关注事业单位改革—《事业单位人事管理条例》亮点解读（共10篇）
【条例】事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。
【解读】近年来，个别地方出现了事业单位招聘中因人设岗的所谓“萝卜招聘”、“内部招聘”，引起广泛关注，受到强烈谴责。今年3月，中组部、人力资源社会保障部联合通报了湖南省严肃查处的江永县少数领导干部子女亲属违规调入事业单位案，当事人受到了党纪和行政处分。
事业单位公开招聘早有规定。2005年11月，原人事部发布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，明确提出事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。人力资源社会保障部2013年宣布，截至2012年底，事业单位新进人员公开招聘已在全国范围内基本实现全覆盖。
“条例的出台，使事业单位公开招聘从部门规定上升为行政法规，有利于这项工作在现有基础上进一步强化和规范，从而有效杜绝事业单位违规招聘。”人力资源社会保障部事业单位人事管理司负责人说。
中国(海南)改革发展研究院院长迟福林认为，公开招聘漏洞频出的一个重要原因在于监督缺位，导致个别领导干部用权力破坏公开、平等的人事制度。
对此，人力资源社会保障部副部长王晓初指出，人社部门要切实发挥好督导员、裁判员的作用，加强对公开招聘工作的监督，及时发现和纠正问题，对违规操作、违法乱纪行为要严肃处理。
规范聘用合同
【条例】事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
【解读】我国从2002年开始在事业单位试行人员聘用制度，目的是改革事业单位用人机制，由以前的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。原人事部发布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》提出，聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。条例并没有对事业单位聘用合同进行分类，而是统一规定聘用期一般不低于3年。
“前程无忧”人力资源专家冯丽娟指出，事业单位聘用合同不同于劳动合同。劳动合同既有短期的，也有无固定期限的。她说：“聘用合同期限定在3年以上，主要考虑到事业单位人员以专业技术人才为主，订立比较长期的合同有利于保持科学研究、公益服务等事业的延续性，建立起比较稳定的人才队伍。”
条例对签订长期合同也作出新规定。按照以往，在本单位工作满25年可以订立聘用至退休的合同。条例去掉了这一条，只规定在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，可以签订这样的长期合同。
参加社会保险
【条例】事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。【解读】党的十八届三中全会决定指出，推进机关事业单位养老保险制度改革。整合城乡居民基本养老保险制度、基本医疗保险制度。条例提出事业单位工作人员参加社会保险，再次从法律层次发出信号，事业单位医疗和养老保险“并轨”已箭在弦上。
李克强总理签署国务院令，公布《事业单位人事管理条例》(以下简称《条例》)。《条例》共10章44条。《条例》起草过程“十一年磨一剑”，为深化事业单位改革提供了“牵一发动全身”的促动力。我国现有事业单位111万个，改革关系到3153万事业单位工作人员的切身利益，因此中公教育通过官方权威喉舌，集众家媒体发言，从专业领域深度解读“破题”之后，事业改革又去向何方? 实施公开招聘
【条例】事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。
【解读】近年来，个别地方出现了事业单位招聘中因人设岗的所谓“萝卜招聘”、“内部招聘”，引起广泛关注，受到强烈谴责。今年3月，中组部、人力资源社会保障部联合通报了湖南省严肃查处的江永县少数领导干部子女亲属违规调入事业单位案，当事人受到了党纪和行政处分。
事业单位公开招聘早有规定。2005年11月，原人事部发布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，明确提出事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。人力资源社会保障部2013年宣布，截至2012年底，事业单位新进人员公开招聘已在全国范围内基本实现全覆盖。
“条例的出台，使事业单位公开招聘从部门规定上升为行政法规，有利于这项工作在现有基础上进一步强化和规范，从而有效杜绝事业单位违规招聘。”人力资源社会保障部事业单位人事管理司负责人说。
中国(海南)改革发展研究院院长迟福林认为，公开招聘漏洞频出的一个重要原因在于监督缺位，导致个别领导干部用权力破坏公开、平等的人事制度。
对此，人力资源社会保障部副部长王晓初指出，人社部门要切实发挥好督导员、裁判员的作用，加强对公开招聘工作的监督，及时发现和纠正问题，对违规操作、违法乱纪行为要严肃处理。
规范聘用合同
【条例】事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
【解读】我国从2002年开始在事业单位试行人员聘用制度，目的是改革事业单位用人机制，由以前的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。原人事部发布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》提出，聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。条例并没有对事业单位聘用合同进行分类，而是统一规定聘用期一般不低于3年。
“前程无忧”人力资源专家冯丽娟指出，事业单位聘用合同不同于劳动合同。劳动合同既有短期的，也有无固定期限的。她说：“聘用合同期限定在3年以上，主要考虑到事业单位人员以专业技术人才为主，订立比较长期的合同有利于保持科学研究、公益服务等事业的延续性，建立起比较稳定的人才队伍。”
条例对签订长期合同也作出新规定。按照以往，在本单位工作满25年可以订立聘用至退休的合同。条例去掉了这一条，只规定在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，可以签订这样的长期合同。
参加社会保险
一、概况
从我国事业单位变革的进程来看, 大概经历了四个阶段, 目前正在形成第五个重要的阶段。第一阶段, 1978年党的十一届三中全会到1992年党的十四大。第二个阶段, 1992年党的十四大到2002年党的十六大。第三个阶段, 2002年党的十六大至2007年党的十七大。第四个阶段, 2007年党的十七大到2014年5月。经历了这四个阶段, 我国事业单位改革正逐步进入改革的核心区域。2014年5月15日, 国务院总理李克强, 签署第652号国务院令公布《事业单位人事管理条例》。《条例》共10章44条。此条例也是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。事业单位改革至此也正式进入了体制改革的核心区域。随着《条例》的出台, 配套的相关改革政策文件也将相继出台。这一系列的行政法律法规表现出我国政府对事业单位体制改革的决心, 也标志着我国事业单位体制改革的必然方向。
二、解读《条例》明确人事工作新导向
《条例》第一章总则明确提出了党管干部党管人才的总的指导方针, 明确对事业单位人员分类管理, 要求建立健全事业单位人事管理相关条例。制定或更改人事管理相关条例要通过职工代表大会或其他渠道听取工作人员意见。这彰显了《条例》的民主性。第二章岗位设置, 明确岗位类别和等级, 并明确要求根据工作职责需要按照国家规定设置岗位。第三章公开招聘和竞聘上岗, 以法律的形势确立我国事业单位进人的制度, 即凡进必考。这有效的提高了我国国家机关事业单位选拔人才的科学性与公平公正性, 彰显社会竞争的公开透明制度。第四章聘用合同, 明确打破了事业单位铁饭碗, 大锅饭制度。这将有效抑制事业单位人员能进不能出, 能上不能下的老“规矩”。第五章考核和培训, 明确了单位的培训义务也明确了考核不合格的处理规则。此次《条例》出台最引人关注的就是第七章工资福利与社会保险。不仅明确了事业单位工作人员的工资待遇相关问题, 最重要的是明确了事业单位工作人员将购买社会保险, 这也是突破性的改革, 事业单位改革的难点之一也是养老与医疗是否与社会并轨, 此次明确提出购买社会保险, 引起了广泛的关注与社会群众的认可。随着《条例》的出台, 里面所涉及到的一系列法规也将陆续出台, 这标志我国事业单位改革真正进入深水区。这不但有利于我国事业单位的发展更利于整个社会经济与政治文化的整体发展, 他将是中华民族体制改革的新的里程碑。
纵观《条例》里面很多方面在近些年的人事改革中都以形成初步模型, 此次再以立法的形势出现表现出中央对人事单位改革的决心, 更彰显出我党再改革进程中的总体布局。例如《条例》里面提出的岗位设置, 国务院人事部再2006年就发出了《关于印发<事业单位岗位设置管理试行办法>的通知》 (国人部发[2006]70号) , 跟随此通知各省直辖市自治区相继出台了地方具体实施通知, 2009年教育系统成为第一批进行岗位设置改革的行业, 从2010年开始已经施行了第一次岗位设置工作;《条例》中的第三章公考招聘和竞争上岗, 此项工作也是2005年国务院人事部发《事业单位公开招聘人员暂行规定》 (人事部令第6号) 自2006年1月1日开始施行。我国大部分事业单位自2006年开始已经实施凡进必考的原则。由此可见此次事业单位人事改革条例的立法是建立在之前的大量有效工作基础之上的进一步的人事体制改革。是具有一定实践基础的体制改革。
新《条例》出台打破了原有的身份制度, 并轨养老体制, 这些改革难题都在《条例》出台后的一系列配套法律法规中得以实现, 这也标志着我国事业单位人事改革进入现代化人事管理阶段, 将原来的领导管人事转变为人事管理的科学化、规范化, 制度化, 这将有效激励我国更多的人才进入事业机关单位, 也使得更多的真正有能力有才华的人在事业单位中得以正常的晋升与发展, 彻底破除以往的单位里论资排辈“制度”。
三、事业单位人事工作向人力资源管理转型
随着事业单位人事改革的脚步, 改变旧的人事工作作风与方式已经是当务之急, 过去因为事业单位性质的稳定性质, 多少人想尽办法挤进来, 进来之后由于事业单位人事体制的不完善, 形成了干多干少一个样, 干与不干一个样, 不论单位晋升职称还是购买福利住房都要论资排辈。事业单位改革近些年, 已经初步扭转了原有局面, 逐步形成规范化人事管理, 逐步走人力资源管理的正规化道路。这带给人事工作者新的机遇与挑战。在改革的步伐中, 作为一名人力资源工作者, 我们可以从实践中总结出更好的工作方式方法, 用人力资源管理理论与实践结合我们的工作实际情况, 保留原有人事工作规范化的一面, 改善不足的一面。例如原有的事业单位是国家统筹分配, 进来的人可能之前对单位一无所知, 同样单位对所要来工作的人也基本只有档案中的了解, 根本不知道该同志是否能胜任本单位本岗位的工作要求。但随着事业单位人事改革, 招聘已经初步形成了市场化接轨, 单位可以用编制外的各种用工形势, 也可通过社会化公开考试选拔人才, 这样我们既能人尽其才, 也同时满足了单位的人才需求。不仅满足社会发展的要求更有利于单位的自身发展。在这样一个知识化时代, 我们对人才的需求与管理都要更加的科学合理。
四、事业单位人事改革对人事工作者提出的新要求
随着人事改革步伐的加快, 同时也要求我们人事工作者自身的学习要不断的加强。要做好事业单位人事工作最重要的一点就是要认真学习中央出台的各项新的改革政策文件。仔细研读, 并认真学习, 必要时可展开部门内部学习讨论。积极学习新的工作精神, 彻底落实新政策, 适时掌握人事工作新动态。
由于体制原因, 原来的很多事业单位人事工作者都不是专业人力资源管理者, 在当下的改革形势下, 就更是要求我们自身不断的加强学习人力资源专业知识, 系统的、科学的对人事工作进行有序的开展。学习方式可以采取自学或单位组织送培。人事工作中本身就有培训的工作职责, 我们要在培训他们的同时注重自身的学习。这将有使我们的人事工作事半功倍。
五、结语
【关键词】事业单位 人事管理制度 改革
人事管理制度的改革是我国事业单位改革中至关重要的内容，能有效推动事业单位的发展。尽管，现阶段我国事业单位的人事管理制度改革已经取得的一定的效果，但从更深层面以及改革的实质来看，在改革中仍存在的一定的问题对事业单位的改革发展造成了限制。文章将对现阶段事业单位改革中在人事管理制度改革方面存在的问题进行分析与探讨，并以此为依据提出相应的解决策略，以为我国事业单位的改革与发展提供更加有利的条件。
一、事业单位改革中的人事管理制度改革存在的问题
（一）在思想理念方面没有形成统一
从深层的角度来看，思想理念方面没有形成统一结合是在飞速发展的当今社会对事业单位改革造成限制的最为主要的原因之一。我国的事业单位长期以来所使用的人事管理制度往往与行政单位之间有着密切的联系，这就导致事业单位在人事管理中利益分配方面的思想理念受到的极大的限制，尤其是以职位进行分配的思想理念往往也会对员工的积极性造成了打击，而事业单位尽管与国家政府挂钩，但其仍是企业其经营的主要目标仍是实现自身的盈利，而员工积极性的小事则阻碍的事业单位的生产经营。同时，也有部分事业单位的领导受自身利益的驱使也会对人事管理制度的改革有所排斥。
（二）人事管理制度的不完善
事业单位人事管理制度的不完善也是现阶段人事管理制度改革，以及阻碍事业单位改革的重要原因。事业单位作为以盈利为目标的企业应当有一套与单位的性质、经营内容等方面相适应的人事管理制度，然而，就从现实的层面来看，我国事业单位在人事管理制度方面所用的仍是与机关和行政单位相同的人事管理制度。而由于早期受前苏联的影响，我国使用的是中央集权的管理制度，国家对资源等有着直接支配的权利，且对于社会生产及相关生产活动的组织也能进行直接的控制，但这一统一的管理控制制度显然与经营发展的目标相背离，对事业单位员工积极性的激发有一定限制。
（三）相关法律制度体系的不完善
缺少相关法律规定的支持也是对改革中事业单位的人事管理制度改革造成阻碍的重要因素。纵观我国的法律文献，其中仍缺乏针对事业单位相关人事管理制度实施的条款支持，而已有的法律条文中也没有对事业单位中的人事管理制度实施的内容和细节权责的尽心明确，这也就导致我国在改革中的事业单位在人事管理制度的改革实施方面遭遇到了一定的困难。而相关法律制度体系的不完善也往往会造成事业单位在其具体的人事管理制度实施方面不规范，也将造成事业单位在人力资源的管理方面丧失其应有的公平性，而大大降低员工的归属感及满意度。
二、事业单位改革中的人事管理制度改革策略
（一）强化人事管理制度改革的理念
要切实推动事业单位中人事管理制度的改革，首先就必须保证统一改革的思想理念，并对工作人员尤其是事业单位领导人员自身的传统观念进行转变，以强化其意识中的改革理念。一方面，事业单位可以通过宣传、讲座等方式对人事管理制度的理念进行宣传，并通过竞赛等方式强化并转变员工对人事管理制度改革的认知，这一方式能有效消除事业单位员工在人事管理制度改革方面的抵触情绪，并能对员工在改革中的参与度进行引导;另一方面，要对事业单位的领导管理人员的理念进行转变，强化其对人本主义思想的认识，既要让其在管理工作中正视事业单位改革发展中人事管理制度改革的重要性，又要使其转变在员工任用中的传统理念，坚持以人为本的思想以员工的技能和特长为基础来进行岗位的划分，以此来对员工工作的积极性加以调动。
（二）完善事业单位的人事管理制度
要完善事业单位的人事管理制度，首先必须要对传统的与行政和机关单位相类似的人事管理方式进行转变，并对事业单位领导人员的人事制度管理理念进行转变，进而实现对事业单位人事管理制度改革的深化以实现对制度的完善。一方面，要从整体性的角度出发对事业单位的人事管理制度的完善进行研究探索，明确在领导层员工任用方面的原则与标准，以切实推动事业单位在人事管理制度方面更加科学性的发展;另一方面，要全面探索在事业单位人事管理方面的新形式，以从根本上提高单位在认识管理方面的效率，进而从本质上对事业单位传统的人事管理制度进行转变。这也能有效对事业单位的平均分配制度实现打破，而根据员工的能力、技能等进行分配，以调动员工的工作的积极性，并切实促进员工技能个性化的发展。
（三）完善相关法律制度体系的建设
完善相关法律制度体系的建设，能有效为事业单位中人事管理制度的改革提供有力的法律支撑。这也就要求我国相关部门能以市场的实际情况为考量，而一次为依据为事业单位的人事管理制度构建提供相应的法律支撑，进而有效对事业单位的各项包括招聘、培训、考核等在内的认识管理工作进行规范，实现事业单位人事管理往更加法制化的方向转变。与此同时，我国的事业单位也应当以国家的相关政策为依据，充分考虑自身的战略与文化来有效对相应的人事管理制度进行创新改革。而要注意的是，对事业单位人事管理制度的相关法律制度体系的建设应当要从事业单位的类型等出发，为事业单位提供以单位特征为依据的人事管理制度改革的空间。而对于国家所强制规定了关于社保等方面的政策内容，在事业单位中则应当进行统一的法律制度明确。
三、结语
综上所述，在当今时代全面改革的大环境下，要是切实推动事业单位的改革就必须针对其内部人事管理制度的改革采取有效的措施，这也就要求我国的事业单位能针对其在人事管理制度改革方面存在的思想理念不统一和制度及法律体系不完善等问题而采取有针对性的措施，以切实推进事业单位人事管理制度的改革，进而推动我国事业单位的发展。
参考文献
[1]李文一.事业单位人事管理探讨[J].人力资源管理.2013（01）.
o o o o o o o o 1.事业单位人事制度改革的前提条件是（）。（单选题3分）A.实行了岗位聘任制 B.机构的定位分类明确 C.提高人员薪金水平D.建立适时的规章制度
2.事业单位人事制度改革经历了（）的过程。（单选题3分）A.由综合到单项，由点到面深入 B.由单项到综合，由点到面深入 C.由单项到综合，由面到点深入 D.由综合到单项，由面到点深入
得分：3分
得分：3分
3.人力资源和社会保障部根据事业单位改革发展的需要成立了（）。（单选题3分）得分：3分
o o o o A.国家公务员局 B.专业人员管理司 C.事业单位人事管理司 D.人力资源市场司
4.事业单位人事制度改革要建立健全六大机制，即（）。（单选题3分）0分
得分：o A.合同运行机制 公平竞争机制 岗位管理机制 分配激励机制 人员退出机制 监督管理机制 o B.身份管理机制 公平竞争机制 绩效评价机制 分配激励机制 人员退出机制 监督管理机制
o C.合同运行机制 公平竞争机制 绩效评价机制 岗位管理机制 人员退出机制 监督管理机制
o D.合同运行机制 公平竞争机制 绩效评价机制 分配激励机制 人员退出机制 监督管理机制
5.深化事业单位人事制度改革是建立和完善社会主义市场经济体制的（）。（单选题3分）得分：3分
A.前提条件 B.制度保证 C.政治基础 D.内在要求
6.根据国务院发布的事业单位登记管理条例，事业单位是指为了社会公益目的由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科技、卫生、文化等活动的（）组织。（单选题3分）
得分：3分 o o o o
o o o o o o A.社会慈善性 B.社会服务性 C.社会功利性 D.社会经济性
7.事业单位承担的任务是（）。（单选题3分）A.政府服务职能的延伸 B.政府经济职能的延伸
得分：3分 o o C.政府文化职能的延 D.政府政治职能的延伸
8.长期以来我国事业单位公职人员一直沿用传统的（）管理方式。（单选题3分）得分：0分
o o o o o o o o A.专业技术人员 B.公务员 C.企业领导干部 D.党政机关
9.事业单位人事制度改革的底线是（）。（单选题3分）A.保证质量 B.保证效率 C.保证发展 D.保证稳定
10.（）中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》。（单选题3分）3分
得分：
得分：3分
o o o o A.2000年 B.2006年 C.2001年 D.2005年
11.我国事业单位公职人员的传统管理方法存在的弊端是（）。（多选题4分）得分：4分
o A.服务水平跟不上社会事业的发展 o o o o o o o B.管理方式行政化 C.用人机制不灵活 D.效率不高、机构臃肿
12.我国事业单位的性质是（）。（多选题4分）A.必须由国家出资举办 B.承担公益性的服务职能 C.从事科教文卫体的服务 D.必须在国务院注册登记
13.事业单位人事制度改革聘用制度的基本要求是（）。（多选题4分）0分
得分：
得分：4分
o o o o o o o o o o A.人随岗走 B.岗随人变 C.因岗聘人 D.因需设岗
14.事业单位人事改革主要做法包括（）。（多选题4分）A.注重政策研究
B.以聘用制和岗位管理制度为重点突破改革关键环节 C.加强分类指导
D.注重试点先行有经验逐步推广
15.深化人事制度改革的主要原则是（）。（多选题4分）A.坚持以经济效益为本 B.遵循事业单位的规律和特点
得分：0分 得分：4分 o o o o o o C.坚持公平、平等、竞争、择优的原则 D.坚持党的干部路线、方针和政策
16.我国事业单位的特点是（）。（多选题4分）A.层级多 B.类型多 C.数量小 D.领域广
17.深化事业单位人事制度改革的重要意义包括（）。（多选题4分）分
得分：
4得分：4分
o A.深化事业单位人事制度改革是建立和完善社会主义市场经济体制的内在要求
o o B.深化事业单位人事制度改革是事业单位总体改革的重要组成部分 C.深化事业单位人事制度改革是落实科学发展观、构建和谐社会的重要保证
o D.深化事业单位人事制度改革是建立分类管理的干部人事制度的一项重大任务
o o o o 18.（）是目前主要推行的事业单位人事改革制度。（多选题4分）A.人员管理制度 B.任用制度 C.聘用制度
D.岗位设置管理制度
19.事业单位人事制度改革包括的内容有（）。（多选题4分）
得分：0分
得分：0分 o o o o o o o o A.事业单位人事制度改革 B.事业单位分配制度改革 C.事业单位财政划拨体制改革 D.事业单位机构编制改革
20.事业单位人事改革的主要做法是（）。（多选题4分）A.从科技行业入手
B.注重试点先行引导和鼓励各地普遍开展试点工作 C.突出以聘用制度和岗位管理制度为重点 D.注重政策的研究制度
21.从管理角度讲具有政治性是事业单位最典型的特点。（判断题3分）分
得分：
3得分：4分
o o 正确 错误
22.事业单位人事制度改革必须正确处理改革发展稳定的关系、把握好改革的力度、发展的速度和群众承受的程度。（判断题3分）
得分：3分
o o 正确 错误
23.事业单位人事制度改革对实施人才强国战略、科教兴国战略、建设创新型国家等具有重要意义。（判断题3分）
得分：3分
o o 正确 错误 24.事业单位人事制度改革是我国干部人事制度改革的主要组成部分。（判断题3分）得分：3分
正确 错误
25.从行业分布来看，在事业单位中占比重最大的是教育。（判断题3分）3分
得分：o o
o o 正确 错误
26.我国事业单位中的专业技术人员，占国有单位总人数的三分之一。（判断题3分）得分：3分
正确 错误
27.党政机关的公务员职责是贯彻落实党和国家的法律法规。（判断题3分）分：3分
得o o
o o 正确 错误
28.我国事业单位传统的历史特定中存在着机构行政化，不同单位不同级别的表现。（判断题3分）得分：3分 正确 错误
29.事业单位的人事制度管理与机关的人事管理制度是一致的。（判断题3分）得分：3分 o o o o 正确 错误
30.聘用制度适用于各种类型的事业单位应当成为事业单位的基本用人制度。（判断题3分）得分：3分
正确 错误
乔世珊
实践“三个代表”重要思想，全面落实十六大精神，必须认真贯彻十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的规定》，坚持社会主义市场经济的改革方向，以人为本，以全面、协调、可持续的科学发展观，正确处理好改革、发展、稳定三者的关系，统筹兼顾，协调好改革过程中各种利益关系，尤其要充分认识到深化行政单位体制改革，实行政企分开、政资分开、政事分开的迫切性和加速推进中国现行事业单位改革的重大意义和极其广泛深刻的社会影响。
一、事业单位的现状及存在的主要问题
根据1998年底的统计资料，我国现有事业单位约131万个，人员约2919.8万人，其中专业技术人员1713万人，占全国国有单位专业技术人员2860万人的59.9％。事业单位主要集中分布在科研、设计、教育、文化、新闻及体育部门，其从业人数约占事业单位人员总数的43％。事业单位具有鲜明的中国特色，从业人员数量仅次于企业，是我国第二大社会组织，集中了我国大部分专业技术人才。事业单位已覆盖各个行业，在我国经济社会发展中占有重要的地位。我国传统的事业单位是与传统的计划经济体制相适应的，为推动我国各项事业的发展发挥过重要的积极作用。但是，和传统的计划经济体制一样，我国传统的事业单位也存在着一些严重的弊端。
1．管理体制不顺，缺乏生机和活力
长期以来，事业单位被看成是政府行政部门的附属物，事业单位多由各级政府主办，许多行政职能延伸到事业单位，以事代政，混淆事权。同时，应属于事业单位的事务又拿到机关，政事合一，导致政事职责不分，职能交叉，机构重叠，关系不顺。与此同时，政府各部门对事业单位控制死，管得过多过细，管理方式和手段单一，使事业单位缺乏生机和活力。政府包揽过多，从一定程度上抑制了社会、民间多渠道办事业。例如我国的科研事业单位主要由政府承办，企业对科技的投入只占国家全部科技投入的13.8％，而经济发达国家如美国和日本早已超过60％。
2．财政负担沉重，事业单位面临生存困境
财政包揽项目过多，对事业单位 承担无限责任，导致财政负担沉重，中央和地方财政支出中事业费比例都有逐年增加的趋势。同时，事业单位本身支出范围过大，经费供给渠道有限，该由财政予以保障的却力度不足。加之历年物价上涨、人员超编和事业单位自身发展需要，财政对事业单位的支持强度逐年减少等因素，事业单位普遍存在经费紧张的困难。从事业单位的角度来看，财政供应资金大多被“人头”吃掉，事业单位只有“吃饭钱”没有 “干活钱”，不少事业单位甚至连“吃饭钱”也难以为继，导致其目标和行为偏离事业发展的基本要求和规范，过分突出小群体利益，巧立名目乱收费的现象时有发生。
3．布局结构不合理，资源浪费严重
由于部门分割、地区分割、行业分割、学科分割、军民分割，各自都力求形成“大而全”“小而全”的封闭体系，事业单位布局分散，职能交叉，低水平重复设置，形不成规模效益，人力、物力、财力和信息资源造成了极大浪费。各单位各行其是有余，政府统一组织协调不足，造成政出多门，效率不高。
4．法制不完备，运行不规范
目前我国还缺乏适用于事业单位的专门法规。事业单位的设立虽然须由编制主管部门会同财政部门审批，但这种行政性审批，并不能替代依法登记。由于缺少事业单位的相关立法，事业单位的设立、归并、撤销主要取决于其行政主管部门的意愿甚至是长官意志，有相当大的随意性。事业单位的运行得不到法律的有效保障和监督。
5．政府职能的明显“越位”
政府与市场社会中介组织的责任边界不清，权力扩张。传统体制下的政府无所不包，几乎囊括了所有社会公共权力，一些原来应该由市场机制解决的事宜，一些本来应由非政府机构行使公共行政、社会性公共服务的职能实际由政府代替，事业单位实际上只是政府的二级部门。政府机构这种职能越位、责任缺位常常造成政府公信力下降。
6．事业单位社会化服务功能“缺位”
事业单位作为政府与市场之间的桥梁，应该为政府和社会进行双向服务，承担更多的社会责任，提供政府服务功能的拾遗补缺。但是现在大多数事业单位都定位为“准政府”，运行方式带有浓厚的行政色彩，不愿意面向社会寻求生存的空间，已经远远适应不了社会主义市场经济体制的要求，僵化的机制也严重地束缚着事业单位的发展。因此，必须树立一种更公正、更民主、更独立的公共行政观，建立与市场经济体制相适应的新型事业单位，从而进一步推动解放和发展社会生产力。
二、国家对事业单位改革的总体目标
1．科学界定事业单位性质，分类管理和推进改革
我国事业单位情况复杂，性质各异，改革面临的首要问题是解决事业单位在社会主义市场经济体系中的准确定位和进行科学分类。事业单位改革将要分类推进，分步实施，对不同行业、不同类别、不同功能、不同经费来源的事业单位，国家在改革方案的设计和实施步骤的安排上将有所区别，体现各自的特点，采取不同的措施，避免“一刀切”。凡是承担公益任务、不能以市场为导向的事业单位，财政将保证事业经费供给，但要精简内设机构和人员。凡可以由市场导向和配置资源的事业单位，则采取分类推进的办法，积极进行社会化、企业化改革。根据目前我国各类事业单位所承担的不同功能，现有事业单位可分为三类。
第一类，承担行政行为保障事务职能的单位。这类单位经费主要由政府财政预算拨款，人事使用行政保障编制，依照公务员进行管理，按照行政机关确定级别。一经批准立即具有法人资格，不办理法人登记手续，为准政府机构(法定机构)。
第二类，承担国家交办的发展公益事业、基础性任务，面向社会提供服务的单位。这类单位有偿经营，自我发展能力较弱，需要国家提供财政支持，经营收入享受税收优惠政策，政府按所承担的社会公益性、基础性业务项目，而不是按人员编制拨付经费。这类单位将按照国家关于事业单位人事制度改革的意见实施，实行多样化的级别管理。对这类单位的部分单位可实行投资主体多元化，并鼓励民间举办这类机构。这类单位的设置由编制主管部门会同业务归口管理部门和财政、税务等部门审批，并由登记主管部门办理有关手续。
第三类，从事有偿经营服务、具备自我发展能力、有稳定收入来源的单位。这类单位原则上实行企业化管理。自筹经费，照章纳税，人事、财务和业务完全按照现代企业制度运作。国家原则上不再出资设置这类机构，部分原有机构的国有资产要退出。鼓励民间大力参与发展这类事业。对于现有事业单位中确定为第三类单位的可直接到登记主管部门办理登记手续，待其基本实现企业化管理后，编制主管部门将一次性核销原审批的事业编制。今后编制主管部门原则上不再审批和登记这类单位，如欲成立这类单位可直接到工商管理部门进行登记。
2．实行政事分开
“政事分开”实质上包括政府和事业单位的两方面改革。实现“政事分开”，政府是主导，只有政府下决心转变职能，按照“有所为，有所不为”的原则，认真规范政府与事业单位的关系，才能为事业单位改革创造必要的条件。市场经济是利益多元化的经济，政府职能转变牵涉到政府工作人员的切身利益，是难度最大的改革。事业单位改革是我国政治体制改革的一个重要方面，不可能单兵突进取得成功，需要与政府改革相配套，相辅相成。
3．建立有中国特色的现代事业制度
现代事业制度是指与中国社会主义市场经济体制和各项事业自身发展规律相适应的一整套事业管理制度，它是有关现代事业组织的事业法人制度、事业领导制度、事业人事制度、事业财务制度、运行管理制度、事业评估制度、事业社会保障制度等各项管理制度的总称。它既不同于中国传统的事业管理制度，也不能完全照搬外国的管理模式，而是符合中国国情并具有中国特色的新型事业管理制度。它的特征是：政事分开，责任明确，多元投资，科学管理，强化约束。现代事业制度应当具备以下特点：法人地位明确，主要职责清晰，治理机制健全，文化管理为主。
在我国事业单位改革已有的基础上，国家将现有的事业单位按照国家应当提供的公共物品的种类及水平划分为营利性及非营利性两大类，并引导营利性的事业单位逐步转制为企业。
国外非营利性机构绝大多数都已经实现现代化，使得非营利性事业成为独立于政府与企业之外的 “第三部类”。我国也将向这一方向努力，最终使我国的非营利机构基本实现社会化。其主要标志是：社会力量成为举办非营利机构的主体，非营利机构的收入主要来自社会，有大量的志愿人员在非营利机构中工作，非营利机构成为社会服务的主要创新源泉。
我国事业单位，包括水利事业单位的改革要逐步与国际接轨，国外特别是西方国家的公共行政改革可以提供许多值得我们借鉴的经验。西方国家的行政改革，其实质是探讨适应知识经济和科学技术高速发展时代的政府公共行政模式。借鉴国外公共行政改革的经验，我国事业单位未来将形成两种性质不同的社会组织。一种是市场化、企业化、以营利为目的的社会组织，它们不具有社会管理职能；另一种是非营利组织，它们具有一定的社会公益和社会管理职能。
三、推进咨询服务业发展是事业单位改革的一项重大举措
随着国家行政体制改革进程的推进，事业单位原来承担的部分政府职能将逐步萎缩弱化，事权将进一步规范，管理幅度将大大缩小，最终要淡出国家行政管理体系，如何解决事业单位的生存和发展问题就变得十分突出。面向行业，面向市场，面向社会，拓展更多的空间，大力发展中介服务将是可行之路。
作为行政管理体制改革的突破口，行政审批改革取得了阶段性成果。公共权力的下放，使政府从全能型转向有限型，从部门型转向公共型，从权威行政转向服务行政。从发展趋势看，大部分原来由政府审批的项目内容将转而依托中介咨询载体，以提供市场服务的方式完成，这就给咨询服务提供了广阔的发展空间，给事业单位的生存和发展提供了机遇。我国事业单位管理体制尽管存在很多问题与弊病，但不可否认的是在众多事业单位中有着巨大的人力资源、科技资源、信息资源和丰富的行业管理经验优势。
对水利行业来说，设立和发展具有较强实力、较大规模的围绕水资源开发、利用、治理和优化配置、节约、保护、管理为核心业务的咨询服务中介机构，有利于将决策、执行、监督的职能分离，推动中央新的治水方针的贯彻落实，实现从传统水利向现代水利、可持续水利转变；有利于以人为本、体制创新，规范划分政府与事业单位、社会中介组织之间的事权，充分调动各种人才的作用，实现人力资源的优化配置；有利于做好改变行政审批方式后的接续工作，承接政府退出的职能，对于深化行政管理体制改革和政府职能转变，推进水利事业单位的整体改革与发展，改变目前“弱、小、散”的咨询服务机构的格局具有重要的现实意义。
事业单位长期消耗约三分之一的国家预算开支。据多项统计研究，这些资源被越来越多地用于三千万人员自身。
在上世纪80年代，科技、卫生等行业展开的事业单位改革中，扩大自主权成为核心内容之一，其中包括收益权与分配权。这一趋势的另一面便是财政预算的削减。
上世纪90年代关于事业单位改革的三个重要文件中（1993年中共中央印发的《关于党政机构改革的方案》和《关于党政机构改革方案的实施意见》，1996年中办、国办印发的《中央机构编制委员会关于事业单位改革若干问题的意见》），“政事分开”的原则直接针对“政事不分”的弊端，但对日后越来越严重的“事企不分”则尚未过多防范。
这一时期的改革背景乃是中共十四大确立社会主义市场经济体制的基本路线后，事业单位也开始探索与之相适应的新的管理体制。
近几年来，在构建服务型政府尤其是和谐社会的大背景下，国家在教育、医疗等行业的诸多“矫正”之举说明，事业单位“伪市场化”方向并不被认可。事业单位改革越来越回到它的本位：公共服务。
事实上，在分行业、分地方进行的同时，事业单位改革一开始就特别强调分类。如在上述上世纪90年代的三个重要文件中，都有分类指导。尽管不同时期、不同地方的分类有所区别，但有一个共同的核心概念是“公益性”。
去年年中，中编办制定的《关于事业单位分类及相关改革的试点方案》（征求意见稿）中提出，根据现有事业单位的社会功能，将其划分为承担行政职能的、从事公益服务的和从事生产经营活动的三个大类。这一分类与浙江、深圳等地的实际做法差不多。
分类只是第一步，接下来便是以此定去留，承担行政职能的回归行政序列，从事生产经营活动的转为企业。而剩下的事业单位则只有一种：即从事公益服务。
《关于事业单位分类及相关改革的试点方案》（征求意见稿）还将从事公益服务的事业单位，则再划分为三个类别：不能或不宜由市场配置资源的，所需经费由同级财政予以保障，不得开展经营活动，不得收取服务费用；可部分实现由市场配置资源的，所需经费由财政按照不同方式给予不同程度的投入，鼓励社会力量投入；可实现由市场配置资源的，实行经费自理，财政通过政府购买服务方式给予相应的经费补助，具备条件的，应逐步转为企业，今后这类单位主要由社会力量举办。还有研究者认为，面向政府机关进行辅助性工作的事业单位与面向公众的事业单位尚不一样，应区别对待，分设直属事业单位和独立事业单位。在本世纪初的几个相关课题中，对这项改革进展的评价有“连河对岸在哪里都还
不大清楚”、“没有总体目标”、“零敲碎打”等。2003年中共中央通过的《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》要求“继续推进事业单位改革”，当时着重提到人事制度和养老制度。
人事部在去年推出的《事业单位岗位设置管理试行办法》，再加上今年拟报送国务院的《事业单位人事管理条例》以及十几个配套文件在内的制度规定，将逐步形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的法规体系。
去年6月，中央批准机关事业单位工资制度改革方案，人事部、财政部先后印发事业单位的相关方案和实施办法，日前还要求加快进度，抓紧套改，争取春节前兑现改革。
此次改革并非单纯涨工资，在制度模式上旨在建立岗位绩效工资制度，合理拉开差距，调动大家的积极性。同时，将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系，促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平，避免片面追求经济效益，忽视社会效益。
一、企事业人事档案管理作用
市场经济的快速发展, 对人事档案工作提出了新的要求, 同时人事档案工作在企业发展中具有自身价值与功能, 在企业发展中具有重要的地位和作用。第一, 能够促进企业快速发展。企业的核心竞争力是人才的竞争, 人才素质的高低直接影响企业的发展水平, 如何激发人的创造性和积极性是企业人力资源开发思考的重要问题。作为人才信息缩影的人事档案, 是对人才最基本的记录和总结, 企业可以通过人事档案发掘潜在人才, 根据人才的不同特点更好地将其分配给各个部门, 适应企业发展的需求。第二, 有利于企业竞争中人力资源管理。企业竞争中需要掌握各种有效信息, 而关于人才信息的把握, 则是通过人事档案反映出来的, 通过对人事档案的了解增强企业对员工的信任和重视程度。除此之外, 企业能从人事资源管理中掌握企业中的人才数量、文化程度, 对企业自身发展的判断和规划具有良好的指导作用。
二、我国企事业人事档案管理困境
1.企事业人事档案管理模式单一
我国在人事档案管理中大部分采取“封闭式的管理模式”, 即职工档案存放和管理是由政府指派的专门机构负责, 因为这种模式私密性较强, 所以有利于档案信息的密封保存。随着我国经济体制改革的不断深入, 市场中涌现出愈来愈多不同形式的企业, 不同资本的注入也使企业性质和管理模式大大改变, 这些企业中员工身份层次较多, 工作岗位的变动较大, 所以, 原来国有企业中单一的档案管理模式已经不能适应当下人员身份较多的现代企业。
2.企事业单位人事档案内容质量较低
企事业单位人事档案的完整性和真实性在当前阶段不能得到有效保证, 原因是企事业单位进行信息收集的范围过于狭窄, 往往忽视普通员工的信息采集, 造成了在档案中除了有基本的个人信息外, 鲜有关于个人能力、鉴定考核等重要内容, 在信息收集时只注重表达优点而忽视缺点的记载, 内容空泛、毫无意义。此外, 由于审查工作的不严谨、从业人员道德素质修养不够等原因, 各种人事档案造假行为层出不穷, 工龄、学历、资质评定都有造假行为, 这就严重影响了企业对个人价值的正确判断, 不利于人才的使用, 违背了公平正义这一原则, 也使人事档案管理事业在人们心中的信誉度大打折扣。
3.灵活的用人机制冲击传统人事档案管理体制
目前, 社会经济迅速发展, 人们的就业形式呈现出灵活多样的态势, 用人单位在招收新员工时也不再看重其档案记载的个人履历, 更注重该员工当前的工作状态和能力, 约束员工与企业之间关系的也由人事档案转变为劳动合同, 固有的档案管理制度已不能适应当前人员不断流动的趋势, 社会中出现了“弃档”“死档”等状况, 难以正常发挥其服务功能。
三、新时代下企事业人事档案改革途径
由于企事业档案管理制度存在许多问题, 不能保证其正常发展, 严重阻碍了企业利用人事档案工作的有序进行。所以, 当下要找到真正符合时代背景、改革政策的人事档案管理新途径已经迫在眉睫。
1.创新人事档案管理模式
随着我国经济体制改革的深入, 企业间流动人员与员工的身份层次都在不断增多, 陈旧的人事档案管理模式无法跟上其流动更新的速度, 所以, 创新人事档案管理模式迫在眉睫。建立新型的开放式管理模式符合现代化社会发展需要, 让档案管理和流动不再单一局限在某一部门机构, 让它能够分散到各个系统中, 保证其更新流动速度, 有利于企事业单位档案进行完整归档, 实行规范化管理, 并要在后期建立档案工作监督小组, 定期对档案工作进行监督检查, 在工作中发现问题、解决问题, 不断完善档案管理工作, 使档案管理工作制度化、规范化。
2.不断完善、增加人事档案内容
档案内容的缺失陈旧, 是当前人事档案出现“弃档”“死档”, 不能正确发挥其作用的重要原因。所以, 我们在推行改革的过程中要不断丰富人事档案的内容。例如, 员工在不同岗位的聘用、考核以及该员工在职业生涯中参与过的重大活动项目材料的相关证明等, 对于基本的教育情况、进修状况要逐步跟踪至最新状态, 保证人事档案的完整性和权威性。
3.提高人事档案管理人员的自身素质
人事档案管理人员作为人事档案工作的直接参与者, 对人事档案管理工作起着至关重要的作用, 从业人员素质的高低也直接影响其工作质量。所以, 当前人事档案管理工作人员需要提高两方面的素质。首先是职业素质。随着信息时代的到来, 除了有关于人事档案管理基本的专业知识需要从业人员素质过硬之外, 还需要学习其他知识, 如现代化的办公操作、计算机录入程序等, 管理人员需要拓展自身知识面, 善于学习各种能够辅助工作的业务。其次是道德素质。上文中我们分析到人事档案管理工作出现的问题, 其中就有档案造假行为, 因此我们应坚决打击, 从业人员应有较高的思想政治素质和道德责任感。在日常生活中从业人员应主动接受思想道德教育, 提高自身的道德素质和责任感。
人事档案在人类社会发展中有着至关重要的作用, 在延续到我国经济体制不断改革的今天, 我们的人事档案管理制度也在摸索中不断完善、前进。无论是在制度层面还是管理层面, 都在不断发展, 在这个过程中我们发现问题, 也遇到了各种各样的挑战。但只要我们能够从现实出发, 结合当下政策, 坚定不移地以实事求是为出发点, 不断探索, 总会发现一种最符合中国特色、符合企事业单位新形势的人事档案管理模式。改变总归是艰难的, 但从现阶段的改革发展状况来看, 我们已经有了历史性的突破, 在未来我们将不断前行。
摘要：企事业人事档案是企事业单位全面考察职工和发现人才、使用人才、管理人才的重要依据, 在人力资源开发、人才政策制定等方面具有重要意义。随着我国市场经济改革的逐步加深, 原有的企事业单位人事档案管理受到严重冲击, 在管理方面出现了许多问题, 已经不能适应当前新形势的发展要求。本文就我国目前企事业档案管理工作面临的困境, 探讨改革途径, 促进档案管理制度的完善。
关键词：人事档案,档案管理,改革途径
参考文献
关键词：基层政工 体制改革 对策建议
当前，我国基层政工干部队伍已十分庞大，但是还存在不少问题。改革过去落后的干部管理体制，在管理环境迅速变化的当今社会探索新的有效途径与方法，以“以人为本，科学创新，公平公正”为指导思想，创造出符合我国国情的干部管理体制，是我国社会主义现代化建设的重要保障。胡锦涛同志在十七大报告中指出：“坚持正确的用人导向，按照德才兼备、注重实际、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度”。这就对我们当前干部管理体制提出了改革要求，需要我们在实践工作中不断积累经验，勇于打破旧体制，寻找创新机制。
一、现行基层单位人事政工干部管理体制的弊端及原因
管理机构庞杂臃肿。目前，我国基层单位的管理机构设置大多不合理，机构体系庞大，人员过多。小的单位都有十几个人事机构，规模稍大一些的单位机构设置就更多。其实，基层单位完全没有必要设置如此多管理机构，有的机构整天无所事事，其职能完全可以有别的机构代替。导致基层单位管理体制如此庞大的原因有很多，历史遗留的机构体系是其中原因之一，我国自建国起建立的干部管理体制一直沿用至今，改革力度不够；基层组织要管理的事务又多又杂，机构设置不科学，许多可以合并解决的问题却分开设立机构，导致许多机构功能重叠。这些庞大臃肿的机构给基层组织带来很大负担，在财务上，人员消费与经费开支增加；在人力上，许多干部办事效率低下，并且在工作中互相推诿，推卸责任。
管理体制陈旧落后。我国现今的基层干部管理体制基本沿用计划经济体制下的管理体制，虽然已经推行用聘用制度、岗位责任管理制度的改革，但是民主化程度还很低。许多干部的选拔仍然是上级分配，封闭性决策，基层单位自主选拔机会很小；干部的工资由国家统包，缺乏激励竞争机制，虽然名义上与业绩挂钩，但实际上干部的福利与工资待遇与其业绩水平、群众的认可程度关系不大。这种管理体制带来很多问题：干部工作积极性不高，人浮于事，高投入，低产出；人员经费占了基层单位经费的大部分，必然使得用于其他民生工程的费用减少，削弱基层组织的办事能力；激励机制的缺乏滋生了干部的慵懒思想，自由散漫，纪律松散，整个组织的办事作风消极。
监督力量软弱僵化。我国机构设置坚持政党分开的原则，既能防止官员之间的勾结和以权谋私，又能互相监督。但是，目前的民主监督和权利制约机制都存在缺陷，处处可见以权谋私、徇私枉法的现象，干部的选拔与评价、机构的运行都不夠透明，贪污腐败之风盛行。出现这些问题，既有体制上的原因，也有机制上的弊端。某些干部人生观、世界观扭曲，思想政治素质低下，金钱至上；民主监督体制不够完善，监督权力软弱无力，监督机构形同虚设，尤其是同级监督，上级的工作要靠下级来监督，这种设置从根本上就不合理，群众监督也缺乏渠道。
二、改革创新基层单位人事政工干部管理体制的对策
大刀阔斧地为管理机构“消肿”。首先要做的就是精简机构，合并许多功能相似的机构，取消工作量不大和地位不重要的机构，杜绝为保持人员关系而设置的机构；机构的精简还涉及党政机构之间的关系，党委对基层组织主要起思想领导的作用，党委的主要工作内容就是对重大问题作出决策，选拔培养干部，因此，党委应该注重于大事的决策而不是各种日常事务，党委机构也可以大大削减，尤其要去掉与行政部门重叠的机构；其次就是精简人员，提高干部队伍的质量，实行人员分流，引入竞争上岗的机制，公开选取适合的人才择优上岗，淘汰落后的干部队伍。
将竞争引入干部管理体制。改变过去选拔人才的方式，在基层组织不同部门科学地设立各种工作岗位，确定明确的人数，然后通过竞争选拔，择优上岗，将干部的工资、福利与工作业绩挂钩。在干部的选拔上，试行聘任制，杜绝靠关系来选拔人才，在选拔时要让与参选人员有关系的干部避开；制定合适的选拔制度与评分体系，科学地选拔人才，全面系统地考察入选干部的能力。在干部的薪酬分配上，要破除以往的平均主义思想，实行岗位责任制，每个干部都要定岗，明确每个岗位的责任，每个岗位的工作量也要量体裁衣；对每个干部的工作情况要进行定时考核与评价，特别是要将群众的评价纳入考核体系，考核要统一标准，严格执行；考核后要实行严格的奖惩制度，奖励工作业绩突出的干部人员，对落后的干部提出改进要求，甚至可以辞退，这样才能激励干部管理能力的提高。
建立完善的民主监督体系。要杜绝如今干部管理体制中严重的贪污腐败问题，提高干部的工作效率和管理能力，法制监督和群众监督都至关重要，只有完善的监督和严厉的惩罚制度才能减少徇私枉法的发生。从法制监督方面来看，相关法律法规的制定是第一步，严格规范干部队伍的行为；还要设立专门的监管机构负责监督人事政工干部的工作，监管机构必须与被监管机构完全独立。从群众监督方面来看，坚持民主公开的原则，让群众充分了解干部的工作，扩大群众的知情权；进一步畅通群众监督的渠道，可以通过媒体、社会公共、会议等方式让群众参与监督。通过建立广泛严密的监督体系，才能保证基层单位人事政工干部管理体制的正常运行。
基层单位人事政工干部管理体制改革与创新的最终目标是实现干部选拔科学，监督民主，工作高效。改革与创新要通过公开竞争、民主法治的方式，坚持以人为本，以法治为核心，以制度创新为目标，充分体现科学发展观的思想与要求，最终实现干部管理体制的不断完善与发展。
参考文献：
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[2]李同明.论高等教育人事干部管理体制的改革与创新[J].煤炭高等教育，2000（03）.
为促进和推动自治州事业单位人事制度改革进程，了解掌握事业单位制度改革试点工作情况，根据局党组的安排，6月1日—6 月10 日，局领导带领政策法规处、专业技术人员管理处、工资处工作人员，通过听取汇报、座谈讨论等形式对州直事业单位人事制度改革试点工作进展情况、存在的问题等进行工作调研，从调研情况看，所调研的十个事业单位不同程度地普遍开展人事制度改革工作实践，有的改革是单项的，有的改革是多项的；有的进行了岗位竞聘的改革，有的进行了分配制度的改革探索，有的进行聘用制度的改革；事业单位人事制度改革工作有的进展较快，有的进展较慢。改革工作做得最好的是伊宁卫校，主要表现在改革的意识强、气氛浓、内容项目多、步子大、进展快，学校人事制度改革方案已制定，七月中旬以后将在全校逐步推行全员聘用制度。
一、认识到位，领导重视，组织保证。
各试点单位领导重视，认识明确，态度积极，事业单位人事制度改革组织领导机构健全。所调研的八个试点事业单位均成立了组织机构，具体负责本单位人事制度改革试点工作。各试点单位领导班子对事业单位人事制度改革认识比较明确，思想比较统一，思路比较清晰，认为事业单位人事制度改革迫在眉睫，势在必行，对改革充满信心，态度比较积极。
二、各试点单位积极探索，大胆实践，结合自身实际和-1-
行业特点做了大量的改革试点工作，取得了一定的成绩。
1、积极推行中层领导竞争上岗制度。伊宁卫校2001年首先对学校行政管理人员、工勤人员进行了轮岗，2003年对校中层干部进行竞聘上岗，实行下聘一级，由科（室）负责人优化组合科室工作人员，提高了全体职工的工作积极性和工作效率；伊犁州中医院、伊犁州新华医院对中层干部实行竞聘上岗，一年一聘，年终考核群众满意度低者即可解聘。伊犁日报社对中层缺岗实行竞争上岗，伊犁晚报社、伊犁电视台对全部中层岗位全部实行了竞聘上岗，通过推行竞争上岗制度，形成了能者上、平者让、庸者下的良好的用人氛围。
2、实行专业技术职务评聘公开制和择优聘任制。除教育系统外，各单位普遍实行了评聘分开，对取得资格人员进行认真考核，选择优秀者予以聘用。伊宁卫校、伊犁中医院对一些业务能力强，但专业技术职务低的专业技术人员实行低职高聘，对专业技术职务高而业务能力弱或敬业精神不强者实行高职低聘。伊宁卫校还破格给校内个别学科带头人给予内部“正高”待遇，较好地调动了专业技术人员的积极性。
3、积极进行内部分配制度改革。伊宁卫校制定了《岗位津贴管理办法》和《课时津贴管理办法》；伊犁州新华医院把职工工资的30%提出来进行二次分配，把分配的权限下放到各科室，建立了“岗位工资制”；伊犁电视台加强岗位管理制度，明确职责，推行部门内部成本核算，费用下达到各部门；伊犁日报社把40%的活工资，组版费、创收提成捆绑起来进行再分
配，实行绩效挂钩；伊犁广播电视大学提出了“工资管生活、岗位管福利、效益管奖励”的内部分配目标。通过各种形式的分配制度改革，在一定程度上打破了大锅饭，拉开了收入分配上的差距，改变过去干多干少一样，干好干坏一样的状况，职工的精神面貌发生了很大的变化，工作积极性和效率明显提高，形成了个个想法干好工作，努力争创一流业绩的局面。
4、伊犁州中医院、伊犁日报社、伊犁电视台根据业务发展的需要，面向社会公开招聘人才，引进急缺人才。伊犁州中医院近几年先后招聘了护士28名，引进人才16 人，伊犁日报社，伊犁电视台也都结合本行业特点，以办好报，办好电视节目，出精品的宗旨，实行优化组合，面向社会公开招聘采编人员、节目主持人等急缺人才，对引进人才实行聘用制管理，和本单位职工享受同等待遇，提高单位人才队伍的整体素质和工作水平，促进了事业的发展。
三、各试点单位虽结合自身实际做了一些改革工作，取得了一些成功的经验，但总的来看，改革工作还只是部分的，而不是全面的，还不够深入，不够系统，事业单位人事制度改革还面临着一些矛盾，存在着一些不容忽视的问题。
1、由于目前自治州事业单位人事制度改革尚处于试点阶段，改革的大气候处于正在形成之中，尚未形成一个改革的大环境、大气候，一些事业单位怕过于冒进，遭到一些误解，给自身带来一些不必要的麻烦，不敢大胆推进改革。
2、分配制度改革是事业单位人事制度改革的关键，而现
行全额预算事业单位执行的工资统发制度，活工资部分直接进入了每个人工资卡中，事业单位缺乏分配的自主权，无法进行调配，活工资实际上成了死工资，没有体现优劳优酬、绩效优先的原则，制约了事业单位内部分配制度的改革。
3、由于部分事业单位尚未完成定编工作，致使这些单位无法进行定岗、按岗聘任和竞聘上岗工作，进而制约了全员聘用制的推行，在一定程度上影响了事业单位人事制度改革工作的进程。
4、事业单位人事制度改革积极性较高，但其业务主管部门对下属事业单位的人事制度改革工作支持关心的力度不大，认为那是人事部门的事，投入组织领导下属事业单位进行人事制度改革工作的精力很少，没有发挥好主管部门对下属事业单位改革的组织领导作用，致使事业单位的人事制度改革工作推动进度较慢。
5、由于在未聘人员如何安置方面没有很好的办法和疏通渠道，一些事业单位有顾虑、有畏难情绪，不敢大胆进行改革。
6、由于事业单位人事制度改革工作还不到位，加上现行的用人制度的制约，事业单位用人自主权无法得以实现，造成事业单位急缺人才无法正常补充，引进的人才手续难以顺利办理。
7、按照事业单位管理办法，事业单位与职工应按照国家的有关法律法规和政策要求在平等自愿、协商一致的基础上签订明确双方人事关系和权利义务的聘用合同，而劳动部门却要
求自收自支事业单位也全部签订劳动合同，造成自收自支事业单位无所适从。另外，自收自支事业单位的伤病残鉴定和退休应由人事部门负责鉴定和审批，但劳动部门对人事部门的伤残鉴定和退休批复不予认可，将会直接影响新党办[2005]14号文件的执行。
四、建议及措施。
1、借助自治区的《关于事业单位人事制度改革实施意见》等有关文件的出台，认真组织好文件的学习，利用多种形式大力宣传事业单位人事制度改革，在全社会形成良好的舆论氛围，提高事业单位及其主管部门和全社会对改革的紧迫性，必要性的认识，增强改革的内部动力。
2、加强对事业单位人事制度改革的组织领导，尽快建立健全由主要领导挂帅、有关部门参加的改革领导组织机构，具体负责组织协调改革工作，人事部门要充分发挥职能作用，加强对改革的指导协调工作，及时帮助，指导改革。各行业主管部门要领导、组织好本系统事业单位人事制度改革工作，充分调动改革单位的积极性，形成统一领导、统一规划、统一组织、统一协调的强有力的工作格局。
3、事业单位人事制度改革同其他改革一样，必然要涉及许多人的切身利益，各事业单位和主管部门必须处理好改革、发展、稳定的关系，但也不能裹足不前，要克服畏难情绪和等待观望思想，主动思考，主动研究，主动安排，周密部署做好工作。
4、严格执行国家“事业单位在国家规定的津贴总额内享有分配自主权，并根据自身实际情况进行内部分配，合理拉开收入差距”的要求，由财政将“活工资”部分全部打入单位帐户，由事业单位按绩效自主进行分配，打破平均主义的大锅饭，还事业单位分配的自主权。
5、鉴于事业单位定编问题已制约了事业单位人事制度改革工作，各县（市）一定要争取编制部门的大力支持和配合，尽快将各事业单位的编制核定，以保证事业单位按需设岗、以岗定责、按岗聘任、以岗管理。
6、按照事业单位管理办法，自收自支事业单位按照国家的有关法律法规和政策要求签订明确职工与单位双方人事关系和权利义务的聘用合同，并进一步和劳动部门协调，自收自支事业单位的伤病残鉴定和退休由人事部门审批，保证新党办
[2005]14号文件中关于文件中未聘人员提前退休精神得以执行。
7、疏通未聘人员安置渠道，各县（市）、各部门、各单位应想方设法疏通出口，解决人员能进能出的问题，采用依托技术、行业优势，通过兴办发展新的产业，转岗培训等多种方式，妥善安置未聘人员，认真贯彻执行新党办[2005]14号文件关于内部解聘、提前退休、病退、辞职等办法。
一、指导思想和目标我市事业单位人事制度改革工作的指导思想和目标是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观、科学人才观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，解放思想、转变观念、勇于实践，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行人员聘用制度、岗位管理和综合配套改革为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，按照“统筹规划、分类实施、完善政策、稳步推进”的总体思路，成熟一批，推进一批，规范一批。用3年左右的时间在全市建立起较为规范的符合事业单位自身特点、科学分类、管理自主、充满生机的人事管理制度。
二、实施范围和主要内容实施范围是我市除依照国家公务员制度管理和拟转制为企业以外的所有事业单位。改革的内容以推行人员聘用制和岗位管理为重点，推进综合配套改革。由市出台制定岗位设置、竞聘上岗、公开招聘、内部分配制度改革、未聘人员安置、聘后考核与奖惩、合同鉴证、人事争议处理等方面的配套政策措施。各级各部门要互相配合，事业单位管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面的改革要与新型人事制度相衔接。重点抓好以下环节：
（一）建立规范的人员聘用制度。按照市政府《印发〈关于在全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见〉的通知》(唐政发〔～〕35号)要求，本着“先入轨，后完善”的原则，加大人员聘用的推进力度，～年年底以前各事业单位与工作人员要签订规范的聘用合同。聘用合同要在科学设岗的基础上通过竞争上岗签订。完善聘任制度，实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。事业单位领导班子成员的聘任，引入竞争机制，推行公开招聘、选举聘任、考任、招标聘任等多种任用形式，按照人事管理权限任命后与任命机关签订聘任合同。事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自的章程或法律规定产生、聘任。
（二）实行公开招聘制度。事业单位有空缺岗位需要进人的，除涉密岗位、政策性安置人员及高层次、特殊人才外，要实行公开招聘，通过考试考核的办法，择优聘用。新聘人员一律实行合同管理，并实行人事代理。聘用人员应按照国家、省市的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并享受相关待遇。
（三）实行岗位管理制度。打破身份界限，实行岗位管理。要结合事业单位各自特点，科学合理地设置管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位。建立固定岗位与流动岗位相结合的用人办法。经费来源主要由财政拨款以及部分由财政支持的事业单位，在人员经费能够自理的前提下，根据工作需要采取固定岗位和流动岗位相结合的办法设置岗位；经费完全自理的事业单位，根据实际需要设置岗位。事业单位无论聘用固定岗位或流动岗位人员，均应与受聘人员签订文本统一的聘用合同。
（四）改革内部分配制度。按照人事部《关于印发〈关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）〉的通知》（国人部发〔～〕63号）要求，建立与事业单位人事制度改革相适应的分配制度。确定受聘人员的工资待遇，要与其岗位职责、工作绩效和实际贡献紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，根据其工作岗位、所任职务、工作业绩重新确定，受聘人员岗位变化后，按所聘岗位确定其工资待遇。可试行工资总额包干、工效挂钩、项目工资、年薪制等分配办法。单位搞活内部分配后，可实行档案工资与实际工资相分离的工资管理办法。
（五）多渠道安置未聘人员。坚持内部消化为主的原则，对未聘人员要尽量在本单位、本系统内妥善安置。同时采取多种方式安置未聘人员。允许专业技术人员离岗创办高新技术企业或其他经济实体，或到企业转化科技成果；鼓励未聘人员辞职或联系新的用人单位调出；对符合唐政发〔～〕35号文件规定条件的人员，可实行提前离岗退养。对未聘人员，在一年的待聘期内，单位要积极组织转岗培训，并至少提供两次上岗机会。对待聘满一年，不服从单位合理安排的，经有关部门批准，可办理辞退手续。
（六）加强聘后管理。聘用合同签订后，经主管部门核准，到政府人事行政部门进行合同鉴证，作为审批所聘岗位工资、晋升专业技术职务资格以及实施考核奖惩的依据。在聘用期间，各单位要按照规定对聘用人员进行和聘期考核，并把考核结果作为续聘、解聘、奖惩和确定工资福利的依据。合同到期时，要及时办理合同变更手续。
三、方法步骤和时间安排我市的事业单位人事制度改革，按照先入轨、后完善，统筹规划、分别突破，有步骤、分阶段的方法进行。
（一）准备阶段成立改革组织机构，开展调查研究，制定《唐山市事业单位人事制度改革实施方案》及相关配套政策措施。召开全市事业单位人事制度改革动员大会，进行部署（～年5月底前完成）。
（二）实施阶段
1、宣传动员。各级各部门要通过多种形式，深入开展宣传动员工作，召开多层次多形式座谈会，摸清思想底数，把改革政策宣传到全体人员，统一思想认识。
2、制定方案。各县（市）区和市直主管部门制定改革实施方案，于今年7月底前报市人事局审核同意后，由各县（市）区、市直主管部门部署本地、本系统的改革工作。各事业单位制定本单位的具体实施方案，经职工代表大会讨论通过，并征求主管部门
同意后，报同级政府人事部门备案。
3、组织实施。各单位按照《方案》要求，认真开展好岗位设置、竞聘上岗、签定聘用合同、合同鉴证、安置未聘人员和聘后管理等项工作。全市所有事业单位要以建立健全人员聘用制度作为改革的主要标志，于今年10月底前，单位与职工签定聘用合同，确立单位同职工的人事关系，明确双方的责任、权利和义务，并于年底前完成合同鉴证工作。在此基础上，各单位要结合本单位的实际，积极研究探索深化人事制度改革的方法，力争在某些方面或环节取得突破。国家已经出台具体实施方案的高校、中小学、卫生、文化、广播电视、科研等系统，要抓好系统改革方案的全面落实。其中卫生系统的医院、广播电视系统所属事业单位，要探索按需设岗、竞聘上岗、公开招聘、以岗定酬、人事代理等方面的经验；文化系统要根据文化事业单位的不同职能实行分类管理，遵循文化行业专门人才成长的规律，探索多种聘用管理形式、分配形式和办法等方面的经验；高校系统要探索建立教学、科研、管理关键岗位制度、岗位聘任、解聘辞聘、人才资源开发等方面的经验；中小学系统要以全面提高教育质量和管理水平为核心，探索公开招聘校长、实行校长任期制、完善聘任制度、健全考核制度等方面的经验；科研系统要围绕建立以竞争为核心的用人制度，探索科研项目课题选人用人公开招聘、人员聘用管理方式、建立体现技术价值的科学合理的分配办法及通过拓宽业务活动领域、创办经济实体和大力发展与科技进步相关的产业安置未品人员等方面的经验。其他系统也要结合实际，在本系统选择1－2个方面，特别是改革中的重点难点问题进行重点突破。各县（市）区要围绕建立事业单位人事制度改革领导体制和工作机制，推动事业单位人事制度与管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面政策相衔接、相配套，研究不同事业单位实行分类管理的新办法，探索地方区域内未聘人员安置的办法与途径，建立健全社会保障机制等内容进行改革。
（三）总结检查阶段各县（市）区、各单位及主管部门认真进行总结分析，在此基础上，市将根据改革的进展情况适时进行检查，并做好总结完善工作。
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