供电所员工考核办法（推荐8篇）
为了进一步强化管理，严肃劳动纪律，提高工作效率，确保安全，使各项工作安全顺利完成，特制定大兴供电所考核管理办法：
第1条 为加强管理，提高工作质量，严肃考核考核纪律，特制定大兴供电所考核管理办法。
第2条 制定考核管理办法的原则：
1、坚持考核标准公开、考核工作公平、实施奖惩公正的原则；
2、体现多劳多得，按劳分配的原则；
3、体现工作质量、工作业绩同奖金直接挂钩的原则。依据各岗位工作标准，实行按月对职工进行绩效考核。
第3条 制定考核细则的依据：《沈阳供电公司考核标准》、《岗位工作标准》、《管理标准》、《于洪供电分公司奖金管理办法》、《岗位工作职责范围》等有关规定。
所长、副所长负责绩效考评的全面工作及负责按月汇总考评结果。
第4条 劳动纪律
1、无故迟到、早退、扣20元、次，旷工一次扣50元，情节严惩的扣罚100元。
2、售电窗口因迟到、早退，未按规定时间，规定人数营业的，扣当事人50元。中午时间窗口没有午休。
3、工作时间无特殊情况严禁饮酒，发现一次扣罚50元，情节严重的扣罚100元。
4、单位内严禁寻衅滋事、打架斗殴事件发生，一经发现，扣罚当事人100元。
5、工作时间禁止一切娱乐赌博活动，一经发现，扣罚当事人及相关人员100元。所长、副所长参与每次扣200元。
第5条 会议纪律
1、必须按规定参加各种会议，不得无故缺席，每发现一次扣20—50元。
第6条 值班纪律
1、生产值班人员必须按时上岗，保持通讯畅通，节假日休息期间，值班人员私自外出，影响工作的扣罚50—100元。
2、门卫值班人员不准缺岗、漏岗、酒后上岗事情发生，发现一次扣50元。
第7条 服务纪律
全体职工必须遵守服务纪律，不准以电谋私、不准出卖企业利益，不准吃、拿、卡、要用户。凡由此造成用户越级上访、投诉、查证属实的，扣发全部奖金，情节严重的取消年底兑现并按下岗处理。
第8条 所长岗位职责
1、年度发生人为责任的考核事故，根据情节扣罚200元。
2、发生重大火灾及交通事故，扣罚200元。
3、没有完成年内生产、经营指标扣罚200元。
4、因工作原因造成群访和越级上访，扣罚200元。
5、职工发生违法犯罪行为，扣罚100元。
6、负责向班组成员传达上级工作、会议精神。并组织班员积极贯彻落实，贯彻落实不到位影响工作开展的，每次扣罚50元。
7、未按管理规定，私自派车，外借车辆，每次扣100元。
第9条 生产所长职责：
1、贯彻上级领导下达的各项任务、指标和要求。领导并组织全班人员在保证安全、质量的基础上全面完成生产任务，未履行职责扣100元。
2、完成设备定期检修和预防性试验工作，以及反措和安措的落实工作，未落实扣30元。
3、各种规程、管理制度、图纸、档案、记录、上墙图表、上报图表、总结等必须按制度要求配备完整填写准确，及时无误，准确率达100%，并与现场相符，如未达到上述标准时，每项扣20元。
4、负责记录本班的安全活动，负责运行分析和安全技术培训工作，未完成扣50元。
5、负责上报工作情况，月生产工作计划，总结和有关技术资料和各种报表，未按要求上报扣50元。
6、必须提前一天将次日工作票签好（春、秋检停电作业票应提前经局调度汇签完），及时交给工作负责人。工作工作必须按照工作任务单认真填写，且合格率达到100%，如发现（已执行的）票面安全、技术措施不完善、丢漏项的，每处扣签发人和工作负责人20元。
7、资料整理工作要列入正常工作计划，每半年系统整理一次，如没有计划或被检查出问题，扣50元。
8、两措计划和其它专向性工作措施计划要求编制及时，计划合理，措施完备可行，有严重差错时，扣100元。
9、做好运行分析和设备评升级工作，要有实际内容，不能随意杜撰，如未具体进行上述工作扣50元。
第10条 抄表员岗位职责
1、实抄率要求机关达100%，居民达98%，当月表计漏抄，补追电费外并按标准扣罚。居民20元/户，机关户50元/户。
2、用户新装、换表，手续在三个月以上仍没运行，而抄表员没有提出来的，一经查出，按标准扣罚。居民20元/户每月，机关户50元/户。
3、现场用户用电，如因表号不符或找不到表位，长期不抄表造成电量积累，除追补电费外，按实际使用月份累计扣罚相关抄表员。居民20元/户每月，机关户50元/户。
4、估抄：抄表员每月估发电量，造成电量积累或多发电量以致用户来访，经查实，除结清电费外，按实际估抄月份累计扣发。居民50元/户每月，机关户100元/户。
5、抄表例日：例日情况：国网表每月1~10日、总表后每月1~6日，抄表员必须严格按照例日抄表，不得延长抄表时间。出现一次扣罚100元。
6、不按规定执行电价政策，发现一户扣罚100元。（要求将段内畜牧养殖和灌溉用户在本月20日前上报）
7、表计出现异常情况抄表员未做手续、或手续内容没按要求填写、或填写不全或不实的，造成表计仍运行的，一经查实，视为抄表员工作失职，扣罚50元/户。
8、表计、表封、表箱锁管理及处罚，按《营业工作质量管理考核办法》办理。
9、电费回收：按照谁抄表谁负责的原则，总表后必须月清月结。为保证直供表机关户在每月月底前能够结清电费，要求各抄表员在下段至月底时间内全力催费，按要求提前7天下停电通知单，并在月末前一天（即29日）必须将没有缴纳电费的用户停电。否则，发现一户扣100元。
第11条 计量员岗位职责
1、负责本公司的封印及封印钳的发放和管理工作。未达到要求，每次扣罚100元。
2、每日根据任务单完成工作任务，施工检查、装表接电，完成率100%。未达到要求，每次扣罚50元。
3、组织开展电灯、电力用户的定期检查工作，按时完成率100%，随时检查违章用电和稽查窃电，实施率100%。未达到要求，每次扣罚50元。
4、定期换表工作和事故换表工作在规定时间内认真完成，完成率100—。未达到要求，每次扣罚50元。
5、在工作中由于接线错误、电能表没有加装封印造成电量损失或电能表损坏的，每次扣罚100元。后果严重的，内部下岗三个月。
6、私自为用户换表造成影响的，每次扣罚100元至全额奖金，后果重的，内部下岗三个月。
7、现场计量装置更换不及时，造成损失的，扣罚50元。
8、原始手续及凭证丢失或手续漏做的，每次扣罚50元。
9、工作中违反安全操作规程，每次扣罚50元，后果严重的，扣罚全额奖金。
10、不如实填写撤回表数等数据，为用户窃取电能、损害企业利益的，内部下岗三个月。
第12条 低压班岗位职责
1、参加事故调查和故障抢修，未完成扣50元。
2、缺陷票必须按缺陷票管理流程图运作，如出现混乱 现象，扣相关人员50元。
3、如发现工作前，无票作业，有票不宣读或宣读工作 票时没有列队的、少人员的、没有提问或回答不准确的扣工作负责人和相关人员30—100元。
4、作业中，工作票必须始终由工作负责人携带，结束 后交给技术员保存，如发现作业中工作负责人未携带工作票或工作结束后未将票交技术员保存，每次扣工作负责人20元。
5、如发现现场作业情况与执行的工作票种类、时间、任务、范围不符时，视情况每次扣工作票签发人和工作负责人20元。
6、没有按工作票要求布置安全、技术措施或落实不 全、不细的，扣工作负责人和有关人员50元。
7、操作低压各类开关未执行操作程序票，未设专 人监扩或工作负责人未亲自监护的，每发现一次，扣操作人、工作负责人各100元。
8、送电操作，造成带地线合闸，造成事故者，按上级 规定处理。
9、雷雨天进行操作或雨天操作未使用有防雨罩的绝 缘杆，每发现一次，扣操作人、监护人100元。
10、操作中发生疑问不弄清而擅自更改操作的，扣操作 人、监护人200直至下岗。
11、在低压线路上作业，必须认真执行停电、验电、挂地线制度，未按规定程序、方法进行的，扣工作负责人和相关人员100元。
12、应悬挂警告牌，设安全围栏的工作，未挂警告牌、未设安全围栏的，每发现一次，扣相关人员50元，对发生后果的由责任人员负责上此引发的一切经济损失。
13、对有触电危险，应设专职监护人而未设监护人的，或监护人不到位，工作负责人不履行监护程序而擅自参加作业或私自离开作业现场者，扣工作负责人、监扩人员50—200元。
14、作业人员明知失去监护或不在监护范围内而擅自作业者扣100元。
15、未得到工作负责人的命令就开始工作的，扣当事人50元。
16、杆上作业使用各种工具、材料不用长绳传递，随意乱扔的，登杆作业不系安全带，不戴安全帽，不使用脚扣登、下杆或不符合规定要求的，每发现一次扣当事人100—300元。
17、安装及检修的低压配电线路，必须满足施工标准，工艺规范，如有严重缺陷，视情节扣相关人员100元。
18、设备检修、接点检查要有细致的记录，写明时间、内容、人员、结果、若在下一检修周期前发现问题，扣相关人员50元。
19、工程结束后，必须执行“三检”制，没有进行“三检”或检查不认真，出现缺陷的，视情节扣相关人员50元。
20、新更换的各种设备，由于安装质量问题，造成接点烧损，设备渗漏的，扣相关人员100元。
第13条 窗口人员：
1、用电登记住处输入错误或漏项，每次扣罚20—100元。
2、信息登记无故超期，每张每天扣罚10元。
3、用电申请等原始凭证丢失的，每件扣罚50—100元。
4、未按规定管理用电申请等原始凭证的，每次扣罚50元。
5、未按服务规范着装的，每次扣罚50元。
6、当日收取的电费未在当日结清的，每天扣罚50元。
7、电费收缴差帐，每笔扣罚10元。
8、未按要求管理电费收据导致收据丢失的，每张扣罚50—200元。
9、电费不及时上缴，每次扣罚50元。第14条 驾驶员
1、发生负有责任交通事故，按局车辆管理规定进行处罚。
2、因车辆保养不到位，隐患故障没有发现，造成机械事故的，扣罚当月奖金。
3、酒后驾驶车辆的扣当月奖金。
4、未经领导批准，擅自出车及无行车单行车的扣50元。
5、把本公司车辆交给无驾驶证及无内部准驾证人员驾驶的，扣发当月奖金。
6、车辆要定点定位存放，未达到要求的每次扣50元。第15条 附则
1.本考核办法从颁布之日起开始生效。
2.所内人员或其他同志对本考核办法有好的意见或者建议可以随时提出，经研究采纳本考核办法可随时修改，修改权归大兴供电所所有。
3.本考核办法如有与于洪供电分公司相关考核办法及规定发生冲突时，本考核办法无条件服从于洪供电分公司相关考核办法及规定。
本考核办法最终解释权归于洪供电分公司大兴供电所
大兴供电所
关键词：基层供电所,人力资源,绩效考核,管理改进
基层供电所属于供电公司的派出机构,主要进行线路维护服务、停送电服务、抄表、电费收取等工作,是供电企业的最基层管理细胞。新形势下,在管理要求日益提高和结构性缺员的人力资源矛盾现状下,只有建立“重业绩、比贡献、强激励、硬约束”考核激励约束机制,推行从业人员绩效分类考核,努力调动员工的工作热情与潜能,实现责任层层传递、考核层层落实,才能将国家电网公司服务党和国家工作大局、服务电力客户、服务发电企业、服务经济社会发展的宗旨践行实处。
一、基层供电所人力资源管理的现状和问题
1. 供电所人力资源构成复杂。
作为国有特大型公用事业企业,国家电网公司受自身体制和国家政策的影响,职工退出较为困难。加之历史上入口管理无标准,部分下属单位从地方接收大量非专业人员,自主从劳动力市场吸收职工,超员问题严重。用工类型较多,用工方式除了长期职工之外,集体工、农电工、劳务派遣工和临时性用工等用工数量大,且分散在各项业务中,统一管理难度大,用工总量、类型、结构难以控制和调整,生产营销一线、技术专家型人才等结构性缺员较为严重。
2. 收入分配调控压力大。
作为央企,国家电网公司需要适应国家加强中央企业收入分配制度改革的要求。但受人员总量偏多影响,人工成本总额年均增速较快,控制工资总额、控制人均水平、加大工资收入规范管理力度、实现有效薪酬激励约束的难度较大。
二、推行基层供电所员工绩效分类考核的可行性和必要性
1.国家电网公司自2005年以来不断创新方法、完善制度、规范管理,持续深化所属单位企业负责人业绩考核,较好调动了企业负责人的积极性、创造性,保障了公司各项改革发展任务全面完成,促进了公司又好又快发展。
2. 随着国家电网公司“两个转变”不断深化,“三集五大”体系建设大力推进,原有业绩考核体系已不能较好适应公司改革发展形势和人力资源集约化管理的要求,迫切需要结合基层供电所功能定位,全面构建差异化的员工绩效分类考核体系。
3.近年来,国家电网公司实行了新岗位绩效工资制度,调整薪酬结构,理顺分配关系,建立和完善了与“三集五大”体系相适应的薪酬分配机制,提高了公司薪酬分配的科学性、系统性、公平性和合理性。同时,深化绩效经理人制度执行,推行以“目标管理制”和“工作积分制”为主的绩效考核模式,优化了人力资源配置,强化了薪酬的激励约束作用。
三、完善考核内容,优化指标体系,构建绩效分类考核体系
1. 供电所员工薪酬构成。
基层供电所员工的工资收入与工作岗位、能力素质和工作绩效紧密挂钩。员工的薪金主要由基本工资、月度绩效工资、专项奖励和年终奖励组成。除以岗位工资和年功工资为主的基本工资不适宜进行考核外,其余薪酬组成均可进行绩效分类考核。绩效分类考核就是根据员工岗位职责、岗位工作内容及履职实绩进行考核。
2. 完善考核内容。
针对基层供电所承担的年度重点工作和上级考核指标,县公司可以将相关工作任务和考核指标进行细化分解,重点反映基层供电所年度综合经营业绩成果。考核内容主要体现在安全管理、运维管理、营销管理、供电服务,以及以党建、同业对标、星级晋阶、管理提升及其他内容为主的综合管理方面。
3. 健全考核指标体系。
围绕供电所功能定位,坚持以效益为导向,兼顾管理效率、风险管控和业务协同,构建以关键业绩指标、运营管理指标、和谐稳定指标为主要内容的指标体系。
4. 考核评价方式。
供电所业绩考核分为月度和年度考核评价两部分。月度评价由各部门分别实施;在月度考核的基础上,结合定期开展的综合大检查结果,对供电所进行年度综合评价。考核评价主要通过现场检查、系统取数、报表审查、记录和材料审阅等方式实施。
四、推行人力资源相关改革,为绩效分类考核提供有力保障
1.深化薪酬分配制度改革。制订薪酬分配制度改革指导意见,必须建立与岗位、能力、业绩紧密挂钩的薪酬分配制度,整合规范工资项目,统一薪酬分配结构,强化工资内外收入监督检查,形成公开透明、公正合理的收入分配秩序。
2.优化工资总额计划管理。本着效率优先、兼顾公平的原则,对供电所实行工资总额考核、供电所负责人实行年度薪酬收入考核。工资总额基数主要根据各供电所在岗人数、服务的客户和运维的设备资产数量三个因素核定,具体标准由县公司根据电网科技含量和劳动替代率研究测定。实行双挂钩制,供电所经营业绩与供电所工资总额和供电所负责人薪酬挂钩。
3.制定全员绩效管理工作评价办法。推进全员绩效管理,建立“明责、尽责、考责、问责”机制。针对岗位指标体系,加强分类考核,优化考核指标,不断完善全员量化考核体系和力度,提高业绩考核的针对性和导向性。
4.坚持盘活存量、优化配置、健全机制、集约提效,通过内部人力资源市场,按照组织调配、岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用、挂职(挂岗)等方式,促进基层供电所各类用工的优化配置与高效利用,实现人力资源配置效率最大化。
5.优化业绩考核,完善过程监督管控。多维度展示和分析各单位业绩考核指标执行情况,强化过程监控和沟通辅导,激励先进单位,督导落后单位,确保公司年度工作目标任务的全面完成。
五、差异化的基层供电所员工分类绩效考核体系实施效果
1. 充分发挥业绩考核导向作用,使公司价值创造能力与经营业绩显著提升。
通过构建差异化的供电所绩效分类考核体系,提高考核的针对性和有效性,进一步激发员工工作积极性,保证公司主要经营业绩指标平稳较快增长,助力公司发展战略的实现。
2. 有效加强绩效考核的管控作用,使公司集约管控能力明显增强。
供电所负责人薪酬由公司考核核定,不得在供电所领取任何形式的报酬(含劳务收入)。供电所员工以岗定薪,根据工作绩效取酬。员工收入公开透明,考核公平、公正,避免了供电所管理者重创收、轻管理现象发生,员工的执行力强化,确保公司各项工作部署落实到位。
结语
供电可靠性管理考核办法
为认真贯彻落实公司两会会议精神,提高我公司供电可靠性管理水平，向社会提供安全可靠的电力，结合省、市公司有关文件的规定、同业对标体系相关要求和公司《可靠性指标计划分解表》，特制定本考核办法。
一、各部门职责
1、安全监察质量部
1.1 安全监察质量部是我公司供电可靠性管理归口部门，设供电可靠性管理专工。
1.2负责贯彻执行上级颁发的供电可靠性管理办法及有关规定,制定****区供电公司的可靠性管理办法和考核措施。
1.3负责制定分解公司及各相关单位的供电可靠率指标，并下达供电可靠率指标。
1.4负责我公司供电可靠性的管理工作,校对各种报表数据、记录和资料,建立健全各种管理基础资料,掌握我公司设备供电可靠性指标完成情况,发现问题及时汇报,并采取措施予以解决。
1.5抓好可靠性管理网络的各种活动,对兼职可靠性人员进行培训，对中、低压用户基础数据、运行数据和10kV及以下开 关、变压器、线路等配电设施基础数据、运行数据进行采集及统计。
1.6负责审核临时检修申请单，工作单位应在工作日前一天提报临时检修申请单，经供电可靠性专工、相关部门主任、分管经理分别签字后执行。
1.7负责公司用户供电可靠性管理工作以及公司供电可靠性管理的统计、分析、考核、报表等工作。
1.8监督、检查有关单位供电可靠性指标完成情况和上报供电可靠性基础资料及数据的准确性、及时性、完整性，并进行考核。
2、运维检修部
2.1负责县域内未集约至市公司的35千伏及以下电网设备运维检修、故障抢修和技术改造管理，对所辖范围内设备的停运及检修质量负管理责任。
2.2负责电网实物资产管理、全过程技术监督管理、电网设备技改大修管理和电网设备运检业务外包管理。
2.3掌握设备运行状况，负责编制运检计划（包括春、秋季检修计划）并组织实施，负责运检绩效管理，减少电网设备的计划外检修。
2.4合理安排停电检修计划，组织有关单位进行线路及设备的检修工作，确保检修质量并尽量缩短停电检修时间，努力提高 2 设备可用率及配电系统可靠率指标。
2.5根据公司下达的可靠性指标，做好本单位可靠性管理工作，制订本单位实施细则，确保指标的完成。
2.6及时组织事故处理，缩短事故停电时间。
2.7每月按时向安全监察质量部填报有关报表，并对数据的准确性负责。
3、电力调度控制中心
3.1负责电网的运行管理，编制调度管辖范围内停电、月度调度计划，对停电计划严格把关，做到统一检修，尽量减少停电次数和缩短停电时间。
3.2负责调控范围内的设备监视、调控运行、故障处理及10千伏重要用户保供电方案编制。
3.3负责所辖10千伏电网接入工程收资、审核，新设备命名及送电方案制定。
3.4负责日停电计划安排，停电申请的批复，优化调度命令，缩短停电时间。
3.5负责95598抢修类工单接收，负责县域配网故障研判和抢修指挥，督促停电检修单位缩短停电时间。
3.6负责做好本单位可靠性管理工作,按要求填写各种停电记录,建立健全可靠性管理的基础资料。
3.7负责贯彻落实可靠性管理的各种规定,每月按时向安全 3 监察质量部填报有关报表,并对数据的准确性负责。
4、营销部
4.1根据公司下达的可靠性指标，做好本单位可靠性管理工作，制订本单位实施细则，确保指标的完成。
4.2负责向安全监察质量部提供上月增容及新增用户情况，并对数据准确性负责。
4.3负责掌握中、低压用户的动态情况，加强对用户的用电监察，避免因用户原因引起停电。
4.4指导用户合理安排检修计划，缩短用户设备停电时间，减少用户设备的计划外检修，提高用户设备供电可靠性。及时组织事故处理，缩短事故停电时间。
4.5负责由用户引起的线路事故停电的调查、统计工作。4.6负责进行低压用户供电可靠性的管理及统计工作。
5、供电所
5.1负责管辖范围内10KV配电网设备的运行、检修及更新改造并按季度绘制10KV配电系统图。
5.2根据公司下达的可靠性指标制定本单位实施细则，确保指标的完成。
5.3合理安排停电检修计划，缩短停电时间，减少计划外停电，提高设备可用率及供电可靠性。
5.4负责做好本单位的可靠性管理工作,按要求填写各种停 4 电记录,建立健全可靠性管理基础资料。
5.5负责贯彻落实可靠性管理的各种规定,每月按时向安全监察质量部报送用户基础数据、运行数据等可靠性有关资料,并对数据的准确性负责。
二、考核细则
1、指标制定
1.1根据省公司下达的供电可靠率指标，安全监察质量部负责将公司指标分解到月度、季度、，制订《可靠性指标计划分解表》并下达供电可靠率指标。
1.2各单位按照制定的《可靠性指标计划分解表》，严格控制停电时间和停电影响时户数，确保每月、每季完成考核目标要求，从而确保完成全年计划指标。
1.3所有的计划性停电工作（除配合上级单位管理的变电站停电检修）和非计划性停电工作（不在月、周计划内停电的工作，设备异常迫使临修停电、10kV分支线停电开关后非计划停电检修），都纳入到供电可靠性指标的考核范围。
2、计划性停电指标考核
2.1编制月度停电计划时应参照《可靠性指标计划分解表》，严格将停电时户数控制在指标范围内。因停电时间过长，停电时户数超出指标计划，影响供电可靠率季度指标每降低0.001个百分点，扣罚电力调度控制中心100元，季度末统计执行。2.2因同一条10kV公备线路在一个月内重复列入停电计划的，导致停电时户数增加，影响供电可靠率月度指标每降低0.001个百分点，扣罚电力调度控制中心200元，累计后季度末统计执行。
2.3编制春、秋季检修计划时，一个内因同一条10kV公备线路分别在春、秋季检修期间重复停电，导致停电时户数增加，影响供电可靠率季度指标每降低0.001个百分点，扣罚运维检修部200元，累计后末统计执行。
2.4在春、秋季检修期间检修过的10kV线路，除不可抗力因素外，因检修计划性不强或线路设备检修质量不高，在检修后三个月内发生异常停电的，影响供电可靠率季度指标每降低0.001个百分点，扣罚运行单位200元、运行管理单位100元，季度末统计执行。
2.5线路检修施工严格执行停电计划刚性管理，除确因不可预见性原因外，无故超出计划时间或因计划不周未能及时完工造成延时的，影响供电可靠率季度指标每降低0.001个百分点，扣罚责任单位200元、运行管理单位100元，季度末统计执行。
2.6用户业扩工程经勘查后认定无法带电作业的，应列入停电计划进行，因未提报停电计划，而申请临时停电增加停电时户数的，影响供电可靠率季度指标每降低0.001个百分点，扣罚责任单位200元，季度末统计执行。
3、非计划性停电指标考核
3.1因10kV线路发生障碍异常，导致增加停电时户数，影响供电可靠率季度指标每降低0.001个百分点，扣罚运行单位100元，季度末统计执行。
3.2一个季度内因同一条10kV线路重复发生障碍异常，影响供电可靠率指标降低，每重复一次在原有考核标准基础上加倍扣罚运行单位，季度末统计执行。
3.3因发生障碍异常进行的事故抢修工作，导致增加停电时户数，影响供电可靠率季度指标每降低0.001个百分点，扣罚运行单位100元，季度末统计执行。
3.4因运行管理不到位等原因而办理事故抢修单的工作（不包括障碍异常进行的事故抢修工作），导致增加停电时户数，影响供电可靠率季度指标每降低0.001个百分点，扣罚运行单位200元，季度末统计执行。
3.5配电台区的停电工作（包括更换电能表、调变压器档位等需停台区高压侧电源的工作）应配合计划停电安排进行，因未按计划停电进行工作，导致增加停电时户数，影响供电可靠率季度指标每降低0.001个百分点，扣罚运行单位100元、管理单位50元，季度末统计执行。
3.6办理临时检修申请单并经可靠性专工、相关部门主任、分管经理签字的临时停电工作和特殊情况下的临时停电工作，包 7 括：停电计划变更、市政改造等紧急任务、配合上级单位的抢修施工等停电工作，经分管领导签字批准后，不予考核。
三、附则
1、本办法没有涉及到的内容按照上级可靠性管理办法、通知（有效版本）严格执行。
二、适用范围本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。
三、考核原则(一)公平、公正、公开的原则(二)以提高服务水平为导向的原则。(三)定量考核与定性考核相结合的原则。(四)考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。(五)考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。(六)考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。
四、考核内容和权重序号考核内容季度分值考核权重备注1部门预算完成情况1080%季度考评2质量目标完成情况103岗位职责完成情况804部门评价系数5人事制度考核加分项6人事制度考核减分项7年末考核10020%年末考评说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。
五、考核周期
（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。
（二）考核时间为每11月。
六、考核方式
（一）季度考核1.“岗位职责完成情况” 考核方法：（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。2.“人事制度考核加分项”、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。3.“部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05；第二名为1.04；……以此类推。
（二）年末考核1.“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据 进行统计评分（时间）。详见《完成部门预算指标实施细则》。2.“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。3.自评（1）被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司XX员工考核表》（见附件1）；中层管理人员还需提交XX述职报告。（2）自评仅作参考。4.量表考核(1)管理人员的量表考核a.基层员工的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工互评分组：a.办公室、人力资源部、保卫部、工会b.财务部、招商部c.营运部、物业部d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。e.营运部收银员评营运部现场管理人员。②中层管理人员评议基层员工分组a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部③分值权重：本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组评分值20104525b.中层管理人员的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工评中层管理人员分组：a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部c.保安员评保卫部中层管理人员d.收银员评营运部中层管理人员e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员②中层互评。③考核领导小组评中层。④分值权重：本部基层员工评分值非本部基层员工评分值中层管理人员互评分值考核领导小组评分值15103045(2)保安员量表考核a.对正副班长的考核分值权重分配如下：班内保安员评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值20202535b.对保安员的量表考核分值权重分配如下：班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经理评分分值203515303(3)收银员量表考核 a.对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下：收银员评分值正副班长互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评正分值25301035b.对收银员的量表考核分值权重分配如下：收银员互评分值正副班长评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评分值203520254(4)转岗人员的量表考核年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。
七、考核面谈在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于：
（一）对被考核人的表现达成双方一致的看法；
（二）使员工认识到自己的成就和优点；
（三）指出员工有待改进的地方；
（四）制定绩效改进计划；
（五）协商目标与绩效标准的调整；
八、考核结果的使用
（一）考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。
（二）季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。季度鼓励奖计算方法如下：季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额季度考核分值=季度部门评价系数×（季度考核分值/季度部门考核平均分）每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值
（三）考核结果由年末考核结果（权重20%）与季度考核结果（80%）合并得出。人力资源部根据员工考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放鼓励奖。鼓励奖计算方法如下（以下数值如无特别注明均指结果）：鼓励奖=考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。考核分值=部门评价系数全年平均分×（全年考核平均分/部门考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值
（四）年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定：1．优秀：排名前10%（四舍五入）的人员。2．称职：75分（含75分）以上未评为优秀的人员。3．基本称职：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人员。4．不称职：60分以下（不含60分）的人员。
九、其它
（一）有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。1．全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。2．不积极配合公司计划生育工作的。3．不积极配合公司安全生产工作的。4．年内有其它较严重的违规记录者。
（二）被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。
十、附则
（一）本办法由人力资源部负责制定和解释，报公司经营班子审批后执行。
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分（含59分）。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程：
（1）每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
（2）员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
（3）直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
（4）人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。
（5）人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
（6）每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：
岗位绩效工资=[（最终绩效评分-80）/80+1]*岗位工资
第十三条 如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。
第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条 人事部于每年1月份综合全体员工上一各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条 人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核内有三次月度考核被评为不称职的；
2、一个考核内, 连续三次月度考核被评为基本称职和绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；
3、每个绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条 本办法解释权归人事部。
制定原则及目的（一）以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，从而使员工的收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相联系
（二）收入与经济效益相结合原则。员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。
（三）通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工作能力及文化素质。逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。
一、适用范围
本办法适用于公司所属各单位的全部员工（实行年薪制者除外）。
二、分配形式
职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+特殊奖励
（一）基本工资
是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为270元/月。
（二）津贴
是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。
1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为3元/年。人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。
2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。标准为：正高级200元、副高级120元、中级70元、助级40元、员级20元；在岗位的工人高级技师70元、技师40元。
（三）岗位考核工资
（1）岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。
员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。
在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别。同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础层和骨干层。
（2）岗位考核工资实行动态管理：一要随岗位的变动而变动，上岗则有，离岗则无，换岗则变；二要随每月公司各单位的生产情况而变动；三要与各单位制定的考核办法挂钩。岗位考核工资标准及条件见附1。
（四）特殊奖励
特殊奖励是对员工为公司发展在某一方面做出的成绩所给予的一次性特别奖励。具体核定办法见附2。
四、管理与考核
（一）加强岗位管理，严格定岗定员制度。各单位调入员工时必须控制在公司规定的定员之内。
（二）员工的岗位、职位发生变动时，应从批准的下月起，按新任岗位、职位计发岗位考核工资。单位内部临时调整岗位，岗位考核工资由单位内部考核发放。
（三）岗位考核工资考核要求
1、考核对象
（1）一般干部：按照本单位聘用一般干部岗位上的人员总数，根据员工个人劳动技能高低、贡献大小，基础层和骨干层人数所占比例分别为20%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。对各生产单位调度岗位上的骨干层和中坚层人员要求为大专学历或助级职称。
（2）工人：按照本单位各班组岗位上的人员总数，根据员工劳动技能、劳动数量和质量，骨干层人数所占比例为30%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。
对岗位上高级工资格的要求，公司未组织考核的工种一年内暂不要求。计件计时人员可将岗位考核工资全部纳入计件计时进行考核。
（3）统招大学生及公司送培学生
见习期满至五年内，随同一般干部正常考核，在同类人员中按照综合考核结果，工资标准增长比例分三档发放。
2、考核时间
半年考核一次，考核结果确定后，调整兑现岗位考核工资。每综合考核一次，根据考核结果对不胜任本岗位工作的人员进行转岗培训，空缺岗位实行公开竞聘。
3、考核要求
（1）各单位按照公司制定的各岗位能力要求，根据本单位的工作性质及人员结构，以员工个人工作能力、劳动态度、工作质量、工作数量等为主要内容，制定本单位具体的工资考核办法，报人事劳资部备案。
（2）考核工作应由单位一名主管领导、工会主席和职工代表及业务组长组成考核小组，负责对本单位员工进行考核。考核工作必须公平、公正、客观进行。考核结果将作为各类骨干人员评比的主要依据。
（四）员工休假期间工资支付办法
1、员工在婚丧假期间，工资按本人工资标准计发。
2、员工在产假期间，前三个月工资由医保中心发放，其余月份由所在单位按医保中心的发放标准支付。
3、探亲假期间，按国务院《关于员工探亲假待遇的规定》，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位承担；已婚职工探望父母的路费，在本人探亲假期间工资标准30%以内的部分，由本人承担，超过部分由所在单位承担。职工在探亲假期间的工资标准按基本工资+津贴发放，但不能低于最低工资标准。
4、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期在6个月以内者，按豫劳人险（1989）21号文件，应按下列标准支付病伤员工的假期工资：连续工龄不满10年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%；满10年不满20年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的80%；满20年不满30年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的90%；满30年以上者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的100%；
5、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期超过6个月以上者，根据豫劳人险（1989）21号文件的规定，其病假伤假工资停发，改由劳动保险基金项目下按月支付病假伤假劳保工资，其标准为：工龄不满15年者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的60%；满15年以上者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%。所得工资数额低于最低工资标准80%时，应按最低工资标准80%支付。
6、员工在工伤医疗期间，按照《工伤保险条例》第五章第三十一条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
7、员工全月事假工资全部扣除；事假不满全月者，工资支付标准为：应发工资总额-本人日平均工资×事假天数。
（五）员工在单位规定的工作时间内正常工作，工资不能低于320元/月；由于单位暂时无生产任务安排休息的人员，生活费不能低于270元/月。
（六）有下列情况之一者，当月支付250元/月生活费：
1、正在受审查未下结论及停职检查者；
2、有旷工行为者；
3、迟到或早退5次以上者；
4、待岗人员；
5、工作不服从分配者；
6、打架斗殴酗酒滋事者；
7、有盗窃、赌博行为者；
8、不能顶岗或完不成生产工作任务者；
9、发生重大质量、安全、设备事故的责任者。
（七）受留用查看处分期间正常工作人员，按最低工资标准320元/月发放。
（八）凡不按公司要求进行工资分配的单位，公司将酌情扣减中层领导的岗位工
资和本单位的工资
总额。
五、本工资分配办法中各类人员从事本岗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工龄按国家规定的参加工作时间。执行本工资分配办法低于原工资标准的人员暂按原工资标准考核，待工资提高后逐步冲减到现工资标准。
六、本工资分配办法从2006年1月1日开始实施，原工资分配办法同时停止执行。本工资分配办法如与其他文件中有关工资分配形式不符者，按本办法执行。
七、本工资分配办法解释权归人事劳资部
一、在岗位分类的基础上，逐步建立起有差别化的分配模式。
目前，我公司对经营管理人员和科技人员的分配制度主要以岗位绩效工资为主体。为了实现分类激励，促进公司发展，将逐步完善各类分配办法。对经营管理人员，要继续坚持岗位绩效工资分配制度，但要对岗位工资进一步细化分层，对绩效工资确定出明确的考核系数，从而使每位员工的角色重要程度和贡献大小体现的更为明显；对专业技术人员，由现在的岗位绩效工资的分配模式逐步向岗位工资加奖金（或提成）的分配模式过渡。每位科技人员的收入都要与自己所承担的科研任务、科研成果相挂钩，最大限度地调动科技人员的工作积极性；对专门技能人员，实行岗位工资加计件工资的分配模式。考核时，还要考虑到技能人员的技能操作水平、完成任务的质量水平、工作进度及节约成本情况等。
二、对三类人员实行可量化的个性考核。
对经营管理人员，由原来考核做经营指标向考核人均销售收入增长率、净资产收益率、国有资产保值增值率、重大资产重组、人员结构重组等发展性指标过渡；对专业技术人员针对其所承担科研任务的数量、难度、完成的质量、效率以及自主开发新产品的能力和个人表现等制定出详细的考核标准；对专门技能人员要根据其制造产品的质量水平、数量及节约成本的多少来制定出对其考核的标准。
三、在对员工量化考核的基础上，实行收入分配“双挂钩”。
一是员工的收入水平与公司的经济效益和公司的发展状况相挂钩，根据公司的科技创新、经济发展速度以及资金运转情况来核定员工的工资水平、绩效工资基数；二是员工的收入水平与个人承担工作任务的大小、个人的工作表现和对公司贡献大小直接挂钩。通过“双挂钩”，加大员工活性收入的构成比例，使员工的活性收入占整个收入的60%以上。
四、制定激励员工的有效政策，实现即期激励和长期激励相结合。
一是制定政策提高三类骨干人员的政治经济待遇，稳定骨干人员队伍；二是对连续多次被评为骨干人员者，公司实行一次性重奖制度，并提高其骨干津贴，从而达到对骨干人员的长期激励；三是根据公司承受能力，积极探索福利期权和补充养老保险等长期激励方式，从而实现长期激励目的；四是实现物质激励和精神激励相结合制度，通过评优评先、评选科技带头人和关键技能带头人、向上一级推荐人才等办法，实现对员工的精神激励。
五、对员工收入发放渠道加强管理，实现收入唯一。
首先是员工收入渠道唯一，公司制定出收入审批政策，将所有员工的工资、资金、津贴、补贴等全部收入的管理工作，集中由主管业务部门统一管理；其次是员工收入构成唯一，员工的收入一定要工资化、货币化、规范化。
由人事部设计制订并负责监督执行的“公司在职员工绩效考核表”的具体考 办法如下。
第一条所有考核表的执行人即考核人，都必须以两人以上的组合形式进行。
第二条考核的基本步骤为先由考核人本人对自己的工作及完成情况进行自我 评价，之后由其直接领导根据其本人的工作表现给予确认。
第三条因为各次考核者的地位、见解和角度不同，在各次考核结果上存在差 是很自然的事情，但是应力求考核结果保持客观与公正。如果各考核者在某些问 题上存在较大的差异，人事部将对此次考核的分歧部分征求更上一级领导的意见，从而最终达到对被考核者本人负责的目的。
第四条所有参与此次考核的人员都应密切配合及支持人事部的考核工作，认 真对待问卷每一项内容，要求个人阐述观点的条目应尽量具体、明确，以达到考核 工作的期望值。
第五条每一环节的考核都必须是相互独立、依次进行，后次考核者无权对前 次考核的结果进行更改。
第六条各次的考核者都应该站在自己的地位上，依靠自己的信念，独立地对 事实进行判断，作出真实的考核评价。
第七条考核的结果由人事部作最后的综合分析，分数统训‘在内部网上予以公 布，保证考核的透明度。具体的实施内容及个人观点是保密的，以此打消考核者在 行使自己权力时的顾虑。
为提高员工的工作积极性及责任感，以及对员工工作成绩给予奖惩，特对项目部员工实行奖惩分明，进行每月考评、每季度考评以及项目竣工综合考评，并作为兑现考核工资和奖金的考核办法。
一、项目员工每月考评
项目员工每月28日前考评一次，由项目员工自行填写每月考核表，分别总结本月工作完成情况，以及分析未完成工作的原因，并计划下月计划完成的工作，提出需要协调、解决的问题及时间，后由责任工长提出要完成工作的重点，并作出考核意见，该考核作为每季度考核的一部分，并作为兑现每季度考核工资的依据。
二、项目员工每季度的考核
项目员工每季度季度末考核一次，该考核主要由项目责任工长及项目经理分别从员工的考勤状况、责任感及工作效率、协调能力三方面进行量化考核，每月得分率的平均值作为每季度得分，并参考每月考核意见，作为季度兑现考核工资的依据。
三、项目竣工后综合考核
项目员工以项目竣工验收后，自行作出书面总结，由项目责任工长、项目技术负责人、项目经理参照每月、每季度考核（以每季度考评的平均值），共同进行对员工在本项目工程中的工作进行综合考核，以此作为项目奖金发放的依据。
四、每季度考核内容
1、考勤状况（满分100分）
（1）、每月无迟到、早退，全勤者得分100分，缺勤2天以上（含2天）、迟到或早退2次以上（含2次）者得分86—100分。
（2）、迟到、早退2次以上或缺勤2天以上、4天以内者，得分71—85分。
（3）、迟到、早退2次以上、旷工一天以上或缺勤4天以上者，得分50—70分。
2、协调能力及横向协作精神。
（1）、经领导安排后工作积极、主动，并能及时协调、解决问题，得分86—100分。
（2）、领导安排后未能及时解决问题三次以上、五次以下，但未造成损失，得分71—85分。
（3）、领导安排后未能及时解决问题3次以上，或经领导安排后才能协调、解决问题，但已造成损失的，得分50—70分。
3、责任感及工作效率
（1）、因工作失误而造成损失100元内2次以下，或出现因工作失误而未造成损失者，得分86—100分。
（2）、因工作失误而造成损失100元内2次以上，或出现因工作失误而未造成损失300元以内2次者，得分71—85分。
（3）、因工作失误而造成损失300元内2次以上，或出现因工作失误而未造成损失500元以上者，得分50—70分。
四川省住业建设有限公司
府河新居57#项目部二OO七年一月
项目员工每季度考核表
（二）时 间：年月日
四川省住业建设有限公司 府河新居57#楼项目部
