处罚。

结语：

劳务派遣这种新型的劳动用工方式，基本特征是雇佣和使用相分离，不在一起，使其更具有灵活性，对促进经济的发展起了重要作用。但每件事物都具有两面性，在经济发展的背后隐藏了很多劳动矛盾，有些劳务派遣单位不具有资格违法进行派遣，严重损害了劳动者的权利，使其没有保障。正处于《劳动合同法修正案草案》讨论议程之际，本文只是从劳动派遣单位的方面，分析其问题和解决办法，来缓和劳资矛盾，在管制放松的发展时代下我国应设立相关的保障制度和条件，这不是矛盾，而是一种完善，健全劳动派遣制度，更好的为劳务派遣保驾护航。

参考文献

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