hr面试提问技巧

hr面试提问技巧（精选10篇）

hr面试提问技巧 篇1

封闭式提问

这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因等。

开放式提问

面对这类提问候选人不能以“是”或“否”来回答，而要进行解释。例如“你如何做到在压力下工作?”这是个开放式提问，要求候选人详细回答。这种方式优胜于封闭式提问，保证可以让候选人讲话而HR在旁聆听。这些问题通常这样开头：“我想知道……”，“你可以把……说来听听吗?”

对以往成绩提问

对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提上的，通过这类问题至少可以预计与过去一样好或一样差。这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的具体例子。通常这样问：“说说在……时你的情况。”“给我一个……的例子。“等。

负面协调提问

在面试中，HR可能会被在某个领域做得很好的一位候选人吸引进而相信他在所有领域都会做得同样好。事情并非如此。当候选人头上出现光环，天使的歌声代替了办公室打字机的噪音时，是时候控制住自己，寻找候选人的弱点了。当HR发现自己被过分打动时，可以试试问：“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候吗?”或简单地问：“现在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢?”

负面确认

在寻求和发现负面因素时，你可能为自己仍保持客观而高兴，并继续面试下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成为作负面确认的依据。如果进行得好，可以帮你避免聘用不合适的人。另一方面，你可能发现候选人所说的负面情况是一次性行为，不足为忧。

反问

反问可以帮助HR冷静地控制谈话，无论候选人如何健谈。例如候选人开始抖出各种各样经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。

半正确反问

这种提问方式可以筛选出唯唯是诺的人、玩去不符合资格的候选人、完全拒绝提供信息的怪人和有能力但完全不肯开口讲的人。这种提问是作出只是部份正确的陈述，询问候选人是否赞同。例如：“我总是认为顾客服务只能在付清帐单后才提供，你认为对不对?”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答。

引导式提问

引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。HR问一句，候选人答一句。这类问题主要用于征询候选人的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。例如HR可能解释道：“我们是家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求。”然后问，“你如何应付压力呢?”候选人就知道要留住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样去做了。但这类问题只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧。另外，引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中。

案例分析式提问

HR给候选人提供一个案例，要求候选人对案例进行分析判断，进而测定候选人的思考、分析和解决问题的能力等等。

分层提问

面试时如何向HR提问最恰当 篇2

与该职位相关的问题：

对于担任该职位的员工，公司有什么期望和要求呢?(该问题能够显示你对该职业的兴趣与诚意)

与该公司相关的问题：

未来几年，公司会有什么新的发展计划? (该问题显示你对该公司的兴趣，你亦可从中了解更多有关该公司的发展潜力，未来发展方向等资料，以决定自己 最后的去向)

对公司员工进修的看法：

公司对于员工在业余时间的进修是什么态度? (该问题表示你有兴趣去进修及在该行业发展)

问题解析：

这个时候是应聘者表现自己的最后机会，因此应聘者应该籍此机会对自己之前的失误或者不足加以补救，同时表现 出你的最大诚意。同时你也可借此机会对用人单位作进一步了解，来作为你应聘与否的参考。 在提出薪酬谢时不能操之过急，应由招聘方提出，同时对薪酬应该做到心中有数，而不给人以斤斤计较的感觉。

hr面试沟通技巧 篇3

(1)把握重点，条理清楚。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将中心意思表达清楚，然后再做叙述。

(2)讲清原委，避免抽象。招聘者提问是想了解求职者的具体情况，切不可简单地仅以“是”或“否”作答，有的需要解释原因，有的则需要说明程度。

(3)确认提问，切忌答非所问。面试中，招聘者提出的问题过大，以致不知从何答起，或求职者对问题的意思不明白是常有的事。“你问的是不是这样一个问题……”将问题复述一遍，确认其内容，才会有的放矢，不致南辕北辙、答非所问。

(4)讲完事实以后适时沉默。保持最佳状态，好好思考你的回答。

(5)冷静对待，宠辱不惊。招聘者中不乏刁钻古怪之人，可能故意挑衅，令人难堪。这不是“不怀好意”，而是一种战术提问，让你不明其意。故意提出不礼貌或令人难堪的问题，其意在于“重创”应试者，考察你的“适应性”和“应变性”。你若反唇相讥，恶语相对，就大错特错了。

(6)要知之为知之，不知为不知。面试中常会遇到一些不熟悉、曾经熟悉现在忘了或根本不懂的问题。面临这种情况，回避问题是失策，牵强附会更是拙劣，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得招聘者的信任和好感。

发问技巧

面试时若招聘者问你有没有问题，你可以适当问一些问题，并且应该把提问的重点放在招聘者的需求以及你如何能满足这些需求上。通过提问的方式进行自我 推销是十分有效的，所提问题必须是紧扣工作任务、紧扣职责的。

你可以询问诸如以下的问题：应聘职位所涉及的责任以及所面临的挑战;在这一职位上应该取得怎样的成果;该职位与所属部门的关系以及部门与公司的关系;该职位具有代表性的工作任务是什么。当然也要注意不要问一些通过事先了解能够获得的有关公司的信息，这会让人对你的面试目的是否明确表示怀疑。

谈话技巧

(1)谈话应顺其自然。不要误解话题，不要过于固执，不要独占话题，不要插话，不要说奉承话，不要浪费口舌。

(2)留意对方反应。交谈中很重要的一点是把握谈话的气氛和时机，这就需要随时注意观察对方的反应。如果对方的眼神或表情显示对你所涉及的某个话题已失去了兴趣，应该尽快找一两句话将话题收住。

(3)有良好的语言习惯。不仅是表达流利，用词得当，同样重要的还有说话方式。

此外还要警惕容易破坏语言意境的现象：过分使用语气词、口头语，这不仅有碍于听者的连贯理解，还容易引人生厌。

交谈心态

作为应届毕业生初次参加招聘，如何摆正自己的心态很大程度上关系着招聘的成败。

(1)展示真实的自己。面试时切忌伪装和掩饰，一定要展现自己的真实实力和真正的性格。有些毕业生在面试时故意把自己塑造一番，比如明明很内向，不善言谈，面试时却拼命表现得很外向、健谈。这样的结果既不自然，很难逃过有经验招聘者的眼睛，也不利于自身发展。即便是通过了面试， 人力资源部也不会根据面试时的表现安排适合的职位，这对个人的职业生涯也是有害的。

(2)以平等的心态面对招聘者。面试时如果能够以平等的心态对待招聘者，就能够避免紧张情绪。特别是在回答案例分析问题时，一定要抱着我是在和招聘者一起讨论这个问题的心态，而不是觉得他在考自己，这样就可能做出很多精彩的论述。

(3)态度要坦诚。招聘者一般都认为做人优于做事。所以，面试时求职者一定要诚实地回答问题。一位企业的人事主管说，以前曾经面试过一个女孩，面试时她说自已有男友，进入公司后又说没有男友。问她原因，她说曾在一些书里看到，如果说有男朋友就会给人稳重、有责任感的印象。实际上这样做非常不好，面试时的欺骗行为是不利于以后发展的。

面试最后关

(1)适时告辞。面试不是闲聊，也不是谈判。从某种意义上讲，面试是陌生人之间的沟通。谈话时间的长短要视面试内容而定。招聘者认为该结束面试时，往往会说一些暗示的话语：

――我很感激你对我们公司这项工作的关注。

――谢谢你对我们招聘工作的关心，我们一作出决定就会立即通知你。

――你的情况我们已经了解了。你知道，在作出最后决定之前我们还要面试几位申请人。

求职者听了诸如此类的暗示语之后，就应该主动告辞。

(2)礼貌再见。面试结束时的礼节也是公司考察录用的一个砝码。成功的方法在于，首先不要在招聘者结束谈话前表现出浮躁不安、急欲寓去的样子。其次，告辞时应感谢对方花时间同你面谈。走时，如果有秘书或接待员接待过你或招待过你的话，也应向他们致谢告辞。一位毕业生来到深圳求职，面试时一番锋芒毕露的自我介绍，结束时抛下声“再见”，连握手也免了，拂袖扬长而去。接待他的招聘者苦笑着摇头：如果说有个性、有锋芒可以容忍的话，那么连基本礼节都不懂的人则“养不起”，也无法与之合作。

hr电话邀请面试技巧 篇4

1.时间很重要：选择合适的时间电话，一般选在10:00-11:30，14:30-16:00打电话，可以避开在路上、吃饭的时间。虽会遇到开会的时候，可再约时间，详情可看后面。

2.问候寒暄：电话接通，礼貌问候是必须的，体现的是公司集团的素养;HR：您好，请问是某某吗?得到确认后，HR：请问现在通话方便吗?如果方便可继续接下来的通话，如果不方便，可再约时间

3.自报家门，集团公司简单介绍，岗位介绍，薪资介绍等，通过介绍必须要引起候选人足够的重视，确认求职意向，这是最关键的一步HR：您好，我这边是某某集团，我们集团是福建省百强…..(关键是引起对方重视)是在某某时候收到了您从某某招聘网站给我们投递的简历，请问您现在是在寻求某某方面的工作吗?只要引起求职者足够的重视，相信求职者一定回答是，如回答否，那礼貌道别，后续保持联系。HR：请问您是处于在职状态还是离职状态?不知道您还记得我们的办公地点和具体的工作内容吗?我们单位是在某某地点，不知道离您家的距离怎么样?/我留意到您住在某某地，离我们这边要一个小时的车程。)在上海、北京、深圳等大城市，上班路途往往会成为很多人求职的重要考虑因素。如在一开始说明上班地点，有些求职者会先放弃，往往会排除掉一部分人，这比电话通知面试未说明情况应聘者查过路线后不来赴约好。

4.如应聘者对路程无异议，时间方便的话可简单沟通公司情况和工作内容。HR：您好，现在天气比较热，过来一趟又比较远，我想事先跟您沟通我们公司的情况和工作内容，需要三分钟的时间，您看可以吗?如果应聘者OK，可沟通公司的主营业务，人员情况，工作内容，让应聘者对公司及工作有个大概影响，如果应聘者感兴趣的话，接下来就可以邀约面试了

HR：是这样的，我已经约好们管理层的时间，不知道您最近这2天是否有时间可以安排来一趟公司。我们引荐您与我们管理层见个面，进一步面谈，您看是上午方便还是下午?我们面试的流程是。。。。。

5.约定面试时间，短信通知：约定时间后，立即发短信通知，说明地址、路线，如果有些候选人住的地方我比较熟悉，会特别标明个性化的路线或者电话中强调。现在天气热，邮件中会温馨提示，天气炎热，注意防暑。发送短信是跟一位同行学习的，这样不熟悉的路线的候选人拿出手机就可以看到路线，不用再拿笔记上，如果有突发情况(如找不到路，有事来不了)都可以联系到HR。这样很大程度上方便了应聘者，也会提高我们的邀约成功率。以上5点做下来比较繁琐，但是用起来确实效果还不错，在细节方面多下功夫。电话邀约是比较重要的，这是与候选人的第一次沟通，体现出礼貌、专业、细致会提高候选人的好感度。邀约成功，等于面试成功了一半!这五点运用的好，相信至少90%以上的人能够邀约成功;

史上最全HR面试技巧 篇5

要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。

A.评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。

B.将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。

(3)面试评价量表格式

面试评价量表一般有三种：

A.问卷式评价量表

运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。

B.等级标准评价量表

选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。考官根据应聘表现给予评分。

C.综合评价量表

按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。

四、避免面谈误区

在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：

1.“坏事传千里”效应

不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。

2.近因效应(“大型交响曲”效应、先入为主效应)

根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。

3.光环效应

不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”(HaloEffect)。

4.“脱线风筝”现象

不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。

5.“只听不看”现象

主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。

五、主试人的选择与训练

1.谁担任主试人

(1)用人部门主管

(2)人力资源部主管

(3)中高级职位由总经理或副总经理担任主试人

(4)一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。通过初次面试,过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。

(5)面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。

2.主试人条件

(1)良好的个人修养和品格

(2)具备相关专业知识

(3)善于把握人际关系

(4)公正客观

(5)能熟练运用面试技巧

(6)了解组织状况和职位要求

3.主试人训练

面试是一项专门的技术，主试人训练有助于面试的成功。

(1)面试技术训练

(2)对组织状况和职位要求作深入了解。

hr需要掌握的面试方法及技巧 篇6

hr需要掌握的面试方法及技巧：把握企业需求，做好角色定位

面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。

hr面试提问技巧 篇7

针对电话如何邀约，如何提高邀请面试成功率说一说自己的五点心得体会。1.时间很重要：选择合适的时间电话，一般选在10:00-11:30，14:30-16:00打电话，可以避开在路上、吃饭的时间。虽会遇到开会的时候，可再约时间，详情可看后面。2.问候寒暄：电话接通，礼貌问候是必须的，体现的是公司集团的素养；

HR：您好，请问是某某吗？得到确认后，HR：请问现在通话方便吗？如果方便可继续接下来的通话，如果不方便，可再约时间

3.自报家门，集团公司简单介绍，岗位介绍，薪资介绍等，通过介绍必须要引起候选人足够的重视，确认求职意向，这是最关键的一步

HR：您好，我这边是某某集团，我们集团是福建省百强…..（关键是引起对方重视）是在某某时候收到了您从某某招聘网站给我们投递的简历，请问您现在是在寻求某某方面的工作吗？只要引起求职者足够的重视，相信求职者一定回答是，如回答否，那礼貌道别，后续保持联系。

HR：请问您是处于在职状态还是离职状态？不知道您还记得我们的办公地点和具体的工作内容吗？我们单位是在某某地点，不知道离您家的距离怎么样？/我留意到您住在某某地，离我们这边要一个小时的车程。)在上海、北京、深圳等大城市，上班路途往往会成为很多人求职的重要考虑因素。如在一开始说明上班地点，有些求职者会先放弃，往往会排除掉一部分人，这比电话通知面试未说明情况应聘者查过路线后不来赴约好。

4.如应聘者对路程无异议，时间方便的话可简单沟通公司情况和工作内容。

HR：您好，现在天气比较热，过来一趟又比较远，我想事先跟您沟通我们公司的情况和工作内容，需要三分钟的时间，您看可以吗？如果应聘者OK，可沟通公司的主营业务，人员情况，工作内容，让应聘者对公司及工作有个大概影响，如果应聘者感兴趣的话，接下来就可以邀约面试了。HR：是这样的，我已经约好们管理层的时间，不知道您最近这2天是否有时间可以安排来一趟公司。我们引荐您与我们管理层见个面，进一步面谈，您看是上午方便还是下午？我们面试的流程是。。。

5.约定面试时间，短信通知：约定时间后，立即发短信通知，说明地址、路线，如果有些候选人住的地方我比较熟悉，会特别标明个性化的路线或者电话中强调。现在天气热，邮件中会温馨提示，天气炎热，注意防暑。发送短信是跟一位同行学习的，这样不熟悉的路线的候选人拿出手机就可以看到路线，不用再拿笔记上，如果有突发情况（如找不到路，有事来不了）都可以联系到HR。这样很大程度上方便了应聘者，也会提高我们的邀约成功率。

hr面试提问技巧 篇8

在人生的职业生涯中，进入外企就意味着高薪、好的福利、国际前景，是无数才众努力的目标之一，

然而，面对考官的英语测试，即便是职场资深人士也会有些心惊胆战。因为毕竟中国是非英语母语的国家，而外企的面试程序则因为文化、语言被披上了一层神秘面纱。许多人被英语这只拦路虎挡住，错失高薪与晋升机会。

其实，只要了解背后的奥秘所在，便不难应对。应经华英语快线邀请，拥有8年资深HR经验的Hellen Liu女士透露了秘密所在：要学会用英语解码，听懂面试官的言外之意，才能正确表达自我，赢得机会。

Hellen liu女士举了一个例子，很多面试者都被问到：“What are your weaknesses?”，即“你有哪些弱点”这样的问题。

有些面试者会给出一个类似于“I am a perfectionist(我太追求完美了)”这样的回答，希望能够使弱点反而变成优点，不过实际情况是面试官并不是这么好糊弄的。

比较实际一点的回答是，找出一个你却是希望改进或加强的方面，并且最重要的是，要突出强调你为了改进自己都作了哪些努力。面试官并不是真的对你的弱点感兴趣，关键是要了解你会如何处理这样的问题，并且以此了解你的人品性格方面的特征。

类似这样的回答：“As far as weaknesses, I really enjoy my work, and sometimes I put in too much time. But by being aware of my tendency to overwork, I have learned to pace myself more and work smarter”会是更好的选择，

几乎所有的面试中都有面试官问你还有什么问题。对于这个问题最最不能说的就是“没有!” 如果你提不出问题直接体现出来的是你对这次面试没做准备或根本不感兴趣。其实你能够以你问的问题给面试官留下更深刻的印象。因此在每次面试前一定要准备5个左右的问题来问他们。

因此，面试英语的重点也在于知己知彼，只有从话语中揣摩出对方的测试点，才能顺利过关。而这并不是一般的语言培训可以解决的，需要综合文化、商务、语言等综合技能。针对这一现实难题，“经华英语快线”就推出了非常具有实效性的“求职面试快速通道”课程。该课程涵盖了求职面试过程中可能涉及到的各方面问题，通过模拟真实的求职过程、中外教角色扮演等形式，揣度考官用意，做出最理想的.应对。帮助学员掌握求职面试技巧，短时高效地提高求职者英语听说水平，扩展外企工作必备的商务知识。并依据学员面试企业的类型及职位做出更具有针对性的指导培训。帮助学员在激烈的竞争中脱颖而出。

与传统的枯燥式讲授完全不同的是，课程不仅模拟面试过程中的真实场景，更通过中外教的角色扮演游戏，帮助求职者理解并抓住英语面试问题关键，还特别针对外资企业文化、和不同行业、岗位提供“小灶”。

hr面试提问技巧 篇9

今天是春节长假的最后一天，上班族也将收拾起过年的心情，开始为新的奋斗做准备。而对于众多将要毕业的大学生们来说，经过短暂的休整，又要开始为找工作而忙碌了。招聘会现场的采访以及相关的一些调查显示，虽然大学生们求职已趋于务实，但是对如何获得求职成功的认识还存在误区。 个人能力最被看重 在“前程无忧”最近的一项关于大学毕业生的求职调查中，很多大学生在选择企业时都希望“专业对口”，另外像“职业发展空间”、“薪资福利水平”和“企业知名度”也是他们比较看重的。而“行业”和“企业发展潜力”则较少被考虑。然而，有49%的被访HR认为，“个人能力”是他们在招聘应届毕业生时最关注的因素，“学习能力”是其中最重要的部分。他们解释说，大部分的书本知识与实际操作是有距离的，只有那些拥有主动学习、时时学习的态度和能力的人才能胜任更具挑战性的工作 。除了“学习能力”，个人能力中还包括“适应能力”、“执行能力”、“沟通能力”、“领悟能力”等。也正是因为如此，大多数HR对于大学生毕业于哪所学校并不很看重，他们认为经过2、3年的培养后，那些个人能力优秀但是毕业于普通高校的员工显得“更踏实”、“更肯干”。 “学生气”不是件坏事 就业的压力让学子们对一些求职技巧越来越关注，某网站做的一项调查中，在被问及“临近就业，你自认为在哪方面最为薄弱”时，“面试技巧”被排在前列，甚至超过了“专业知识”。简历指导、面试技巧等文章能够轻而易举地从各类渠道获得，学生们在这几个方面的能力有所增强。但过于注重这些技巧，令学生们在面试中往往收起自己的个性，HR们接触到的是几乎程式化般的自我介绍、参与应聘的理由，对HR们的提问也像事先对好答案一样如出一辙。尤其是一些名牌高校的学生，他们很自信，口头表达能力比较强，心理素质以及应变能力也让人刮目相看。但是，这种超出年龄与身份的冷静与从容所造就的“完美”面试，并不一定就完全能得到招聘者的好感，甚至还会对那些表现完美学生的真实水平打上问号。 作为一名将毕业的学生，对社会的了解，对企业、职位的了解不可能做到完美，既然企业有了招收应届生的打算，适度的紧张与“学生气”还是能让HR接受的。一位IT领域HR认为，企业需要应聘者展示的是自我，而并不是经过刻意掩饰的形象。真实地表达出自我的个性，能让企业更清楚地认识自己，而这对学生本人也是一个负责的态度，因为择业是双向的，掩饰的结局很有可能是将学生安排到一个不适合的岗位上。另外，当很多人的面试落入了程式化的时候，那点“学生气”也许会给面试官留下深刻印象。 转行莫跟风 有调查显示，在临近毕业时，自感专业知识薄弱的学生不在少数。不少学生往往在临近毕业时才感到自己专业知识的不足，造成就业时自信缺失，转而选择与专业不对口的工作。还有人因为对自己专业不喜欢在求职时也会选择转行。在去年一个有关大学生实习的活动中，虽然报名的学生出自不同的高校，专业也是五花八门，但在填写实习职位时，选择市场类和人力资源类职业占据60%以上。一些化工、IT类专业的学生，明确表示自己并不喜欢所学的专业，对于将来的就业方向也都集中在了市场营销和人力资源上。人力资源专家提醒说，不喜欢自己的所学专业，可以尝试专业不对口的择业，但对于新的行业，要做到心中有底。可是不少学生对自己就业的方向往往没有更深的了解，盲目跟风的现象较为严重。他们对市场类、人力资源类等职位了解并不多，有些只停留在“坐办公室”和一些电视剧里超脱现实的完美印象。 另外，来自HR的信息是，从事技术类工作，不仅职位发展比较快，企业也更愿意培养。而放弃原有的专业，去进入另一个全新的领域，除非你的适应力特别强，否则付出的代价将会很大。有调查显示，在招用大学毕业生的企业中，制造行业录用应届毕业生比例比较高，比例超过20%。 职业规划任重道远 “职业规划决定求职方向”，通过这几年的宣传，大家对于职业规划也并不陌生，一些学生可以说出诸如MAST、性格测试等专业名词。学生的职业规划意识是有所增强了，规划的欲望也很强烈，但其规划的方式与方法有着不少误区。如在进行规划时，在对于自我兴趣与性格的认识上，大多数学生仍然只是从“我认为”这一主观角度出发，并在这样的结论基础上判断自己适合哪些行业和职业。科学的职业规划为的是正确引导今后的职业发展，有关人士认为，对于学生职业规划的科学普及，学校、家庭、社会均有义务帮助学生，使其客观、全面地了解自身，降低职业风险。 实习经历切莫“注水” 前不久，一个简历上写有丰富实习经验的大学毕业生前往职介所求职，无论是专业知识介绍还是为人举止上都表现不错，于是，他被推荐到某三资企业应聘计算机管理员。但是第一次面试就没有通过，企业认为只有理论知识而无应有的技能和经验，他的实习经历“注了水”。 简历“注水”，对这个带有争议性的话题的讨论由来已久。在如今这个竞争激烈的社会中，普通的文化素质和技能经历，通过一定的包装，的确能够起到抛砖引玉、锦上添花的作用。一份出色的简历也确实能给单位留下深刻印象，在求职中占得先机。于是在简历中投企业所好，过分夸张或编造相关内容的事时有发生。以前应届毕业生简历中“注水”较多的是在“担任学生干部”或者“得到多次校际奖励”等方面，而现在则是子虚乌有或者被夸张过的实习经历，从而显示自己有着丰富的工作经验。许多企业的人力资源管理人士因此被简历上的文字所蒙骗，如何甄别简历的真与假，提高招聘效率成了困扰企业人事的难题。 虽然实习经历“注水”也是许多应届毕业生的无奈之举，因为不同以往重视学历、证书，许多企业现在在招聘时更现实，更重视实践经历，所以求职者为迎合招聘方，就在实习经历上大做文章，以期望吸引招聘者的眼球，增加自己的录取几率。 不过，既然企业准备招大学毕业生，就是看中了他们特有的职场竞争力，企业注重的是整体素质和职业道德，实习经历并不是决定因素。求职简历可以适度“包装”，但千万不可“注水”;可以根据岗位需求，较多地展示自身优势，但不能把“1”写成“2”，把“无”写成“有”。简历包装如果从适度演变成过度，即使真被单位录取，也可能因达不到企业的要求而失去工作。应届毕业生求职时，应该在坚守诚信基础上，学会适度包装“营销”，另外，与其在简历中掺杂水分，不如加强自己的综合素质，增强职场竞争力。 六大热门行业对毕业生需求多 虽然不少大学生抱怨企业喜欢招用有工作经验的求职者，对毕业生兴趣不大，但是不少行业和企业由于发展的需要等原因，对大学生的需求不小，以下六个行业对大学生的需求比较多，大家不妨从中寻找是否有自己感兴趣和适合的行业。 医药业：医药行业开始出现复苏迹象，人才需求不断上升。不少医药企业，尤其是规模较大的跨国与本土企业加大校园招聘力度。目前而言，医药行业人才缺失仍然明显，医药营销人才需求首当其冲，短期内需求不会下降。不过，医药营销需要有一定的医学知识，相对其他行业门槛相对较高。 游戏业：近几年，中国游戏行业发展迅猛，人才发展却有些捉襟见肘。由于游戏行业在中国属于比较新兴的行业，设专项学科的高校并不多，因此在人才储备上缺口仍然较大。对游戏行业感兴趣的美术专业、广告专业以及IT专业的毕业生不妨一试。游戏行业中，游戏策划、美术设计等职位颇为吃香。 服装业：国内纺织服装行业近几年发展迅速，而一些国外品牌也纷纷踏入中国市常鉴于整个行业规模扩张迅速，纺织服装类的毕业生就业形式较为乐观。其中，设计类人才、营销人才职位需求数量颇高。除了上海、北京等几个一线城市外，浙江、江苏等地需求量较大。 金融业：近几年，内外资银行的人才争夺愈发激烈。随着外资法人银行业务经营的逐步放权，以及在各地开设分支速度的加快，仅仅靠招收“海归”人才、实施内部培养已远远跟不上其发展的脚步。渣打(中国)计划国内的网点数目增加到44家，用人规模要增加到1600人2000人，至少有数百个人才缺口;汇丰(中国)去年就准备招聘1000名左右的员工。而东亚(中国)在招募人员的规模上的表现也不会逊于汇丰银行。外资银行对于人才的需求全面铺展，银行卡、信用卡发行、推广、销售等人才也将会提上外资法人银行的人才储备和需求名单中。有志往银行金融业发展的毕业生可以从这些低端职位入手，获取对该行业的了解。 航运业：根据媒体报道，国内市场已经出现船员供不应求的现象。大型航运国企对海事院校毕业生需求与供应比率达到3∶1，而中小企业的船员需求缺口更大，未来几年内高级船员供应量将更为紧张。由于人才稀缺，需求要求不断提高，上海航运交易所发布的《2007年度航运业薪酬福利水平报告》显示，我国航运业薪酬水平在2007年增长了12%，而航运从业人员在福利项目数量和福利收入总额上相比其他行业均位于前列。 建筑业：受到2008年奥运会以及上海2010年世博会的带动，建筑行业呈现火热态势。有一定的方案设计能力、能熟练使用设计软件的人才受到青睐。 (劳动报 )

[面试技巧并非求职成功关键近半HR更看重毕业生能力]

hr面试提问技巧 篇10

(1)封闭式：只需要回答“是“或“不是”。一般封闭式提问表示 招聘人员对应聘者答复的关注，或者想让应聘者结束某一话题的谈 论。

(2)开放式：开放式提问可以让应聘者自由发表意见或看法，以 获取信息。一般在而试刚开始的时候运用，可以缓解紧张气氛，让应 聘者充分发挥自己的水平。采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。

例如：“你的团队工作方而表 现怎样?你的沟通技巧怎么样?”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例…… 通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘 者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团 队精神好吗?你的领导能力好不好?”这是一种封闭式的问题，只能 回答是或不是。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可 信度。同时还可以设计一些情境式、行为式的问题，如：“告诉我最具 有挑战性的客户是什么样子?”你最敬佩的人是谁，为什么?”用来收 集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。

(3)引导式：问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。 而“你对目前的市场形势看法如何?不是很好吧?”这种问法一般来 说最好避免，因为引导往往会变成误导。

(4)假设式：例如“如果你处于这种状况，你会怎样安排呢?”若 是用法得当，可以让你了解应聘者的想法和能力。

(5)重复式：对应聘者回答的重复可以让应聘者知道对方己经 接受到他的信息，从而达到检验获得信息准确性的目的。

(6)确认式：确认式提问可以鼓励应聘者继续与而试人员交流， 例如“我明白你的意思!我接受这个原因!”

(7)举例式：又称行为描述式，所提的问题并不集中在一个点 上，而是一个连贯的工作行为。如“你以前在工作上遇到的最大困 难是什么?你是怎样分析，又是怎样解决的?”这种问法可以鉴别应 聘者所谈问题的真实性，了解其实际解决问题的能力，是面试的核心技巧。

阅读延伸：面试官常会犯的两个错误

经过一场面对面的面试后，面试官将会获得有关应聘者岗位胜任力等各方面的信息。此时，面试官最后一步工作也是最重要的工作是将各种信息进行整合，对应聘者职位胜任力进行最终的判断。 在面试结果的评判中，面试官常会犯两类错误：

①根据第一印象过早 地作出判断;

②根据事后印象作出模糊的判断。前一种做法对于资深的面试官来说可能会有效，但那是经验积累的结果，对于一般的面试官来说只会增加犯错误的概率;而后一种做法是面试官在而试中 没有进行客观记录的结果所导致的。