文职人员日常工作

文职人员日常工作（精选8篇）

文职人员日常工作 篇1

去年，我有幸来到计生委工作。在这样一个优越舒适而又能充分发挥个人智慧能力的环境中，不觉已工作了将近一年的时间。从中我能深切感受到的是领导们无微不至的关怀、班子中认真务实的作风、同事们团结奋发的干劲，这对刚刚走上工作岗位的我们来说，是受益匪浅的，为我们迈向正确的人生道路打下了良好的基础。现将一年来的工作情况做一简单陈述：

进入新世纪，特别是党的十六大以后，全面建设小康社会面临重大的战略机遇期，也是我们人口和计划生育事业加快发展的重要机遇期。能否抓住战略机遇，加快发展，是新时期计生工作面临的新问题和新挑战。我们恰好在这一重要时期加入计生行列，所以从一开始进入计生委起，我就不断提高自己的思想素质和业务技能，严格按照“思想上合格、业务上精通”的标准要求自己，端正态度，踏实工作，认真践行在一来计生委主任给我们上的第一堂思想教育课中指出的“成才先成人，成人再成才”的思想。本着知行结合的原则，边工作边学习，在学习中提高，在提高中前进，使自己尽快进入工作角色，逐渐满足工作需要，适应现实需求。

首先，身处当今知识经济时代，必须时刻学习方能不落伍。计生干部职工的思想素质和业务素质决定着人口与计划生育工作的管理水平和服务质量，关系到计划生育工作的形象。所以我把加强学习，提高政治思想素质和业务工作水平，树立良好的职业道德，作为一项日常重要工作来抓，以严肃的态度，饱满的热情，严格的纪律，全身心地投入学习，为我的工作积累了知识。

第二，作为一名文职人员，我从隔行不熟悉业务到慢慢进入角色，起草了一些文件，也写了一些工作材料；协助办公室参加了几次全市性的大型会议的筹备工作，并撰写了一部分领导的讲话稿；就我市计生信息化建设情况、计划生育上访工作情况、法制建设、科技工作等向省计生委写了汇报材料。

第三，加快人口与计划生育信息化建设，是提高人口与计划生育工作水平的科学保障，是实现计划生育工作可持续、跨越式发展的重要途径。我利用自己掌握的办公自动化基础知识，积极协助单位搞好信息化建设，先后参与了对六县区统计及计算

机操作人员的培训工作，全市电子政务建设培训，流动人口信息交换平台培训等，并且负责每月两次延续非典以来的跨省流动人口网上适时上报工作，不断推进机关无纸化办公和统计、信息、公文电子化进程，为整个机关信息化建设做了一定工作。一年多的时间虽然做了一些工作，但仍然存在不少问题，主要表现在：

1、思想不够解放。

在工作中，虽然我不断加强理论知识的学习和思想道德的培养，努力使自己各方面走向成熟，但由于自身学识、能力、思想、心理素质等的局限性，导致在平时的工作中教条僵化、心态放不开，工作起来束手束脚，对工作中的一些问题没有客观、全面的理解与把握，容易就事论事、顾此失彼。同时由于种种原因，与同事们尤其是领导的沟通和交流很少，工作目标不明确，与领导的思想不能完全统一起来。并且遇到问题请教不多，没有做到虚心学习，不耻下问。

2、缺乏创新精神。

不能积极主动发挥自身聪明才智，而是被动消极适应工作需要。领导交办的事基本都能完成，但自己不会主动牵着工作走，很被动。缺乏认真钻研，开拓进取精神，忙碌于日常小事，工作没有上升到一定高度。

3、不能与时俱进。

身为新时代的大学生，却没有青年人应有的朝气，学习新知识、掌握新东西不够。缺乏敏锐的洞察力，进取心和忧患意识不强，容易被时代淘汰。

4、工作不很扎实。

存在眼高手低、懒于动手的毛病，不能专注于工作学习，很多知识虽然了解但却不精，材料写的还比较少等等。

文职人员日常工作 篇2

经过几年的实践运行, 文职人员制度初步达到了预想的效果。聚集社会优秀人才, 在军队改革和建设中发挥了巨大作用。广大文职人员虽然工作才短短数年时间, 但已经初试锋芒, 崭露头角。他们专业基础扎实, 知识结构完善, 思维活跃, 责任心强, 为我军人才队伍注入了新的生机和活力, 成为部队建设一支新的生力军。但文职人员制度对我们来讲还是新生事物, 很多方面还有待完善。下面具体探讨一下这支“生力军”的着装问题。

一、文职人员着装的现状

2006年6月29日, 总参谋部、总后勤部下发了《关于文职人员着装和被装供应有关问题的通知 (试行) 》, 《中国人民解放军文职人员条例》中也规定了“文职人员参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件时, 应当着制式服装, 佩带符号标志”。但是从目前情况来看, 文职人员着装一直没有进行统一, 各单位各军种及各个岗位的文职人员着装由所在部门自行制定, 着装及服饰很混乱, 五花八门。可归纳为以下几类:1.以87式军装为基础的服装。部分单位的文职人员着八87式军装, 但符号标志的佩戴则不尽相同。从有关的媒体报道来看, 有的是预备役肩章, 如广州军区首聘文职人员;有的是学员肩章, 如武警总医院文职人员;有的是人民武装部肩章, 还有的不佩戴任何标志。2.以07式军装为基础的着装。解放军换发07式新军装后, 部分单位为文职人员订做了以07式军装为样本的服装, 有佩戴符号标志的, 也有的不佩戴符号标志。3.特殊设计的服装。部分文职人员着装是本单位设计订做的服装, 符号标志也是自行设计的, 如第三军医大学文职人员、武警消防文职人员。4.无统一着装。一些部门和单位没有为文职人员定制统一着装, 文职人员工作和生活中着便装。

文职人员是否应统一着装目前还没有明确的规定。相关的条例中只是笼统地写着“文职人员参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件时, 应当着制式服装, 佩带符号标志。”没有具体说明服装的样式, 符号标志目前也只有《解放军报》上刊登过的一个“文职人员臂章”, 尤其是没有针对文职人员着装方面的统一标准。使得各部门单位在这个问题上没有政策依据, 只能各行其是, 导致目前文职人员着装混乱的现状。

二、统一着装是文职人员的性质决定的

文职人员应该统一着装, 并佩戴符号标志。但不是着军装, 而是要设计新的服装和符号标志, 并制定相关的规章制度。文职人员是走进军营的非现役人员。他们不是军人, 但由于为军队服务的工作特定性, 决定了他们跟地方事业单位人员有所不同。文职人员制度是对我军战斗力的构成要素进行新的构建和重组在人员及其编成上的一项根本性变革。《条例》中明确规定:文职人员履行现役军官同类岗位相应职责, 在合同期内根据军队的需要参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件。在此期间, 文职人员单方面不得解除聘用合同。由此可见, 文职人员与现役军人虽然身份不同, 但履行的职责与使命相同。文职人员与现役军人一样, 都是中国人民解放军构成要素的有机组成部分。

有观点认为, 文职人员具有非现役身份, 就应该着便装, 和现役军官相区别。这种观点看似很有道理, 其实是没有充分认识文职人员在军队中的地位和作用过于看重文职人员和现役军官的差别, 又把这种差别单纯的着眼于文职人员着装上。实际上非现役身份性质和文职人员统一着装之间没有必然的联系, 因为统一着装不是给文职人员穿上军装, 而是要专门为文职人员设计自己的着装和符号标志。不能为突出非现役的性质而不统一着装。反过来说, 文职人员统一着装后, 不代表他们就是现役军人了, 依然是非现役身份的地方人员。

三、文职人员统一着装的必要性

(一) 文职人员统一着装是军队建设和管理的需要

文职人员统一着装对保持军队严整形象、加强部队管理有积极作用。文职人员为军队服务, 在军营或军事单位中工作。这就给军队日常管理工作带来了新的问题。在营区内, 文职人员容易和地方人员混淆, 难以分辨。文职人员统一着装便于明确身份, 易于识别。实现军队整齐划一的精神风貌。从思想角度看, 统一着装可以减少现役军官和文职人员之间的某些心理隔阂。从管理角度看, 统一着装有利于文职人员自我约束、自律个人思想和行为。此外还有助于文职人员增强凝聚力和职业意识, 提高责任感。

(二) 统一着装是文职人员的愿望

广大文职人员对统一着装有很大期待和愿望。文职人员应聘来到部队工作除了解决就业外, 在思想、感情上对军旅生涯充满追求和向往, 满怀着从军报国的热忱之心, 渴望为国防事业和军队建设作出贡献, 圆自己的从军梦。他们人生观、价值观积极向上, 自强意识、创新意识、成才意识、创业意识浓厚, 服务部队建设愿望强烈, 有在部队干一番事业的心理准备, 有远大的志向和在军营发展自己、干一番事业的抱负。为文职人员统一着装并设计其特有的符号标志是对文职人员制度改革的肯定, 是对文职人员队伍的认可。必将激励广大文职人员的热情, 鼓舞他们的士气。

(三) 目前是统一文职人员着装的有利时机

截至2008年底, 全军共招聘文职人员近2万名, 主要分布在高教、护理、医技、药剂、图书、实验、工程、文艺等专业技术岗位, 如期完成了军委提出的用3年时间基本实现文职人员编制聘满配齐的任务。随着文职人员的数量和规模相对稳定, 队伍管理建设日渐重要起来。此时统一文职人员着装较为恰当, 可以成为加强队伍管理和建设的内容之一。文职人员制度初步建立后, 人员数量和规模相对稳定。有利于统一着装的成本计算, 也可以根据实际岗位的工作性质设计相应的服装。

编制文职人员的单位和部门希望明确文职人员着装的规定和要求。文职人员管理工作中关于着装的问题没有具体的统一规定, 基层单位找不到相关的政策依据。这时统一文职人员的着装并制定相关的着装规章制度就解决了管理工作中的问题。

四、文职人员统一着装的意义

(一) 我军革命化、正规化、现代化的体现

文职人员制度是我军推进中国特色军事变革、建设信息化军队的重大举措, 是人民军队革命化、正规化、现代化建设的重要内容。文职人员与现役军人一样, 都是中国人民解放军构成要素的有机组成部分。文职人员应该和现役军人一样在工作和处理突发事件时着相应的服装以起到表明身份等方面的作用。文职人员统一着装应该成为文职人员制度的一部分, 进一步完善文职人员制度, 推进军队人事制度改革。具体体现我军的革命化、正规化、现代化。

(二) 激发文职人员的积极性

文职人员制度是新生事物, 统一文职人员的着装不仅是加强文职人员队伍管理, 还体现着对文职人员的人文关爱, 有利于强化文职人员为军队服务的性质, 提高文职人员在社会中的地位, 增强文职人员的荣誉感, 使“文职人员”称号被主流社会价值观所认可, 进而促进和带动更多的优秀人才加入文职人员行列, 为国防和军队建设增添力量。统一着装可以加深文职人员对自身地位的认识, 摆脱初进军营对自己身份定位的茫然感, 稳定思想。另外文职人员统一着装可以使他们对军队、军人及国防建设产生归属感, 在思想意识上融入军队, 以积极的状态投入工作, 对工作树立事业心、责任感。培养对军队和国防建设的使命感, 激发文职人员的积极性。

五、文职人员服装的设想

《条例》中明确规定:文职人员履行现役军官同类岗位相应职责, 在合同期内根据军队的需要参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件。文职人员的服装要同文职人员的职责和身份相适应, 设计文职人员服装要充分认识以下两点:一是文职人员履行现役军官同类岗位相应职责, 在军事单位或部队中工作。二是文职人员指按照规定的编制聘用到军队工作的非现役人员。文职人员的服装应该体现出上述基本情况的特点。相应的符号标志更要做到快速表明身份, 容易识别。

(一) 服装整体款式、颜色

基于文职人员履行现役军官同类岗位相应职责, 在军事单位或部队中工作的基本情况, 文职人员服装整体款式、颜色宜参考07式军装。尽量保持军队统一、严整的形象, 便于管理的同时也方便文职人员开展工作 (现役军人和文职人员的区别依靠标志符号、服饰) 。

文职人员着装颜色方面参考07式军装各军种服装的颜色, 根据文职人员具体的工作岗位和性质, 以及工作单位或部队的军种来决定文职人员服装的颜色。但要说明一下, 文职人员是非现役人员, 不同于现役军人有军兵种之分。无论文职人员的工作岗位有何不同, 他们都是相同的身份性质。着装区别颜色是为了整齐划一, 便于管理和开展工作。

(二) 标志符号、服饰

标志符号、服饰是直接反映文职人员身份和职级的标识, 作用十分重要。文职人员是中国人民解放军构成要素的有机组成部分又同现役军人相区别。目前文职人员的标志符号只有一个《解放军报》上刊登过的“文职人员臂章”, 臂章主体标志是汉字“文”的变形, 又是五角星的变形, 代表文职人员为非现役人员, 同时履行现役干部同类岗位相应职责;三角形与交叉箭头寓意文职人员不畏艰难、积极向上、勤奋敬业。目前的文职人员臂章主体标志设计是一个亮点, 应该利用这个标志, 再把这个近似五角星形的图案用线条勾勒成边缘完整的五角星, 把它作为文职人员的基本标志符号, 为行文方便暂且将其命名为“文职星”。文职星可以应用于文职人员的帽徽、肩章、领花、臂章、胸标等多种标志符号, 如需要还可对文职星作附加设计 (环绕橄榄枝等等) 。现役军人穿着的07式军服帽徽、肩章、领花和臂章等标志符号主色调为金黄色。文职人员是非现役人员, 标志符号的主色调宜采用银色同现役军人相区别。这点可以参考美国海岸警卫队辅助队的标志符号、服饰, 美国海岸警卫队辅助队 (the U.S.Coast Guard Auxiliary) 的职责是在美国可航行水域, 帮助美国海岸警卫队 (the U.S.Coast Guard) 加强船艇航行安全, 进行公众航行教育、船舶安检、安全巡逻等。其成员来自美国各行各业, 属于非现役平民志愿者。穿着类似于美国海岸警卫队军官的制服 (无士兵级) , 采用特殊的银色军衔徽章, 以区别于美国海岸警卫队的金色军衔章。

文职人员的服装设计可参考现役军人的军装, 也可以出现二者一致的地方, 但文职人员的服装和军装有着本质的区别。要特别注意的是:文职人员的着装不属于军装系列, 是独立的职业服装。

参考文献

[1]顾伟.文职人员若干问题研究.科教文汇, 2007 (8) .

[2]田益友, 顾伟.军队种文职人员思想状况与对策分析.世纪桥, 2008 (16) .

外国军队文职人员制度初探 篇3

关键词：外军；文职人员；文职人员制度

一、外军文职人员制度的源起与发展

外军文职人员通常是指在军队中服务的非现役人员。西方国家实行文职制度由来已久，至今已经历了200多年的历史。主要源自政府的文官制度，其根本目的是实行文官治军，掌握国家军权。早在普鲁士王国时期，其军队就设有高级文职官员。美国在18世纪70年代独立战争时期，也曾雇佣文职人员从事军队工作。法国军队在路易十四时期以前，炮队指挥员和炮手，也由文职人员改充，《法国史纲》记载：拿破仑“为了奖励优秀的官兵和文职人员，制定了各级荣誉勋章”，可见在拿破仑的军队中已有文職人员的编制。外军文职人员制度正式确立阶段，约从19世纪中叶到20世纪70年代，标志性的事件是1854年英国的《关于建立常任公务员制度的报告》和1883年美国的《彭德尔顿文职人员法》。联邦德国国防军在20世纪50年代建军时，也配备了文职人员。日本在明治维新时，效仿法国军制建立军队，同时也编配了文职人员，战后组建的自卫队同样编配了相应的文职人员。而现代军队文职人员制度的发展始于20世纪80年代开始，标志性的法规是1968年英国《福尔顿报告》及其后续改革；在美国，1978年《文职人员制度改革法》，到1993年三个国家绩效评价报告政策的出台，再到2005年美国国家文职人员绩效管理操作手册，美国基本确立了对文职人员的绩效管理制度。军队文职人员制度逐渐在各国推广开来。经过半个世纪的实践，外军普遍也意识到了文职人员进入军事武装系统给军队发展带来的好处，比如节省了军费开支；减少了职业军官特别是指挥军官的基数；保留了部分专业技术骨干，保持了武装力量管理和技术保障的连续性等等。

随着现代科学技术的进步和发展，军队的组织、指挥、管理工作变得越来越复杂，武器装备的规划、研制、生产、维护等各项工作任务越来越重，军队对作战保障方面的要求也越来越高。在这种情况下，如果这些非作战性工作都由现役军人完成，必定会影响战斗部队的兵力。但是如果把这些工作完全交给社会，又很难适应军队的特殊要求，军队文职人员制度应运而生。并且达到了减少军队员额、节约军费开支，提高军队效率的效果。外国军队文职人员队伍已经成为了军队武装力量的重要组成部分。

二、外军文职人员的来源与岗位

外军招聘文职人员主要通过公开招考、直接聘请，高校选拔等方法，来源非常广泛，既有直接从社会招募聘用的，又有从地方高校中招收的，此外还可以由退役军人改任。比如美军文职人员选聘的渠道主要来自四个方面：一是从退伍军人中选拔，为了保持军队的年轻化，很多年富力强或有专业技术专长的军人受服役期限的限制，需要离开部队，他们与其他人相比，更熟悉部队情况，文职人员制度为退役军人再就业创造了便利，也为部队保留了骨干。截止到2012年1月，美军国防部雇佣具有军队经历的文职人员近37万；二是从联邦政府离职人员中挑选，联邦政府人事管理办公室定期以期刊形式公布政府各部门上报的离职人员名单，为美军挑选文职人员管理人员提供参考；三是从地方院校毕业生中招聘，其中不乏哈佛大学、加州理工大学这样的著名院校招聘应届毕业生充实到科研、管理队伍中来；四是通过社会招聘和人才市场进行选拔，根据军队需要，从地方人才市场上招聘挑选具有丰富工作经验的技术、管理人才充实文职人员队伍。英军和德军文职人员的选聘一方面可以根据部队的需要，从退役军官或士兵中挑选，另一方面也可以根据职位空缺，从地方直接征召。

外军文职人员通常由官员、职员和工人三部分组成，既有担任行政管理、教学、科研、财务等工作的白领，也有从事体力劳动的蓝领。岗位主要分布在重要的决策岗位、高级军事机关、军事科研研究单位、军事院校、后勤保障机构、新闻和文化部门等等，在实现文官治军的同时，也最大限度的缩减了职业军人的编制数量。

三、外军文职人员制度的特点

经过百余年的实践，外军文职人员制度已相当完善，对于我军文职人员制度在发展完善阶段具有一定的借鉴作用。外军文职人员制度表现出以下特点：首先，现代意义上的文职人员制度开始得比较早。最早的从二战以后就开始了，大量的文职人员进入军队，到现在已经六、七十年了，所以经历的时间相对比较长，验证了文职人员制度的可行性与必要性。其次，外军文职人员队伍规模大、比例高。特别是美国，美国是世界上所有国家军队中文职人员比例最高的，目前，陆、海、空三军（包括海军陆战队）以及国防部直属局共拥有文职人员80.29万人，与现役军人比例接近1：2，是美国武装部队的重要组成部分。而英国军队目前共有文职人员8.9万人，与现役军人的比例高达1：2.2。此外，法军现有文职人员7.14万人，占总兵力的17%；俄罗斯军队现有文职人员约80万人。再次，文职人员使用的范围比较广泛，遍布军队各个部门。外军编配文职人员的原则是只要有利于国防和军队建设，任何部门都可以使用文职人员，只要文职人员可以担任的工作，尽量不使用现役军人，除建制作战部队外上至国防部长，下至勤杂工人，文职人员遍布军队各个部门，主要集中在高级机关、科研单位、军事院校、后勤保障和文化宣传等部门。比如美军文职人员既包括向国防部长、副部长这样的对军队实施文官领导的高级行政官员，也包括为军队服务的，主要承担科研、教学、行政、财务等脑力工作的白领雇员和从事体力劳动的蓝领雇员这样的一般意义上的文职人员。再比如英军文职人员主要编配在行政管理、装备采购、科学研究、数据分析、军事警察、教学培训、消防保安等工作岗位，专业类别80余种。外军文职人员的第四个特点还表现在制度建设相对完善。法规、管理、保障制度相对配套，形成了一套独立于职业军官的相对比较完善的制度体系，具有一定的科学性，我们也以此为参照，构建符合我国国情军情的制度体系，以完善的法律法规制度作为推进文职人员制度的基础支撑。

建立军队文职人员制度是适应世界军队发展的必然选择，外军文职人员制度的成功做法和经验，对于我军而言具有很好的借鉴作用，我们有必要关注其发展，并在实践中不断总结经验，推进军队文职人员制度更好更快地发展。

【注释】

①《中国人民解放军干部人事管理学》，军事科学出版社1993年版，第204页。

文职人员日常工作 篇4

军转干：2014年全军文职人员首次统一招聘工作述评

军转干：2014全军文职人员统一招聘工作作出全面部署，这是全军首次实行文职人员统一招聘。据统计此次招考有10.2万人报名应聘，5.8万人参加考试，招聘的军队文职人员岗位涵盖了教学、科研、工程、卫生、文体、图书、档案等专业技术岗位，以及部分管理事务和服务保障等非专业技术岗位。中公教育军转干考试网为您搜集军队文职人员考试的最新资讯，为2015年参加军队文职考试的考生作第一手参考。

全军文职人员首次统一招聘现场

截至7月14日，全军和武警部队首次统招的1300余名文职人员，在中国人民解放军专业技术人才网公示完毕。历经统一考试、资格审查、体检面试、政治考核和综合考察等六大环节，从5.8万考生中“打擂”胜出的聘任对象，将怀揣建功军营、报效祖国的青春理想，踏上军队现代化建设新征程，为实现强军目标注入新的活力。

党的十八届三中全会决定明确指出，要健全完善文职人员制度。全军文职人员首次统一招聘工作，是落实这一重要指示精神的实际举措。从去年9月至今，在各级共同努力下，全程组织严密、规范有序、平稳顺利，圆满完成预定任务，受到军委、总部领导充分肯定，在军内外产生了良好综合效应。

10.2万人报名应聘，5.8万人参加考试 适应时代要求探索人才引进路子

世界军事大国的发展历程表明：越是现代化程度高的军队，文职人员所占比例越高;越是高技术战争，文职人员作用越大。对我军来讲，建设一支高素质新型文职人员队伍，是实现强军目标、打赢现代战争的战略选择。

改革催生新的力量构成模式，时代呼唤新的人才选拔方式。总政干部部文职人员局局长殷卫国告诉记者，全军首次面向全社会统一招聘文职人员，吸引了大批优秀社会人才和高校更多公务员试信息请点击http://bj.offcn.com/html/guojiagongwuyuan/yueduziliao/?wt.mc_id=bk9894

给人改变未来的力量

毕业生，开辟了利用市场机制延揽人才为军队建设服务的广阔渠道。通过严把报考条件、考试入围、资格审查、体检面试、政审考察、公示监督等6道关口，有效提升了首次统招的质量效益，为健全完善文职人员制度作出了有益探索。

面向社会统一招聘文职人员，无经验可循、无模式可套。各级干部部门坚持从实际出发，注重顶层设计，勇于实践探索，积极稳妥推进，开创了首次集中面向社会公开发布招聘信息、首次在全国41个城市77个考点2827个考场同步组织考试、首次采用结构化方式在381个聘用单位组织面试、首次依托信息化平台全程办理业务、首次建立咨询答复监督受理互动机制等“八个首次”，摸索出一条公平公正、竞争择优、集约高效的大范围遴选文职人员新路子。

数据无言，见证一切：招聘信息发布后，有260余家中央、省市媒体以及各大网站滚动播报，军队人才网日均访问量达300万以上，军内外各大网站关注度激增至987%。计划招聘2600多个岗位，38.2万人登记注册，10.2万人报名应聘，5.8万人参加考试，1317人成为拟聘人选„„从中不难看出，“军考”魅力足以媲美高考、国考，有效扩大了文职人员制度在全社会的公认度，增强了优秀人才献身国防的吸引力。

“国防和军队建设与我们生活息息相关，能够跻身这个光荣群体，当一名不穿军装的战士，同样圆了我的从军报国梦。”本已在地方找到薪酬更高的工作，却选择到武警警种学院工作的中国地质大学一位女博士这样说。

岗位最高报名比例1263∶1，3名中科院博士竞争1个岗位 抬高入口门槛提升人才质量

“说实话，统招之初还是有顾虑的，怕不是自己组织招聘，招来的人达不到要求，没想到一下引来这么多优秀人才。”拿到统招考试入围人员名单后，国防科技大学领导惊喜不已：该校入围人员中，72%来自“211工程”重点高校，56%来自“985工程”重点高校，分别比他们以往自行招聘文职人员时高出了9%和13%。而且，这次拟聘对象所学专业与招聘岗位匹配率达到100%。

海纳百川，英才齐聚。记者了解到，这次报名应聘的对象，既有高校毕业生、社会流动人才，也有公务员、事业单位人员、退役军人，还有海外留学生和海归人才。从学历结构看，7000多名招聘考试入围人员中，42%具有研究生以上学历，高出已聘文职人员、现役干部各20个百分点以上。招聘岗位中，7%的报名比例超过100∶1，最高的达到1263∶1，平均报名比例38∶1，形成了竞争择优、千里挑一的引才选才局面。

组织进行面试工作时，装甲兵工程学院还出现了3名中科院博士竞争1个岗位的喜人景象：中科院1名基础数学专业博士、1名运筹学与控制论专业博士和1名应用数学专业博士，同时竞争该学院基础部高等数学讲师这一岗位。3名博士实力都很过硬，这让院领导破天荒陷入了幸福的“纠结”中。

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给人改变未来的力量

记者了解到，以往由各单位自行组织招聘，往往会局限于本地域小范围选人，自行确定招聘标准，资格条件把握弹性大，这种分散招聘“各自为战”的方式，影响了人才选拔的层次和质量。现在实行全军统招，用“顶层”带动“下层”，上下协同联动，齐心合力解决问题，使统招工作步入科学、规范、公平、高效的轨道，选拔出的人才素质自然水涨船高。

随机抽取考题，抽签确定考官，当场宣布分数 全程阳光透明树立军队良好形象

3月22日，考试入围的15名考生如约来到解放军总医院候考大厅，参加护师岗位应聘面试。考务人员将装有试题的密封箱抬出，在纪检部门监督下组织考生现场抽签、抽题。随后，工作人员又从15人组成的考官库中，随机抽取5名考官担任评委。可以说，采用这种“双抽签”方式后，托人情找不到目标，想照顾也找不到对象。

在海军装备研究院招聘面试现场，考生小刘在最后一位考生面试结束后，当场看到了最终评分为70.9分。得知自己取得了所报考英语翻译职位面试成绩的第一名后，小刘感慨说：“我是一名外地考生，很担心得不到公平竞争的机会，但亲身经历完全消除了我的顾虑。”

这次全军首次统招，关系应聘人员切身利益，社会关注度高，舆论监督严格，对公开公平公正选人提出了很高要求。统招笔试阶段，总政干部部建立了专门命题基地，依托国家第三方权威机构组卷制卷和阅卷评分;面试阶段，由各大单位统一建立考官库、考题库，随机遴选考官、抽取考题，规定外单位考官占三分之二并担任主考官。各单位严格按编申报招聘计划，对照岗位职责要求设定招聘条件，按政策规定审核学历层次、专业资格等条件要求，有32个聘用单位因超编暂停对外招聘，2608人因资格复审未通过被取消面试资格。

为确保公平公正，全军还统一研发应用“文职人员网上报名、招聘考试、聘用管理信息系统”，使信息发布、报名缴费、条件初审、准考证打印全部网上办理;每个考场都按照高考标准，配备了无线信号探测器和屏蔽器等电子技防设备;试卷评阅全程按绝密级材料进行电子扫描编码，隐去考生姓名和考号等信息，主客观试题均采取盲评形式进行评阅。

借助人技合一的方式，各级严格按原则按政策按规矩按程序办事，不给人情、关系任何缝隙，整个统招过程实现了全程阳光透明、干干净净，体现出一种新风正气的正能量，树立了人民军队的良好形象。

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文职人员日常工作 篇5

作风整顿活动自查剖析报告

预审监管支队 杨夏斌

根据市局的统一安排部署，从今年11月至明年1月在全局文职队伍中开展了思想、纪律、工作作风整顿活动。在第二阶段，本人认真学习了中央关于深入学习实践科学发展观的重要指示；学习了相关法律法规、党纪政纪规定；学习了《玉林市公安机关文职人员管理暂行规定》、《玉林市公安机关文职人员保密管理工作暂行规定》、《玉林市公安局文职人员保密承诺书》、《玉林市公安局文职人员着装暂行规定》、人民警察《内务条例》和《纪律条令》、以及其他各项规章制度。通过学习，使我更牢固掌握各项纪律规定，增强了法纪观念和遵纪守法的自觉性，深刻认识到违法违纪问题产生的根源及其危害性，筑牢了思想道德防线，改进了工作作风。

通过学习教育和深入思考，我个人对纪律作风整顿有了更深的理解，对自身存在的问题也有了进一步的认识。现在对照工作实际，作如下剖析：

一、存在的主要问题

1、开拓创新的精神还有待进一步加强。虽然，过去在自己的本职工作中做得也不错，但也存在一些问题，果断和胆量有待进一步提高。

2、业务知识不够钻研。表现在：对待工作有时不够主动、积极，只满足于完成上级机关和领导交给的任务，对业务知识钻研不够，不注重业务知识的全面性，等到问题的出现再想办法解决。认为只要按时完成工作就算了事了。缺乏一种刻苦钻研的精神。

3、在工作作风方面不够实，怕麻烦、怕辛苦，只讲“过得去”，不讲“过的好”，公安工作很容易产生厌烦情绪，有时对工作存在着较多的麻烦情绪。在对待这样的问题上，自己还存在一些错误的想法，从而影响了工作的开展。

二、存在问题的主要原因

上述这些问题的存在，虽然有一定的客观因素，但更主要的还是主观因素所造成。在这段时间，自已结合理论学习，对自身存在的主要问题和不足也多次进行认真反思，深刻剖析产生这些问题的根源与危害，从主观上查找原因，概括起来主要有以下几个方面：

1、政治学习不够，理论功底浅薄，平时只满足于读书、看报，参加单位集中组织的学习多，自学少，对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论缺乏系统的学习，特别是对胡锦涛总书记提出“八个方面风气”的思想还没有深刻地领会，钻研不够，联系实际不够，使自己对理论知识的理解与实际脱钩，没有发挥理论的指导作用，只是为了学习而学，使学习变得形式化、教条化，因而不能准确把握形势。

2、开拓创新精神不够。没有深刻意识到业务水平的高低对工作效率和质量起决定性作用，业务水平要有提高，必需要对业务钻研，而自己在业务方面存有依赖性，认为上级领导会有指示，我不用先急着干，上面有安排再开展工作，害怕自己先做做不好，缺乏一定自信。

文职人员日常工作 篇6

军队文职：2015军队文职人员招聘中药

学专业大纲解读

军队文职：2015年全军文职人员统一招聘公告已经发布，自9月11起开始报名。招聘的军队文职人员岗位涵盖了教学、科研、工程、卫生、文体、图书、档案等专业技术岗位，以及部分管理事务和服务保障等非专业技术岗位，共计招聘2559人，中公教育军转干考试网提供2015年军队文职人员招聘考试大纲解读，供2015年参加军队文职考试的考生阅读。欢迎加入军队文职交流群295828159，和小伙伴们一起备考。

2015年军队文职招聘医学类中药学专业科目考试大纲和2014年军队文职考试中药学大纲并无区别，考查内容一致。主要包括两个部分：医学基础综合和医学类专业知识(中药学)。

一、军队文职人员招聘考试医学基础综合医学基础综合主要测查应试者在解剖学、生理学、病理学、诊断学、感染病学、医学伦理学、卫生法规等学科方向，主要内容包括：

(1)对基本理论、基本知识、基本技能的掌握和应用情况;

(2)对新内容、新方法和新进展的掌握程度;

(3)评价其是否具备符合岗位工作要求的基本理论水平、职业道德和卫生法规知识;

(4)以及解决实际问题的能力。

二、军队文职人员招聘考试医学类专业知识(中药学)

医学类专业知识(中药学)主要测查应试者对中药药理学、中药鉴定学、中药药剂学、中药化学基本理论和基础内容的掌握，包括：

(1)了解情况;

(2)对中药的表述与分类，常见中药的分类、配伍、合理应用、贮藏与养护知识;

(3)常用药材及其饮片的来源，调剂的基本知识与操作技能;

(4)药性及功效认定;

(5)化学成分鉴定和质量评价的掌握程度;

1文章来源：

http://bj.offcn.com/

中公教育• 给人改变未来的力量

(6)对新内容、新方法、新进展的掌握程度;

(7)评价其是否具备符合中药学岗位工作要求的基本理论水平、解决实际问题的能力，以及开展科研工作的基本能力，以反映应试者基本专业素质。

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2文章来源：

文职人员日常工作 篇7

非现役文职制度是在文职人员制度指导下建立的一种特殊的军队院校人事制度。实行非现役文职人员制度是院校自身发展的需要, 非现役文职人员作为军队院校的一股新生力量, 在教学、科研中都有着举足轻重的作用。其身份有着特殊性, 管理上实行聘用制, 即用人单位根据岗位要求和应聘者资格, 以合同形式聘用到工作岗位的任用制度。非现役文职人员的工资水平参照地方事业单位同岗位人员的水平而定, 住房保险等福利待遇也实行的是社会化保障。2005年以来, 非现役文职人员对军队做出了重要的贡献, 但对非现役文职人员的管理也存在一些问题和需要进一步改善的地方。如何建设一支结构合理、素质精良的非现役文职人员队伍, 是一个值得探讨的重要课题。

1 非现役文职人员的绩效管理现状

非现役文职人员薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。依据所聘岗位不同、技术职务不同, 其薪酬水平有所区别。其中绩效工资, 又称绩效加薪、奖励工资或与考评挂钩的工资, 是以被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 根据工作成绩、劳动成果确定工作薪酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效考核机制是为正确评价工作业绩而建立的一套机制, 针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格等制定严格的考核标准。绩效考核是绩效管理的重要环节。然而现阶段我国很多的军队院校都没有一套完善的绩效管理体系, 对文职人员的考核基本上都是采取季度小结、民主评议、年度总结等形式。但是这些考核形式都存在着一个弊端, 那就是这些考核形式都很主观, 而各院校要想真正的掌握自身的绩效, 必须建立客观、合理的考核指标, 形成完善的绩效管理体系。传统的绩效考核制度, 其考核结果一般都会采用优秀、良好、中、合格、不合格五个等级, 同时还会对优秀率的上限进行规定, 在这个形势下, 很容易出现“轮流坐庄”的情况, 长此以往下去, 不仅不能客观、公正的评价相关人员的工作绩效, 还会打消文职人员的工作积极性。因此, 建立一套科学、完善的文职人员考核体系, 做到奖罚分明, 不仅能够帮助文职人员实现自身价值的最大化, 还能够激发出文职人员更多的归属感和向心力。

2 非现役文职人员的绩效管理存在的问题

2.1 对绩效管理内容理解不完整

在院系管理的过程中, 很多人都没有意识到绩效管理的真正含义, 认为它只是对相关文职人员工作效果的一个评价。其实除了对工作结果的评价, 绩效管理更重要的是对影响工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考核评价, 然后参考考核结果对相关文职人员进行奖惩, 进而激发文职人员的工作积极性, 提高工作效率。

2.2 考核内容和标准不明确

绩效考核是绩效管理的重要环节, 是对绩效管理前期工作的总结和评价, 确定考核内容和标准是实行绩效管理的关键和难点。军队院校非现役文职人员岗位较多, 要根据不同职位来具体确定所需考核的内容。现阶段我国在这方面的成就并不高, 没有一个统一的考核标准。很多的院校都是结合自身院校的情况制定的考核标准, 难免存在很大的主观性, 考核内容和标准不明确, 非现役文职人员的工作积极性也是难以得到保证的。

2.3 管理过程不公开、不透明, 绩效考评结果不反馈

部分单位存在管理过程不公开、不透明, 绩效考评结果不反馈的现象, 这实际上让绩效管理失去了意义, 只有及时地把考核结果反馈给相关文职人员, 这些文职人员才会意识到自身存在的问题, 进而采取措施进行改正。

2.4 缺乏沟通和共识

非现役人员作为被聘用人员, 没有参与到院校管理中来, 缺乏与管理人员的有效沟通, 对院校的发展规划、目标、任务等缺乏合理认识, 对绩效目标内容理解不够。绩效管理的概念告诉我们它其实应该是一个管理者和被管理者持续双向沟通的过程, 双方以绩效目标为导向进行持续的沟通, 管理者应该帮助被管理者不断地提高工作绩效, 完成自身工作目标。如果绩效管理缺乏沟通和共识, 很多人会认为绩效考核就是绩效管理, 很容易造成管理者和被管理者两方的认识分歧, 影响绩效管理的最终效果。

2.5 考核结果没有合理应用

非现役人员的薪酬与绩效管理没有有效联系, 绩效工资流于形式。如果绩效考核结果不与文职人员的薪酬、职业发展机会相挂钩, 就无法起到应有的激励作用。部分院校没有将绩效管理结果合理应用, 文职人员误认为绩效管理只是形式, 没有实际作用。

3 制定非现役人员绩效考核的原则

针对前述的问题, 非现役人员绩效考核应遵循以下原则:

3.1 确立全员、全过程管理和考评的概念

非现役文职人员作为军队院校的一员, 应该意识到绩效考核是全员、全过程管理和考评的。对既定目标和履行职能的检查是它的内涵, 相关文职人员应该意识到绩效考核的重要性。

3.2 确立谁主管、谁考评

按逐级管理原则, 直接管理者为非现役文职人员的主要考评人。其考评权数占考评总分2/3为宜, 另外1/3可经同事、评议小组或本人自评产生。既要突出顶头上司的权威性, 也要反映人员的作用、协作、相容性和自我评价。技术含量很高的专业岗位, 也可邀请专家参与绩效评估。

3.3 确保管理和考评过程客观、公正性

直接管理者在对下属人员进行绩效管理和考评的过程中, 为了保证绩效管理的有效性, 应该遵守以下两个原则。一是一致性原则, 要求收集同一资料的两种可交替方法, 在其结果方面应当一致。二是稳定性原则, 要求同一测量设计在连续几次运用中产生相同的结果。实际操作时, 可简化为由直接管理者的上级打第二次分并作横向平衡, 主要目的是对下属可能产生偏差的评分作修正, 提高考评结果的可信度。

3.4 操作简单有效、结论明确中肯

可根据岗位特点设定为适合的考评期, 一般以一年或半年为单位。对照考评标准, 为每位人员确定一个年度等级, 可设定为A、B、C、D、E五个等级, 人员的考评形成的结论, 应肯定成绩, 找出差距, 明确努力方向。

3.5 突出激励和约束作用

绩效管理和考评的结果与非现役人员的提拔任用、工资晋级、培训进修、解聘淘汰接挂钩。一要优劳优酬, 区别对待。二要采用多种奖惩措施, 注重精神激励。应该使激励和约束的力度, 对人员职业生涯和能力发展产生持续的影响, 大多数人员遵纪守法、积极进取、努力开拓。

4 规范绩效考核的具体内容

建立文职人员绩效考核制度, 应多方面、综合分析, 这样才能比较合理、客观、容易接受。要符合科技人才建设的规律和特点, 鼓励文职人员在履行岗位职责的同时, 不断发展创新, 积极为军队的发展建设做出贡献。

绩效工资需通过对文职人员的德、能、勤、绩四个方面考核, 能力素质和工作业绩进行综合评价, 坚持以正面激励为主, 加大突出业绩, 创新业绩的比重。文职人员绩效考核结果直接与其工资待遇、奖惩、续聘、解聘等挂钩, 关系到文职人员的切身利益, 因此建立绩效管理体系要坚持公平、公正的原则。构建考核体系时, 要根据文职人员的岗位性质和专业特点, 选择合适的考核方法, 定量考核与定性考核相结合、部门考核与个人考核相结合的原则。其次, 在以绩效考核为依据的绩效工资体系中需要考虑多种因素, 除了工作性质、工作环境、个人努力等, 还要将过去绩效、现实绩效、未来绩效等等统筹考虑。

考核的具体内容: (1) 德, 主要从政治表现和品德修养两方面进行考核。由于非现役文职人员的工作环境是部队院校, 对其政治表现方面的考核就显得非常必要, 主要是看其是否具有坚定的理想信念和政治立场; (2) 能, 指主要从事工作的能力, 主要从组织指挥、教育管理、学习创新三方面进行考核, 看是否具备履行岗位职责需要的专业新知识和新技能, 有无较好的创新精神; (3) 勤, 主要是指工作积极性和工作中的表现, 从精神状态、工作作风两个方面考核, 是否具有责任感; (4) 绩, 主要是指工作效率及效果, 包括其完成的工作数量、质量以及工作对象和领导的评价。

5 绩效考核中需要注意的问题

5.1 绩效考核结果的比较

通过对绩效考核结果的比较, 我们可以发现各个文职人员的工作完成情况和贡献比例等, 该结果可以作为评先进的依据, 同时各个文职人员还能够利用这项比较, 发现自身的不足, 提高自身的工作效率。

5.2 绩效考核的误差分析

考核者在对被考核者实施绩效考核的过程中需要参考很多的因素, 比如一定的内容、指标、标准和方法等, 再加上考核者的心理因素, 这些因素或多或少都会造成一定的考核误差, 进而影响到最终的考核结果, 所以, 考核中应尽量避免这些误差, 对已出现的误差应尽可能的消除。

5.3 绩效考核结果的反馈

如果绩效管理失去了反馈这个环节, 实际上绩效管理的存在就失去了意义, 只有及时地把考核结果反馈给相关文职人员, 这些文职人员才会意识到自身存在的问题, 进而采取措施进行改正。反馈既是绩效考核循环中的最后一个环节也是最关键的一个环节。绩效评价的最后一步, 是由部门负责人和非现役文职人员一起, 回顾和讨论绩效考核的结果。讨论的目的有两个方面: (1) 把绩效考核结果反馈给他们, 分析主要工作职责、任务的完成情况; (2) 共同制定下一阶段的绩效计划, 订立明确的工作目标。

5.4 提高对绩效工资管理

如果管理者对绩效工资的作用认识不足, 重视程度不够, 把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理, 将导致绩效管理工作流于形式。应该讲绩效工资同绩效考核的结果紧密挂钩, 突出激励和约束作用, 才能在院校内部形成良性互动, 院校的发展目标才能逐步实现。

总之, 非现役文职人员的绩效管理是一个新事物, 其考核与激励机制还需进一步完善, 以促使非现役文职人员更好地为军队建设服务。建立有效稳定的非现役文职人员岗位绩效工资制度将是一个长期的过程, 在这个过程中要不断地总结不足, 改革创新, 才能加快绩效改革的步伐, 提升和激发非现役文职人员的更高的工作热情和工作效率。

摘要：建立和完善非现役文职人员的绩效考核奖励机制是当前一个值得探讨研究的课题。概述了非现役文职人员绩效管理的现状, 并指出了非现役文职人员绩效管理存在的问题, 从制定非现役人员绩效考核的原则、规范绩效管理的具体内容和应注意的问题这三个方面, 提出了针对非现役文职人员绩效管理的建议, 以完善非现役文职人员制度, 激发文职人员更好地为军队服务。

关键词：非现役文职,绩效管理,现状,建议

参考文献

[1]岳香.高校人员绩效管理现状思考[J].安徽工业大学学报, 2009 (1) :50-51.

[2]梁程妙.高校教师绩效考核体系存在的问题及对策[J].大众科技, 2005 (3) :85-86.

[3]程浩, 黄文昌.高校管理人员绩效考评的现状及存在的问题[J].集团经济研究, 2005 (5) :129.

[4]杜映梅.绩效管理[M].北京:对外经济贸易大学出版社, 2003.

[5]方兰.高校教师管理中的绩效管理[J].湖南冶金职业技术学院学报, 2006 (1) :55-57.

[6]孙军昌.高校后勤的绩效管理研究[D].北京交通大学, 2009.

文职人员日常工作 篇8

关键词：心理契约；文职人员；管理

武警院校文职人员是按照军队规定的编制聘用到武警院校工作，履行现役干部同类岗位相应职责的非现役人员。文职人员与现役干部、士兵一样属于军队人员。《军队文职人员管理规定》中明确，文职人员有许多与现役干部相一致的共性要求，但文职人员毕竟不是军人，在管理上有着自身的特点。聘任制是武警院校文职人员人事管理的基本形式。文职人员聘任制以合同的形式，规定武警院校和文职人员之间的责任、权利和义务，使武警院校与文职人员之间形成了全新的聘用关系。聘用合同是一种契约形式，更多的是一种经济契约。文职人员聘任制改变了部队传统的人事依附关系，对促进人才流动、增强文职人员队伍的活力有重要意义。文职人员大多具有较高的专业能力、良好的职业素养、较强的成就动机及丰富的思想情感，他们追求的不仅是简单的物质待遇，更看重精神追求和职业发展。这些是聘用合同无法解决和满足的。因此武警院校管理者必须加强武警院校与文职人员之间心理契约的构建，激发文职人员的主动性和积极性，提高他们对管理者和岗位的心理认同度和忠诚度，以便更好的调动他们工作的积极性。同时可降低文职人员的离职率和流失率。

一、心理契约的概念

美国著名的管理学家Schein将心理契约定义为时刻存在于组织与组织成员之间的一系列未书面化的期望。他强调指出虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。心理契约是一种非正式的、不成文的心理感觉， 所反映的是组织与组织成员彼此间对于对方所"应有"的一系列隐性权利义务关系的理解，它是联系组织与组织成员之间的心理纽带。心理契约存在于所有的管理活动和组织中，同样也存在于武警院校对文职人员的管理活动中。

自愿、平等、等价交换是一切经济契约缔结的基础，而心理契约的实现有赖于组织与组织成员双方的信任与忠诚，具有较高信任度与忠诚度的雇佣关系可以促进心理契约的平衡发展，并形成良性循环，实现组织成员良好的心理及工作状态和组织的协调发展。心理契约是双方通过自觉自愿达成的，具有主观性、自愿性、互惠性、内隐性和动态性等特点，对组织与组织成员双方的关系非常重要，是劳动合同的有效补充。 心理契约对文职人员的行为具有一定的调控力和内驱力。

二、心理契约对文职人员管理发挥的重要作用

（一）建立心理契约，有利于提高文职人员专业发展的积极性

文职人员对个人的薪酬福利期望是心理契约的重要方面，但不是全部。依据马斯洛需求层次理论，物质需要是人全面发展的基本需要，尊重和自我实现的需要是最高层次的需要。目前武警院校在文职人员管理方面，片面追求管理的制度化，往往用统一的标准来管理和评判文职人员工作质量的优劣。一些院校甚至简单套用《条令条例》，虽然可以量化的标准或尺度增加了管理者的可操作性，但是这些单一的评价制度往往忽视了文职人员工作中的创造性因素，常常会挫伤文职人员的积极性。心理契约的构建有效补充了文职人员与院校签订的聘用合同的诸多空白，破解了文职人员职业生涯发展的难题，促使文职人员更加专注自己的专业与职业发展，不断提高自己的教学科研能力和工作创新水平，实现文职人员个人专业发展。

（二）建立心理契约，有利于提升文职人员的归属感和忠诚度。

心理契约对文职人员具有一定的调控力和内驱力。作为无形契约能使文职人员在动态的条件下不断调整自己的行为，不断保持与院校之间的良好关系，把自己视为学校的主体，将自己的专业和职业发展充分整合到学校的发展之中。院校只有通过了解心理契约管理的特征，与文职人员建立良好的心理契约关系，才可以增强院校与文职人员之间的契合度，减少彼此之间的不信任感，才能更好地吸引、激励和留住优秀的文职人员。

（三）建立心理契约，有利于实现武警院校和谐与可持续发展

心理契约的构建来自文职人员与校方双方的努力，对双方都具有约束和激励作用。文职人员对武警院校发展的期望、对个人专业发展的期望、对个人薪酬福利的期望、对个人地位荣誉和实现个人价值的期望赋予武警院校更大的责任。文职人员期望的实现依赖于武警院校的不断发展。因此，武警院校应该明确自己的办学定位，不断强化自己的办学特色，其中重要的是建立文职人员职业生涯发展规划管理措施，建设高水平的文职人员队伍，实现武警院校和谐可持续发展。

三、武警院校文职人员心理契约管理策略

（一）建立良好的心理契约，以科学的职业生涯管理为前提。

职业生涯管理是组织为了不断地增强组织成员的满意感并使其能与组织的发展和需求统一起来而制定和协调有关组织成员个人成长、发展与组织发展和需求相结合的计划的过程。文职人员除了物质需要之外，更追求一种良好的职业发展。武警院校在文职人员个人需求和职业发展意愿的基础上，将文职人员个人职业生涯计划和组织发展管理相结合，协助文职人员制定符合武警院校和文职人员共同发展的职业生涯规划，以达到个人需求与组织需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。武警院校发展目标要兼顾学校和文职人员成长，提高文职人员的工作满意度及忠诚度。因此，我们需要用科学的职业生涯管理来维持武警院校与文职人员之间心理契约的稳定发展，能够保证文职人员为武警院校的发展提供长期高效的服务，在武警院校内外环境发生变化的过程中，与文职人员达成并维持一份动态平衡的"心理契约"，避免发生人心离散的情况。

（二） 巩固良好的心理契约，以合理的激励体制为保障

心理契约的构建是由文职人员需求、院校激励方式、文职人员自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来决定的。不同文职人员的需求层次各不相同，武警院校既可以采取不同的激励措施来满足各自的需求，又可以通过激励来引导文职人员的心理契约，帮助文职人员合理自我定位，提高工作绩效。在职业发展期的文职人员更看重自己的职业发展，他们更需要的是学术交流、培训进修的机会；在职业成熟期的文职人员更注重事业成就感，他们更需要的是政治荣誉和精神奖励。在激励机制的设计上，既要运用薪酬福利和培训晋升等激励方式，更要运用情感激励的手段， 以增进文职人员和武警院校之间的理解和信任，使心理契约得以延续和加强。

（三） 完善良好的心理契约，以柔性化的管理为手段

柔性管理本质上是一种以人为本的管理。良好心理契约的建立，要求用柔性管理和开发人力资源。随着社会的不断进步和文职人员维权意识的不断增强，原来的金字塔式管理所带来的刚性管理越来越难以奏效，文职人员和武警院校之间的契约关系从刚性逐渐地向柔性转变。柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高文职人员对组织的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。其最大特点，在于不是凭借权力，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个文职人员的内在潜力、积极性、主动性和创造精神，使他们能真正做到不遗余力地为院校做贡献。在文职人员管理柔性化之后，院校更加看重的是文职人员的积极性和创造性、主动精神和自我约束。

参考文献：

[1]魏峰，张文贤.国外心理契约理论研究的新进展[J].外国经济与管理，2004，（2）.

[2]孙昊.从心理契约角度探索军队文职护理人员管理[J].解放军医院管理杂志，2012，（7）.