销售人员培训方案-培训方案（推荐14篇）
一、培训目标
1、提升公司产品的销售业绩; 2、提高销售团队的销售技巧; 3、提升销售人员个人素质及服务观念;
4、提高客户服务水平，提高公司的客户满意度; 5、提高公司的市场美誉度，建立良好的服务品牌。
二、培训内容
1、企业知识培训：
通过对本企业知识的充分了解，一方面满足客户这方面的要求，另一方面是使销售人员融入到本企业文化当中，从而有效的开展对顾客的服务工作。培训内容具体包括：企业组织构架、企业发展历史、企业文化、企业运作模式、企业规模和所取得的成就等;
2、企业工艺流程培训
产品的工艺流程是销售人员培训中最重要的内容之一，销售人员必须熟练掌握产品的工艺流程。公司计划邀请各大分厂的工艺师进行详细讲解，必要时可以到现场亲自学习体验。培训的主要内容分以下几点：
(1)烧结工艺：主要学习烧结矿和球团矿的炼制工艺; (1)炼铁工艺：主要学习铁水的工艺; (3)炼钢工艺：主要学习钢坯的冶炼工艺; (4)轧钢工艺：主要学习热轧卷板的轧制工艺。
3、企业产品培训
产品是企业和顾客的纽带，销售人员必须对自己销售的产品知识十分熟悉，熟练掌握产品的各种性能。公司计划邀请技术部门的相关人员进行详细讲解。培训的具体内容包括以下几点：
(1)常规产品的知识培训
①产品的物理性能：如抗拉强度、屈服强度、密度等;
②产品的化学性能：如卷板的元素组成以及各种元素含量对产品的性能的影响。
(2)品种钢的知识培训
①品种钢的分类; ②品种钢的性能分析; ③品种钢的轧制要点;
4、销售人员自我管理培训
销售，首先是销售自己!因此，一个成熟的销售人员在研究销售产品前，应该首先研究如何销售自己。因此销售人员自身综合素质的提升对公司的形象和自身业务能力有至关重要的作用。此次培训我们计划采用放映光碟的形式，主要从以下几方面进行学习培训：
(1)销售人员个人基本礼仪的培训; (2)销售人员精神激励和应具备的心态培训;
(3)销售人员营销技能技巧的培训，主要包括销售前的.准备工作、如何寻找客户、有效的产品讲解技巧、销售能力(推销中的聆听技能，表达技能等)、谈判技巧和管理时间技能等等。
5、市场营销知识培训
要想做一个成功的销售人员，首先要用营销知识来武装自己，系统全面的学习市场营销，理论和实践的完美结合将会成就一个成功的销售人才。本着这个目标此次培训计划从以下方面进行：
(1)分析营销机会;
①管理营销信息与衡量市场需求。主要包括营销情报与调研; ②评估营销环境。主要分析宏观环境的需要和趋势;
关键词：职业生涯管理,职业发展通道,方案优化,设计
1 西安森瑞集团销售人员职业生涯管理现状
西安森瑞集团是一个集科研、开发、生产、销售于一体的高科技大型制药集团,集团现有员工500余人,其中销售人员160余人。本文通过问卷调查及访谈,对森瑞集团销售人员职业生涯管理状况进行了调查研究。其中,发放调查问卷137份,回收有效问卷122份。通过问卷调查和访谈结果发现,集团销售人员的职业生涯管理存在以下问题:(1)多数员工没有职业生涯的概念。(2)员工对于兴趣、能力与工作的匹配意识盲目。(3)年轻高学历员工存在职业生涯困惑问题。
2 存在问题的原因分析
2.1 集团对员工职业生涯规划和发展不够重视
集团的员工职业生涯管理仍处于萌芽阶段,未建立起科学规范的职业生涯管理体系。集团并未认识到职业生涯管理对集团所产生的重要作用及自身应承担的责任,而忽视了开展员工职业生涯与管理这一有效方式来吸引、留住、培养员工,因此不能正确地在“人”与“事”之间进行有效的匹配,从而无法将员工个人发展目标与企业发展目标有机结合。
2.2 员工晋升通道明确,但发展空间有限
集团销售人员的晋升通道明确,即从行政通道上晋升,但发展空间有限,造成员工规划盲目,工作积极性不佳,以致出现员工流失率居高不下的现象。
2.3 集团欠缺职业生涯管理的配套措施
集团现有的人力资源管理制度仍集中在招聘、考核、培训、离职管理等日常工作上,而对员工职业生涯管理没有一个明确的政策,开展这项工作的各种配套措施尚未建立起来。
3 西安森瑞销售人员职业生涯管理的方案优化设计
3.1 销售人员职业生涯规划设计的总体思路
职业生涯规划的管理是以组织为主体,结合员工自身兴趣能力以及个人发展计划,根据内外部环境,指导员工在相应的通道上顺利发展,在此期间,为员工提供相应的培训和管理,并及时地进行监督和反馈。员工职业生涯规划设计总体思路如图1所示。
3.2 员工职业生涯规划管理方案优化设计
3.2.1 明确职业生涯管理角色与责任
在职业生涯管理过程中,从组织管理角度看,部门主管是主角,直接负责员工的职业管理工作;从个人发展角度看,员工个人是自身职业发展的主角。在个人与企业相结合共同完成职业发展的过程中,人力资源管理部门的角色是配角,推动员工职业生涯管理工作的开展。
3.2.2 职业发展通道的再设计
本文根据森瑞销售系统现有的职业发展通道和销售员的岗位特征,进一步拓展销售人员的职业发展领域,帮助员工实现其职业目标。职业发展通道的再设计如图2所示。
(1)扩展销售人员销售领域,形成横向发展通道。在销售系统原有的发展通道上拓展横向发展空间,即销售管理人员可同时主管多个省市或地区的药品销售管理,增加员工责任,为员工职业发展创造条件。(2)打造销售核心人员发展绿色通道。核心销售人员的绿色发展通道,应重点体现员工的个人价值,保持和激励销售人员。业务级别发展绿色通道的建立为员工在行政晋升之外打造了另一条发展之路。业务级别的高低意味着在同等销售过程中是否有优先待遇和更高的业务提成以及学习发展的机会。(3)销售人员可适时进行职业转型。销售工作是一项淘汰率高、挑战性强、压力大的工作,但销售也是最有发展前景的工作之一。在经历了最初的职业成长后,销售人员可以发展的方向较多,如可转向咨询师、培训师等岗位。
3.2.3 明确个人兴趣、能力及目标
(1)填写自我评估表。集团应指导员工思考目前他本人正处于职业生涯哪一个位置,帮助员工制定出未来的发展计划,评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。集团推行自我评价主要采取如下两种方式:1)心理测试;2)自我指导研究。(2)进行目标设定。员工入职后以及在相应的发展通道得到发展或晋升后都应填写《职业发展规划表》,为自己的职业发展设定一个新目标。(3)制定和实施行动规划。根据员工设置的目标,集团应帮助员工制定行动规划,员工也可根据自身现状参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。
3.2.4 建立健全企业销售人员任职资格管理制度
销售人员的任职资格以员工两年考核的销售额为主要依据,并结合360°评价法确定其任职资格。行政晋升通道必须以组织管理能力和沟通能力为重要指标,结合员工个人职业生涯发展阶段,确定其在行政通道上是否上行晋升。业务能力发展通道主要以销售管理人员及业务人员在考核期的市场开发能力及回款量为依据,以业绩为业务能力级别的指标,员工可以不以行政晋升为目标,用业绩在集团赢得更多的发展空间。
3.2.5 完善职业生涯开发指导措施
集团在职业开发指导上,应设置职业生涯开发与管理培训、定期的销售总结培训大会、销售精英经验交流会和销售主管面谈等方式。员工在结合自身发展需求和集团发展机会的同时,可适时提出职业生涯指导和培训需求,集团考察其需求必要性及可行性,以掌握员工所需培训或指导的项目,适时安排,为员工职业发展提供机会。
3.2.6 及时监控、反馈和评估
在员工职业生涯管理过程中,应加强沟通,以集团销售系统现有的管理模式为依据,三个月对销售人员进行一次总结培训。总结以书面或面谈的形式汇报个人职业发展现状及下一阶段的目标及行动方案,并由销售系统中高层审核监督,由人力资源管理部门备案管理。
4 员工职业生涯管理实施的保障体系
4.1 成立职业生涯管理委员会
职业生涯管理委员会由集团最高领导、部分高层管理人员、人力资源部负责人和职业指导顾问等组成。委员会的作用在于前期对职业生涯管理的宣传与指导及其持续的引导和管理,并且及时进行指导。
4.2 建立员工职业生涯发展档案
员工职业生涯管理是一个长期性、动态性的活动,建立职业发展档案是为了形成管理链,在员工职业发展过程中适时指导。员工职业生涯发展档案包括《职业生涯发展规划表》,《能力开发需求表》以及考核结果记录,培训情况记录,员工晋升通告,从而形成一个连贯的管理系统,确保员工职业生涯的顺利进行。
4.3 必须要有一定的成本投入
员工职业生涯管理体系的建立与运行离不开资金的投入。职业生涯管理关键有两项工作,一是通过各种方式和手段了解大部分员工的职业发展需求;二是根据员工的需求及企业经营的需要对企业管理体系进行优化,并采取各种措施,使不同的岗位上的员工在企业都能获得更大的发展。因此,成本的投入也是必不可少的。
参考文献
[1]刘记红.中小企业职业员工职业生涯规划的设计.人才资源开发,2008,4.
[2]李伟民.邮政企业员工职业生涯规划研究.西安邮电学院学报,2009,4.
[3]高士亮.对完善企业员工职业生涯规划的思考.经济师,2010,9.
关键词:AFC系统;培训;项目;地铁
中图分类号:U231.92 文献标识码:A 文章编号:1000-8136(2009)33-0043-02
南京地下铁道有限责任公司(下文简称南京地铁)自开通以来已经建立起一个完整的员工培训体系。新员工经过岗前培训已经对公司的企业文化有了较多的理解,准军事化管理制度已深入人心,对各部门的职能也有了大致的认识,对自身的职业生涯也有所规划,但是要在各自的工作岗位上很好地工作,各部门还得对新员工进行系统的专业技能培训,培训的效果好坏直接影响到各部门的工作绩效,所以各部门对新员工的专业技能等的培训尤为重要。本文结合自己的经验和感受,就票务中心对新员工的培训方法提出设想,以AFC系统培训为例,阐述如何在培训过程中实现项目教学法的融入,以期达到更好的培训效果。
1中心新员工培训现状
1.1新员工起跑线不一样
新员工有些是刚毕业的大学生,没有任何工作经验;有些是从企业直接转过来的,但是原来的工作跟地铁没有太大关系,甚至没有任何关系;极少数是有与地铁相关的工作经验,如铁路或其他地铁部门转过来的。所以新员工基本上都需要从零开始,只有通过学习地铁相关知识,才能掌握本岗位专业知识,才能胜任相应的工作岗位。
1.2新员工和老员工的比例
由于二号线的建设,招收了大批新员工,出现了师傅跟徒弟的比例为1∶1或1∶2,甚至是1∶3的情况,师傅人数不足,并且老员工的工作都比较繁忙,既要保证正常的工作,同时还要培训新员工,有时也显得力不从心。所以培训应该以新员工为主体,老员工起到引导和监督的作用。
1.3公司的用人需求
由于新线即将开通,要求新员工在短时间内满足岗位需求,并能够独立工作,在新线开通的时候,能够成为主力军。
2中心新员工的培训方法
表1以往培训方式和项目教学法的比较
以往的培训方式项目教学法
培训形式培训师占主体地位,培训过程基本都是培训师讲,而学员被动地听。学员占主体地位,培训过程主要是学员积极参与,学员完成,培训师起到引导、监督的作用。
效果评估学员的学习效果不太容易检测,要安排专门的笔试或者实际操作。从项目完成的效果中就可以看出学员的掌握情况。
掌握程度对于操作性的内容,学员不易掌握,操作能力不强。学员容易掌握,操作能力较强。
根据AFC系统的技术性、实际操作性,以及培训现状,现提出在AFC系统培训中融入项目教学法的思想。所谓项目教学法,在南京地铁AFC系统培训中的解释就是,把所需讲解的AFC系统专业知识设计成相关的项目,让新员工来完成,培训师及时给予知识上的讲解和技术上的支持,最终对新员工完成的效果给予点评。
那与以往的培训方式有什么不同,为什么要提出项目教学法的方案?我们可以通过“表1”来比较。
3AFC系统培训具体方案
3.1第一模块:AFC系统概要
培训对象:所有票务中心新员工。
培训项目:由学员写一篇文章,谈谈自己认为AFC系统由什么构成,说出生活中接触到哪些AFC系统设备,并配上各设备的图片,以及这些设备都有哪些特点。(可查阅科技文章、网络等)课上学员相互交流,互通有无。
培训师:根据学员所写、所交流的,补充相应内容,并对知识点进行梳理,帮助学员建立AFC系统整体概念。
后续:AFC技术人员完成AFC系统网络拓扑图。
效果:通过学员的写文章、交流,将较为枯燥乏味的内容加入有趣的因素,体现学员的主体作用。
3.2第二模块:票卡概要
培训对象:所有票务中心新员工。
培训项目:了解常用的票卡,如单程票(CST)、老人卡、记名成人卡、不记名成人卡、学生卡、员工卡、计次票,了解相应的票卡介质和工作原理。
培训师:可以采用交流的方式,让学员来谈,培训师主要完成对知识点的梳理和进行系统性的概括。
效果:利用贴近生活的各种票卡,引起学员的探索兴趣,在轻松和谐的气氛下完成票卡知识的学习。
3.3第三模块:车站设备概要
培训对象:票务中心AFC所有人员。
(1)闸机
培训项目一:将双向闸机改成相反的模式,如原为出战闸机改为进站闸机。
培训项目二:将闸机日期改为2009年11月2日,时间改为12:00:00。
培训项目三:将闸机中的票箱更换一个空票箱。
(2)自动售票机
培训项目一:在TVM上利用硬币或不同面额的纸币分别购买1枚和3枚2元的、1枚3元的、1枚4元的单程票。
培训项目二:在TVM上利用模拟程序购买单程票。
培训项目三:更换票箱。
(3)半自动售票机
培训项目一:在POST上分析不同的票卡,如CST、CSC。
培训项目二:在POST上售卖1枚和3枚2元的、1枚3元的、1枚4元的单程票。
3.4第四模块:车站计算机
培训对象:票务中心AFC技术人员。
培训项目一:通过车站计算机设定某一车站设备暂停服务。
培训项目二:画出车站计算机系统的网络拓扑结构。
3.5第五模块:中央计算机系统
培训对象:票务中心AFC技术人员。
培训项目一:中央计算机的配置。
培训项目二:中央计算机的功能。
培训项目三:画出中央计算机系统的网络拓扑结构。
培训项目四:查询某个日期某个时间段内新街口站s1的交易笔数。
第三、四、五模块:
培训师:在现场让学员操作,保证每个学员都可以自己动手完成各个培训项目。培训师可以集中演示,学员操作时注意巡视,有问题及时更正。
效果:增强了学员的操作能力,摆脱了原来培训时只知道理论知识,却不能动手操作的局面。
由于篇幅限制,本文主要列出AFC系统培训方案的提纲。
4结束语
AFC培训中融入项目教学法是符合票务中心培训的实际情况的,也是有必要的,在今后的新员工培训中可以逐步尝试、不断优化,并可以在中心老员工的多项培训中推广。
Exploration on AFC System Training Plan
Guo Haiyan
Abstract: From the ticket service center’s point of view, I will explore the new staff’s training method and expound the ideas of integrating the project pedagogy into the AFC system training in this article.
通过培训，使新入职销售人员能够尽快熟悉公司的组织机构、内部管理，重点掌握产品生产、检验、质量标准知识，为开拓市场奠定技术基础。 培训目标：
通过培训，希望取得以下成果：
1、了解产品生产的工艺流程，以及同类型产品的生产加工原理。
2、了解产品实验过程、实验类型，以及实验内容。
3、熟悉实验的各项指标，对实验数据有能力进行判定。
4、了解探伤检验原理，检验过程和产品检验标准。
5、掌握产品质量标准和各成分指标对产品的影响。
6、熟悉产品检验的指标和标准。
培训时间与日程安排(培训时间46小时)：
一、新员工入职培训(5小时)
1、公司介绍、管理制度-1小时
2、销售人员工作态度与意识培训-3小时
3、安全培训-1小时
二、课堂讲解(16小时)
1、产品检验与质量分析(检验工程师)-8小时
2、质量管理体系(销售部分)-2小时
3、产品规格质量标准(质量管理工程师)-4小时
4、生产工艺过程-2小时
5、材质成分与性质分析-2小时
三、生产现场观摩时间(5小时)
1、生产工艺过程――2小时
2、产品检验(现场讲解)―-1小时
1、通过培训学习，帮助员工快速了解公司基本情况及各项管理制度;
2、重点要系统地掌握产品知识、行业、市场发展状况
3、提升销售能力、提高销售综合素质、解决问题的能力，帮助员工更好地完成任务;
4、快速打开市场、出成绩、并提高销售部门业绩;
5、增强团队意识与合作精神。
二、销售团队编制：
基本编制为10人，销售经理一名销售业务九名
三、培训对象：
销售部所有人员。
四、销售培训计划：
1、目的
提升销售工程师所应具备的工作职责，加强销售工程师销售、技术等能力的提升。
2、适用范围
市场及销售部人员。
3、职责
4、培训内容与方式
第一、实际工作中，提升执行力应当重视以下两个方面：
给自己工作定位，明确分工：不同的性格、不同的经历、不同的处事方式就会有不同的结果。
每个人都从易到难，先做自己擅长的事。行为的约束，以人为本：很重要的是一个规范制度的制定。正所谓没有规矩不成方圆，制度是不可缺少的。制定制度时要以人为本，以人为本对内部来讲，是考虑到员工合理的要求;对外部来讲，是考虑到客户合理的需求。我们在制定工作制度时，一定要充分考虑到这些因素。
另：非出租人员在有租赁人员在场时不得接待进店的租赁客户。
第二、主管人员的核心工作：
1、目标管理：根据公司租赁的年度、季度、月度要求，管理人员根据整体租赁的目标，然后根据参与的人员数量和质量，把目标分解到每个销售员身上。分解目标的时间一定要细，即每个人每周要成交多少，每天要成交多少，再根据成交率来确定每个销售员每天要接待或是拜访多少个准客户，然后根据实际情况，再注意调整修正目标等等;例如：公司租赁年度目标是24W，一年12个月，按12个月的就每月是2W,8个租赁人员，那就是每人每月2500的业绩，需3单完成，按10%的客户成交率，2%人房源回访成交，需要30个客户，每天最少得接待跟进一个客户，回访5--10套房源。
2、表格管理：即根据目标管理和时间管理相结合，做出每年、每月、每周、每日的报表方案，每周必须结合报表做一次分析，跟据分析结果来调整目标方案，来对每位人员的工作问题对症下药。
3、运用好例会管理：包括年例会，季例会，月例会，周例会，日例会和特殊情况例会等，要确定好例会的流程和内容，注意让例会除了具备汇报总结性质的职能之外，更重要的是目标管理的引导和激励，销售冠军榜样的.树立和表彰整个销售团队，便于营造营销的气氛和执行力的强久实施，还要关心每个销售员的生活和目标进度，让大家知道不只是他们在完成自己的任务，经理我和他们一样为目标在努力奋斗着;
4、运用好奖惩和监督机制：整个框架出来后，作为管理人员，全力做好监督工作和引导奖惩工作，把每一项计划落到实处，执行到位。
第三、团队凝聚力和营销气氛一个团队的成员需要分工，又要讲究协作。凝聚力是团队无形的精神力量，是将一个团队的成员，紧密联系在一起看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的至高体现。
各部室、加油站：
为贯彻落实“抢市场、重激励、强执行”工作主题，提高员工销售和服务能力，提升公司非油品的销售业绩，从而带动油品销量，提升万丰石油的品牌形象，增强万丰石油的对外竞争力，达到抢占市场的目的，特开展2014年商品销售技巧培训班。
一、培训组织：
培训由公司组织，零管安全部负责具体实施。
二、培训内容：
1、燃油宝的基础知识和特性介绍
2、非油品销售技巧讲解，如：车辆辨识，沟通技巧等
3、加油站销售团队的基本管理方法
三、培训对象：
各加油站全体员工及部分行政人员
四、培训时间与方式：
10月28日在宁东站TT营教室，开展第一期商品销售技巧培训班，届时将由市公司汪老师为大家讲解销售技巧。
培训分两批，上午9：00-11：30 为第一批，人数30人，下午1：00-3:30为第二批，人数30人。具体人员安排如下：
上午：高粱、叶磊（行政），毛俊杰、帅铭华、万玲玲、寿海芬、郑建群、王俊良、吕春梅、毛学军、杨斌、王文炳（宁东站），姚则宇、沈行（城东站），胡荣祥、王漫、徐航杰、王芳、陈芳（传化站），朱波波、徐丽、王建芬、左天会、朱亚萍（新凉亭站），瞿华春、娄佳、徐连娣（雄狮站），胡华容、杨会萍（南阳站），方达智（衙前站）
下午：张洪、谢超慧（行政），金妙清、陈天、王洁、赵本书、姜婷、沃梦佳（宁东站），朱梦飞、任观军（城东站），高飞、孙丹、高琴琴、华扬东（传化站），瞿天青、俞仁佳、邹凯、汪显枚（新凉亭站），孙建国、周芬央（义蓬站），倪长青、高建建、沈亚芳（新湾站），劳威文、张丽葵（长沙站），王彩凤、钱烨萍（党湾站），尧晋峰、裘美佳（城南站），高燕燕（南阳站）
培训要求：
1、各部门经理合理安排好人员，做到培训与日常工作两不误。
2、各培训人员需准时报道，遵守课堂纪律。培训后将进行认证测试，零管部将就测试分数做通报处理。
3、各部门经理需结合培训内容和要求，联系各部门实际情况推进经营营销举措，加大营销考核力度。
五、联系人：
孔昂磊：*** ； 寿燕飞：***，666564
在知识经济时代, 人的重要性越来越凸显, 人力资源管理在组织经营管理中也占据着越来越重要的地位。培训是一种投资行为, 通过培训为组织培养一大批能迅速适应和满足经营管理需要的员工, 组织要想获得持续、稳定的发展必须要有较高的整体素质, 而员工培训就是其不可缺少的一个环节。要做好培训工作, 需要有成功的培训方案, 从而达到培训的目标以取得预期的效果。
2 员工培训的现状
随着市场经济的发展, 员工培训逐渐受到人们的重视, 员工培训方面的投资较以前有很大提高, 但同时, 现阶段的员工培训工作仍然存在诸多不足之处。
2.1 培训投资严重不足
与发达国家相比, 中国在员工培训方面的投资仍处于很低的水平。除举办子弟学校和政治任务性质投资助学外, 真正用于员工培训的投资微乎其微。根据对282家国有事业单位的调查, 员工培训投资经费只有工资总额的2.2%, 远低于发达国家10%~15%的水平[1]。
2.2 培训体系不健全
根据一份权威机构对组织的员工培训情况调查报告显示, 92%的员工培训没有完善的培训体系。在培训管理机构方面, 仅42%的组织有自己的培训部门;在培训制度方面, 64%的组织有自己的培训制度, 但经深入访谈发现, 几乎所有的组织承认自己的培训制度流于形式[2]。在培训需求分析方面, 只有极少的组织做过规范的培训需求分析, 多数都是流于形式, 认为培训, 就是外派学习或举办讲座, 很少考虑到自身实际的需要。
2.3 培训实践效果差
培训实践的效果是衡量员工通过培训对其思想观念、工作态度、技能是否有所改善以及多大程度上改善。但目前的培训大部分是没有培训效果的评估, 即使有很多也都是草草了事, 据调查在培训的成果转化方面, 培训只产生了10%~20%的转化率, 即80%~90%的培训资源被浪费了。
3 员工培训存在的问题
3.1 管理者对培训的认识不足
有些管理者因自身文化水平、认识水平等, 在对“人”的意识上, 常把员工看做是“生产工具”, 追求利润最大化是管理者进行员工管理的唯一活动, 因此, 超负荷的工作量使员工们没有机会享有《劳动法》中的权力。员工培训成本高、风险大, 员工的频繁跳槽使管理者担心员工培训是为他人做嫁衣。
3.2 培训工作缺乏系统性
很多单位在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点, 培训方面缺乏科学系统的方法。单位员工培训仍处于较低水平。
3.2.1 培训需求分析不完善
培训活动开展要么是按照上级的指令办事, 要么是部门员工的推断, 没有进行培训需求分析, 有些人力资源部门仅仅凭经验和模仿他人来机械地制订本单位的培训计划, 甚至拷贝以前的培训计划, 没有根据实际情况制订新的培训计划。不能将组织本身的发展目标和员工的职业生涯设计相结合, 以此来加强对员工的培训。
3.2.2 培训制度不健全
培训只是看做一项活动, 没有和绩效、薪酬等挂钩, 由于没有健全的培训制度, 比如奖惩制度、激励制度、培训签约制度、考核制度等, 所以在人力资源部门组织培训的时候十分困难, 许多员工不愿意接受培训。
3.2.3 培训组织不到位
在培训组织过程中, 培训机械、呆板, 培训内容枯燥乏味, 缺乏理论联系实际, 在培训过程中受训者与培训者不能有效沟通, 培训对象层次不分明、培训过程中只是敷衍了事, 都会影响到培训的效果。
3.2.4 培训效果评估不深入
由于大多数的组织并没有建立起完善的培训效果评估体系, 往往停留在培训过后的一个简单的考试, 对培训效果进行测评的方法单一, 事后缺乏后续的跟踪调查, 并不能起到考评培训效果的作用, 投入巨大的培训并没有收到预期的回报。另外评估记录系统缺乏专业管理, 没有完整的培训记录;考核结果的反馈不及时, 考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通, 员工对考核的结果缺乏认同。
4 如何设计员工培训方案
4.1 培训需求分析
培训活动要耗费时间、精力和费用, 培训是要冒一定风险的, 因此培训前需要进行需求分析。需求产生于目前的状况与理想的状况之间存在的差距, 这一差距就是“状态缺口”。组织有培训需求, 也正是由于存在“缺口”。组织对雇员的能力水平提出的要求就是“理想状态”, 而雇员本人目前的实际水平即为“目前状态”, 两者之间的差距就是“状态缺口”。组织要努力减少这一“缺口”, 就形成了培训需求。
4.2 培训目标的设置
根据培训需求分析来设置培训目标, 通过培训需求分析明确现有员工和预期岗位之间的差距, 培训目标就是消除这个差距。有了培训目标, 才能确定培训内容、对象、方法等内容, 并在培训之后, 对照培训目标进行效果评估。
4.3 选定培训对象
明确培训目标的基础上要确定需要培训的人员, 根据组织的培训需求分析, 不同的培训需求决定不同的培训内容, 让不符合岗位知识和技能要求的员工通过培训后符合要求, 但组织的培训资源是有限的, 如何合理的分配培训资源是人力资源部门面临的重要问题。一般来说, 重点培训的对象包括:新招聘员工、可以改进目前工作的人、组织要求他们掌握其他技能的人、有潜力的人。
4.4 培训师的选择
培训师是培训工作的主体, 是培训工作的实施者。培训师水平的高低直接关系到培训的成败, 培训师的来源可分为外部聘请和内部开发, 外部聘请是指聘请学术讲座、专业培训人员、公开研讨会等;内部开发包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工。选择何种资源最终决定于培训的内容及可利用的资源。
4.5 培训内容的选择
在明确了培训的目标和期望达到的学习结果后, 就可以确定培训内容。一般来说, 培训内容包含五个层次:知识培训, 解决“知”的问题;技能培训, 解决“会”的问题;思维培训, 解决“创”的问题;观念培训, 解决“适”的问题;心理培训, 解决“心”的问题。组织要根据实际需求来选择采用哪个层次的培训内容。
4.6 培训时机的选择
通常以下情况需要进行培训:
(1) 新员工加入组织, 新员工需要通过培训来了解组织的行为标准和工作程序; (2) 员工即将岗位轮换或晋升, 为适应新岗位, 需要对员工进行培训; (3) 员工的知识和技能不能满足当前的需要, 为适应市场需求的变化, 组织会不断调整自己的经营策略, 对员工的知识和能力要求也会发生变化, 由于员工不具备相应的知识和技能, 需要对员工进行培训。
4.7 培训方法的选择
培训方法的选择对培训的效果有很大影响, 培训的方法有讲授法、案例法、演示法、游戏法、讨论法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其相应的优缺点, 要选择有效合适的培训方法, 需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点等因素。
4.8 培训场所及设备的选择
培训场所及设备取决于培训内容及培训方法。培训场所有工作现场、会议室、教室等, 若以技能培训为内容, 工作现场则为最适宜的场所。培训设备包括笔、笔记本、教材、办公设施, 有的还需录像机、幻灯机等。
4.9 培训方案的评估与完善
培训结束后, 要对培训的效果进行一次总结性的评估和检查, 以便找出受训者获得哪些收获和提高, 培训方案的评估可以从三个方面来考察, 分别是培训方案本身角度来考察、受训者的角度来考察、看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致。最后, 一个好的培训方案必是一个由制定→评估→完善→再评估→再完善……→实施的过程, 只有不断评估、完善, 才能使培训方案趋于完美。
摘要：员工培训, 是人力资源开发中最重要的组成部分, 是人力资源投入的主要形式。本文首先介绍了员工培训的现状, 随后分析了员工培训的问题, 在此基础上从九个方面提出制定一个有效的培训方案, 以达到最好的培训效果。
关键词：员工培训,方案设计,培训制度
参考文献
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕“十二五”农业和农村经济发展的总体目标和中心任务，以现代农业发展和农民科技需求为导向，以重大农业工程项目为载体，坚持“政府主导、上下联动、多元参与、广泛培训”的工作机制，整合各类教育培训资源，促进农科教结合、产学研协作，利用冬春农闲季节，多层次、多渠道、多形式地开展农业科技培训，结合农业科教系统创先争优和深入基层“接地气”等活动，形成大联合、大协作、大培训的工作格局，在全国范围内掀起“学科技、用科技、促双增”的热潮。
二、工作原则
（一）立足实际
围绕农业生产、农产品加工、农业服务、农村管理与社会事业发展，从当地农业农村发展人才需求和农民培训需求出发，大力开展冬春农业生产技术，特别是防灾减灾和节本增效等关键技术实习培训，采取现场培训与远程培训相结合、入户指导与集中办班相结合、传统培训与现代培训相结合的方式，把农业新成果、新技术、新信息及时快捷地传递给农民。
（二）广泛动员
采取部省联动的方式，广泛发动教育培训、技术推广、农业科研、龙头企业、农民专业合作组织等多方力量，组织开展形式多样的科技培训工作，推进专家、培训教师、农技人员与广大农户的对接互动，形成广泛参与、上下联动、层层落实的大培训格局。
（三）构建机制
要注意探索和总结好经验、好做法，为今后开展冬春培训打好基础。通过科学部署，探索形成“政府主导、多方参与、分工协作、高效运转”的大培训机制；组织农业科研、教育培训、技术推广力量，构建农业科技成果快速转化应用机制；依托项目绩效评价体系，构建以农民需求为导向的农民培训反馈机制；整合项目资源，形成大培训稳定投入机制。
三、培训方式和内容
根据农业发展方式的转变和新农村建设的需要，依托现有各类项目资源，重点围绕强农惠农政策、防灾减灾知识、节本增效技术、种养业关键技术、农产品质量安全、农产品加工与营销管理、农耕文化等内容，因地制宜地对基层农技人员、农业社会化服务人员、科技示范户、种养大户和普通农民开展培训。
（一）基层农技人员培训
重点依托基层农技推广体系改革与建设示范县项目、现代农业产业技术体系、高产创建示范县等项目，按照农业部《基层农技人员培训大纲》要求，采取异地研修、集中办班、现场观摩等方式，对县、乡两级农技人员分区域、分专业进行培训，切实提高基层农技人员的专业水平和指导能力。
（二）农业社会化服务人员培训
重点依托农村劳动力培训阳光工程及农机购置补贴等农业重大工程项目，采取集中办班、现场实训、工学交替等方式，对村级动物防疫员、乡村兽医、植保员、农机手、沼气工、农民专业合作组织带头人、农业经营管理人员、涉农企业人员及农业创业人员等开展培训，着力提高农业和农村社会化服务水平。
（三）农业科技示范户和种养大户培训
依托基层农技推广体系改革与建设示范县项目、现代农业产业技术体系综合试验站、粮食高产创建工程等项目工程，采取集中培训、分户指导、实地观摩交流和田间学校等方式，重点培养种养规模较大、示范带动能力较强、有一定科技水平的科技示范户，提高他们的科技接受能力、自我发展能力和辐射带动能力。
（四）普通农民培训
结合各级各类农业项目，采取“手把手、面对面”现场培训、田间学校、入户指导、远程技术服务、发放光盘、明白纸、农村“大喇叭”等多样灵活的方式，逐村逐户扎实开展科技培训，快捷有效地为广大农民提供技术、信息和咨询服务，全面提高农民科技文化素质。
四、任务分工
“十二五”期间，每年12月至次年4月底冬春农闲季节，在全国持续开展大培训。农业部统一部署，部省联动，以省为主组织实施。农业部各相关司局按照总体方案要求开展大培训工作。重点任务和分工如下。
（一）启动大培训行动
2011年12月初，由农业部科技教育司牵头筹备召开全国农民教育培训工作会议，启动大培训行动；12月上旬，印发《全国冬春农业科技大培训行动方案》。
（二）开展阳光工程提质增效大培训行动
由农业部科技教育司牵头，农业部农民科技教育培训中心等单位参与，按照培训要求，规范开展培训，全面促进阳光工程提质增效。
（三）开展现代农业科技与农耕文化远程大培训行动
由中央农业广播电视学校牵头，地方农业广播电视学校参加，利用远程网络系统举办农技人员知识更新大讲堂、现代农业科技大讲堂和农耕文化大讲堂，在北京启动大讲堂培训活动。
（四）组织“农业专家宣讲团”
由农业部科技教育司牵头，部属三院、部部共建大学参加，组织50名农业产业技术体系专家和农业部重点实验室的专家，主要针对农技人员开展基础理论和重大技术培训。
（五）开展稳粮增产大培训活动
由农业部种植业管理司牵头，全国农业技术推广服务中心等单位参加，举办稳粮增产大培训活动，重点培训冬春田间管理、农产品质量安全、防灾减灾等技术。
（六）开展农机化技术大培训活动
由农业部农业机械化管理司牵头，农业部农业机械化技术开发推广总站等单位参加，现代农业装备“学科群”配合，在江西举办大培训活动，重点培训农机化新技术、安全生产技术、新型农机具使用与维修技术等。
（七）开展水产健康养殖培训活动
由农业部渔业局牵头，全国水产技术推广总站等单位参加，组织水产技术推广体系等人员，重点培训水生动物防疫检疫、科学用药、水产品质量安全、稻田综合种养等技术。
（八）开展乡村兽医师资培训活动
由农业部兽医局牵头，中国动物疫病预防控制中心等单位参加，在西藏、湖南等地举办乡村兽医师资培训活动，重点培训常见动物疫病诊断、用药原则及常用治疗等技术。
（九）开展农垦奶牛现代化管理培训活动
由农业部农垦局牵头，中国农垦经济发展中心参加，在黑龙江等重点地区举办农垦奶牛现代化管理培训活动，重点培训标准化养殖、饲料营养、良种繁育、疾病防治、粪污生态处理等技术。
（十）各省、自治区、直辖市行动
根据大培训方案，各省、自治区、直辖市（以下简称“各省”）农业行政管理部门、部属三院、中央农业广播电视学校、部部和省部共建大学结合本地区、本部门、本单位实际制定实施方案，于12月中旬报农业部科技教育司。12月至次年4月底，各地、各单位全面开展大培训工作，并结合各自特点每年举办大培训标志性活动。
五、保障措施
（一）加强组织领导，明确工作职责
农业部成立由有关司局和直属事业单位负责人组成的工作协调组，负责总体方案制定、综合协调、政策落实和总结宣传。各省农业行政主管部门也要建立相应的协调机制，负责大培训方案的组织实施；各农业科研、教学、推广单位、农业广播电视学校、现代农业产业技术体系综合试验站、农业部现代农业技术培训基地全面参与大培训行动。
（二）整合项目资源，形成工作合力
各省农业行政主管部门要统筹利用各方资源，依托现代农业产业技术体系、农业部重点实验室、阳光工程、现代农业人才支撑计划、粮食高产创建工程、农业科研专项、基层农技推广体系改革与建设示范县、超级稻新品种选育与示范项目等，多层次、多渠道、多形式地开展大培训工作，形成“体系、项目、基地、人才”相结合的强大合力。
（三）开展督导检查，确保任务落实
各级农业行政主管部门要积极行动起来，精心组织，周密安排，扎实抓好大培训的每一个环节。要加强监督检查，及时掌握各地培训工作进展，了解培训工作中出现的新情况、新问题，及时提出应对措施，确保各项任务落实并取得实效。
（四）加大宣传力度，营造良好氛围
充分利用电视、广播、网络、报刊、杂志等多种途径，大张旗鼓地宣传大培训行动。各省农业厅（委、局、办）和有关单位要确定专人负责大培训宣传和信息报送工作，充分挖掘和宣传扎根基层、服务农民的典型事迹，扩大大培训行动的影响力，营造良好的舆论氛围。
（五）开展总结表彰，探索激励机制
农业部将在此次大培训结束时，全面总结各地工作的经验成效。各省农业行政主管部门和各单位2012年5月底要总结大培训的典型经验和工作成效。要探索激励政策，鼓励各地、各单位对在大培训工作中成绩突出的单位和个人给予表彰奖励，对长期扎根在农业生产一线开展大培训的教学、科研、推广人员参加职称评审或评奖时给予优先考虑。
为有效提高销售顾问在产品销售，及服务流程等各方面能力。切实达成预期的培训目标，结合公司考核等相关管理制度。具体内容如下：
一、目的：
1、提高销售顾问对自有产品的了解，熟练掌握各个车开型的技术参数，配置及车型卖点。
2、掌握竞品的相关优惠政策、参数、配置。
3、熟练掌握销售流程。
二、培训时间：每周一、三、五晚（6：30—8：30）
三、培训对像：全体销售人员（含二网、二手车专员、金融专员）
四、培训方式：内训师受课小组活动参于小组受课
五、考核管理：
1、出勤：每次培训以签到时间为准。当月累计出勤缺席，考试每次总成绩扣10分。请假需要部门经理批准，按缺勤出理。
2、考试：
① 每次培训后会在第二次培训时进行小测，记入当月总分。缺席人员不记入成绩。
② 每月末结合当月培训内容，及产品参数进行考试。
③ 当月总成绩后三位人员，扣除奖金1%。?
3、加分：
一、培训目的1、让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气，以便能够更快的适应公司；
2、让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间，提高工作效率；
3、展现清晰的职位分析及企业对个人的期望，从企业的角度告诉新员工的职位和期望达到的要求；
4、培养新员工解决实际问题的能力，帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助新员工更快的胜任本职工作；
5、经过新员工入职培训，通过公司和求职者双向选择，让留下来的同事能调整好心态，形成较为良好的职业习惯与素养，努力高效的投入到工作中，也要让离开的伙伴因在此次培训中所学到的点点滴滴而感谢公司。
二、培训方式
1、讲授式：由培训师主讲，中间穿插部门领导客串（对于新入职员工，关于企业的某些情况介绍，公司领导说出的效果要比培训师好很多）；
2、案例分享式：通过现实工作中的实际案例情况对新员工进行培训教育；
3、视听式：通过观看职场、销售、励志等相关视频、音频资料，让新员工更加充分的认识自我，发现自我，突破自我；
4、现场体悟式：现场互动，情景模拟，让新员工感同身受，强化培训效果（尤其在潜能培训环节，体悟式培训项目“赤脚走玻璃”效果非常明显）。
注：前两点用企业内训的方式去讲授，后两点则采用潜能培训和拓展培训的方式，场地均在室内。
三、培训时间（4+3模式，4天理论，3天实战）
4天理论培训，3天实战考核，理论培训时间如下：
上午：8:30—12:00，共计3.5小时
下午：13:30—18:00，共计4.5小时，均包含当场做作业时间。
四、培训方案
共设计两套方案，第一套是理论和实战分开，把所有的培训全放在前四天，理论培训不占用后面的实战时间；第二套是根据培训总天数7而设计，除前四天的理论培训外，在后三天的实战环节里面也加入了理论培训，用以强化整个培训效果。如果你觉得此方案可行性强，可以与我联系：***
方案一：
第一天：深入了解公司
上午：公司介绍，规章制度，部门分工，岗位职责及个人与公司的关系 下午：
1、各岗位职责详细介绍
2、电话销售岗位详细介绍，受挫培训，心态管理培训
第二天：深入了解岗位
上午：电话销售岗位详细介绍及话术，情景模拟电话销售
下午：
1、自我认知培训
2、潜能培训一
第三天：深入了解自己
上午：潜能培训二，感恩培训
下午：成功学培训，执行力培训
第四天：准备实战
上午：掌握专业知识重要性培训及理论考核
下午：情景实战模拟
第五天：实战考核
第六天：实战考核
第七天：实战考核
方案二：
第一天：深入了解公司
上午：公司介绍，规章制度，部门分工及简单介绍
下午：
1、各岗位职责详细介绍
2、心态管理，受挫培训
第二天：深入了解岗位
上午：电话营销岗位详细介绍及话术
下午：
1、情景模拟，电话营销受挫训练
2、自我认知培训，执行力培训
第三天：深入了解自己（第一遍观看《鹰的重生》、《因为有梦想》和《你可以做到》等励志视频，整个培训所涉及音视频素材较多，因此处素材与第七天的相关，所以特别列出说明一下）
上午：潜能培训一
下午：成功学培训一
第四天：准备实战
上午：掌握专业知识重要性培训及理论考核
下午：情景实战模拟
第五天：实战考核
第六天：
上午：实战考核
下午潜能培训二，感恩教育，激发内心深处的潜能，积极心态训练，突破自我。
第七天：
上午：实战考核
下午成功学培训二，第二遍观看《鹰的重生》、《因为有梦想》和《你可以做到》，此次新员工心里的感觉远远强于第一遍的时候，此种感觉产生的动力会使他们努力高效的投入到工作中去。
五、培训考核
1、培训效果考核：
培训结束后，进行统一的笔试、分享式、模拟场景式考核。
2、培训师考核：
关键词：三个转化培训需求培训方案
为了进一步提升培训管理工作水平，服务企业发展战略，服务人才成长成才，需要不断探索符合实际的培训模式。笔者结合江汉油田（以下简称“油田”）基层管理干部培训项目的实际，为提高培训的针对性和有效性，就如何实现培训需求的“三个转化”、如何规范化地进行培训方案的设计展开了分析探讨。
一、深入实际进行调研，掌握第一手准确资料
培训项目的成功与否，与培训需求调研是否深入、是否落实有很大关系。因此，一个好的、成功的培训项目，必须做到深入实际开展调研，首先要掌握第一手准确资料信息，为实现从培训需求到培训方案的“三个转化”打好良好基础。
为提高油田基层单位管理水平，促进基层管理干部综合素质和业务能力的提升，油田组织部门要求培训项目组深入基层，以实际需求为导向，为搞好培训项目打下良好基础。
项目组成员分组织层次、岗位层次和个人层次等三个层次，进行了深入调研。分别对分管厂领导、组织部门，基层管理干部的上级—公司所属机关部门负责人、作业区领导，部分基层管理干部（队长、副队长、书记）及其下级—小队班组长分别进行了座谈和访谈，深入了解到了目前基层管理干部的现状、能力素质要求和对培训的期望等相关信息。调查过程中，调研组成员还采用资料查阅法、问卷调查法对两个采油厂基层管理干部的现状、岗位能力要求、能力素质缺口、培训需求和培训方式等方面的情况进行了全方位的调研。获取了大量详实的定量数据，为进一步进行培训需求分析和培训方案的设计打下了良好的基础。
二、分析研究培训需求，科学设计培训方案
（一）对培训需求信息进行归纳，实现向培训目标的转化
培训需求信息是在调研过程中形成的、具体的、没有规律的消息中有意义的内容，经过收集与整理，从中归纳对开展培训有用的信息，并将这些信息形成对培训目标的转化。
培训需求是基于能力缺口或差距、基于问题清单、基于培训大纲进行确定。
在资料查阅和组织及岗位需求调研的基础上，要对实际调研了解到得能力不足对照分析，形成能力缺口，再经过梳理分析，形成问题清单。
问题清单形成后，还要求对其进行准确、完整的理解和分析，把握其内在实质，为向培训目标的转化打下基础。这就需要项目组成员具有较高的分析能力、综合判断能力、组织培训内容和培训课程的转化能力，需要对培训项目所涉及到的各方面内容和基本知识有所了解。
把问题清单转化为培训目标，需要对问题进行分层分类：培训对象自身的相关问题、培训对象上级的相关问题、培训对象环境的相关问题。
要辨别问题与目标的关系，目标是培训结束时要达到的结果。而培训就是要解决问题，提升组织绩效。从这个角度讲，解决问题就是培训的基本目标，解决问题是一个复杂的过程，分析问题形成的真正原因是解决问题的起点，确定解决问题需要的相应的知识、技能、方法、工具和态度，将其作为培训目标。把问题转化为培训目标需要对问题进行归因（培训分析），从而形成培训（基本）目标，再就是要对目标进行分解（问题细分），进而形成模块（课程）目标。
进行培训目标设计，就是要把培训需求转化为培训目标。基层管理干部培训调研项目组根据实际，将本次集团公司基层管理干部培训项目的培训目标确定为：依据培训需求，根据培训定位，以集团公司开展基层管理干部培训的目的为出发点，充分比对组织需求及岗位需求对基层管理干部的要求、结合基层管理干部岗位胜任能力设定培训目标。
（二）对培训目标进行分解，实现向培训内容的转化
培训目标是培训最终要达到的效果，如何将培训目标转化为培训内容也是培训项目开发工作中的一个重点和难点，是培训项目成功与否的关键。要将培训目标转化为培训内容就是要通过培训内容的设计使得培训目标得以实现，通过培训内容的设计，使得培训目标能够得以细化落实，为进一步设计培训课程体系打下良好的基础。
（三）对培训内容进行梳理，实现向培训课程的转化
培训课程的设计也是培训方案设计的最终结果，是方案的核心环节，要将培训内容分模块、分不同的类别转化为不同的课程，需要培训方案设计者具备较高的综合能力和相关专业知识基础，同时需要有较高的抽象思维能力。培训课程要符合课程的基本要求，首先，是一门课程，其次，不能仅仅是一个标题，是包含有一定内涵的课程体系名称。
基层管理干部培训项目组经过了反复研讨、分析和论证，使得培训课程真正体现培训内容的实质，培训课程的设计体现先进性、针对性和实用性，将培训内容较好地转化为培训课程。
（四）把培训变成有效的学习过程
有效的学习过程可以通过“三个转化”+“一个循环”得以实现。“三个转化”如前所述，“一个循环”是指：培训循环设计
（五）培训方案的设计
培训方案设计是根据培训需求分析，对培训目标、培训内容、培训方式、培训评价、培训教师选聘、培训时间空间以及所需的人力和物力等的策划设计。
培训方案设计的起点是确定培训需求，培训方案设计的原则：以培训需求为起点；以培训目标为导向；合理配置各种资源；遵循成人学习规律。
培训方案设计就是要对培训目标进行设计，把培训需求转化为培训目标；培训内容设计，把培训目标转化为培训内容；培训课程设计，培训内容转化为培训课程；学习循环设计，把培训变成有效的学习过程。
三、进一步完善培训项目“三个转化”的几点思考
（一）确定培训目标要明确、有机联系
确定培训目标常见的问题：叙写含糊其辞，难以评价；以培训目的代替培训目标；行为主体颠倒，指向错误。
培训目标的结构化：当培训目标多于一个时，必须在多个培训目标之间建立起一个逻辑结构，使培训目标有机联系、有层次感，便于培训内容和培训课程设计，易于学员理解和记忆。
确定培训目标的要求：聚焦需求，明确具体，有机联系。做到有效性、可行性、相容性、明确性、通俗性。培训目标还要具有层次性：项目目标要概括，模块目标要具体，课程目标要详细。
（二）确定培训内容要具体、具有逻辑性
培训内容设计的依据是培训目标，而不是现有培训资源；培训内容要与培训目标紧密切合，要翔实具体，既要有内在的逻辑结构，同时还要具有目标性、顺序性、连续性、整合性和均衡性。
（三）确定培训课程要精炼、具有实用性
将培训内容进行模块化，当培训内容多于一个时，可以把培训内容模块化，让一个培训课程（或多个培训目标）对应一个培训内容模块，通过模块化把培训内容有逻辑的转化为培训课程。
模块化的培训内容设计使培训目标具体、明确、突出，培训课程相对集中；使学员更容易建立起培训的内在逻辑，达成培训目标。
超级大国,它的实力是毋庸置疑的。因为美国的强大经济实力,如今,世界上大多数的新生词汇都来源于美语,汉语中的美语外来词也越来越多。如:“小贴士”就是“tips”;“英特网”、“万维网”之类,就是英文internet,world wide web的音译。很多年轻的白领以中英文夹杂的语言表达方式为荣,为其身份、地位以至于经济状况的象征。一口流利的美式英语像一辆奔驰一样,象征着身份,并暗示着很高的受教育水平,以及现阶段或将来可能的个人的经济状况。
总之,语言和使用者的经济地位是密切联系的。一方面,每一种语言都属于某一特定的经济团体。另一方面,使用者的经济地位又反作用于语言,统治者可以强制性地推广他们的语言,也可以用手中的权力来影响人们对语言的选择。
二、语言是一种特殊商品
按照经济学的观点,任何满足或可以满足人类需要的东西都可以被视作商品。商品用于满足人类需要的有用性被称为使用价值。语言是人类社会迄今为止产生的最有用的商品之一。它满足了社会和社会中的个人间交际的需要。在外语的教学中,语言所具有的经济商品的特点展露无疑。为了习得一种语言,尤其是一种外语,通常会造成社会和个人的成本。换句话说,语言作为一种商品是有其交换价值的。语言可以被进一步归为非物质的商品。Coulmas(1992)论述道:
像其他无形商品一样,语言这种商品有其特殊性,因为它的销售者在销售这种商品后并不会减少其自身对该商品的占有量……虽然买方付钱来获得一种语言,但是并不是卖方可以提供该商品,而是仅提供这种服务或和这种服务有关的商品。也说理由这样说,即供应商有客户所需获得的东西。他们之间的交易包括一种商品或一种服务。(1992:79)
他指出语言和其他“普通”商品不同之处在于:
语言价值会随着它的使用者获得的语言的增加而增大。这非常像滚雪球的效应。越多的人了解一种语言,它的价值就越大;它的价值越大,就有越多的人希望掌握它。(1992:80)
另一方面,使用这种语言的人数多少很明显并不是判断一种语言的价值的唯一相关因素。决定某一特定时期的语言价值的因素是各种各样的:政治、文化、种族等,但首先是:经济。例如,汉语拥有大量的使用者、深刻的文化传统和属于一个在当今世界有着重大的政治影响力的国家,它还在许多其他国家和地区拥有官方语言的地位。然而,尽管有这些特点,汉语作为一种外语在全世界的需求仍然是非常小的,因为这种语言的经济开发潜力是有限的。相反地,英语有着4.27亿母语使用者,成为了最广泛教授的外语。(Coulmas,1992;Crystal,
三、语言技能是一种人力资本
人力资本被定义为:“技能的存量、身体的以及精神的健况择优处理,制定出一个有效的培训方案。
美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。”员工是组织的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。党中央明确指出,坚持教育创新,深化教育改革,全面推进素质教育,造就数以亿计的高素质劳动者、数以万计
康、知识等有利于一个人的当前和未来的赚钱能力的资源。”(Breton,1998)。语言技能被视为人力资源的一种是因为:像其他人力资本形式一样,语言技能的产品需要消耗时间和其他资源,并且是以人为载体的、有创造性的。把语言的学习视为人力资本的积累,是该种资产的净产出。
几乎所有语言的经济模型都建立在人力资本的理论基
础上。(如Hocevar,1975;Carliner,1976;Harris,1998)在过去20
年间进行的研究表明了语言技能在劳动力市场上的重要性。语言技能通过学校教育、在职培训等获得,影响了工作资格的获得,以及在商务、国际贸易和旅游业中的有效沟通能力。从把语言作为一个人力资本的早期研究中,就已经得出二语的语言技能有着正面回报的结论。那也许是因为拥有这些语言技能的人对工作环境中的工作要求有着更好的理解而更有生产效率。在分析收入差异和语言技能的相关性方面,语言技能是其他人力资本的有效补充或替代。据《北京晚报》的一次调查反映:在“写字楼一族”为主的中高收入人群中,懂外语已经成了决定个人收入的最重要条件。调查中,外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了53378元,超过外语能力“中等”(38898元),而外语水平“一般”的参与者薪资仅有31211元。对一些职业来说,例如国际贸易、国际金融及国际技术投资,语言技能几乎是基本要求。在这样的环境中,人们有着更大的经济的或者是文化的动机去学习外语语言技能而不是他们的母语技能。语言能力而不是语言知识,尤其是外语能力,应被视作人力资本必不可少的部分。据资料,对100名毕业后工作的非英语专业的学生进行问卷和电话咨询,这些毕业生所从事的工作涉及到银行、海关、货运、学校、政府机关、外资企业、外贸、电子信息和房地产等行业,从调查中发现,经常性用英语进行交际和获取信息的占10%,偶尔的占46%,长期不用的占40%,必须用的占4%。虽然,英语在调查对象的工作中直接使用率并不很高,但有趣的是,他们都一致认为,英语能力对他们来说是一种重要的人力资本,拥有英语技能对他们在当前复杂多变的社会环境里学习、工作、生活和生存都具有举足轻重的作用,希望能有更多的机会来提高自己的英语水平。
四、结论
正是因为语言具有上述经济属性,我们完全有理由从经济方面来分析当前的英语“全民化”的现象。语言是一种人力资本、知识。它能像其他类型的知识一样带来收益。对语言学习的投资增加了一个人当前和今后的赚钱能力。有许多研究者应用经济工具来研究语言学。语言的差异被视为交易成本的组成成分,应用于广泛的经济交易过程。而且,语言问题出现在人们生活的方方面面。这些问题吸引的不光是语言学家而且是研究各个社会科学的专家们。
的专门人才和一大批拔尖创新人才。一个有能力的人,应该具有胜任具体工作岗位的能力,同时,又具有一定适应工作性质或情境变迁的能力。胜任力,是针对当前的、现实的职业岗位需要的能力;适应力,是针对长远的、变化的职业和就业市场需要的能力。所以一个劳动者仅能完成任务是不够的,还要能适应工作的变化。
企业在职职工培训,是指企业员工通过培训学习,使其在知识、技能、安全生产意识上不断提高,最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。企业在职职工培训教育是关系个人进步与企业发展的纽带,它决定个人的前途和命运,决定企业的生存与发展,决定国家的繁荣和国际竞争力。这项工作的重要性将为越来越多的人们所接受。
企业在职职工培训再教育,是当前提高职工全面素质的一种主要途径。如何把握在职工人培训教学的着力点,从而提高职工培训教学质量,是每一个职教工作者都必须认真思考的一个重要问题。但由于企业职工工作层次不同,所需掌握和使用的各种技能不同,尤其在当前日趋激烈的市场竞争、企业“一个萝卜一个坑”的局面及企业新技术、新设备更新换代的今天,知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动,也给我们培训师们及管理者提出了“如何进行企业在职职工培训”的重要课题。然而,认识到了培训的重要性,并不等于就能做好培训工作,因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案,并不一定就有好的培训效果,但要有好的培训效果,则必须要有好的培训方案。如何设计有效的培训方案,正是本文探索目的之所在。笔者根据多年对在职职工培训特点的分析及长期从事培训教学工作的体会,作以下几个方面的阐述:
一、注重职工自学,正确指导和合理安排自学内容
企业“一个萝卜一个坑”的局面,使生产与培训的落实产生了矛盾。面对工学矛盾这一不可回避的实际,培训机构首先要注重工学矛盾实际,确立鲜明的服务意识,主动适应,思企业之所思,想职工之所想,走多种教学方式之路,帮助企业和职工寻找更多、更可能的受训时间。
在职职工的培训教育,多以在职或转岗的职工为主要对象。因此在教学计划安排上,要充分考虑自学阶段。可以将学员的预习、复习、作业等学习活动,都安排在这一部分时间内独立完成。参加培训的在职培训学员,一般都具备有一定的基础文化理论和实际操作技能,多数学员都有较为丰富的社会实践经验,自学能力和求知欲望较强。所以,培训的目的不单纯是使学员在课堂教学中增加多少知识,更重要的是通过课堂教学,培养和提高学员的学习兴趣及分析问题的能力,引导学员发挥自身的主体作用,去获取更多的知识。因此,教师着力考虑的应是“授之以渔”,即如何将有效的自学方法传授给培训学员,使学员清楚地知道在课堂、课外和实际工作的各个环节中怎样学习,通过教师的正确引导,使学员分析问题和解决问题的能力得到增强,以便更好地提高自学效果和学习质量。这样既符合职工培训教育为主的特点,也符合职工培训自学为辅的学习要求。
二、注重教材的结构体系与企业生产内容的分析
教材是获取知识的源泉,是编者根据一定的教学要求而精心安排,花了大量心血而写成的知识集合体。无论是基础理论还是专业知识,每门课程都有其内在的逻辑联系,是一个点、线、面相统一的有机整体。然而,职工培训学员由于受理解能力和学习方法的限制,在自学过程中往往容易把知识体系分割开来,从而陷入看这忘那、混沌一片、不知所云的窘境;在复习考试、考核时,只注重死记硬背,学得很累而效果甚微;培训结束后,虽学有所得,但得之不多、不深,更谈不上将潜在的知识转化为实际操作技能。为了帮助学员克服学习中的弱点,解决学员在学习中的困惑,使学员将厚书读“薄”,教师在进行课堂教学时,就要把精力放在教材结构体系的分析上,从第一节课的总体介绍到后续课内容上的章节分析,都要重视知识结构的系统性和教与学的联系性,力求条理分明,前后贯通,通过教学,使学员清晰地把握全书的脉络,切忌不要把课堂教学的重心孤立地放在条块知识的传授上。同时,更要注重将企业的生产技术内容或生产特点结合于教学中,使所学的知识具有参照性、可比性,使学员在学习中直接感受理论与实际的结合。如某培训中心在接受对某企业进行“安全生产管理”培训任务时就进行了具体的培训方案策划,培训前中心带领全体授课教师对该企业进行了全面的考察,了解企业对相关操作规程的落实情况,并将考察中存在的不符合规范要求之处及违章操作行为制作成课件,将“现场”内容与“法”结合讲授,让令人乏味的就“法”(安全生产法)论“法”变得具体、生动,让受训者感受培训之必要,更促使其严格地遵章守法。
三、注重授课方式、培训对象的研究
企业在职职工培训再教育的对象都是成人,授课教师在教学中,必须力求讲究授课的艺术性,不能随心所欲。原因是,培训工作的教育对象是在职在岗的职工,学员集中到培训中心学习的时间有限,而要求学员所学习和撑握的知识很丰富。因此,授课时间短、学习任务重的矛盾十分突出。作为教师,要根据学员已有的基础知识和操作技能的特点,教学时不必要也不可能对整体教材从头到尾面面俱到地进行讲解。教师的功夫应用在理清重点和分析难点上,备课时要依据培训大纲和习题练习的要求,对教材中的基本概念和基本原理进行反复推敲,最后确定出教学重点;根据理论与实际上的反差,对教材中比较抽象难懂和学员学习中容易产生困惑的内容进行反复琢磨,找出教材中学员不易理解的学习难点,授课时要选用适当的教学艺术来突出教材重点,并采用综合分析的法则,详细分析地讲透难点。与此同时,兼顾教学内容的完整性和系统性,这样既可以使学员加深对教材中的重点和难点的理解,又便于学员完整系统地掌握全书内容。
同时要使培训方式与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。因此,采用参与式的培训方式是比较合适的。在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来,以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣,多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题,集思广益,以利于提高培训效果。此外,在培训材料的编排上,应尽可能考虑到趣味性,深入浅出,易记易懂;充分利用现代化的培训工具,如采用幻灯课件的形式,以增加感性认识;书面材料力求形式多样化,多用图表,简明扼要。
理论来源于实践而又指导实践,因此,教师在对职工进行培训时,一定要根据实际需要,做到因需施教,而学员也必须理论联系实际,做到学以致用。理论只有和实践相结合,并用来指导实践,才能体现出理论的真实价值,才能检验和发展理论,才能使理论具有生命活力。学员在实际工作中,一旦觉得所学理论在实际工作中“管用”,就自然产生一种对理论学习的浓厚兴趣,进而去自觉地钻研和学习理论,因此,教师在培训教学过程中,应该把理论联系实际的原则贯穿于教学过程的始终,尽力克服从理论到理论的照本宣科式的教学。备课时,要对当前科技发展的新形势以及新材料和新技术的推广应用作一个充分的了解,并认真分析,做到心中有数。授课时,要在理论与实际“结合”上做文章。与此同时,教师还应注重对学员进行理论联系实际的正确引导,有意识地帮助培训学员树立学习理论是为了解决实际问题的思想,使学员开拓视野,达到提高素质、增强能力的培训目的。
1、实现销售有提成，多劳多得，体现激励。
2、业务费用部分承包，公司、销售人员均担。
3、与经销商资源共享，协作共赢，利益均沾。
销售人员薪酬体系构成1、工资总额=基本工资+销售提成+福利费（住房补贴、五险一金、手机费（单独凭发票报销，有最高限额控制））
2、基本工资
3、福利费
办事处主任
（大区经理）销售主管（片区经理）业务级别
档级
试用期基本工资 900 1100 1300 1500 1300 1600 1900 2200 2000 2500 3000 3500
转正后基本工资 1050 1250 1450 1650 1600 1900 2200 2500 2500 3000 3500 4000
业务员 一档 二档 三档 四档 一档 二档 三档 四档 一档 二档 三档 四档
福利项目 业务员 销售主管 办事处主任
住房补贴（元/月）
150170 200
取暖费（元/月）
130 130
手机费限额（元/月）
350 400 450
五险一金
以社平工资最低缴费基数或实际合同工资为基数，就高不就低
相关费用报销程序
由各办事处将业务员费用报销单据汇总整理完毕后，以快递形式发给公司销售部（每月一次，邮费公司承担），由专职人员负责统一审核、上报、审批、报销。报销时间节点：
1、各办事处每月5日前将需报销单据、凭证等快递至销售部；
2、销售部专职人员每月5日—12日负责将上月各办事处需报销单据、凭证整理、审核、确认好、交由本部门及财务部审核、批准，统一报销。
3、财务部负责将各办事处销售人员报销的费用金额在每月15日前，存入对应业务员工资卡内（财务付款后，由销售部费用管理专
职人员负责财务凭证签字确认）。
销售相关人员出差住宿标准、出差补贴标准表
职位
办事处主任
项目 住宿标准 补贴标准 住宿标准 补贴标准 住宿标准 补贴标准 住宿标准 补贴标准 住宿标准 补贴标准
一类城市 400 90 175 45 175 45 250 90 350 90
二类城市 300 90 125 45 125 45 180 90 250 90
三类城市 250 75 125 40 125 40 150 75 250 75
销售主管
销售员
试用期销售人员
售后服务人员注：
1、当地业务人员及当地提供住宿条件的宿费不予报销； •
一、目的1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。
3、促进与其他商家的竞争。
二、原则
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、薪资构成1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。
2、基本工资每月10号定额发放，绩效工资按每月15号发放。
3、销售奖励薪资可分为：
（1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的每月销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以销售额2%奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。
（2）薪资及其他奖励：根据店面销售人员以及安装人员具体工作表现特征，由店长打分，以书面报表形式上报店面经理，经店面经理抽查合格后，薪资奖励次月的15日发放。
四、销售提成目标定义
销售目标是以2012为准，每月店面销售目标6万，年终总销售100万（大型工程除外）。
五、全年销售奖励
1、店长享有全年销售的1%岗位工资奖励
1、全年销售目标完成奖励店面10000元，超出部分单独给予3%的奖励
（1）全年店面销售提成奖励阶段
全年计划完成85%奖励5000元 计划完成90% 奖励7000元，计划完成100% 奖励10000元，此奖励款项由店长根据员工的具体表现情况发放，店面经理负责监督。
（2）销售员销售奖励薪资
项目类别 提成金额(元/人)
四级销售员基本工资1000元（无个人销售任务）
三级销售员基本工资1200元（含3万个人销售任务）
二级销售员基本工资1300元（含4万个人销售任务）
一级销售员基本工资1500元（含6万个人销售任务）
经理级销售员基本工资2000元（含8万个人销售任务）
注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以特别奖励。
六、其他奖励：
1、大单奖励制度：店员通过自己的关系或者店面产品推荐，达成购买金额5万元以上者，此单即可称为大单。大单奖励金额给予提成以外的3%奖励
2、销售员打分奖励，每一个月新的销售订单由店长进行电话回访，店面销售服务态度给予好评的每一家给予奖励销售人员10元，并详细记录后次月15号发放给销售人员
七、售后服务人员销售奖励
1、售后服务或安装人员在安装或者售后过程中产生的销售计入店面销售业绩，对于安装人员单独促成的销售按照3%给予单独奖励
2、安装工打分奖励，每一个月新的销售安装由店长进行电话回访，安装以及服务态度给予好评的每一家给予奖励安装人员10元，并详细记录后次月15号发放给安装人员
其他规定
1、结算截止日为12月25日，新重新计算。
2、员工个人所得税由个人自理。
3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。
4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。
5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行工资以及奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在次月的发放日按规定发放。
6、因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。
7、销售人员及安装应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。
8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。
八、附则
1、本方案的解释权属于庆阳小蜜蜂建材商行，修改时亦同。
2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。
3、本方案自颁布之日起开始执行。
经理签字
店长签字
员工签字
庆阳小蜜蜂建材商行安华卫浴店
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