企业中层干部考核细则

企业中层干部考核细则（推荐12篇）

企业中层干部考核细则 篇1

为了强化学校中层干部职责，规范学校领导干部管理行为，全面科学评价、考核中层干部，努力建设一支全面推行素质教育和提高教育质量的与时俱进、开拓创新、作风优良的学校领导干部队伍，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制订本方案。

一、基本原则

1、全面考核，突出重点。注重对中层干部全面履行工作职责的考核，突出教育教学质量管理和学校办学水平整体提升重点。

2、定量为主，定性为辅。对学校安排的重点工作、自主开拓创新工作、一票否决事项等实行定性综合评定。

3、激励先进，促进发展。激励干部积极主动地开展工作，围绕学校的工作要求，谋求学校的发展。

二、考核对象 学校中层干部

三、考核内容

主要是思想素质、能力水平、履职情况和工作业绩。

四、考核办法

1、考核时间：原则上每学期考核一次。

2、考核程序：（1）民主测评。

（2）综合认定。考核领导小组根据测评及履职等情况，综合评定。

3、考核结果及运用：考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考核等级作为评优评先的重要依据，并与考核、职务任免、干部交流挂钩。

4、一票否决事项：凡有下列事项之一者，考核结果直接定为基本合格及以下等级，进行免职处理。

（1）因工作不力，政令不通，造成不良影响者。（2）严重违反财经纪律，造成不良影响者。（3）出现重大责任事故，处置不力者。

（4）无正当理由，不能按时按要求完成上级下达的工作任务者。

五、考核细则

1、领导评分（30分）

由校级领导根据考核人平时德能勤绩表现打分后求得的平均分即为被考核人员该项得分。

2、教师评分（30分）

由教师根据考核人平时德能勤绩表现打分后求得的平均分即为被考核人员该项得分。

3、履职情况（30分）

按要求完成分管工作。总分为30分，如未及时完成上级交办任务，每次扣2分（此评分由校级领导按平时布置任务的完成情况打分）。

4、考勤（10分）

事假一节扣0.5分，病假一节扣0.2分，旷工一节扣3分。

5、创新工作（加分）

企业中层干部考核细则 篇2

展的大局, 考核作为一种对工作监督检查的手段, 无疑起着助力推动作用。在当今大力倡导科学发展观的时势背景下, 如何充分有效地发挥干部考核制度的监督激励作用, 以推动广大干部为企业的健康、持续、科学发展贡献力量, 成为我们企业的一个课题。

晋城煤业集团长平煤业公司自2000年实行以“德、能、勤、绩、廉”为主要衡量标准的干部考核办法以来, 不断摸索总结, 形成了一套基本上行之有效的考核办法。它坚持客观公正、实事求是, 群众公认与领导评议相结合, 平时考核与定期考核相结合的原则。采用百分制考核方法:民意测验占35%, 领导评议占40%, 同级互评占10%, 综合考核占15%。按照如下的步骤进行:第一, 撰写述职报告。第二, 召开述职会。在考核工作组主持下, 由领导者本人面向本单位群众, 对一年来的工作业绩作一概括陈述。第三, 单位主要领导评议、群众评议和同级互评。领导者述职结束后, 考核工作组发放民主测评表, 由本单位群众对领导者进行评议, 同时单位正职对副职进行评议, 副职对全公司同级干部评议。第四, 个别谈话。评议工作结束, 考核工作组指定谈话对象进行个别谈话, 了解领导者在“德能勤绩廉”方面的主要表现, 之后写出考核意见。第五, 公司领导评议。第六, 核实有关重要情况和数据。第七, 汇总考核数据, 经公司党政审核后予以公布。

上述以“德能勤绩廉”五字为考核标准的考核办法吸收了360度考核法的理论精神, 采取了上级、同事、下属三个角度综合评价的年末考核同企管部每月打分的月度工作绩效考核相结合, 由不同主体、不同时段的反馈来综合评价干部绩效的全方位评价方法, 它打破了单纯由上级评议下属的传统考核制度, 避免了传统考核中考核主体极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象, 较为公正客观地全面反映了被考核者的工作实绩和综合能力, 同时它也体现了现代公司管理制度所倡导的员工参与管理的思想, 一定程度上增加了员工的自主性和自我控制, 提高了员工的工作积极性和组织忠诚度。但随着时代的发展和企业的改革, 理论与时俱进的本质要求使得我们很有必要对原有考核办法进行深入的探讨分析, 总结起来, 原有考核办法存在的欠缺主要表现在以下几个方面。

一、考核队伍素质及考核机构职能有待加强

考核队伍是绩效考核制度的具体实施者, 作为考核主体, 其思想素质和业务水平直接影响到整个考核工作的结果和质量, 目前该公司的考核工作人员均未参加过专业的系统知识培训, 在政策认知水平、考核业务流程、考核工作技巧等方面缺乏宏观认识和准确把握, 因此须加强考核专业人员队伍建设, 实行考核员制度, 定期组织考核干部到党校、干部行政管理学院学习, 加强对考核人员的政策水平、理论业务知识等相关培训, 建设一支一流素质的考核员队伍。

目前的考核机构, 除了年终考核临时成立的考核领导小组及考核办公室, 日常的考核业务归属在人力资源部人事管理的业务范围, 但仅限于企管部综合评议分的收集整理, 缺乏理论上的探索创新。为能保证考核制度的与时俱进, 须建立健全绩效考核工作机构, 成立考核工作办公室, 加强对考核工作的专题调研, 对干部考核中遇到或可能遇到的一些重点、难点问题进行专题研究和突破, 对相对复杂的考核工作进行实例分析, 探索解决途径。

二、群众评议参评对象设计有欠合理

目前的考核办法, 群众评议范围仅仅局限于本单位下属职工, 属于“自己评自己”, 很不合理。同时, 由于利益上的连带关系, 大多数职工出于自身利益的考虑, 对自己上司的评议往往持保守态度, 因此群众评议结果的好坏无法真实反映领导干部的群众基础, 自然也就不能发现问题所在。群众一词的定位直接影响到管理干部自身的行为方向, 而且所有单位都是对外开放的, 从某个角度讲, 配合、协作相关部门共同完成工作

●毕荣

任务更接近于公司整体战略目标的实现。所以, 从这个意义上讲, 群众评议的范围应该扩大到全公司范围, 考虑到操作上的困难, 实行网上群众评议便显得势在必行。

三、考核指标不够细化及无法量化

目前的考核指标仅有概括笼统的名词解释, 尚缺乏具体的细化标准, 考核过程中, 考核主体对被考核者的五项内容打分基本上是印象分, 并没有可供参考的具体评分标准, 此外, “德能勤绩廉”五项考核中, 除了“绩”较易量化外, 其余指标都难以衡量, 比如“廉”怎么界定?跟人吃了两顿饭, 算不算不廉?政治学习几次没去, 算不算无德?这些尺度把握上的模糊性导致考核结果在一定程度上难免会“失真”。

考核内容的具体衡量标准, 是考核活动的准则及标尺, 对考核结果的真实有效起着决定性作用, 因此科学合理的考核内容标准乃是整个考核的基础性工作, 对此, 须不断细化指标, 增强可操作性。针对“绩”, 我们须加强职位分析, 明确每一个岗位的任职资格、专业素质、业务素质、岗位职责等要素条件, 建立领导干部职位说明书库。“廉”的方面:主要看遵守党政领导干部廉洁自律有关规定的情况;执行党风廉政建设责任制的情况;对亲属及其身边工作人员加强教育, 严格要求的情况;忠于职守的表现情况等。比照国外的公务员管理制度, 北欧国家和新加坡, 公务员公款喝了100块钱以上的酒就被视为“不廉”, 要受处罚;美联邦政府则对公务员的具体行政行为标准做出界定, 它设有一个专门部门把联邦级公务员的工作能力、数量、质量和适应能力等分解成详尽的多项因素, 以此作为考核公务员的依据, 对工作表现不良者, 提出警告直至予以解雇。因此对于管理干部的考核还必须配合相关具体的制度建设, 使考评尽量客观化、科学化, 避免领导评议中的“印象分”。

四、考核结果受到参评对象素质的制约

现行的对于中层管理干部的考核办法, 参评对象涉及直接上司、分管员工、同级三个方面, 而煤炭企业作为劳动密集型产业, 这一特性无疑决定了其员工整体素质偏低和金字塔状的人才结构现状, 这一现状自然也被反映在干部考核工作当中: (1) 理性认知水平偏低, 人情因素所占比重较大, 往往“老好人”、“庸人”的考核分数很高, 考核结果与实际绩效相脱节。 (2) 某些员工不能正视上司和同事的批评与建议, 将工作上的问题与不和上升为个人恩怨, 利用考核机会“公报私仇”。 (3) 大部分员工缺乏参与管理的积极性, 思想深处认为“官官相卫”, 不敢真实地对领导进行评议, 不能充分运用组织赋予他们的权利。上述状况的改善有待于员工整体认知水平的提高, 公司也将会在本公司内网加大干部考核工作相关政策及制度的宣传力度。

五、须建立健全考核工作相关制度的保障

考核工作需多方部门和领导群众积极协助配合, 这就要求出台相关的制度保障, 明确考核工作组的正当权力以及相关单位和个人的责任、义务。比如谈话人的责任可以明确规定为:积极配合和支持考核工作人员开展考察工作, 客观公正、实事求是地介绍情况。如果故意捏造事实, 混淆视听, 对被考核者刻意中伤的, 必须追究其责任。除此, 对于考核工作纪律也应做出专门规定, 尽管每年的考核工作, 考核领导组再三强调, 禁止吃请和接受一切形式的贿赂, 但口头上的禁令毕竟不能起到强有力的约束和保障。因此, 须制定相关制度, 诸如不准接受考核对象的宴请、馈赠和营业性娱乐活动, 不得收受贿赂, 不准借考核之机为自己或亲友谋取私利等等, 以此加强对考核工作的监督, 引导考核工作人员秉公办事。

总之, 考核工作是一项系统工程, 整个考核工作由考核主体、考核客体、考核内容与标准、考核程序及方法、考核环境等因素构成, 欲提高考核工作质量, 切实起到考核制度的监督激励作用, 我们应该从考核工作的每一个环节和细节着手, 做到尽善尽美。

摘要：文章从考核企业中层管理干部队伍素质、群众参评对象、考核指标设计、参评人员素质、考核相关制度几个方面进行了分析。

高等职业院校中层干部考核之我见 篇3

【关键词】高等职业院校 中层干部 考核 监督 管理

1 高等职业院校中层干部的地位作用及考核存在的问题

1.1 高等职业院校中层干部的地位作用

高等职业院校中层干部作为部门管理者，承担着本部门的领导职责，安排好实施的程序，管理好实施的进度，整个管理井然有序，才能创造更高的工作效率。同时，高等职业院校中层干部作为学校领导与师生员工之间的桥梁与纽带，发挥着上情下达、下情上传的作用。高等职业院校中层干部的位置决定了他们与外部接触较多，能够掌握大量的外部信息，很容易产生工作的新点子和新思路。

1.2 高等职业院校中层干部考核存在的问题

考核方式比较单一。一是缺乏对日常工作的考核，只注重定期考核和年度考核，平时不算帐，年底算总账，往往近期工作成绩作为定期或年度考核成绩；二是偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，而缺少实地的、跟踪的动态考核。

考核程序不够规范。考核不严格按程序进行，或者只是搞民主测评，简单地履行一下民主程序；或者不认真听取群众意见，只凭自己的主观印象搞内定，最后不负责任地将考核情况上报主管部门。

考核内容不够具体。在具体的执行过程中，对考核内容的没有进一步细化、量化，规定得比较模糊，没有明确的尺度。导致考核评价比较笼统，或偏重于某一方面，不能全面的反映院系负责人的真实情况。

2 高等职业院校中层干部考核需遵循的原则

导向性原则：考核方案的各个项目、各项权重、各项分值要真实地体现各个中层干部的工作实绩，真正体现“促进学生、教职工和学校发展”这一中心。

科学性原则：方案的制订必须严禁权力属性的个人化，做到集民智、聚民心、集思广益。

真实性原则：考核的结果应该是中层干部工作的真实写照，它不仅是一位中层干部在德、能、勤、绩、廉方面的展示，更是对一名中层干部之于学生成长、学校发展贡献大小的衡量。

公平性原则：公平是社会的一个基本原则和追求。公平不等于平均、不等于相等，多劳多得、绩优多得，这并不违背公平原则。

3 健全高等职业院校中层干部的考核机制

要真正做好高等职业院校中层干部考核工作，必须在考核方式、程序和内容上进行改革，建立健全多角度、多层次、全方位的考核机制。

3.1 完善考核方式

要将平时考核、年度考核、任前考核、届中考核与届末考核相结合，以增强考核结果的科学性，保证考核结果的客观公正。特别要通过平时检查工作、个别谈话、专项调查、年度总结会等多种形式和渠道，详细了解考核对象的一贯表现，为年度考核、任职前考核、届中考核、届末考核打下坚实的基础。

3.2 科学设置指标

考核指标的设置，要充分体现科学发展观和正确政绩观的要求；坚持“德才兼备、以德为先” ，加强对思想政治素质的考核；要充分体现不同工作、不同层次、不同类型的特点，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标；要充分体现考核内容的激励性和约束性，突出考核重点指标。

3.3 注重多维评价

要把上级评价、相关职能部门评价、本单位评价、基层群众以及社会评价结合起来，避免以偏概全。要以扩大知情权为重点，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作透明度。要探索公开、公示、公议等做法，深入了解中层干部在群众中的公认度，加大群众满意度在考核评价中的分量，强调坚持民主与集中相结合，加强集体研究和综合分析，既尊重民意，又不简单以票取人。

3.4 合理运用考评结果

首先，把考核结果作为干部提拔任用和调整交流的重要依据。考评体系要与任用制、辞职制、交流轮岗等制度与办法有机结合，并根据不同的考评结果，采取相应的措施。其次，把考评结果作为评优评先的主要依据。最后，利用考评结果，加强教育与管理。

4 构建高等职业院校中层干部的监督机制

4.1 高等职业院校中层干部监督机制的构建

应建立配置科学、结构合理、程序严密、制约有效的权力运行机制。一是要完善责任追究机制，加强对权力的制约和监督，保证权力真正为学校发展服务，为师生谋利益；二是要加强监督机制，通过加强组织监督、群众监督、审计监督等方法，提高监督的有效性；三是进一步构建中层干部作风问题发现机制，把可能发生的腐败解决在初始阶段；四是要加强信访举报工作。

4.2 高等职业院校中层干部监督机制的落实

建立健全民主集中制，进一步理顺高等职业院校中层干部的工作关系，完善工作议事规则；健全民主生活会制度，形成班子内部监督制约机制，营造批评与自我批评的良好氛围；强化中层干部个人重大事项报告制、收入申报制、诫勉谈话函询制，约束和教育干部，把问题解决在萌芽状态。

发挥群众的监督作用，让他们参与培养、教育、考察考核、日常管理全过程；要把经济责任审计作为监督的手段，对领导干部行使权利进行监督和审计；强化来信来访调查处理制度，对来信来访反映严重问题或来信来访比较集中的情况，要及时予以调查核实，发现问题，严肃处理。

【参考文献】

[1]任玲等.论师范院校院系负责人的选拔、考核和监督管理[J].教师教育论坛，2013，26（03）：58-61.

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[3]乔丰强.加强高校领导干部监督工作的探讨[J].安徽理工大学学报（社会科学版），2009（04）：70-73.

[4]王光杰.关于高校干部考核工作的思考[J].泰安教育学院学报岱宗学刊，2004（02）：65-66.

企业中层干部考核细则 篇4

一、考核目的

为进一步加强学校领导班子建设，营造良好团队，正确评价学校中层领导的品行和实绩，进一步激发中层领导的工作积极性、创造性。经研究，决定从2013年起对学校中层领导进行学期考核，要通过考核，努力建立起分工明确，互相协作、上下一致的高效运行的管理机制，提高管理效益和工作质量。

二、考核范围对象：中层领导

三、考核细则（满分100分）

1、遵守师德规范，工作认真主动，热心为一线教师和学生服务，顾全大局，服从学校工作安排，尊重分管领导，团结协作，有奉献精神。（10分）

平时表现；师生反映，一次扣一分。

2、计划有落实，检查有反馈：（10分）

学期初能根据学校工作计划，结合本处室实际，制订切实有效的工作计划，在计划落实过程中，做到有检查，有总结，有反馈。查计划、工作记录、总结。

3、民主意识强，办事讲实效，能主动广泛听取群众的意见，及时采纳合理建议,办事讲求效益，不拖拉，不借故推脱。民意测评；（10分）

师生反映，一次扣一分。

4、以身作则，责任意识强，敢说敢做敢担。（15分）出现一次责任事故酌情扣2—5分。

5、工作有创新，成绩有突破，树立争先创优的意识，上级检查、常规督

查、抽查评价好。年终材料（15分）

6、积极参加学校或年级的各类活动，不得无故缺席。准时参加各种会议，无故迟到一次扣0.5分，无故缺席一次扣2分。平时检查、班主任及教师反映，一次扣一分（10分）。

7、在校不做与教学无关的事，严禁工作时间上网打游戏、聊天，发现一次5扣分。（10分）平时表现。

8、认真负责好分管的考核工作，做到勤查勤看，严格执行。（10分）查看考核记录及结果，一次扣1分。

9、带头做好行政值班工作和节假日值班活动,重大事件及时报告和处理,做好每日行政值日记录，缺一次每人扣1分。查行政记录簿（5分）。

10、做好本科室的安全、卫生工作，注意贵重物品的保管，不遗失，如有问题，酌情扣分。平时检查（5分）。

11、分管的工作获上级奖励，乡级加3分，县级以上加5分，市级以上的加8分。

四、考核办法结果处理

1．对照岗位责任制，按照以上考核细则，得分占年终考核总分的50%，教职工评价占总分的30%，校长评价占20%。

2．根据考核量化成绩分配奖励绩效职务补贴。60分以下为不合格，不享受中层行政奖励绩效职务补贴。

五、本办法从教代会通过之日起执行，本细则的解释权属校长室。遵化市石人沟小学

中层干部考核办法 篇5

为认真做好我公司中层干部考核工作，全面、客观评价我公司中层干部工作情况，逐步建立健全中层干部考核体系，制定本办法：

一、考核的目的

全面、客观评价公司中层干部工作情况、工作实绩，进一步促进公司中层干部队伍建设，提高公司干部队伍的整体素质，充分调动和发挥公司中层干部的积极性。

二、考核原则

(一)坚持德才兼备、群众公认的原则；(二)坚持公开、公平、公正原则；

（三）坚持以工作业绩为重点与综合评价相结合的原则。

三、组织领导及实施

公司中层干部考核工作在公司党委的领导下进行，由党群工作部牵头，有关单位人员参加。党群工作部负责考评材料的收集、汇总、分析、归档等日常管理工作。

四、考核对象

各部室正、副部长，主任会计师、主任经济师，各党支部书记、厂长、工会主席、主任工程师以及公司其他中层正、副职管理干部。

五、考核要素及权重

(一)工作业绩考核以业绩评价结果为依据，总分100分。其中：评价为90分；管理创新成果5分；学习成果5分。占中层干部考核总分的50%。

(二)民主测评包括德、能、勤、绩、廉五个测评项目，总分100分，占中层干部考核总分的50%。民主测评分四个层次进行评价。

1、公司领导班子评价占40％；

2、本单位员工评价占10%；

3、公司中层干部互评占20％；

4、职工代表测评占30％。

六、考核程序

（一）被考核对象分别与本年12月底把工作业绩总结报公司党群工作部，分别提交有关部门进行评价。

（二）述职。公司中层干部围绕本在安全生产、资产经营和党风廉政建设等方面工作完成情况，内个人的学习、思想、作风和廉洁自律情况，内的工作或管理创新取得的实际成果，工作中存在的主要问题及下的主要工作思路写出述职报告报党群工作部。

（三）考核

1、工作业绩评价。按照完成工作目标任务、管理创新成果、学习成果三个方面评价。

2、综合测评分公司领导测评、本部门员工测评、中层干部互评、职代表测评四个层面进行评价。

3、考核结束后，由党群工作部对考核情况进行整理汇总，报公司党委。

七、考核结果的应用

1、考核结果作为干部奖惩的依据。考核实行公司中层干部内部排序。

2、公司中层干部按照考核结果，依据考核得分，按20％、50%、30%比例直接归档为A、B、C档。（依照公司绩效考核方案中的对应比例规定确定和调整岗位工资）

3、中层干部内部排序与干部调整使用挂钩。对排序前20％的中层干部作为优秀干部进行表彰;排序在后5%的干部，进行戒勉谈话，提出整改措施，如果考核分数低于65分则直接归为D档，降低工资一个薪级；连续两年考核排序均在最后一名的干部，实施降职使用、劝其辞去或免去现任职务。考核排序在后30％的，不予提任。

4、考核结果采取书面送达的方式向本人反馈，存入本人档案。

八、几点要求

1、切实加强对公司中层干部考核工作的领导，公司各级干部要正确对待考核工作，认真总结工作中取得的成绩及存在的问题和不足，认真做好述职工作并接受考核。

2、参加考核的人员，要认真履行职责，做到客观、公正、公平，对组织负责，对个人负责。

3、对考核中的违规违纪现象，一经发现要认真查处，决不姑息。

中层干部绩效考核述职 篇6

开场白：耽误大家时间，我把本学期的工作向同志们做个汇报。

汇报内容：

一、重情感，早行动，主动融入实验部。

7月28日，仙桃二中、仙桃五中实行一校制管理，我7月30日就来到了实验部，就开始在这里工作了。我是一个情感化的人，我来到实验部就要了解这里的历史、融入这里的团队，只有我同这里的人和物熟识了，情感上认同了，我才能在这里留下点什么。

来时，我就想我们到实验部要做两件事情：改善这里的办学条件，增加这里的人气。前者中硬件设施我无能为力，我到实验部后主要做了三件事：

一是在文、邹两位校长的领导下找老师到实验部任教；

二是与《仙桃周刊》的记者联系，做了招生的前期准备工作；

三是在张校长的领导下更新了校园文化长廊和教学楼教室外的宣传画。

二、早规划、积极履行工作职责。

在汪受文、周从武两位校长的直接领导下，我拿出了本学期的教学教研工作的“大盘子”，本学期学校的教学教研工作基本上是按我的这个“盘子”在进行。这学期我主要做了这样三件事：

一是组织了9月课堂教学研讨活动、十月教科研活动月

二是开展了“以学定教、以教导学”的课堂教学模式改革

三是协助办公室梁主任完成党建，特别是党风廉政建设的迎检

本学期教科研工作取得的成绩，化学袁克勤老师的一等奖是王鹏主任、刘彩云组长辛苦的结果，英语滕敏老师的一等奖主要是梁瑜梅主任和各位组长辛苦的结果，我主要是把陈洁老师的课推出去了，摄像后送省参赛。

三、认真执行学校的决议。

本学期我认真的做好行政值班、蹲班管科等工作外，主要做了“湖北省地方教育制度创新”之“一校制管理”的迎检工作。我是一个领悟能力很差的人，我要仔细思考，想清楚。在11月8日办宣传刊时我的第一块主题是“教改蓝图、行动指南”；第二块主题是“精心策划、科学实施”，介绍我校如何实施“一校制管理”；第三块主题是“全程关怀、和谐共建”，介绍我校在市教育局领导下，大力建设实验部的成效；第四块是“师资整合、优势互补”，展示我校的教师团队；第五块是“教学改革、科研强校”，展示我校通过教学改革，实现学校跨越式发展的行动方案。

四、合作意识好、协调能力较强。

蒙学校领导的信任，我既是实验部的教科室主任，同时也是仙桃二中的教科室主任，在工作中我合作意识好、协调能力较强，能与各处室、年级很好的合作，只要大家有需要，我能够做到的，我都积极去做，多做促进学校教师融合、有利于学校发展的事。

五、特色创新方面做的不够好。

我一直在思考怎样通过有效的教学改革，提高学校的教学质量，实现学校的跨越式发展。这是我9月20日思考的内容，和同志们再交流谈谈一下

我在想课堂教学改革的目的应该是通过正确处理好课堂教学中教师“主导”与学生“主体”之间的矛盾，让学生主动的参与课堂学习，以关注学生的“学”的内容、指导学生“学”的方法，提高课堂教学效果。

我们怎样了解学生的“学情”呢，我是这样思考的，我们预计对我们设计的作业需要30分钟完成，可以直接告诉学生，通过学生自己的反馈、家长的监督，让我们及时、准确的掌握学生完成的时间普遍是多少，哪些问题成为了学生的学习负担，从而调整我们的教学，使我们的“教”更好的服务于学生的“学”。

企业中层干部考核细则 篇7

中层干部考核, 就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息, 按照事先的规定标准, 采用科学的方法, 检查、对照和评定职工对职务履行程度, 以及确定工作成绩的有效管理方法[1]。中层干部考核是医院人才管理的一个重要的有机组成部分, 搞好中层干部考核是医院提高管理水平和执行力的重要因素[2]。作为三级甲等医院, 几年来我院在干部考核方面进行了不断深入探索, 总结了一些经验, 现将部分工作和一些体会简述如下。

1 干部考核的原则

医院成立中层干部考核工作领导小组, 院党政一把手任组长, 确定了考核工作遵循党管干部、客观公正、注重实绩、群众公认的原则。

2 干部考核的方法

经过几年的实践, 确定了切合我院实际的考核方法。一是采取日常考核与年终测评相结合的方法;二是采取量化考核与组织谈话相结合的方法;三是采取临床、医辅科室与党务部门、职能科室互评相结合的方法;四是采取领导、相关部门及群众多层面参与、综合评价的方法。

3 干部考核的内容及指标设定

我院作为大型综合三甲医院, 中层干部有120人之多, 分布在不同的岗位, 为全面、客观、公正、有效的考核每一个中层干部, 我院将中层干部的考核分三部分:党支部书记考核、职能中层干部考核、科主任考核。并分别制定考核内容, 考核内容的设置既有相同性, 又有区别, 从而使中层干部的考核更具针对性。特别是考核指标能量化尽可能量化, 尽量用数字说明问题, 譬如一些医疗指标、财务指标等, 而且量化指标占有相当的权重, 从而更加客观的对一个干部进行评价。

3.1 干部考核总分设定为100分, 包含思想道德、工作实绩、民主测评三方面内容。

3.1.1 思想道德10分, 设4个指标, 包括劳动纪律、有无违法违纪、有无上访、受表彰情况, 设二级指标20个。

3.1.2 工作实绩50分, 党支部书记、科主任、职能科长分别按照《工作实绩日常考核细则》进行考核。

其中支部书记工作实绩日常考核一级指标7个, 包括党办、组织、宣传、纪委、监察审计、工会、团委等各项考核内容, 并设二级指标30个;职能科长工作实绩日常考核一级指标4个, 包括工作质量、工作效率、服务意识、沟通协调能力等方面考核内容, 并设二级指标11个;科主任工作实绩日常考核一级指标9个, 包括医疗、质控、门诊、医保、科教、感染管理、预防、护理、财务等各项考核内容, 并设二级指标39个。

3.1.3 民主测评40分, 围绕“德、能、勤、绩、廉”五方面内容, 年

终以中层干部测评表的形式在院领导、中层干部、群众三个层面进行测评, 并按照 (4:3:3) 的权重汇总, 其中要求群众的评分参与人数不少于80%。

3.2 设置干部考核的一票否决项目, 如果发生计划外生育或出现群体上访事件的;

收受、索拿、卡要患者钱物、收受回扣, 经查明属实的;出现重大医疗事故、安全生产事故、消防火灾事故等情况时, 采取一票否决制。

4 干部考核的评定和结果运用

4.1 根据考核总分数情况, 确定考核总分95分以上 (含95分) 为优秀;

90分—95分以下为称职;85—90分以下为基本称职, 85分以下为不称职四个考核等级。并分党支部书记、职能科长、科主任三类排序, 从而使领导掌握中层干部的综合素质和工作能力。

4.2 院党委充分运用干部考核结果, 为干部任免、使用、奖惩等方面提供可靠依据。

4.2.1 考评为优秀的中层干部作为参加年终评选院模范工作者的候选人。

4.2.2 考评为基本称职的中层干部, 对其提出诫勉, 限期改进。

连续两年被提出诫勉者将根据情节轻重给予降职或免职等相应组织处理。

4.2.3 如有综合目标管理责任状中一票否决项并且责任目标3

项以上未达标的或考评为不称职的中层干部将根据情节轻重给予降职或免职等相应组织处理。

5 几点体会

通过几年的探索和实践, 我们认为这套干部考核方法的实施是可行的, 并在实施干部考核工作中有如下几点体会:

5.1 党委的高度重视是干部考核的保障。

干部考核是干部管理的重要内容, 只有在党委的统一领导下, 组织部门牵头, 各职能部门密切配合, 才有可能完成干部考核的全套工作。

5.2 考核的范围、内容、权重的设计是干部考核的关键。

这往往决定着干部考核的客观性和公平性, 要统筹兼顾。

5.2.1 选择适当的考核范围, 上级领导、同级相关部门、科室群

众是最了解考核对象、最具有评价能力的人, 这三个层面必须纳入考核范围。

5.2.2 设计合适的考核内容, 要根据不同层面的考核者设置不

同的考核内容, 考核内容要相对精简, 既能准确地反映问题, 同时又易于打分。

5.2.3 确定合理的分数权重, 指标权重和考核者权重要同时兼顾, 才能更准确的评价干部。

5.3 考核结果的充分运用是干部考核的意义所在。干部考核是一种手段, 关键是发挥其积极的作用。

5.3.1 逐步规范了干部管理和监督机制, 使动态管理落到实处。

5.3.2 保证了对中层干部管理目标的实现, 提高了管理者的管理水平。

5.3.3 通过运用考核结果对干部进行任免、奖惩、评先, 引导中层干部去积极主动做好本职工作。

摘要：本文主要通过介绍中层干部考核的原则、方法、内容、评定和考核结果的运用, 浅谈了作为三级甲等医院干部考核工作的体会, 分析了探索科学、客观的医院中层干部考核工作的意义所在。

关键词：三级甲等医院,干部考核,体会

参考文献

[1]张玉韩.医院绩效考核的应用和应注意的问题.中国卫生质量管理, 2004, 11:36-37.

学校中层干部考核方案 篇8

以党的十八大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真落实市、区教育工作会议精神，逐步实施市、区中长期教育改革和发展规划纲要，全面、客观、公正、准确地考核、评价学校中层干部在推进学校发展过程中的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作业绩、廉洁自律等情况，为实现学校五年发展规划提供坚强的思想、队伍和能力保证。

二、考核原则

1、群众公认、注重实绩;

2、连续评优、从严掌握;

3、逐级考核、测评结合。

三、考核内容

德(思想政治素质)、能(组织领导能力)、勤(工作作风)、绩(工作实绩)、廉(廉洁自律)等五个方面内容。

四、考核方法

1、采取民主测评与上级评价相结合的考核方法进行考核。

(1)民主测评：一般采用本单位内教职工大会全体成员民主测评方式，根据教代会民主评议校级干部的有关程序要求进行。

(2)上级评价：在汇总全体教职工意见的基础上，由支部、校长室对中层干部进行考核评价。

2、考核评定。

民主测评、综合评价、上级评价总分为100分，其中民主测评占80%，上级考核评价占20%。在汇总以上两方面的数据的基础上，由学校支部讨论决定考核评定结果。

(1)优秀。教职工大会民主测评的优秀率与合格率两项之和一般达到90%以上，上级评价为优秀。

(2)合格。教职工大会民主测评的优秀率与合格率两项之和一般达到65%，上级评价为合格以上。

(3)基本合格。教职工大会民主测评的基本合格率、不合格率两项之和一般达到35%以上，且不合格率低于33%。

(4)不合格。教职工大会民主测评的不合格率一般达到33%以上。

五、考核程序及其要求

1、述职测评

撰写本人述职报告。报告应包括学习、履职、廉洁自律三方面内容，要围绕重要工作，突出基础性建设、创新性工作和成效，实事求是进行自我评价，字数控制在六百字左右。

会议述职、测评。中层干部在教职工大会上作述职报告，与会教职工填写“徐汇实验小学中层干部考核民主测评表”，采取教职工大会测评的方式进行民主测评。

2、党支部、校长室评价

在汇总全体教职工意见的基础上，为中层干部提出评价意见，确定考核等第。

3、公示考核结果

考核结果在学校公示三个工作日后正式确定。

4、考核反馈

党支部向中层干部作反馈，主要反馈考核等第、民主测评情况等。

学校中层干部考核方案(试行) 篇9

在学校全面推进新基础教育的背景下，为了实现管理重心下移，为了加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对中层干部的监督和激励作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考核内容

考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分。

1、岗位职责（60分）：

能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。

2、团结协作（10分）：

热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团

结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。

3、服务意识（10分）：积极主动，热心周到，发现问题主动解决，反映问题及时解决。牢固树立为教学服务、为教工服务、为学生服务的思想。

4、工作实绩（20分）：

能认真履行岗位职责，积极为学校的教育教学管理和学校的发展献计献策，并被采纳，收到较好效果，或本人在重大活动中为学校争得荣誉和为学校争光。

二、考核方法

1、学期个人述职：中层干部要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。

2、个别谈话：谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在科室或有工作关系的人员，谈话时，考核组应有两名以上人员参加，并做好谈话记录。

3、考核测评：（1）校长、分管校长对中层干部进行考

评，考评结果占50%；（2）全校教职工根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总，测评结果占50％。

4、分管校长向考核领导小组客观公正，简明扼要地介绍其所主管科室负责人的全年工作完成情况和思想表现。

5、领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容逐项审核，最后确定考核成绩及等第。

三、考核等次的划分

考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，这四个等次的标准是：

优秀（90-100分）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

称职（80-89分）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

基本称职（70-79分）：政治表现和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成工作任务，或完成的质量不高。

不称职（69分以下）：政治表现和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

四、考核原则

1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩原则。

2、实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法。

3、全体中层干部与教职工一同参加考核。

五、考核结果的运用

1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，报学校党支部审议。

2、对考核中获得称职以上等次的中层干部，学校要进行适当的奖励，并在评优选模中优先考虑。

3、在考核中总分列为“基本称职”和“不称职”的中层干部，学校领导班子要对其进行诫勉谈话，限期改正。

4、考核结果作为下一轮竞聘中层干部的重要依据。

六、学校成立中层干部考核领导小组：

组长：党支部书记

副组长：校长

组员：分管校长、办公室主任、工会主席等

七、考核的具体工作由校长办公室负责。

企业中层干部考核细则 篇10

关键词：电力企业,中层干部,绩效考核,管理体系

中层干部作为电力企业的骨干和中坚力量, 在电力企业发展中起到承上启下的作用, 其地位是无可替代的, 一个企业要想获得长久发展, 必须充分发挥中层干部的作用。因此, 建立一个科学有效的绩效考核管理体系是极为必要的, 是电力企业发展的重中之重, 不仅利于提高中层干部的德才能力和业绩表现, 更有利于提高企业的管理水平和服务质量, 提升企业的竞争实力。

一、绩效考核的定义

绩效考核是电力企业进行工作考评的方法, 是以绩效标准和工作目标为考评依据, 对员工的工作任务的完成情况进行评定, 并最终将考核结果反馈于员工的方法, 是人力资源开发与管理的核心功能, 贯穿于企业人力资源管理的各个环节, 其本质是提高员工工作效率。绩效考核是管理者提高员工工作效率的有效途径, 完整的绩效考核体系包括:绩效考核、绩效改进与绩效提升, 对绩效考核中出现的问题进行制订和实施绩效改进的计划, 实现绩效的提升, 也是一个持续循环和不断强化的过程。

二、中层干部绩效考核管理中存在的问题

在电力企业中, 绩效考核一般以年度考核为主, 采用民主评议的形式, 即中层干部同级之间同事的考量, 或是中层干部上下级之间的考量, 但人们往往基于怕得罪人的心理或是怕影响同事之间的人际关系, 而使考核结果流于形式, 起不到实际性的作用。具体表现在以下方面:一是电力企业整体的绩效目标及分配到各部门的绩效目标, 与各中层干部的个人绩效目标不一致, 导致无法做到分工的细化与分解;二是在电力企业考核过程中存在这类现象, 即中层干部的个人表现突出, 但团队中, 整体业绩层面却出现糟糕的现象;三是对于考核方法, 往往是评个人情感和主观印象进行判定, 而不是经过合理缜密的总结分析后进行理性客观的下结论, 导致一些中层干部得到的评价和他们自身实际的工作绩效不成正比, 整个考核过程缺乏公平公正合理性。另外, 在进行评议时, 不要因个人因素或是怕得罪人, 有意回避对组织的整体进行评价, 或是直接全员给满分, 这样是对企业和自身的极不负责任的表现。

三、完善企业中层干部的绩效考核体系

1. 设置科学合理的指标。

中层干部工作的内容各不相同, 如何才能将考核指标设置的科学合理呢, 笔者认为应该从职务分析入手, 形成职务说明书, 即通过对公司各中层管理人员进行科学调查分析, 并从中得出科学可靠的数据, 形成职务说明书, 以此作为绩效管理的根据。很多人在对绩效管理的认识上存有错误的理解, 认为绩效管理就是制定考核制度、考核表格和考核时间, 在年终时填写相应的内容就算完成了考核任务, 这样的考核缺乏说服力, 也缺乏合理的指标依据, 不具有任何价值。而职务分析是一个科学有效的体系, 需要耗费大量人力资源管理者的时间和精力来完成, 是进行职务评价、确定岗位价值的重要依据, 也是进行绩效管理与职务变动和培训的有效手段, 同时也能够为企业员工的薪酬管理提供相关信息。

2. 实现电力企业主体互动。

电力企业绩效考核管理的两大主体是企业的中层干部和企业领导, 加强二者之间的沟通和互动是很有必要的。中层干部业绩目标的实现保证了企业领导业绩目标的实现, 企业领导业绩目标的实现保证了企业业绩目标的实现。如果缺少中层干部的参与, 则人力资源管理部门在对企业领导实现绩效考核时无法顺利进行, 可见, 整个绩效考核流程中中层干部不只是被动的被考核者, 而应是积极的参与者。在考核流程前, 人力资源管理者应充分了解中层干部对未来一段时间的工作目标, 在流程中, 中层干部要及时与人力资源管理者进行沟通, 在遇到问题时可请企业领导或人力资源管理者帮助消除障碍, 以期能够更好的完成绩效考核目标。

3. 发挥绩效考核体系的激励性。

强化指标考核的层次划分, 考核达标的可以得到相应的考核分数;反之, 予以批评并进行处罚。如果在绩效考核中, 达到了初级目标值, 可以额外地给予员工奖励;如果能实现高级目标值, 可以提高奖励的程度, 所有的奖励都可以以明确的比例方式来进行计算。

四、结语

企业的中层人员不仅承载着实现企业战略目标的重任, 更是企业高层领导和基层员工之间的桥梁。所以, 建立科学有效的绩效考核体系显得极为重要。笔者通过对绩效考核管理制度在中层干部人员中存在的问题分析, 提出相关完善绩效考核体系的措施, 以期在今后工作中能够起到指导作用。

参考文献

[1]郑波.国有企业中层干部绩效考核制度设计[J].企业导报, 2011 (9) .

[2]张明霞.关于对中层干部绩效考核的思路研究[J].人力资源管理, 2013 (6) .

马庄中学中层干部绩效考核办法 篇11

第一条为了加强学校领导干部队伍建设，正确评价中层干部的政治业务素质和履行职责状况，提高学校管理水平和教育教学质量，制定本办法。

第二条考核工作，力求做到全面准确、客观、公正；坚持辨证、历史、全面地分析、评价干部，充分发扬民主，既肯定成绩又看到不足；考核结果与奖惩相结合。

第三条绩效考核每学期考核一次，考核时间一般为每学期结束前。

第四条学校设立“中层干部绩效考核领导组”，负责对考核工作进行指导与审核。

第五条考核内容

（一）主要内容包括德、能、勤、绩、廉五方面，重点考核工作实绩。德：主要考核中层干部的思想政治素质。具体表现为坚持贯彻执行党和国家的教育方针、政策和法规，改革创新和开拓进取的情况；联系群众，校务公开，听取教职工意见，接受党组织、教职工监督，民主作风的情况；为人正派，办事公道，坚持原则，以身作则，在精神文明建设中发挥表率作用的情况；遵守廉洁自律有关规定，党风廉政的情况；承担工作责任，不居功，不诿过，批评与自我批评的情况。

能：主要考核中层干部的教育管理素质。具体表现为坚持教育科学发展观，运用现代的教育思想观念，明确校长工作目标和学校发展规划，并有效实施的能力；掌握政策，实施管理，加强精神文明建设的能力；决策能力，组织能力，调动教职工积极性的能力；教学能力和教育科研能力；运用现代化教育设备，博采信息的能力。

勤：主要考核中层干部的敬业精神。具体表现为勤于学习，忠于职守，崇尚实干，工作效率的情况；关心师生的思想、工作、学习和生活，为教职工办实事和好事的情况；深入教学第一线听课、评课，抓教育教学管理的情况；遵守劳动纪律、出勤情况。

绩：主要考核中层干部的工作质量与效益。具体表现为校长工作目标完成情况；学校下达工作任务完成情况；按教育规律办事，实施素质教育，教育教学质量的情况；学生体育合格率、达标率；德育网络、教风学风、校园文化气氛、育人环境、学生文明守纪的情况；学校教改、教科研、办学特色、办学效益的情况；各类培训规模、质量、效益的情况；学校财务及校产管理制度、经费开支和透明度等情况。

廉：主要考核中层干部遵守廉洁自律规定，履行党风廉政建设责任制和教育行风建设情况；校务公开，坚持民主集中制情况；遵纪守法，自觉接受监督的情况；开展批评与自我批评，努力纠正自身不足的情况。

对正职中层干部还要侧重考核其统筹全局、综合协调、贯彻民主集中制等方面的情况。对副职中层干部还要考核其对正职的参谋助手作用，以及同其他副职的团结协作，主动负责地做好分管工作的情况。

（二）加分内容

在学校建设和发展中做出重要贡献的，根据考核领导组集体研究决定，加1-3分。

（三）扣分内容

1、旷工1天减1分，减分不超过15分。

2、事假1天减0.2分，减分不超过10分。

3、病假1天减0.1分，减分不超过5分。

（四）不参加考评

有以下情形，经校务会议研究通过，不参加考评，不享受绩效奖金：

1、严重违反党风廉政建设问题的；

2、所辖范围教职工违反师德规范，严重造成不良影响的；

3、部门内部成员不团结，对工作造成严重严重影响的；

4、所辖范围管理差，引起群众不满，造成严重影响的；

5、对学校分配的工作执行不力，造成严重影响的；

6、脱产学习两个月以上的人员；

7、考勤超过两个月的人员。

第六条考核等次的基本标准

优：全面贯彻党和国家的教育方针，模范地遵守国家法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，有较高的政治理论水平和政策水平，办事公道，作风正派，工作勤奋，管理有方，精通业务，教育质量高，有改革创新精神，并能团结协作，关心群众，威信高，工作成效显著。

良：能全面贯彻党和国家的教育方针，遵守国家法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，有较高的政治理论水平和政策水平，办事较公道，作风较民主，工作务实，管理水平较高，熟悉业务，有改革创新精神，团结协作，关心群众，威信较高，教育质量较高，工作有成效。

中：能贯彻党和国家的教育方针，遵守国家法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，有政治理论水平和政策水平，工作态度一般，工作中无重大失误，有一定的管理能力，教育教学研究能力一般，有改革创新意识，较关心群众，威信一般，教育质量尚好，工作成效一般。

差：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，责任心不强，群众观念差，威信低，工作推诿、拖拉，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

第七条考核在中层干部自我考核的基础上，进行教职工民主测评，中层干部互评，校级领导测评，听取有关方面意见后由领导集体审定。

第八条考核的基本程序

（一）自我评价。被考核者根据自己的工作学习和思想情况对自己进行评价和反思，填写好附表一《大关县职业高级中学中层干部岗位考核自评表》和书面述职报告交考核小组。

（二）民主测评。召开教职工会议，先由中层干部进行述职，再由与会人员按照《大关县职业高级中学中层干部民主测评表》进行测评。

（三）领导测评组评分。由校级四位领导组成测评组，对照中层干部《述职报告》和《考核自评表》公开测评，四位佼领导取得一致意见或少数服从多数，评出结果（优、良、中、差）。

（四）综合评价

1、民主测评、领导测评组按“优、良、中、差”四个等级进行评定，考核评价分值分别为95、90、85、80，其中民主测评分占综合评价的40%，领导测评组评分占60%。

2、测评分的计算办法(按参评人员的10%去掉最高分和最低分)

①教职工民主测评分＝“优”率×95＋“良”率×90＋“中”率×85＋“差”率×80

②领导测评组评分:由校级领导公开评议确定等级，优秀95分，良90分，中85分，差80分。

③考核总分＝教职工民主测评分×40%＋领导测评组评分×60%＋加分－减分。

3、考核奖次的评定

考核奖分为三个等次，按照考核总分由高到低的顺序，其中一等奖：占中层干部总量的30%；二等奖：占中层干部总量的40%；三等奖：宏观控制不超过中层干部总量的30%。考核得分在85分以下的不得评奖。

（五）领导组审定。

中层干部考核组考核以后，由考核领导组审定考核结果。

（六）考核结果公布。如对考核结果有异议，可以在一周内向学校提出书面申请复议，复议意见由学校向本人反馈。考核得分在85分以下的由校领导与其谈话。

（七）材料归档。

第九条中层干部绩效考核奖。

（一）考核结果被确定为一等奖者每期享受绩效。

（二）考核结果被确定为二等奖者每期享受绩效。

（三）考核结果被确定为三等奖者每期享受绩效。

第十条本实施意见由学校绩效考核领导组负责解释。

中层领导干部考核工作暂行规定 篇12

总 则

第一条 为全面客观、公正准确地考核系处级领导班子和中层干部的政治业务素质和履行职责情况，加强对系处级领导班子和中层领导干部的管理与监督、激励与约束，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部考核工作暂行规定》，结合我院实际情况，制定本规定。

第二条 考核工作必须坚持党管干部原则，客观公正原则，注重实绩原则，群众公认原则。

第三条 本规定适用于考核系处级领导班子和全院中层干部。

第二章 考核方式

第四条 考核包括试用期考核、定期考核、任职前考核、平时考核和专项考核。

（一）试用期考核是对党政领导干部在任职试用期间的考核。试用期届满后要重点对干部所任职务的适应能力和履职情况进行考核。

（二）定期考核采取届中、届满及后续追踪考核的形式进行。

（三）任职前考核是对拟任领导职务人选所进行的考核。

（四）平时考核是对领导干部所进行的经常性考核。组织部门通过检查工作、个别谈话、派人参加领导班子民主生活会、理论中心组学习和工作总结会等多种形式和渠道，了解考核对象的情况。

（五）专项考核是针对领导干部的特定情况或为特定目的所进行的考核。包括学习培训和实践锻炼情况考核，参加专项工作表现考核，重大事件中表现考核，针对某方面问题的专门考核以及为评选先进、确定重要会议代表等目的进行的考核等。

第三章 考核内容 第五条 系处级领导班子考核内容

（一）、思想政治建设

理论学习情况。领导班子对理论学习的态度，执行中心组学习和日常学习制度的情况，运用理论分析解决实际问题的能力和自觉性等情况。

政治表现情况。执行党的路线方针政策，在事关方向、原则问题上的立场、观点、态度，贯彻执行上级和院党委决定的情况。

执行民主集中制情况。集体领导与分工负责，班子成员之间团结协作，开展批评与自我批评、互相监督和贯彻执行《党政联席会议制度》等情况。

思想作风建设情况。对理想信念、世界观、人生观、价值观的科学引导，贯彻“教书育人、管理育人、服务育人”，走群众路线，廉政建设等方面的情况。

（二）、领导能力

正确决策的能力。深入调研，广泛听取教职工意见，执行民主决策制度，科学论证，把正确的意见、建议和成功的经验转化为正确决策的能力。

求实创新、开拓进取的能力。结合学院和本部门的实际情况，创造性地研究和解决学院、部门、学科发展中的新情况、新问题，开创工作新局面的能力。

凝聚人心、充分调动教职工积极性的能力。相信和依靠群众，充分调动教职工的积极性，树立集体主义精神，不断增强本部门的凝聚力和战斗力。

（三）、工作实绩。

在推进学院各项改革、促进发展、维护稳定等方面取得的成绩和效果；在党总支、党支部建设方面取得的成绩和效果；在领导班子发挥其职能作用、完成各项工作任务取得的成绩和效果。

第六条 领导干部考核的内容

（一）思想政治素质

学习党的基本理论，努力践行“三个代表”的情况，学习党和国家的方针政策，参加理论中心组学习的情况，学习业务知识、科学技术知识及参加干部培训和自学等情况；理论联系实际，学以致用，不断提高理论和政策水平的情况；坚持解放思想、实事求是思想路线的情况等。

贯彻执行党的基本路线的坚定性和自觉性，政治敏锐性和洞察力，在事关方向、原则和大是大非问题上的立场、观点、态度，从政治上观察和处理问题的情况，在政治、思想和行动上与党中央保持一致的情况，全局意识、组织纪律性和法制观念及严格依法办事的情况等。

实践全心全意为人民服务的宗旨，正确行使手中的权力，联系群众，关心群众，及时解决群众关心的热点和难点问题，自觉为人民群众谋利益的情况。加强党性修养和锻炼，公道正派，襟怀坦白；坚持原则，严守纪律；谦虚谨慎，克己奉公；树立正确的世界观、人生观、价值观，自觉遵守社会主义道德，在精神文明建设中发挥表率作用的情况。

（二、）组织领导能力

运用马克思主义的立场、观点和方法分析、研究、解决实际问题的能力，包括研究新情况、总结新经验、解决新问题的能力。

提出和制定工作思路、规划和措施，组织指挥的能力，领导经验和方法，沟通协调和处理各方面关系的情况。

坚持走群众路线，建立多种形式的信息渠道，综合分析判断，在集体讨论和充分论证的基础上，实行科学民主决策的情况。

解放思想，实事求是，与时俱进，提出并善于采纳具有创造性的意见，大胆探索和实践，创造性开展工作的情况。

发现人才，培养和选拔优秀年轻干部，知人善任的情况。把握工作规律，运用专业技术和管理知识，领导业务工作的情况。

文字综合能力和语言表达能力。

对党政正职领导干部，还要考核其驾驭全局，处班子，带队伍，解决和处理复杂矛盾和问题的能力。

（三）工作作风 坚持贯彻落实“八个坚持八个反对”的情况；执行民主集中制情况；正职领导坚持重大问题集体讨论研究，充分发扬民主，调动副职及各方面工作积极性情况；副职尽职尽责，积极参与集体领导，独立负责地抓好分管工作，支持主要领导工作情况；坚持从群众中来到群众中去的工作方法，深入实际，调查研究，求真务实的情况。

（四）工作实绩

在完成工作目标、履行岗位职责和开展其他工作中取得的实际效果和主观努力的情况，包括所提出的工作思路、意见和建议，采取的措施和方法，发挥的具体作用，工作中取得的成绩和工作目标的完成情况等。

（五）廉洁自律

保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，遵守上级和学院关于领导干部廉洁自律的各项规定，奉公守法，清正廉洁，以身作则，自重、自省、自警、自励的情况；执行党风廉政建设的情况；对亲属及身边工作人员加强教育、严格要求和管理的情况。

第七条 把领导干部任期目标和岗位职责规范，作为考核的重要依据。

第八条 既要注重考核领导干部在工作时间内的表现，又要注意了解领导干部在工作时间以外的表现，听取知情人的意见，特别要注意了解其社会交往、家庭生活状况等方面的情况，以深入掌握其遵守社会公德、廉洁自律等方面的情况。

第四章 考核程序和方法

第九条 定期考核采取考核领导班子和考核领导干部相结合的方式进行。定期考核的基本程序：听取述职；民主测评；个别谈话；调查核实；撰写考核材料；综合分析，评定考核结果；反馈。

第十条 考核准备：拟定考核方案；组成考核组；考核组与被考核单位商定考核工作的有关事宜。

第十一条 召开述职会议。

会议由各单位主要负责人主持并进行考核动员。内容包括：传达学院有关精神，说明述职和考核的具体事项及要求等；领导干部的述职报告应由本人撰写。述职报告应实事求是、客观全面地报告个人的情况，既不夸大成绩，也不隐瞒缺点和问题。述职报告作为考核及民主测评的依据之一，要体现质和量的结合；参加述职会议的人员范围，应由被考核人员的工作、服务对象和工作联系较多、接触较多的各部门有关人员和领导组成。

第十二条 民主测评。由参加述职会议的人员通过无记名方式填写《系处级领导班子民主测评表》和《中层领导干部民主测评表》。《测评表》由考核组回收，并对不同层次人员填写的《测评表》分别进行统计。参加人员范围与参加述职会议人员范围相同，人数一般不得少于应参加人数的三分之二。民主测评的等次为优秀、称职、基本称职、不称职。干部考核的民主测评也可分为不同层次和不同服务对象分别进行测评，并占有不同的权重系数。

第十三条 个别谈话。根据工作需要对被考核人作进一步了解时，可采取个别谈话的形式进行。个别谈话要选择了解情况的人员，并注意代表性，具体人选由考核组确定，一般包括：考核对象所在党组织的有关人员；考核对象所分管的部门，服务对象，内设机构的负责人和工作人员代表；考核对象本人；其他熟悉和了解情况的人。个别谈话时，应有二名以上考核工作人员参加，并做好谈话记录。

第十四条 考核组将采取下列方法调查核实情况：

（一）查阅资料。查阅考核对象的人事档案材料、工作总结、民主生活记录、理论学习中心组学习记录、主持制定的文件、重要会议上的讲话稿、结合工作发表的文章及研究成果、读书笔记等。

（二）采集核实有关数据。从学院有关部门采集、核实反映考核对象工作业绩等情况的数据。

（三）审计。委托学院审计部门对考核对象进行任期经济责任审计或请审计部门提供有关审计结果。

（四）实地考察。通过现场察看，访问群众，了解、印证和核实考核对象某一方面的情况。

（五）对一些教职工反映强烈、情况比较复杂或意见分歧较大的问题，由考核组进行专项调查或另行组成专门调查组进行专项调查，并写出专题考察报告。

（六）征求意见。考核组将采取面谈的方式向学院有关部门及纪委征求意见。

（七）理论学习情况。通过与考核对象个别谈话和其他适当方式，了解领导干部掌握知识的情况和运用理论知识分析、解决实际问题的能力。

第十五条 考核组在综合分析的基础上，写出考核材料，并向党委报告考核情况。

第十六条 领导班子的考核材料应包括以下内容：

（一）考核工作的简要情况和领导班子的基本情况；

（二）考核情况，包括领导班子取得的成绩和存在的问题及其原因；

（三）民主测评的情况；

（四）考核组的评价和建议，包括对领导班子的总体评价和调整领导班子、加强领导班子建设的建议。

第十七条 领导干部考核材料应包括以下内容：

（一）基本素质和主要现实表现，包括思想政治素质、组织领导能力、履行职责、工作实绩、思想和工作作风等情况，要指出存在的问题、缺点及不足；

（二）民主测评情况；

（三）考核组关于评定等次的建议；

（四）需要说明的问题；

（五）署名和日期。

第十八条 评定考核结果由组织部提出意见，报党委决定。第十九条 考核结果将通知考核对象，如本人对考核结果有异议，可提出申诉。组织部将就考核对象提出的问题做出答复；必要时将进行调查核实，如确属考察失实，应向党委提出修正考核结果的意见。

第二十条 任职前考核、平时考核、专项考核的基本程序和方法可参照定期考核的的有关规定进行。

第五章 考核结果的评定 第二十一条 对系处级班子和领导干部考核结果的评定，将采取定性评价与定量分析相结合的方法进行。对工作实绩要进行定量分析和纵向、横向比较，妥善处理好个人与集体、正职与副职、局部与全局、当前与长远、成绩与实绩、主观努力与客观因素、现实工作成果与原有工作基础及后续影响的关系。

第二十二条 系处级班子和领导干部的考核结果，要把民主测评结果作为重要依据进行综合分析得出。

第二十三条 系处级领导班子考核结果的评定可分为“好、较好、一般、差”四个等次。

（一）领导班子经考核全部项目达到下列标准的，应评为“好”等次：

1、政治建设好；

2、团结协作，整体作用发挥好；

3、领导能力强；

4、工作实绩突出；

5、勤政廉政，作风优良。

6、民意测验“好”票的得票率不低于60%。

（二）领导班子经考核多数项目达到下列标准的，应评为“较好”等次：

1、政治建设较好；

2、比较团结，整体作用发挥较好；

3、领导能力较强；

4、实绩比较突出；

5、勤政廉洁，工作作风较好。

6、民意测验“较好”和“好”票的得票率不低于60%。

（三）领导班子经考核多数项目符合下列情况的，应评定为一般等次：

1、政治建设方面存在一些问题；

2、班子团结，整体作用发挥一般；

3、领导能力一般；

4、工作实绩一般；

5、基本上能做到廉洁勤政。

6、民意测验“好、较好、一般”票的得票率不低于60%。

（四）领导班子经考核存在下列情况之一的，应评定为“差”等次：

1、思想政治建设方面存在突出问题；

2、班子有以权谋私的行为，存在不廉洁问题；

3、领导班子存在无原则纠纷，班子严重不团结或工作作风存在严重问题；

4、组织领导能力差，不能履行班子的职能职责；

5、工作实绩差。

6、民意测验“差”票的得票率超过40%。

第二十四条 领导干部考核结果的评定。在试用期考核中，考核结果分为合格与不合格两个等次；在考核、平时考核、定期考核中，领导干部考核的结果分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次。

第二十五条 试用期考核结果的评定

（一）试用期考核中，领导干部经考核多数项目达到下列标准的，应评定为合格等次：

1、思想政治素质较高；

2、组织领导能力较强；

3、密切联系群众，工作作风较好；

4、能够较好地适应所任职务的工作；

5、能够认真履行职责；

6、能做到廉洁自律。

7、评定为合格等次的，民意测验“合格票”的得票率不低于2/3。

（二）试用期考核中，领导干部经考核存在下列情况之一的，应评定为不合格等次：

1、思想政治素质方面存在突出问题；

2、组织领导能力差，不能胜任现职领导岗位；

3、在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结或工作作风方面存在严重问题；

4、有以权谋私行为，存在不廉洁问题；

5、工作不负责任，给学校造成较大损失。

6、评定为不合格等次的，民意测验“不合格票”的得票率超过1/3。

第二十六条 、平时、定期考核结果评定

（一）领导干部经考核全部项目达到下列标准的，应评为优秀等次：

1、思想政治素质高；

2、组织领导能力强；

3、密切联系群众，工作作风好；

4、工作实绩突出；

5、清正廉洁。

6、评定为优秀等次的，民主测评中“优秀票”得票率一般要达到2/3以上。

（二）领导干部经考核多数项目达到下列标准的，应评为称职等次：

1、思想政治素质较高；

2、组织领导能力较强；

3、密切联系群众，工作作风较好；

4、工作实绩比较突出；

5、能做到廉洁自律；

6、评定为称职等次的，民主测评中“优秀和称职票”的得票率不低于2/3。

（三）领导干部经考核多数项目符合下列情况的，应评定为基本称职等次：

1、思想政治素质一般；

2、组织领导能力较弱；

3、工作作风方面存在某些不足；

4、能基本完成工作目标，但工作实绩不突出；

5、能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。

6、评定为基本称职等次的，民主测评中“优秀、称职、基本称职票”的得票率不低于2/3。

（四）领导干部经考核存在下列情况之一的，应评定为不称职等次：

1、思想政治素质方面存在突出问题；

2、组织领导能力差，不能胜任现职领导岗位；

3、在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结或工作作风方面存在严重问题；

4、工作不负责任，不能完成工作目标，工作实绩差，给学校造成较大损失；

5、有以权谋私行为，存在不廉洁问题。

6、评定为不称职等次的，民主测评中“不称职票”的得票率超过1/3。

第二十七条 对非领导职务中层干部实行动态管理。非领导职务中层干部所在的部门必须安排其工作岗位，分配工作任务。其本人要严格遵守工作纪律，完成所承担的工作任务，其考核比照中层领导干部的考核标准执行。

第六章 考核结果的运用

第二十八条 对领导班子考核结果的运用

对领导班子的考核要作出整体评价，并提出加强领导班子建设的具体建议，对存在的问题督促整改，问题严重的应责令整顿，限期改进，必要时采取组织措施予以解决。

第二十九条 对领导干部考核结果的运用

（一）考核结果作为领导干部选拔任用、职务升降、奖惩、培训、调整级别、工资和政治生活遇的重要依据。

（二）选拔上一级领导职务的人选，应从考核中被评定为优秀、称职的干部中产生。

（三）领导干部在考核中被评定为基本称职的，组织部视情况对其提出改进意见，限期改正，也可以建议党委调整其领导职务。

（四）领导干部在考核中被评为不称职的，可视具体情况改任非领导职务、免去现任领导职务、责令辞去领导职务、降职等处理，不保留原职级待遇，另行安排适当工作。

第三十条 考核工作结束后，领导干部综合评价材料存入干部管理档案，并与任职前考核的考核材料同时存入档案。

第七章 考核纪律与监督

第三十一条 实行考核工作责任制

（一）考核人员要在考核材料上署名，对考核材料和考核报告的真实性和准确性负责。

（二）考核结束后，考核组要如实填写《干部考核工作责任表》，并连同考核材料一起交组织部统一保存。

第三十二条

实行考核工作回避制度。回避对象包括：与被考核人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻亲关系的人员，以及由于其他原因需要回避的人员。对考核人员还应视情况实行一定范围的基层单位回避。

第三十三条 在考核工作中，考核人员和考核对象应遵守以下纪律：不准从个人私利出发或凭个人好恶了解或反映情况；不准借考核之机谋取私利；不准泄露考核机密；不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；不准搞非组织行为；不准设置障碍，干扰或妨碍考核工作；不准弄虚作假，向考核组提供虚假数据和情况；不准对反映问题的人进行打击报复。

第三十四条 对违反本规定第三十三条规定的，视其性质、情节和造成的后果，对责任人进行批评教育，调离考核工作岗位，或根据有关规定给予党纪、政纪处分。触犯刑律的，由司法机关依法处理。造成考核结果失实的，应予以纠正；以失实的考核结果为依据做出的提拔重用、奖励晋升等决定，应予以撤消。

第三十五条

加强对考核工作的监督。学院党委、纪委对考核工作实施监督；支持、鼓励群众监督，认真处理基层和干部群众的检举、申诉，并按职权范围及时进行核查和处理。

第八章 附 则 第三十六条

本规定由党委组织部负责解释。第三十七条