人力资源管理之人员培训与开发（精选9篇）
摘要：
培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。关键词：
人力资源管理 培训 培训形式与方法 开发 开发的原则 正文：
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。
一、员工培训的分类
员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。
1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。
2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。
3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。
二、员工培训的8种形式
1、讲授法
属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法
通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法
按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，用度较低。多用于巩固知识，练习学员分析、解决题目的能力与人际交往的能力。
4、案例研讨法
通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用用度低，反馈效果好，可以有效练习学员分析解决题目的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。
5、角色扮演法
授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、用度低，因而多用于人际关系能力的练习。
6、自学法
这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监视性差的缺陷。
7、互动小组法
也称敏感练习法。此法主要适用于治理职员的人际关系与沟通练习。让学员在培训活动中的亲身体验来进步他们处理人际关系的能力。其优点是可明显进步人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依靠于培训教师的水平。
8、网络培训法
是一种新型的计算机网络信息培训方式，投进较大。这种方式信息量大，新知识、新观念传递上风明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。
三、培训与开发的原则
为了保证培训与开发的方向不偏离组织预定的目标企业必须制定基本原则，并以此为指导。具体包括以下几个方面：
1、战略原则
很多企业往往只重视当前利益,安排”闲人”往参加培训，结果就出现了所学知识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投进不见产出的”赔本”买卖。因此企业必须树立战略观念，根据企业发展目标及战略制定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合。
2、理论联系实际,学以致用原则
员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合,与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工把握必要的技能以完成规定的工作,终极为进步企业的经济效益服务。
3、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则
培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。
4、全员培训与重点进步相结合的原则
全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是进步全体员工素质的必经之路。为了进步培训投进的回报率，培训必须有重点，更应该有计划地进行培训与开发。
5、培训效果的反馈与强化原则
培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、正确培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训职员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的职员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。
四、如何建立有效的员工培训体系
（一）员工培训：人力资本再生产的重要方式
二十世纪九十年代，人类社会进进了知识经济时代，企业竞争的焦点建立在人力资本基础之上的创新能力。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共叫。
强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标同一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。
（二）有效员工培训体系的特点
培训体系是否有效的判定标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：
1、有效的培训体系以企业战略为导向
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
2、有效的培训体系着眼于企业核心需求
有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深进发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标猜测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
3、有效的培训体系是多层次全方位的
员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的练习技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的练习计划。在效益最大化的条件下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
（三）有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。培训工作的终极目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳进企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
（四）建立有效培训体系的基本原则
1、理论联系实际、学以致用的原则
员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
2、全员培训与重点进步的原则
有计划有步骤的对在职的各级各类职员进行培训，进步全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、治理骨干，特别是对中高层治理职员。
3、因材施教的原则
针对每个职员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
4、讲求实效的原则
效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。
5、激励的原则
将职员培训与职员任职、提升、赏罚、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时治理者应当多关心培训职员的学习、工作和生活。
五、建立有效的培训体系
对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：
1、业务分析：通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳进培训范畴。
2、组织分析：培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的条件，否则培训后，假如造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定练习的范围与重点。
3、工作分析：培训的目的之一在于进步工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责职员素质，并界定培训的内涵。
4、调查分析：对各级主管和承办职员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明练习的主题或应强化的能力是什么。
5、绩效考评：公道而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
6、评价中心：员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。
总之，面对知识经济时代的来临和国际化竞争加剧的现实，人力资源人员的培训与开发成为人力资源管理中至关重要的环节，通过有效和成功的培训与开发为组织获取高质量的人力资源，这是组织生存和发展的关键。因此我们应该从多
自从1993年中国人民大学开始招收人力资源管理本科专业学生以来, 我国的人力资源管理专业取得了长足的进步, 截至2015年, 据不完全统计, 共有428所高校开设了人力资源管理专业, 企业对人力资源管理专业的人才需求也日益加大。尽管社会需求量大, 各高校该专业教育培养的毕业生也不少, 但是, 据业内人士介绍, 企业要招到一名适应需要的人力资源人才并非易事。其中最为关键的原因就是高校培养的人力资源专业人才与企业所需要的人才之间还存在较大的差距。
二、人力资源管理专业教学现状
1、授课方法单一
授课方法单一已经成为我国高等教育的普遍现象, 在课堂教学过程中, 更多地依赖讲授法, 单项向学生灌输知识。目前对高校教师的绩效考核偏重于教学数量, 教师缺乏进行创造性教学的动力。大多数教师的教学模式还是传统的“满堂灌”, 还是从书本到书本。加之新教师缺乏相关教学经验, 课堂教学照本宣科, 没有发挥自己的创造性, 教学手法单一, 没有发挥学生的积极主动性, 学生学习效果不够理想。
2、授课内容滞后
目前高校教学模式仍是以教材为主, 但大多数教材更新速度往往滞后于科学技术的发展及实践的发展, 而人才市场的需求却在不断地变化, 对人才的要求也不断地提高, 因此, 脱离市场经济指导的单纯学校教育所培养出来的专业人才, 与市场的实际需求相距甚远。以《人员培训与开发》这门课程为例, 学生作为潜在的培训者需要掌握培训与开发的相关技能技巧, 仅仅停留在理论性的分析是无法使学生学以致用的。大多数学校无法提供实践性教学基地或是校企结合的参观性活动, 而学生除了自己寻找相关的单位实习工作以外, 没有更好的接触社会实际工作的机会。
3、教学创新不足
高校及教师缺乏教学创新意识, 这是高校教学创新缺失的根本原因。学校缺乏教学创新的氛围和教学条件, 具体表现在:高校没有充分意识到高校教学创新活动的重要性、经费投入不足。部分高校缺乏教学创新的监督机制、评价体系和激励机制, 缺乏教学创新团队, 缺乏各种教学创新经验交流活动。以《人员培训与开发》这门课程为例, 企业的培训活动注重采用新兴的培训设备和培训方法, 如计算机辅助培训、多媒体培训、远程培训、ELearning等, 如果教师对新的培训设备不熟悉甚至不会操作, 那么教学亦很难体现应用性和前沿性。此外, 对于人力资源培训与开发课程及相关课题的研究较少, 创新不足。
4、师资力量薄弱
我国高校人力资源专业的师资来源主要是高等院校毕业生, 他们具有较丰富的理论知识, 但由于长期在校内从事教学工作, 缺乏企业经营与管理的经历, 既没有具体实践过诸如工作分析、薪酬管理与设计、绩效管理与设计等人力资源管理的各项职能, 实践操作能力欠缺, 也未能体验过企业人力资源管理的多维性和复杂性, 教学经验不足, 教学效果不佳。
三、人力资源管理专业教学改革的建议
1、转变观念, 营造注重应用型教学的校园氛围
推动人力资源管理专业教学改革工作, 要转变教育观念, 彻底改变传统教育模式下实践教学处于从属地位的状况, 通过宣传在高校内部形成应用型教学和创新的良好氛围, 这种教学创新和培养应用型人才的意识不仅仅要对学校的教师队伍进行宣传, 还应该让学生深刻了解到课程教学上的创新是为了让他们在学习中实现“从理论中来, 到实践中去”。以《人员培训与开发》课程为例, 可从以下三个个方面体现应用性和创新性:第一, 在教学大纲和教学任务中体现实际操作的重要性, 如安排校企合作项目或让学生到企业参观。第二, 专门从教学课时中抽出三分之一的时间训练学生的培训技巧, 让学生体验如何当好“培训者”这一角色。第三, 在课程考核中, 侧重学生的实际操作能力, 将理论知识和动手能力结合起来。
2、提高任课教师素质
高水平的师资队伍是推动人力资源管理教学改革的人才保障, 因此要采取有力措施加大实践教学队伍的建设力度, 按照引进与培养相结合、专职与兼职相结合、校内和校外相结合的原则, 充实人力资源管理实践教学的师资队伍数量, 要鼓励、支持、引导高水平教师从事人力资源管理实践教学工作, 提倡和鼓励教师到与课程相关的单位或岗位中去积累实践经验。学校还可通过校企合作, 安排教师定期去相关机构参观, 了解实际工作中可能遇到的问题及解决措施。
3、探索多样化的教学方法
在人力资源管理专业的教学方法中, 角色扮演法的应用和探究是较多的, 以《人员培训与开发》课程的教学为例, 该门课程实际上是对培训者进行培训。学生的这种培训者身份, 使得角色体验法在《人员培训与开发》课程教学中, 成为最适宜采用并最为有效的一种主要教学方法。在各具体内容的教学过程中, 要以角色体验法为主, 配合运用其它多种教学方法, 从而取得良好的教学效果。企业参观和数据整理也是一个实践性较强的教学方式, 学校或教师可安排合作企业, 让学生以小组的形式到企业了解近期的培训资料、收集培训相关的数据, 学生根据自己的搜集和采访以及课本中的相关知识, 做出该企业的培训需求分析、培训记录、所采用的培训方法、培训效果评估、培训预测等等。
4、建立和健全人力资源管理教学管理制度
制度具有引领和规范的作用, 学校要根据自身的实际进行认真的研究和探索, 建立和健全人力资源管理教学管理制度, 发挥制度的引领和规范作用。要建立健全有效的激励制度, 引领优秀教师主动探索实践教学规律, 以提高人力资源管理专业教学质量。要建立和健全实践教学质量保证和监控机制, 对期末考试、论文指导、实践指导等环节制定规范的标准和考核评价办法, 以保证实践教学的规范化和科学化。
参考文献
[1]韦文联, 谢传会.应用型高校人力资源管理课程教改实践探索[J].安徽科技学院学报, 2013 (27) :93-97.
[2]郑桂玲, 张利娜, 戴竹青.“管理学”应用型教学模式探讨[J].课程教育研究, 2013 (28) :33-34.
[3]刘龙飞, 雷连莉.谈高校教学创新[J].社科纵横, 2009 (3) :127-129.
【关键词】事业单位；人力资源；培训与开发
一、引言
事业单位的人力资源培训开发是以各种发展途径为基础，通过分析人力的技术水平、态度标准、知识体系结构等各方面的水平，培训适合事业单位满足和开发的工作标准需求，达到提高个人综合绩效考核管理的目标。受人与社会的关系影响，人力资源往往更具有主管能动性，人力资源的投资、开发和利用是极其重要的。事业单位是公益性管理部门，承担着社会的服务管理职能，在社会经济建设中发挥着重要作用。事业单位的管理水平与人力工作人员的技术水平有直接关系，良好的事业单位人力资源管理可以有效的提升事业单位的管理水平。
二、事业单位人力资源培训的重要意义
事业单位的人力资源培训重视工作各角度的发展，培训侧重于员工知识、技术、态度标准等方面上的改善，良好的知识体系提升可以更好的符合工作的基本需求，培训着眼于未来发展，可以有效的激发职工对未来工作发展的认识水平，协助员工更好的额完成要处理的工作。事业单位的人力资源管理更重视知识技能的发展培养，意图将事业单位人员的培训发展到最大限度，提升单位的管理行为步骤。根据知识经济产业的发展标准，对组织内外的环境变化进行分析，提倡人员的创新资源培养，强化人事资源的开发和利用，确保事业单位各职工之间工作发展的有效结合，提高职工对单位的归属感，更好的额完善事业单位的绩效考核管理水平。
三、事业单位培训开发存在的问题
事业单位的人才资源管理仍处于初级阶段，大多数事业单位的人员管理模式较为单一，在整体上很大的约束了人才能力的发展，事业单位的人力资源培训往往存在较多的问题。人力资源培训的汇报率较低，培训开发流于形式，没有有效的开发和利用标准，这直接影响人力资源无法有效健康的发展起来，人力资源管理无法为事业单位提供良好的智力保障需求。
1 .人才分配管理利用不足
人力资源的培训和开发目标是实现人员绩效组织的发展，培训开发的目标是实现真正的转化，员工需要通过培训实现实质性效果的改变。目前的事业单位组织管理成金字塔管理形式，这是不利于事业单位员工之间的有效沟通和交流的，会直接影响员工的积极性和工作热情，造成员工综合素质水平不足。在实际的工作中人力资源管理无法有效的发挥其主观能动性，事业单位人员配置管理模式存在将硬化问题，权利集中化影响民主开发建设，很大程度上影响人力资源的有效利用，限制人力资源的发展，更不用说开展人力资源的培训和开发建设。
2 .人力资源培训耗时较长
人力资源的投资往往需要较长的投资标准，根据实际人力资源开发和利用时间，对事业单位的人力资源培训开发特点进行分析，确定符合人力资源开发和持续利用的标准。事业单位的人力资源开发往往存在片面性认识，主观概念上存在误区，这直接影响人力资源的有效开发和利用，造成人力资源培训开发利用的工作效率较低，严重的影响人力资源的开发和管理。
3. 培训方面的问题
人力资源的培训往往存在系统科学有效的管理分析流程，这直接导致培训内容缺乏规范性的安排。事业单位人力资源开发的课程存在盲目性，缺乏有效的针对性特点。培训的主要内容往往集中在基础理论、思想挂念的培训上，不重视潜在的人事开发和利用，培训方法较为单一，缺乏有效的互动过程，很难有效的调动人员的整体积极性作用。事业单位的培训不足，职工培训的有效表现和培训期望存在较大的差距性问题。员工在实际的实践工作中无法有效的实现理论联系实际的效果，工作实际的技术无法得到有效运用。事业单位人力资源的开发关于与实际的工作需要之间存在较大的差距性问题，这一定程度上形成了恶性循环问题，家居培训过程的片面性问题，是不利于培训工作正常开展的。
4 .开发和利用
人力资源管理中只重视资源的开发，而不重视人才的引进和利用，忽视人才潜在的开发标准，没有对各科室的相关人才进行合理的调动配置，人力资源开发缺乏有效的规律性管理，没有有效的依据，无法根据实际事业单位的战略发展目标，确定符合实际人才长远发展的需求标准。这些问题导致开发不具有针对性，短期开发过度，开发滞后问题，严重的影响事业单位的自身发展，无法实现事业单位综合发展的基本需求。
5 .事业单位建设培训
事业单位的培训建设开发存在滞后性，这很大程度的影响人力资源的综合开发管理，造成人力资源培训出现无序性和低效率性。根据事业单位的培训建设标准，需要对培训建设水平进行有效的分析，研究人力资源培训的重要性意义，建立符合实际事业单位管理的标准，提升事业单位的培训建设有效性。
四 、提升事业单位培训开发的对策方案
我国的事业单位的人力资源培训开发正处于长期发展阶段，积极推进事业单位的改革开发发展，从实际出发，从传统人事管理出发，分析适合现代人力资源规划管理的转变方法，提高事业单位人力资源的长效发展水平，进而保证事业单位培训的有效性，对事业单位开发过程中存在的问题进行分析，事业单位要主动认识，及时有效的反思，积极探索适合内部发展变化的职业培训方法，确保开发利用机制建设完善的有效性和合理性，为单位不断开发多元化、高素质的人才，提高人才支撑和发展，确保人才资源符合事业单位的发展需求。
五、结语
综上所述，事业单位的人力资源培训和开发具有重要意义，结合事业单位的发展需求，对人才进行有效的培训和管理，建立符合事业单位发展的基本需求结合实际情况，逐步提高事业单位发展水平，进而有效提升事业单位的人才资源的综合利用效率，确保我国事业单位的有效发展。
参考文献：
[1] 周红涛. 浅析人力资源培训动因，提高机关服务中心培训效果[J]. 现代企业教育. 2014（20）.
各有关省(市)旅游局、试点旅游企业、相关单位：
为贯彻落实全国人才工作会议精神，根据《全国旅游人才开发示范试点工作方案》，加强试点企业人力资源管理培训，推动全国旅游人才开发示范基地建设，我局定于9月下旬在山东省烟台市举办全国旅游人才开发试点企业人力资源管理培训班，现将有关事项通知如下：
一、培训内容
(一)著名人才专家解读《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》有关人才政策，讲授旅游企业人才战略、职业分类、企业文化与人力资源管理等内容。
(二)开展《全国旅游人才开发示范试点工作评估要点》研讨和试点企业旅游人才开发经验交流，推动全国旅游人才开发示范基地建设。
二、参加人员
(一)北京、上海、天津、广东、江苏、浙江、山东、辽宁、安徽、湖南、四川、云南、重庆等省(市)旅游局分管人才工作的副局长及人教处处长各1人。
(二)杭州、成都、大连市旅游局(委)分管人才工作的副局长各1人。
(三)第一批23家全国旅游人才开发试点企业分管人力资源的副总经理和人力资源部经理各1人。
(四)全国旅游人才开发专家服务团智力支持单位主要负责人各1人。
(五)中国旅游报、最佳东方网记者各1人。
三、培训时间和地点
9月26日在山东省烟台市皇冠假日酒店报到(地址：烟台市城东大街299号，27日—29日进行培训和研讨。
四、费用
学员的培训、食宿、考察等会务费用由国家旅游局承担，往返交通费由派出单位负责。
五、有关要求
(一)请各省(市)旅游局将此文件转给本省(市)试点企业。
(二)请各省(市)旅游局、试点企业和相关单位在9月20日前将参会人员报名单交国家旅游局人事司人才开发处和烟台市旅游局。
(三)请各试点企业在9月20日前提交一篇2000字左右的试点工作总结材料电子稿，对旅游人才开发试点工作经验和成效进行总结，要求突出亮点和创新点，以便加强宣传报道。
二0一0年九月九日
国家旅游局人事司联系人：方颖 汤利华 耿东明
电 话：010—65201909、65201923
传 真：010—65201900
电子邮箱：pxc@cnta.gov.cn
山东省烟台市旅游局人教处联系人：于晓岩
电 话：0535-6270448 ***
传 真：0535-6279146
附件:第一批全国旅游人才开发示范试点企业名单
附件:培训班报名表
一、名词解释（8选4）
1、个性化教学：就是真正地因人施教，根据受训者不同的背景与不同的岗位需要，给每一个学员单独设计课程计划。
2、角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。
3、学习型组织：是指通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥员工的创造性思维而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平化得，符合人性的、能持续发展的组织。
4、职业管理：是指企业和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。
5、人力资源教育性开发：指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。
6、交换培训：指在企业内部，或在相关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有针对性的培训。
7、绩效分析法：是考察员工目前的绩效与组织目标的理想绩效之间存在的差异，以及通过培训缩小这些差距的方法。
8、培训需求分析：是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。
二、简答题（6选3）
1、什么是人力资源实用性开发？使用性开发的主要内容有哪些？
（1）人力资源实用性开发指的是，人力资源的使用过程又是开发过程，人力资源的使用过程也就是劳动，人在劳动过程中不仅改变了自然，实现了物质交换，同时也改变了自身的能力，使自身的潜力发挥出来，从而实现人力资源的开发。
（2）人力资源实用性开发的主要内容：
A、用人所长，避其所短
B、设计合理的岗位，使岗位对人具有挑战性
C、监督检查，奖优罚劣
D、发扬民主作风，员工参与管理
E、认同企业价值，建立企业文化
2、企业在确定培训对象时，要考虑的原则包括哪些？（119页）
（1）急需原则（2）关键性原则（3）长远原则
3、简述头脑风暴法的优缺点（168页）
（1）优点
A、适合任何人的参与
B、可以对旧的问题产生新的解决方法
C、能最大限度地鼓励受训者发表其意见
（2）缺点：
A、所得的部分意见可能没有任何价值
B、多数受训者可能拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。
4、职业管理的作用是什么？231页
（1）是也管理对员工个人的作用
A、能使员工鉴定职业信念
B、能协调员工职业与家庭的关系
C、能使员工实现自我价值的提升和超越
（2）职业管理对企业的作用：
A、促使员工个人发展目标与企业的发展目标相一致
B、能合理有效地利用人力资源
C、能为员工提供公平的就业和发展机会
5、管理人员培训与开发内容有哪些？130页
（1）管理方面：要清楚地了解组织的目标、政策和管理原则。
（2）实务操作方面：要明白工作程序、工作标准和工作细节。
（3）人际关系方面：要了解员工并能够影响他们的工作态度和行为。
（4）思想意识方面：能设想采用不同的工作方法，并预见其所带来的结果。
6、制定员工开发方案应注意什么问题？100页
（1）强调员工自主发展
（2）开展多视角、新颖的自我评价
（3）谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合（4）将培养下属作为部门经理职责的一部分。
单、多、判
1、（）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。
A、考评B、管理C、开发D、培训
2、培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（）
A.、速度教学B、层次教学C、实践教学D、实用教学
3、（）是企业共同的价值观体系及其表现形式的总和。
A、企业战略B、企业价值C、企业文化D、企业策略
4、（）指的是通过传授知识、训练技能、培训理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。
A.、人力资源教育性开发B、人力资源素质开发C、人力资源培训D、人力资源技能训练
5、培训需求分析具有很强的（），它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。
A、导向性B、指挥性C、规范性D、指导性
6、（）是衡量员工知识掌握程度的有效方法。
A.、收益评价法B、测试比较法C、绩效评价法D、关键人物评价法
7、（）就是真正地因材施教，根据受训者不同的背景与不同的岗位需要，给每一个学院单独设计课程计划。
A、课外教学B、单独教学C、以人为本D、个性化教学
8、职业指导的发展性原则在于培养个体的（）
A.、创造力B、发展能力C、工作能力D、都包括
9、（）既是企业整体利益的代表，又是其下属员工利益的代表，起着承上启下、沟通上下级关系的桥梁和纽带的作用。
A、企业决策层B、专业人员C、基层管理人员D、一般员工
10、（）是将管理人员由一个岗位调到另一个岗位以扩展其经验的一种开发方法。
A.、角色扮演B、工作轮换C、课堂教学D、行为模仿
11、（）适用于工作任务较为复杂或需要广泛运用视觉提示的员工培训。
A、模拟器B、情景模拟训练C、虚拟现实技术D、行为塑造
12、（）指在企业内部，或在相关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有针对性的培训。
A.、在职培训B、脱产培训C、交换培训D、出国培训
13、（）具有促进企业全体员工不断学习的作用，是一种适应能力和变革能力很强的组织。
A、学习型组织B、智能型组织C、知识性组织D、纪律性组织
14、（）是根据员工对培训的不同需求，对其进行推理的过程。
A.、工作分析模式B、动机分析模式C、问题分析模式D、逻辑推理模式
15、()主要是指人所受的教育及社会实践而使自身达到的境界。
A、社会素质B、自然素质C、道德素质D、文化知识
16、（）的核心是激发、鼓励在岗人员，主动自觉地学习、砖研技术、苦练并提高技能，向更高的技术标准攀登。
A.、多媒体教学法B、岗位练兵法C、情景模拟训练法D、行为矫正法
17、（）是使个人的职业目标、兴趣爱好与企业的需求、战略发展方向相融合的系统化过程。
A、职业文化B、职业培训C、职业规划D、职业发展
18、（）是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
A.、职业策划B、职业路径C、职业锚D、职业梯
19、职业指导的（），是由职业指导的自身规律和特性所决定的，也是由受教育者自身的特点所决定的。
A、教育性原则B、整体性原则C、发展性原则D、自主性原则
20、（）培训师极富有个人魅力，又有相当丰富的知识经验，但是缺乏培训技能。
A.、卓越型培训师B、演讲型培训师C、技巧型培训师D、讲师型培训师
1、制定培训需求分析计划包括（）
A、.行动计划B、工作目标C、分析方法D、分析内容E、分析对象
2、从微观上来说，企业员工培训的特点主要表现在（）
A、长期性B、协调性C、层次性D、广泛性E、速成性
3、管理人员培训与开发一般包括（）
A.、管理方面B、实物操作方面C、人际关系方面D、思想意识方面E、国家政策方面
4、人力资源教育性开发的类型包括（）
A、基础教育开发B、职业技术教育开发C、幼儿教育开发D、高等教育开发E、中老年再教育开发
5、效果评价的工作流程有（）
A.、评价的准备阶段B、评价的实施阶段C、评价的总结阶段D、评价的反馈阶段E、再评价阶段
6、一个完整的培训方案必须包括（）
A、培训目标和培训对象B、培训内容和培训形式C、培训师和培训时间D、培训地点和培训组织E、培训方法和培训技巧
7、职业规划与职业管理的共同特点有（）
A.、能动性B、优化性C、和谐性D、预见性E、发展性
8、多媒体教学的优势有()
A、适合重复和大量使用B、具有互动性C、电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较D、可以促进员工自觉的学习E、投入费用较低
9、职业转换的社会原因有（）
A.、职业结构的变化B、企业用人机制的改革C、就业观念的转变D、择业标准的多元化 E、个人意愿的变化
10、选择培训师的原则有（）
A、择优聘用原则B、能力取胜原则C、突出重点原则D、学历优先原则E、语言幽默原则
1.人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。（）
2.职业信息是职业指导的基础，职业指导者获得的信息越广泛，信息的质量越低。（）
3.职业技术教育开发是人力资源教育性开发的主要形式，是现代社会发展的重要支柱。（）
4.培训师的自然素质具体是指身体健康状况、思维敏捷程度、精力状况等，也就是神经系统、感觉器官和运动器官的机能状况。（）
5.对工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用观察法，对专业技术性较强的员工一般不采用面谈法。（）
6.反馈是控制中的关键，没有反馈就不会有控制。（）
7.组织分析指的是确定各个工作岗位的职工圆满完成任务所必须掌握的技能和能力。（）
8.职业规划是指对人们职业生涯的规划和安排，包括个人的职业规划与企业的职业规划。（）
9.管理者训练法适用于培训中高层管理人员掌握管理的基本原理、相关知识，提高管理的能力。（）
10.脱产培训师指不离开自己的工作岗位进行的各种培训。（）
11.职业规划是组织开发人才的有效手段。（）
12.人力资源开发的过程就是人力资源培训的过程，没有培训就无从谈起人力资源的开发（）
13.讲师型培训师富有个人魅力，但是既缺乏培训技能，又缺乏相关的知识和经验。（）
14.人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。（）
15.正确评价培训与开发的效果是公司培训与开发工作的一个必要环节。（）
16.职业管理是从企业角度，对员工所从事的职业进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现企业目标和个人发展的有机结合。（）
17.情景模拟训练法是一种代表现实中真实生活情况的培训方法，它侧重于对操作技能和反应敏捷的培训。()
18.培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。（）
19.头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见。（）
摘 要：目前物业管理行业正得到前所未有的发展，但是物业管理在我国尚处于起步阶段，物业管理从业人员大部分是半路出家的，没有受到专业的培训，从而限制了物业管理的发展步伐。本文将从人力资源管理的角度来研究如何加强物业管理企业人力资源的培训开发，以提升物业管理从业人员的总体素质，加快物业管理企业的发展。
Abstract: At present, the property management industry is unprecedented development, property management in China is still in its infancy, property management Banluchujia most of the employees, there is no professional training, which limits the pace of the development of property management.This paper from the perspective of human resources management to study how to strengthen the property management companies the training of human resources development, property management professionals to enhance the overall quality, and accelerate the development of property management companies.关键词：物业管理；人力资源；培训开发
Keywords: property management, human resources, training development
人力资源培训开发在物业管理企业当中也具有同样的作用和意义，特别是最近几年对物业管理人员需求的数量和质量在不断增长。目前，房地产业是我国国民经济的支柱产业之一，占每年固定资产投资的1/7。我国又处于经济发展和城市化的加速期，对房地产的总量需求每年都在增加。国际经验表明，在人均年收入达到10000美元以前，住宅业将推动经济快速增长。随着奥运会的召开世博会的临近，我国房价再次火爆，海南更是出现了月薪千万的售楼小姐。这都预示着在我国新一轮逐步形成的消费浪头中，物业市场将持续升温。而同样的，物业管理行业作为房地产业的重要组成部分必然随着房地产业的发展而发展。这样的发展也需要大量的专业化的管理队伍，但就笔者看来，当前的状况不容乐观。物业管理企业的现状
当前内地物业管理行业正得到前所未有的发展，但是物业管理在我国尚处于起步阶段，早些时候，入行的物业人员大多都是半路出家的，管理人员素质不高是情理中事。现在的物业管理人员的来源大概可以分为四类：第一类是由原房管所职工直接转化而来的，不熟悉现代物业管理的模式；第二类是公共管理，酒店管理人员，他们有一定的能力，但不熟悉物业管理的细微方面；第三类是物业管理专业的中专生，高职生以及大专生，他们能够胜任基本的物业管理工作，但往往缺乏管理的战略思维，创新思想，在工作中处于被动的地位，不具备从战略上进行管理的能力；第四类是物业管理专业本科毕业生，他们在业务和技能方面都有很强的能力，综合素质也比较高，经过一段时间实践后，在工作中能够处于主动地位，因此他们有胜任经理级决策层的水平和能力。
这一现状说明目前物业管理人员专业水平参差不齐，而这与业主的期望要求不相适应。随着高档物业市场的不断涌现，只有高素质管理人才才能提供适应智能化、网络化等高质量的物业管理。人才对物业管理企业来说起着至关重要的作用。物业管理人员素质的高低，不仅影响到物业管理的质量水平，而且事关整个企业的兴衰成败。
物业管理人员的知识结构层次不高，物业管理人员的业务水平有限，物业管理人员的综合素质偏底，已经制约了这个行业的发展。因此，物业管理企业应该重视人力资源管理，对物业管理企业人力资源进行培训开发，以提高他们的素质和业务能力，从而推动企业的发展壮大。
物业管理企业加强人力资源培训开发的意义
人力资源具有可开发性，可以通过教育培训等手段，来挖掘人力资源的潜能和价值。对于企业而言，投资通常有两大类，即软投资与硬投资。软投资是指人才或人力资本投资：硬投资是指厂房、设备等物力资本投资。西奥多·舒尔茨曾提出：有技能的人的资源，是一切资源中最重要的资源；人力资本的投资效益大于物力资本的投资效益：培训开发投资是企业人力投资的主要部分。在新经济时代，企业不仅是生产型组织，更是学习型组织，企业要获得发展，就必须寻求企业人力资本的增长，培训开发是企业实现这一目标的关键环节，这迫使每个组织更加关注企业的培训开发工作。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。正如西奥多•舒尔茨所说，人力资源是效益最高的投资领域。培训开发是高回报的投资。随着经济的发展和社会的进步，政府、企业、社会团体等各方面都越来越重视培训。日前，多数发达国家在培训方面的投入已占GDP的25％。美国企业培训费一般占职工工资总额的 10％，欧洲国家约为5—10％，我国仅为 1．5％。发达国家重视培训的根本原因是培训回报率极高。据美国权威机构监测，培训回报率—般在33％左右。美国企业每年花费约600亿美元用于员工教育培训，这与全国全日制四年本科的教育经费相当。每年有800万人在企业中学习，与高等学校录取的大学生人数相差无几。当然，培训投资是一项有风险的投资。培训投资与其他投资一样存在着风险，它可能使企业的利润、收益增加；也可能带来负收益，即培训投入大于培训后所带来的收益。为此，物业管理企业有必要做好培训的可行性研究及其战略规划，有计划有步骤地开展培训工作。物业管理企业培训开发的作用和意义，主要表现在以下几个方面：
2.1培训开发有助于改善物业管理企业的绩效
企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的绩效，这可以说是培训开发最为重要的意义。尤其是在员工个人的工作绩效低于需要达到的水平时，这种意义就更加突出。
2.2培训开发有助于增进物业管理企业的竞争优势 构筑自己的竞争优势，这是任何企业在激烈的竞争中谋求生存和发展的关键之所在。当今时代，随着知识经济的迅猛发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境日益复杂多变，未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。通过培训开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识、新的技术，另一方面也可以营造出鼓励学习的良好氛围，这些都有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势。
2.3培训开发有助于提高物业管理企业员工的满足感
应当说，员工的满足感是企业正常运转的必要条件之一，而培训开发则有助于提高员工的满足感。对员工进行培训开发，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，这是满足感的一个重要方面。此外，对员工进行培训开发，可以提高他们的知识技能水平，而随着知识技能水平的提高，员工的工作业绩能够得到提升，这有助于提高他们的成就感，这也是满足感的一个方面。
2.4培训开发有助于培育物业管理企业文化
有研究表明，良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，这些对企业来说有着非常重要的意义，因此很多企业在重视规章制度建设的同时也越来越重视企业文化的建设。作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地向员工进行宣传教育，而培训开发就是其中非常有效的一种手段。
3物业管理企业加强人力资源培训开发的措施
人力资源培训开发是一项系统工程，必须在物业管理企业整体战略的指导下，制定可实行的计划与模式
3.1物业管理企业首先树立人才培训开发观念 3.1.1积极开展培训开发工作是企业发展的重要保证
物业管理企业领导应站在可持续发展的高度，坚持“以人为本”，把培训开发作为促进企业发展的重要手段，并纳入公司的整体战略规划中，把“人才是第一资源”的观念具体化，不断加大员工培训力度，为公司管理好各种物业提供了急需的物业管理专业人才。3.1.2改革创新是培训开发工作可持续发展的动力
随着高档物业的出现，对数字化、网络化、科技化的物业管理提出了更高的要求，物业管理企业为了适应市场的需求，应该对培训开发工作进行不断的改革创新，包括培训工作理念、管理制度、运作机制、培训内容、培训方式和方法都要不断的创新和完善。为了提高培训质量，实现培训工作的数字化与量化管理，企业要不断改革完善培训管理体系，制定《岗位培训标准》等相关制度，建立并完善培训数据库，做到培训信息网络化管理，为制定培训计划、确定培训内容、选派培训人员、员工考核与使用提供依据。
3.1.3专业素质的培训开发是物业管理人员培训的重中之重
物业管理是专业化要求非常高的一项管理工作。物业管理企业必须根据实际管理的需求，注重培训开发的针对性、实用性、前瞻性，积极开展房屋维修养护、设施设备维修养护、车辆管理、治安管理、环境管理等方面的培训，同时也要加快新技术、新方法、新知识的推广应用，利用高科技产品完善各种专业管理。
3.1.4综合素养的培训开发对于顺利开展物业管理工作起到不可忽视的作用
物业管理表面上是对“物”的管理，实质上是对“人”的管理。无论是居住性物业还是商业性物业，最终都是要满足人们对住宅和生活品质的需求。因此，物业管理企业要积极培训开发管理人员的领导能力、沟通能力、团队合作能力、服务精神等。
3.2物业管理企业人力资源培训开发的具体步骤 3.2.1培训开发的需求分析
开展培训开发工作的第一步是确定组织和个人的发展需求，即进行需求分析。我们把需求分析的方法归结为三个方面的内容，一是组织分析，对企业未来的发展方向和目前所存在的问题进行分析，确定培训的重点和方向；二是任务分析，对企业内的各个职位进行分析，确定各个职位的工作任务以及完成这些任务所必须的知识、技能和态度；三是人员分析，根据员工的工作绩效和职位变动计划来确定哪些人需要进培训。
3.2.2制定培训目标
一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标说明书。作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路，因为组织和个人都需要目标来指导。一般来说，好的培训目标应是具体的、可测量的、可操作的。
3.2.3确定培训内容
需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容还需要针对不同的培训对象并结合目标加以明确。对刚进企业的新员工来说，培训的内容主要有：企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同。对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训提高素质，适应更深层次的要求。而对企业的管理人员，培训内容则因为其在企业组织中的特殊地位又有所不同，主要有：知识技术的更新、管理知识技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等。
具体而言，对于物业管理专业人才培训所需要掌握的知识和技能包括： 3.2.3.1知识结构
首先，物业管理的客体是房屋及附属设施、道路、场地等，表面上是对物的管理，实际上是以物为媒介，而不是以物为目的。作为服务业，是为人提供服务的，离开了服务对象，服务的生产过程就无法存在。因此，物业管理的服务对象是业主或非业主使用人，所提供的是服务产品，其质量属于“感知质量”，也就是服务对象的感觉。这样，就必须加强与业主和使用人的沟通、协调，提高服务水平，提高业主的满意程度。物业管理专业人员要按照管理学的“人本原理”及服务管理学的一些理论，调整自己的管理思想和管理行为，故要学习管理学原理、管理心理学等理论。
其次，物业管理要依法管理，无论是签订委托管理合同，还是制定一些管理的规章制度，都要以国家有关法律、地方性法规、行政法规的相关内容为依据，这样才能明确界定物业管理企业、业主或使用人、行政主管部门的权利和义务，使业主的自治自理和物业管理企业的委托管理都纳入法制化的轨道，使各方面的合法权益得到保护。因此，物业管理的专业人才必须掌握相应的法律知识。再次，物业管理企业大量的日常工作，是对房屋建筑结构和外观，共用设施和设备，附属建筑和设施的维修、养护、运行和管理；对公共绿地、花木的养护和管理，维护公共环境和房屋共用部位的清洁卫生等。现代化的房屋，尤其是高层建筑，结构复杂，电梯、空调、消防、保安设施、给水排水、供电、通信等设备繁多。因此，物业管理专业人才必需掌握城市规划、建筑、修缮、土木工程、园林绿化等工程方面的必要知识。
最后，物业管理企业收入的主要来源是业主按月缴纳的固定数目的管理费和一些专项服务、特约服务的收人，与生产性企业不同。这些收入不是靠资本投入物质生产过程中取得，而是属于国民收入的再分配。中国目前国民收入水平还不高，经济上的承受力还不强，因此，物业管理费用的标准还不能完全取决于市场，而是受到国家价格政策的控制。要使有限的资金维持和提高服务水准，物业管理专业人才就要掌握成本测算及收支控制的方法。若资金管理不善，不仅会导致物业管理企业经济上蒙受损失，而且还会招致业主和使用人的不满，影响企业信誉。物业管理中还有诸如公用设备维修基金等一些代管基金，虽然这些基金的使用权属于业主，但物业管理企业对这些基金有进行经营运作的责任，在国家金融制度规范下，使其保值、增值。此外，受托管理的物业是一笔巨大的财产，在物业管理过程中，所管物业难免会受自然或意外事故的破坏，在物业中生活和工作的人也难免发生不测。如果这些损失有物业管理企业方面的过失责任，在法律上物业管理企业则要承担全部或部分经济赔偿。这是大部分物业管理企业难以承受的，因此应充分利用保险，分解风险，以防万一。由此可见，作为物业管理专业人才，应该掌握财务会计、管理会计、金融保险等方面的知识。
3.2.3.2业务技能
专业人员所需掌握的业务技能是一个十分广泛的概念，包括决策能力、判断能力、组织能力等多个方面，但有些业务技是从以后的工作实践中逐渐培养的。物业管理专业教育过程中，应该注意培养的能力主要有以下几方面：①沟通和协调的能力。主要指善于与人交往，倾听各方面的意见，善于交换意见和沟通情况。对上要尊重，对下要谦虚，对内要有自知之明，对外要热情公平。②运用计算机的能力。未来的社会是一个知识经济社会，是一个信息化社会，只有熟练掌握计算机技能，才能大大提高工作效率。③文秘能力。要求熟悉各种物业管理公文、函件、合同、标书的编写格式，并且要善于对工作进行总结，运用逻辑思维进行有效的归纳、概括、判断，找出解决问题的办法。④设备操作能力。虽然上面已提及要掌握水电、空调、电梯、保安消防设备等方面的专业知识，但物业管理企业最经常的工作是对这些设备进行维护、管理。由于种种原因，设备故障还是不可避免地经常发生。虽然物业管理企业中配备了专业维修人员，但作为管理层的工作人员如果不懂得一些主要设备的操作程序和要领，一旦发生故障，就难以下达准确的指令和做出及时的决策。
3.2.4确定有效的培训开发方法
培训开发的方式方法有很多，不同的方法具有不同的特点。按照培训的实施方式可以分为在职培训、脱产培训和学历教育三大类
3.2.4.1在职培训
在职培训是指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训，包括岗前培训、专题讲座、工作轮换等。物业管理企业中有经验的有技能的工程技术人员可以将技能和经验传授给新员工；也可以请物业管理专家和资深人士到企业开展现场的专业指导与辅导培训；也可以让不同业务的工作人员定期进行轮换工作，轮流到相关岗位实习，体会不同的工作情境，学习更多的管理技巧，以便对物业管理的各个岗位都能有所了解，达到一专多能，提高工作效率。此外，在职员工经常对物业管理过程中的得与失、利与弊进行自我总结，能够不断提高自身的业务素质，甚至可以提升整个物业管理的行业水准。
3.2.4.2短期脱产培训
短期脱产培训是指员工离开自己的工作岗位专门参加培训，包括授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训法等。物业管理企业可以定期选送优秀的工作人员参与物业管理专业技能的培训；可以让工作人员针对某个问题或者某个案例进行专门的分析与讨论；可以让物业管理人员扮演业主的角色，站在业主的角度来思考问题；也可以利用手机、计算机等科技手段来进行长期的提醒式培训，巩固培训效果。
在此，特别指出的是某些实力极为雄厚、经验极为丰富的大型企业，会成立自己的企业大学，有针对性地对开展一系列的以实践为基础的培训课程，效果甚好。一方面，成年人的再培训具有较高的起点，思维能力、理解能力不同，有针对性的进行不同职级培训教育，如助理培训师资格培训班、准主任资格培训班等等，能真正对症下药。另一方面，成年人的再培训带有很大程度上的惰性与被动性，因此，在与传统的授课式培训模式不同的情境下，引入一些国外、港澳台地区的“快乐学习”模式（如成长训练等等），与军事化管理模式相结合，在文化建设、理念建设方面都能较好地达到培训目标。
3.2.4.3学历教育
学历教育是指员工接受高层次的学历教育，如物业管理专业本科和研究生的教育。这是较长的系统学习，应着重选拔热爱本职工作、具有发展潜能的员工来接受高层次的学历教育，培养出物业管理的高级人才。
3.2.5培训开发的评估
对培训进行评估，不仅可以监控培训是否达到了预期的目的，更重要的是对培训开发进行总结，从而有助于对以后的培训进行改进和优化。结语
物业管理是一项专业性、技术性很强的工作，需要专业的人才去完成。就目前而言，中国物业管理业的迅猛发展与物业管理人员短缺及人才素质较低之间的矛盾较为突出。因此，物业管理企业必须加强人力资源的培训开发。
参考文献：
关键词：培训,体系,资源
一、构建有效培训体系的相关理论
构建有效的培训体系, 可以帮助企业形成核心竞争力。企业要实现其战略目标, 同时满足员工个人发展的需要, 构建有效的培训体系势在必行。有效的培训体系一般有四个部分组成:分类分级的员工培训对象体系、培训资源支持体系、培训制度保障体系以及培训运作流程体系 (培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施、培训成果转化和培训成果评估) 。
1. 分类分级的培训对象体系理论
企业通过对职业种类进行划分, 对所有与之对应的员工进行分类, 从而建立起分类分级的培训对象体系。这一体系具体包括管理人员培训体系、行政人员培训体系、技术人员培训体系、业务人员培训体系以及操作人员培训体系。
2. 培训资源支持体系理论
有效培训体系的建立, 以强有力的资源支持体系为基础, 没有相应的资源支持, 一切关于建立有效培训体系的设想都是徒劳的。企业的培训资源支持体系包括:课程体系、教材体系、师资队伍体系以及教学设施体系。
3. 培训制度保障体系理论
培训制度保障体系的建立是企业有效培训体系构建的重要方面。企业的培训制度保障体系包括:培训服务制度、岗前培训制度, 培训激励制度、培训考核制度、培训奖惩制度以及培训风险管理制度。
二、培训服务制度
对于一些投入较大的培训项目, 特别是需要离职的培训来说, 企业不仅要投入经费让员工参加培训, 还要为参加培训的员工提供工资待遇。假如参加培训的员工学成后离职, 企业的培训投入未收回, 培训将得不偿失。为了防止这种情况的出现, 企业就必须建立培训服务制度来加以约束。
1. 岗前培训制度
岗前培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训, 没有经过全面培训的员工不得上岗和任职的制度。岗前培训制度体现了“先培训后上岗, 先培训后任职”的原则, 适应企业的实际需要, 有利于提高员工队伍的整体素质, 有利于提高员工的工作效率。
2. 培训激励制度
建立企业培训激励制度是为了提高参加培训人员的积极性。只有参加培训的人员的积极性被调动起来, 才有可能达到培训的预期目标。培训激励制度包括三个方面:对员工的激励、对部门 (培训部门及其参训人员所在部门) 的激励以及对企业自身的激励。
3. 培训考核制度
考核作为培训的重要环节已经成为人们的共识, 但从培训流程各环节中体现的培训考核的目的, 大多只是为了提高培训管理的水平, 而对参训人员的学习态度, 参训人员的资格界定等方面关注较少。建立培训考核制度主要是为了考核培训的最终效果, 同时它的建立也为培训奖惩制度的确立提供了依据, 它还是规范培训相关人员的重要途径。员工培训的考核必须全面进行, 并且考核时的执行标准要与起初的制定标准完全一致, 考核的过程要开放、透明、公平、公正, 只有这样才能达到培训考核的目的。
4. 培训奖惩制度
培训奖惩制度是保证培训考核制度顺利进行的关键, 如果考核后, 不对考核的结果进行奖惩, 那么参训的员工就会对考核抱有无所谓的态度, 那么培训的考核制度就会形同虚设。同时, 培训也将会受到严重的影响。因此设立培训奖惩制度十分必要。
5. 培训风险管理制度
培训是企业的一项投资行为, 所有的投资都有风险, 企业的培训投资也不例外。培训的风险包括:培训后的员工离职、培训没有取得预期效果以及选拔参训人员失当等多个方面。为了防范培训风险就必须建立培训风险管理制度。
三、培训的流程体系理论
培训流程体系建设是企业培训体系构建最重要的一环, 它涉及培训需求的分析、培训计划的制定、培训计划的实施、培训成果的转化以及培训成果的考核五个方面。
1. 培训需求分析
企业是否需要培训, 企业的哪些人员需要培训, 企业需要哪些培训等问题, 都要依靠培训需求分析来回答。企业培训需求分析是企业开展培训的首要步骤, 对培训工作的顺利进行是至关重要的。
2. 培训计划的制定
通过培训需求分析, 我们已经确定了谁需要进行培训, 培训什么样的内容, 需要什么样的培训方式以及动用哪些培训资源等内容。培训计划就是把培训需求分析的成果进行书面化, 为培训的实施提供指导性的蓝本。
3. 培训计划的实施
培训计划的实施是指把培训规划付诸实践的过程, 它是达到预期培训规划目标的基本途径, 培训规划的再好, 如果不能实施, 也没有任何意义。
4. 培训成果的转化
培训成果的转化主要是指企业的管理者和受训员工将在培训期间学到的知识、技能和行为运用到实际工作中去的过程。
5. 培训成果的考核
培训成果的考核是整个培训流程的最后一环, 是对培训成果的有效性进行的检验。这个阶段对整个培训工作意义重大, 它对培训的积极面具有彰显作用、对培训的消极面具有警示作用, 有利于之后培训工作的开展。
四、结语
想要从根本上解决参加培训人员在培训中出现的一系列问题, 企业必须建立完整的培训制度体系, 即建立培训服务制度、岗前培训制度、培训激励制度、培训考核制度、培训奖惩制度以及培训风险管理制度。另外, 我们看到增加企业领导以及员工参与培训的程度, 可以使员工缺席培训的现象得到有效的遏止;参训资格流程图对界定员工的参训资格有很强的指导作用;通过开展员工心态培训, 可以解决员工对待培训态度不积极的问题。
想要彻底解决培训流程方面的问题, 企业必须以正确的理论为指导, 建立完备有效的培训流程体系。例如本文提到的培训流程体系:培训需求的分析、培训计划的制定、培训计划的实施、培训成果的转化以及培训成果的考核, 就是一个十分完整的构建企业培训流程体系的理论, 适合企业进行培训流程体系的完善。
参考文献
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关键词 人力资源开发 现状 策略
一、我国企业人力资源培训和开发现状
我国培训现状的调查数据表明，虽然大部分企业的人力资源培训已列入预算经费，企业培训的实际投入严重不足。出现这种情况的关键是培训管理薄弱，良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证。同时，为了使培训能够满足组织和个人的需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。培训过程本身也需要进行系统的规划。一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。但在实际管理中，不少企业的培训工作人员延续了传统的工作思路和工作方法，使培训的效果比较差，挫伤了企业培训的积极性。企业如果不培训员工，绩效会受到影响。但培训以后的员工流失率会比较高，公司不愿意进行培训，于是，员工的流动率就更高。
二、存在的主要问题
从目前我国企业人才资源培训开发的现状看，企业人才资源开发主要存在以下两个大的问题。
1.重管理培训，轻技术培训。在人才培训对象方面，我国企业重管理培训，轻技术培训。企业人才主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。我国企业对这三类人才的培养一向侧重于企业经营管理人才的开发，绝大部分的培训资金用于“MBA”人才的培训。但即使是我国企业投入大量人力、物力、财力的企业经营管理人才培训，效果也不是很明显。因为真正的企业家队伍仅靠学校教育是培养不出来的。相比之下，我国企业的绝大多数工程技术人才和技能人才都处于原生态或自发成长状态，除了学校里学来的知识，主要就是靠企业原有员工的“传帮带”以及自己在工作中边摸索边学习。企业缺少对技术技能人才的长远培养规划，专业技术人才和技能人才外出学习、开会、交流的机会基本没有，知识长期得不到更新，技术上很难站到国际科技的前沿。应该说，我国企业的自主创新技术和具有独立知识产权的技术创新成果较之国外企业存在显著差距，与我国企业的培训机制不无关系。
2.重视现有人才使用，轻视后备人才储蓄。在人才培养观念方面，企业比较重视开发使用现有人才，对后备人才的储蓄不够重视。据有关人力资源网站的一份调查结果显示，有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。过去，我国国有企业作为人才的主要买方市场，集聚了大量的高等院校毕业生，并在此基础上有计划地形成了阶梯式的企业人才队伍。但是，伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起，我国国有企业的后备人才大量流失，企业培养后备人才的动力不足，国企人才开始出现青黄不接的局面。而民企的用人机制比较急功近利，相对自主培养人才而言，他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上，企业人才开发往往是引进为主，自主培养为辅。最明显的一个例子就是，当前我国企业招聘员工的一个重要条件“有工作经验者优先”，成为阻挡大学毕业生的最大门槛。企业缺乏战略性人才储备，必然导致人力资源与公司发展脱节，人才不能满足企业扩张的需要，企业发展缺乏发展后劲。因此，我国企业必须正确对待现有人才与后备人才的关系，及早建立人才储备机制。
三、解决对策
1.加大人员的技能开发和能力培养。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。
因此，企业应建立起规范的培训开发体系，就要根据员工的特长和企业的需要制订一个相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力，它包括一些具体内容：第一，具体实用的培训主题，如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。第二，广泛的员工参与。认清员工的需求与性向，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式很重要。更重要的是，对管理者和普通员工一样进行全面培训。企业管理人员与实际操作员工最接近，其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度。因此，如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业急待解决的问题。忽视对管理人员的培训常常影响到企业培训和开发的效果。第三，反馈与交流。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后的有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
2.实施企业接替规划。企业接替规划（Succession Planning，也称为“继任规划”或“接班人接替规划”），是指企业通过内部筛选确定和持续跟踪那些可能成为中、高层岗位（如营销总监、财务部经理）管理人才的高潜质员工，对其进行专门的培训与开发，然后通过内部提升的方式，安排其逐步接替企业重要管理岗位的企业后备管理人才培养模式。
首先，企业应该根据自身的经营战略与中长期经营目标，通过专业、科学的方法，分析并建立自身的中高级管理岗位能力素质模型或任职资格标准，确定企业未来所需的中高层管理人才应具备的能力素质条件。必须强调，对于中高级管理岗位来说，管理或领导技能要比专业技术能力重要得多。
其次，人力资源部门要与企业高层及各职能部门经理共同确定在短期和中长期内可能需要接替补充的关键管理岗位，随后根据能力素质模型或岗位任职资格标准，对员工实施全面的能力素质评估，找出并锁定那些具备足够的管理潜力的候选人员。为此，企业应该建立一整套评估、筛选高潜力候选人的系统制度、标准和程序，并进行定期或不定期地评估、筛选或调整，以便根据变化的候选人实际情况进行及时的调整、淘汰或补充。
再次，根据能力素质评估筛选出的富有高潜力的候选人的优势、弱势、领导技巧、差距以及长远目标等，企业应该为那些高潜力的候选人员，分别制定集中化与个性化要求相结合的培训与发展规划，并投入足够的资源加以全面培养。同时，企业应该为那些候选人员提供专业的、针对性的管理理念与管理技能类培训，包括领导力、团队建设、财务管理、人员管理、沟通与谈判能力等。此外，企业要经常性地安排候选人员参与一个个经营实践项目，接受全面的管理挑战。
四、结束语
所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：
第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。
第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。
第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。
结合实际来谈谈人力资源与开发。当代大学生人生价值观其主流是好的、积极向上的。大学生的绝大多数能够认识到人的价值不仅包括社会对个人的尊重和满足，还包括个人对社会的责任和贡献。人是自然性和社会性的统一。社会性是人与动物的本质区别。人的社会性就决定了人与社会的各种关系，人不可能脱离社会独立地存在，在贡献和索取中，人完成了社会性的使命。但是当前我国正处于社会主义初级阶段，正处于发展社会主义市场经济的起步阶段，各项法律、法规等还不健全，加之各种不良思潮的冲击，使部分大学生的人生价值观向“自我”倾斜，个人主义现象严重，被“金钱”扭曲，出现了“功利化”、“多元化”的倾向，对其人生价值观产生了严重的不良影响。因此，人力资源与管理，尤其是对自身的人力资源与管理就显得尤为重要了。
其实,自从收到录取通知书的时候，我就开始憧憬大学生活。不过，那时的我还不知道大学究竟会过怎样一种生活，只是把轻松二字摆在了概念的第一位。
因为在我看来，大学生活一定要比高三轻松多了。
后来，在开学之初听讲座时，对大学才算有了一个比较明确的认识，知道了大学是人力社会的动力站，是传授和发展知识的地方，是培养人才的地方。在后来，在经历过一个学期的学习后，我对大学生活的认识也有了改变。我发现大学生活并不是轻松二字所能概括的，或者应该说轻松二字只适用于在作业少这一层面。其实，大学生活应该用丰富多彩来形容，我们可以投身入学生会或者各种社团之中，也可以竞选干部，从而来尽情展示自己的才华。另一方面，我们有了更多的时间来自己安排，因此，我们便应该与此同时多出一份自觉，自主学习，让知识与经验同时充实我们的大脑。
在我看来，对自身的人力资源与管理，就是对自己要有一个正确的认识，知道自己的优、缺点和今后的理想与目标，并且要不断填充自己，提高自己的素质与修养。
在当今社会，企业所需的是能力型人才，单单只有成绩已经是远远不够了。人力资源的竞争正逐步由学历本位向能力本位转变。知识经济时代的特点对人类的生活、学习、工作方式都产生了重要的影响，一次性学习终身受用的传统观念和相应的学习、生活模式已经过时，终身学习的理念已逐步被教育和社会各界接受。新的时代特征对人才发展提出了新的要求，即不仅要学会学习大量的高新尖知识，更要具备极强的创新意识及知识运用于实践的能力。同时，对团队合作能力、组织协调能力等专业知识技能以外的能力也有了较高的要求。可见，能力培养成为当今世界教育发展的趋势，高等教育己经不能仅仅局限于传授知识，更要重视对学生走向社会后所需要的各种能力的培养。
下面我来谈谈我的自我认识：我是一个安于现状的人，没有什么特喜欢、特别不能放弃的东西。我又有些懦弱，不太敢于表达自己的看法，因而听得多说的少，使自己有了很充足的透明感。当然，除了这些我发现的缺点以外，我也有自己认为还不错的地方，比如我很有场合观念、有辈分等级的概念，和同学相处融洽，做事细心，善于观察身边的事物等等。在我的生活中，我对好多东西都觉得我所谓，可有可无。然而，就是因为这样，我就更应该对自身做一个合理的人力
资源管理。因为生活不能无所谓，更不是什么可有可无的东西。生活在这个世界、这个社会，给自己一个合理的定位，对自己有一个很好的认识，从而对自己做出合理的能力管理，才会拥有一个好而精彩的人生。
而应为我所学的专业是*******，而老师说有20%的学生毕业后都去**工作了，而**的工作又是我所喜欢的，所以我的目标就是进入**。的确，我有我的不足，但我也有我得优点。我相信，经过我不断的努力，经过我对自身人力资源的合理管理，我一定能够有所作为、赢得成绩、收获成功的。
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