女性就业性别歧视论文

女性就业性别歧视论文（精选8篇）

女性就业性别歧视论文 篇1

2134122463 环境科学 徐琳桢

摘要：女性就业中的不平等性尽管不是一个新问题，但近几年越来越引起妇女界的关注。就业的不平等问题实质上是性别歧视问题，它不仅会大大影响妇女群体的整体素质及其可持续发展，而且必将制约社会文明的发展。本文首先陈述了女性就业歧视问题的研究目的和意义分析了我国女性就业不平等产生的主要原因及其主要表现，并针对性地提出一些对策和建议,以引起全社会的重视。如从消除就业性别歧视，完善有关法律法规并推进就业立法，明确政府职责，提高女性整体受教育程度，完善自我等方面提出了我国了女性平等就业的对策。关键词：就业歧视;女性就业;反就业性别歧视;对策

随着中国学校教育事业的发展和女性解放运动的推进 , 女大学生、女研究生日益增多。但这些通过无数平等的无歧视的考场选拔出来的女性佼佼者们 , 却不得不面对就业市场上的种种歧视。在学习上 , 女生的成绩不比男生差 , 不少院系经常是女生的成绩排在前列;在活动上 , 女生的组织能力和参与积极性也都很高。但在择业时 , 男生的机会却总是多于女性。本文正是带着这一疑念 , 拟从性别、市场、政府诸因素的分析中 , 揭示职业性别歧视产生的原因 , 并努力寻找解决对策。

一、绪论：选题的背景及意义

世界女性就业人数的增长是近来尤其是20世纪8O年代以来的趋势，之前从来没有如此多的妇女积极参与经济中来，女性劳动力(加上就业和失业女性)在2003年是12亿，而在l993年是10亿，2003年，全世界只有63：100的女性与男性劳动力比率，目前全球男性的平均就业率超过80％，而女性则为60％，国际劳工组织发表的《2O07全球妇女就业趋势报告》指出：全球妇女就业率正处于历史上的最高点，去年全球女性就业人数创历史最高水平，但女性失业人数也处于历史上的最高点，达到8180万人；她们大多从事的是农业和服务业中的低生产力的工作，所领取的报酬也少于同一工种的男性；(2007)劳工组织在《妇女就业趋势报告》中所引述的证据还显示，女性与男性的工资仍然存在较大差距，在大多数地区和许多行业从事同一工种的女性赚取的收入要低于男性，通常说来，女性收入至少要比男性低10％，即使是在一些女性传统行业，如担任护士和教师，两性收入平等也未做到。新中国成立后，我国政府十分重视女性就业问题，为了保障女性在就业方面与男性平等的权利，从法律上确立了女性与男性平等的就业权利。因此，女性的就业平等权的研究在当今社会具有非常重大的意义。

二、我国女性就业歧视的现状

（一）女性就业歧视的定义

简单地讲，女性就业歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。另外，联合国在1979年通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》也对“女性就业歧视”作出了一个权威的定义，即“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化或任何其它方面的人权和基本自由。”以上关于女性就业歧视的两个概括式定义各有其侧重点，国际劳工组织的定义强调了两性在就业机会和待遇的不平等，而联合国的定义强调的是权力和基本自由的不平等。

（二）我国女性就业歧视的相关数据

05年全国妇联牵头进行了“中国妇女社会地位调查”，从调查结果看，职场中的女性权益仍在遭受侵害。调查结果显示，女性再就业较男性困难，49.7%的女员工认为再就业时受到年龄和性别歧视，比下岗男员工高出18.9%；18至64岁人士的就业率，女性比男性低6.6%。城镇就业女性的年均收入大约是男性收入的70.1%；从收入分布看，城镇就业女性年收入低于5000元的占47.4%，低收入的女性比男性高19.3%，而年收入高于1.5万元的女性为6.1%，中等以上收入的女性比男性低6.6%。城镇男女收入的差距与就业状况和职业层次直接相关。女性较多地集中在收入偏低的职业；在相同职业中，女性的职务级别又比男性偏低。女性在各类负责人中的比例占6.1%；在各类专业技术人员中占22.8%，但这两类职业中，女性收入占同类男性收入的比例仅为57.9%和68.3%，低于平均水平。

（三）我国女性就业歧视的几种情形 1.偏见对待

多数用人单位直接表明不招女性，偏见在未进入劳动力市场时就已经产生。例如，2004年鞍钢集团提供的近10个专业，20多个招聘名额，竟没有一个招女生的。对此，招聘单位认为，从体力、适应性上来说，一些工种显然更适合男性，况且，女生就业后立即面临结婚、生育等问题，也会延误最佳工作时间。

2.不平等对待

企业对不同的人采取不同的标准，虽然招聘女性，但是要求“形象好，气质佳”或签订“禁孕条款”。据业内人士透露，一些用人单位要求女职员在一定期间内不得怀孕已成为不成文的规矩。这说明当前大部分用人单位的企业目标还只是停留在以商业利润为中心的目标群，而其中不包含有社会目标。也就是说企业在追逐利润的同时，没有兼顾社会道义和社会责任，所以才会有“禁孕协议”的出现。

3.不利影响

不利影响即间接性的不公平。女性想要获得更高的待遇和职位，就要付出比男性更多的努力。在一些三资企业、跨国公司，女性在中高层以下发展空间很大，升职加薪的机会很多，然而，平等竞争呈金字塔形，往往做到部门主管已是事业的“顶峰”，在考虑诸如总经理职务人选时，尽管女性的业绩远高于男性竞争对手，结果却是男性胜出。

三、我国女性就业的不平等的原因 1.女性的自身因素

首先是生理方面的原因。男性和女性之间存在明显的生理差异，大多数女性在体力和精力上往往不及男性。这就使得女性在一些以体力劳动为主的行业中根本无法与男性竞争。此外，女性还承担着生儿育女的任务，怀孕、生产、哺乳都会造成她们正常工作的中断，从而使得她们在一些要求持续工作的行业中无法与男性竞争。

再者是女性的心理弱点。大众网心理学家认为，女性在事业上容易失败，其心理因素占主导地位。最常见的四种是： 过分的优越感；爱情取代事业；同性的嫉妒心理；不善于创造。社会认为女性不如男性，她们就心甘情愿接受这个事实，女性的这种自卑心理也导致她们在工作中谨小慎微，不敢迈开大步独挡一面，或是在竞争中干脆退缩。在事业与家庭的天平上，女性的砝码往往向家庭倾斜。特别是结婚以后，女性会更多地沉溺于家庭生活，从而淡泊对事业、理想的追求。这也是阻碍女性就业的重要因素之一。2.受教育方面的原因

虽然现在女性受教育的程度有了一定的提高，但受“男尊女卑”的传统观念的影响，尤其是在一些偏远地区，女性受教育机会和程度仍明显低于男性。随着我国市场经济的发展，科技含量低的传统产业在逐渐萎缩，科技含量高的的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。在受教育水平上落后于男性，导致就业困难。3.用人方面原因

虽然劳动力市场供大于求的现状为用人单位设置性别限制提供了条件，但更实质的原因在于：首先，女性特殊的生命周期(生育后代)和家庭中所承担的责任，使企业预见到这些因素将潜在的影响到女性的数量、减少所雇女性的工资等。其次经济改变力企业的命运机制，企业的兴衰和经济效益紧密相关，女性职工生育费用和生育带薪产假必然增加所在企业的经济负担，影响企业市场竞争力。最后，企业受传统的社会性别观念影响，用人单位预期女性的实践能力不如男性。

四、我国女性就业歧视问题的应对措施

（一）提高女性综合素质

1．家庭方面：要提高女性综合素质，家庭必须增加教育费用的支出。在城市，由于计划生育政策的实施，城市家庭普遍只有一个孩子，在家庭只有一个教育投入对象的情况下，城市女童自然得到与男童相同的教育机会。但在农村，情况却不容乐观。一些封建残余思想仍然影响着农村的家庭，重男轻女的思想依然很根深蒂固，加之监管力度不够，计划生育政策在农村并没有得到充分的实施，导致近年来农村女童的义务教育仍然是一个严重的问题。要使农村女性得到平等的教育，在农村地区还有相当长的路程要走。

2.社会组织方面：要提高女性综合素质，社会组织必须提供一切有利措施。一是要确保男女享有同等的终身教育机会，保障女童接受九年义务教育；利用网络和现代远程教育资源，为女性接受终身教育提供条件；鼓励和支持女性参加适应社会发展所需的职业技能培训和各层次的学历教育；增加女性出国出境学习考察和培训进修的机会。二是完善和实施对外来劳务女工的“再社会化”培训，将法律法规基本常识、城市生活基本知识、安全生产、职业道德、社会公德等知识列入各级各类企业新招人员的岗前培训和职业技能培训的内容，将外来劳务女工的再社会化培训作为基本素质教育的内容，并对企业进行督促、检查。三是充分发挥基层妇女学校和各有关职能部门的作用，以多种形式每年定期组织女性参加文化、科技、法律等知识的学习，防止和杜绝文盲现象的发生。

（二）成立反就业歧视的专门执行机构，加强执法和监督的力度

在我国，各级劳动监察部门和各级妇女组织这两个专业化的执行机构在保护妇女劳动权益方面做了大量的工作，但问题依旧层出不穷。通过借鉴国外的的先进经验我们可以效法美国建立“平等就业机会委员会”这样专门的执行机构，切实协助劳动者开展反对就业歧视的诉讼或者维权活动，提供畅通的法律援助渠道，通过实施事前预防措施和事后补救措施双重策略，将保证女性的平等就业权落实在实处。

（三）用人单位要废除男女不平等的选拔标准

用人单位必须严格遵照国家各项法律法规和相关政策，一视同仁地为男女提供同等的就业、升迁机会，并实现同工同酬，平等地保障女性就业权利，使劳动力场的竞争建立在才能和知识的基础上，杜绝为的、性别的因素对女性就业的影响。用人单位要摆脱先人为主的性别选拔标准，要在应聘者享有平等竞争机会的前提下考察应聘者与工作相关的能力和特征来进行优胜劣汰。如果特殊行业有特殊需要，对应聘者的年龄、身高确有要求，应履行公示的原则，把限制的合理性和必要性予以充分说明。

(四)健全女性就业的社会化补偿体系

生育保险制度是我国对女性就业进行社会化补偿的一个制度选择嘲。但1994年颁布实施的生育保险制度，仅在有限的范围内和程度上发挥着作用。要充分发挥生育保险在促进两性平等就业方面的作用，就需要不断完善生育保险制度。一方面要建立社会统一的生育保险制度，把所有的政府机关、企事业单位都纳入其保障体系内，既有利于创造公平的就业环境，还有利于降低用人单位因生育原因在接纳劳动力时而排斥女性的可能。另一方面要运用政策和法律手段切实保证生育保险基金的拨付、管理和增值，逐步统一并适当提高生育保险金的拨付标准，使生育保险金制度成为能被所有单位接受，能为妇女带来保障的有效制度。在进一步完善生育保险制度的同时，还要积极探索建立有利于妇女平等就业的基金。女性在生育和家务劳动方面的付出是社会总劳动组成部分，仅仅因为女性特殊的生理特点，造成女性所承担的比例大大超出男性，进而导致了女性在就业市场遭遇到不平等的对待所以，从公正的角度考虑，需要建立一个面向整个社会的“人口再生产基金”，基金主要用于对生育期问的女性进行经济补助，基金来源可由国家的财政投入、各类经济组织交纳、按一定比例从个人收入中收取等三个方面组成。

五、结论

解决女性就业歧视问题需要多方面配合，多角度进行，本文主要叙述了其中的一个方面即完善我国反女性就业歧视的法律法规。通过对我国在反女性就业歧视的法律建设存在的不足，我们看到当前我国在这方面的法律还是处于讲原则、喊口号的空白状态，我们应该加快我国反女性就业歧视的立法进程，并加大执法力度，加强执法监督，让法律在促进男女平等就业的实现中发挥应有的作用，使女性获得平等就业的机会，以发挥她们的个人价值并促进经济和社会的发展。

[参考文献] [1] 张克俭，贾玲.当代女大学生择业与女性平等就业的调查与研究.中华女子学院山东分院学报.2003,（2）:3-4 [2] 中国妇女社会地位调查.中国妇女出版社,2005 [3]崔田田.论我国女性就业平等权的立法完善.学位论文 , 2011 [4]徐林清．女性就业的行业一工资倾向与性别歧视．期刊论文，2004，(04)． [5]庞惠.当代中国女性就业平等权的研究.学位论文 , 2009

女性就业性别歧视论文 篇2

(一) 在就业准备阶段中

就业准备阶段主要是指劳动者通过招聘等方式获得就业机会, 然而在此过程中却有很多基于性别因素的歧视存在, 主要包括显性歧视和隐性歧视。显性歧视是指用人单位在招聘过程中明确提出对性别的要求, 而隐性歧视则是指用人单位在招聘条件中没有确切表明对性别的要求, 但是在面试过程中却都优先考虑男性, 变相增加女性的面试难度, 从而降低女性的录用几率。无论是哪一种歧视, 都会对女性的就业造成困难, 让其在就业竞争中处于不利地位。

(二) 在就业发展阶段中

第一, 同工不同酬。女性在工作过程中往往面临一个问题, 即在同一岗位, 同样的劳动付出, 取得了相同的劳动绩效, 女性职工的报酬却远低于男性职工。这属于用人单位变相的性别歧视行为, 一方面会严重的挫伤女性职工的工作积极性, 产生消极懈怠的心理;另一方面, 这也会影响女性职工继续对自身进行人力资本投资, 从而反过来对其事业的发展产生不良的影响, 形成恶心循环。

第二, 职业性别隔离。职业性别隔离指, 男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致。女性通常都分布在对人力资本要求低, 劳动报酬低, 工作层次也相对较低的行业中, 这种职业性别隔离不但会拉大两性的收入差距, 让女性在家庭开支方面不得不依靠男性, 从而降低女性的家庭地位, 进一步来说, 职业性别隔离还会限制女性的就业选择和发展方向, 不利于女性提升自己的社会地位。

第三, 职业晋升空间狭小。女性在职业生涯中一般会遭遇天花板现象, 所谓的天花板现象是存在于女性职业发展中的一种看不见的障碍, 使女性无法在组织中上升到一定的职位。这种障碍的存在就导致女性要比男性付出更多的努力, 经受更多的考验以达到职位晋升的目的。

(三) 在就业退出阶段中

就业退出分为两种情况:第一, 达到国家法定退休年龄, 正常退出就业市场。我国法定的企业职工退休年龄是男性满60周岁, 女性满50周岁, 时间上女性要比男性提前退休整整10年, 不仅严重缩短了女性的事业生涯, 也会直接导致女性在退休后的福利待遇要低于男性。第二, 用人单位出于某种原因迫使职工非自愿离职。在这种情况中, 女性的离职率要远高于男性, 并且在再次就业的过程中, 相较于男性, 女性也会因性别、年龄等相关因素面临更加严峻的再就业形势。

二、产生女性就业歧视的原因分析

(一) 社会传统观念

我国的封建社会长达2000多年, 且以儒家思想为主流, 时至今日, 传统儒家思想中所强调的“男尊女卑”的性别观仍被大部分人群所接受, 地位不可动摇, 在社会主流意识中, 女性的家庭角色要远远超过其社会角色, 这种情况下, 女性在就业、晋升的过程中往往寸步难行, 很难实现真正的自我价值。另外, 传统的“男主外, 女主内”的分工模式, 也使得人们对女性的认知大都局限于家庭, 认为女性承担家务劳动是理所应当, 受此观念的影响, 即使是职业女性也要分出部分时间精力去照顾家庭, 这也在很大程度上影响了用人单位在性别上对职工的选择。

(二) 企业追求利益最大化

企业的根本目标是追求利益的最大化, 但是由于女性自身存在生理和心理上的特殊性, 因此就造成了企业的根本目标与雇佣女性职工二者之间存在一定程度的矛盾, 这也是女性在就业过程中面临歧视的最主要原因之一, 主要表现为以下两点:

第一, 女性要担负繁衍后代的责任。一方面, 根据我国生育保险政策条例的规定, 用人单位必须承担女性职工在生育期间所产生的生育保险费用, 以及与生育相关的医疗费用, 另外, 在女性产假期间, 企业还要支付其产假工资, 这都致使企业的经营成本随之而提高。另一方面, 由于生育哺乳的需求, 必然导致女性职工在一定时间内会离开工作岗位, 因此而造成的岗位空缺则需要企业在人事方面重新作出调整, 从而会额外增加企业的管理成本。

第二, 女性的预期劳动生产率低。大多数的女性职工一旦结婚生子, 必然会将关注的重心转移到家庭上来, 这就会在某种程度上降低女性职工在工作上的关注度, 进而影响工作效率, 给企业造成经济损失。

(三) 法律法规的不完善

目前, 我国虽然拥有一系列关于维护女性职工就业权利的法律法规, 如《劳动法》与《妇女权益保障法》等, 都明确的规定了平等就业和反就业歧视, 对于促进女性平等就业起到了一定的作用, 但是大部分的法律条款仍缺乏实际的操作性, 法律层次很低, 使得很多企业钻了法律的空子。同时, 在国家出台的各项法律法规中, 也并没有对和就业歧视相关的法律责任与惩罚办法进行明确的规定, 从而大大的降低了法律的威信度, 不能做到切实保障女性职工的就业权利。

(四) 女性自身因素的影响

除却外部因素的影响, 女性自身的因素也是造成就业歧视的原因之一。首先, 从生理和心理上来说, 女性要面临怀孕生子, 这会在不同程度上对其工作造成中断, 进而对女性职工职业技能的培养和职业生涯的发展产生不利影响。同时, 女性具有敏感, 心理承受力差, 抗压能力较弱等心理特征, 这也会对其职业发展产生相应的负面影响。其次, 从女性受教育水平上来说, 我国一直有“女子无才便是德”的说法, 受此观念的影响, 我国对女性接受教育的重视程度远不如男性, 也因此导致了其整体的受教育水平低, 进而影响了女性的综合素质, 使其就业竞争力处于劣势。再次, 从维权意识上来说, 由于缺乏相关的法律知识, 当大多数女性面临就业歧视问题时, 往往选择忍气吞声, 不懂得用法律武器对自己的合法权益进行维护, 因此, 维权意识的缺失也助长了企业歧视女性劳动者的违法行为。

三、解决女性就业歧视的对策建议

(一) 充分发挥政府职能

在解决我国女性就业歧视的问题上, 政府应充分发挥导向作用, 为女性的劳动就业营造一个良好的外部环境。

首先, 应加快产业结构调整, 大力发展第三产业。由于第一、第二产业中的工作大都具有劳动强度大, 工作环境恶劣等特点, 相比之下第三产业则较适合女性就业, 因此政府应积极发展第三产业, 提供更多的工作岗位, 增加女性的就业机会, 促进实现女性充分就业, 是解决就业歧视的有效方法之一。

其次, 政府应分担企业责任, 完善生育保险政策。企业之所以排斥女性职工的重要原因就是其劳动成本过高。当女性到达一定年龄后就要承担繁衍后代的职责, 这对家庭以及对社会都是一种贡献, 因此, 社会也应该积极担负起女性的生育费用。所以, 政府要完善生育保险政策, 改变企业独立承担女性职工生育哺乳费用的现状, 实行共同负担, 以减轻企业压力, 从而缓解企业对女性职工的偏见, 在一定程度上消除就业中的性别歧视。

再次, 加大对女性人力资本的投入。一方面, 政府应提高对女性接受教育的重视程度, 保护其接受教育的权利, 在确保基础教育的前提下, 积极鼓励女性接受高等教育, 提高女性整体的知识水平和层次。另一方面, 对已参加工作的女性而言, 政府应大力开展职业培训, 全面提高女性的专业技能, 以便保持女性在职场中的后续竞争力。

最后, 积极鼓励女性自主创业。女性实现自主创业, 不仅解决了自身的就业问题, 也会为社会提供更多的就业岗位, 进而帮助更多女性参与就业, 带动社会经济的发展, 一举多得。因此, 政府应该对女性创业给予大力支持, 如通过设立专门的女性创业基金, 提供利率优惠的小额贷款, 减免税收等手段为女性实现自主创业营造良好的政策环境。

(二) 健全法律体系, 加大执法力度

要想消除女性就业歧视的现象, 就要有健全的法律法规作为依托和保障, 因此我国应该加快完善保护女性权益的相关法律, 制定《反就业歧视法》, 对歧视女性就业的各种行为进行明确定义, 并对相关的法律责任与惩罚措施进行硬性规定, 丰富法律的内涵, 提升法规的严谨性, 严厉的打击任何歧视女性就业的行为。同时, 也要加强执法力度, 做到“执法必严, 违法必究”, 强化法律法规的可操作性, 为女性的公平就业提供全面的法律支持。

(三) 改变传统观念

要想实现女性的平等就业, 消除歧视, 就应该从根本上破除“男尊女卑”的陈腐思想, 树立男女平等的观念意识, 还要改变传统的“男主外, 女主内”的分工模式, 实现夫妻二人共同承担家务, 使女性拥有更多的时间和精力投入工作。此外, 还要充分重视大众传媒的力量, 可通过媒体宣传, 影视作品等方式将男女平等的观念传播到大众当中去。

(四) 提升女性自身素质

除了以上各种外部措施之外, 女性自身素质的提高也是极为重要的。

首先, 树立正确观念。女性自身应从思想根源上树立“男女平等”的性别观念, 摆脱“干的好不如嫁的好”等消极的就业观, 培养自立自强的独立意识, 积极寻求就业机会, 通过工作就业完成自我价值的实现。

其次, 提高自身综合素质。一方面, 提升自身的文化水平, 除了政府的帮助外, 女性自身也要培养学习文化知识和专业技能的自主性, 实现人力资本的不断积累, 增加就业筹码。另一方面, 加强心理素质建设, 提高女性的抗压性和自我调整的能力, 使女性在面对突发事件时能够沉着冷静, 积极应对, 更好的适应社会的发展变化。

再次, 提高女性维权意识。女性应该加强自身法律知识的学习, 强化维护自身合法权利的意识, 当遇到不公平不公正的待遇时, 学会用法律的武器捍卫自己的切实利益。

参考文献

[1]彭晓晓.影响我国女性就业的原因探析[J].科技与管理,

[2]张敏.我国现行社会女性就业困难问题探析[J].商洛学院学报, 2014 (2)

[3]叶琼.浅析女性职工就业歧视的原因及对策[J].法制与社会, 2013 (4)

[4]郭毅玲.当前我国女性就业歧视原因浅析[J].中华女子学院山东分院学报, 2009 (2)

英汉女性性别歧视语对比研究 篇3

摘 要：性别歧视语是性别歧视现象在语言中的具体体现，普遍存在于英汉两种语言中。本文以近期网络热议的性别歧视语及最新影视剧台词为例，从词汇角度分别考察英汉女性性别歧视语使用的特点，从而了解两者的共性与差异。研究发现：汉语中的女性性别歧视语主要使用标记项、贬义词和动物词来形容女性；英语中的女性性别歧视语除使用贬义词、动物词形容女性外，独有“同一词形容女性时产生贬义”的特点。

关键词：性别歧视 女性性别歧视语 英汉对比

一、引言

“性别歧视（sexism）”一词出现于20世纪60年代，是美国女权主义者受“种族歧视（racism）”一词启发而创造的词汇（王显志，2010）。从字面意义上看，性别歧视一词指的是社会生活中以性别为基础产生的歧视现象，既可以指男性对女性的歧视，又可以指女性对男性的歧视。《柯林斯英汉双解大辞典》中对“sexism”一词的解释为“The belief that the members of one sex，usually woman，are less intelligent or less capable.”，即认为某一种性别，尤其是女性，在智力和能力上劣于另一种性别。《牛津高阶英汉双解词典》中“sexism”的释义是“The unfair treatment of people，especially women，because of their sex.”，即基于性别的不平等对待，尤其针对女性。从以上两个解释中，我们不难发现，性别歧视主要指对女性的歧视。

性别歧视语则是性别歧视在语言上的具体体现，在英汉两种语言中均普遍存在。本文主要关注更为常见和普遍存在的女性性别歧视语。已有研究大多聚焦在性别歧视语的具体表现形式上，从词汇、语法、语篇、语境等一系列角度入手对性别歧视语进行分类归纳，并对其社会文化根源及相应的规避策略作出了阐述。但由于语言是随着时代的变化而不断变化的，语言中的性别歧视问题也因时而变，产生了许多新现象。本文以近期网络上网友热议的性别歧视语及最新影视剧台词为语料来源，聚焦于女性性别歧视语使用的新特点，从词汇角度分别考察英汉女性性别歧视语使用的特点，探究两者的共性与差异。

二、汉语中的女性性别歧视语

（一）使用标记项表示女性

在英汉语言的构词中，绝大多数表示男性的词没有特别的标记形式，而与男性词相对应的表示女性的词往往具有标记项（赵蓉晖，2003）。通过使用标记项将女性排除在某一领域或范围外，从而体现对女性的排斥和歧视。汉语中，人们往往通过添加标记项“女”来表示对女性的排斥和歧视。

（1）曾小贤：世界上有三种人，男人、女人和女博士。（《爱情公寓》）

例（1）这句话是剧中曾小贤对胡一菲说的。“女博士”一词通过在“博士”一词上添加标记项“女”来表达对女性的歧视。“博士”在《现代汉语词典》中的释义是“学位的最高一级”③，日常生活中我们用来指代具有博士学位的高级知识分子，本不具有男女之分。剧中曾小贤通过添加标记项将女性排除在博士这一领域外，认为如此高学历的女性本身就是反常规的存在，片面地认为女性在智力和能力上不如男性；同时暗指剧中女博士胡一菲在性格方面过于强硬，不够温柔，不像个女人，戏谑其为独立于男人女人之外的第三种性别。

（2）珍爱生命，远离女司机。（网络流行语）

例（2）中出现的“女司机”是近几年网络热议词之一，不时有网友吐槽女司机的开车技术并称他们为“马路杀手”，新闻中也时常可以见到女司机开车导致车祸的负面报道，社会大众对女性司机的关注度居高不下。从“女司机”一词来看，由于受到男性在开车这类高技术含量领域中的表现要优于女性这一传统思想观念的影响，人们下意识地认为司机这一群体是男性，通过添加标记项“女”将女性司机刻意排除在司机这一领域之外，体现了对女性能力和技术的质疑以及对女性的歧视。

（二）使用贬义词形容女性

在汉语中，人们往往使用褒义词形容男性，而使用贬义词形容女性，表达对女性的歧视。这些形容女性的贬义词，多涉及女性的生理方面。

（3）差不多可以了，别那么挑剔，等年龄再大些，就成剩女了。（网络流行语）

例（3）出现的“剩女”是近几年网络热议词之一，表达了对女性的歧视。“剩女”是近年来随着未婚适龄女性数量增多而产生的新词，用来形容适婚年龄女性在走入婚姻的过程中“被剩下”了，往往带有“嫁不出去”的讽刺意味，具有贬义色彩。网友们常用“剩女”这一贬义词来调侃达到适婚年龄的未婚女性，嘲讽这类人年纪大，不该挑三拣四，否则嫁不出去。而相对应的，虽然随着“剩女”一词的出现和广泛使用衍生出“剩男”一词，但其在实际生活中使用频率不高，贬义色彩也不显著。当这样的未婚男人在事业上取得不错的成绩时，社会反倒常冠之以“黄金单身汉”“钻石王老五”等具有褒义色彩的称号。

（4）果然：就跟我见一面，我跟你那小姨子都掐成那样了，还这么死乞白赖，你说这不是花痴是什么来着。（《咱们结婚吧》）

（5）果然：你已经三十二岁了，三十二岁再往下发展就四十，四十就成豆腐渣了。（《咱们结婚吧》）

例（4）是男主人公果然误以为女主人公杨桃对自己有好感，收到对方吃饭邀请时对女主人公姐夫说的话。果然通过“花痴”这一贬义词表达了对女性的歧视。“花痴”一词在百度百科中的解释为：“对异性或同性非常迷恋的人。”④，多用来形容女性。剧中男主人公果然通过“花痴”一词讽刺女主人公过分迷恋他，大献不必要的殷勤。例（5）是男主人公果然酒醉后对女主人公杨桃说的话，通过“豆腐渣”这一贬义词表现了对女性的歧视。剧中，男主人公用“豆腐渣”一词，讽刺三十二岁的女主人公再不抓紧时间嫁人，就会像又粗糙又不好吃的豆腐渣一样，暗指女主人公年纪大了，容貌老去，青春不再。

（三）使用动物词指称女性

汉语中，人们往往用一些动物词来指称女性，用具有某种特点的动物指代有相关特点的某类特定女性，体现了对某一类女性的偏见和歧视。

（6）孙总：怕谁听见啊，谁听见你也是我的宝贝，再说了，我们家母老虎又不在这。（《咱们结婚吧》）

例（6）这句话是剧中一老板孙总对其在外面包养的小三说的。通过“母老虎”这一动物词表示了对女性的歧视。“母老虎”一词原指雌性老虎，后引申出“泼妇，刁妇”的含义。汉语中，形容男性强势的词往往不具有贬义色彩，而形容女性强势的词常带有贬义色彩。剧中孙总的妻子为维护婚姻阻挠丈夫和小三的联系，展现出性格中强势的一面，丈夫称其为“母老虎”，指其在言语和行为上像老虎一样，暗指其过于凶悍、强势，不像个女人。

三、英语中的女性性别歧视语

（一）使用贬义词形容女性

与汉语相似，英语词汇中表示男性的词大多是具有肯定内涵的褒义词，而对应的表示女性的词大多是带有否定内涵的贬义词，甚至带有轻蔑或与性有关的色彩（刘晓天，2001）。这种语言上的褒男贬女现象深刻体现了对女性的偏见和歧视。

（7）Bree：I just got a letter，an obscene letter.

Neighbor：Thats all？You oughto be happy that someone still find you obscene.（《绝望主妇》）

例（7）是过路的邻居和收到骚扰信件惊慌不安的女主人公Bree之间的一段对话。邻居用“obscene”这一贬义词形容Bree，表现了对女性的轻蔑和歧视。“obscene”可解释为“淫秽的、猥亵的”，一般用来形容某种物品。但剧中邻居使用“obscene”一词形容Bree，戏谑她应该感到庆幸还有男人要猥亵她，暗指Bree年老色衰，已缺乏对男性的吸引力，也体现了男性常以外貌来作为评判女性的标准。

（8）Olivia：I dont apologize to whores，and Im not speaking metaphorically when I use that word.Shes an actual whore，men used to pay her for sex.（《蛇蝎女佣》）

例（8）是Olivia拒绝向Taylor就破坏晚宴进行道歉而对Taylor的女佣所说的话。句中Olivia两次使用了贬义词“whore”来讽刺贬低女性，“whore”这一贬义词的原义是“妓女”。Olivia使用第一个“whore”来讽刺Taylor水性杨花，生活不检点；使用第二个“whore”指Taylor从前真的做过妓女，从而在众人面前奚落、贬低Taylor。

（二）形容女性产生贬义

英语语言中的褒男贬女现象不仅指上文所提到的“用褒义词形容男性，用贬义词形容女性，还包括同一词形容男女时产生褒贬不同的词义。赵凌（2004）指出，由于评价的层面不同，同一个词在形容男女时产生的褒贬含义是不同的：在日常生活中，人们习惯于从专业水平和能力等方面来评价男性，而多从较为浅层的生理方面来评价女性。

（9）Reggie：The girl got some serious skills， you know what I am talking about.（《蛇蝎女佣》）

（10）Vance：Dont take this the wrong way， but you could do it professionally.

Bree：Coming from a man whos on a first-name basis with half the hookers in Fairview，thats quite a compliment.（《绝望主妇》）

例（9）这句话是剧中Rosie的现任男友Reggie对其前男友Spence说的，该句通过使用“skill”一词表现了对女性的歧视。“skill”在形容男性时往往指其专业技能水平，而剧中Reggie用“skill”一词表示Rosie在性方面的技术，将其与妓女相提并论，体现了Reggie视女人为玩物的情感态度以及对Rosie的讽刺和贬低。例（10）是Vance对Bree说的，通过“professional”这个词表现了对女性的歧视。“professional”一词形容男性时多指“专业的、职业的”，在剧中Vance用“professional”一词来形容Bree，戏谑Bree在性方面比妓女还专业，暗含贬义色彩。

（三）用动物词指称女性

英语中也不乏用动物词指称女性的情况，而且比汉语中出现的更为频繁。用动物词指称女性，将女性与动物放在同等卑微的地位，从词汇的使用中就可以明显看出男性轻视女性的态度，是一种对女性的蔑视。（刘晓天，2001）

（11）Tony：I am counting down the minutes till I can dump this bitch.（《蛇蝎女佣》）

（12）Ty：Im sure its rough going through life as a hot chick.（《蛇蝎女佣》）

例（11）是Tony在电话中向朋友抱怨Evelyn所说的话，通过“bitch”这一动物词表现出了对女性的歧视。“bitch”的原意是“母狗”，在剧中Tony通过“bitch”这一动物词，将Evelyn与动物“狗”放在同等的地位上，可作“婊子，贱人”的意思理解，表达了对Evelyn的蔑视和不满，带有明显的贬义色彩。例（12）是Ty对女佣Carmen说的话，通过“chick”这一动物词表现出了对女性的歧视。“chick”一词的原意是“小鸡、小鸟”，在剧中Ty通过使用“chick”这一动物词来指称Carmen，称对方为“hot chick”，有“小妞儿、辣妹”的含义，是一种带有轻蔑意味的称呼，暗指Carmen作为一个辣妹什么都不懂，不知道艰难的生活是怎么样的，在这里表达了对Carmen的蔑视。

四、结语

虽然男性对女性的歧视问题在现代社会已大幅好转，但从现今网络热议词及最新影视剧台词中的女性性别歧视语可见，男性对女性的歧视现象仍然普遍存在，且男性在社会中仍占主导地位。本文通过对英汉女性性别歧视语的对比研究，发现它们存在很多共性：既使用贬义词形容女性，又使用动物词指称女性。同时两者也存在明显的差异：第一，在女性词的标记性方面，汉语的女性标记词仍被广泛使用且层出不穷，而在英美现今影视剧中几乎难以见到使用标记项表达对女性歧视的情况；第二，英语中独有“同一词形容女性时产生贬义”的现象；第三，英文剧中使用动物词指称女性的现象较中文剧更为常见，汉语中动物词指称女性的用法往往与不同动物本身的特点相关联，而英文中的这类用法大多与动物低人一等的地位相联系。

（本文为宁波大学2015年校级SRIP项目“英汉性别歧视语对比研究”的阶段性成果。）

注释：

①http：//www.iciba.com/sexism/

②Oxford Advanced learners English-Chinese Dictionary（7th edition）[Z].北京：商务印书馆/牛津大学出版社，2008：1827.

③现代汉语词典[Z].北京：商务印书馆，2011：105.

④http：//baike.baidu.com/link？url=cn73tSQ8xjtYjPrFRwfZ8G-Z1J6cLdHAvXFmVjyafl4AYsue5HPKg9OQWSaappowMzjaTjYA4Pish_5zUZr12TWpyH8RzaMR7qYJWPxca4y

参考文献：

[1]刘晓天.从标记?大小?褒贬看英语词汇中的性别歧视[J].外语与外语教学，2001，（5）.

[2]潘建.英汉语言性别歧视比较研究[J].外语与外语教学，2001，（3）.

[3]王显志.英汉语性别歧视现象的对比研究[D].北京：中央民族大学博士学位论文，2010.

[4]赵凌.小议性别歧视在英语词汇中的体现[J].江苏外语教学研究，2004，（1）.

[5]赵蓉晖.语言与性别——口语的社会语言学研究[M].上海：上海教育出版社，2003.

女大学生就业性别歧视 篇4

女大学生在求职过程中有被用人单位歧视的情况吗？假如有的话，为什么呢？是女大学生本身的原因还是用人单位的原因？还是其他因素？实践中还是有，只是用人单位不会明说罢了，原因是多方面的：

一、女大学生就业现状：

1、在现实择业过程中，男女存在着极大的不平等，目前社会上流行这样一种说法：就业过程中，“女硕士＝男本科、女本科＝男专科”，在实际操作中出现男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。女大学生就业歧视在一定程度上导致每年女大学生考研比例高于男生，考研也成为女生逃避就业的一种方式，可是就算一路考到博士，仍然对就业没有任何实质性的帮助，甚至造成女大学生“赢在考试输在就业”的现状。

2、用人单位考虑也比较实际，女生大多在工作2－3年后就要结婚生孩子，许多人说休产假是主要原因，我觉得不完全，还因为女生怀孕期间单位无法安排较繁重的工作，尤其是一些体力活，造成其他人的负担。另外，如果是一些需要安排夜晚值班的工作岗位，更加麻烦，单位又不能多招一个人。此外，女性较重家庭的观念也会使用人单位不好安排工作，而男员工却可以随时待命、随时出发。有些用人单位直接挑明“只招男性”或“男性优先”，而更多的用人单位不会直接“歧视”女性，而是采用某些变相的用工歧视，如提高录用女大学生的标准，对其设置比男生高的各种聘用条件，或招聘简章不明写，但授意工作人员“只招男性”。由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，他们往往在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试或在面试之后，再由内部掌握淘汰女性。

3、女大学生对工作期望、要求较高。女大学生一般都会认为自己经过多年的苦读，且掌握了一定的技能，对未来的工作都有一个过高的期望：不希望工作流动性太大、对工作稳定性的要求高、对劳动环境的要求也较高、不能从事劳动强度高的工作、有些工种也不适合女性、还有人身安全问题，这些都需要用人单位给予额外的关怀和照顾，无形之中增加了企业的成本。而这些要求无疑也限制了女大学生的择业范围。

二、几点思考：

1、就业中的性别歧视显然会给女大学生带来不小的压力和负面影响，还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念。更严重的是，这种性别歧视破坏了社会的公平原则，使全社会的人才流动不畅通、劳动力资源配置失衡，造成人力资源浪费。

2、现实中的歧视使得很多女大学生为了生计的考虑而不得不去从事一些技术含量低、薪酬较少的职业。长此以往,她们就会面临贫困化、边缘化、底层化的影响。

女性享有平等就业权，是宪法和相关法律赋予女性的基本权利。在劳动力市场上以及工作环境中存在事实上的不平等，它们对女大学生的发展带来了不利影响，这需要相关部门的共同努力，人社保障部门建立相应的监管机制，把就业歧视真正落到实处。

市人力资源和社会保障局答复意见：

近年来，我局一直高度重视女大学生就业工作，帮助女大学生就业主要措施有：

1、构建交流平台，促进女大学生就业。我们每年都单独或联合有关部门举办女性专场招聘会。通过架设平台，促进用人单位与女大学生之间的交流沟通，从而达到促进女大学生就业的目的。每周四市人才市场组织的招聘会，我们都要求进场招聘的单位对一般性工作岗位不允许有性别要求。

2、加强宣传引导，鼓励多渠道就业。我局将根据省市统一安排及时在网上宣传毕业生就业政策，除每周四正常招聘外，每年的机关事业单位招录、村官、“三支一扶”人员招聘对性别都没有要求，针对大多数女大学生学习能力强的特点，我们鼓励她们积极参考。

3、小额担保贷款，助力女性创业。在国家鼓励全民创业的氛围下，我局联合妇联积极开办女大学生创业培训班、举办成功创业项目展示等形式，提高她们自主创业意识，增强自主创业能力，鼓励和帮助更多的女大学生通过自主创业实现就业。

4、走进大学校园，介绍就业形势。利用到高校招聘的契机，通过人力资源部门经理宣讲政策，介绍单位对人才的具体要求，使女大学生能调整期望，适应社会。

女性就业性别歧视论文 篇5

摘要：随着我国高等教育改革的发展，各个高校的招生规模也在逐年的增加。这也就导致了毕业生的数量也在逐年增加，竞争压力也慢慢增大。与此同时它将我国大学毕业生就业歧视问题推向了一个新的局面。本文就搜集众多学者观点及部分文献信息对我国大学生就业歧视问题进行简要分析综述，并提出一些建议及对策。关键词：大学毕业生；就业歧视；区别对待；

大学生就业环境日趋激烈，就业中的性别歧视问题就成为了一个社会问题。有调查显示，目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %，在相同条件下女生就业机会只有男生87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。这一现象已引起了社会的广泛关注。本文搜集相关材料，从大学毕业生就业歧视定义、国内外相关研究、就业歧视成因和就业歧视对策三个方面进行分析讨论，力求能得出一些有实质意义的合理化建议和对策。

一、女大学生就业中性别歧视的界定

分析女大学生就业现象，首先应该明确一下概念。

（一）性别歧视

国际劳工组织1958 年通过的《就业与职业歧视公约》(第ll1 号公约)对“就业歧视”的界定是：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血 统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面 的机会平等或待遇平等。

湖南师范大学教育科学学院覃伟丽认为研究我国大学生就业歧视，首先必 须将大学生就业歧视与一般的就业歧视进行区分。形式逻辑学“种差加属”的 定义方法能够对大学生就业歧视进行较为准确的定义区分。根据其分析得出 “大学毕业生就业歧视”是指，基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因，雇主方对于获得大学文凭就业者的初次或初期就 业，采取任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。[3]

（二）女大学生就业中的性别歧视 针对大学毕业生就业歧视的表现，不同学者也持有不同的观点和看法，不过在这个广泛关注的话题下，虽说大家从不同的角度出发来探讨就业歧视的表现，不过几乎所有学者在具体表现方面都达成了一致的见解。朱红艳在《大学生就业歧视及其应对》这篇文章中指出就业歧视表现为以下十个方面。年龄方面的限制、性别的限制、工作经验及年限的限制、身高及长相的限制、疾病的限制、区域的限制、有无出国背景、第一学历、专业及毕业大学是否为重点或211 和985 工程大学的限制、安家费及科研启动费等待遇歧视和资格证明的限制。[6] 羊淑青在《对大学生就业歧视的多维审视》一文中对就业歧视的表现分为两大类：其一，国家机关招考录用过程中的歧视。如公务员录招，这主要表现在国家公务员招考公告和招考职位涉及的具体招考条件以及国家公务员体检标准的限制中；其二，一般用人单位在招聘中的歧视。在这个方面中，羊淑青主要描述了性别歧视、学历及院校歧视和工作经验歧视。[4]

二、国外相关研究综述

1944年，冈纳 缪尔达尔的著作《美国的困境》可视为经济学产生的标志，从此其实就纳入经济学的分析中，在Sanboin(1950)的性别差异研究中，他的定期目标是仅在同样工作报酬的背景下考虑歧视，而不是处理来自职业隔离的歧视。对于职业分布，工作年小时数、教育、城市化、种族和工作经验进行调整，收入比率上升了。

在此基础上，Fuchs(1960)计算了每小时的收入，女性相对于男性是Q60，意味着男女工资差别是0.66。为了研究性别差异的原因，Malkiels对男女工资超逸的研究分为两个阶段，即1966和1969-1971，差异值分别是0.48和0.51。这清楚地表明同样工作下不同的厂资并不是歧视的重要来源，歧视是以工作级别的分配为中心的。

文化、传统和公开性歧视趋势于狗日参与到劳动中的女性加以限制。Ronalds Oaxaca（1973）研究的目的在于平菇女性工作者骑士的平均程度并提供一个男女工资差异来源的定量评估。

Masao Nakamura, Alice Nakamura和Dallas Nakamura（1979)以已婚妇女个人和家庭共同决定的行为做为模板，将家庭劳动力作为以收入和时间为约束的最大化二阶条件效用函数，研究工作机会、支付工资和已婚妇女劳动供给，并且发现巨大的劳动市场环境扮演了重要的角色。

在家庭劳动中，比较综合的莫办事1997年Bemaid Fortin和Guy Lacroix的关于家庭劳动攻击的单式和集合式模板。他们将男女工资差别分解为职业和工资两个成分，把通常所用的工资歧视方法作为模板中的一个特殊情况，他们的方法可以说是分析收入差别的两个方法的精炼和综合，对分析和解释所观察到的歧视做出了一个更加全面的步骤。

三、国内相关研究综述

(一）经济学角度的研究

国内最早的研究就业领域的其实问题的是郭正模（1994）在《“劳动歧视”问题初探》劳动中阐述了西方经济学对劳动其实的理论分析和对我国经济生活中的”劳动歧视”现象进行了剖析。另外，分析了与西方资本主义国家相比较下的一些特点和加强劳动理论研究的现实意义。

周兢（2003）针对劳动力就业歧视现象，分析就业歧视产生的原因以及危害，提出解决劳动就业歧视问题的一些建议。

但是，早期对于性别歧视的研究都是描述性的，即便是进行原因分析，也是一些主观的判断。阚凯（2005)运用贝克尔的歧视模板对劳动力市场中性别歧视的现象进行了分析，探讨了其存在的根源以及提出了相应的消除性性别歧视的对策。[2] 对于性别歧视产生的原因，张抗私（2004）认为，一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素，如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得正的或者负的价值，才可能导致歧视。

（二）社会学角度的研究

对于引起性别歧视的原因及其影响, 关于大学生就业, 谭卫华(2001)从大学生社会化、社会发展的关系和职业社会学研究的视角入手, 分析了大学生就业的行为。认为与韦伯社会行动分类有所不同, 大学生的就业行为还存在随机的情况。针对我国现阶段价值观的多元化, 解决性别歧视问题, 实现男女平等, 王伟琴(2004)比较全面地从社会学角度做了分析, 主要指出, 传统思想和社会性别理论使得男女自身的价值有了高低之分, 而不是劳动力市场中某些个人因素或个别行为所决定。她同时指出, 这种基于传统社会性别观念的角色期望影响到了女性的可持续发展, 也阻碍了社会的健康发展。李晶(2004)认为当务之急是在社会中构建起先进的性别文化, 她认为传统性别文化的回归是造成性别歧视问题的主要原因。对于引起性别歧视的原因, 除了客观性以外, 还有一部分是女性主观上的社会性别自我歧视(陈媛, 2002), 这一不良心理倾向使其竞争意识下降, 影响到了就业。

2005年石春燕写的《社会资本的性别差异一女大学生就业困境的社会学思考》,文章从社会资本的角度出发,探讨社会资本的性’别差异及其形成原因,从国家的政策法律因素、社会因素以及文化因素等方面分析影响女大学生就业的各种因素,提出消除社会资本性别差异的途径。从不断完善女性相关的法律保障体系,提高女大学生的整体受教育程度,女大学生自身选择适合市场需要的、有就业优势的专业学习等方面指出应对措施。

（三）法律角度的研究

比较早从法学角度比较全面地综述就业歧视的是朱懂理(2004),他同时也从法学角度分析了歧视产生的原因和消除歧视的对策。他认为存在歧视的原因有以下几点: 劳动力市场供大于求、监督执法力度不够等。而其中立法不完善是多数学者共同持有的观点。[5] 娄耀雄(2004)针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法理学分析, 提出了立法建议。详细介绍了就业歧视的主要表现形式及其成因, 指出了应对“就业歧视”现象的对策和对制订“反就业歧视法”有关问题的建议。同时也应注意到反“就业歧视”并不能增加就业岗位, 立法的价值更多体现在对人的平等权利保护上。

于艳(2004)利用新制度经济学的相关理论阐释了市场与歧视的密切关系, 得出了歧视无法经由市场自身加以消除, 必须通过法律手段才能予以解决的结论。她同时借鉴了美国的相关法律制度, 指出我国应当尽快制定反对就业歧视的单行立法, 从实体制度与程序制度两方面构建我国的平等就业权保护体系。

四、女大学生就业性别歧视的原因

傅宝英在《大众化就业时代的大学毕业生就业歧视探究》一文对大学毕业生就业歧视的成因分析中认为我国大学毕业生就业率一跌再跌，显然不是因为人才资源过于旺盛！因为在美国和日本，接受过高等教育的人数，占全国总人数的比重，分别为35％和23％，而我国仅为5％。她还认为原因是多方面的，包括大学生就业市场供求关系失衡、政府不合理的政策导向、法律制度不健全、封建思想的影响等等。并将其归纳为：利益因素的影响、观念因素的影响和法制因素的影响三方面然后进行深层次分析。[1]

左守秋等人在《对大学生就业中歧视问题的思考》一文中将就业歧视的成因分析为：主观方面和客观方面。其中主观方面主要指大学生自身因素，即对自我认识的偏差、对用人单位不切实际的期望偏差、缺乏有效的就业指导和劳动力就业市场的信息不对称；客观方面主要包括:法律因素、政府因素和市场因素。[8] 朱敏在《高校毕业生就业权益保障的现状及对策》中指出三大原因。分别是社会原因、高校原因和毕业生自身原因。其中社会原因包括：相关法律制度不完善，法律救济手段缺乏和社会经济原因造成的就业岗位减少，致使高校毕业生在就业时处于弱势地位，造成就业歧视等；高校原因包括：指导教师知识结构不合理，且人员缺乏和就业指导内容片面等因素。[7] 从搜集的多篇论文中分析，我认为造成大学生就业歧视问题主要存在于社会传统观念、劳动力市场供求关系不平衡、相关法律制度的缺陷 和大学毕业生自身因素等几个重要原因。

随着高校的扩招，大学生的人数在急剧增加，从而导致毕业生的人数在逐年增加，而女生占大学生的人数的比例也在上升。但是社会每年所提供的就业岗位和需求严重不协调，形成了供求关系的矛盾。另一方面，女大学生就业难很很总要的客观原因是我国整体就业形势严峻，社会经济发展所带来就业岗位的增加速度小于毕业生的增长速度，高校的扩招也使高校就业转为“买方市场”。面对供大于求的现象，用人单位抬高录用标准，在学历和性别方面加以限制。

大学生自身因素对大学生就业的影响。宋福进（2002）分析了大学毕业生的初次就业率，指出这一指标在研究生、本科生和专科生之间存在差异的原因是由于不同学历层次的替代程度与价格弹性不同。

王小波（2002）专门就女学生就业难问题展开调查,认为女学生在就业中确实存在一定的困难,但凭借自身较高的素质,在付出更大的搜寻成本后,许多女大学生仍然会找到比较满意的工作。

岳昌君等（2004）分析得出内因是决定高校毕业生竞争力的关键因素，个人付出的求职成本对求职结果没有显著影响，但是有利于提高起薪水平，学校提供的求职信息对求职结果和起薪水平都有显著的影响。

五、女大学生就业中性别歧视的对策研究

(一)社会要加大宣传性别文化的观念

传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策；树立公平竞争意识和平等意识；传媒要加大对成功女性的宣传；要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展。

（二）用人单位需要转变用人理念

虽然在市场经济条件下，用人单位据招或是少招女性，是依附于自身成本的一种理性选择。在与其的劳动生产率中，用人单位认为男生要比女生的生产率高，然而根据统计数据表明，女生的能力并不比男生差。在中国企业调查体系最新数据中显示，女性企业家盈利企业要比男性的的企业多出了7.8个百分比。这么数据都显示了，在工作中女性比不比男性差，女性同样十分的优秀，同样可以给用人单位带来利润。

刚走出校园的女大学生拥有资深的优势和好学的精神，用人单位要转变传统观念的影响，科学的认识女生作为人力资源的价值，做到唯才是举，给女大学生就业提供更多的机会。同事，在工作中男女合作会提高工作的效率、优化人际环境具有积极的作用。

（三）政府承担社会责任，为女大学生就业创造良好的环境

对于政府部门来说，完善平等就业的法律法规，加大执法力度，从而营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境[11]，推动全社会广泛的社会性别态度的转变，对于消除劳动力市场性别歧视有重要的作用有必要在借鉴国外的反就业歧视法规的基础上，针对我国就业中的性别歧视现象进行反就业歧视立法，从而营造有利于两性平等的劳动力市场环境。一方面，通过法律条文的形式，向劳动力市场传递政府反对歧视的信息；另一方面，通过加大歧视者的风险和成本的方式减少用人单位的歧视行为。

（四）高校女大学生要提高自身的素质

要解决就业歧视现象，出了社会、用人单位和政府的努力的之外，女大学生自身的能力以及素质也是十分重要的。女大学生在高校就读期间，除了学习课程、发展兴趣之外，还应多参加社会活动，培养工作能力和交际能力。在就业过程中，女大学生要仔细分析就业形势，适度降低个人就业期望，以拓宽就业领域和增加就业机会在。面临就业压力问题时，女大学生要消除自卑心理，克服心理上的自我歧视，要有足够的信心和竞争意识，要在竞争中发挥自身的特长和优势，以优秀的表现证明自身的价值，改变用人单位对女性不正确的认识。

同时，女大学生要改变就业观念。要树立大众化的就业观念，顺应时代的要求，正确的进行自我分析，确定合适的就业期望。并且做好从基层做起的准备。

总而言之，就业歧视使女大学生就业难已成为一个不争的事实，在就业形势日益严峻的今天，通过社会各界的不断努力，使女大学生能顺利毕业、充分就业，是非常紧迫的课题。解决性别歧视问题，不仅需要全社会的关注支持，更需要女大学生不断地按社会需要去塑造自己、完善自己，以自己的实力去把握机会，找到自己的位置。目前就业中性别歧视现象已得到社会各界的广泛关注，政府以及相关部门也采取了相应的措施来应对这一现象，并取得了一定的效果。但是仍然未能从根本上消除性别歧视，女大学生就业中的性别歧视仍需要进一步的努力。

参考文献

[1] 傅宝英.大众化就业时代的大学毕业生就业歧视探究.浙江师范大学教育评 论研究所.CN53—1203／C(2010)4-001 [2]阚凯.劳动力市场性别歧视的经济学分析.贵州财经学院学报.2005(3):39-42.[3] 覃伟丽.大学生就业歧视对高校教学改革的影响.湖南大众传媒职业技术学 院学报.2010（3）

女性就业性别歧视论文 篇6

哪些原因导致雇主对女性另眼相待?女性在职场有什么优势?能为社会做出怎样的贡献?在消除女性就业歧视方面，还有多少路要走?我们的记者带着上述问题采访了女性求职者、企业雇主和相关专家。

女性遭受就业“隐形歧视”普遍存在

生理差异、传统观念、生育冲突等使女性在职场遭受不公平对待

“我经常会被面试官提问个人隐私问题，比如有没有男友，近期是否打算结婚。”回想起应聘经历，近来正奔波求职的硕士生小韩愤愤不平，“他们怕我一入职就结婚、休产假。”

高雨是影视专业的应届毕业生，从事电影发行工作是她的梦想，但求职却不顺利。“用人单位明里暗里地表示不想要女生，他们说男生能熬夜喝酒，出差住宿还不用开两个房间，能为公司节省费用。”

某国有银行客户经理李楠结婚已经三年，却不敢生育。“不少女同事明明业绩不错，休个产假回来，就被调到偏远支行，大家心知肚明，领导担心她有了孩子，再没有事业心。”

“女性遭受就业歧视的现象比较普遍。”北京师范大学劳动力市场研究中心主任赖德胜认为，用人单位虽不敢直接写明“不招女生”，但“隐形歧视”仍然存在，并贯穿于就业的不同阶段。

首先是求职歧视。“很多高校毕业生求职，都存在‘男生先挑，女生拣剩’的问题。”赖德胜说。

其次是工资歧视。北京师范大学劳动力市场中心日前发布的《2016中国劳动力市场发展报告》显示，城镇在业女性的平均工资收入约占男性的78%，6.65%的女性在工作中遭遇了同工不同酬的待遇。性别工资差距较大的行业，既包括需要高技能劳动力的金融保险业，也包括需要低技能劳动力的采掘勘探业和批发零售餐饮业。

在晋升过程中，女性还可能遭遇“玻璃天花板”。《报告》显示，女性管理者中高层管理者的占比只有13.67%，明显低于男性，女性管理者的收入为男性的93.4%。这表明相对于男性，女性更难以进入企业的高层。此外，有3.45%的女性遭遇过因性别歧视造成的不被录取或提拔的问题。

对于上述现象，某事业单位人力资源处处长解释称：“我们也要算经济账。她休产假期间，工资津贴样样发，工作没人做，还不能辞退她，单位吃亏。”

客观上，男女两性间存在着不可避免的生理差异，这是产生职业性别歧视现象的基础。“企业是追求利润最大化的，如果体力劳动在企业投入中占更高比率，就会考虑体力相对更优的男性。”赖德胜分析。

“此外，中国社会‘男主外、女主内’的思想根深蒂固。社会文化对男女性别角色的期待迥然不同，人们认为某些行业、职业只适合男性，很多人倾向于把女性的成功归功于运气、工作内容简单、工作努力等因素，而不是能力因素。”赖德胜说。

赖德胜认为，对某些行业的职业女性，生养抚育后代与工作时间可能产生冲突，导致女性工作参与度和劳动效率降低。

随着“二孩”政策的放开，不少职场女性及正在找工作的女大学生都在担忧，自己的生育问题会不会成为又一个职场道路的“绊脚石”。《报告》显示，有两个孩子的城镇青年女性“为了家庭而放弃个人发展机会”的比例高达50.98%，比只有一个孩子的城镇青年女性高17个百分点以上。

就业性别歧视及其法律规制 篇7

一、就业性别歧视的概念及表现

所谓“歧视”是指基于一切与人们的潜能或能力无关的因素存在的不公正对待。“性别歧视”从字面上讲是基于性别而存在的不公正待遇。而在《消除对妇女一切形式的歧视公约》中, “对妇女的歧视”解释为, 基于性别而作的任何区别、排斥或限制[1]。有学者认为, 性别歧视是指基于性别而不公正地差别对待或对于应当区别对待的两性同样对待, 使其中一种性别的人处于与异性相比不利的地位[2]。对条件相等或相近的求职者在求职过程中, 或者受雇者在就业时基于性别这种与个人工作能力无关的因素而不能够享有平等的就业机会, 甚至在工资、配置、升迁、培训机会和就业安全保障等待遇中, 丧失获得平等待遇的机会。

在社会生活中存在就业性别歧视的表现是多方面的, 其中就业机会性别歧视首先导致女性丧失和男性平等就业的机会, 女性尤其是女大学生在招聘中受到严重歧视。许多用人单位, 包括一些国企或事业单位, 甚至政府机关, 都在招聘会上打出了“只限男生”的牌子。不仅是在招聘会, 在网络、报纸、杂志上“只限男士”字眼屡见不鲜。薪酬歧视也是性别歧视的表现之一, 其主要是指用人单位对劳动者没有制定或没有实行最低工资标准, 或者是对一部分人实行最低工资标准, 而对另一部分人则没有制定并实施最低工作标准或基本报酬低于最低工资标准。[3]在生活中, 女性和男性在工作中由于职业类别的不同, 衡量其工作价值的标准就会变得很复杂, 往往人们受传统观念的影响认为女性是边缘劳工, 对其所付的工资相对男性就低很多。晋升歧视就是所谓的看得见摸不着的“玻璃天花板”现象。纵观我国政府机关的组成人员, 许多主要领导基本上都是男性。在企事业单位中, 起决策作用的大部分也都是男性, 女性干的基本上都是秘书、公关之类的职业。根据一份来自某市妇联的抽样调查显示, 有12.3%左右的女性认为在“晋升”过程中, 遇到瓶颈[4]。在目前多数企业的管理层面上, 尽管有越来越多的女性身影出现在中层管理岗位, 但在高层领导中, 仍然是凤毛麟角, 女性的晋升压力远远大于男性。

二、造成就业性别歧视的原因

(一) 两性传统观念的影响

传统观念下, 男人对女人的统治, 一种性别对另一种性别的统治, 是一个像世界一样古老的问题。所谓“三从四德”“男尊女卑”等思想, 使许多人认为妇女生来就依附于男性, 女性应回归家庭, 应承担更多的家务劳动;而男性属于社会, 活动在家庭之外, 是家庭经济收入的主要来源。这种分工意识限制了女性就业, 造成了现实生活中的就业性别歧视。由于传统思想的影响, 女性不但要承担家务, 而且要在外工作, 在无形中就形成了家庭与事业双肩挑, 以至于不能全身心地投入到实际工作中, 影响了工作质量与工作效益, 使其在劳动力市场中无法取得优势。

(二) 经济成本因素与女性生理结构的影响

企业的经营自主权带来的用人自主权, 用人单位在雇佣劳动力时, 首先考虑的是“成本——收益”, 有没有效益与利润以及成本的大小, 是企业活动运作的本质。那些把追求利益最大化作为首要目标的用人单位, 当然把创造最多的价值作为对就业者的基本要求[5]。价值的创造与创造者的体力、智力和精力密切相关, 而女性由于受到她们生理条件的制约, 在同等条件下与男性相比, 在就业方面往往处于劣势。女性往往因为结婚后会照顾家庭、生儿育女, 并且要抚养孩子会分散她们更多的注意力, 这就不可避免地或长或短地中断工作。企业则因此以影响其利润为由而放弃选择女性劳动者。

(三) 我国法制不健全带来的影响

在《宪法》第48条、《劳动法》第12条、《妇女权益保障法》等对妇女的劳动权利做出了一些规定。但这些法律法规比较原则化、软弱化, 缺乏可操作性, 对用人单位的性别歧视无法起到约束作用。宪法只是原则性地规定了男女平等问题, 而没有违宪追究的相应规定。《劳动法》等法律虽然规定了妇女享有与男子平等的就业权利, 但是涉及到如何监督、限制用人单位的用人自主权, 对用人单位的违法行为如何追究等问题没有明确的规定。例如《妇女权益保障法》《女职工劳动保障规定》中有关执行的主体不明确, 使执行中必然产生扯皮和推诿的现象, 法律责任不明确也导致了歧视女性劳动力的现象加剧。

三、就业性别歧视的法律规制

(一) 完善相关立法, 增强法律的可操作性

我国现有立法上的缺陷, 使我们无法从立法中找到解决性别歧视的合理依据。现阶段, 我国需在《妇女权益保障法》中明确规定直接就业性别歧视和间接就业性别歧视。直接就业性别歧视是指在同等条件下, 基于性别而使另一个人遭受更为不利的待遇。在认定是否存在歧视问题上, 可根据我国的具体情况, 区分为因先天因素和后天因素导致的两种歧视间接性别歧视。先天因素是指人力难以选择和控制的因素, 比如因为女性的月经期、怀孕期、生理结构等情况的出现, 用人单位实施区别对待, 拒绝录用女性劳动者或设置不同的录用标准, 那么就可以认定是就业性别歧视;后天因素是指能够通过主观努力逐步养成的, 与相关的知识和能力有关, 如技术。文凭等。对于劳动者的经验技术、知识、学历等这些因素进行区别对待的行为理应是合法的。但是, 用人单位对这些因素的限制必须是合理的、正当的、必要的, 否则也可能构成就业性别歧视。

(二) 健全我国就业性别歧视的救济机制

用人单位与劳动者发生的基于性别的歧视纠纷, 就需要在法律中采用举证责任倒置的方式, 规定由用人单位证明其在招收录用过程中并没有实行歧视, 将更有利于制止间接就业性别歧视的出现。因为一旦在法律中明确规定了何种行为是就业性别歧视, 大部分用人单位会在招聘人员时不会明示歧视内容, 这就使间接歧视中的受害者面临举证困难。在我国解决就业性别歧视, 应该从直接就业性别歧视和间接就业性别歧视两方面来看。在直接就业性别歧视案中, 原告只须证明被告使用了法律明文禁止的雇佣措施, 或采用双重标准, 而被告必须证明自己并没有对劳动者进行就业性别歧视。在现实生活中, 用人单位往往以不符合本单位的“职业要求”为抗辩理由, 证明应聘者的学历、经验、专业、技能等与本公司的运营要求不符, 从而使自己的理由合理化, 这就是所谓的间接性别歧视。在间接就业性别歧视诉讼中, 原告只须证明自己受到了用人单位不合理的性别歧视即可, 被告必须证明自己的标准符合本单位的职业要求, 并且这种职业要求符合正当比例原则, 否则法院就可以据此认定用人单位有过错而承担相应的责任。

(三) 建立有效的监督体制

美国依据1964年的民权法设立的平等就业机会委员会, 专门负责不同类型的就业歧视案件。虽然我国目前一些官方机构处理了一些有关就业性别歧视的争议, 但是他们的职能分散、功能交叉, 在现实生活中会出现互相推诿的现象。因此, 建立一个职能集中、权威性和专业性较强的机构是必要的。笔者认为, 我国也应该设立平等就业机会委员会, 建立负责有关就业性别歧视纠纷或争议的处理、监督的专门机构。此机构应该具有如下职能:1.对于求职者或劳动者提出的遭受就业性别歧视申诉案件进行协商、调解;2.协助各企事业单位或法人资格用人单位或社会团体订立公平就业政策, 提供机关团体或公众以有关就业性别歧视的咨询服务;3.可以代表劳动者争取权益, 一旦与用人单位调解或劝诫失败, 可以支持劳动者向法院提出诉讼。

摘要：就业性别歧视作为一个法律问题, 我国现有的法律制度在这一方面的规定明显不足, 难以对被歧视者提供有效的救济和帮助。解决就业性别歧视, 需要分析产生的原因, 完善相关立法、健全救济机制、建立有效的监督体制。

关键词：就业性别歧视,男女平等原则,权利救济机制

参考文献

[1]李傲.性别歧视的界定[J].河北法学, 2007 (1) :27.

[2]万希.美国反就业歧视的立法实践对我国的启示[J].石家庄经济学院学报, 2006 (2) :65.

[3]危怀安.禁止就业歧视的立法分析[J].衡阳师范学院学报, 2002 (4) :41.

[4]李蕾.招聘加薪晋升——“难”蔽之女性就业遭遇隐性歧视[EB/OL].http://www.ce.cn/cysc/cysczh/200603/07/t20060307-6292328.shtml, 2006, 03.07.

大学生就业中性别歧视问题探析 篇8

【关键词】女大学生;劳动力市场;性别歧视;对策

中图分类号:F214.4 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)05-0143-01

男女平等,主要是指男女公民在家庭、社会中的经济、政治、文化、社会等方面的地位、基本人权,人格尊严与价值,及应承担责任和应尽义务的平等权利。当前女大学生在就业中经常遇到各种形式的性别歧视,因而必须解决劳动力市场存在的性别歧视,实现劳动力市场中男女和谐平等并肩发展创造条件。

1 男女平等是我国妇女发展的重要目标,是衡量社会文明进步的重要尺度

男女平等基本国策是江泽民同志在1995年第四次世界妇女大会开幕式明确提出的。胡锦涛总书记在2003年中国妇女九大上也要求全党全社会要坚决贯彻男女平等基本国策。

1.1 彻男女平等基本国策,是巩固党的执政基础、夯实党的群众基础的必然要求

妇女占人口的半数,是国家政权的重要依靠力量。在全面建设小康社会、加快社会主义现代化建设的新形势下,不断巩固党的执政地位,提高党的执政能力,就必须贯彻男女平等基本国策,最大限度地把妇女吸引和凝聚到党的伟大事业中来,充分发挥妇女推动经济社会发展的生力军作用。

1.2 贯彻男女平等基本国策,是全面建设小康社会的必然要求

妇女是全面建设小康社会伟大实践的参与者和受益者,妇女与男性的平等协调发展,是全面建设小康社会的重要特征。新中国成立以后,党和国家把男女平等写进了《宪法》,采取经济、法律、行政等多种手段和有效措施,在政治、经济、文化、社会和婚姻家庭等领域赋予并保障女性平等的发展机会和权利,充分调动和发挥了妇女在国家经济和社会发展中不可替代的作用。

2 我国劳动力市场存在性别歧视现象

(1)重男轻女的传统观念“男尊女卑”封建思想因素的影响,使女大学生就业权利受歧视。在劳动力市场上,许多用人单位在招聘条款中明文规定只要男性。据调查,参加招聘单位中提出性别限制的占总数的44%。使有知识的女性在选择就业岗位上受到性别歧视,在一些适应女性就业的高层次的工作岗位排斥女性现象更为严重。在求职中有77%的用人单位偏好录用男生。女硕士、女博士高层次女性在就业上的性别歧视障碍更明显,常常遭遇到公司、企业越来越多“单身条款”、“禁孕条款”等歧视性条件的不平等限制,严重影响了女性人力资本按期实现价值增殖,女性大学生就业选择陷入无奈的困境中。

(2)女大学生在报酬上呈下降趋势,造成十分明显的性别收入差距。据有关资料统计,在岗女大学生的收入相当于在岗男性收入的83%,有些雇主故意将与男性雇员具有相同教育水平和生产潜力的女性雇员,安排到低工资报酬的职业上,而把工资报酬高的工作留给男性雇员。在工作安排、职务升迁等方面造成十分明显的性别收入差距。因此,女性要想得到高收入及高职位,就需要付出比男性更多的努力。

(3)女大学生求职受到户籍制度的限制。户籍管理制度是我国一项重要的劳动力管理制度。改革开放以来,虽然户籍制度也进行了多次改革,但劳动力市场大多数岗位以当地户籍为条件,许多女大学生受限于本地户口,尤其是农村户籍的女大学生不能与城市人同等进入特定的劳动力市场。她们毕业后个人档案往往归属到原籍,一些女大学生,更难以找到与男士媲美的职业。而且在工资待遇、劳动争议处理及维护自己合法权益等方面均无法与城市同行看齐。不仅严重影响了女大学生实现长期就业,而且伤害了她们的自尊。

3 解决女大学生就业中性别歧视的对策

(1)贯彻“男女平等基本国策”,为维护妇女权利与利益提供法律保护。我国颁布的《中国妇女发展纲要(2001—2010年)》把男女平等作为基本国策写进了总目标。为了保护女工特殊劳动权益,劳动和社会保障部推出《劳动保障监察条例》,对违反女工劳动保护行为规定了处罚细则,为维护妇女权利与利益提供政策保障。把男女平等提到基本国策的高度,充分体现了党和政府对妇女地位的重视,而且将对我国妇女的解放事业产生跨世纪的影响。

(2) 健全和规范劳动力市场管理体制,完善劳动立法,使劳动者依法享有的各种劳动权利得到有效保障。我国《劳动法》第三条规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利。第十二条规定劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。但《劳动法》中对户口、年龄、学历、经验等方面的限制是否属于歧视,并未作出明确的规定。凡是法律对这类歧视没有作出禁止性规定的,没有对用人单位用人自主权限制的相应法律规范,必然使用人单位可以随心所欲地制定用人规则。

(3)消除户籍限制,对劳动就业歧视实现有效监管。当前,劳动力市场缺乏对劳动就业歧视的有效监管,造成对女大学生就业权利的侵害。在女大学生求职中,一方面,一些用人单位缺乏法律意识,在签订劳动合同时避开孕期、产期、哺乳期应享受或应给予的正常待遇,甚至在招聘时竟提出5—10年内不得怀孕的条件。法律规定的针对妇女的特殊劳动保护得不到落实。另一方面,以本地户口为条件加以限制。其根本原因就是中国没有专门监管劳动就业歧视问题的政府机构,缺乏对劳动就业歧视的严格监管,使女大学生劳动就业歧视蔓延。

(4) 政府要发挥协调与服务的职能,为实现劳动力市场的公平正义创造良好的环境。在劳动力就业市场上,政府要起到协调与服务的职能,为女大學生能聘到适当的岗位提供信息、培训等多方面帮助。努力消除就业的性别歧视,为推进女性在建构社会主义和谐社会中充分发挥才能,实现公平正义创造良好的社会条件。

参考文献:

[1]罗伟,吴海燕.女研究生就业观调查及分析[J] .中国成人教育,2006(04).

[2] 娄耀雄.我国“就业歧视”的法理分析及对策 [J] .北京邮电大学学报(社会科学版), 2004(03).

[3] 欧广远.就业歧视现象亟需法律规制[J] .学习月刊,2004(05).