员工倡议书（精选9篇）
为贯彻执行好党的十八大提出的“完善社会救助体系”、“完善和创新流动人口和特殊人群管理服务”的要求，认真落实中办、国办关于切实做好“两节”期间城市流浪乞讨人员救助服务工作和民政部工作部署，推进救助管理工作法制化、规范化、标准化和信息化建设，现向全国救助管理站及广大同仁提出如下倡议：
一是要继续重视严寒天气下流浪乞讨人员和存在临时生存危机人员的救助管理工作，本篇文章来自资料管理下载。建立快速发现机制，完善救助措施，加大巡视和救助力度，保障生活无着流浪乞讨人员安全过节、过冬。
二是要认真落实国务院办公厅《关于加强和改进流浪未成年人救助保护工作的意见》(国办发[]39号)，推动建立街头救助管理机制，明确各部门职责，建立和完善工作责任追究机制。
三是要加强对中央财政流浪乞讨人员救助补助资金的规范管理，按照财政部、民政部《中央财政流浪乞讨人员救助补助资金管理办法》(财社[2011]190号)要求，严格按照规定使用专项资金，建立管理考核制度，切实提高资金使用效益。
四是要重视宣传工作，做好突发事件应对和信息报送工作，加强与新闻媒体沟通合作，积极宣传救助管理工作政策法规，通过宣传春节期间救助服务、设立“救助站开放日”等方式加强行业正面引导，争取社会各方面的理解和支持。
五是要加强救助管理机构安全管理工作，落实各类安全责任制和责任追究制，深入开展安全隐患排查整治，本篇文章来自资料管理下载。提高工作人员的责任意识、安全意识和自防自救能力，加强机构内技防设备建设和维护管理。
六是要主动参与《城市生活无着的流浪乞讨人员救助管理办法》修订工作，根据各地实际工作中遇到的焦点难点问题，积极建言献策，提高法规制定的针对性和可操作性。
社会发展对流浪乞讨人员救助管理工作提出了新的要求。全国救助管理站及广大同仁应坚持谋民生之利、解民生之忧，继续为推进救助管理工作科学发展、保障和改善民生、维护社会和谐稳定做出应有的贡献。
各位同仁，在农历癸巳新年来临之际，我们谨祝大家身体健康，阖家幸福!
首先是确保员工参与。作为员工持股计划参与主体的员工，应该具有广泛的代表性，代表公司核心竞争力、公司未来价值创造的力量。作为员工持股计划的制定和提案机构的董事会，在出台计划之前，要充分发扬内部民主，听取群众意见，切不可搞一言堂。建议董事会及相关机构做好以下工作：积极做好调查研究工作，对公司各核心部门、分支机构都要进行专项走访，与各级员工座谈，了解员工的真实看法、参与意愿；做好全公司范围内的意见征集，制定方案之前设置一段特定时间，通过邮件、电话等方式广泛收集員工意见，了解群众对计划的存续期、管理模式、持有人会议形式等关键要素的诉求；认真开好公司职工代表大会，在会议上，一定要做到资料精心准备、议题充分讨论、决策发扬民主的精神，让生产者真正的参与进来，避免“听取员工意见”成为空话，流于形式。
董事会在制定计划时，应该根据公司情况，明确普通员工、核心员工、高管员工的参与比例及结构。员工参与资格的遴选，应体现公平、公正、公开的原则，最大范围涵盖公司核心价值创造者，避免让参与计划成为少数掌握话语权员工的专属权利。公司中层及基层管理者、非高管技术骨干、非高管业务骨干是公司发展的中坚力量，在参与比例与结构的设置上应增加他们的权重，以提高他们的工作积极性、对公司的认同度和忠诚度。
员工对持股计划应该起到实实在在的监督作用。进一步健全公司内外部监督机制，员工向董事会、股东大会、监管机构反映意见和问题的渠道能够畅通有效。得不到基层广泛支持的员工持股计划，往往存在设置不合理的情况，需要修改调整，否则难以顺利推行。国资背景的上市公司，其推行员工持股计划更是应受到全社会的监督。如果监督能够到位，员工持股计划自然不会只被“高管”持股，要不然逃不过群众的一双双“雪亮的眼睛”。
第二大关键是，要注意保持独立性。员工持股计划需独立运作，其行为应体现计划全体持有员工的意志。持有人会议是员工持股计划的最高决策机构，独立于公司、独立于管理层运作，不能与公司或股东的其他机构混为一谈，权责含混不清。持有人会议的常设机构或者代表，须有中层及基层员工参与。员工持股计划不宜作为其他方的一致行动人，更不能为公司高管、控股股东所操纵，成为一个有名无实的傀儡。
你们好!
“安全生产月”。为推动“安全生产月”活动的顺利开展，弘扬安全文化，增强安全意识，提高安全素质，营造安全生产的良好氛围，吉林市安委会办公室、吉林市安全工程协会特向全市各生产经营单位，社会各界组织、团体和全体市民发出如下倡议：
1、以人为本安全发展，珍爱生命关注安全。
今年“安全生产月”活动的主题是：“安全发展，预防为主。”关爱生命，首先要关注安全，安全发展，必须以人为本!安全是社会文明和进步的重要标志，安全关系到千家万户，关系到各行各业，关系到人民群众的幸福安康，关系到经济社会的和谐发展。关注安全，就是对亲人和自己负责，就是对社会负责，就是对国家负责。我们要牢固树立安全发展理念，将安全理念植入人心，渗透到工作生活的方方面面。
2、居安思危警钟长鸣，治理隐患共创平安。
以继续深入开展“安全生产年”活动为主线，进一步强化企业安全生产主体责任和各级政府安全生产监管责任，以季节性事故防范为重点，坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，时时刻刻绷紧“安全”这根弦，深入排查治理各类隐患，全面推进安全生产执法、专项整治、“三项行动”、“三项建设”等重点工作，继续保持重点行业领域的高压、严压态势，全面压降事故，严格查处“三违”问题，减少一般事故，坚决遏制较大以上事故。安全责任重于泰山，牢记安全不分你我。提高安全意识居安思危，增强安全责任心警钟长鸣，让我们牢记事故血的教训，让幸福永驻人间。
3、广泛宣传营造氛围，全民动员积极参与。
“安全生产月”期间，我们坚持贴近实际、贴近生活、贴近基层、贴近群众，积极开展内容丰富化、形式多样化、对象广泛化、时间紧凑化的各项活动。以“安全发展、预防为主”为主题，以强化安全意识、提高安全素质为重点，加大宣传力度，推动安全理念、安全文化进企业、进园区、进社区、进家庭、进学校、进工地的“六进”活动，开展安全生产“五个一”活动，即看一场安全知识教育录像、举办一场安全讲座、开展一次全面“安全大检查”活动、当一天安全员、提一个安全建议。切实加强安全生产宣传阵地建设，发挥主流媒体作用，广泛开展别开生面、丰富多彩的安全生产宣传活动，大力营造良好的舆论氛围。
吉林市安委会办公室、吉林市安全工程协会号召全市各生产经营单位，社会各界组织、团体和全体市民立即响应起来，重视起来，行动起来，宣传起来，从自身做起，从现在做起，从身边做起，积极投身到“安全生产月”活动中去，迅速掀起“安全生产月”活动高潮。让我们唱响“安全发展”这个主旋律，将安全送进每个人的心中;让我们积极行动起来，加大宣教力度，着眼事故预防，强化安全管理，落实主体责任，为确保全市安全生产形势稳定做出应有贡献!
倡议人：xxx
你们好!
今天，我们沐浴在党的阳光下，坐在宽敞明亮的教室里，享受温暖，茁壮成长。但是，在我们身边，仍有许多家庭因下岗、残疾、重病、灾害等原因造成生活困难，生活状况极端堪忧，许多家庭支离破碎，许多同龄同学失去了往日的欢笑，有的甚至将要离开留恋的校园。关心、帮助别人是我们_小学生一贯的传统。
为了给困难的同学解决一些实际问题，少先队爱心社向全体学生倡议：献出一份爱心，伸出充满温情的手，向贫困生捐款，让他们也能像我们一样安心地学习、快乐地生活和健康地成长。
“滴水汇成大江，碎石堆成海岛”，同学们，行动起来吧!伸出你的援助之手，在能力范围内献出爱心、慷慨解囊，帮助那些需要帮助的人，也许你的点滴付出不能改变一个人的命运，但是却能让他们暗淡的生活重新迸发出灿烂的光辉，让希望的光芒照亮他们的前程。
让我们携手互助，行动起来吧!
倡议人：___
大家好！
当你们看到这份倡议书的时候，当你们在这逐渐寒冷的冬季调整心情、准备完成一月的盘存后领取工资、度过一个相对轻松的月末的时候，曾经跟你们一起共事近两年的老员工，55岁的李祯南却正躺在新桥医院的病床上面临着生与死的考验。李祯南从20XX年4月份进入我们公司以来，在二车间从事着咱们大多数人都不愿意干的打磨工作，这一干就是近两年，50多岁的年纪、瘦小的身材、默默无闻的作风，或许好多新进来的员工都对他没有什么太多太深的印象，但这些都不重要，重要的是9月25日那突如其来的噩耗——肝癌晚期，无疑会让你们——我亲爱的员工朋友们一下子拉近了与这个家庭的距离。员工们，我们身边活生生的同事啊！现在陪伴在他身边的是同样踏实工作了近两年的妻子罗明学，不过这些天她已经是心力交瘁，绝望中整日泪流满面。
生命，没有来世。
相信：
爱心，永存感激。
倡议人：
日期：
而员工一旦离职，会带来很多麻烦：
首先，花费在老员工身上的培训成本就全白费了；
其次，突然的离职还会打乱正常工作，耽误工作进度；
再则，离职出去的老员工，无论是自己独立创业，还是跳到竞争对手那里去，都是麻烦和隐患；
最后，你还得要重新招聘新员工，从零开始重新培训新进员工，新员工在刚上任接任期间，工作效率和业绩都没法保证。
总而言之，一堆麻烦事。还是不要离职的好，最好像日本企业那样终身制。
但是，想法很美好，现实却很残酷，尤其在当前浮躁的氛围之下，员工频繁跳槽逐渐成为老板的不能承受之重。
老板们都在想什么？
优秀的员工，对公司发展有价值的员工，最好是长期稳定在公司里。大多数老板是这个出发点。而基于此，老板必然会产生这样一些想法和行为：
1.员工对公司要忠诚，不能三心二意，离职在某种程度上就是一种叛逃行为，就对不起我老板。于是，有些老板还会通过收取保证金、工资延缓发放或是直接罚扣薪金等方法来阻碍和惩罚员工离职；
2.公司的战略发展规划和公司利益是至高无上的，员工的个人发展需要与公司的发展规划相匹配。在利益分配方面，要先确保公司得到发展与获取利益，然后再来考虑员工的利益分配。所以，老板们会经常说，大河有水小河满，公司发展了、做大了，大家就可以如何如何了，当然了，员工个人收入与发展的前提是公司先要发展；
3.先假定员工将会在公司里长期工作，那么，员工的职业发展规划和培养工作就不那么着急了，反正是在公司里长期干，可以慢慢来，根据员工在工作中的实际表现，再来确定员工的发展规划也不迟嘛。或者，还可以根据公司的战略调整，随时来调整员工的职业发展方向；
4.强调工作资历与员工收入之间的正比关系，例如鼓励大家稳定在公司里，工资设置中增加工龄工资，每多干一年，多发一些工龄工资；或是对连续工作多少年以上的老员工，给予一些特别奖励；或是工作多少年以上才能享受股份配给等等；
5.公司里都有一个较为稳定的组织架构图，员工的职务提升也得要按照这个组织架构图的总体规划，循序渐进地发展。所以，老板希望员工有耐心、有持续的进取精神，按照这个公司既定的组织架构图，一步步发展。
当然，老板们之所以这样来考虑，都是以员工会在公司长期工作为前提的。更有甚者，有些老板居然把员工当成公司的私有财产，必须完全接受自己的安排调遣。所以，员工当然不能自己想走就走。所有这些，都只是老板们自己的想法。
员工的实际想法呢？
1.哪里有压迫，哪里就有反抗。老板压制员工跳槽，员工反而会由此产生逆反心理，“你不要我跳，我非要跳！”老板会扣押员工工资，员工就没办法反制？在与老板斗智斗勇的历史上，是从来不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不义了。
所以，粗暴的办法不但不能留住员工，反而会导致员工“未雨绸缪”。一旦公司里有这样的体制或先例，不等老板动手，员工早就预设了应对措施，确保自己的收入安全。当然，自己的收入安全保证了，谁还管公司的资产损失？谁让你不仁呢？
2.在员工看来，公司与自己是平等的合作关系，应该是同步发展。为什么非要等公司先发展，先赚到钱，然后再考虑到我们员工的利益？我今天已经付出了，就应该拿到收益，若是因为老板的无能，导致公司亏损，也非得把员工绑架进去？凭什么要我陪你死啊？
再有，怎么能确保公司在发展盈利之后，一定会兑现对员工的承诺？现在卸磨杀驴、过河拆桥事情太多了，功臣元老有多少是善终的？所以，别扯那些太遥远的东西，现实点，起码，我今天的付出，马上就要看到回报！
3.关于这个职业规划，老板们在这方面的意识较为淡薄，很少主动给员工做职业规划，而能给员工做定期职业发展回顾的更是凤毛麟角。当然，大多数员工自己也缺乏这方面的规划意识。
老板不想做，员工不会做，导致国内企业绝大多数员工没有明确的职业规划，往往都是走一步看一步。劳资双方都无法客观地看待员工的发展进步，个人情绪波动、市场波动等因素都会导致劳资双方产生埋怨。
4.在我们这个时代，能为梦想而工作的人太少了，现实往往残酷，谁都知道老板画的饼根本填不饱肚子，所以薪金成了提高员工积极性最直接也最有效的手段，什么也不如人民币来得坚挺。
而目前大部分员工的个人未来收入并不明确。一是收入规划太过远期（最短都是以年为单位），看不到短期内的收入提升方案。二是量化得不够清晰，太模糊，往往就是老板一句话：“好好干，到时候我不会亏待你的”。什么叫好好干？好的标准是什么？干得好又能增加多少收入？什么时候可以兑现？不好意思，老板都没说。员工工作的时候心里敲小鼓，积极性与效率当然要打折扣。
5.关于员工资历与收入的正比关系，老板总会设计些鼓励机制出来，目的就是要稳定员工，这些套路用在生产型企业是比较合适的，但用在纯销售贸易型企业的业务人员身上就出问题了。
毕竟，员工也会核算自己的时间投入成本和机会成本，眼见着自己的青春年华不断消耗在这家公司里，眼见着身边熟人的进步发展，眼见着许多外部机会一个个与自己擦身而过，相比之下，这点工龄工资，十年金牌员工的荣誉，或是理论状态下的股份配给，就显得有些可笑了。
6.老板要求员工按照公司既定的组织架构来提升职务，可提升过程是否科学？是否公开公正？是否能兼顾到员工的自身愿望？这一切都是问号。并且，越来越多的年轻员工更喜欢跳跃式的发展（包括职务和待遇），因为他们觉得，传统的循序渐进，太慢啦！为什么员工热衷于跳槽？并不是完全对现有公司不满，而是他们觉得只有跳槽才能实现自己的跳跃性发展。
如何客观地看待这个问题？
1.员工属于他自己，属于社会，而不只是属于公司。所以，即便是培养员工，也是培养员工的自身综合能力和广义的社会生存发展能力，甚至要上升到为社会培养人才的高度，别局限在为公司为老板而培养。当然，不是每个老板都能有这种境界。
2.老板是老板，员工是员工，双方各有各的立场、角度、观点和思维模式。工作上，员工必须接受老板的指挥调度，但是，在思想层面，老板可别动辄用自己的思想来取代员工的思想。
3.老板最好别在主观上肆意拔高员工的思维高度，例如长远意识、大局意识、主动意识。老板的雄心战略不是所有员工都能理解接受的，个人的思维模式一旦定型，改变是很难的。否则，员工早就成为老板了，谁还会屈居在你的屋檐下？
4.付出与回报之间，必然存在交换模式和兑现时间的问题。且不论老板是怎么考虑这两个问题的，员工在考虑这个问题时，往往更侧重短期兑现，远期兑现的期限最好别超过三个月。未来看上去遥不可及，谁会要你的空头支票？
5.如果员工长期在公司工作，工作状态相对稳定，各方面情况熟悉，老板必然会对其产生依赖，而放松相关的规范化建设工作及后续员工的培养工作。这个情况是需要注意的。
管理成熟的公司讲求标准化操作，具备应急能力，即便是员工突然离职，也马上会有替补人员出现，而不会因为某个人的离开而影响公司正常运作。铁打的营盘流水的兵，一个聪明的老板不会把自己的公司发展寄托在几个人身上。
所有的员工都是离职员工
员工与老板与公司的合作是阶段性的，若是能从阶段性合作来规划员工的工作，可能会更加贴近现实，也能进一步提升合作质量和工作效能。如果确定了这个阶段性的定位，那么，以下几个方面的工作也许应该得到强化：
1.需要和员工明确工作期限，起码要明确起步工作期限。一旦明确，那就得做好职业规划工作，就这么点时间，再没有明确的职业发展规划，对双方来说都是浪费。若是本阶段合作愉快，完全可以续签下一个合作期限；
2.老板是不会有耐心等员工慢慢成长、慢慢提升的，因此，公司要主动给员工进行职业技术的强化辅导工作，使其早日掌握、早日提升，在有限的工作期限内，早日发挥作用，提高员工在职期间的利用率；
3.对于要走的员工，不能指望他们了，公司还是要发展的，还得要有人做事情，得要提前考虑到后续员工的接手问题。所以，对后续员工的接触、招聘、储备、工作能力提升等工作就要相应地重视起来。在当前这一批员工走之前，就得要未雨绸缪把后续的员工先培养出来；
4.从对员工的指望，转向对系统化、规范化的指望，人是要走的，系统、体系、方法、标准、流程、规范等等，这些东西是可以留下来的。所以，务必要加强这些方面的建设。正规军和土匪的区别也就在这里：正规军不指望当前的兵一定要留下来，铁打的营盘流水的兵，而是强化标准、规范和训练体系，不断进新兵，不断送走老兵，始终保持战斗力；而土匪头子很容易对几个骨干力量形成指望，轻视培训体系和后续力量的引进工作，故不能成事；
你们好!拥有健康和快乐是我们每个人的梦想。当我们和朋友高歌、放声欢笑的时候;当我们和家人团聚、共享天伦的时候;当我们努力工作，畅想人生理想的时候，在我们的身边有这样一个人正在遭受着病魔的折磨!无情的急性淋巴细胞癌症给这个本来就较贫困的人带来了更大的不幸。
家用武汉工厂部装分厂员工周虎正在用自己的生命与病魔进行着生与死的搏斗。居住在武汉市蔡甸区索河镇索河村上方家岭30号的周虎，家中有一位50多岁患有肥胖症的母亲，早在便下岗在家养病，每月需多元的`药钱，而父亲不过是一个自来水公司的小职工，每月工资仅有3000元左右，支付妻子的医药费后生活也是捉襟见肘，全靠唯一的儿子周虎每月4000左右的工资保障三人生活开销。
但就在xx年9月25日左右，周虎发现自己上班过程中经常左胸口疼痛，没过几日更是疼的夜夜辗转反侧难以入眠，于是便在一个星期天去到协和医院检查，结果医生告诉这个年仅21岁小伙子一个天大的噩耗。
现在周虎在湖北肿瘤医院准备进行化疗，医生告诉他预计费用20万元左右。这个本就经济困难的家庭根本承担不起巨额的医疗费用，但是全家人都期盼着周虎能早日康复!为此父母在四处筹款挽救儿子的生命。
俗话说，一人向隅，举桌不欢。人，免不了有难，帮助和抚慰他人是我们每个人的义务，是全社会的共同责任。在人类历史的长河中，爱的暖流绵绵不断，源远流长。中华民族素有积德行善、济贫扶危的传统美德。
今天，沐浴着改革开放的春风，集聚在共同富裕的旗帜下，我们怎能眼睁睁看着一个人等待死亡，怎能视若无睹，让一个人的生命离我们而去!病魔可以夺去生命的健康，但却不能夺去人间的真情。
为了拯救这条宝贵的生命，拯救周虎的这个家庭。现向全厂发出倡议，请伸出友爱之手，献一份爱心，帮助周虎战胜病魔吧!谁说人世无情，你的仁爱之心，你的点滴之恩，就有可能拯救一个人的生命;谁说命运不公，你的无名关怀，你的善意之举，就是他最大的幸运。众人拾柴火焰高，能力不分大小，捐款不分多少，善举不分先后.贵在有份爱心。滴水汇成大江，碎石堆成海岛。哪怕就是一元钱，只要您献出爱心，他就多了一份生存的希望。也许您与他素不相识，但爱心与真诚是没有界限的!希望大家都能伸出援助之手，帮助这位同事与病魔抗争吧!也许这些捐款对您而言是一笔小小的支出，但是这些积少成多的爱心，就能换回他同您一样的灿烂笑容，换回他同您一样健康的身体，换回他宝贵的生命!他渴望找回以往阳光的笑容，健康的身体，祈望同您一样接受未来生命中的挑战和收获。相信您一定会伸出同情、友爱的手，扶一把躺在病床上的他。
赠人玫瑰，手留余香;一方有难，八方支援。希望全体同事伸出你们的援助之手，奉献出你们关爱的真心，去成全一份勇敢的坚持，传递一份生命的热度。帮助周虎战胜病魔!因为他需要您、需要我、需要我们大家伸起双臂，让我们立刻行动起来，用我们的爱、我们的心，去点亮一盏希望的灯，让周虎早日康复，回归正常的工作与生活，和我们一起共享人世间的美好和温暖。正在与病魔抗争的周虎及其家人谢谢您的关心与捐助!
爱心捐助方式具体信息：明天将为大家统一公布!
在当下社会，越来越多地方需要用到倡议书，不同的倡议书内容同样也是不同的。那么一般倡议书是怎么写的呢？以下是小编为大家整理的员工就地过节倡议书范文（通用7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
员工就地过节倡议书1广大干部群众：
xxx 20xx年xx月xx日
广大市民朋友们：
xxx 20xx年xx月xx日
广大市民朋友：
市民朋友们，就地过节是防疫之需，更是健康之需。无论您身处家乡还是异地，平安健康才是最大的幸福。衷心感谢您的理解、支持和配合，让我们齐心协力做好疫情防控，文明健康过节。
xxx
20xx年xx月xx日
员工就地过节倡议书4全市广大干部群众：
节日喜庆，健康第一。2022年国庆长假将至，疫情防控不可大意。当前，全国疫情防控形势仍严峻复杂，国庆长假人员流动频繁，我市“外防输入”压力持续增大。为有效控制和减少新冠肺炎疫情传播风险，科学精准做好疫情防控，坚决巩固来之不易的防控成果，保障市民朋友们度过健康、平安、祥和的假期，台山市新时代文明实践中心、台山市委宣传部、台山市文明办特做如下倡议：
一、就地休假不流动。疫情尚未结束，旅途存在风险。如果您在外地，请您非必要不返乡，尽可能留在目前工作、学习、生活所在地就地过节。如果您在台山，请您非必要不离开台山，如确需离开台山的，应避免前往国内中、高风险地区，不去人流量大的区域。
二、回来台山要报备。近期如有来台山的亲朋好友，请相互告知防疫政策，提前主动向所在村（社区）报备；抵达台山后，做好落地核酸检测，根据行程落实分类健康管理和相关防疫要求。
三、减少聚会不聚集。国庆节前后，提倡广大群众不组织、不参与聚会聚餐；提倡红事缓办，白事简办，尽量减少参与人员数量。进入宾馆酒店、旅游景区等公共场所，要配合查验行程码和核酸检测阴性证明，落实测温、戴口罩等常态化防控措施，不在人员密集或通风不良场所长时间逗留。
四、核酸检测要按时。积极主动参加全市常态化全域核酸检测，采样时戴好口罩，不交谈，不扎堆，不聚集，保持一米线，做到应检尽检，无故不参加核酸检测的人员，将依法追究个人责任。
五、志愿服务我先行。全市各级文明村镇、文明单位、文明校园的党员干部职工，要带头做文明过节的宣传志愿者，引导广大市民认真学习《新冠肺炎防控方案操作手册（第九版）》，并积极关爱身边的孤寡老人、空巢老人、残疾人、困难家庭等群体，争做传递温暖的爱心使者。
六、自我防护要规范。坚持戴口罩、勤洗手、常通风，分餐制、用公筷、保持“一米线”社交距离。如出现发热、干咳、乏力等不适症状，需立即佩戴口罩到就近发热门诊配合就诊，不得乘坐公共交通工具，并如实告知旅居史。如发现自己与感染者轨迹有交集，或收到疫情防控提醒短信，要第一时间向所在村社区、单位报备，配合落实相关防控措施。
疫情尚未结束，战“疫”仍在继续。疫情防控，人人有责。亲爱的市民朋友们，让我们共同行动起来，筑牢疫情群防群控、群策群治的坚实防线，共同度过一个欢乐祥和的国庆佳节。
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20xx年xx月xx日
员工就地过节倡议书5各位父老乡亲及在外人士：
生命至上、人民至上！当前，国内疫情形势严峻复杂，呈现多地散发、局部爆发态势。尤其是“十一”假期将至，人员跨区域流动更是频繁，常态化疫情防控依然不得放松。为切实保障全镇群众生命安全和身体健康，现就“十一”假期疫情防控工作倡议如下： 一、非必要不返乡。倡导在外人员就近就地过节，并严格按照当地疫情防控要求做好自身防护。家中有在外地的亲人或朋友，尤其是所在城市为中、高风险地区的，务必劝说其“十一”期间暂不返乡，留在驻地过节是对家乡、家人和朋友最大的支持。如因特殊情况确需返乡，请提前3天联系所属村、单位报备，了解最新疫情防控政策，返乡途中做好个人防护，返乡后积极配合落实相关管控措施。 疫情尚未结束，防控不能放松。让我们携起手来，从自身做起，从家庭做起，履行好疫情防控义务，构筑“群防群控”的严密防线，共同度过一个健康文明、平安祥和的“十一”国庆假期。 xxx 20xx年xx月xx日
广大市民朋友：
当前疫情防控形势复杂严峻，为共同做好疫情防控，有效防范疫情输入，保障人民群众生命健康安全，倡议如下：
一、广大市民群众原地过节，非必要不离肇，尤其避免前往出现疫情的地市，并劝导出现疫情地市的`人员暂缓来肇。省外或出现疫情地市的来（返）肇人员抵肇后尽快向所在村（居）委报告，配合健康管理。
二、做好个人防护，进入公共场所配合测温、扫健康码（行程卡）、戴口罩、保持“1米线”，做好自我健康监测，如出现发热、干咳、乏力、咽痛、嗅觉味觉减退、鼻塞、流涕、结膜炎、肌痛、腹泻等不适症状，请前往发热门诊（诊室）就诊。
三、非必要不举办聚集性活动，减少聚餐聚会，提倡“喜事缓办，丧事简办，宴会不办”。举办5桌以上宴会等聚餐活动的个人，须向当地村（居）委报备。
疫情防控，每个人都是参与者和行动者！请广大市民支持、理解、配合我市防疫工作，共同巩固来之不易的抗疫成果。
xxx
20xx年xx月xx日
员工就地过节倡议书7广大市民：
当前国内疫情呈现多点散发、多地频发、局部规模性暴发态势，疫情传播风险也随之增大，为有效阻断病毒传播途径，持续巩固来之不易的疫情防控成果，更好守护您和家人以及公众的健康，召陵区温馨提醒广大群众，疫情防控从我做起，请主动做好以下防控措施：
一、提倡就地过节。假期期间人员流动和聚集增加，为减少旅途感染风险，更好地保护自己和家人，在外召陵区人员尽可能留在当地过节，非必要不返召、不返乡，减少出行带来的风险。如确需返回，途中请时刻加强个人防护；在召人员提倡在本市过节，非必要不跨市、不离召，并劝导在外的家人亲友就地过节，减少旅途感染的风险。
二、返召主动报备。所有来（返）召人员必须要提前3天向所属镇（街道）、村（社区）报备，并通过“支付宝——豫事办——来（返）豫报备”小程序报备。对高风险区所在街道（乡镇）来（返）人员，实施7天集中隔离；对中风险区所在街道（乡镇）来（返）人员，实施7天居家隔离；对低风险区所在街道（乡镇）来（返）人员，实施7天居家健康监测的要求。对疫情较为严重的城市中有疫情报告的县（市、区）来（返）人员，继续提级管理，实行7天集中隔离；对疫情较为严重的城市中无疫情报告的县（市、区）来（返）人员，继续实行7天居家健康监测。对其他有疫情省份返召人员，抵召后需配合查验“两码一证”（48小时内核酸检测阴性证明、健康码、行程码）。为了您和家人的健康，如您发现身边有从外省（区、市）特别是涉疫地区返回人员，有义务主动向当地防疫部门报告。
三、做好落地核酸。来（返）召人员需配合查验48小时内核酸检测阴性证明，抵召24小时内主动核酸检测1次，所有来（返）召人员第一时间在交通场站等就近核酸检测点进行免费的“落地即检”，即检即走，返回居住地后第1天和第3天做核酸检测，之后参加常态化核酸检测。核酸检测结果出来前，建议减少外出、不聚餐、不聚会、不前往人群密集场所、不探亲访友，也是对您和他人的负责。
四、做好个人防护。来（返）召人员时需提供48小时内核酸阴性证明；自驾游人员每到一地要主动进行核酸检测；进入公共场所或乘坐公共交通工具时，需配合主动扫场所码，查验健康码和48小时内核酸阴性证明，为疫情防控工作提供数据支撑，实现精准防控。如出现发热、咳嗽、干咳、咽疼、胸闷、乏力、腹泻等症状，及时就近到发热门诊就诊，途中不得乘坐公共交通工具，全程规范佩戴口罩，并主动告知旅居史、接触史。
红旗飘飘迎十一，红歌声声贺国庆，中华儿女齐祝愿，祖国强大永安定。国庆节即将来临，为了您和家人的健康，让我们共同携手，不侥幸、不松劲、做好防护、减少聚集，勠力同心做好疫情防控，愿我们的祖国更辉煌！
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关键词：企业对员工履行责任；员工心理契约；工作绩效
1 绪论
随着二十一世纪以来各个国家的知识经济结构全球化一体化的重大变革，高科技、高效知识、先进信息犹如热浪般推动中国迅速崛起。中国已从物质经济重心逐步转移到以科技、信息、知识为经济主导方向，并在全球脱颖而出。企业无疑是国家的经济命脉与力量支柱，企业组织与员工是促进国家飞跃发展的主力军。根据IMF（世界货币基金组织）在2015年《世界经济展望》的报告，中国正式超越美国成为全球第一大经济体。从宏观到微观，不同规模的企业、不同类型的员工产生多样问题。终生聘用模式的削弱、帐户养老的实施、扁平的企业结构、雇佣双方的矛盾、劳资信任的缺失、超时用工、拖欠工人工资、体力型员工被脑力型员工代替、工作类型多样、企业核心员工的流失、大学生求职的不稳定性、高学历人才的加速饱和、员工上下级的关系问题、雇员的基本保障问题、员工个人观念的大转变等问题令人堪忧。
这种背景与形势其实是把艰巨复杂的问题摆在了企业面前：为了提高企业与员工的实力和上升空间，为在市场占据核心位置，企业不仅应慧眼吸纳高质量的员工，还要为员工履行多种责任，企业必须找到员工与组织相互制约的共同模式，去促成双方达成高度融洽的状态。
2 文献综述
2.1 企业对员工履行的责任、员工心理契约、工作绩效之介绍
2.1.1 企业对员工履行责任的理论基础
①利益相关者理论
弗里曼（1984）发表“利益相关者理论”的同时，将雇员视为主要利益相关人，对其实施的责任，是内部核心部分。郑文智（2010）发表了通过完善劳资双方的关系，积极对雇员履行责任，从而提高企业优势。
②员工权利理论
PatriciaH.Werhane和NormanE.Bowie（2005）发表了《就业和员工权利》也被译为《雇佣和雇员权利》，他们提到员工倍受企业重视，并以人权为论据，倡导雇员在工作过程中的公平、自主。他们在员工权利理论中指出：员工拥有自身权利，其权益应得到保护。
③企业社会责任理论
吕景春（2006）曾指出：若要促进稳固的劳资关系，首先企业组织应该为雇员倾尽义务，重视工作人员的人权、权益、利益。秉承“以己利他”的守则，从而促成劳资共赢、持续发展的和谐氛围。李艳华（2008）通过实证研究表明，企业对员工履行着不同责任，可以通过改善社会责任表现，去提高企业吸引力、组织荣誉感、工作忠诚度，可以重振组织的竞争优势。
④员工激励理论
员工激励理论，主要倡导为工作者树立工作发展的方向、目标，以此满足员工工作过程中的不同机会，如技能培训、学习、福利待遇、晋升机会等。从而促进劳资双方的目标统一。赫兹伯格（1959）的“双因素理论”，即“保健因素理论”，关于公司制度、管理方案、监管、人际环境、待遇等，如果上述因素降低到员工不能承受的程度，雇员会对工作不满；如果上诉因素提高，因此不满意也会骤减。
2.1.2 企业对员工履行的责任之维度与内容
从Carroll（1979）的“社会责任金字塔模型”出发，对员工履行的义务首先是经济与基础人权的保障，经济责任是企业对员工的工资、奖金发放、福利与待遇与尊重员工、关心员工，企业才会更好的发展。” 虽然企业对员工履行的责任内容的变量不同，但假若能在企业中增强对员工和管理层人员履行责任的程度，这无疑对组织的生存发展有着无可匹敌的竞争优势。本文把企业对员工履行的责任分为三个维度：企业对员工的保障责任、企业对员工的提升责任、企业对员工的塑造责任。企业对员工的保障责任主要是企业为员工提供了基础的工作的保障、企业生产的安全教育、技术培训、资源充分与安全健康的工作环境；并根据员工的业绩给予相应奖励，按时合理发放工资；并且对于员工的个人生活提供物质保障，优厚合理的福利待遇。企业对员工的提升责任主要包括：对雇员的尊重、真诚交流、和谐互助、人际环境融洽；善待雇员、关心其个人生活；帮助其家庭的和睦；规划其职业的发展；提高其工作技能、发挥专长等。企业对员工的塑造责任归纳为：合理给予员工机会，使其专长得以施展；充分发挥员工的自主性，重视其反馈的意见、要求；公平提供晋升规划；传播企业文化；注重技术经验的渗透；注重培养员工，做到劳资双方和谐进步，团结一致。
2.1.3心理契约的内涵
心理契约的意义，亚当斯的理念是贯彻社会之间交换理论，认为心理契约延续了公平理论。特别讲的是，企业带给雇员的公平感，是保持劳资双方和谐的基础。随着进展深入，Argyris&Levinson前后对其概念定义做出深入研究。以“心理的工作契约”为内容的研究被Argyris第一个发表，而且用这种措辞去形容社会交换，还对劳资关系中带有的社会交换理论详细解说。1962年，在国外名著《Men，Management and Mental Health》中，心理契约被Levinson提及。他认为心理契约是，“组织与雇员对彼此间相互期望的总和”，在劳资关系确立前，这种观念就产生了，他是企业与组织雇员没有表述出这种希望，即为没有表现的期望。
伴随新时代的到来，在概念方面，基于文献的总结，与各方向的理论、实证融合，产生新的理论。雇员对于心理契约的认识，各不相同，其包含主观性、异质性，例如工作待遇、环境、机会、福利等。具体对于中国 而言，国内等研究员对心理契约定义是：它是主观意念的思想，是企业组织对员工的一种责任义务的体现，李原和郭德俊、朱晓妹和王重鸣、余琛等，他们都赞成以雇员角度去考察，关于特殊情况下心理契约的问题、雇佣关系问题。
2.1.4 有关“心理契约”结构研究
根据不同的理论构架、研究对象，可从其内涵、因素的选取，对其维度结构进行分析。研究发现，根据分类标准的差异，主要将心理契约按三维结构理论分类。
特约里马拉和卢梭（1996）对心理契约的研究中，第一次提出三维结构：交易维度，是企业给雇员利益，即经济和物质，雇员完成企业委派的任务。关系维度，是组织和雇员之间的一种长期、平稳、可持续发展的关系。团队成员维度，是基于劳资双方建立的一种和谐、融洽的人文环境。以下所示，关于心理契约的三维结构的文献中，不难发现其中规律：基于关系维度，可以针对工作，亦可以针对人。在特别针对哪类对象时，此对象即发生裂变，变成了新维度。因此心理契约的类型、维度大体一致，由于针对不同对象进行表现，量值即产生不同。针对中国 国情，李原的文章多次强调人际关系维度。她将心理契约以发展责任、人际责任，规范责任进行维度划分。王重鸣（2010）提出的三维结构，其中环境提供、晋升机会，是从关系维度中裂变得来。尹洁林（2012）在《知识型员工心理契约相关研究》中以知识型员工为研究对象，此类对象十分关注晋升、发展、成就感、个人价值、满足感，其研究的心理契约三维结构：交易型责任、平衡型责任、关系型责任，经此作者证实，针对其工作的方面，同样经过关系维度而裂变。
2.2 企业对员工履行的责任、心理契约、工作绩效关系研究
2.2.1 企业对员工履行的责任与工作绩效的关系
企为对员工履行的责任，受到各部门的重视。在九十年代初期，Wood（1991）刊登了一篇《利益相关者同企业社会责任相结合的研究》，它成为今后研究人员深入探索企业履行的员工责任与工作绩效相关联的契机。其后， Elarkson（1995）将两方面相结合，他将组织内部员工为视角，近一步填补与延展。众所周知，工作绩效的提升，一直是当代企业的重中之重，组织赋予的管理责任，并日渐完善组织内部环境氛围，科学管理其雇员，增强员工归属感，从而使社会和组织的观念一致，优化了雇员工作绩效，提高了企业绩效。进而，Brammer 等学者（2007）阐述，迄今为止，把研究对象集中在企业履行内部利益相关者，即企业员工责任，在企业履行责任部分还十分少见，应加强重视。其研究阐述，企业履行员工责任，得到员工感知和反馈，使其作用于工作绩效，与工作满意度的贡献同样重要。彭囝囡（2013）企业履行员工责任，得到员工认同，不仅工作满意度将大大提高，而且显著影响工作绩效。由此得出，员工的感知，可能在企业责任和工作绩效两者中，起到调节作用。曹丽（2011）研究发现，在企业履行员工责任研究中，她证实了组织履行员工责任的意义， 她指出企业是市场主体，员工是企业的重中之重，履行员工责任会更好地拉升员工绩效和企业绩效。在企业履行员工责任时，应针对雇员的发展，潜力，为其搭建平台，并重视考量其满意度，进而实现其在工作中的积极性，创造性。不断提高员工绩效和企业绩效，同时赋予员工和企业强大的竞争力。
2.2.2 员工心理契约与工作绩效关系研究
随着经济时代的突飞猛进，现代企业用各种方式勉励雇员，使员工对组织回馈充满期许，致使员工愿意承担工作内任务，自主进行不再工作范畴内的行为。在组织实现或兑现给雇员更多的承诺后，雇员会通过更努力地完成内外任务的方式，为企业作出回馈或牺牲。然而，心理契约并没通过组织实现时，雇员将对组织的信任度、其挑起重任的努力度、角色外的牺牲程度都会大打折扣，导致其工作绩效大幅下滑，最终员工会逐渐产生脱离组织的念头。Robinson指出心理契约影响工作态度，工作行为。关于其理论，实证，应用方面皆已成熟，以下进行心理契约与工作绩效的关系研究总结。
在员工的心理契约履行与工作绩效关系中，企业认真履行心理契约的同时，往往对员工绩效最终产生的结果是有利的。即心理契约满足程度越高，员工的工作绩效也就越高。这种逻辑关系得到了很多实证研究的证实。
2.3 研究假设
通过文献整理，企业对员工履行的责任与员工的心理契约的制约关系的研究很少，也没有针对从员工心理契约与工作绩效的影响的角度进行的研究，更值得本文关注的是：时至今日，还未有学者把这三个变量放在一起研究。“企业对员工履行的责任”、“员工心理契约”、“工作绩效”之间环环相扣、密切联系。基于相关研究成果和本文的关注重点，根据前面的研究模型提出本文的研究假设如下：
H1 企业对员工履行的责任与心理契约之间影响显著正相关；（各维度间也存在着显著正相关）H1a： 企业对员工的保障责任对员工心理契约呈显著正相关；H1b：企业对员工的提升责任对员工心理契约呈显著正相关； H1c：企业对员工的塑造责任对员工心理契约呈显著正相关。
H2 员工心理契约对工作绩效之间影响显著正相关； H2a：员工心理契约的交易维度与工作绩效呈现正相关H2b： 员工心理契约的关系维度与工作绩效呈现正相关H2c： 员工心理契约的发展维度与工作绩效呈现正相关。
H3企业对员工履行的责任与工作绩效之间影响显著正相关；H3a：员工的保障责任对于工作绩效影响显著正相关；H3b：员工的提升责任对于工作绩效显著正相关；H3c员工的塑造责任对于工作绩效显著正相关。
3 研究方法
本文以调查问卷为研究方法，采用李克特量表5分制。调查对象是有工作经验的人，共分为四部分：个人基本信息，员工心理契约量表，企业对员工履行的责任量表，工作绩效量表。本研究以“Cronbachs α”系数来衡量问卷结构的可靠性和一致性。本文根据KMO样本测度法和Bartlett球体检验法检验判断是否适合因子分析。如果适合，采用主成分分析法，结合方差最大化旋转矩阵提取公共因子。本文将采用AMOS统计分析软件进行验证性因子分子分析，对企业履行的员工责任、心理契约、工作绩效之间的关系进行分析，将利用新的统计技术结构方程模型，使分析变的更加精确。
4 研究结果
调查问卷的总量发放为400份，回收问卷370份，通过回收整理，最后得到的有效问卷量为310份，有效问卷的回收率高达83.78%，回收的有效问卷数量比例满足统计分析的要求。被调查的对象男性占52.58%，女性占47.42 %。
4.1 企业对员工履行的责任量表分析结果
本文所引用的三因子企业对员工履行的责任量表总体的Cronbachs α值为0.913 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.863，0.902 ，0.923 由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.8以上，信度比较高，符合研究要求。企业对员工履行的责任的KMO值达到0.849，大于0.8，表示企业对员工履行的责任量表指标间的相关性强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。企业对员工履行的责任量表KMO数值达到了0.849，说明变量间有很多相同因子，很适合做因素分析，Bartlett's球体检验的结果也表明卡方统计值的显著性概率为0. 000，表示数据之间具有相关性，适合做因素分析。
4.2 心理契约量表分析结果
本文所引用的三因子心理契约量表总体的Cronbachs α值为0.806 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.821，0.749，0.832。由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。员工心理契约样本的KMO值达到0.751 ，大于0.7，表示心理契约量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。心理契约量表KMO数值达到了0. 751，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。
4.3 工作绩效量表分析结果
两个因子工作绩效量表总体的Cronbachs α值为0.874 ，两个分维度的Cronbachs α值分别为0.734 与0.822由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。工作绩效样本的KMO值达到0.804 ，大于0.7，表示心理资本量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。工作绩效量表KMO数值达到了0.804 ，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。
4.4 各变量间相关分析
保障责任，提升责任，塑造责任都分别与交易维度，关系维度，发展维度显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工心理契约的变化程度；员工心理契约的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。交易维度、关系维度、发展型维度与关系绩效，任务绩效显著正相关，表示员工心理契约的不同变化类型均在很大程度上影响着工作绩效的高低的程度。企业对员工保障责任，提升责任与塑造责任都分别与工作任务绩效，关系绩效显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工工作绩效的变化程度；员工的工作绩效的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。
4.5 结构方程模型检验分析
企业对员工履行的责任与员工心理契约，员工心理契约与工作绩效，企业对员工的责任与工作绩效的标准化路径数分别是0.22、0.21、0.22。在结构方程模型中，回归系数是模型中带箭头的路径系数。从“CR”临界比看，它是回归系数的估计值除以它的标准误差（0.218/0.039=5.567）临界比与原假设有关，在这里企业对员履行的责任与员工心理契约的原假设是回归系数为 0至 0.05 的显著性水平上，临界比估计的绝对值大于 1.96 称之为显著。可以看出“CR”系数明显大于1.96，所以说企业对员工履行的责任与心理契约显著正相关。各变量之间的参数估计均通过检验，从而支持了本研究的假设H1。心理契约与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.215/0.026=8.206）临界比与原假设有关，在员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.026，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H2。企业对员工履行的责任与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.218/0.037=8.206）临界比与原假设有关，在里员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.037，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H3。
5 研究结论
本文在中外文献理论研究成果的基础上，通过问卷调查的实证研究方法，经过数据分析整理得出如下主要结论：
①企业对员工履行的责任的表现对企业员工的工作绩效有显著的正向影响。企业中的员工的工作绩效效率受多方面条件影响，企业或者组织行为责任表现是非常重要的因素之一。所以企业能够良好的履行其责任表现，能够激励员工之间相互协作与相互配合，并且在工作中做出新的突破与业绩。
②企业对于员工心理契约的表现，“企业对员工的发展责任”和“员工对企业的人际责任”与“企业对员工的交易利益的行为”都产生正向的影响关系。这种影响关系更进一步说明企业对员工心理契约责任对于员工工作绩效影响的重要性"。企业对员工本身的工作绩效会产生直接的积极的影响，而且企业也同时对于员工提供具有难度更大的工作和比较多的工作自主权，这样还能使企业雇员更加的乐于与其他的工作同事完成企业的目标任务，这不但会增加企业的收益，也易于形成适宜企业自身的工作气氛和高度团队合作精神的良好的企业文化，这是企业与员工的双赢。
③心理契约履行对员工绩效的正向影响，这要求企业在日常管理中应该要满足在招聘时或招聘后对员工做出的各种履行承诺，这样才会使员工更加卖力的为企业的绩效目标做出更大的贡献，这时候企业应当提高对员工的奖励。建立员工和员工双方之间良好的心理契约是至关重要的，心理契约必须遵循企业与员工双方责任的互惠原则，也是员工提高工作绩效和个人行为的关键。
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