新员工入职管理规范

新员工入职管理规范（精选7篇）

新员工入职管理规范 篇1

第一章、概述

为了优化岗位人力配置，进一步强化公司员工素质，更好的增进员工工作积极性，同时促使新进员工更快更好的融入公司工作环境，对员工的入职流程进行规范化管理，特制定本制度。

第二章、新员工入职指引

第一条、新员工未报到之前： 1．确认新员工报到日期及意向部门；

2．通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项，所需资料如下：(1)2寸彩照2张。(2)身份证原件及复印件(3)毕业证书、学位证书、职称证书原件及复印件(4)体检以及其他须知。

3．行政部门准备好新员工入职手续办理所需表单、试用期导师人选。4．商定薪资。

第二条、新员工正式报到（入职手续办理）： 1．提交所需资料、如需体检的交合格的体检报告；

2．填写新员工入职的一系列表单，签订试用工协议、保密协议； 3．为新员工登记考勤人脸识别系统，更新员工花名册； 4．按照《员工宿舍规章制度》确定宿舍房间及床号； 5．带新员工到其所在部门，介绍给其直接领导； 6．将新员工入职情况通过公司平台向全公司公告； 7．根据需求将新员工加入集团通讯录。第三条、员工所在部门办理：

1．部门领导为其做入职引导，带领参观部门，介绍部门情况、部门人员；

2.由公司领导上OA系统为新员工做入职申请表，并安排试用期岗位及时间，业务部实习期岗位有仓储、报关、业务方面。行政部实习期岗位有录入、收银、行政。

3．向新员工介绍一位带领导师，为其介绍岗位职责与工作说明，使新员工尽快融入公司大家庭。

4．应在最近的周例会上向大家介绍新入职员工并表示欢迎。第四条、工作时间

由于公司是服务性公司，实行每周七天上班制，每月每人有两天带薪假，每天上班时间为：夏季：8:00——11:40,14:00——18:00 冬季：8:30——11:40,14:00——17:30 第五条、办公及生活安排

您进入公司后，部门都会指定一名员工作为您的入职指引人。入职指引人除了向您介绍部门的基本情况和您的工作任务外，还会指导您如何领取办公用品，使用办公设备，用餐，搭乘班车等有关工作的具体事务。同时，公司将及时为您安排新员工培训进行入职指引。

2、用餐

公司为您提供午餐，每月每人收取餐费50元。地点：环宇公寓一层。

3、班车

公司上、下班时间有班车接送，班车路线只有一条。如果您需要乘车，可到人力资源部咨询班车路线，联系是否能约定乘车地点和时间搭乘。

第六条、新员工入职培训：

1．对新员工进行入职培训，内容包括公司介绍、企业发展历程、企业文化与理念、各项制度等。

2．在导师的帮助指导下进行技术培训。

第三章、入职后需办事项

一、新员工试用期：

1．公司员工试用期为三个月，试用期各部门员工薪资视各部门不同情况而定。如果在试用期内的任何时候，您认为公司对您不合适，您可以完全自由地提出辞职。同样地，如果您的工作无法达到要求，公

司也会终止对您的试用。试用期员工表现由部门领导负责跟进。2．导师、部门领导进行员工试用期评估。在试用期间，如果您表现突出或有特别贡献的，经过人力资源部考核后，可缩短试用期，提前转正。

二、员工转正 第一条、转正手续

1、试用期满时，您须填写OA系统的《转正申请表》，经所在部门和人力资源部审核，通过总经理审批后，您就成为集团的正式员工了。

2.人力资源部结合工作总结、工作表现，与待转正员工进行转正谈话。

第二条、社会保险

员工需向人力资源部提交申请，初次参加社会保险的员工必须提供所需的身份证、户口页复印件等证件、资料。

三、岗位调整

岗位调整表现为部门内部不同岗位调动、公司内部不同部门岗位调动。

（1）员工提出的岗位调整，应由本人提出书面岗位调整申请，并报所在部门负责人同意后，填写《岗位调整审批表》、《调动审批表》。（2）对员工或者公司提出岗位调整要求的，人力资源部必须根据员工原岗位工作达标状况和绩效档案，填写《工作评估表》，连同《岗位调整审批表》、《调动审批表》，按审批权限逐级签批。

（3）工作交接手续：经原工作部门领导和新工作部门领导及公司领导签字同意，在原部门和相关部门办理完工作交接手续后，可到新工作部门上岗。员工调动交接手续须在2个工作日内完成。（4）岗位调整被批准后，应当办理下列工作交接手续：

1、原掌管工作的内容、进度；

2、原岗位工作中掌握的公司文件、岗位信息；

3、原岗位工作中使用的办公设备与用品；

4、原岗位工作中保密信息的转交.四、人员离职

人员离职是指在职员工（含试用期员工）与公司解除劳动关系，包括辞职、辞退等。

（1）辞职 指员工因本人原因离开公司或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开公司，解除与公司的劳动关系。

辞职人员应按国家法令规定提前三十日向人力资源部递交书面辞职申请。在试用期内，须提前三天将书面离职申请递交部门和公司人力资源部门，解除劳动关系。（2）辞退

1、员工有下列情形之一的，公司可以随时以书面形式与员工解除劳动合同：

（1）在试用期内被证明不符合公司录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度和各项管理办法的；（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经公司提出，拒不改正的；

（5）泄露公司业务机密的；（6）被依法追究刑事责任的；（7）法律、法规规定的其它情形。

2、员工有下列情形之一的，公司可以提前十日以书面形式通知员工本人解除劳动合同：

（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事公司工作也不能从事公司另行安排的适当工作的；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动

合同无法履行，公司与员工双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第四章、各部门员工职责（1）录单人员职责

1、保证出口单证信息的及时、准确录入及输出。

2、根据公司规定，严守作业流程。

3、服务态度良好，做到礼貌、专业。

4、时刻注意自身素质，维护公司形象。

5、完成领导交办的其他工作。（2）信息管理人员职责

1、园区的网络及电脑软硬件维护管理，保证工作流畅进行。

2、园区的视频闭路监控系统日常维护与调用。

3、园区的网站建设与更新。

4、园区信息化平台的搭建。

5、园区内联检单位的网络技术支持。

6、园区内网络环境的保障。

7、整理IT相关方面的资料和制定相关备案。

8、IT部门管理制度的建设、完善、执行。

9、完成领导交办的其他工作。（3）采购人员职责

1、认真执行总公司采购管理规定和实施细则，严格按采购计划采购，做到及时、适用，合理降低物资积压和采购成本。对购进物品做到票 证齐全、票物相符，报帐及时。

2、熟悉和掌握市场行情，按“质优、价廉”的原则货比三家，择优采购。注重收集市场信息，及时向部门领导反馈市场价格和有关信息。合理安排采购顺序，对紧缺物资和需要长途采购的原料应提前安排采购计划及时购进。

3、严把采购质量关，物资选择样品供使用部门审核定样，购进大宗 物资均须附有质保书和售后服务合同。积极协助有关部门妥善解决使 用过程中会出现的问题。

4、加强与验收、保管人员的协作，有责任提供有效的物品保管方法，防止物品保管不妥而受损失。

5、完成领导交办的其它各项工作。（4）保洁人员职责

1、正确使用一切清洁设备及安全使用化学清洁剂。

2、遵守正确的工作程序和方法，根据人流量多少随时做好保洁工作，并定时巡视重点区域。

3、做到管理范围干净整洁，严禁堆放垃圾。

4、下班时坚持检查卫生间和水池开关，防止长流水。

5、工作期间不迟到、窜岗、早退、顶岗、脱岗。

6、在打扫时，应轻拿轻放，不影响其他人工作。

7、爱护公物，正确使用并妥善保管清洁用具，最大限度节约资源。

8、注意安全，不能破坏或损伤财产及设施。

9、发现公共财产受损或丢失，及时上报。

10、拾到财物及时上交，不留为己用。（5）机械人员职责

1、持证上岗，对所驾驶机械性能熟悉，能做到正确操作。

2、凭单作业。

3、机械日常保养、维修，并做好相关记录，建立机械台账。

4、每天运行前，应做一次简单的检查，在确定无故障的情况下，方可正常运行，做好每天运行工时记录。

4、每日工作完毕，对机械做好检查并停放至指定位置。

5、作业中，注意现场安全。

（6）门卫人员职责

1、遵守法律法规及公司制度、规章制度。

2、门卫负责检查人员出入情况，维持公司正常秩序，对来客接待要热情，与本公司业务无关人员未经同意不准进入公司。

3、熟悉本单位人员，车辆等基本情况，对外单位及外地来办事的车辆，应问明情况。

4、货运车辆进入库区严格执行登记制度，填写入库车辆登记放行单并认真做好出库车辆记录。

5、搞好大门口卫生清扫和值班室的卫生。

6、正常工作时间，每日早8：00到晚18：00为库门开放时间，其它时间开门开放必须经上级批准。

7、监督外来人员，遵守园区的相关规定，发现问题及时制止或进行汇报。

（7）夜勤人员职责

1、遵守法律法规及公司制度、规章制度。

2、夜勤人员工作时间为晚18：00时—早8：00时为工作时间。

3、下班后配合保安员立即清理司机和与本单位无关人员。

4、熟悉本单位人员，车辆等基本情况。

5、夜间进入库区、作业区、办公区，所有人员做好登记并由本人签字。

6、夜勤人员必须保证每晚定时巡查一次库区。

7、监督外来人员，遵守仓库的相关规定，发现问题及时制止或进行汇报。

（8）司磅人员职责

1、遵守法律法规及公司制定的规章制度

2、负责货物、车辆、集装箱的过磅工作。

3、工作场所严禁无关人员入内。

4、每日统计过磅车辆并把信息反馈给办公室。

5、地磅以及磅房设备的日常维护工作和磅房卫生清扫保持地面干净。

6、监督外来人员遵守公司的机关规定，以现问题及时制止或进行通报。

（9）装卸人员职责

1、遵守法律法规及公司制定的规章制度。

2、负责货车的装卸、查验、作业区卫生清理、堆放货物

3、保证作业过程中的作业安全，凭单作业，发现问题及时汇报，随时接受安全检查员的查询。

4、当日作业完成后，当日于办公室结算。

5、做好作业工具.的定期休养与维护。

6、对作业人员的安全教育。

7、监督外来人员遵守公司的相关规定，发现问题及时制止或进行汇报。

（10）结算人员职责

1、遵守法律法规及公司制定的规章制度。

2、收取现金及时上缴公司财务。

3、为客户从财务领取发票。

4、随时提供财务统计情况。

5、监督外来人员遵守公司的相关规定，发现问题及时制止或进行汇报。

（11）保安人员职责

1、维护园区办公场所内外区域的正常工作秩序

2、维护园区现场治安秩序，为客户提供问询、引领等服务

3、坚守方位，恪尽职守，不晚岗、睡岗、工作时间不与客户闲聊

4、时刻保持警惕，遇事多思多想

5、遵守制度、文明服务、注意工作方法，着装整齐，态度和气

6、坚持原则，有职业操守，不利用职位之便谋取私利

新员工入职管理规范 篇2

关键词：岗前培训,新员工,入职培训体系

新员工是企业的新鲜血液, 关系着企业的发展和希望。如何让新员工快速进入角色、融入企业之中、为企业带来生机和活力, 如何加强企业员工对公司的认同感、归属感?如何缩短新员工进入新环境的“磨合期”, 迅速提高新员工有胜任能力?这是员工培训工作的一个重要课题。所以及时、规范、全面的新员工入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤, 也是企业做好留才工作的第一步。

新员工入职培训又称岗前培训、职前教育, 是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程, 是员工从一个团体融入到另一个团体的过程, 是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。入职培训, 是沟通企业与新员工的一座桥梁, 这座桥梁搭建得是否能展现企业的职业精神、是否有足够的彰显魅力的形式、是否能保证新员工顺利掌握任职所必需的基础技能和安全常识以及是否利于我们企业界定新员工所擅长的专业技能, 是我们入职培训工作需要重点关注的问题。

新员工入职培训的基本目的是要让新员工了解有关企业的基本背景情况.使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时.了解工作的流程与制度规范, 帮助员工明确自己工作的职资、程序、标准, 并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等, 从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位, 更好地规划职业生涯, 新员工能够看到自己在企业的发展前景, 才能安心工作, 并通过个人的努力去争取自身的发展, 进而通过自身的发展促进企业的发展。否则, 就容易造成新员工的流失, 使企业成为“人才流动的中转站”。

电力企业是技术密集、人才密集、专业性强的行业, 新员工入职培训又是员工职业生涯的第一次技能培训, 对其明确自身角色定位、规范职业发展有重要的意义, 目前, 我们也看到电力企业新员工培训中普遍存在的一些问题及原因分析。

1. 培训体系没有按培训对象分类, 培训目的不明确

大多电力企业在新员工入职培训工作中, 习惯按部就班地进行培训, 培训方案简单, 培训内容千篇一律, 没有新员工自身的特点以及结合本人的职业生涯规划, 进行相应的培训, 培训效果不佳。

2. 培训内容与工作实际脱节

在新员工的入职培训中, 出现培训内容与工作实际脱节的现象, 培训机构劳民伤财, 新员工培训因对实际工作没有帮助, 既浪费时间, 又打击新员工的培训热情, 使培训起负面的效果。

3.培训手段单一

新员工入职培训手段单一, 没有灵活性, 总是以填鸭式的被动培训为主, 没有交流互动的新方法, 缺少应有的体验与思考。

4.培训评估缺乏

新员工培训结束后, 缺乏有效的培训评估, 对培训内容是否合适, 培训方法是否单一, 培训效果如何, 培训工作如何改进等问题没有评估和调查, 使培训没有持续改进。

总结以上问题, 关键要建立新员工入职培训体系, 这个体系应根据新员工的实际情况, 岗位需求, 结合职业生涯规划, 做好培训过程管理, 对新员工的培训目标、培训内容进行集约化管理, 并做好培训考评工作。所以, 有效的新员工入职培训体系应分为四层:培训原则、课程开发、评估体系和师资队伍。

1.培训原则

培训应遵循服务于企业战略规划, 与企业发展目标一致, 讲究实效, 着眼工作实际, 开创双赢局面, 树立清晰的培训目标, 注重实效。

2.课程开发

培训的类型根据学习内容与学习过程的不同特点, 可以把培训分为知识、技能和态度三种类型, 知识培训是第一层次, 也称为“认知能力的学习”, 要求员工学习各种有用知识并运用知识进行脑力活动, 促进工作改善, 技能培训是第二层次, 员工某项技能的操作能力, 是要通过掌握操作技能, 在实际操作中学会处理和解决问题的技巧和能力。态度培训是第三层次, 主要涉及对员工价值观、职业道德、行为规范、人际关系等内容和项目培训。

根据电力企业专业性强的特点, 新员工入职培训方案应遵循知识够用、技能必备、模块化的原则开发课程, 分为理论知识和专业技能知识两大类, 理论知识以专业技能为导向, 注重理论知识与技能操作之间的衔接, 专业技能以基础技能为基础, 由浅入深, 循序渐进。技能培训要实施标准化, 实训时按照操作规程、作业指导书、操作卡, 明确每一步的操作目标和方法, 做到规范操作。培训方法要形式多样性, 灵活性, 使培训效果最大化。

3. 完善的评估体系

培训效果评估体系是依据培训目的和要求, 判断培训效果和质量的过程, 只有坚持过程评估和结果评估相结合, 并贯穿培训全过程, 通过四级评估方法, 进行问卷调查、考试考核, 综合指标评定等评估手段, 才能真正促进培训目标的达成。

4. 师资队伍建设

由于新员工刚从学校毕业, 理论水平高, 学习能力强, 但缺少实际操作能力和自主解决问题经验不足, 所以培训师要结合实际, 采用灵活多变的培训方式, 由灌输型向能力提升型转变, 发挥新员工的主观能动性, 促进培训工作有突破性进展。师资队伍建设要采取企业专职老师和企业兼职老师相结合的方式, 加快有实际经验的师资队伍的培养。

在新员工入职培训具体实施过程中, 要根据人才发展规划和工作实际需要, 经过具体的培训需求调研和培训策划, 制定新员工培训计划, 重点要在每一个培训阶段明确提出具体培训目标、培训内容和培训考核要求。二是要根据不同培训阶段采用不同的培训方式, 采用轮岗见习、师带徒, 岗位实践调研等方式, 引导新员工有序顺利成才。

新员工入职培训过程分为三级安全培训、岗前教育、轮岗见习、专业岗位实习等四个阶段。入厂三级安全培训和岗前教育重点培训企业文化、职业素养、安规知识等内容;轮岗见习是安排新员工到企业各部门、各岗位了解工作业务流程及相关规程规定;专业岗位实习是根据工作的需要, 安排到生产一线班组, 核心岗位进行实践锻炼。专业技能培训分机、炉、电所、化学和热工等多个专业, 采用集中授课, 由现场经验丰富、技术扎实的专业人员担当培训师, 分专业分单元, 给新员工进行言传身教, 把设备详细资料、技术、技能有效传授给新员工、把典型事故进行分析, 把安全隐患交代清楚。新员工入职培训要合理安排和使用培训资源, 按岗位专业地制定个性化的培训方案及培训内容, 是入职培训的关键, 要做好专业知识与岗位实际的无缝对接, 是考核该培训成功与否的重要标准。

结束语

原生家庭与新员工入职管理 篇3

我们在调研中发现，一些企业尤其是中小企业存在着新员工（本文中的新员工，指20世纪80年代及以后出生且在企业工作三年以内的劳动者）离职率高居不下的问题。新员工的大量离职使企业蒙受着招聘、培训成本等资金损失，岗位熟练员工的空缺也桎梏着企业的发展壮大。企业与员工的关系有如薄纸一捅就破，长期合作更无从谈起。对此问题，企业管理者们归咎于新员工的品质，认为80、90后不负责任、太自我。我们倾向于从原生家庭（即父母的家庭，个体出生与成长的家庭）的角度理解新员工的社会化程度与工作方式，并提出降低离职率的对策。

社会化不足的新员工

“我们的企业处在成长期，发展势头强劲，因而迫切需要新员工的加入以满足扩张店面的需要，我们人力资源部也招聘了不少新人。但是，往往才刚给他们做完入职培训正期待他们有所作为时，好多人就给我走了，然后又空出岗位，让我们不得不再重新招聘。”M餐饮企业人力资源部长J无奈地告诉笔者。随后J又补充道：”有些员工辞职时还跟公司说一声，有些员工走时根本就不打招呼，说不干就不干，让我们很被动甚至影响到店面的正常运营。我问过一些员工他们辞职的原因，他们自己也说不出个所以然来，真是让人哭笑不得，我就是想解决高离职问题也不知道该从何下手。”

在笔者调研的中小企业中，这类新员工大量离职现象随处可见。组织中适当的离职率能够促进企业内部的“血液循环”，优胜劣汰以保持持续性的生命力。然而大量新员工离职，则只能使企业疲于应对招聘、培训环节，陷入“人财两失”的恶性循环。

实际上在欧美国家，员工离职十分普遍，但他们往往有很清晰的离职原因，而且会征得主管的同意（找工作需要上任主管的推荐信）。这是因为，他们从小独立生活，往往有良好的自我管理基础，对自我有清晰的认知，经过认真的选择并进入企业后，能够将自我的目标与组织的目标有机地结合并较为长期地留在组织。而在中国，个体从小就缺乏自我管理的概念，对于自我目标没有想法，在工作中难以找到自我满足感更休提组织认同与融入，于是工作得不舒服了或者受到领导的一句批评就可能迅速离职。

这些行为都可以归咎于一个原因：个体自身社会化不足。

从社会的角度来看个体的发育历程，就是所谓的“社会化”。社会化是指个体通过学习知识、技能和社会规范，使自己有能力介入社会生活、遵从普遍的社会秩序，从自然人转变成为独立自觉参与社会生活的社会成员的过程。人在社会化过程中的影响因素，除生物因素外，更重要的是个体所生存的社会环境，例如家庭、学校、工作单位、社区等等。而一个人的社会化程度如何，将在很大程度上影响着他的职业发展。在中国特色环境下，个体在发育过程中社会化不足导致其自我认知、人际互动、管理沟通、情绪与道德等方面的能力欠缺，从而在面对实际工作时产生巨大的心理落差与不适应感，快速“跳槽”也就不难理解。

当“自我”遭遇“自我”

新员工进入组织前的成长历程使其形成了以自我判断与感知为直接依据来选择自己行为的习惯，另一方面，在经济全球化的背景下企业往往以组织为中心考虑生产、利润等组织行为，因而当两个“以自我为中心”碰撞到一起的时候，冲突是显而易见的，高离职便是其中的表现形式之一。

80、90后新生代员工已成为企业新员工招聘的主要来源，他们离开原生家庭、学校来到企业工作，希望通过努力来实现自己的价值，获得认同感和满足感。近三十年来，社会经济的变化使传统的集体主义、利他主义、奉献和社会责任等观念受到冲击，讲求个人自我价值、注重物质追求、实利主义等多元化的人生观、道德观影响着社会和每一个家庭。在这种环境中成长的个体，所接触的社会化环境更加开放，社会信息愈加庞杂。他们进入组织后，高入职期望与低实际感受相比对，理想与现实的巨大落差带给个体强烈的心理震撼，自我否定、沮丧、焦虑等消极体验随之而来，要适应新环境、顺利完成组织社会化也就“道阻且长”了。

另一方面，个体社会化在很大程度上是在人际交往中实现的。然而中国情境下的家庭犹如一座座围城，在内部孩子想要什么就有什么，有些孩子成长为李天一式的“小皇帝”就不足为奇；在外部孩子被保护得滴水不漏，家长很少主动让孩子参与到社会化的活动中，与社会不接轨。当社会化不足的孩子离开熟悉的原生家庭以员工的身份进入陌生的组织时，在新规则新环境下，他们不知道怎么跟陌生人沟通、合作，于是便以自我为中心决定自己的行为，无法恰当地自我呈现，在新环境下感到“孤立无援”与难以适应，一旦在工作中遇到一点问题也就极易离职。

个体社会化不足导致的相关技能的自我准备不充分是新员工入职管理困难的一大来源。同时，在经济全球化的形势下，我国中小企业在数量上占主体，但在全球价值链中却扮演着“生产车间”的角色，企业自主创新能力不强，主要通过压低劳动力成本换取微薄利润，即所谓的“竞次”（Race to the bottom）。企业需要在国际竞争中获得一席之地以保障自身的生存，从而在招聘新员工时，往往以组织为中心的思维方式来考虑，希望以最低的成本雇佣到最合适的员工，以达成最大经济效益，用看待“工具”的眼光冰冷地对待员工。同时，企业大多将注意力集中于能够给企业带来现实且具体利益的客户身上，以客户需求为导向调整工作内容与管理方向，重视外部客户而忽略了内部员工管理，在员工关系研究及管理方面所下的功夫可谓“捉襟见肘”，更不用说建立一种稳定、长期的合作关系。在缺乏企业关注的情况下，新员工无法从“组织外人”顺利转变为“组织内人”，那么大量离职也就在情理之中了。

理论上如果能够从“以我为中心”转变为“以他我为中心”，那么员工和企业将形成良好的员工关系，这对员工和企业都有好处。员工和企业比较而言，员工是弱者，企业是强者。弱者显然有调整的必要性，只有自我进行调整才能够获得更多的机会；强者面临着新的形势也有调整的空间，考虑员工的需求是具有超前眼光的企业家们应做出的行为选择。无论是强者或弱者，了解到社会化不足与原生家庭之间的关系，或许更能够为彼此间换位思考提供思想空间。

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原生家庭的影响

家庭是极为重要的社会化因素，而个体的社会化发展最初是从原生家庭开始的。作为一个人最初生活和成长的环境，原生家庭的社会经济地位、父母因素、家庭结构和亲子关系等因素相交织，塑造着个体的性格与能力，影响着个体价值观和意识形态的形成与发展，最终影响个体未来的职业走向。原生家庭是一个人社会化的开端，我们面临的新员工社会化不足的问题，在一定程度上都可以归因于原生家庭。

首先，社会环境变革影响家庭教育。中国经济在文化大革命的十年动荡之后，由计划经济模式向市场经济模式转变，社会环境的剧烈变化导致个体的思想处在混沌不清状态，对于自我和未来没有清晰的认知，处在一种不断摸索的过程中。因此当这样的个体组成家庭时，父母本身存在的不足导致其不知道如何帮助孩子形成正确的价值观并塑造健康的人格，从而孩子成为新员工时便缺失相应的观念。

其次，家庭以自我为中心培养孩子。一方面，中国人习惯于以自我为中心，同样体现在原生家庭中。父母对于孩子教育大多有一种“补偿性”心理，即在自己成长过程中感到有所缺憾的部分，便不考虑孩子的兴趣而强加于孩子，希望通过孩子的成功来满足自己的成就需求。另一方面，中国社会 “官本位”思想一直占据主导地位，父母以自我为中心给予孩子高期望，希望孩子能够成为“人上人”，中小企业就职只是退而求其次的选择，与家庭理念不相符，于是新员工入职时便直感落差太大，难以融入组织。

第三，父母权威要求孩子听话。中国社会赋予家长专权的角色，家长直接告诉孩子应该做什么，并不需要孩子有主见。家庭更多的作用是满足孩子的各种需要，以学习能力、考试成绩为判断孩子优异与否的主要标准，对于感恩、创造力、逆境商、协作、人际技能等方面的强调少之又少。因而当个体从家庭走向职场，亲密关系转变为职场关系，关系中的人、情境都发生了变化，但个体由于社会化程度不够，常常难以很快适应纷繁复杂的社会与工作岗位。

第四，中国教育回避现实问题。中国文化里，“欲望”与“行为”是分开的，当碰到问题时，往往有从自己身上逃到别人身上的倾向。经历过社会大震荡的50、60后父母不愿意了解中国社会真实的一面，旅游目的地大多选择条件优越的地区，对社会底层的情况知之甚少。同时在全球化的大背景下，将全球化误等同于西方化乃至美国化，片面让孩子朝着美国靠拢，而忽略了美国与中国是两个不相同的意识形态，导致培养出的孩子无法适应中国环境。

综上所述，在原生家庭中，父母的言传身教影响着个体的发育成长历程，而其自身的缺陷与误解导致培养出来的孩子社会化不足，从而进入企业后，给企业的入职管理带来困难，需要企业帮助其完成社会化，并使其留在组织。

值得注意的是，不仅新员工社会化过程离不开原生家庭，企业管理者的领导风格、思维模式也与其原生家庭紧密相关。在我国的中小企业中，家族企业的比例较大，企业文化大多根植于家庭血缘文化，创业者的创业意识、经营思想、管理风格以及其胆量、品质和外部环境都有很大的关系。而这些在其原生家庭中便形成了基本形态，因而要想理解企业管理者，从原生家庭着手必能寻到根源。

调整招新策略

企业作为经济组织，应当在完善员工管理尤其是员工入职管理的基础上，针对原生家庭影响员工社会化不足这一现实，主动采取相应的策略以适应当前的环境。

招聘过程强调实用主义 企业在招聘过程中往往凭借个体的成绩优异和毕业院校名气为重要依据来选择新员工，忽视个体期望与组织需要是否相一致这一事实。而新员工在招聘时“雾里看花”，寻找与自己的美好憧憬相契合的企业，进入组织后一旦发现目标不对便随时准备更换“码头”，从而组织只能为重复招聘而无奈买单。所以，企业必须摒弃不当的用人观念，持有“英雄不问出处”的胸怀，将实用主义融入招聘环节，挑选真正适合于企业的员工。

将社会化纳入招聘内容 个体从家庭走向社会前，原生家庭完成了个体早期社会化的历程，社会化程度初见雏形。社会化程度高的个体在组织中能够灵活快速地适应新环境，此时组织只需适当地开展组织社会化培训，个体即能成为企业真正的“自己人”；相反，社会化不足的个体则会纠结于新环境，对组织产生消极、抵触的情绪，此时组织即使花费大量力气也可能无法消除其离职的意愿。因而组织在招聘过程中，应该将社会化纳入招聘考核内容当中，例如考察个体原生家庭来判断其社会化程度，优先挑选社会化程度高的个体进入组织。

强化组织社会化过程 个体由原生家庭或学校进入组织，所面临的关系对象、情境及规则都发生了巨大转变，从而新员工容易对组织产生不适应感。此时，企业需要通过行之有效的组织社会化策略，帮助新员工完成从原生家庭到组织的过渡，使员工在得到组织的肯定与认可的同时增强员工的留任意愿。例如，企业可以“导师制”为基础，为新员工指定导师，帮助员工以正确的方式较快地了解组织，让员工明确自己在企业的发展方向。

企业要关心员工的家庭 中国是一个“儒表法里”的社会，儒家文化对个体的影响不言而喻。中国人十分注重“家”，把“家”看作是生活的中心和精神堡垒，因而 “家文化”的传统不断在组织内生根发芽，并有助于增强企业与员工之间的凝聚力。所以，企业需要开展与“家”有关的活动，关心员工的家庭，以“家”为切入口增强员工的归属感，将企业与员工紧紧地凝聚在一起，不仅让员工留下来还能够实现企业与员工的共同成长。

新员工入职培训管理办法 篇4

为了保证新员工能够尽快融入公司的文化，了解并掌握公司相关的制度及岗位操作技能，特定以下新员工入职培训管理办法：

一、公司新员工培训主要由公司基础知识培训、公司文化、价值准则及规章制度培训、新员工岗位专业技能培训：

1、基础知识培训

新员工基础知识培训由人力资源部培训专员负责。新员工在入职报到当天，由培训专员负责对新员工进行2小时的基础知识培训，培训内容为公司基础情况、公司的相关制度及日常工作的相关知识。培训结束后，由培训专员对员工掌握情况进行评估，评估采用现场提问的方式，评估合格后，培训专员需将本次培训情况记录在《新员工培训情况卡》上，并将《新员工培训情况卡》交给新员工进行保管。

2、专业技能培训

新员工到部门后，部门需安排对新员工进行专业技能等方面的培训。具体培训内容为：

（1）部门情况介绍

由部门培训负责人及新员工直接领导对新到岗的员工进行部门情况的介绍，并将新员工引荐给部门人员，要求新员工通过介绍后能够知晓部门区域情况、组织结构、直接上级并认识部门/小组的人员。部门情况介绍结束后，由部门培训负责人对新员工进行提问，了解员工对部门情况的掌握程度，合格后由部门培训负责人在《新员工培训情况卡》上记录本次培训时间、地点及考核情况。

（2）岗位知识培训

新员工到岗后，由部门培训负责人对新员工进行《岗位说明书》、《岗位操作流程》等方面的培训，培训结束后，由部门培训负责人对新员工进行考核，考核合格后上岗；

（3）操作技能培训

部门操作技能培训根据新员工岗位的情况，确定相应的辅导员，由新员工辅导员负责进行培训。新员工辅导员主要负责对新员工进行业务技能的培训，其中生产一线部门由该部门负责人及培训专员负责确定，其它部门由部门培训负责人或者新员工直接领导担任辅导员。

新员工辅导员主要负责按照新员工岗位职责、操作流程、操作要求及质量方面的要求等对新员工进行培训，每次培训结束后，由辅导员在《新员工培训情况卡》上进行记录；

新员工辅导员将所有培训内容完成后，需对新员工以上培训内容进行考核，考核合格后需通知部门培训负责人，并在《新员工培训情况卡》上进行记录；

部门培训负责人在接到新员工培训及初次考核通过的信息后，通知人力资源部培训专员，由培训专员负责组织安排一次新员工部门操作技能考核，由人力资源部培训专员及新员工部门培训负责人进行打分，并将考核结果在《新员工培训情况卡》上进行记录；

本帖隐藏的内容

新员工如果在部门操作技能考核中未通过，则由部门安排新员工辅导员继续对新员工进行培训，待培训结束后再由人力资源部组织部门培训负责人对新员工进行考核，直至新员工通过部门考核。

3、公司文化、价值准则及《员工手册》的集中培训

公司文化、价值准则及相关知识的集中培训由人力资源部培训专员负责，每一至两个月组织一次，具体培训内容及要求如下：

（1）培训时间、地点及参与人员

人力资源部培训专员根据当月经营情况及新员工人数，确定新员工培训时间及地点，编制《新员工培训课程表》，并将《新员工培训课程表》发放给各部门及各位讲师；

（2）新员工集中培训内容

a、欢迎仪式、公司发展史、企业文化及价值准则培训

b、公司组织结构及各部门负责人介绍

c、公司《员工手册》及相关规定的培训

d、消防、治安安全知识及应急处理预案的培训

e、员工工作中日常事务办理流程的培训

f、员工礼仪及5S知识培训

g、公司可根据企业具体情况增加的培训内容

（3）每次课程培训结束后，由讲师在《新员工培训卡》上记录培训的课程、时间及内容；

（4）本次培训结束后由人力资源部培训专员组织本批新员工进行统一考试，考试通过的新员工由培训专员在《新员工培训卡》上进行记录，如考核未通过，培训专员需与员工约定补考时间，待补考通过后由培训专员在《新员工培训卡》上进行记录；

（5）对于第一次考试未合格的员工，人力资源部给员工安排一次补考的机会，如通过补考后仍不合格，则该新员工试用期不合格，由人力资源部按公司规定办理试用期解聘手续；

（6）为了激发新员工培训期间的参与度，培训讲师在培训过程中可以为每位参与分享的新员工发放分享卡，培训结束后，由人力资源部统计新员工分享卡，分享最多的员工由人力资源部给予相应的奖励。

二、为了便于对新员工培训管理，人力资源部为每位新员工建立《新员工培训卡》

1、《新员工培训卡》用于全面记录新员工在每次培训时的具体情况，包括每次培训的时间、地点、讲师及成绩情况等；

2、新员工培训期间《新员工培训卡》根据培训的进程由人力资源部及新员工所在部门轮流进行管理；

3、新员工完成全部三级培训内容及课程并考核合格后，由人力资源部对《新员工培训卡》内的培训内容及成绩在员工培训档案内进行登记，并对《新员工培训卡》进行存档。

三、新员工培训结束后，由人力资源部将新员工培训纪律及考核情况进行统计，对综合成绩排在前三名且综合分达到85分以上的新员工给予一定的奖励。

四、为了便于新员工培训的顺利开展，公司对参与新员工培训的人员进行以下补贴及奖励：

1、对公司组织的培训，由公司内部讲师负责，具体操作方法及奖励见《内部讲师管理办法》；

2、新员工辅导员奖励情况：

（1）针对生产一线员工及与产品质量密切相关的岗位，由人力资源部设置辅导员培训奖励金，基准为150元/人，由人力资源部负责进行奖励，对于其它岗位，不设辅

导员奖励金；

（2）人力资源部根据对新员工的考核最终得分，将考核得分换算成百分数乘以辅导员奖金基准，为辅导员实际所得奖金（如辅导员最终考核得分为85，则该辅导员实得奖金为：0.85*150=127.5元）；新员工第一次转正考核得分低于60分时，辅导员需对新员工进行再次辅导，直至通过考核（或无法胜任而辞退），经补考通过后，该新员工辅导员将仅得50元的辅导金，对于经辅导仍无法胜任而辞退或未进行考核就离职的新员工的辅导员，公司不给予辅导金。

（3）辅导员奖金一般在新员工一个月辅导期结束后的次月发放。

新员工入职岗位操作管理办法 篇5

一、总则

公司产能不断提高，为顺应公司发展，为提高生产效率公司不断加入了新的力量，如何管理好新入职员工成了目前公司首要的任务，具体细则如下

二、入职报到

1、新员工办理入职手续之前将有三天的临时试用，岗位由车间主任随时调配，三天试用期满后由公司决定去留。

2、员工填写《员工登记表》，并交验各种证件：一寸免冠照片3张，身份证原件和复印件或户口复印件，学历证明原件，资历或资格证件原件，与原单位解除或终止劳动合同的证明，体检合格证明，与员工签订劳动合同，建立员工档案、考勤，介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事。

3、进入正式试用期后将配发统一服装（服装交押金200元，转正后退还，试用期内辞职的不予退还押金），试用期最长三个月最短一个月（根据个人表现），如试用期内没有达到公司标准可延长期限或辞退，公司提供住宿。试用期工资1500元另加200元餐补，工作由车间主任定岗分配，试用期内严格按照组长传授的技能进行操作。

三、入职培训

1、组织新员工参加管理层安排的技能及知识培训

2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

四、转正评估

1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。

4、新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理管理层对其进行评估。直接领导层的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

5、新员工试用期满后按各组的人员需求进行分配，转正后员工要积极配合本组成员完成每一项生产任务，基本工资1500元另加200元餐补加计件。

五、员工保险

转正后公司上五险一金，“五险”指的是（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险），“一金”指的是住房公积金。其中养老、失业、医疗保险由公司和个人共同承担，工伤、生育保险由公司承担，医疗救助保险每年缴纳一次，由个人承担，住房公积金由公司和个人共同承担。

六、入职结束

1、新员工从入职的第一天起要严格按照公司《车间管理制度》严格要求自己，对出现的错误及时上报及时改正。

2、在生产过程中要牢记“五不原则”安全不松懈、工作不偷懒、指令不反抗、坏事不带头、琐事不抱怨。

3、望各位新成员努力工作，积极学习专业知识，为个人与公司的发展贡献出自己的力量。

新员工入职管理规范 篇6

一、企业新员工入职培训的目的

(一) 帮助新员工熟悉企业文化, 增强新员工对企业的认同和归属感

对于企业人力资源部门而言, 如何引导新员工熟悉、理解继而认同企业文化是首要问题。在新员工培训中, 通过对企业历史、发展历程、公司愿景、使命、价值观、规章制度等方面的企业文化培训, 增强新员工对企业的熟悉、认同, 使新员工从心理上接受和拥抱企业, 在心理上与企业融为一体, 产生归属感, 进而在日后的工作中迸发出巨大的工作热情。

(二) 帮助新员工熟悉工作岗位

对于企业而言, 新员工入职培训需要将新进员工从“社会人”快速转变成为“企业人”。要帮助新员工快速熟悉自己的工作岗位, 进入工作角色, 新员工入职培训扮演着非常重要的角色。这要求企业各相关部门在入职培训中, 向新员工讲清相关岗位所需的技能、管理规范、对应的工作流程, 以及新员工工作岗位在企业组织架构中的位置、上下级关系、与其他岗位的业务往来关系等相关事宜, 从而使新员工有一个良好的工作定位并快速进入工作状态, 同时为日后开展实际工作, 提高不同岗位间的沟通效率, 提升遇到问题时内部协调一致解决问题的能力等, 做了及时、积极的准备。

(三) 为新员工提供展示才华的舞台并全面了解新员工

新员工在接受企业安排的培训内容的同时, 希望有机会向企业及同事们充分、全面地展示自己。通过精心设计的入职培训项目, 可以为新员工提供展示自我的平台, 同时帮助企业全面发掘员工的优势及劣势, 把握其思想状态及性情特点, 为企业日后跟进员工思想状态, 深入挖掘员工潜力, 将合适的人放在合适的位置上提供相关信息支持。

二、企业新员工入职培训中常见的问题

(一) 企业各级管理者对入职培训的认识存在误区

这主要表现在如下三个方面。第一, 认为新员工入职培训只是走过场, 没有实质意义;第二, 认为资源或经费应该投入到企业经营的其他方面, 而非入职培训;第三, 认为入职培训应由人力资源部门单方面完成, 不涉及其他部门。

(二) 培训内容单一、不贴合企业实际

主要体现在如下两方面。第一, 培训内容较为单一。培训较多地停留在企业介绍、企业规章制度陈述、管理层介绍等方面的内容, 缺少团队合作、沟通、职业生涯引导等方面的内容。第二, 企业没有认真编撰适合本企业、有针对性的固定的内部培训教材, 培训讲义大量使用来自网上下载的资源, 没有从企业实际出发, 编撰并形成适合本企业的入职培训教材等问题, 导致新员工培训如同隔靴搔痒、流于形式, 新员工对公司的认识不深入, 对企业文化的理解不透彻。

(三) 培训方式较为陈旧

目前大多企业新员工培训采用如下三种方式。第一, 陈述式培训, 即人力资源部门人员采用课堂式培训方式对企业章程、企业愿景和企业文化等进行单向宣贯, 新员工重点在听和记笔记, 缺乏双向沟通和有效互动。第二, 示范式培训, 即安排相关岗位人员讲解工作流程, 示范操作规范, 新员工重点在听和看示范, 缺乏实际操作和确认是否领会环节。第三, 参观式培训, 即带领新员工参观企业各部门, 让新员工熟悉工作环境, 新员工重点在参观, 对企业文化和工作环境认识较为肤浅。

(四) 企业新员工入职培训缺乏反馈机制

培训结束后, 没有做进一步总结。对于培训取得了怎样的效果, 哪些地方有待改进完善, 没有形成相关的总结报告。在培训中观察到的一些现象, 没有及时给企业管理层和相关部门沟通、反馈。缺少循序渐进、不断完善的反馈机制。

三、企业新员工入职培训的对策

(一) 群策群力、共同建立完备的企业内部三级培训体系

通过建立公司级、部门级及班组级的三级培训体系, 明确各部门在新员工入职培训中的职责和培训内容及各级培训内容侧重点, 做到各级培训目的明确、重点清晰, 同时使企业各级管理者都参与到培训中来, 这有助于提高各业务部门的培训意识, 形成企业良好的新员工入职培训文化。

(二) 调动多方积极性, 采用多种方式丰富新员工培训内涵

1.建立伙伴机制 (Buddy System) 。企业在内部挑选表现优秀且有爱心的老员工担任新入职员工的伙伴 (Buddy) , 主动在新员工入职之初, 提供各种生活及工作上的帮助, 使新员工尽快熟悉生活、工作环境。由于担任伙伴 (Buddy) 的老员工通常是新员工相同级别、与新员工在同一部门工作的同事, 这使得伙伴机制更具亲和力, 并易于在企业内部形成良好的团队合作文化氛围。为更好地激励担任伙伴 (Buddy) 的老员工, 企业可以考虑设立伙伴 (Buddy) 奖励基金, 用以伙伴开展工作及激励优秀伙伴。

2.推行导师机制。所谓导师制, 即通过拥有丰富的企业知识、专业技能及管理经验的资深管理者或技术专家向新员工进行岗位知识、工作技能、职业建议、心理建设等方面的传授、指导和帮助的一项管理机制。企业导师制既是企业依靠内部人才快速培养适于企业发展的主力员工的管理机制, 也是企业在智力层面营造的高效互动模式及沟通平台。利用导师在职业技能及职业发展上对新员工的传、帮、带, 可以加速新员工在职业技能和职业发展方面的成长, 促使导师和新员工在知识转移过程中交流更深层次的工作经验及体会, 为新老员工带来工作满意度和绩效的共同提升, 最终达到提升组织绩效的目的。

3.引入多元化培训方式。除了传统的课室培训外, 引入如小组讨论、成果汇报、管理层会见沟通会、军训及拓展训练等多元化的培训方式, 有助于打破单一、单项的培训模式, 变新员工“被动接受”为“主动学习和体验”, 提供新员工展示自我的平台, 为新员工入职培训注入生机与活力。多种培训方式的应用, 使新员工参与培训的意愿更高, 培训效果更佳。军训及拓展训练更是体现“在做中学”的良好手段, 军训重在训练新员工的组织、服从及纪律意识, 培养吃苦耐劳的基本素质。经典的拓展训练项目如“天梯”“孤岛求生”“背摔”等可以使新员工迅速打破隔膜、融入团队、增进团队合作的效果;有目的地在拓展训练中加入抗挫折训练的内容和引导, 有助于新员工提升在入职后遇到实际挫折时的抗挫折能力, 做好相应的心理准备。

4.提升各级培训管理及培训人员的培训能力。打造一支高素质的培训管理及内部培训师队伍, 是保障新员工培训取得良好效果的必要条件。培训管理及内部培训师需要具备良好的素养及培训技能, 包括对公司文化的熟悉和认同、培训需求分析能力、课程的设计能力、课件的制作能力、促动技能 (Facilitation Skills) 等。企业定期组织各级培训管理人员及培训师参加提高培训技能的培训、开展培训师职业大赛及组织培训经验分享会等是在实践中被验证行之有效的手段。

(三) 加强培训反馈

企业人力资源部及各相关业务部门加强新员工培训的沟通和反馈, 及时将入职培训中观察、发现的问题及经验教训及时加以沟通、反思、提炼和总结, 是打造学习型组织, 提升企业学习力的具体体现, 有助于企业持续改进和完善新员工入职培训。

四、结语

新员工入职培训是企业员工培训及发展的一个重要组成部分, 是一项系统性工作。作为新员工入职适应的重要一环, 新员工入职培训的效果直接影响到新员工能否顺利度过其在新入职阶段所面临的知识、技能和心理的“不应期”, 能否提高新员工与企业的契合度, 激发新员工对企业的认同感, 以及影响到入职后的工作积极性。设计、组织并实施好新员工入职培训, 是加强企业自身管理水平的需要, 也是企业稳定员工队伍, 弘扬企业文化、建设高绩效团队的需要。只有与时俱进、不断改进和完善新员工入职培训方式, 充分利用各种手段, 调动各方积极性, 才能取得新员工入职培训的良好效果, 实现企业与新员工的互利共赢。

参考文献

[1]王林林.新员工培训的问题和对策探讨[J].魅力中国, 2009 (11) .

新员工入职管理规范 篇7

关键词：中小企业；员工培训；入职培训

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006—8937（2012）23—0060—02

企业每年的人力资源规划中总会纳入一定数量的新员工，这些新员工是企业为了可持续发展而补充的新鲜血液。新员工进入企业后，为了最大化开发新员工的人力资本价值，首先应该对其进行入职培训。因此，研究新员工的入职培训有着重要的实践意义。

1 新员工入职培训的意义

新员工在新进入一个企业初期，具备一定的心理、行为特征。这些特征在新员工身上存在一定的共性。

①对组织中的一切充满好奇。在完全陌生的环境下，新员工会产生强烈的好奇心。例如：组织的结构、组织的历史及荣誉、组织的产品业绩、组织的领导及员工等充满好奇。

②渴望被新的组织接受，尽快融入到组织中去。

③渴望工作表现和才干被组织认可。

④担心入职前承诺的薪酬福利等是否兑现，在组织中的职业发展通道是否明确。

以上特征基于新环境的陌生状况而产生，其中一些特点如果不及时通过培训加以引导，可能会产生一定的负面情绪。因此，笔者认为针对新员工的入职培训总体有以下几个重要意义：

首先，帮助新员工尽快融入到组织中，从而实现“组织社会化”。它是指将组织中的新员工转化为企业的有效成员的过程。

其次，使新员工增强对企业的认同感和归属感。通过对新员工的入职培训，新员工了解企业的历史、荣誉和企业文化，在培训中逐渐建立工作关系和同事关系，深入了解企业，从而减少了刚入职时的陌生和距离感，逐渐产生归属感。

最后，帮助新员工尽快适应工作岗位的要求。新员工在新的工作环境下，由于不熟悉组织的结构和价值观，也不熟悉组织的技术和业务知识，因而人力资本价值很低。但是通过培训可以提高人力资本价值利用率和招聘投资回报率。

除此之外，新员工的入职培训还有降低离职率、有助于人力资源部门深入评估招聘效果等作用。

2 中小企业新员工入职培训现状

2.1 中小企业概念的界定

2011年7月4日颁发的《中小企业划型标准规定》将中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，并从业人员、营业收入、资产总额三个指标来具体划分。因此，笔者认为中小企业是与大企业相比，在这三个指标上都相对较小的企业。

2.2 研究中小企业新员工入职培训的意义

将中小企业区别出来，研究其新员工入职培训在于中小企业在国民经济中占有重要地位。首先，中小企业虽然实力不大，规模较小，但是在全国范围来说，数量多，在国民经济中起着中流砥柱的作用。截止2009年3月底，在工商部门注册的中小企业占全国企业总数的99%，创造的产品和服务的价值占GDP的比率超过50%，上缴税收占43%。因此对于中小企业的研究具有重要的现实意义。其次，中小企业也是主要的就业渠道，提供了大量的就业岗位，大量的人力资本都集中在中小型企业，因而中小企业的新员工入职培训也是开发人力资本价值的主要渠道。

2.3 中小企业新员工入职培训存在的问题

中小企业由于其规模和从业人员数量的限制等特点，在新员工入职培训上与大企业相比，存在着一定的差距：

第一，对于培训重视程度不够。很多中小企业并没有专门的培训部，甚至有很多小型企业连规范的人力资源部门都没有。在组织结构不完整和人员配备不足的情况下，新员工的入职培训便流于形式。更关键的是，中小企业的培训大多有强权色彩，培训管理人员执行的大多是老板的意思，并且企业老板及高层管理人员往往更关注能直接产生经济效益，能够立竿见影产生结果的部门，对于培训部门的工作不够重视。

第二，培训方式僵化。大多数中小企业的培训往往是以讲座讲授为主，且培训内容缺乏科学合理的设计。这使得新员工的入职培训变得可有可无，也收不到良好的培训效果，这也是中小企业老板及管理人员不重视培训的一个重要原因。

第三，缺乏对培训效果的考核。培训效果的考核可以使企业和个人对于培训是否达到效果进行反馈，如果缺乏培训效果相应的考核便会使得新员工对于入职培训漠不关心，并不重视，同时也很难考核培训部门的工作和培训成果。

3 中小企业新员工入职培训的对策

针对中小企业新员工入职培训中存在的问题，结合中小企业的特点，笔者认为可以从以下几个方面加强中小企业新员工入职培训。

3.1 中小企业应重视新员工的入职培训工作

从高层管理人员着手，从思想观念上意识到新员工入职培训的重要性。从组织结构上重视，为新员工入职培训投入充足的人力、物力，即使不能设置专门的培训部门，也要使培训工作有专门的人员负责统一管理。

3.2 进行培训需求分析

培训需求分析是指在规划与设计人力资源培训与开发活然后采用的一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。

3.3 培训内容的设计

新员工的入职培训一般分为两个层面：一层是企业层面的培训，所有新员工都必须参加；另外一层则是部门层面的培训，根据各岗位和部门的要求以及培训需求分析的结果设计培训内容，相应部门的新员工参加即可。

3.4 培训方式的选择

新员工培训方式应该根据本企业的组织结构和发展特点，设计多样化的培训方式。目前可供选择的富有成效的培训方式主要有演讲法、角色扮演法、行为示范法、视听教学法、企业内部网络培训法等。企业应根据组织和员工特点，灵活采用多种方法相结合的方式。

3.5 培训效果的评估与控制

为了使培训工作收到良好的效果，除了要做好前述四个方面的措施之外，还要重视培训的评估和控制。评估包括阶段性评估和终期评估，阶段性的评估是为了监测培训效果朝着预期方向进行，终期评估是为了总结培训成果，为下一轮的培训提供经验和借鉴。同时，培训部门也可以考虑使培训结果与新员工入职后的薪酬绩效等考核联系起来，这使得新员工能够重视入职培训。并要将新员工入职培训的结果和成绩存档，为后期的绩效考核、人事变动等提供依据。

4 结 语

企业要不断发展，员工是赖以生存的根本性条件，而新员工则是可持续发展的重要条件。重视新员工的入职培训，可以使企业的人力资本价值得到最大化开发，从而为企业提高经济效益做好了充足的“人力”准备。企业应该先思想上重视新员工入职培训，进而从行动上努力。

参考文献：

[1] 吴文芳.浅谈如何做好企业新员工入职培训[J].江汉石油职工大学学报，2012，（2）.

[2] 张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006，（8）.

[3]马娜.论如何做好企业新员工入职培训[J].经营管理者，2010，（5）.

[4] 牟蕾.我国中小企业新员工工作适应管理研究[D].镇江：江苏大学，2010，（6）.

[5] 王静.浅谈中小企业新员工培训中存在的问题及对策[J].商业文化，2020，（8）.