医院绩效工资分配制度

医院绩效工资分配制度（精选8篇）

医院绩效工资分配制度 篇1

第一章总则

指导思想

基本思路

绩效工资范围

科室效益绩效分配原则

医生个人绩效核算办法

门诊个人绩效计算办法

住院部分个人绩效计算办法

第二章科室效益绩效核算办法

一、活工资计算发放办法

二、药品指标奖惩计算办法

三、医技科室效益绩效核算办法

四、临床科室效益绩效核算办法

五、手术麻醉科效益绩效核算办法

六、药械科效益绩效核算办法

七、收款处效益绩效核算办法

八、挂号室效益绩效核算办法

九、行政后勤及其他科室绩效核算办法

十、目标责任制科室经济核算办法

第三章临床医技科室质量考核体系

1、医疗质量

2、护理质量

3、门诊工作

4、感染

5、医德医风

第四章行政后勤科室质量考核体系

第五章扣发、停发绩效工资的规定

第六章附　则

第一章　总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；

2、以科室或医疗组为基本核算单元；

3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

科室效益绩效分配原则

1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。

3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。

医院核算单位

内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、b超室、ct室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等

新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

个人技术绩效核算办法

一、门诊个人绩效计算办法

门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2.5%计算到医生个人。

二、住院部分个人绩效计算办法

1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人）

2、住院辅助检查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；

3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；

麻醉收入（麻醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。

科室效益绩效核算办法

核算公式：收入－支出＝结余

科室效益绩效＝结余*提成百分比*有关控制指标

有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标

活工资计算发放办法：

按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。

活工资实发数＝活工资+活工资*〔月实际医药收入完成数/（XX年医药收入指标/12个月）－1〕

XX年医药收入指标见附表。

二、药品指标奖惩计算办法

考核对象：临床科室医生

考核指标：医院下发的XX年科室药品收入占总收入的比例（见附表）

考核办法：

科室当月药品收入所占比例＞＝(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元；

科室当月药品收入所占比例＜(考核指标＋10%)时，按以下办法计算：

奖惩金额＝（科主任、高级职称按300元；中级职称按200元；初级职称按100元）*（药品考核指标-当月药品收入占总收入的比例）

计算所得结果在工资中奖励或扣除。

三、医技科室核算办法

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。支出：

人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字〔XX〕10号文件执行）。

四、临床科室核算办法

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。

不计算科室收入的项目：救护车收入

支出：

人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字〔XX〕10号文件执行）、科间转帐支出；

药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；

检查费支出：按检查收入的70%计算支出（包括放射、ct、心脑电、磁共振等）；

第六章　扣发、停发绩效工资的规定

一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。

二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。

三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。

四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。

五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费（如：ct、磁共振、x光诊断、化验、彩超、心电、脑电等）经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。

六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。

七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。

八、未经批准使用电炉及其他大功率电器，电瓶车充电等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。

第七章　附则

根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励（办法另行制定）。

对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。

凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。

科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚；或全年通算该科室成本。

科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。

进修人员工资由医院承担；进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。

放射、ct、磁共振等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。

肾移植病人药费，计算药品指标时可以剔除。新分配学生三个月内不享受奖金，三个月后至转正定级前随所在科室享受半奖；新调入职工三个月内不享受奖金，满三个月享受所在科室全奖；进修人员不享受奖金；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。

为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。

每月27日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。

经两委会研究批准在本院工作的临时工，其奖金由科室发放，医院不再负担50%。

医院绩效工资分配制度 篇2

一、公立医院推行绩效工资的必要性

(一) 国家政策的要求

2009年9月2日, 国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议, 会议决定从2009年10月1日起, 在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制。从2010年1月1日起, 在其他事业单位实施。卫生部部长陈竺指出, 此次改革总体上要体现两个基本的原则:一是突出公益性。公立医院改革要确保人民群众得到安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务。二是发挥医疗系统, 特别是医疗机构队伍的积极性。确定了改革的大方向是坚持公益性、调动积极性, 从而也确定了绩效薪酬改革的方向。

(二) 公立医院薪酬分配现状变革的要求

目前, 公立医院都在执行人事部的事业单位人员工资标准。这种工资结构考虑了工龄、学历、职称、职务等重要内容, 但在体现按劳分配、按贡献分配、按技术要素分配上还有很大差距。特别是管理岗位的价值体现得较少, 职务越高, 这种反差越大, 难以调动不同类别人员的积极性。首先在技术岗位, 医生、护士都是按毕业学历定级, 定级后是按职称增长, 如果工龄、学历、职称相同工资就一样, 这里既没有考虑医生、护士之间的技术含量大小、风险高低不同, 也没有考虑其能力高低、贡献大小问题, 基本是论资排辈。行政管理岗位与后勤岗位也是如此, 科主任不论岗位重要与否绩效工资都一样, 管理科室科员、后勤岗位技术工人同样不管干什么岗位绩效薪酬都一样。现在的工资政策更不可思议的是, 管理岗位拉不开, 院领导按管理岗位定薪还不如技术岗位, 按技术岗位定薪, 因晋级稍晚还不如同龄同职称的中层干部。医院发展要靠整个团队的共同努力, 离不开职工的凝聚力、向心力、创造力。开发每一名职工的潜能, 是一个永恒的主题。但医院管理要靠班子成员与中层干部, 班子成员中要靠班长, 中层干部也要靠科主任。无论是大团队还是小团队, 领头人的责任、压力、贡献与其他人员的作用不是简单的对比问题。一个医院或科室往往因一名优秀院长或科主任而起死回生, 效益大增, 但个人的价值得不到体现, 长远积极性会受挫, 潜能得不到最大的发挥。而目前的工资政策恰恰难以体现公平, 严重影响各类人员的工作积极性。大锅饭、平均主义现象严重, 工资缺乏激励作用等。对于这一分配制度的改革研究已经势在必行。

(三) 医院规范化管理的要求

医疗服务质量、价格、管理都将成为患者选择医院的重中之重, 医院必须加强内部运行机制的转变。在医疗服务中规范医疗行为、规范质量标准、规范服务言行、规范管理程序、规范价格努力提高医疗质量和服务质量来实现优质、高效、低耗、便捷的目标。

二、公立医院推行绩效工资改革的原则

医院实施绩效工资应以深入贯彻落实科学发展观为指导制定以服务病人为中心、以医疗质量为核心重技术、重效率、重实绩的分配机制充分调动广大医护人员的积极性不断发挥绩效工资的导向作用。绩效工资应遵循以下原则:

(一) 坚持社会效益第一的原则

医院负有“救死扶伤”的重大社会责任, 要时刻体现一切以病人为中心的服务宗旨, 考核指标要把医疗质量、服务态度、医德医风作为重点, 不能简单以经济指标衡量工作绩效的高低。

(二) 坚持公平的原则

公平原则是设计薪酬管理系统时首要考虑的一个原则。公平是薪酬系统的基础, 薪酬系统必须建立在员工认为公平的前提下, 才能使其产生认同感和满意感, 才可能发挥薪酬的激励作用。只有在公平、公正的基础上, 探索将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入医院薪酬管理体系, 才能构建公平、效率的分配机制。

(三) 坚持竞争的原则

医院要想获得具有竞争力的优秀人才, 必须要制定出一套科学合理的对人才具有吸引力、并在同行业中具有竞争力的薪酬系统。在制定薪酬系统、确定薪酬结构和水平时, 需参照整个卫生人力资源市场及行业的水平, 才能构建出正确的薪酬价值取向和灵活多元化的薪酬结构, 打破单一的工资制度, 保证医院的竞争优势。

(四) 坚持激励的原则

一般来说, 一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励, 因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。通过薪酬系统的改革来充分激励员工的积极性和创造性, 通过科学合理的薪酬管理, 体现一流人才、一流技术、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想, 建立有效的激励机制, 促进了医院的发展。

(五) 坚持经济的原则

医院在薪酬系统设计过程中必须遵循经济性原则。医院根据自身的承受能力、人力成本的投入产出比率、资产获利能力, 来综合考虑医院薪酬的总量水平、结构水平。医院合理配置人力资源, 将人力成本控制在一个合理的范围内, 保证医院的低成本运行。

(六) 坚持公开的原则

医院员工应知道考核的内容和标准要求, 以及自己的考核结果。如果员工不知道考核的内容和标准, 不了解自己的考核结果, 他就不能很好地执行, 更无法达到改进工作绩效的目的。因此, 考核标准必须公开。

(七) 坚持战略性的原则

在制定薪酬过程中, 必须将薪酬管理同医院的中长期发展目标相结合, 把医院的战略目标转化为员工的期望和要求。同时将员工的需求转化为对员工的薪酬激励, 并体现在新的薪酬设计中, 实现医院可持续发展。

三、公立医院推行绩效工资的措施

(一) 完善岗位设置, 建立合理工资考核体系

根据医院发展趋势, 对照医院等级评审标准, 结合医院具体情况, 合理定编定岗, 在进行充分的岗位分析和制定详尽的岗位说明书前提下, 根据现行公立医院岗位工资类别, 按工作内容和责任大小分为若干等级, 采取以岗定薪为主, 技能定薪为辅的定薪原则, 建立合理的薪酬考核体系。公立医院岗位工资类别分为专业技术岗位、管理岗位、工人岗位。各岗位划分出不同的职级, 应根据岗位职责和资历要求, 分别确定相应岗位工资及岗位考核标准。员工岗位工资的发放根据员工是否被考核聘用, 实行评聘分离, 已得职称只是上岗资格条件, 经考核评价聘用在该岗位上, 才享受该职位的岗位工资。在强化岗位工资和薪级工资保障作用的同时, 一定要加大绩效工资的激励作用。可将福利薪酬, 如一些补贴项目, 纳入绩效工资中, 进行考核再分配。绩效工资根据量化考核结果进行浮动, 既保障大多数员工的基本生活, 又减少各种福利薪酬比例, 强化考核对绩效工资的激励作用。

(二) 建立科学合理的绩效考核指标

医院战略目标的实现, 要通过各部门及全体工作人员的共同努力, 绩效指标的制定既要客观性、准确性、量化性, 又要在评估方法上采取多种方式方法, 尽量做到公正公平。评价结果要及时和员工进行反馈交流。科学合理便于操作, 又要有所难度激人奋进。绩效指标通过层层分解, 层层落实, 相互监督, 定期考核, 将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来, 增强工作人员服务质量意识, 提高医疗技术水平和患者满意度, 使医院整体实力得到加强, 最终实现医院战略目标。绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点, 公正、客观、实事求是, 尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究, 确保绩效指标科学、合理、操作性强。

(三) 建立不同层级的考核机构

考核工作不是单纯的层级考核, 或单个领导或人事科完成的事, 而是要横向纵向结合, 成立考核机构并根据考核内容和标准进行全面考核。员工个体是考核工作中最小的考核对象, 科室层面的考核重点是做好科室负责人的考核, 因为医院的经营管理目标是直接分解到各个工作科室, 再通过科室将医院下达的目标工作任务间接分解到员工个体, 科室负责人是科室的管理者, 科室负责人的工作情况如何, 直接影响到医院下达给科室的目标工作任务的完成的结果。考核的部门主要由部门领导和医院考核小组进行考核, 而且考核的结果不仅仅是与其工资分配挂钩, 还要作为职务调整、岗位变更的重要依据。

(四) 建立全面推行绩效工资分配保障体制

为保障绩效工资分配的全面推行, 需要采取以下措施建立保障体制:一是提高认识, 统一思想, 增强改革的紧迫感, 彻底打破工资、绩效工资分配中的“大锅饭”局面, 建立起富有生机与活力的分配制度和内部运行机制。二是在拉开档次的同时, 并不是“绩效工资差距越大越好, 年薪越高越好”, 不能追求所谓的“轰动效应”, 否则将偏离改革的最终目标, 影响大多数人的积极性。三是充分发挥各级组织的作用, 加强宣传教育和思想政治工作, 要使广大干部群众理解和支持, 为全面推行绩效工资分配创造良好的环境。四是各级卫生行政部门要把推行绩效工资分配列入工作重点, 经常分析研究工作中的重点难点问题, 总结工作经验, 以点带面, 全面推动绩效工资分配的深入开展。

医院绩效工资改革是一个复杂的系统工程, 目前绩效工资改革仅限于初步阶段, 还没有较为完善的绩效评价体系, 还有待于进一步深入探索。通过客观、公正、公平的绩效考核, 有助于引导医院进入竞争机制, 强化经营成本意识, 强化质量管理和科教兴院;有助于在确保医疗质量和医疗安全的情况下降低医院总成本, 减轻患者就医负担, 促进医院社会效益和经济效益的不断提高。同时, 也有利于医院管理者及时、准确地发现医院在经营和管理中的薄弱环节, 从而主动调整组织结构和经营策略、优化科室资源、提高工作效率、增强医院综合竞争力。

摘要：公立医院分配制度改革是卫生体制改革的重要内容之一, 也是公立医院改革的重点。搞好公立医院的工资分配制度改革, 建立富有活力的分配机制, 对调动广大医务人员的工作积极性、提高医疗服务质量、促进医院的发展具有十分重要的意义。

关键词：公立医院,绩效工资,分配体制

参考文献

[1]、乔迎光.浅谈公立医院绩效工资改革[J].山西财税, 2010 (10) .

[2]、王毅.医院绩效工资考核制度探讨[J].现代商业, 2010 (20) .

医院绩效工资分配制度 篇3

摘 要 绩效工资及其分配制度是人力资源管理的基础性工作。公立医院要想同私立医院、外资医院共同竞争，就必须调动员工的工作积极性，形成良性竞争的工作氛围。而实行绩效工资分配办法是公立医院在日常经济活动中的重要组成之一。本文旨在对公立医院绩效工资及其相关的分配制度的研究。

关键词 公立医院 绩效工资 分配制度

一、对公立医院绩效工资分配制度研究的意义

所谓的绩效工资主要用来体现在相关工作人员的贡献和成绩，是工作人员收入分配中的“活”工资，它通过支付基本工资和奖励性工资来支付员工的凝固劳动和工作成绩与劳动效率的工资，拉开了工作人员彼此间收入差距。随着社会主义市场经济发展速度不断加快，使得公立医院在中国社会大环境下面临着机遇和更大的挑战，医疗市场竞争日益激烈。在这种情形下，公立医院就必须遵循市场经济规律，加强自身的经济管理，控制医院财务成本，改革过去不合理的工资分配方式，建立起较为完善的绩效工资分配制度，从而调动起全院工作人员工作积极性和责任感。如何分配绩效工资，如何完善绩效工资分配制度，从而促使绩效工资在公立医院中起到奖勤罚懒的作用，成为当今公立医院最为关心的课题[1]。

二、公立医院绩效工资分配中存在的问题

1.“大锅饭”现象与“平均主义”仍然存在

目前，公立医院绩效工资分配中绩效工资并没有完全按照不同岗位不同风险，依法按贡献大小进行劳动报酬分配，大多数公立医院仍按人头总数进行平均分配，造成了干多干少、干好干坏都一个样，“大锅饭”现象十分严重。有些工作人员工作量繁重，奖金却与上班无事做或不做事得工作人员的奖金一样，甚至在工作中有技术创新和理论突破为医院作出贡献大的工作人员也未必能多奖金拿的现象比较普遍。这种情况严重影响了公立医院工作人员的积极性，严重的还会影响公立医院在社会中服务形象和水平，阻碍了其快速发展和经济效益的增加。

2.经济效益与社会效益难以兼顾[2]

就现在大多数的公立医院来说，常常以医院的经济指标来简单的作为绩效工资分配的主要参考依据，这就势必造成公立医院在经济效益与社会效益上难以兼顾，甚至出现严重的偏差。而将绩效工资分配与医院各部门经济指标相挂钩，就会造成大量医院工作人员变相地通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方，多开贵重药、进口药等方式来增加科室收入，这就会导致医院内部管理出现新问题，医院形象受损，医疗纠纷、医患矛盾加剧。同时，势必造成大量工作人员涌向经济效益高的科室工作，对于经济效益低的科室则人员缺乏，导致公立医院的整体发展和科室规划失衡，不利于公立医院更好的发展。

3.缺少必要的绩效工资考核体系和必要的人力支持

绩效工资分配涉及公立医院全体工作人员的切身利益，只有建立起健全的绩效工资考核体系，进行科学的管理和有效的监督，才能充分发挥绩效工资分配的优势，调动起公立医院全体工作人员的工作积极性和服务热情。但目前大多数的公立医院绩效工资考核并未建立，或是分配仅由人事劳资部门具体执行，没有专门机构和人员对医院全体工作人员进行工资绩效考核和监督，以及对相应的工资分配工作进行管理，这就造成了绩效工资分配缺乏合理性和有序性，监督方面的真空，常常造成了对最终绩效工资分配结果的争议和纠纷。

三、公立医院绩效工资分配制度的形成

1.加强宣传和推广，明确绩效工资分配制度的重要性

要想建立起完备可实行的绩效工资分配制度，就必须做好宣传讲解与动员工作。首先是公立医院的领导者要明白和搞清楚什么是绩效工资分配制度，有什么作用，怎么施行，会有怎样的效果，并且以身作则，积极实行，做到起领导带头作用。其次是要求在宣传和推广过程中，积极宣传和讲解绩效工资分配制度的好处与重要性，使其充分意识到绩效工资分配制度的推行可以促使多劳多得，有贡献就有奖励，从而调动起全院工作人员的积极性，增加医院的经济效益和社会效益。

2.注重对社会效益的考察作为绩效工资分配制度的标准之一

公立医院绩效工资分配制度的建立和完善是为了不断提高公立医院医疗服务水平和质量，提高公立医院的社会效益和经济效益，改善长期存在的看病难，看病贵的情况，提供优质、高效、低耗的医疗卫生服务，减少医疗纠纷，构建和谐的医患关系。而在实际操作中，往往偏重于经济效益，导致了不和谐现象时有发生，这就要求医院在制定绩效工资分配制度时必须注重对社会效益的考察，把就医人员对医院工作人员的评价纳入到绩效工资分配的考察之中来，并形成一定影响。

3.逐步建立起绩效工资分配管理机构，为绩效工资分配制度的运行提供保障

绩效工资的分配关系到到公立医院全体工作人员的切身利益与福利，必须要有一个专门机构，根据公立医院的实际情况和工作计划，同时注重考虑社会效益，制定和实施并不断完善好绩效工资分配制度，并且同时设立出单独的监督检查部门，以全程监督和督促绩效工资的考核、绩效工资的分配发放和异议处理等各项工作，从而保证绩效工资分配的权威性、合理性、准确性，促使公立医院的绩效工资分配制度不断完善[3]。

总之，公立医院制定、实行和完善绩效工资分配制度，可以促使工作人员的工资分配更加公平和合理，也能调动起全院工作人员的工作积极性，努力工作，服务患者，加强技术创新和工作方法创新，有利于提高医院良好的社会形象，从而增加经济收入，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]余华荚，沈华亮.公立医院绩效工资分配办法改革初探.医学与社会.2008.21（8）：32.

[2]闰大海.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨.经济师.2009（11）：50.

中医院绩效工资改革分配方案 篇4

<试行> 为促进医院健康、和谐、快速发展，深化医院内部分配机制，调动广大职工的积极性，充分体现按劳分配和技术含量、管理等生产要素相结合的分配机制，结合医院实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

“以发展医院、服务群众、富裕职工”为目的，以优化人才资源配置，提高医疗服务质量为核心，以完善按劳分配为主体，搞活医院内部收入分配，充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性，不断增强医院的生机和活力，全面促进医院的改革与发展。

二、基本原则

<一>以提高业务水平，增强服务意识，满足人民群众对医院服务要求为原则，其目的主要是为了进一步增加各级各类人员的责任意识和竞争意识，提高医院的运作活力和自我发展能力，力争以较低廉的收费提供较优质的服务，满足广大人民群众的医疗服务要求。<二>效率优先，兼顾公平的原则

本次分配改革方案与医院的目标管理、工作业绩和效益挂钩，按照不同岗位的职责，技术劳动的复杂程度和风险程度的大小及各种生产要素的贡献情况确定薪酬待遇，力争做到一流的管理、一流的服务、一流的品质、一流的报酬。<三>医院宏观控制原则

为使医院职工薪酬的增长与医院经济效益的增长同步提高，医院根据整体收入情况对薪酬总额和不同层次科室进行宏观调控。

三、本次改革，医院实行薪酬总额控制制，以2011年元月份医院收入和职工所得为依据，基本工资按成武县事业单位2010年工资标准的70%执行，无执业医师证按60%执行，有执业助理证的按65%执行，2005年以后招聘的医疗人员，在规定期限内取得相应资格的视为有证，未在规定期限内取得相应资格的按无证人员对待。原执行2000元工资的科主任，本次改革亦按套改工资作为基本工资，医院另加1000元作为补贴，科室负责人、医疗组组长、行管科室主任每人每月200元职务津贴，（未分组或虽已分组未独立核算的组长不享受补贴）小科负责人每人每月100元职务津贴，原享受其他补助的人员，不再享受200元津贴，取消原科主任操心费和所有中级补助，护理人员未从事护理工作者，取消护理10%津贴。效益工资按各科收入减支出的余额，确定各科室提取比例。对于收入减支出后无余额的科室，医院只发放基本工资。<一>各科具体提取比例为：内科7.5%，外科8.5%，骨科7.8%，儿科12%，妇产科10%，ICU7.8%，手术室7.3%，麻醉科7.5%，眼科9%，药剂科8%，收费处0.16‰，口腔科13%，CT室0.12%，B超6.5%，心电图19%，检验4.5%，放射8.4%核算到得个人的医疗人员，毛收入减支出后提取3%作为效益工资，针灸科、皮肤科亦按5%执行。所有科室提取比例均为试行，医院可随时根据科室收入预以调整。

<二>特殊科室的薪酬规定

1、急诊科：为提高急诊科人员主观能动性、多拉快跑，提高病人救治率，急诊科人员基本工资按医院标准执行，效益工资部分由两部分组成：①科室收入提取比例为3.6%。②每接回一个病人(死亡除外)，按32元补贴给科室。③急诊科不得私自截留住院病人，发现一例该转未转的病人，扣科室效益工资总额的5%作为处罚。

2.行管后勤、供应室、高压氧、煎药室人员享受全院医技科室平均奖的90%，高压氧、煎药室待收入稳定后也可按收入进行调整。

3.各科转送ICU的病人，其收入的30%划入该科收入。4.内退人员的工资待遇按内退时比例同比例提高基本工资。

四、科室收入支出规定 <一>科室收入：

1.临床科室：药品收入的25%，辅检收入的30%（其中5%核算到个人）。

手术费的60%（不含专家手术费），治疗收入，护理收入，床位收入，材料收入的100%。

2.手术室：手术材料费的100%，手术费的40%。

3.麻醉科：麻醉费的100%，麻醉材料费的100%，药品费的25%。4.辅检科室：各辅助检查收入的70%。

<三>科室支出：各种材料费、水电费、空调费每人每月100元，病历奖，参加学术会议的所有支出，餐旅费，120接诊费用，介绍病人费用，养老保险，医疗保险，科室维修费：500元以下由可是自己承担，500元以上1000元以下科室负担70%，1000元以上2000元以下科室负担50%，2000元以上的科室负担30%，大型仪器设备（10万元以上）的维修由医院确定科室承担数额，发生医疗事故和纠纷的科室，科室按医院事故处理预案规定承担费用。五．科室工资分配

本方案实行二级核算制一级核算由医院核算到科室，二级核算由各科室主任、护士长核算到个人。为便于科主任、护士长实行二次分配，医院对科室二次分配特作如下规定： <一>建议科室实行量化管理，核算到每个人。<二>任何科室和个人均不得平均分配。<三>实行系数分配制：

1.临床医疗护理人员系数规定：副高级以上职称1.3，中级职称1.2，初级1.1，无证0.9;中级护理1.1,初级护理1.0，无证护理0.9.2.行管后勤人员、医技、收款不设系数，建议量化到个人。

六、其它相关规定：

为鼓励临床和门诊医疗人员的积极性和主动性，本次分配制度改革设立三个单项奖励。

1.辅助检查提取：辅助检查提取比例为4%。

2.手术费提取：手术提取比例为手术费的6%，其中5%归手术者，1%归手术室。

3.收住院病人奖励：全院所有人员收住院病人（不含120接诊病人），每人次提取20元做为奖励，以入院证签名为准，不得重复计算。七.本方案未涉及之处，参照医院其他规定执行。

医院绩效工资分配制度 篇5

2.1制定明确的预算管理目标

医院实行绩效预算管理工作，细化分解预算考核任务，将绩效考核、预算指标、部门收人及薪酬分配相结合，使部门预算落到实处。结合绩效预算的`具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算制定的效果。结合医院前3年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终进行总考核，适当奖励完成预算目标的部门和个人。

2.2构建完善的绩效考核体系

开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的奖惩措施，调动全体职工的主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。

2.3实行“增收节支”奖励

为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置“增收节支”奖金项目。以上一年度的核算收人与支出平均值为基础，根据增收、节支2大项，分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”的方法，每年根据实际情况进行修或调整，通过设置增收节支奖，客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果，引导各个科室提高重视程度，挖掘各自的节约潜力和效益增长点。

2.4实行科学的绩效工资考核办法

以坚持多劳多得、优绩优酬，重点相关岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收人差距，调动医务人员积极性为导向，体现岗位差距。医院在实行新的绩效工资制度之后，将岗位分为医师、病房护理及医技等3个类别，制定相应的绩效工资体系。促是使分配方式多元化，体现出不同岗位的不同薪资水平。根据已经存在的评定方案，将平均绩效工资设定为4个层级，分别是一线医师、一线护士、医技以及后勤人员，使不同岗位呈现不同的薪资待遇。另外根据绩效考核的结果，对奖励那此在各方面作出重大贡献的骨十力量，使他们的收人显得突出，拉开与普通员工的差距。

2.4.1临床医技人员

采取岗位聘用制，其奖金建立在临床科室主任平均奖的基础上，结合科室的不同功能，承担相应的责任与义务，客观反映管理水平、服务质量等，通过设置合理的绩效分配系数，实行定期综合目标考核，将考核结果与奖金分配挂钩。一是对医疗类科室的考核要着重考虑技术水平、技术难度、劳动强度和患者满意度，建立医疗计量的分类分级制度。二是要体现医疗服务合理成本和医务人员技术劳务价值。提高治疗性工作量的计算比例，对检查费的计算可以区别对待，鼓励医务人员开展新技术、新项目，提高疾病的诊治水平。三是护理绩效实行横向考核与纵向考核相结合的方法。在以科室为整体的奖金核算模式下，实行护理绩效的垂直管理。根据各科室护理绩效完成情况对各科室护士分别进行奖罚，拉开差距，奖勤罚懒，奖优罚劣，对护理工作量大的科室子以政策倾斜。

2.4.2临床医辅人员

在普通岗位采取绩效工资制度，遵循“定岗定编”原则，制定一不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等。对全院所有的行政岗位，采取公开竞聘方法，改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法，充分调动各岗位职工参与的积极性。

2.4.3行政后勤人员

医院绩效工资分配制度 篇6

2011年职工绩效工资考核实施办法（试行）

为做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施工作，根据广东省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生厅《关于印发广东省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（粤人社发

[2010]225号）文件精神，结合我院实际，制定本实施办法。

一、绩效工资考核原则

建立按岗取酬，按工作业绩取酬分配机制，实行按科室对职工直接考核制度，真实反映工作绩效，体现服务与规范并重、业绩与酬劳对应。在分配中坚持多劳多得、重技术、优劳优得，重实绩、重责任、重贡献，重点向承担临床一线和重点公共卫生工作任务的岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和创造性，保障和改善基层医疗卫生人员的工资待遇，把医疗卫生人员积极性调动到提高效率和改善服务上来，促进基层医疗卫生事业健康发展。

二、绩效工资的构成和考核对象

1、绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。本办法所指的绩效工资系指奖励性绩效工资。

2、考核对象是指本单位参加基层医改全部竞聘上岗人员。

三、绩效工资考核内容

1、劳动纪律考核细则（计20分）

2、医德医风考核细则（计20分）

3、医疗业务质量考核细则（60分）

四、绩效工资考核方法和程序

1、建立我院绩效工资考核体系，成立考核领导小组和监督组，制定考核办法。考核每月进行一次，考核结果报卫生局核准。

2、根据县我院核定的绩效工资总量，在现岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次，打破平均主义。同时，对医疗技术好、贡献大的优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人，在考核合格的基础上，绩效工资分配时可给予倾斜。

3、根据岗位、职称和科室负责人确定相应系数。岗位系数为基础系数，职称和科室负责人系数为加成系数。具体为（1）、岗位系数：管理人员：院长岗位2.0，副院长、院长助理岗位1.8，专业技术人员：副高级1.8，中级1.6，师级1.4、员级1.3、技术工人：高级工1.3，中级工1.1，初级工和普工1.0、（2）、临床一线值夜班人员加0.2，（3）、无执业（从业）资格人员从事临床岗位的岗位系数减少0.1，从事其他岗位的减少0.08；（4）科组负责人加岗位系数0.1，兼职人员加岗位系数0.1（兼职人员岗位系数原则上只累加

1次）。

7、确定个人考核得分系数：考核表考核得分数×个人岗位系数＝个人考核得分数。

8、绩效工资发放标准：个人考核得分数×会计计算出基数款项＝个人绩效工资。

9、管理岗位津贴，院长每月300元，副院长和院长助理200元，科组长100元。

10、节日补助，分为春节1000元，端午节200元，中秋节300元，国庆节200元。

11，年终一次性奖励（按当12月份的工资标准）。12，业务津贴，夜班补助按国家规定，夜餐补助每班15元。

超收可支配的20%业务骨干奖励资金，主要用于考核得分位于前三名和当年有重大贡献及完成任务较好的个人奖励；超收可支配的30%单位福利资金，主要用于职工发放福利；以上发放方案原则上院委会研究同意，经全体职工会议通过并报县卫生局批准后发放。

五、考核结果确定

卫生院工作人员考核得分系数根据卫生院对工作人员的考核结果确定。

考核周期内出现下列情况之一的，经核定后，按奖励性绩效工资基数50%发放。

1.违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；

2.收受红包、回扣等经调查核实的；

3.私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

4.因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的。

考核周期内出现下列情况之一的，经核定后，按奖励性绩效工资基数40%发放。

1.遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的；

2.私自收取现金不及时入账的；

3.以医谋私、擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；

4.损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的；

5.不服从院领导工作安排的。

考核周期内发生医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等事件，奖励性绩效实行零发放，同时取消当年评先评优。

六、考核时间及结果运用

卫生院工作人员绩效考核每月进行一次，在下月的前10天内进行。

工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要依据，内两次绩效考核达不到60分的，个人考核定为不合格；一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。

七、有关意见

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经县级以上医疗

机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

（二）非工作急需，本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

（三）法定产假、婚嫁、因公致残按国定规定执行工资待遇。

（四）受到警告以上党纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

（五）本实施办法解释权在卫生局及乡卫生院，如遇上级政策调整以上级政策为准。

丙村中心卫生院

公立医院绩效工资现状与制度设计 篇7

目前, 很多公立医院都面临硬件建设滞后、市场竞争激烈、人才流失严重等问题, 经费方面基本上都是实行自收自支, 为了维持医院生存, 推动医院发展, 稳定人才队伍, 吸引优秀人才, 公立医院不得不重视经济效益, 尽力提供富有竞争力的薪酬待遇。大多数公立医院在绩效工资核算过程中, 把科室的收支结余作为科室获取奖金的主要依据甚至唯一依据, 这在一定程度上达到了控制成本、增加效益的目的[1]。但是, 由于以药养医、医疗收费定价不合理、医疗服务行为监管不足等原因, 容易产生医疗服务诱导消费、过度消费, 甚至引发不合理收费、乱收费等现象, 造成卫生资源的浪费和不合理使用, 损害患者权益。现有分配模式的公平性也较差, 一方面是各系列、各层次之间的差距确定具有随意性和偶然性, 评价指标单一, 另一方面是缺乏岗位考核, 干多干少一个样。

根据国家目前正在推行的事业单位工作人员收入分配制度改革方案, 事业单位工作人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成, 其中岗位工资和薪级工资为基本工资, 按照岗位和资历, 根据国家政策确定, 津贴补贴也是国家统一规定, 绩效工资则实行单位绩效工资总量核定, 个人绩效工资根据岗位职责、工作量和实际贡献等因素来确定。但是这种绩效工资制度设计在某些方面还值得探讨, 比如绩效工资总量核定如何体现医疗行业特点、不同医疗单位的贡献、医院效益的提升程度, 内部绩效工资分配是否适合医院内不同系列、不同层次人员, 是否有利于稳定公立医院人才队伍, 能否起到激励员工、提高卫生资源利用效率的作用。

2 当前绩效工资模式中存在的问题

从目前已经推出的绩效工资政策来看, 公立医院绩效工资总量核定依据还不清晰, 内部分配模式有待进一步建立健全。由于大中型公立医院有很强的市场主体特征, 人员流动性强, 人员素质要求高, 医院之间差别大, 绩效工资总量和医院内部绩效分配模式都将严重影响医院发展、人才队伍稳定和医疗服务质量。在内部管理方面, 很多公立医院缺少行之有效的科学绩效考核组织体系, 考核制度的公平合理性难以把握[2]。而且岗位结构体系不合理, 岗位职责不清晰, 绩效考核指标体系不健全, 造成绩效工资分配依据欠科学, 难以体现效益性、公平性。大部分公立医院领导层对绩效管理的认识不足, 认为绩效管理只是针对员工个人的绩效问题, 缺乏对科室绩效的计划、考评、分析与改进, 甚至将绩效管理等同于单纯的奖励、奖金分配方案, 导致绩效管理工作流于形式而缺乏统一的绩效管理制度, 从而使绩效管理失去了激励员工业绩, 持续改进并最终实现医院战略目标的效用[3]。

公立医院实施绩效工资的目的是充分调动工作人员的积极性, 高效、合理的使用卫生资源, 为社会提供更多优质的医疗服务, 同时不断提高医疗技术水平。应把公立医院绩效工资改革和医改紧密结合起来, 作为公立医院改革的重要推动力和切入点, 通过分配制度改革来引导公立医院发展, 协调各项医疗卫生政策和医院的管理措施, 形成推动公立医院良性发展的合力。因此, 绩效工资要与人事制度改革、分配制度改革和卫生投入方式改革结合起来, 并与社会改革相适应, 得到有关政策法规的支持[4]。

3 公立医院绩效工资制度设计探讨

3.1 科学合理的核定绩效工资总量

卫生部提出, “合理确定医务人员待遇水平, 完善人员绩效考核制度, 实行岗位绩效工资制度, 体现医务人员的工作特点, 充分调动医务人员的积极性[5]。”科学合理的核定绩效工资总量是实现这一目标的重要前提。按照国家绩效工资有关文件精神, 绩效工资总量是由上年度12月末基本工资额度和规范后的津贴、补贴组成的, 是否应该考虑行业的差异性和单位个体的差异性。要鼓励公立医院不断提高医疗水平, 提升服务效率, 吸引高素质人才投身医疗行业, 就需要充分考虑行业特点, 建立一套合理核定公立医院绩效工资总量的政策。

对公立医院应该实行绩效管理, 把绩效管理结果作为核定公立医院绩效工资总量的依据。医疗卫生是特殊的服务行业, 公立医院不同于企业, 无法唯一通过经济指标来评价, 也难以通过简单的社会指标来评价, 需要建立一套公立医院绩效评价指标来加以考核, 如服务效率、服务质量、病人满意度、社会效益、经济效益、科研教学等多个维度的指标, 促使公立医院提高效率和服务水平, 体现国家意志, 由于存在指标繁杂、部分指标量化困难、收集数据困难等问题, 这一工作亟待加强。由此看来, 公立医院绩效主要涉及经济运行绩效、患者绩效和社会绩效三个维度[6]。

3.2 定编定岗, 切实做好岗位管理

核岗定编, 制定标准, 竞聘上岗是实行绩效工资的前提[7]。绩效工资是实行按岗取酬, 这就要求科学合理的设置岗位, 实行竞聘上岗和合同管理, 做到能上能下, 岗变薪变。目前, 较为突出的问题是很多公立医院人员编制不足、内部岗位设置不科学、职责不清晰, 部分公立医院行政管理岗位的责权利不清晰, 中下层管理人员缺乏主观能动性, 医院决策层忙于日常事务, 难以实现管理的科学性、合理性。

编制管理部门应该根据各个医院的职责、任务, 合理核定人员编制。医院则需根据国家岗位设置管理政策和实际, 合理进行内部岗位设置, 明确岗位职责, 对人员实行岗位管理, 同时须建立部门、岗位之间的协调机制, 重视管理的作用和效率, 提升管理水平。

3.3 合理核定公立医院内部不同系列、不同层次人员的绩效工资水平

要考虑到不同系列的准入要求、稀缺程度、市场价格不同, 工作中的技术难度、风险程度、劳动强度、责任也不一样, 各系列之间虽然是相互依存、相互支持的关系, 但不能简单相比。同一系列的不同层次人员的绩效工资水平也需要根据技术难度、风险程度、劳动强度、责任来确定。目前, 公立医院应该加强医院内部管理, 重视管理人才队伍建设。改进医院管理人员的绩效评价, 有效激励其工作积极性[8]。同时要注意平衡不同群体之间的利益, 防止差距过大, 实现和谐共进。要坚持突出重点科室、重点岗位同时兼顾公平的原则[9]。

医疗、管理、后勤之间, 医、护之间, 同一系列的不同层次之间的绩效工资分配差距, 应根据行业情况和市场价格, 结合各个医院的实际情况来综合确定, 达到既要保证发挥绩效工资的激励作用, 又要促使各系列、各层次之间团结协作的目的。

3.4 合理核定基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例

按照现有政策, 绩效工资是由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大部分组成, 个人认为绩效工资都应该通过岗位考核再发放, 目前, 在同一种岗位上的主要问题是没有明显的体现绩效工资差别, 如果基础性绩效工资比例偏大, 就难以起到激励作用, 关键问题在于绩效考核要公平、公正、合理。

3.5 建立健全公立医院内部绩效管理制度

医院绩效工资制度作为激励的一种手段, 关键是制定一个科学合理的分配依据, 才能发挥应有的激励和引导作用[10]。绩效工资分配的依据应该是绩效考核, 因此, 建立一套科学合理的绩效管理制度是实现公立医院内部科学分配绩效工资的前提。要重视绩效管理, 认识到绩效工资分配仅仅是绩效管理的结果之一。实行绩效管理, 不仅有利于公平、合理的评价医院员工, 实现绩效工资的合理分配, 还能促使员工按照医院发展战略不断进步, 同时在人才使用、领导决策等方面都将发挥重大作用。

由于医疗卫生工作的特殊性和公立医院医疗服务不是市场定价等原因, 在直接创造经济效益的医疗科室绩效评价指标设置上, 应该把经济效益、工作量、质量控制、工作提升程度、风险程度、成本控制、患者满意度等指标均纳入, 同时根据重要程度, 合理确定其权重, 承担的没有经济效益的工作, 也应比照同类工作价值纳入核算、考核。不直接创造经济效益的医疗科室和行政后勤部门也应根据所提供服务的价值、市场价格, 考核工作量、服务质量、满意度等方面, 确定其绩效工资。

参考文献

[1]陈就好, 刘齐昭, 曾晓华.公立医院绩效工资分配改革的探索与思考[J].中国医院管理, 2009, 29 (11) :63-64.

[2]董卡.浅谈如何做好公立医院岗位绩效工资改革与管理[J].经济师, 2012, (4) :253-255.

[3]崔莹.如何解决公立医院绩效工资分配中的难点问题[J].现代商业, 2009 (30) :158-159.

[4]张宗光, 李新民, 张绍军, 等.对公立医院实行绩效工资的研究[J].中国医院, 2011, 15 (10) :32-35.

[5]中华人民共和国卫生部.关于印发公立医院改革试点指导意见的通知[Z].卫医管办[2010]20号.

[6]程之红, 蒋平.对完善我国公立医院绩效分配模式的思考[J].中国医院管理, 2011, 31 (9) :39-41.

[7]李新民, 张绍军, 高宪甫, 等.对公立医院实行绩效工资的思考[J].中国卫生经济, 2012, 29 (8) :87-90.

[8]郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策[J].中国社会医学杂志, 2011, 28 (2) :94-96.

[9]张德华, 杨晓鹃.公立医院绩效工资分配中的问题及对策[J].改革与开放, 2011 (8) :91.

医院绩效工资的实施难点及对策 篇8

【关键词】 医院 绩效 难点 调整系数

2009年9月2日，国务院常务会议决定2010年全面实施事业单位绩效工资制度。但是目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。

医院的员工大多是知识性员工，其绩效是很难量化测度的。同时，由于经费财政拨款的原因，医院缺乏在绩效考核方面的经验积累。另外，对于医院改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善医院管理体系，逐渐形成一个好的管理环境，培育出优越的领导力、良好的员工素质等。

目前，医院实施绩效工资分配时，需要解决的难点主要表现在以下方面：

1. “医技”绩效量化评估标准不科学

医改意见中明确要从“以药养医”向“以技养医”转变。那么，如何量化评估“医技”的效率（一般是指患者的治愈率），是绩效管理工作者的一个难题。实践中，医护人员绩效的定量、定性不易操作。

从效率指标上看：评价“医技”的效率指标一般包括治愈率、床位使用率、床位周转率等。同样是收治病人，可能脑外科患者的治愈率、床位使用率、床位周转转率远远低于普外科患者的。如果按照效率指标核定绩效，那么对脑外科医师是不公平的。

从效果指标上看：评价“医技”的效果指标一般包括收治人次、治愈人次、业务收入等。脑外科疗区可能只是其他普外疗区病人的百分之几。如果按照收治人次作为评价指标，显失公平；要是以业务收入作为评价指标，对普外科也显失公平。即便是用平均指标作为评价指标，也会产生很大的缺陷。

那么，究竟以何指标作为评价基础，实务界很难达成共识。

2. 医护人员的职业风险无法量化

由于工作分工的不同，医护人员的职业风险也大相径庭。这种差别如何量化，始终是一个难以回答的问题。我们只知道，手术医师的职业风险比非手术医师的职业风险大。至于到底大多少，谁也说不清。即便都是手术医师，内科和外科还存在很大的差别。在评价绩效工资时，这种差别确定起来更是没有标准可参照。就算是有标准，也不会让所有的医师都认同。

3. 医护人员的劳动强度指标无法量化

绩效工资的最终目标是“按劳分配”。我们所说的“按劳分配”，包括数量和质量两个层次：第一层次是效果指标，主要体现在经济效益指标上；第二层次是效率指标，主要体现在服务能力指标上。劳动强度指标作为一个辅助指标，对以上两个层次均有影响。在评价绩效工资时，必须综合考虑劳动强度指标。

我们都知道：同样是医师，脑外科手术医师的劳动强度肯定高于普外科的。那么其劳动强度比普外科医师到底高多少呢？目前无法确定。

4. 医护人员的工作环境因素无法量化。

不同医护人员所处的工作环境是不同的，但是以往的绩效评价中未曾考虑环境因素。

同样是工作，从事放射工作的医护人员所处的环境最为亚劣，从事检验病理等工作的医护人员次之……。在同等条件下绩效工资应当高于其他医师。但是，目前的工资制度只是从保健费和带薪休假二方面来弥补这种环境损害。环境对医护人员的损害是不可逆转的、永久的，我们现在也重视这种环境损害。不过，环境因素的量化影响是一個难题。

综上所述：确定绩效工资时，无法量化相关指标的影响因素。我们可以根据财务管理中作业成本的相关原理，对上述因素进行近似性的量化：

首先，无论是新医改意见还是绩效工资改革方案，都提出尽量缓解“看病难、看病贵”这个问题。因此，医院确定绩效工资分配标准时，不能将业务收入指标作为评价指标，应以收治人次、治愈率、床位周转率等指标作为标准，否则会加重患者就医负担。我们可以参照国际惯例，将医疗技术水平按照疾病编码（ICD10）划分若干个等级，赋予每个等级一个风险调整系数，根据风险调整系数确定不同医技的技术含量。对于高风险的医技，再赋予其一个附加系数。

在定量分析时，我们可以将收治人次、治愈率、床位周转率与技术含量结合到一起进行综合分析，做到效率和效果指标兼顾，经济效益与社会效益并举。虽然，通过此方法确定的量化指标只是一个近似值，但是它能为确定绩效工资提供依据。

其次，可以探索将岗位职责按照风险程度划分为若干个级次，赋予每个级次一个调整系数。在实务中，可以根据职务与具体治疗的疾病相结合的方法设计调整系数。两者的有机结合，评价绩效工资更加科学。采用这种方法避免了同一职务人员因医治不同疾病无法区分绩效水平的现状。

简单的举个例子：脑外科所承担的风险远远大于普外科。在确定绩效工资时，绝不能搞平均主义，“中层干部绩效工资与普通员工的比例关系统一”缺乏科学性。笔者认为，根据风险与收益对等原则，治疗的疾病越复杂，医师承担的医疗风险就越高，其所享有的绩效工资就应当越高。。

再次，根据医（护）师的技术含量与工作时间对医护人员的劳动强度进行量化评估。我们可以按照前面确定调整系数的方法对技术含量指标进行评估，而后按照工作时间进行二次调整。主要调整方法是：下午班的调整系数大于上午班；休息日的调整系数大于正常工作日；加班大于正常班等。通过此种方法可以最大限度的调动广大员工的工作积极性，实现医院经济效益和社会效益的双丰收。

最后，对量化工作环境的探讨。从事放射工作的医护人员，身体健康受到的威胁是最大的。目前的人事政策，仅仅是提高保健费和带薪休假，在绩效工资方面与其他岗位没有实质上的区别。ICU病房的特护工作环境是最恶劣的，原有的绩效工资仅考虑了服务的数量，而没有考虑工作环境。在确定其绩效工资时，应当考虑工作环境。

为了量化环境因素，我们可以按照对身体健康状况的影响程度、患者自理程度、疾病的传染程度等对医护人员的工作环境进行定量划分。医护人员在活劳动过程中，耗用的资源（如医疗器械、相关配合人员的数量、诊室的折旧等）均是工作环境的一部分，在确定绩效工资时应当考虑上述因素。

从上述分析中我们可以看出：在确定绩效工资时，我们可以近似的量化相关因素的影响。在进行量化时，我们对影响因素进行级次划分，然后再赋予每个级次一个调整系数。

实践中，我们可以把绩效工资标准确定为1，不同级次的医护人员根据对应的调整系数计算其绩效工资。用数学公式表示如下：

综合调整系数=1×技术含量调整系数×岗位责任调整系数×劳动强度调整系数×工作环境调整系数

确定绩效工资标准时，可以根据绩效工资总额/调整后的员工总人数来计算，对于非医护人员综合绩效工资调整系数应当小于1；也可以采用专家调整查法与国家人事工资政策相结合的方法计算。

新的绩效工资政策是一个新生事物，在改革过程中需要实务工作者不断地去探索，使其更具有可操作性。实际上，在确定绩效工资时确定综合调整系数是非常困难的。我们设计的方案只是对相关因素的近似量化。

参考文献：

[1]郭东辉;关于医院绩效管理与成本控制的研究[J];财经界(学术版);2011年06期.

[2]李兆连;我国医院绩效工资分配的实证探讨[J];经济师;2011年04期.

[3]李燕;探析医院科室绩效工资的二次分配[J];财经界(学术版);2012年05期.