教师交流轮岗制度（精选11篇）
制度
为进一步促进我镇教育均衡发展，进一步建立健全干部教师的合理流动机制，不断均衡协我乡学校发展，深化人事制度改革，优化教师资源配置，促进教师专业发展，办人民满意教育，根据《关于印发《威宁自治县优质学校教师到薄弱学校支教管理办法》的通知》（威教通【2015】371号）等相关文件精神，结合我乡近年来中小学教师交流制度建设、骨干教师支教、特岗教师设置的实际情况，制订本制度。
一、交流原则
合理配置师资，促进中小学教育均衡发展。
二、交流方式
1、交流以轮岗方式进行，轮岗期间人事隶属关系不变，轮岗时间原则上不少于1年。
2、因工作需要或个人申请，经教育管理中学同意后可在全乡小学范围内交流。
3、按照统筹兼顾原则，采用个人申请与组织统一安排相结合的方式进行，具体要求如下：
（1）列入应交流范围的教师，要根据学校实际和自身情况自主申请轮岗交流。
（2）交流学科应尽可能做到全覆盖，小学语文、数学、科学，相对薄弱学科应重点进行交流；
（3）各校要根据来校轮岗的骨干教师情况和本校交流报名情况，确定数量相等、学科对应的非骨干教师作为轮岗交流的对象；
（4）校级领导、中层干部交流对象由教育管理中学统筹安排；
（5）涉嫌违法违纪正在接受纪检监察或司法机关审查或因病不能保证正常工作及孕产期的教师暂不交流。
（6）鼓励优秀教师、县级以上骨干教师申请到薄弱学校任教，服务期为一年。
（7）从2015年起，凡评审中、高级专业技术职务的教师，在任现职期内，必须要有1年及以上在村级学校任教的经历。
（8）服务期满后，原则上安排回原学校任教。
三、交流对象和比例
1、交流对象：男50周岁、女45周岁以下，在一所学校工作期限满3年及以上的教师（含校长、中层干部）。不符合上述条件的专任教师因工作需要或本人自愿，也可列为交流对象。
2、交流比例：中小学阶段各校参加交流的教师数量，原则上从2015年起到2018年止，教师总人数的5%逐步过渡到15%。
四、轮岗名额安排：
按照学校教职工欠缺计算出应交流的校长、教师总数，教育管理中学核定学校编制后公布当年应交流的各中小学教师数量。
五、相关规定
1、自2015年起，凡申报评聘中、高级教师职务和参评乡级以上（含乡级）优秀（骨干）教师称号的教师，原则上在本级教师职务任职期内要有易校交流任教的经历；拟提任学校中层以上干部的候选人原则上在本级教师职务任职期内要有易校交流任教的经历。申请交流人员在本次未交流的，经教育管理中学审核后可申报（参评、提任），但在下一必须轮岗交流。对认真完成交流任务，成效显著的人员，在职务提升、职称评聘、评先评优和考核中，在同等条件下予以优先。
2、交流人员在交流期间的人事关系原则上保留在原学校，聘任的专业技术职务不变。如交流人员申请调入流入学校，经审核同意后按相关规定办理调动手续。
3、交流的教师由流入学校对交流人员交流期间的工作进行考核，考核结果分“优秀”、“合格”、“不合格”三个等次，考核结果在“合格”及以上等次的，一年后可以申请回原学校；考核结果为“不合格”等次的,由组织作出相应处理，并在次年教师轮岗中继续轮岗；考核结果“合格”后方可申请回原学校。
4、交流人员在交流期间参加流入学校的绩效考核，按流入学校的绩效考核结果由流入学校兑现奖励性绩效工资。各校在绩效考核中，对认真履行交流职责，教育教学效果好的交流人员，评优评先时优先考虑。
5、交流人员考核由原学校考核，流入学校出具工作证明。
6、对拒不执行学校交流安排或虽参加交流，但考核结果为“不合格”等次的人员，当年考核定为“不合格”，三年内不得推荐评优和晋升专业技术职务，五年内不能提拔担任学校中层及以上干部；其中态度恶劣、造成不良影响的，予以缓聘，并扣发部分或全部奖励性绩效工资。
7、各校要严格执行交流工作纪律，不得以任何理由拒绝执行交流规定，不得漏报、瞒报应交流教师，不得借教师轮岗交流制度打击报复教师。广大教师要服从大局、服从组织、服从安排，自觉参加交流活动。教师交流工作的推进情况，将作为学校考核和教师绩效考核的重要依据。
六、交流程序
1、各校制定相应工作制度，并通过召开全体教师会议进行动员部署，使广大教师充分认识交流的重要意义，明确工作要求和工作程序。
2、初定人选。根据本制度和中心学校核定的人数，各校在教师自主申请的基础上，学校确定初步交流人选，并于每年7月20日前将轮岗交流报名汇总表和拟交流人员名单报教育管理中学教育专干人员处。
3、确定名单。教育管理中学汇总全乡交流人选后，确定正式交流人员，并通知相关学校及轮岗交流人员。
4、正式到岗。交流人员应在流入学校开展聘任工作前报到，并由流入学校聘任相应岗位，于新学期前往流入学校工作。
本制度解释权属新发乡教育管理中心。
新发乡教育管理中心
一、实然问题:不完善的制度面对复杂的现实
教师轮岗交流制度在我国从摸索到建立尚不足20 年,关于它的研究还不深入,考虑到我国复杂的国情现实,各地只能根据本地区具体情况来操作执行,在此过程中也遇到了各种各样的问题,总体来看,教师轮岗制度主要存在以下几个方面的问题。
1.轮岗教师的选定不够明确
目前在各地县域内教师轮岗交流实施过程中,并没有很好地明确轮岗教师在对象和数量上的具体标准。而从某种意义上来说,教师的流动过程就是一个利益的再分配过程,所以教师轮岗制度很容易导致利益相关者进行博弈[1]。学校关注的是在促进义务教育均衡发展的过程中如何保护本校的利益。若是优秀教师、骨干教师参加轮岗,则很可能导致本校综合实力下降或者失去某一领域的传统优势,甚至影响其优秀文化的传承。基于这样的担忧,很多优质学校出于对自身利益的保护,很可能存在以下道德风险:将本校能力较差的教师冒充优质师资轮岗到其他学校。薄弱学校也可能存在同样的道德风险:将本校能力一般的教师轮岗到别的学校,从而保留本校较好的教师,进一步保护自身利益。这样各学校为了维护自身利益,必将大大影响教师轮岗交流制度的效果。
2.城镇教师主动参与轮岗的积极性不高
在新制度刚开始实施的时候,每个教师都不希望自己成为改革的“试验品”或者“牺牲品”。因为趋利避害是人之常情,而当下由于我国受到长期以来实行的城乡二元结构政策的影响,城乡教师在薪酬和社会保障方面享有不同的待遇。对城镇教师来说,交流到乡村参加轮岗,好像更多的意味着“惩罚”或者“损失”,所以城镇学校、优质学校的教师主动参与轮岗交流到乡村学校、薄弱学校的积极性不高。即使各地为鼓励优秀教师参与轮岗而出台了一系列优惠政策,但是在教师轮岗制度尚未常规化、完善化的时候,首先参加轮岗的教师未免显得有些前途未卜,所以大部分教师普遍抱着观望心态。
3.教师轮岗的操作程序不够透明、具体
鉴于教师轮岗制度还不够完善,操作程序不够明确,主观人为因素往往主导着轮岗过程的始终,主管此项工作的官员和校长正可借此进行权力寻租,滋生教育腐败。很多不愿参与轮岗交流的教师便想尽办法利用政策漏洞来暂时躲避,诸如以身体不适、怀孕等理由来延缓自己轮岗的时间,找不到正当理由的就可能“走后门”,让别人先成为改革的“试验品”。甚至一些被选去轮岗的教师,也会采取一些策略保护个人利益,如通过送礼托关系等手段来使自己轮到较好的学校。如果无任何权力资源可以用,恰好又交流到自己不满意的学校,那么他们就会满怀怨恨之情,以消极的态度面对工作。
4.轮岗教师的绩效考核制度有待完善
当前,国内各地方政府为了加大教师轮岗交流的政策力度,出台的教师轮岗政策通常将教师的轮岗、支教等与教师的评职晋级挂钩,与此同时对参与轮岗交流教师的绩效考核制度却较为滞后也不够完善。这样就造成了部分教师在参与轮岗过程中,抱着很大程度的功利心态,即为了轮岗而轮岗,轮岗的主动性、责任感和使命感不强,“以轮岗之虚,谋晋升之实”。而对于那些以强烈的社会责任感主动参与轮岗的优秀教师来说,由于不能及时地对他们的付出给于反馈和评价,便会影响到他们工作的积极性和主动性。
二、问题何以产生:教师轮岗制度的困境
1.各地普遍存在的重点学校制度
我国教育领域受长期以来实行的重点学校制度的影响根深蒂固,下至幼儿园,上到大学,全都有重点与普通之分。或通过历史的传承,或通过人为的塑造产生了一大批重点学校、名牌学校。这些学校既享有特殊的政策,优先获得社会资助,又拥有良好的校园文化、优良的师资和最好的生源,从而形成一种“良性循环”,使得普通学校与重点学校之间的差距越来越大,造成重点学校的教师不想出去、普通学校的教师不想留下的局面。也正是由于存在重点学校这种制度的路径依赖,短时间内想通过教师轮岗交流而达到义务教育的均衡是不容易的。
2.均衡配置教育资源与以往管理体制约束教师流动的矛盾
在以往的教育人事管理体制中,实行的都是单位所有制,教师和学校之间形成一种隶属关系,教师本质上属于“单位(学校)人”。基于这样的管理体制,教师的人事归属和使用权限都在学校,学校理所当然地把教师视为本校资源,于是在轮岗交流过程中学校就不可能让属于本校的优质师资流失,而让教学能力一般,甚至是事业心和责任感都不强的教师通过轮岗交流到别的学校。这样就给地方教育主管部门合理调配教师资源,有效管控教师流动造成了巨大的障碍。
3.城乡教师的分层工资制度
趋利避害是人之本性,教师也不例外。虽然现在已经开始在义务教育学校实行绩效工资制度,但目前很多地方执行和落实效果并不好,加之我国长期实行城乡教师分层工资制,城乡教师很难在短时间内实现“同工同酬”。另一方面对于轮岗教师的流动成本又不能及时有效地补偿,出于趋利避害的本性,城区教师就不可能主动选择轮岗,尤其是流动到乡村。相反,一些乡村教师却要想方设法进入到城区,进入到重点学校,从而造成优秀教师从乡村到城区的单向流动。
4.城乡倒挂的教师编制制度
早在1984 年教育部颁布的有关中小学教师编制标准的文件中就指出了城乡教师编制差异的合理性,之后在2001 年国务院颁布《国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见的通知》,虽然对原政策有所更新和完善,但仍保留了原政策中城乡中小学教师编制标准的差异化,而且进一步加剧了城乡教师编制差异的状况,使得中小学教师编制的“城乡倒挂”现象制度化、合法化[2]。
这种城乡倒挂的具体表现为:在县域范围内的城乡中小学校的师生比分别为: 城市小学为1∶13.5、农村小学为1:18;城市初中为1:19、农村初中为1:23,制定这样的师生比虽然是根据当时各地中小学教师实际数量及需要,也结合了农村地区学生少、学校散的现实状况。但在城乡二元结构政策的长期影响下,对于教师来说,福利待遇更为优厚的城镇中小学无疑更加具有吸引力,便逐渐造成了城镇教师饱和、农村教师缺编的尴尬现实。广大农村教师在薪酬待遇本就不如城镇教师的基础上反而要面临着更加繁重的教学任务和工作压力,此时城镇教师轮岗交流到农村的积极性必然不高,长此以往城乡中小学校间本就配置不均的师资问题只能愈演愈烈,制约县域内城乡义务教育均衡发展。
三、走出困境:完善教师轮岗制度的路径
1.加快薄弱学校改造,均衡城乡办学条件
农村学校、薄弱学校办学条件普遍较差,硬件设施落后,客观上影响了教师交流到这些学校的积极性。因此政府要统筹规划,加大薄弱学校基础设施建设,逐渐缩小校际差距,使每所学校办学条件都达到标准化,管理水平规范化,为教师流动的顺利进行打好基础。例如笔者所在的江苏省无锡市,因在义务教育高位均衡发展示范区建设中成绩突出,被评为“全国‘两基’工作先进地区”。无锡市南长区、北塘区等多个区在开展义务教育高位均衡发展工作中,投入了大量的经费用于校舍改造维修以及教学设备添置,全市所有中小学教育教学设备都达到省颁二类标准,基本满足了市民对良好教育资源的需求,也为教师交流轮岗制度的顺利实施打下了坚实的硬件基础。
2.改革当前教育人事管理体制
继续推进教师专业化进程,明确教师公务员身份,已成为国内众多专家和学者的广泛共识。如果教师的公务员身份得以确立,便从产权归属上实现了师资的国有化,这样教师的人事管理权将不再属于学校。教师将由县(区)教育主管部门统一聘任,学校仅拥有教师的合理使用权,这样学校便无法为了维护自身利益而阻碍教师流动,教育主管部门便可以根据实际需要合理调配教师资源。同时教师不合理的单向流动问题也迎刃而解,使得教师流动更加合理、有序。目前,教师的“县(区)管校用”已经在很多地区开始实行,并且取得了良好的效果。
3.构建教师轮岗交流的程序性制度
教师轮岗要有法可依、有章可循,方能有序进行。因此,需要制定教师轮岗交流的专项法规,形成科学、透明的教师交流程序。国家或地方政府应研究制定相关法律法规,明确义务教育教师轮岗交流的必然性和义务性,明确教师交流的具体流程和操作规范,形成科学、透明的交流程序,规范教师轮岗的实施程序、明确轮岗的期限、参与轮岗教师的具体条件(包括工作年限、业务水平、身体健康状况)和福利待遇等相关规定,让教师轮岗的实施有理有据。
4.实施合理的轮岗教师补偿制度
趋利避害是人的本能,对于从城镇轮岗到乡村的教师,不仅不能减少其现有的各种福利待遇,而且要根据他们的额外付出或损失给予合理的补偿。以往的城乡分层工资制度和城乡有别的社会保障制度是影响教师轮岗的主要障碍,要想全面推动教师轮岗交流制度,就必须尽快完善薪酬和社保制度,在县域内实行城乡教师统一编制,实现“同工同酬”,完善城乡统一的社保体系。在此基础上,实施合理的轮岗教师补偿机制。因为很多来自城镇的教师由城镇学校交流到乡村学校,在交通、饮食等工作和生活诸方面都会遇到新的困难,必然增加额外的生活成本,要想解决教师从城镇到乡村轮岗交流的后顾之忧,就需要建立合理的补偿机制。一切补偿的总和就是调节教师劳动力资源在城乡学校均衡配置过程中的“交换价格”———虽然这种价格并非通过市场形成,也不属于严格意义上的市场交换价格,但其确实能起到调节教师劳动力流动的市场价格的杠杆作用,也是利用行政手段带动城乡教师双向流动的必要前提[3]。
5.创造教师轮岗的良好教育生态环境
义务教育高位均衡发展,不仅仅需要有形的物质层面之均衡,还要追求文化、精神等无形层面的均衡和特色[4]。教师流动不仅要付出物质成本如交通费用等,同时也面临着心理和精神方面的压力和损失,而心理和精神方面的损失是难以通过经济上的倾斜性待遇来补偿的,而需要多措并举,形成教师轮岗交流的广泛共识,以深入一线、辛勤付出为荣,营造良好的教育生态环境。因为良好的教育生态环境才是吸引人才、留住人才的关键,让教师在心理和精神方面得到安慰和鼓舞。
6.建立轮岗交流的科学考评机制
教师轮岗交流制度必须建立科学的考评机制,科学、全面地评价参与轮岗教师,不断激发参与轮岗教师的主动性和创造性。教育部门要严格执行各项教师轮岗交流政策,兑现作出的各项承诺,并根据轮岗教师的贡献进行奖励,给其相应的激励性发展空间,不断满足教师个人自我价值实现的需要。同时也要通过严格规范的科学考评来约束部分仅心存功利而不踏实工作的教师。这样才能使轮岗教师在新岗位上发挥最大作用,提高育人质量,真正促进整个义务教育动态均衡发展。
摘要：当前,义务教育阶段教师轮岗交流制度全面实行,但在此过程中遇到了轮岗教师选定不明确,城镇教师主动参与轮岗的积极性不高,操作程序不够透明、具体,轮岗教师的绩效考核制度不完善等问题。究其根源在于当前面临着重点学校制度,均衡配置教育资源与以往管理体制约束教师流动的矛盾,城乡教师分层工资制度和城乡教师编制倒挂等困境。走出困境的路径有:均衡城乡办学条件,改革当前教育人事管理体制,构建教师轮岗的程序性制度,实施轮岗教师合理补偿制度,创造教师轮岗的良好生态环境,建立教师轮岗的科学考评机制。
关键词：义务教育,教师轮岗制度,现实困境,路径选择
参考文献
[1]黄启兵.教师轮岗制度分析[J].中国教育学刊,2012(12).
[2]黄城梅,龙洋.对建立义务教育城乡教师交流制度的思考[J].教育探索,2006(7).
[3]夏茂林,冯文全.城乡教师资源均衡配置问题探讨[J].教育科学,2010,26,(1).
我国十分注重校长教师交流轮岗工作。2010年7月颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出要切实缩小校际差距，“实行县（区）域内教师和校长交流制度”。2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》重申了“校长教师交流轮岗”的改革要求，把实行校长教师交流轮岗作为统筹城乡义务教育资源均衡配置、办好人民满意教育的一项战略举措。
近年来，各地在推行校长教师交流轮岗方面作出了许多积极的探索和实践，但也存在着认识不透彻、执行不严格、保障不到位等问题，因此，从国家层面出台指导性政策，使校长教师交流常态化、制度化便被提上了日程。在此背景下，教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合印发了《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（以下简称《意见》），分别从“加快建立县（区）域内校长教师交流轮岗制度”“合理确定校长教师交流轮岗的人员范围”“创新交流轮岗的方式方法”“建立健全交流轮岗的激励保障机制”“全面推进‘县管校聘’管理改革”“切实落实交流轮岗工作的责任主体”等多个方面提出指导性意见，促进各地深入推进校长教师交流轮岗。
国家层面的指导性意见已经出台，如何在《意见》的指导下有效提升校长教师交流轮岗的实效，还需注意从以下几个方面开展工作。
一是做好思想引导工作。校长教师参与交流轮岗后，面对新的工作环境、新的同事与学生，肯定会有一定程度的不适应：优秀的校长教师来到薄弱学校，难免会有心理落差；薄弱学校的校长教师来到优秀学校，难免产生一定的心理压力。如果校长教师的交流轮岗不是出于主观意愿，而是被动参与，结果不会太理想。因此，我们必须正视问题，对参与交流轮岗的校长教师，以及所在学校的师生、家长等做好思想引导工作，消除大家的负面情绪，营造积极健康的工作氛围。
二是形成理性共识。校长教师交流轮岗的目的在于均衡配置资源，带动并促进薄弱学校的发展。但有一点应该明白，一所学校的教育质量并不是单纯由校长的管理水平或个别教师的教学水平决定的，学校文化、生源等各方面的因素也在其中发挥着重要的作用。因此，仅靠一两位校长或教师参与交流，就想使学校发生根本性的变化、从根本上提升学校的办学质量是不现实的。为此，参与交流的校长教师必须提高认识，在轮岗交流时，务必重视所在学校原有的校园文化、办学历史、教学常规等。尤其是校长，不可盲目改变一所学校原有的优秀办学传统，应该合理施行建设性的管理方式，多“建”少“破”，合理发挥个人的聪明才智。
三是关注交流轮岗的长效性和合理性。对于校长教师交流轮岗，人们往往更多关注流动层次、流动范围、流动类型和流动方式，花许多心思探讨“该轮谁、怎么轮、何时轮”，而较少关注校长教师交流轮岗后对学校可持续发展的影响。如果一所学校的校长今天来一个实行一套管理模式，明天换一个又实行另一套管理模式，试问学校如何健康发展？今天的教师使用一种教学方式，明天换一个教师又使用另一种教学方式，试问学生如何适应？所有这些，都应该好好权衡。各地各校在校长教师交流轮岗的过程中，必须对校长交流后的工作程序、策略，以及教师交流后的教学方式、进度和时间等，做出合理的安排，谨防交流轮岗产生负面影响。
总之，实行校长教师交流轮岗必须科学规划、统筹推进。各地要在《意见》的指导下，合理评估当地的实际情况，多关注细节，多关注有关举措的合理性、科学性和长效性，使校长教师交流轮岗真正发挥应有的作用。
和重要岗位人员定期交流和轮岗实施意见
为加强对------银行（以下简称本行）高级管理人员和重要工作岗位人员的监督管理，促进本行完善内部控制，加大金融风险防范和经济案件治理力度，根据《中国银行业监督管理委员会----监管局关于农村合作金融机构高级管理人员和重要岗位人员定期交流和轮岗的指导意见》和《----农村合作金融机构特定岗位人员交流轮岗暂行办法》的规定，现结合本行实际，特制定本实施意见。
一、交流和轮岗的范围
（一）支行行长和主持工作的副行长；
（二）信贷、财务会计重要岗位的工作人员。
二、交流和轮岗的时限
（一）支行行长和主持工作的副行长在同一机构任职时间原则上不超过3年，确因工作需要，考核合格后，可以在同一机构的同一职务继续任职，但连续任职不得超过6年。
（二）信贷人员每2年要换片一次，出纳、会计人员每2年要进行一次轮岗，信贷部门和财务部门负责人每3年要进行一次轮岗。
三、离岗审计
（一）对重要岗位人员离岗时应进行离岗审计。
（二）进行离岗审计时，所在单位、部门应积极配合本行总部审计稽核部门，不得抵制、阻挠、干扰。
第十、不知如何收场，收场要干脆利落，不要拖泥带水。
面试成功的基础，首先在于个人对自己的准确定位，以及确立在此定位基础上的整体诉求策略。面试前的自我定位就是通过对自我的精心设计，使个人能在面试官心目中产生个性清晰鲜明，符合优秀员工特征的形象。定位还有很强的“牵引”作用。经过准确定位产生的一整套严密的整体诉求策略，可使面试官沿着你设定的思路提问，这样你就能在面试中反客为主，变被动为主动。所以说自我定位重要的并不是改变自我，而是从面试官对优秀员工特征的理解出发，塑造自我形象，并基于这个形象设计出一整套最佳的影响面试官对个人认同的策略。相反，真正的自我改造需要较长的时间。
为进一步建立健全我院纠正医药购销和医疗服务中不正之风的长效机制，从源头上预防职务犯罪，深入治理医药购销领域商业贿赂，促进医院的党风廉政建设，经院务会研究，决定对医院部分岗位先行实行轮岗交流，具体实施办法如下。
一、重点科室、重点岗位的范围
设备科、总务科、药房等为重点科室；分管重点科室副院长、重点科室负责人、药剂药品采购员、后勤物质采购员、设备保管员等为重要岗位。
二、轮岗交流的对象
1、公立综合医院分管设备科、总务科、药房等工作，其中一项以上（含一项）满3年的副院长；
2、任满3年的公立综合医院设备科长、基建科、总务科长、药房主任；
3、连续工作2年以上的药剂药品采购员、后勤物质采购员、设备保管员；
三、轮岗交流的方法
1．副院长实行分管工作范围的调换，不再分管已分管满3年的上述科室工作。
一、校长轮岗制度的好处
1. 实现均衡发展
教育均衡发展是推动教育公平, 促进社会和谐发展的重要保证, 也是实现中国教育梦想的重要内容。经济的繁荣与发展促进了各级政府加大教育投入, 而且侧重对农村学校及薄弱学校的倾斜, 办学条件的改善取得显著成效, 大大缩小了学校之间在硬件方面的差距。但是, 学校间的办学思想、管理水平、教学观念并没有因办学条件的均衡而均衡。教育均衡发展的最终目的是缩小区域内校际间综合差距系数, 促进教师队伍、质量与管理的均衡发展。要实现均衡发展, 除了“物”方面的满足, 更需要“人”方面的配置, 因此, 加强校长轮岗、教师交流是解决均衡发展的关键, 特别是加强校长轮岗制度, 有利于各校办学经验的交流, 让优质教育资源发挥辐射作用, 保证学校间师资力量、教学水平和教育管理得到均衡发展。日本基础教育均衡发展的成功经验就是坚持校长教师轮岗交流制度。日本教育法规规定, 一个教师在同一所学校连续工作不得超过五年, 校长任期两年, 凡连任者须在校际间轮换。
2. 激发校长热情
有的校长在一所学校一呆就是几十年, 工作方式单一, 思维方式定势, 时间长了自然就倦怠了, 工作没有热情, 效率自然也低下, 走不出“高原期”。通过轮岗, 换到条件更好的学校, 校长觉得新学校是自己大展宏图的地方, 因此会珍惜机会, 热情倍增, 为大干一番事业奋力拼搏。换到条件比原来差的学校, 因校情不一样, 发现原有的经验在新环境下不适用, 继承与创新成为新校长的难题, 这就逼着校长正视新情况、新问题, 调整已成定势的工作思路, 大胆改革创新, 为再次创造辉煌注入新活力, 形成新动力, 从而激发出创造力。
3. 发现管理人才
一个人在一个岗位上干得出色并不一定是他的本事, 也许有一些幸运的成份, 但如果他在多所学校都能干得漂亮, 这样的人就是人才, 可以重用。因此, 校长轮岗制度是培养、发现管理人才的有效途径。
4. 遏制教育腐败
校长轮岗有利于保持教育一方净土不受污染。校长定期轮岗交流能使校长不断在新的环境下经历摸索———磨合———发展的过程, 在不同时期能保持思维常新、勤政从教、业务上进、廉洁自律、遵纪守法。据有关部门透露, 在近几年全国范围内查处的违纪违法案件中, 中小学教育腐败案件的数量呈上升趋势。究其原因, 除了干部管理体制、监督制约机制之外, 更重要的因素是这些校长长期在一所学校任职, 权力过于集中, 少了民主监督, 少了不同声音, 搞“一言堂”, 行“家长制”, 放大个人权力, 居功自傲、我行我素、为所欲为, 最终酿成悲剧。因此, 实行校长轮岗制, 有利于校长面对现实不断警示自己, 有利于监督制约机制的形成与落实, 能够最大限度地遏制教育腐败的滋生。
二、校长轮岗制度的弊端
1. 不利于学校文化的积淀
学校文化的积淀是一个长期传承的过程, 学校的办学理念和育人目标是不断提炼和实践的结果, 良好的校风、学风和班风也有赖于不断凝聚。校长轮岗制带来的是制度的变更, 学校文化的颠覆, 让学生和教师在不断更新的学校文化中无所适从, 也就更谈不上文化的积淀。
2. 不利于教师的专业成长
现行轮岗制度在空间上取消了校长同组织成员之间的长期协作, 一个教师特别是一个优秀教师的专业成长需要一个漫长的过程。由于校长的轮换, 原本重点培养的教师被忽视了, 原本一套系统培养教师的方案被终止了, 教师的成长道路被扭曲, 其只能在反反复复的磨炼中缓慢成长。
3. 不利于校长成长为教育家
学校的发展和校长的办学理念有很大关系, 校长之所以能办好学校, 在于其有一种先进的办学理念和一套长期的发展规划。较长的任期可避免校长采取急功近利的行为。同时, 校长本身也会规划好自己的职业生涯, 把教育作为自己的职业发展理想, 向着教育家的道路发展。一个教育家的成长往往要扎根于一所学校, 用毕生的精力来实现。
4. 不利于学校特色的绽放
现行的“校长轮岗制”也极有可能源于“一个好校长就是一所好学校”的观念。其实校长不是魔法师, 由于没有现成的点金术, 他不会自然而然地成就一所好学校, 好学校的形成是多方面因素的结合。好经验只能借鉴, 不可复制, 指望校长移植办学经验就可复制一所好学校, 那是形而上学的思想, 这样也将把所有学校复制成统一风格的产品, 如此多的学校风格一致怎能百花争妍。
三、对校长轮岗制度的思考
1. 校长轮岗切忌“一刀切”
校长轮岗制牵涉面广, 为稳妥推进切忌搞“一刀切”和绝对化, 防止改革所带来的不良情绪和影响。为确保教育系统干部人事制度改革有条不紊地扎实推进, 下面几种特殊情况可考虑不实行轮岗:校长离退职2年;学校处于上升时期;学校团队和谐又富有战斗力。
2. 推行校长轮岗制与校长评价机制相结合
教育行政部门应建立一套科学考核校长工作的评估体系, 全面、客观、公正地量化工作业绩, 把考核结果作为校长提拔、轮岗、奖励的主要依据, 发挥优秀校长的榜样作用。
3. 实行校长轮岗制与校内轮换制相结合
真正意义上的校长轮岗制, 应该是一套旨在让具有领导能力的人按照合法程序轮流担任校长职务的人事任用体制。现实中, 校长的轮岗只是变换地方而不是改变职位, 谁来担当学校的校长, 应该赋予教师更大的发言权, 校内领导岗位可以依据具体情况在本校成员之间进行轮换, 这样可以盘活学校优质资源, 促进学校的可持续发展。
关键词 教师交流轮岗制度 困境 机制 创新
近年来，为促进义务教育的均衡发展和教育公平的实现，我国陆续出台了实施“教师交流轮岗制度”的一系列相关政策。为响应国家的政策，解决我国在义务教育师资均衡方面所面临的难题，各地纷纷开展了教师交流轮岗制度的实践探索。经过几年的试点工作，教师交流轮岗制度在一定时期内缓解了“择校热”带来的诸多问题，但是未能从根本上消除教育的非均衡发展问题。也就是说，教师交流轮岗制度的实施远远没有达到预期的目标。很多学者对教师在交流和轮岗中所遇到的困难作了一定的分析并提出了相应的对策，然而，这些研究并没有触及问题的本质——教师交流轮岗的运行机制问题。本文针对我国教师交流轮岗制度在具体运用中所面临的困境，提出创新我国教师交流轮岗机制的一些意见。
一、教师交流轮岗制度的缘起及本质
教师交流轮岗制度，全称为义务教育阶段教师轮岗制度，又称教师交流制或教师轮换制，它是指为了促进教师成长和教育均衡，县级及以上教育行政部门有计划地组织其所属行政区域内的教师，在不同学校间进行定期或不定期交流任教的制度[1]。从2006年首次在全国提出实行教师定期轮换流动制度的议案以来，将近10个年头，这期间教师交流轮岗成为研究的热点。最先推行教师交流轮岗举措的国家是韩国、日本、美国等，其中韩国是典型代表。历经几十年的理论论证和实践探索，实行公立学校教师定期交流轮岗制度在韩国历史上是促进教育均衡发展的一项重大举措。在韩国，所有公立学校教师以5年为一个轮岗周期定期进行校际轮换。这一制度作为缩小地区之间和学校之间师资队伍水平差距的机制，为教育均衡发展奠定了基础[2]。面对愈演愈烈的“择校热”、“城乡之间教育资源分配不合理”、“义务教育发展失衡”等一系列问题，我国在借鉴它国成功经验的基础上，也开始了教师交流轮岗理论和实践的本土探索。
教师交流轮岗的本质，即实行教师交流轮岗的出发点，各国基本一致，就是促进义务教育的均衡发展，实现教育公平。然而，各国在地理环境、经济实力、政治制度、社会历史和文化教育等方面有很大的差异，从而对教师交流轮岗的本质认识略有不同。我国由于城乡二元体制结构、区域经济发展不平衡以及对一部分学校采取的“优先发展”策略等各种因素，使得义务教育倾向于向城镇发展，农村义务教育则不断被冷落而逐渐衰落。在这样的背景下，为实现区域内校际师资均衡配置而推进义务教育教师在城镇学校和农村学校、优质学校和薄弱学校之间合理而有序地流动轮岗。因此，促进义务教育阶段学校师资的均衡发展是我国教师交流轮岗的本质。
二、我国教师交流轮岗制度的实施困境
一项教育政策的执行不可能是一帆风顺的，在执行过程中常常会出现各种偏差现象。所谓偏差现象，就是指在执行过程中偏离了原来的政策目标，从而影响了政策执行的效果[3]。因此，我国教师交流轮岗制度在执行过程中出现这样那样的偏差也是难以避免的。关键是要找到这项政策发生偏差的原因，即实施该政策的困境。
我国实施的教师交流轮岗制度在一定程度上偏离了政策的初衷，并未实现义务教育阶段师资的均衡配置。究其原因，主要在于该政策在执行过程中遇到的一系列困难。
1.为薄弱学校派送优秀教师，却很难保证其教学质量
在教师交流轮岗制度下，很多优秀的城镇教师被调往农村的薄弱学校进行交流和支教。正常情况下，其他条件不变，优秀的教师资源与教学质量应该成正比，这是不可否认的。然而，对于在薄弱学校进行交流、支教的优秀教师来说，他（她）们不一定能带来相应的教学效果。一方面，轮岗教师对轮岗学校缺乏认同和归属感。虽然这些教师或是原来学校的骨干教师，或是名师，但是因为不能完全认同所支教的新学校，始终认为自己属于原来的学校，所以不会全心全意投入轮岗教学，只为完成任务而工作。另一方面，学生在面对新来的教师时会产生排斥感。学生对轮岗教师缺乏信任，对不同老师的教学风格的熟悉和认同也需要一个过程，还需要重新与新老师建立师生关系。基于学生的心理和成长规律，即使再优秀的教师也很难在比较短的时间内改变学生基础薄弱的状态。在这样的情况下，实施教师交流轮岗制度，尽管为薄弱学校提供优秀教师进行交流任教，却很难保证这些教师带来良好的教学成效。
2.轮岗教师管理方式不当
如何对交流轮岗教师进行有效管理，一直是执行轮岗政策面临的一个难题。一般而言，轮岗教师暂时“脱离”与原来学校的工作关系，并与所轮岗的学校建立暂时的工作关系，然而在现有的人事管理制度下，轮岗教师的工资、人事关系仍然在原来的学校，并由原来学校负责发放工资和福利。这种情况下，容易导致教师在轮岗期间处于无真正管理主体的尴尬境地。
一方面，轮岗期间，教师本身不在原来学校，与原派出学校只剩下工资关系，这时教师的“一举一动”无从得知，因此，原派出学校对教师的控制基本无法实施。另一方面，由于教师没有与轮岗学校建立稳固的工作关系，在轮岗学校只是为完成任务而工作，从而对轮岗学校独有的教师管理思想和管理行为产生一定的排斥，使得管理效果欠佳。可见，在实施教师交流轮岗制度下，学校既有的教师管理理念和管理方式对轮岗教师是行不通的。
3.教师交流轮岗评价与监督不到位
对轮岗教师的评价与监督不到位，是贯彻教师交流轮岗政策所面临的又一重大困境。由于轮岗教师的人事关系属于原派出学校，人却在其他学校工作，因此，原派出学校通常疏于对教师的评价与监督。在轮岗学校，由于轮岗教师与本校其他教师身份不同，采取的评价方式往往也不一样。对于本校教师，学校通常采用过程性评价与终结性评价相结合的评价方式，并且将考核与激励挂钩；而对于轮岗教师，由于学校唯一期望的是他们能够给学校带来良好的教学效果，使用终结性评价成为必然的评价手段。
从轮岗教师的角度来看，来自城镇的教师内心渴望早日回归本校，“当一天和尚撞一天钟”，以无所谓的态度对待平时的教学工作，这充分体现了教师交流轮岗评价机制的缺陷和不足。在某种程度上，评价与监督密切相关，教师交流轮岗评价的不足导致教师交流轮岗监督的缺失。
三、我国教师交流轮岗机制创新的主要内容
“机制”一词来源于希腊文“mechane”，意指机器的构造和动作原理。将机制运用到不同领域就形成不同的机制。如教育机制指的是教育现象各部分之间的相互关系及其运行方式[4]。由此推断，教师交流轮岗机制就是教师参与交流、轮岗活动的各组成部分之间的相互关系及其运行方式。而机制创新，是各要素之间不断优化组合、革新创造的具体方式。因此，教师交流轮岗机制的创新可以理解为：优化和革新教师参与交流轮岗的各部分工作之间的相互关系及运行方式。
1.教学质量保障机制的创新
教学质量的保证依赖于完整的教学质量保障机制及其有效运行。一个有效运行的教学质量保障机制既能对教学质量进行评估、监督、考核，又能为学校的教学决策提供可靠的依据[5]。因此，教学质量保障机制的创新旨在为良好的教学提供先进、科学、有效的运行方略和途径。
首先，在选派轮岗教师之前，应充分考虑每位教师的教学能力、环境适应能力、心理承受能力、家庭背景等因素，根据教师的实际情况来决定派往交流轮岗的学校，这样保障了教师与轮岗学校的融洽与协调，消除了教师的“后顾之忧”。对准备进入轮岗学校教师的教学教案、教学方法、教学进度和设计的教学目标进行仔细审核，然后对通过审核的教师进行农村或城镇教育教学的思维训练和方法培训，使其在差异较大的学校的教学能够得心应手。
其次，针对轮岗教师自身的情况和教学水平来安排相应的班级教学，从而减少不必要的冲突和摩擦。同时，应对接受轮岗的班级和学生进行一定的教育，让其有充分的心理准备来接受新的教师，以便使其很快适应不同层次的教师和不同风格的教学方法。
最后，原派出学校应对教师的整个轮岗过程进行跟踪。教师所在的轮岗学校应积极配合，将轮岗教师的最新动态、最新成果及时反馈回原学校，以便作为教师日后返校的职称评定、业绩考核的重要依据，如此一来，才能实现真正意义上的交流、轮岗的目的。
2.人事管理制度的更新与完善
现有的人事管理制度和管理行为与当前的教师交流轮岗制度不太吻合，因此，更新和完善现有的人事管理制度成为当务之急。有学者提出“县管校用”的人事管理制度，笔者对此不太认同，原因有两个。其一，县级教育行政部门统一管理和调配教师的交流轮岗容易引起管理的“僵硬化”，直接导致教师交流轮岗流于形式；其二，若由上级行政部门调配轮岗教师，表面上看来能最大化整合资源，实质上没有有效利用教师资源，因为教师的实际情况学校比上级主管部门更清楚。
公立中小学具有办学自主权[6]。因此，在事业单位人事制度改革全面推行聘任制的趋势下，笔者认为，在当前的人事制度下对交流轮岗教师的管理实行聘任制管理较为合适。轮岗教师与所调往的学校签订聘用合同，轮岗结束后返校时与原来的学校再签订合同，这样轮岗教师的工资人事关系跟随个人而流动；同时，考核教师的业绩并配套相应的激励手段，促使教师全身心投入轮岗教学，全心全意为学生“服务”。
3.评价与监督机制的创新
创新教师交流轮岗评价与监督机制，主要在于建立多元的评价与监督方式。
首先，在选派之前，学校应对轮岗教师进行多方面的选拔考核，在了解教师各方面基本情况的同时对其作出初步评价。再采用形成性评价与总结性评价的形式，利用校长、教师和学生对轮岗教师进行评价，这样多维度的评价主体会更加客观和公正，从而对轮岗教师起着更大的激励作用。
其次，要使城镇教师与农村教师互相交流轮岗带来良好的教学效果，一套完整的评价体制作为引领是有必要的。在轮岗的各学校，应建立一个统一的评价标准，使得评价更加科学和客观。
再次，在城镇和农村学校组织统一性的考试。考试是检测学生和考核教师的最简单而客观的评定方式，也是考证交流轮岗制度实施效果的评定手段。地方教育部门或者轮岗制度的管理部门，应定期组织城镇学校的学生和乡村学校的学生进行统一的学业考试。这样不仅可以检测城镇与农村教学质量的真实差距，还可以判定在薄弱学校交流轮岗教师的帮扶效果。应在轮岗之前、轮岗期间和轮岗结束时都组织这种考试进行考核，这样不仅有利于交流轮岗制度的进一步完善，更有利于制度实施效果的不断提升。
最后，加强教师交流轮岗的监督、提高监督的透明度是创新教师交流轮岗监督机制的重要举措。由于监督不力，轮岗教师不能及时掌握政府和教育主管部门下达的政策和政策的执行情况，因此，应加强政策的宣传力度，及时报道政策的执行状况。实行群众监督和管理者、轮岗教师、政府以及教育行政部门相结合的多元、立体监督机制。同时，建立激励机制，对认真负责、无私奉献的教师给予物质和精神奖励，对懒散、懈怠的教师加以惩罚，以唤起教师的监督意识。
参考文献
[1] 马焕灵，景方瑞.教师轮岗政策实施问题检视[J].中国教育学刊，2009（6）.
[2] 赵允德.韩国中等学校教师轮岗制度及其特点[J].教师教育研究，2014（3）.
[3] 吴志宏，陈韶峰，汤春林.教育政策与教育法规[M].上海：华东师范大学出版社，2002.
[4] 孙绵涛，康翠萍.教育机制理论的新诠释[J].教育研究，2006（12）.
[5] 符建湘，傅晓军.高等学校建立教学质量保障机制的思考[J].评价与管理，2006（4）.
[6] 黄启兵.教师轮岗制度分析[J].中国教育学刊，2012（12）.
为了进一步提高采购工作效率，控制风险、培养廉洁自律的复合型采购人才，特制定本制度。
一、轮岗的原则
1、定期轮岗与适时轮岗相结合。
2、部门内部轮岗与外部轮岗相结合。
3、人尽其才与择优使用相结合。
二、轮岗岗位：采购业务员岗位
1、内部轮岗原则上每两年一次。
2、外部轮岗由公司人力资源与运营考核部安排，报总经理批准后执行。
三、实施工作交接
（1）工作交接清单
在实施轮岗时，轮岗业务员需拟定并提交工作交接清单，由现任者向继任者逐一交代工作进展状况、理想的工作结果状态、工作中的注意事项、资源清单等。
（2）实施并行工作制
即现任人与继任者要并行工作一段时间，时间在一个月。通过并行工作，使继任者能在现任者帮助下迅速了解工作内容及人员状态，而且保证工作决策不会出现影响。
（3）并行工作制具体内容 原岗位工作负责人详细列出完成岗位工作所需具备的经验与技能
由原任职者对继任者采用教授式或自学等培训方式 根据工作交接清单，对岗位工作环境和作用，业务流程与目前状况，业务手册指导工作的开展等进行培训与沟通。
采购部长对原任职者的教授程度和效果进行考评，作为当月绩效考核的一部分。
培训结束，继任者上岗后要继续与原任职者保持沟通，就出现的新问题咨询原任职者。
为了进一步加强销售队伍管理，调整优化人员结构，提高工作效能，建设高素质的龙财销售队伍，根据现代企业管理理念关于销售员工、经理轮岗交流的相关规定，制定本制度。
一、轮岗目的 ：
1、多岗位锻炼，培养人才: 通过内部的岗位轮换，缓解人员配置不足的压力，可以既经济又有效的培养出能够独挡一面的复合型人才。
2、激励员工，创造职业宽度：
轮岗可以使员工开拓视野、积累人脉资源、发现自己真正的兴趣与能力所在、锻炼多方的能力经验，从而开拓员工职业宽度，真正做到“合适的人用在合适的岗位”，也是“以人为本”。
3、优胜劣汰，增强员工危机感：
轮岗原则是能者上，劣则下。推动员工工作能力高速提高，也提高了公司人员素质和公司发展进程。形成员工和公司共同进步的良好氛围
二、岗位轮换流程
（一）对象：龙财销售部的所有普通业务员、市场部人员、工程部人员及区域经理、大区经理。（实习人员除外）原则上1年进行一次，也可根据实际情况适当延长和缩短。
（二）轮岗岗位：员工轮岗工作方案应由公司总经办、决策委员会集体讨论决定。轮岗人员应服从组织安排，对无正当理由拒不服从组织决定的，给予批评教育，仍按轮岗任免决定直接办理任免手续。
（三）轮岗人员在调动、离职前，要在规定时限内按要求办理交接手续，需要审计的，应当进行离岗审计
三、轮岗后激励措施
（一）1、薪资待遇 同级轮岗，薪酬标准维持原标准，按新岗位进行考核。
2、升级轮岗，按新岗位的薪酬标准和岗位指标考核
3、降级轮岗：A短期轮换执行原薪酬标准，按新岗位指标考核。B下达降级轮岗决定的，按新岗位薪酬标准和岗位指标考核。
（二）个人发展：公司在职务晋升、薪资调整、培训等方面优先考虑具有轮岗经验的员工，作为重点培养对象。提供员工自我要求提升的渠道，加快自身的提高。
注：其他未尽事宜可以加以补充，人事行政部有最终解释权。附件：
1、《轮岗岗位通知书》
2、《岗位调动表》
人事行政部
关键词：轮岗交流;教师;专业成长
中图分类号：G635.1 文献标识码： A 文章编号：1992-7711（2015）24-001-02
一、研究目的
武夷山市是个小城市，人口20多万，目前在校学生26615人，在职教师2400多人，其中体育教师80多人（有部分是兼职教师），远远不能满足全市学校、学生的需要。在乡镇中小学，体育教师更是缺少，几乎是一个乡镇一名专业体育教师，有的乡镇学校甚至连一名专业体育教师都没有，学校的体育课很难做到规范教学，这就导致了学生的课堂常规不规范、运动能力水平低下等现象。因此迫切需要把骨干教师、优秀教师派到农村去，让部分相对薄弱的学校享受到优质教育资源的阳光。
二、研究对象与方法
1. 研究的对象：调研对象为武夷山市全部参与体育教轮岗交流的40位体育教师和其中的200名学生
2. 研究的方法：文献资料法;观察法;访谈法;问卷调查法;实践法;跟踪法;统计分析法。
3 .调查时间2012年4月至2015年6月。
三、结果与分析
1. 学校领导重视程度高：在轮岗交流中，大部分教师都非常认真对待支教工作。我市的城乡教师交流活动能得以成功开展，一个很重要的原因是领导重视、政策待遇落实到位。局领导自提出要在全市开展此项活动后，始终予以关心与指导。学校领导给予的热情帮助也使支教教师感动不已，再加上家庭的支持，以至于参与轮岗交流的老师们能全身心的投入到支教生活中去。
2. 教师态度端正、积极性高：针对体育教轮岗交流情况，我们课题组进行调查研究，通过采取问卷调查、个别交谈等方法，得出95%的老师都对轮岗交流持赞同态度，愿意参加轮岗交流。
（1）参与轮岗交流的教师把这次交流活动看成是一次千载难逢的学习机会。我们课题组的成员更是如此，每次教科研活动都积极参加，并作好记录，尽自己的最大努力帮助当地学校搞好一切体育教学和研讨活动。正是这种孜孜好学的精神，使他们在支教一年中学到了很多很多。
（2）到市区交流学习的老师们同样非常珍惜这难得的学习机会，他们说市区学校的体育教师比较多，知识面广、业务精深，通过参与教学和教研等活动，自己的教学观念更新了，教好学生的方法也更多了，一年来无论是在教学、运动训练和组织课余活动等方面的能力都得到了明显提高，这是在乡下学校几年也学不到的。
（3）在市区学校由于体育教师比较多，很多较年轻的教师从未独自组织过大型的体育运动会，轮岗交流也给了他们独自承担教学、训练的机会。总之，轮岗支教一年，大家各方面的能力都得到了锻炼和提升。
3. 参与实践、发现问题及时解决、理论联系实际：从调查问卷表中得知：大部分老师在教学中遇到的问题是多方面的，由于城乡之间存在着多种差异，学生的身体素质、体质等都不同，家长的观念也不同。在农村中小学，学生们从小接受教育的环境不同，起点不同，师资水平差异又较大，导致后天接受的教育也就不同。针对以上情况，我们课题组是这样做的：
（1）加强教育技术能力的学习：我市体育教师一方面积极参与全国教师教育技术能力的学习和考试，提高自己计算机应用的能力，利用信息资源为教学服务，另一方面，鼓励学生合理选择和利用信息资源，从而增加和丰富他们的体育知识。其次，建议学校图书馆增加体育期刊读物，专业书籍，报刊的种类和数量，扩大体育类音像资料和计算机多媒体教学软件的收藏量。
（2）场地、器材方面：在市政府重视和努力下，我市的乡镇学校，场地基本上是不存在问题的，总体办学条件还是相当不错的。农村学校相对城里学校来说，场地是有了，但体育器材不够完善，或是数量不足。再加上大部分兼职体育教师的专业知识、技能水平不高，这就导致了他们无法上好、上足大纲规定的教材内容。但是，绝大部分优秀的教师在充分挖掘地方课程的同时还亲自动手利用废旧物品制作简易的器材来增加体育课的内容，以激发学生学习体育的兴趣。
4. 教师轮岗交流对教师的专业发展状况的促进作用
（1）首先从教师的基本功和专业能力方面来看：参与交流的教师在各方面都获得了很多的锻炼机会。在教学方面通过在教学、训练中发现问题并带着问题去学习，目的明确了，收获也就更大了，进步也就更快了。教学实践方面，一些从农村进城交流的教师，由于环境变了、学生数增加了、学生的整体素质高了，运动能力也更强了，这就要求他们必须适应新学校、新环境的教学，满足城里学校和学生的需求。为此、市教育局和进修学校就加大了教师队伍建设力度，举办了各种形式的培训活动，为体育教师们尽快提高教学水平和业务能力，缩小城乡的差距做了很好的铺垫作用。
（2）压力产生动力：在轮岗交流中，由于乡镇学校的体育老师几乎都是兼职的，平时很少外出参加培训或观摩，因此，他们接受新鲜事物的机会较少，“知识面”相对比较窄，这就要求参与交流的老师要具备较全面的专业知识和技能。在本次调查中发现：老师在压力面前更要努力提高各方面能力，用自己精湛的教学水平和运动技术感染学生，让他们佩服自己，从而更加喜爱体育，这样就能提高体育教学的实效性，让农村体育教学工作再上一个新台阶。
（3）榜样的力量是诱发学校群体成员模仿的关健之一：老师们反映自己的课经支教老师的点评后，真正起到了指点迷津的作用，而参与这些教研活动是最能帮助教师提高教学水平的，也是最直接有效的方法。从农村学校来到市区学校的教师，他们牢牢把握时机，以朴实的品质、脚踏实地的态度勤奋工作，他们在完成教学任务的同时，也都积极参加各种形式的教研活动。
总之，一年来，绝大多数轮岗教师都能很快适应新的岗位，他们既为新学校注入了新鲜血液，也从新的岗位中充分汲取营养，促进自身专业成长。大家深深地意识到：一线教师如果没有科研精神，没有上进心，就无法接触前沿教学理念，最终只能是井底之蛙。
5. 结合当地学校的实际情况进行专业教学与运动训练：在调查中得知：一般学校每年一次校运会，极个别学校两年一次或一年两次，在我市好几所乡镇学校的运动会都是不正规的。支教老师（几乎都是骨干教师、学科带头人）的到来，为当地学校注入了新鲜“血液”。
四、结论与建议
1 .结论：一年来我们全体课题组成员团结一致，齐心协力，积极参与课题研究，课题组共进行了多次的课题研究活动，形式多种多样，其中有：公开课教学;说课、片段教学展示;送教下乡;参加福建省中小学体育优质课光盘制作大赛;观摩全国体育优质课;教学经验交流与探讨;听课、评课、议课等一系列活动。在活动中，大家积极参与、踊跃发扬、共同探讨，在研究中我们发现了一些问题是我们以前从未想到和做到的。大家明白了只有做了才能发现问题，才能找出解决问题的方法，才能进步得更快。在课题总结交流会上大家各抒己见，坦诚相待，针对自己在轮岗交流教学、运动训练和阳关体育活动开展时的经验和体会，提出自己的观点和看法与大家共同探讨，取长补短。通过课题研究活动，全体课题组成员都觉得收获挺大的。
2. 建议：课题组成员由于要完成学校繁重的教学等工作，想静下心来进行课题研究确实比较难。建议各部门要关心体育教师的健康，减少他们的工作量。课题组成员虽擅长技能，但是对于做科研、写文章水平不够高，这是我们今后必须加强学习和提高的方面，也是许多体育教师需要努力的方面。由于体育教研能力的薄弱和现实生活压力，导致我们体育教师进行课题研究时，分析问题不透彻，针对性不强，逻辑性不够清晰，这样就不能确保课题研究的质量和成果。我们体育教师的责任就是要培养学生养成终身体育的意识和良好的锻炼习惯，为学生的身体负责，建议领导要加强监管力度。建立骨干教师巡回讲学、送教下乡及农村紧缺学科教师“走教”制度，变“学校人”为“学区人”在全市开展市区教师片区内交流。在运动队训练方面，从“零”开始，下大功夫，花大力气来做好各项准备工作.制定科学的训练计划，遵照循序渐进、因材施教、区别对待的训练原则，合理安排训练，争取今后取得更好的成绩。
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