人力资源管理报告

人力资源管理报告（推荐8篇）

人力资源管理报告 篇1

公司目前正开发的项目已正式进入施工建设阶段，该项目的开发成功关系公司未来的财务状况，更关系公司未来发展战略。此项目自本4月份便已经具备开始开发条件，但从推进速度上看，进展较为缓慢。上述情况将会极大的影响公司开发进度，并进一步影响公司未来的发展战略。

上述情况的出现，除了公司业务流程不健全外，人事、行政及企业文化不健全、执行不力是重要因素。鉴于此，本管理报告将从如何完善人力资源管理制度、行政制度及企业文化建设等三个方面，试图在一定程度上改进公司内部管理流程。

一、目前存在的主要问题及原因分析

（一）人力资源管理方面

1、人员流失率大。公司人员正常的流失率能保证企业人力资源的合理配置，并能够给企业带来新的活力，这有利于企业的长远发展。但公司目前存在的人员流失问题已属非正常范围，并在很大程度上影响了公司发展需要的人员配备，主要表现在以下两个方面：第一，人员整体流失率过大，初步估计年人员年流失率在40%以上。第二，人员流失结构不合理，主要表现在业务部门人员或关键员工的流动性大。据了解，自项目启动以来，工程、营销等业务部门人员的年流失率在70%以上，这不仅给招聘带来了巨大的难度，而且严重影响了项目的正常推进。

2、奖惩制度不合理。主要表现在惩罚力度过大，奖励的随意性强。具体为：第一，工资体系不够健全，且发放形式较为不合理。第二，惩罚力度过大，没有相应的奖励制度予以配套。

3、中层管理人员自身角色定位不清晰。中层管理人员传达公司战略意图不到位，导致一线员工不清楚公司发展前景及重大战略方针。同时，中层管理人员在辅导本部门员工方面也较为欠缺。

4、晋升机制不健全。公司尚无明确的人员晋升考核、程序等制度上的规定，这不仅影响员工个人职业发展，而且影响公司长远发展的人力资源保障。同时，公司目前存在的管理人员“空降兵”过多的现象和公司晋升机制不健全有着紧密的关系。

5、培训体系不健全。主要表现在：第一，培训工作随意性大，且无计划性。第二、公司目前开展的培训针对性不强。第三，培训没能和人员的考核、晋升相结合。

6、考核机制不完善。公司目前虽已推行项目公司（部门）级考核，但针对员工层面的考核细则还不够完善。

（二）行政管理方面

1、沟通机制不健全。一方面，从公司高层管理人员至一线员工的沟通意识不强。另一方面，沟通渠道不够健全，主要表现在从上至下及从下至上的双向沟通渠道没有建立。

2、会议管理混乱。主要表现在会议通知、会议签到、会议纪要记录等会议管理环节的不健全。

3、办公室环境管理、员工日常行为（着装）规范化不够。

（三）企业文化建设方面

企业核心价值观不够清晰，而且传播企业文化理念的渠道过于单一（目前仅有企业期刊）。

总之，管理制度上的不健全，执行力度不够是存在以上诸多问题的重要因素。

二、改进建议

（一）人力资源管理方面

1、清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心（部门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。

2、完善培训制度并严格执行。鉴于公司目前的人员状况，此培训制度不要求过于复杂，要注重执行的效果。建立从以下几个方面完善：第一，明确人力行政部及各中心（部门）培训内容的分工。人力行政部主要负责公司制度、管理技能等通用技能方面的培训，各中心（部门）负责本业务环节专业技能方面的培训。第二、根据公司发展战略及员工的业务技能状况，由集团人力行政部制定/季度培训计划，并组织实施。培训计划中应包括专项培训计划，如管理技能提升计

划。第三，完善培训管理流程，包括培训计划审批、培训组织管理、培训记录及培训考核等工作。最后，完善内外部培训资料的收集。

3、员工评价体系的建立。建立包含以下几个部分：第一，人力行政部在与各中心（部门）充分沟通的基础上制定针对员工考核细则。第二，根据各岗位的职责和工作计划，设定针对不同职位体系的考核指标及考核权重。第三，明确考核程序，包含考核的时间、考核责任人、考核资料备案（员工考核档案）及考核面谈等。最后，合理设置考核结果的应用。

4、完善入职流程。建议完善新员工入职引导流程，包含：办公物品的准备、人员介绍。在新员工入职两日内，部门负责人必须和新员工进行面谈，包含部门工作职责、目前部门工作计划及明确的个人工作职责。

5、完善薪酬制度。第一，合理划分公司各职位体系，并在此基础建立工资级别。同时，各职位工资的级别幅度应适当放宽，以保证职员加薪机会。第二、薪酬制度适当公开化，如，可通过培训的方式让员工知晓公司的薪酬体系。第三，建议改变公司目前的工资发放形式，将基本工资及绩效工资一并发放。

6、奖励及惩罚制度。针对公司惩罚力度过大的现状，建议适当降低惩罚的金额，同时，修订目前奖励制度，明确奖励的具体标准及金额。

7、人员流失率问题。此问题涉及的范围较广，具体形成的原因和本报告第一部分所列的问题均有关系。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况（向领导汇报），同时，从人员离职面谈中也能发现公司的管理问题。

8、人员晋升。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

（二）行政管理方面

1、建立内部沟通途径。从上行沟通的角度上看，建议集团高层领导定期和各部门骨干员工沟通，沟通的形式应以非正式沟通为主，内容可涉及工作及职员生活

等方面。具体骨干人员名单和时间安排由人力行政部组织。通过此种形式的沟通，一方面达到加强上下级沟通的目的，另一方面，可使高层领导了解公司基层出现的管理问题。从下行沟通的角度上看，建议设立“总经理信箱”，并由专人管理，以收集员工的意见及合理化建议。同时，也可设立员工申诉机构，在员工不能在部门负责人处得到合理解决的问题，可越级向员工申诉机构进行反映。员工申诉机构应及时对处理意见向申诉员工进行反馈。

2、会议管理。制定公司会议管理办法，具体规定会议的通知、会议流程、会议纪要记录及会议纪律等工作。

3、加强办公室环境、员工行为及着装的管理。对已出台的制度要严格执行。

三、结论

企业内部管理流程的健全能够起到支撑业务发展的积极作用，但它的建立和完善程度需要一个逐渐推进的过程，切不可急功近利。同时，它的完善过程也是公司高层重视、中层参与（执行）及员工支持的过程。

人力行政部

人力资源管理报告 篇2

《信息资源组织与管理》是信息管理与信息系统专业的一门专业必修课程。它是为社会培养既精通市场经济管理又懂先进科学技术的综合性人才服务的。其中,实验课程是该课程重要组成部分之一,把理论知识应用到实际应用中解决问题,反过来实际应用不断充实理论知识。而实验报告是实验课程的重要环节和全面反映,对于学生来说,一份工整、规范、合格的实验报告是学生综合素质的具体体现[1],通过预习实验内容、整理和收集材料、书写实验报告,一方面可以加深学生对知识的回顾和深化;另一方面,可以提高学生观察问题、分析问题和解决问题的能力,进而增强写作和科研能力[2]。对于教师来说,通过实验报告可以及时了解到学生掌握知识的情况,也可以发现教学过程中一些可能存在的问题。另外,实验报告既是实验课程成绩的主要依据,又是检验教学效果的一个方面。

二、实验报告中存在的问题

1. 实验报告内容形式单一。

我们直观地可以看到大部分高校实验报告的内容形式比较单一,包括实验者信息、实验名称、实验目的、实验环境、实验过程、实验结果和分析讨论等内容。同一门实验课程,不同专业不同年级的学生使用类似的实验报告模版,所写的实验报告内容大同小异,体现不出实验报告的教学价值,对于教学评估和检验帮助不大。同一个实验项目,实验名称、目的、环境这几部分内容是相同的,但每次仍需要学生书写出来,这样导致实验效率不高。多数高校采用纸质实验报告,此类实验的实验报告存放需要较多的物理资源,而且管理比较复杂,对于以后查阅也不方便。

2. 学生对待实验报告的态度。

从实验报告内容中很容易发现:内容格式不清晰,表达不流畅,语言不专业,书写字体潦草,有些实验结果需要图表的形式展示,特别是对比、观察规律之类的结果采用图表形式能够更好地表达,但只有较少的学生使用了图表,有的实验报告即使画了图表,但图表的序号、名称、规格等书写不够规范。大部分实验报告的分析讨论这部分没有填写,或者只有简单的一两句话。有的实验内容存在相似的地方,不排除有抄袭现象。总体可以看出来,学生对待实验报告的态度是不积极的,书写实验报告是为了应付教师。

3. 教师评改的情况。

教师平时教学科研的工作量比较大,还有辅导学生、批改作业等其他工作,所以有的老师对实验报告的评改不是很认真,浏览后简单地给出“阅”字或日期,没有指出实验报告中出错之处,也没有把实验报告的批改结果及时反馈给学生,甚至没有反馈。到期末时给个综合成绩,导致学生不知道自己的实验哪个部分没有做好,哪个部分做错了,哪里需要修改等情况。更甚者以为老师不细看实验报告,对待实验报告的态度更加不认真,在书写时为了应付了事便匆匆书写,教师评改这种的实验报告时也会缺少认真的态度,这样的恶性循环必定降低实验教学质量。

三、本课程实验报告的改进

1. 实验项目的分类。

在网络信息时代,越来越多的人意识到信息资源开发与利用的重要性,它已经成为个人、组织甚至国家核心竞争力重要的组成部分。结合政务、商务的信息资源开发利用的实际需求,信息资源组织与管理这门课程系统地介绍了信息资源组织与管理的内涵、意义、方法、原理、技术以及相关案例[3]。根据理论课程的教学目标和教学进度,把实验课程的实验项目设计为如下三个类型:基础性的实验、综合性的实验、开放性的实验。(1)基础性的实验。这类实验包括对课程背景知识的了解,相关著名的人物及著作,应用领域的前景等内容。该类实验的实验报告采用传统实验报告的内容形式,包括实验者信息、实验名称、实验目的、实验环境、实验过程、实验结果和分析讨论。要求学生完整填写每部分,不得按照教材或者实验指导书上的内容照抄,可以通过图书馆、电子图书馆、专业网站等多种途径广泛查阅资料进行书写。此类实验报告格式统一,应用广泛,容易被教师和学生接受。(2)综合性的实验。这类实验包括对网页信息检索、对数据库信息检索、信息分析等内容,相应的实验报告按照论文式实验报告书写,包括实验题目、实验者信息、摘要、关键词、正文和参考文献。论文式实验报告的要求较高,学生需要投入较多的时间和精力完成[4]。所以,在该类实验开始之前,需要对该类实验报告做出必要的、清楚的说明,先给出具体的实际问题,要求学生分析问题、理清解题思路、查阅相关信息。然后,书写论文式实验报告。论文式实验报告的书写能够培养学生逻辑表达和科学组织能力,在一定的程度上为以后的毕业论文或者科研工作打下基础。(3)开放性的实验。这类实验包括调查问卷、信息预测等内容,相应的实验报告采用分组讨论汇报和书面材料呈现两种形式相结合。首先,3或4位同学组成一个小组,每组可以根据自己兴趣爱好从已经设计好的实验题目中选择1道题目,确定题目后进行分析讨论,制定题目完成计划。然后,收集、整理、处理信息,以小组的形式汇报该组的实验过程和结果,教师主导着整个汇报流程。最后,将实验的过程和结果以文字的形式书写实验报告。学生在做该类实验和汇报的过程中出现问题时,教师能够面对面地及时参与讨论和指导,增加教师与学生之间的沟通和交流。从实验结果可以看到,该类实验容易激发学生积极参与性和增强团队合作意识,并且整体的教学效果优于前两类实验。

2. 实验报告的评分标准。

在以往实验报告的评改中,部分教师只是简单地给出评分等级,而本课程实验报告给出不同以往的评分标准:每种类型实验报告的成绩占总成绩的比例不同,基础性的实验占总成绩25%;综合性的实验占40%;开放性的实验占30%;平时成绩占5%。

每份实验报告在评改时分为5个部分,分别是格式、内容、思想、创新和讨论,每份实验报告采用满分25分制,即每部分5分。如果一份实验报告的格式清晰内容完整,有思想有创新有讨论,则给满分25分;如果有的部分书写得不佳,分数依次递减;如果发现内容过于简单或者抄袭,则给0分。具体评分细则如下表1:

每种类型实验一般包含几个实验项目,每个实验项目的实验报告按照满分25分制的形式评分。在计算期末总成绩时,首先,分别计算三种类型实验的总分。然后,按照每种类型实验所占总成绩的百分比进行综合。最后,加上平时成绩,可以得出每位学生合理的总成绩。

3. 教师应注意事项。

(1)实验报告收发的方式。针对传统纸质实验报告的各种弊端,本实验课程采用电子实验报告,借助互联网、邮箱、QQ等通讯平台,通过邮箱把实验文件发送给学生。在接收实验报告时,先在邮箱里建立多个文件夹,用于存放不同专业不同年级不同类型的实验报告,把学生上交的实验报告分门别类地存放到相应的文件夹中,便于查阅和评改。(2)对实验报告的要求。实验报告的完成时间:一个实验项目大概做1到2次课,实验文件在下一个实验开始前发给学生,便于学生预习实验内容,提前做好实验准备。为了学生有充分的时间好好完成一份高质量的实验报告,规定实验报告的上交时间比较灵活,可以延迟到下一个实验开始前,甚至可以和下一个实验报告一起上交。实验报告的内容格式:针对不同类型的实验项目,对实验报告的内容格式、字体样式、图表规格等内容做出详细说明,形成不同模板的文件,按照实验类型附加在每一个实验文件的最后一页。这样一方面便于学生在书写实验报告时查看和参照,另一方面可以培养学生写作的规范性。(3)评改时问题的处理。在评改实验报告时,对每一位学生的每一份实验报告都要认真查阅和批改。标示出新颖的地方,写出鼓励的评语;标示出内容缺失、不清楚、错误的地方,写明原因;有些内容过分容简单或者抄袭,提醒学生重新书写,如果再次出现,将取消实验成绩;针对实验报告中出现的共性问题,教师自己要好好反思,找出教学过程中存在的问题:讲课的内容是否全面、讲解的过程是否清楚、讲述的方法是否得当等,找到原因后及时调整或修改,然后在课堂上统一处理共性问题。

四、结束语

实验报告不仅仅是学生的任务,更多是就教师的工作,比如设计合理的实验项目、制定规范的书写要求和对待学生的态度等。一份高质量实验报告能够反映出学生对实验课程的学习态度,也能够反馈出教师在教学过程中存在的问题,进而督促着整个教学过程。在提高实验报告质量的过程中,虽然出现大量的改进方法,各种电子的、防抄袭的和自动生成的实验报告系统等一系列的措施[5],但针对不同学科的实验课程的特有情况,如何采用更有效的措施来提高实验报告的质量,仍是我们继续研究和努力的方向。

参考文献

[1]马铭杰.确保实验报告质量是提高实验教学效果的重要措施[J].实验室研究与探索,2004,23(11):64-66.

[2]王俊斌,等.提高实验报告质量,培养学生综合素质[J].天津农学院学报,2010,17(1):57-58.

[3]陈庄,刘加伶,成卫.信息资源组织与管理[M].第2版.清华大学出版社,2013.

[4]李江滨,等.四种实验报告在实验教学中的应用及比较分析[J].科技视界,2013,(33):18-19.

人力资源管理报告 篇3

人力资源服务业是伴随着经济全球化、市场化、网络化和区域经济一体化发展，围绕人才流动而产生的一种新型现代服务业。广州市作为我国改革开放的前沿城市，充分发挥市场在人力资源配置中的主导性作用，大力培育统一规范、竞争有序的人力资源服务业既是建设国家中心城市、促进新型城市化发展的必然要求，也是推动产业结构调整，实现经济转型升级的内在动力。

截至2015年7月31日，广州市共有各类人力资源服务机构910家。2014年，广州市人力资源服务机构年营业总收入达300亿元（其中代收代付91亿元），公共就业人才服务机构没有营业收入；广州市人力资源从业人员9802人，其中：大专及以下5492人，本科3959人，研究生及以上351人，取得职业资格人数2500人。

一、广州市人力资源市场基本情况

（一）中国南方人才市场

中国南方人才市场成立于1995年9月13日，中国南方人才市场管理委员会办公室是副局级公益二类事业单位，下设10个部门，并投资创办有10余个二级法人企业，主营业务主要包括人才交流配置（招聘会、网站、报纸、移动客户端等）、人才引进与人事代理、人力资源外包与人才派遣、管理测评（考试）、大学生就业创业服务、教育培训、国际人才交流业务等七大业务板块。该市场按照事企分离原则，人才公共服务和市场化经营服务实行内部分类管理。人才公共服务内容包括：高校毕业生就业创业服务、流动人员档案管理、流动人才党员管理服务等。市场化经营服务包括：人事代理、人才派遣、人力资源服务外包、现场招聘会、人才网站（猎头）、人才评价（考试）、管理咨询、薪酬调查、人才教育培训、国际人才交流等。实行政府购买制度的服务内容有：高校毕业生就业创业服务、人才信息数据服务（含网络技术服务）、管理咨询、薪酬调查等。

（二）广州市人力资源市场服务中心

广州市人力资源市场服务中心（又称广州市农民工综合服务中心）成立于2002年2月，是广州市人力资源社会保障局直属的市级公共就业服务机构。该中心已初步形成以职业介绍服务为龙头，集人力资源服务机构管理、异地务工人员就业管理和跨地区劳务交流协作、特困失业人员及随军家属就业服务、农民工综合服务、劳动保障政策咨询热线服务、劳动保障事务代理、职业技能培训等功能于一体的综合性公共就业服务窗口。目前，该中心由职业介绍服务部、流动人员就业管理部、农民工工作服务部、职业中介管理部、特困失业人员（随军家属）就业服务办公室、热线服务部、劳动事务代理部、培训部、信息管理部、综合部等10个部门组成。

二、广州市人力资源服务业发展的特点

目前，广州市人力资源市场的服务形式与我国其他地区大致相同，具体包括网络招聘、猎头服务、人力资源管理软件、人力资源外包服务、人力资源管理咨询、人力资源培训、人力资源派遣（租赁）等形式。分析其特点，主要有以下几个方面：

（一）人力资源服务业的市场主体日益多元化

目前，广州市人力资源服务行业的机构性质主要包括政府所属公益性机构、民营企业、外资及中外合资企业等构成。广州市属人力资源机构中，民营人力资源服務机构占比近80%，已经成为广州市人力资源服务机构的主体。同时，广州市人力资源服务行业的服务对象包括了政府、机构、企业和个人，各种统计资料显示，目前广州市的各类非公有制经济组织已经逐渐成为人力资源服务的主要对象。

（二）人力资源服务业规模较大、门类齐全

近年来，广州市人力资源服务业发展较快，行业规模不断壮大。截至2013年底，广州地区人力资源服务机构达到1005家，首次突破一千家。行业营业总收入已超过142亿元，从业人员超过1.1万人，年度服务人才总数约900万人，服务单位超过55万家。人力资源服务范围涵盖了现场招聘、人才租赁、职业介绍、人事代理、人力资源服务外包、人才网站、人才培训、人才测评、高级人才寻访、薪酬调查、人力资源管理咨询等十几项业务.

（三）新兴和高端人力资源服务业态迅猛发展

目前，广州市新兴和高端人力资源服务业务发展相对迅猛，逐步成为人力资源服务业发展中的主要业务，特别是人才派遣、人力资源管理咨询、人才测评、网络招聘等业务增长幅度普遍较大，不仅迅速成为人力资源服务行业新的增长点，甚至成为某些服务机构的主要利润来源。相对而言，人事代理、人才培训、专业技术人员职称评定等传统人力资源服务项目的发展则较为平稳。

（四）人力资源服务龙头企业市场份额增长迅猛

近年来，广州市涌现出一批知名的人力资源服务品牌企业，对行业发展起到了较好的示范带动作用。目前，在业内较有影响的品牌有南方人才、前程无忧、韦博俊杰、南方智尊、中国人才热线、万宝盛华、光辉国际、海德思哲等。以南方人才市场为例，自1995年成立起就肩负起区域人才交流、人事人才服务的重任，立足珠江三角洲，辐射全国，一直是华南地区发展规模最大、行业领域最权威、服务业务种类最多的人力资源服务机构，其市场份额迅速增长，服务水平和能力规模在全国人力资源服务行业中处于领先地位。

（五）人力资源服务业日益国际化

随着经济全球化的发展，大量外国人力资源服务企业进入广州市，加快了人力资源服务行业国际化的步伐。目前，一大批跨国大型人力资源服务企业通过并购、投资、入股等方式进入到广州市人力资源市场，外国人力资源产品不断本土化。特别是德科、任仕达、万宝盛华等国际人力资源服务巨头进驻广州后，推动了广州市人力资源服务产业的国际化竞争，加快了人力资源服务行业的国际化步伐。

三、广州市人力资源服务业发展问题分析

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（一）人力资源服务业尚未整合，尚未形成统一规范市场

与建立统一规范、竞争有序的人力资源市场的目标要求相比，目前，广州市人力资源市场建设还存在着一些不足之处，具体表现在人力资源市场中存在城乡分割、人力资源市场中存在身份分割、人力资源市场中存在地区分割、人力资源市场中存在制度分割等。

（二）人力资源服务业行业创新能力和专业化程度不高

总体而言，广州市人力资源服务业仍处于“粗放式”发展阶段，比较竞争优势缺乏。人力资源服务产品的内容、层次相对低端，技术含量和附加值比较低，大部分服务机构尚不具备研发创新能力。特别是本土的人力资源服务机构基本上没有专门的研发部门和人员，也极少有专项的研发投人，专业化程度与创新能力都有待加强。

（三）人力资源服务同质化严重，业务结构不尽合理

从产业链的角度分析，广州市人力资源服务业总体上仍处于产业发展的起步阶段，不僅产业链条上的各个环节发展不平衡，而且整体产业链的价值不高，对经济社会的支撑作用和保障功能还有待进一步强化提高。由于人力资源服务机构所提供的产品同质化比较严重，业务结构不合理，导致市场竞争力普遍不强，特别是管理咨询、教育培训、人才职业规划咨询、职能外包等中高端人力资源服务相对不足，难以满足现有市场需求。

（四）人力资源服务业从业人员的专业化水平不足

目前，广州市人力资源服务业从业人员整体素质偏低、专业化水平不高是制约广州市人力资源服务业发展的又一重大因素。一方面，人才的引进与需求之间尚存在较大的矛盾；另一方面，人不能尽其才，在人才的培育、选拔和使用等多个方面仍缺乏长效机制。由于思想观念上认识不到位，以及政策措施执行上尚存在一些偏差，人力资源服务行业很难培育并建立优秀的人力资源服务运营和管理团队。

四、对策建议

（一）大力提升人力资源服务业的法制化水平

人力资源服务业的发展离不开统一完善的法律法规体系和政策制度，北京、深圳等地的人力资源市场立法已经进入人大立法程序，江苏、浙江也相继出台专业的人力资源服务业发展政策。从广州市目前情况看，《广州市人力资源市场条例》连续几年列入人大立法预备项目，立法进度较为缓慢，全市人力资源服务业产业政策迟迟未出台。因此，建议加大人力资源市场立法工作力度，争取早日将人力资源市场条例列入人大立法正式项目，为推动人力资源服务业发展提供有力的政策指导和依据。

（二）不断增强人力资源服务业的专业化程度

目前，广州市人力资源服务业虽然已经进入快速发展阶段，逐渐成为知识密集型和智慧创造型的人力资源服务行业，但相比国内外其他城市，广州市多数人力资源服务机构专业化程度尚普遍偏低、产品创新能力仍然缺乏竞争力、同质化现象也较为严重，难以满足消费市场对于人力资源服务业迅速增长的需求。为此，建议强化人力资源服务业专业分工，打造专业化的人力资源服务业人才队伍，做好人力资源服务业人才储备。同时，鼓励广州市人力资源服务机构引进先进的理念、项目、技术和管理模式，支持各类人力资源服务企业开发个性化、特色化服务产品，提升产品创新能力和行业的专业化程度。

（三）重点实施人力资源服务业的品牌化战略

国际知名人力资源服务机构发展的经验在于注重塑造其专业形象和品牌，通过专业化、个性化服务，在业内树立行业标准和规范，打造专业品牌形象。近年来，广州市有代表性的人力资源服务企业发展迅速，但尚缺乏具有较高市场知名度和品牌影响力的高端人力资源服务机构，实施人力资源服务业品牌化战略任重道远。为此，建议关注南方人才、韦博俊杰、南方智尊等龙头人力资源服务机构发展，进而引导其带动全市人力资源服务市场健康发展。同时，以推进公共服务与经营性服务分离为契机，处理好市场化服务与公共服务的关系，加大产业扶持力度，培育一批有特色、有市场的人力资源服务机构。

（四）持续推动人力资源服务业的国际化步伐

在经济全球化背景下，人力资源服务产业的国际化进程正在加速，跨国人力资源服务机构遍布世界各地，为各国、各地企业，特别是世界500强跨国公司提供人力资源相关服务。建议广州市以建设人才资源服务产业园为契机，大力吸引世界知名人力资源服务机构进驻，形成人力资源服务业的集聚效应。同时，鼓励本土人力资源服务机构走出国门，参与到人力资源国际化竞争中，不断提升本土人力资源服务机构的国际影响力和竞争力。

人力资源管理开题报告 篇4

一、选题背景和意义

(一)选题背景

企业是人类社会组成的细胞，其地位和作用日益重要。20世纪以来企业为社会创造了大量物质财富和精神财富，促进社会进步与发展。在现代社会，一个国家的经济发展、科技进步、人民生活水平提高、福利改善均依仗于企业。特别是在己经到来的21世纪中，企业将在维护世界和平、改善国际关系、参与国际竞争以及加强国际合作中进一步发挥前所未有的作用。而企业的所有这些作用，都要依赖于企业中的处于各种岗位的员工来实现。

在竞争日趋激烈的情况下，各个企业自身在追究其发展受阻的原因;而理论界也对企业生存和发展以及管理方面做了很多研究。最终，两者都意识到了一个重要的问题：21世纪，已不同于以往时代，企业要发展，要在激烈的竞争中占有优势地位，归根结底要拥有优秀的忠诚于企业的人才，这样才能拥有强有力的竞争“武器”，以立于不败之地。

根据著名的“二八原理”，我们引入了“核心员工”这一新名词，核心员工对企业起到关键的作用。那么，企业如何持续地拥有人才，拥有忠诚的核心员工?在众多的诸如加薪，升迁等对策失败的情况下，近年来兴起的人力资源管理理论给所有企业指明了一条新出路，对员工进行合理有效的职业生涯管理。同时，相对于大型企业，优势没有那么明显的中小企业，也可以扬长避短，选择经济有效的方式，对其核心员工进行职业生涯管理。

(二)选题意义

基于对背景情况的系统思考，着眼于21世纪个人、企业、社会的发展，关注核心员工的

特殊地位和作用，本文确定以企业核心员工职业生涯管理研究为题，立意于一方面介绍引进国外相关领域的研究现状和成果，为我国企业界进行人力资源管理提供借鉴;另一方面旨在结合企业自身特征、打破局限、综合核心员工特征分析以及职业生涯管理方面的现状为企业核心员工进行职业生涯管理实务提供操作性的参考。企业实施合理的核心员工职业生涯管理，一方面可以更好的发展核心员工，有效地激励一般员工，为企业自身的发展源源不断地提供人才，最终达到企业和员工的共赢局面。

二、国内外研究现状

在学术上，职业生涯管理的概念起始于20世纪60年代。在近四十年中，随着经济形势的变化，其含义有了很大的变化，各国学者的观点至今尚难统一，但其内容和应用方法却有了较大发展。

(一)国外研究现状

美国麻省理工学院斯隆管理研究院的E·H·施恩(Edgar H. Schein)教授于1978年出版的《职业动力论》(Career Dynamics，中译名为《职业的`有效管理》)一书中率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯管理的经典著作。

美国著名人力资源专家、犹他州立大学管理学系教授布鲁克林.德尔 (C. Brouklyn Deer)1986年出版了专著《管理新职业者—当代工作者的多种职业生涯成功向导》。书中论述了职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及其管理进行了研究。

美国加利福尼亚州大学心理学教授亚瑟·谢尔曼(Arthur Sherman)与米纳教授的观点截然相反，谢尔曼教授的观点充满信心，因为他认识到职业生涯开发与管理可以最大限度地开发

潜能，强化组织成功。最为宝贵的是他把职业生涯开发与管理视做一种战略过程。

法国人力资源管理专家拉包雷(J.F. Laborey)，在《职业生涯评价年度会谈》一书中认为:“职业生涯规划”是20世纪60年代阶级斗争的产物。当时，工会在一些企业中取得了职工随工龄增加而获得自动提升的权力。但是，这在当时，职业生涯规划则如同一张不用奋斗就可实现的职务晋升计划表，它体现不出人在一生中的主动追求和全而发展，当然也经不起经济动荡的考验。

法国巴黎第十大学人力资源管理教授阿兰·贝尔纳(Alain Bernard)在1992年出版的《年轻干部的发展》一书中对年轻管理人员的职业生涯开发管理进行了有意义的研究。虽然他未能从人的发展之战略高度进行研究，但他许多的研究方法借鉴。

综上所述，职业生涯及其开发管理在国外得到重视和积极的研究，其定义和内涵在不断地更新，研究领域也在不断地加深扩宽。

(二)国内研究现状

在国内，职业生涯管理是近几年发展起来的一项新兴的课题，大多数研究还处在导入和介绍国外先进的理论阶段。中国真正将职业生涯管理运用于实践的还很少，大多数企业把详细的培训计划等同于正式的职业生涯管理。学术界近年来对职业生涯管理研究开始予以关注。 台湾最著名的人力资源管理研究者黄英忠在2月出版的《人力资源管理》专著中用一章的篇幅论述了职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划、职业生涯管理等内容。可以说黄英忠教授是中国学者中对职业生涯开发与管理研究的开创者。

暨南大学人力资源管理研究所戴良铁、刘颖对职业生涯管理的理论和方法做了总结整理和介绍，就以下几个问题进行了探讨：①职业生涯管理的背景、特征与内容;②职业生涯管理的有关理论;③职业生涯管理的具体内容;④企业如何导入职业生涯管理;⑤企业职业生涯管理开展的方法与步骤。

华中师范大学、华中科技大学管理学院、中国科学院心理研究所、暨南大学人力资源研究所的龙立荣、方俐洛和凌文辁在《组织职业生涯管理及效果的实证研究》中，对于我国的职业生涯管理和其实际的效果进行了实证研究。这对于提高我国职业生涯管理研究的应用水平有着十分重要的意义。

综上所述，尽管我国理论界在职业生涯管理领域取得了不少令人欣慰的成就，但是仍不可忽视现阶段研究的缺陷，即重复研究太多，缺乏创新和变革精神，总是跳不出西方理论界的框架;理论研究与实践相脱节，无视中国国情等。

三、研究课题的启发

企业是社会的细胞，国家要发展，经济要繁荣，企业的发展必须跟上节奏。在竞争激烈的21世纪，企业的重大作用的发挥要靠员工来实现，因此如何保证企业能持续拥有核心人才，培养和发展忠诚于企业的核心人才，是企业发展的关键。基于上述对研究背景、意义的阐述和国内外研究现状的综述，以及近年来兴起的人力资源管理的新理论—职业生涯管理。本文以企业核心员工职业生涯管理研究为题，展开研究。针对企业的管理现状，另辟蹊径地有所选择地对既定的员工群体进行职业生涯管理，用最小的成本达到最大的效用。员工在企业得到自身最有利的发展;企业得到人才的保障，最终达到两者的共赢局面。

附：参考文献目录

[1]施恩.职业的有效管理[M].北京:三联书店,1992.22-26.

[2]黄英忠.人力资源管理[M].台北:三民书局,.291-321.

[3]胡君辰,郑绍镰.人力资源开发与管理(第二版)[M]上海:复旦大学出版社,.12-15.

[4]胡兰.我国企业员工职业生涯管理模式研究[D].成都:西南石油学院,2005.

[5]龙立荣,方俐洛,凌文辁.组织职业生涯管理及效果的实证研究[J].管理科学学报,,(8),28-29.

[6]梁俊.国有企业员工职业生涯管理研究[D].西安:交通大学,2004.

研究思路研究方法以及手段

研究思路：本章首先总结了国内外对职业生涯管理领域的研究现状和成果，为我国企业实施职业生涯管理提供理论参考;其次对有关概念重新进行了比较严谨的定义，分析了其特征;对突出核心员工的职业生涯管理进行了理论论证;然后归纳了我国企业职业生涯管理存在主要问题，并对问题存在的原因进行了深入分析;最后尝试构建了比较规范的职业生涯管理体系，进一步提出企业在实施职业生涯管理时应注意的问题。

研究方法：

(1)文献研究法—本文参阅了大量的文献资料，对国内外研究现状进行了综述;对有关概念进行了比较严谨的定义;论述有关理论依据等为研究的开展打下了坚实的基础。

(2)对比研究法—将有关职业生涯管理研究现状进行国内外对比，以更清晰地给指引下文的研究，同时给企业核心员工职业生涯管理提供借鉴。

(3)理论和实践相结合的方法—将有关职业生涯管理的理论基础与我国企业核心员工的职业生涯管理实践相结合，既重视理论的运用，又重视实践的总结。

人力资源管理分析报告 篇5

为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制。2009年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。

一、人力资源的状况

截止09年12月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，锦荣商贸城215人，物业公司44人(含航海湾)，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。(一)人员结构

略(二)年龄结构

略(三)学历结构

略

(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=*%(五)人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%

二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题

1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识

公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。

2、公司未形成全员参与人力资源管理概念

人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。

3、人力资源部门存在的问题

公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。人力资源分析报告。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。

4、组织结构

公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。如:项目施工过程中，工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。公司可适当分开以相互牵制、监督，并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力，也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。随着经营需要，组织结构也在不断的调整，部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确，但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。

5、人力资源规划

缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏发展观和动态观。

公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致无法适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员。同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。

6、工作分析

现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。

公司目前现状是。未开展规范的、科学的工作分析。部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司有8个部门(企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业经营中心、采购部)，没有对部门进行部门职责的科学拟订。

现有的岗位职责描述笼统、程式化，未能明确界定任职者的权力、责任、义务，很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。

7、招聘与选拔

公司目前虽有招聘管理制度，其中提及了招聘的原则、程序等，而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要，向人力资源部门递交《用人申请》，并注明需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但从未按此执行。

招聘渠道主要集中在网络招聘，以“外部输入”人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，使员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。

8、培训开发与职业发展

公司每年拟订培训大纲和培训计划，但尚未建立完善的培训体系。虽然每年投入到员工培训方面的经费较多，人力资源部门员工投入时间上较大，但效果不佳。

年初对全年的培训作了总体的规划和安排，只是根据公司的计划安排培训项目，且年初的计划也不完整，没有建立整套的培训内容体系，在过程中临时安排组织培训；缺乏培训评估；培训形式和方式单一，缺乏对培训的需求以及分析，公司所做的培训，缺乏长远规划及战略指导。

培训的内容侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理 适应等方面没有放到重点上来；员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；遇到问题首先想到的是上交；缺乏创新精神和合作精神，致使有些方面人际关系紧张，不善于应付工作压力。

9、绩效考核 绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大，不能体现到部门员工的真实水平，最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。

10、薪酬

薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。

11、文化建设

企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝聚力和外部竞争力。

至今企业文化并没有系统形成，首先公司上下未形成企业文化的共识，公司高层对企业文化的重要具有一定认识，中间管理层并没有多大的认识，或是口头叫得响，行动看不见，基层员工认为与己无关或关系不大，认为就是高层领导的事情。公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。

三、建议

1、降低员工流动率

1)八分人才，九分使用，十分待遇。“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。2)提前储备才能失之不慌

尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”，做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。

2、人才的合理化使用

人才，是企业发展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力资源成本，保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工的各项优势，结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才的合理化使用。

目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件，建议进行人员调整，名单如下:

3、加强培训开发工作

1)建立并确定培训体系，加大培训的预算投入，丰富培训的形式。相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突出的员工。

2)组建公司内部讲师队伍，积极调查各部门及员工的培训需求，开发新课程，并鼓励员工积极加入内部讲师团队，提高公司全员学习风气。3)加强新员工培训及在职员工制度培训，使员工熟悉公司各项管理规定，加强员工规范化意识，了解薪金、福利等与自身相关的政策规定，同时要做好人力资源规划的实施，明晰员工的发展空间及职业导向，保证员工积极的工作态度。

4、取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”

公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题，且缺乏执行力，监督及考核机制不健全，考核成绩不真实。针对绩效考核中存在的多种问题，从根本上现阶段很难实现系统的改变。

公司处于发展建设初期，如何才能节省成本，规避风险，保证项目作业的顺利开展?经过多方面的了解，建议公司取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”。下面针对“项目奖金制”做出分析: “项目奖金制”是指根据项目工程量及项目造价，在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。

“项目奖金制”的优点: 1)符合现阶段公司发展要求，为今后的绩效考核完整、合理的实施奠定基础，便于公司发展后绩效考核的平稳过渡；

2)激励机制、节省成本、规避用人风险。项目奖金在项目竣工验收完成后发放，可以促进该项目施工过程中的人员稳定性，避免了施工的过程中，由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉，致使出现偏差和延误工期的现象。

“项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。项目组目标明确，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。

5、调整薪资结构

薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。”下面针对公司的薪酬结构做出分析，并提出建议: 1）薪资结构过于简单，不能发挥出薪酬的优势；

我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。结构过于简单。薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。其中，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。据咨询和调查显示，我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大，而且略微偏高，但现执行的薪资结构，不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。2）无“差异化”，员工多有抱怨；

人力资源管理论文开题报告 篇6

论文题目：中小企业人力资源管理现状和对策

1、选题背景与意义

人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。

2、国内中小企业人力资源管理现状综述

国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。

1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。

1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。

后来，卢瑞甫(2002)、卓博(2004)进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。

蔡而迅(2002)指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的.管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。

吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充指出：家族化经营导致企业找不出人才。

李均在《民营企业HRM的几点误区及思考》(2003)中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。

孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2003,他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。

吴文韬(2004)认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

许丽(2004)认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。

着名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。

现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。

，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民(私)营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。

3、主要研究内容及创新点

目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。

因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。

4、研究思路与方案

论文大纲：

(一)中小企业人力资源概述

1、选题背景

2、中小企业人力资源管理现状

3、我国中小企业人力资源存在问题概括

(二)中小企业人力资源管理存在的问题概述

1、中小企业在经济发展中的重要作用与优势

2、人才整体素质不高，流失严重

3、人才管理模式落后

4、大量的人力资源管理者缺乏实际经验

5、缺乏有效的个体激励机制

6、普遍缺乏人力资源规划

(三)加强中小企业人力资源管理的对策

1、完善培训制度，加强与员工的沟通

2、完善中小企业人力资源管理模式

3、有效建立公司的激励和考核制度

4、把人力资源管理提到战略高度

(四)结论

5、预期成果和创新点

本文立足于中小企业实际进行研究，找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。

6、研究计划

第一步，选题;20XX年×月×日--20XX年×月×日

第二步，搜集、阅读和整理资料;×月×日--20XX年×月×日

第三步，证论与组织(拟写开题报告);20XX年×月×日--20XX年×月×日

第四步，撰写成文;20×月×日--年×月×日

第五步，论文修改与定稿;20XX年×月×日--20XX年×月×日

7、主要参考文献

[1]彭剑锋：人力资源管理概论[M],上海复旦大学出版社;

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[11]胡树红，刘冠华.浅谈我国人力资源管理的战略问题.[J].兰州学刊，2007

人力资源管理报告 篇7

一、国有商业银行人力资源会计的确认

人力资源会计的确认指的是人力资源的投资是否应予以资本化。反对将人力资源投资资本化并确认为一项资产的原因在于: (1) 人力资源不能为企业所合法地持有或控制; (2) 人力资源无法用货币进行计量; (3) 人力资源对企业所提供的未来利益无法确定。本文认为, 人力资源的投资应予以资本化。

首先, 人力资源也是可以为商业银行控制的。有学者认为, 人力资源是劳动者的劳动能力, 其所有权归劳动者所有, 而银行无法拥有对劳动者的所有权, 从而也就无法拥有和控制人力资源, 人力资源的所有权属于劳动者个人, 劳动者具有流动性。这里的关键在于区分人力资源的使用权和所有权, 如果劳动者被聘用为银行员工, 银行即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权, 而并不需要拥有对劳动者人身的所有权。因而人力资源是可以为银行所拥有和控制的。

其次, 人力资源是可以用货币进行计量的。对于人力资源会计存在两种计量方法, 成本计量方法和价值计量方法。对于成本计量, 银行花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的。对于人力资源价值计量性, 银行可以通过工资报酬折现法、未来收益折现法、随机报酬折现法等来对人力资源的价值进行计量。这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。

最后, 人力资源提供的未来收益可以通过一定的方法加以确定。有些学者认为, 人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定, 所以人力资源不是资产。实际上, 提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件, 如无形资产所带来的经济利益无法事先准确的确定, 但我们仍将其视作资产。未来收益的不确定性是现代经济的重要特征, 我们只能通过一定的概率来估计一项资产的价值, 现代金融提供了大量的用来估计未来收益的计量方法, 可以用来确定人力资源的未来收益。

二、国有商业银行人力资源会计的计量

商业银行是人才密集、资金密集、技术密集的企业, 现代金融管理理论认为, 商业银行80%的利润是是由20%的人员创造的, 因而在人力资源会计的计量上, 国有商业银行应当结合这一特点来操作。根据商业银行的特点, 本文提出国有商业银行人力资源会计计量的方法。

1、精确性计量与模糊性计量相结合。

商业银行经营决策的正确与否取决于会计信息的质量以及对信息的正确分析运用。这就要求会计计量的结果越精确越好, 而传统会计一贯地运用货币计量方法来表现经济事物, 我们称之为精确计量方法。如“利润”对应利润额是多少, 是一个确定数。但是, 会计仅有货币计量是不够的, 对人力资源会计而言更是如此。由于人力资源会计以“人”作为自己的对象, 人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的, 而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面因素, 也非货币计量所能确定, 因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。由于非货币计量方法 (包括社会、个人、组织等因素) 表现事物的特征, 如某职工工作态度的好坏等都是一种模糊概念, 所做的判断并无严格的界定依据, 因而我们称之为模糊计量方法。

对于国有商业银行而言, 一方面既要采用以货币表示的精确计量, 另一方面, 对于一些无法用货币表示的人力资源方面的特征, 如企业文化、职工凝聚力等, 需要采用模糊计量方法, 需要将两者结合起来共同提供银行人力资源方面的信息, 为经营决策提供更为科学、准确的决策依据。

2、分类计量。

人力资源会计的计量方法分为成本计量方法和价值计量方法。人力资源会计的成本计量法存在三种计量方法。第一, 历史成本法。将人力资源的取得、开发、培训、安置、遣散等实际发生的支出予以资本化。第二, 重置成本法。在当前的物价水平下, 假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出予以资本化。第三, 机会成本法。以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失作为企业人力资源计价的依据。人力资源会计的价值计量法也存在三种计量方法。第一, 工资报酬折现法。将一个职工从录用到退出企业为止预计支付的全部薪金, 按一定的折现率折成现值, 作为人力资源的价值。第二, 未来收益折现法。将企业未来收益中由投资于人力资源所得的那部分视为人力资源的价值。第三, 随机报酬价值法。用人力资源为组织提供的服务所创造的价值来计算人力资源的价值, 取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性。

由于国有商业银行利润主要是由少数决策者、高科技人员 (金融产品开发人员) 、少数管理人员 (客户经理) 创造的, 因而有必要将这些人员与普通可替代性较高的操作人员分类进行计量。从银行的经营实践来看, 极少数的决策者和高科技人员的贡献最大、替代成本最高, 其次是少数的管理人员, 而绝大多数业务人员或操作人员替代成本最低。商业银行少数决策者、高科技人员和高管人员的劳动是创新性的、高智慧的劳动, 涉及到许多重大问题的抉择和解决, 其劳动成果不是多次简单劳动就可以完成的。具有稀缺性的特点。而一般的操作人员、程序人员和业务人员的劳动最多也只不过是高级熟练工的劳动程度而已, 稀缺性明显不如前者。这样, 我们把商业银行的人力资源划分为稀缺性的人力资源 (即人力资本) 和非稀缺性的人力资源进行不同的会计计量, 对前者实行资本化管理, 在资产负债表中分别以“人力资产”和“人力资本”列示;而后者则予以费用化管理。为操作方便, 对两种人力资源在使用中的一系列支出, 如在职培训、脱产学习等可以统统予以费用化。简单地说, 根据各自不同的贡献, 对具有企业家性质的“三高人员”实行企业家才能系列核算, 而一般劳动者仍然实行传统的银行职员系列核算。职员系列要进入企业家才能系列核算, 只有两条渠道, 要么内部晋升, 要么市场招聘。

三、国有商业银行人力资源会计的报告

国有商业银行人力资源会计的报告中存在两个难点问题, 报告的形式和报告的内容。

1、国有商业银行人力资源会计报告的形式。

人力资源会计报告的形式又可分为两个问题, 即对内报告还是对外报告, 报表以何种形式反映人力资源情况。

在人力资源会计发展尚未成熟的情况下, 目前还不宜将人力资源的情况在会计报表中仅以量化形式进行反映, 现在世界各国对商誉的确认和计量持谨慎态度, 在资产负债表中一般不予反映, 但人力资源对企业的生产经营有着重大的影响, 对于资金密集、技术密集、人才密集, 主要依靠人力资源经营的商业银行而言, 有必要使外部信息使用者了解这部分信息。因此, 商业银行应向社会报告其人力资源状况。

国际会计惯例.我国现行的“两则”《企业财务通则) 、《企业会计准则》, 《金融企业会计制度》以及各商业银行的《会计科目》和《会计核算规定》等制度和规则来看。人力资产通过表内科目反映是不现实的, 可以通过表外业务或财务报告附注等形式予以反映;也可以在正常的财务报告之外做一套内含人力资产核算的财务报告, 供银行的管理部门和有关决策部门参考。在人员紧张、费用不足的情况下, 可以考虑对银行高管人员、高科技人员和特别保全人员进行人力资产的成本核算和投入产出分析, 对一般员可以只做辅助性的成本分析。这样可以使银行高层对人力资源的现状和发展趋势有个大致的判断。

2、国有商业银行人力资源会计报告的内容。

报告关键管理人员的情况。关键管理人员的能力 (包括知识、经验、组织和领导才能等) 对公司的生产经营产生重大影响。在财务报表报告关键管理人员的情况, 将有助于外部信息使用者了解关键管理人员的经营、组织、领导能力, 预测该关键管理人员对公司可能做出的贡献或带来的损失, 从而对公司的发展方向、所面临的风险、可能获得的收益, 以及达到预定经营目标的可能性等做出更加准确的判断。

报告关键技术人员的情况。关键技术人员是企业最主要的技术支持, 特别是金融工程人员对于商业银行的技术创新至关重要。关键技术人员的信息对于外部信息使用者判断公司的竞争能力、发展潜力、持续经营能力等具有举足轻重的作用, 是非常重要的公司背景资料。

报告员工整体水平。披露员工整体水平有助于外部信息使用者了解企业的概况和在行业中所处的位置。

摘要：本文根据国有商业银行的特点, 分析了国有商业银行人力资源会计的确认、计量与报告。认为, 国有商业银行人力资源会计的计量应使用精确计量与模糊计量相结合、采用分类计量的方法;在人力资源报告方面, 应采取外部报告, 报告内容上应重点报告关键管理人员、关键技术人员和员工整体水平。

镇赉县土地资源利用状况调查报告 篇8

[关键词] 土地资源；利用现状；调查

随着社会新农村建设的不断深入和人们不断提高的物质文化需求的需要，土地问题，特别是农村土地资源的利用状况越来越受到党和国家及社会各界的广泛关注并成为新农村建设的重要内容，农村土地资源的合理有序可持续利用成为新农村建设中的重中之重。

为更好的、更深入的了解我县农村土地资源利用状况，优化农村土地资源的利用，为我县新农村建设提出切实可行且有针对性的建议，我对镇赉县的土地资源利用现状进行了详细的实地考察、分析研究，并总结归纳如下。

调查目的：通过对镇赉县土地资源利用状况的实地调查，以小见大，比较客观地把握农村土地资源使用的现状，找出当前土地使用过程中的弊病，从而为优化土地资源配置，提高土地资源利用率，加快新农村建设步伐提供一定的理论依据，并提出切实可行且有针对性的建议。

调查时间：2011年10月9日—10月30日

调查人员：王艳秋等

调查地点：吉林省镇赉县

调查方法：实地考察、访谈、查阅资料

调查内容：土地资源使用状况（包括土地类别、有效使用情况、土地规划现状等）

一、镇赉县土地资源使用状况及特点

镇赉县地处吉林省西北部，土壤较为贫瘠。土壤类型以黑钙土、草甸土、风砂土和栗钙土为主，土壤pH值较高，在吉林省西部具有较为典型的代表性。幅员面积471869.45 hm2，耕地面积181579.06 hm2，种植作物以玉米、水稻为主，辅以高粱、绿豆、花生，少有大豆种植。

经调查，镇赉县的土地使用情况有以下几个特点：

1.耕地面积较大，粗放经营明显

镇赉县现有耕地181579.06 hm2，总人口29.8万人，其中农业人口19万人，农业人口人均耕地面积0.96 hm2，随着外出务工人口的逐年增加，人均实际耕地面积也在逐年增多，随之而来的是土地粗放经营带来的单位面积产值不高的问题。按照耕地地力（国家级）分级标准，镇赉县耕地主要以国家五级地、六级地为主，各占49.1%、27.9%；四级地次之，占17.2%；局部有少量七级地和八级地，分别占4.9%和0.4%。

2.地块较为零散，缺乏集约性

虽然耕地总面积较大，但是因为草原、泡泽、沙丘的分布，地块较为零散，给大型农机具的推广使用造成了制约，严重束缚了生产力，阻碍集约经营的发展。

二、存在的问题

1.土地承包30年不变政策存在不足

目前，广大农村现存的农用地管理模式，基本上是按照二轮土地承包时农户、人口分配土地、订立的承包合同，明确30年不变。运行十几年来，对稳定土地资源，促进农业可持续发展起到了较大的、不可替代的作用，但是也暴露出一些弊病。二轮土地承包后出生的人口即将进入婚育年龄，这样的家庭将一家三口没有耕地，一来将靠老人的耕地过活，成为新的“啃老族”，二来将促进大批农村劳动力外出务工，造成农村“空穴老人”和“留守”妇女儿童的增加，进而增加社会治安的不安定因素，加剧老年化社会矛盾的凸显。

2.粗放经营，耕地产出率低

由于外出务工人员增多，且多为青壮年，在家务农的多为老弱病残人员，对高新农业机械的使用能力欠缺，应用愿望不强，造成了大面积的土地粗放经营，收益不高，严重威胁了土地资源的可持续发展。

3.土地缺乏有效整合，农作物种植的选择有待优化

不连片的耕地给农户的经营管理带了诸多的不便，不宜采用大规模机械化生产，使劳动力的生产率下降，同时也严重制约了土地的有效利用。

4.建设用地缺乏规划，土地利用率低

居民点分散建设，布局零乱，占用土地面积大。村民建房没有统一规划，个别人只顾自己方便，缺乏整体和全局性，土地纠纷不断。另外，村民住房建设标准差、乱。村民建房一户一样，没有统一设计，统一标准，靠农村“建筑师”自行建设，住房大小不一，高低不同，致使新建住房达不到应该达到的美观和质量要求。此外，基础设施水平低，公益设施配套严重不足，“雨天一身泥，晴天一身土”，降低了居住环境水平和幸福感。

三、建议和意见

1.适当调整土地政策

在保证土地稳定的基础上，微调土地，使二轮土地承包后出生的人口有地种，有饭吃，确保农村稳定，农业发展。

2.合理规划，严格管理

虽然我县国土部门在城镇、乡村规划方面做了大量的、卓有成效的工作，但是一些历史遗留問题仍需要努力应对。要以科学合理的态度，按照土地管理要控制总量、合理布局、节约用地、保护耕地的原则，重新对乡村土地利用规划进行修订完善。农用地尤其是基本农田经过确定之后，严格按照各级签订的责任状，层层负责，年年检查，严格监督，严厉查处。根据个村庄不同的情况，通过政府拨款、集资、融资、村民义务工等方式，积极建设农村基础设施。建设好农村给排水设施、体育健身设施、文化教育设施等，是土地资源真正地造福居民。另外，还应通过培训教育、义务劳动等方式，努力维护好已经建设好并投入使用的设施。同时，也应栽些花草树木，提高居住环境水平。

3.划块经营，集约管理

在国家政策及法律法规允许的情况下，多方协作，在遵循公平公正的原则下，将土地划块经营，发展集约型农业。积极鼓励和保护农业生产合作社、农机作业合作社、和农机大户的发展，促进耕地的集约经营，提高土地产出率。

4.合理分类，优化配置

对耕地要加强管理，确保优种优收。对边远荒芜土地或还林还草，或栽种经济作物，如建设果园、药材基地等加以有效利用。可采取招商引资方式，吸引外地有经验，有能力的企业和个人入驻开发，政府应该在政策上予以大力支持。