浅谈企业如何激发员工的积极性

浅谈企业如何激发员工的积极性（精选12篇）

浅谈企业如何激发员工的积极性 篇1

在市场竞争日益深入的今天，越来越多的企业意识到，公司的竞争实力主要来自于拥有一批高素质的员工队伍，他们是企业的宝贵财富，是企业成功的关键，能否使这一财富保值增值又主要取决于能不能充分发挥员工的干劲和能力。这已经成为现代企业人力资源管理的核心问题。

（一）走进员工的“心”。在企业中，要赢得员工的心，首先要知晓其心理。据调查资料显示，许多部门曾经利用内部公众的方向感、信任感、温暖感、实惠感、舒适感和成就感六项指标，对一些企业的经营管理水平和人际关系状况进行测评。结果表明，接受调查的员工都把精神需求如信任感、方向感排在前列，而将物质需求放在后面。这些调查结果给我们一个启迪，即员工都希望在一个“人人受到栽培，人人得到尊重”的环境中从事富有价值的工作。

目前人才跳槽的现象也证明了这一点。某些资料显示，有八成经理人表示，如果自身事业的发展和能力水平的提高有较大的差距或收入变化不大将有可能跳槽。这使许多企业意识到，企业管理从根本上来说是人才管理。而公司能够长期留住人才也是因为其善于营造尊重员工的工作环境。

（二）赢得员工的心。赢得员工的心与赢得客户的心一样重要。这是现代企业管理对传统体制权力关系的一个挑战，也是中国企业面临的重要问题。员工在企业中的地位如何，这是能否赢得员工的心的首要问题。古往今来，员工在企业中的地位有三种情况：一是原始没落的企业文化，将员工当作“手”，即干活的工具，这是作坊式的企业对待员工的方法。二是将员工作为“脑”，即高智商的工具。三是将员工作为“人”，即在招聘、培训中注重技能的同时，更注重对其心灵的要求和培育。其特征是对人的情感依赖，使企业成为充满人情味和温馨感的大家庭。显然，在市场经济条件下，员工在企业中的地位应是“人”而非工具。

（三）用“心”去管理。事实证明，企业应用“心”去管理员工，而且要在理性制度管理与感情教育之间求得平衡。笔者认为，应采取以下几种方式来管理员工。

扁平的“倒金字塔”管理模式。上世纪90年代以来，长期居于主流地位的企业“金字塔”式组织结构正在逐步转向更加适应信息时代和更加民主的网络形结构。扁平的“倒金字塔”管理模式就是把顾客与第一线员工摆在最上端，高层主管摆在底部，即顾客处在最重要的核心位置，一线员工次之，各级主管支援一线员工。这种模式重点显示的不是归属关系和划分职能，而是整个组织如何运作。对顾客来讲，第一线员工是服务的化身，员工与顾客接触程度最高，员工的行为会直接影响到顾客所感受到的服务品质，进而影响整个公司的信誉和形象。因此，服务卓越的公司都会有一句警语：那些不直接为顾客提供服务的人最好为做这种事的人提供服务。

激发员工奋进的潜能。据有关资料显示：一个人工作了五年以后，就不再以工作的观念来考虑自己的前途，而是以职业的眼光来审视未来。因此要鼓励员工向自己的潜能发出挑战，给每位员工发挥所长及尝试的机会，给每位员工内部晋升的机会。是否给员工带来快乐，将成为现代企业经营管理的主流，管理人员就是要提供使这些因素都存在的环境，具体说就是企业要具备优厚的福利待遇、公正的评估体系、真正的人格尊严、开放的沟通渠道等要素，从而使员工能够激发潜能，更好地工作。

浅谈企业如何激发员工的积极性 篇2

1. 员工是企业的基础

由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部, 而人力资本是最重要的资本, 因此, 只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来, 企业才会有效地创造财富, 才会有经济效益和社会效益。

2. 员工是企业成功的关键

现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代, 人力资源, 尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置, 越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键, 并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。谁拥有知识型、复合型员工, 谁就会在市场竞争中站稳脚跟, 获得成功。

3. 员工是企业发展的需要

员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持, 同时, 在企业发展过程中, 要不断发展、提高员工素质, 调动员工的积极性、主动性。只有这样, 企业才能在竞争中发展壮大。

二、调动员工积极性具有何重要意义?

1. 发挥员工的积极性和创造性, 推动企业不断发展

现代企业提倡人本管理思想, 提出企业管理要以人为中心, 尊重人、关心人, 调动人的积极性, 依靠全体员工发展企业。

2. 调动员工的积极性, 主动性, 才能提高员工的执行力, 从而提高企业的经济效益

在市场经济条件下, 企业的目标应始终围绕“用户”这一中心做文章。也就是说, 企业应使其提供的产品或劳务让用户满意。

3. 企业的成功, 取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来。

三、调动员工积极性的方法

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得, 员工决不仅是一种工具, 其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持, 就必须调动员工积极性。

调动员工积极性主要有以下几个方面:

1. 薪酬

物质需要始终是人类的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。所以, 物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言, 能否提供优厚的薪水仍然是影响员工积极性的直接因素。然而, 优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题, 才能提高员工满意度, 激发员工积极性。

2. 制度

企业的运行需要各种制度, 同样, 对员工进行激励也要制定出合理的制度, 才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度:表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系, 奖励可以促成员取得高绩效, 取得高绩效后又有值得奖励的东西, 两者是相互相成, 互为促进的关系。奖惩制度不光要奖, 而且要惩, 惩罚也是一种激励, 是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制:竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上, 弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式, 就现阶段我国的企业管理水平而言, 末位淘汰制有其可行性, 建立严格的员工竞争机制, 实行末位淘汰制, 能给员工以压力, 能在员工之间产生竞争气氛, 有利于调动员工积极性, 使公司更富有朝气和活力, 更好地促进企业成长。

3. 激励

激励的方式有很多, 主要有这几种:

尊重激励:所谓尊重激励, 就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受, 不尊重员工, 就会大大打击员工的积极性, 使他们的工作仅仅为了获取报酬, 激励从此大大削弱。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量, 它有助于企业员工之间的和谐, 有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而, 尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

参与激励:现代人力资源管理的实践经验和研究表明, 现代的员工都有参与管理的要求和愿望, 创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与, 形成员工对企业的归属感、认同感, 可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

培训和发展机会激励:随着知识经济的扑面而来, 当今世界日趋信息化、数字化、网络化, 知识更新速度的不断加快, 使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识, 培养他们的能力, 给他们提供进一步发展的机会, 满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励:荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价, 是满足人们自尊需要, 激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看, 人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工, 给予必要的荣誉奖励, 是很好的精神激励方法。

四、调动员工积极性的建议

1. 调动员工积极性必须以员工对企业领导的信任为基础。

企业的领导 (管理者) 从心里信任员工, 说话做事想问题都从员工的实际利益出发, 得到员工的信任;第一, 领导要放下架子, 摆正位置。第二, 领导要以身作则, 做好表率。第三, 领导要多为员工做好事、办实事、解难事。

2. 调动员工积极性必须把创建和谐劳动关系作为重要活动载体

劳动关系, 说到底就是利益问题, 而利益是很难和谐的, 只能通过诸多切合实际的方式方法, 使员工整体素质提高, 从而实现相互兼顾、相互平衡, 进而达到相对合理、公平。这种切合实际的有效方法, 本人认为, 以创建和谐劳动关系为载体的系列活动最有代表性, 最贴近实际, 最能体现科学发展观和以人为本的核心。因此, 必须有一种能激发绝大多数人积极性的活动载体, 这就是创建和谐劳动关系活动。

浅谈企业如何激发员工的积极性 篇3

关键词：激励；关心；细节

能够使员工彻底从吃“大锅饭”的习惯扭转过来，主动适应到目前的“费用包干”，从改制之前死气沉沉到现在充满活力，从亏损连连到持续盈利，期间怎样制定公平合理的分配激励措施，想方设法激发调动员工的工作积极性尤为重要。

1 合理分配，有效激励

企业要充分调动员工积极性，首先要改变干多干少一个样，干与不干一个样的大锅饭制度，建立按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配机制。改制初期，企业亏损严重，濒临破产，员工收入较低，工作消极被动，人浮于事。如何尽快扭亏为盈，生存下去成为当务之急。效益的实现，利润的取得离不开员工的辛勤工作，因此如何调动员工的工作积极性，发挥其主观能动性成为公司决策层的首要任务。

针对当时机构臃肿、管理人员冗余现状，干活不多却影响极坏的状况，在集团公司的大力支持下，公司从实际情况出发，首先大胆缩编管理层，精简管理机构，重新定岗定员定薪，对管理人员实行岗薪制，岗变薪变。对一线员工制定了工效挂钩考核管理办法，测算制定每月单车任务目标，进行成本分解，每天统计计算单车收入、利润，月底汇总并奖惩兑现，达到了奖勤罚懒，多劳多得的目的。同时鼓励节油降耗，设立节油奖，规定单车油耗标准，节油按市值奖励，超油则加倍重罚，堵塞了改制前偷油卖油的管理漏洞，确保老实能干的员工得到实惠。

几项措施在企业最困难时确保了员工收入的普遍提高，极大振奋了公司员工对改制前景的信心和工作积极性，为公司效益持续增长奠定了坚实基础。

2 以人为本，以情动人

实际上就是在严格管理的基础上增加对员工的感情投资，了解和尊重每一位员工，尽量给每位员工提供个人发展的条件，激发其发展潜能，为公司持续发展发挥最大作用。

公司党组织领导成员分别包靠四个基层党支部，经常深入基层调研，及时了解掌握职工所思所想以及关心的焦点问题，脚踏实地解决员工实际困难。运输企业点多、线长、面广，出车在外，效益、成本全押在驾驶员手中，因此针对驾驶员人本管理采取了几项措施：

一是尽量减轻驾驶员的劳动强度，针对短途运输车辆过磅、苫盖防护网频繁，消耗体力大等状况设计加装了电动苫盖装置，既方便操作又节省体力。

二是为解决冬季车辆供油系统易冻结堵塞难以启动，减少烤油箱升温的劳动强度加装了电子加温装置，冬季还可以使用O号柴油，既容易启动又节省了燃料费用。

三是对工作环境恶劣的煤灰运输驾驶员除配置防护用具外，还定期发放木耳清肺等。同时对家庭困难员工建立扶助档案，定期了解家庭状况，帮助解决实际困难；建立每位员工生日档案，过生日及时送上礼物表示祝福，让员工感受到集体归属感；遇员工生病住院，家里老人生病或去世均由公司派人前去看望或悼念。逢员工的孩子结婚、装修房子用车，在不影响工作的情况下尽量提供便利；对年纪偏大的一线员工因工作原因导致颈椎、腰椎等劳损疾病不能继续从事原来工作而提出调换岗位的，尽最大可能予以调整，发挥其能动作用。一系列举措，增强了公司的凝聚力，调动了广大员工的积极性。

3 细节管理，安全第一

作为高危行业，公司成立十几年来，一直是集团内部的安全生产先进单位。

一方面是公司认真贯彻执行国家、省市等各级别安全法规政策。另一方面，公司制定了责任到人的安全目标责任书和隐患排查治理台账，设立安全风险基金和员工安全奖，在此基础上对员工进行细节化管理，减少安全隐患的存在。举个例子：公司一名驾驶技术非常好的员工，有一次非常意外地出了交通事故，他说当时不知道怎么回事，有点精神恍惚。后来经了解知道，他刚和老婆因为零用钱的问题吵嘴，影响到了工作情绪。公司原来发放的固定工资和效益奖，都直接打进为员工统一办理的银行卡，有的员工用钱时还得和掌管银行卡的家人商议，有时容易发生矛盾。为此，公司征求广大员工意见后，规定除了固定工资，效益奖金以现金方式发放。其目的就是要尽可能排除一切不利影响因素，为员工创造轻松愉快的工作环境，让员工心无旁鹫，安心工作。

在实行细节管理的同时，着重通过多层次、多样化培训来提高员工的安全技能素质。一方面深入HSE直线培训工作，加大对集团公司下发的安全理念，安全行为准则，安全生产“十条”禁令的宣贯和推广，进一步修订完善各项应急预案及现场处置方案并定期演练。另一方面加强与交通行政执法部门的联系沟通，邀请他们来公司讲授典型案例、解答交通法规知识，让员工及时了解掌握最新国家、地方法规政策并从中得到警示。

4 风险共担，机制保障

作为改制企业，独立核算，自负盈亏。其责任、压力和风险，不仅由企业领导者承担，广大职工也要与企业共担风险。对于“三重一大”和关乎员工切身利益的事情，都要公开向员工讲清楚，说明白。包括与企业员工的关系、未来前景、实施难度和风险以及预期利润回报等，使广大员工认识到企业的兴衰与各自的切身利益密切相关。把风险、压力和责任层层传递给员工，形成重担大家挑，人人有指标的责任机制，这样才能激发员工主人翁意识，主动关心和参与到企业的生产经营和持续发展中去，最大限度保证企业目标的实现。

5 建章立制，严格考核

浅谈企业如何激发员工的积极性 篇4

山东建鑫物业管理有限公司———刘峰

物业管理企业的管理者都希望自己的员工勤奋工作，服务好业主，为企业创造更多的效益。而员工创造效益的多少，取决于员工的工作能力和工作态度.工作能力可以通过培训来提高，而工作态度只能靠管理者对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。

一般认为，企业给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达到激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而作为物业管理企业却希望员工得到的激励是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被物业企业的管理层所忽视。

1.认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。

小区主管的认可是个秘密武器，它可以使整个为小区提供服务的人员更加积极努力的工作，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的物业主管或经理时，对普通员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

2.称赞。这是认可员工的一种形式。有些企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上、公司聚餐或办公室里，在交接班过程中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或传达业主对其服务的称赞„„不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3.职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管作为物业管理行业很少引起其他人的重视，但如果真正缺少了物业人员的服务，小区业主的日常生活也将受到极大的影响。

4.工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

5.良好的工作环境。在企业管理层看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从小区规模来看，小区整体是否看起来不错？小区的卫生及绿化情况如何？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。工作设备如何？工具是否顺手？等等。

6．给予一对一的指导。指导意味着员工的发展，而小区主管花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在小区内要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

7.领导角色。给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的学习或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

8.团队精神。加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。

9.培训。对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为 “我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错„„他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由专业技术人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。

10.团队集会。不定期的公司聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如在中秋节、元旦、重阳节、春节以及其它节假日前后为员工组织聚会，可以让员工在节日忙碌之后度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。休假。实行争取休假时间的竞赛。物业管理是一个特殊行业，大多数从业人员在节假日都无法休息，所以在平时为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。

12.额外的责任。在企业中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为企业领导要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

13.主题竞赛。企业内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，举行劳动技能竞赛，比如电工技能比赛、水管作业技能比赛、消防安全知识竞赛等主题。都可以大大提高员工学习的积极性，在企业内部营造一种“比、学、赶、帮”的工作环境。

14.重点管理。如果可能的话，可在组织内部展开一个关于重点管理技巧的讨论会，这样做并不会影响工作时间。一般来说，讨论的重点是企业内所有的人都在关注的问题，任何时间都是召开这种讨论会的最好时机。这种讨论会让员工从中学到很多东西，会让他感觉到呆在组织内是有意义的，也是能得到成长的。

浅谈企业如何激发员工的积极性 篇5

人是企业中最重要的而且能够不断开发的资源。因此，人力资源在企业的所有资源排序中始终是处于第一位的。科学地开发、调动企业员工的积极性，最大限度地使用这种具有创造性的资源，将企业员工中蕴藏的巨大积极性和创造性调动起来，为企业创造财富，促进企业的良好发展，是摆在企业各级管理者面前的一个重要课题。

一、营造和谐氛围，构建和谐企业。

构建和谐企业是一个不断化解企业内部人员矛盾的持续过程，我们要始终保持清醒头脑，居安思危，深刻认识企业发展的阶段性特征，科学分析影响企业和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进企业和谐。

和谐也是社会生产力。如果一个企业内部组织、员工之间不能和谐共存，各自为政，甚至出现内部协调比外部协调还要困难的情况，那么这个企业是不健康的，也没有生机和活力。因此，深入实践和谐的发展观，努力创建符合和谐社会内涵的企业文化，既有利于充分调动企业员工的积极性和创造性，又能有效地增强企业核心竞争力。

企业中人与人的关系，应该是一种融洽合作的关系，尽管在职位上面有所不同，但大家均能够达成现代企业以契约

形式的平等，最终大家的关系都是建立在这样一种共同认可的基础上的。

要树立企业员工普遍认同的理念和价值观，改善和化解劳动过程中的各种矛盾，同心协力，协同作战，这是企业自身持续健康发展的需要。另外，要引导员工对和谐企业的认同，营造和谐管理的氛围，实现和谐管理的目标。

二、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性

要调动员工的工作热情和积极性，必须树立“以人为本”的企业价值观，信赖和尊重员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

企业应当具舒适的工作环境，企业的管理者要经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。选拔人才应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。随着社会的进步、企业对员工素质的要求越来越高，这种自我价值实现的需要，在员工们心目中的地位也愈来愈高。在实际工作中，企业领导不仅要想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境，同时也要经常创造机会让员工承担一些具有挑战性的工作、指导员工参与企业决策、鼓励员工为企业发展献技献策、提供更多的培训机会等等，为员工发挥个人才能创造良好的条件。

三、提高民主管理意识，调动员工的积极性。

员工只有感到自己处在当家作主的地位时，积极性、聪明才智和创造精神才能充分得到发挥。要建立健全各项民主管理制度，重大问题交由员工代表大会或发动广大员工群众进行讨论，广泛听取员工的意见和建议。对群众的合理化建议一定要高度重视，做到事事有回音、件件有答复，对有价值的合理化建议一定要认真组织实施并给予奖励，这样才能持续调动员工的积极性。

管理者要经常罗列生产中的问题点，并提供合适的环境条件，让员工共同参与讨论并最终产生决议，使员工真正体会到工作的乐趣与成就感，并增进纵、横向了解；力求加深上下级与员工之间的工作感情，相互信任，工作才能事半功倍。

四、建立长期有效的竞争激励机制，调动员工积极性。

建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从根本上提高员工人性化竞争意识。员工有选择岗位的自主权，并根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和积极性。通过满足员工的自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间就长。

五、完善考评机制

要适时评价部门、班组或个人的工作绩效，以成果来评定奖励或是惩罚，这样有助于增强员工的责任心。还要建立健全合理的奖惩制度，奖励能使员工的行动得到有效发扬，惩罚便可界定其工作的最低标准，使压力变为无穷的动力。

总之，调动企业员工的积极性应该以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，以公平竞争和相应的激励机制为手段，并使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，极大地调动员工长期在企业工作的热情和积极性。

浅谈企业如何激发员工的积极性 篇6

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毛泽东同志曾经指出：“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。在共产党领导下，只要有了人，什么人间奇迹也可以造出来。”人是企业中最重要的而且能够不断开发的资源。因此，人力资源在企业的所有资源排序中始终是处于第一位的。科学地开发、调动企业员工的积极性，最大限度地使用这种具有创造性的资源，将企业员工中蕴藏的巨大积极性和创造性调动起来，为企业创造财富，促进企业的良好发展，是摆在企业各级管理者面前的一个重要课题。

一、构建和谐企业，营造和谐氛围

党的十六届六中全会研究了构建社会主义和谐社会的若干重大问题，提出了到二0二0年构建社会主义和谐社会的目标和主要任务，并审议通过了《中共中心关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》。全会指出，构建社会主义和谐社会是一个不断化解社会矛盾的持续过程，我们要始终保持清醒头脑，居安思危，深刻熟悉我国发展的阶段性特征，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐。

和谐也是社会生产力。假如一个企业内部组织、员工之间不能和谐共存，各自为政，甚至出现内部协调比外部协调还要困难的情况，那么这个企业是不健康的，也没有生气和活力。因此，深入实践和谐的发展观，努力创建符合和谐社会内涵的企业文化，既有利于充分调动企业员工的积极性和创造性，又能有效地增强企业核心竞争力。

构建和谐企业，要求我们把企业员工的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点。要在提高企业经济效益和劳动生产率的基础上，不断满足员工的物质需求。要广泛开展多种形式的文化体育活动，完善文化体育设施建设，提高员工的文化生活水平。以开展各种文化、体育、娱乐活动为载体，让员工在活动中交流沟通，在交流沟通中建立友谊、增进感情。要加深民主治理和民主监督，维护员工的合法权益，畅通员工诉求的途径和渠道，倾听员工的意见。要关心员工、爱护员工、帮助员工，广泛开展对困难员工的就业救助、生活救助、医疗救助，推动送暖和工程的经常化、制度化，发展员工互助补充保险，为员工排忧解难。构建和谐企业，还要求我们要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，充分调动广大员工的创造力。要大胆创新，进一步制定和完善新的制度，不断加强人力资源开发和人才队伍建设。一方面要完善公开招聘，竞争上岗的机制，保证全体员工都能够拥有平等地施展才华的机会，实现员工与企业的共同发展。另一方面要大胆引入市场机制，加大对各类人才的奖励力度，不断改善他们的工作和生活条件。

二、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性

1要调动员工的工作热情和积极性，必须树立“以人为本”的企业价值观，信赖和尊重员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

三、发挥领导干部的表率作用，调动员工积极性。

领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用，以实际行动树立起廉洁、务实、公正、奉献的形象，才能树立威信、更好调动员工团结向上的工作积极性。

企业的管理者不应对员工作出任何难以实现的承诺，要做到言出必行、行出必果，在员工中不断树立领导的威信。在工作上、生活中要以身作则、身先士卒，碰到困难时要自己先上，因为部属在尊重你的职位的同时，更尊重你的行动。各级领导干部在处理问题时不能拖泥带水，在判定准确后应有果敢的勇气和行动。要坚持原则，对事不对人，以事实说话，不循私人感情，力求公开、公正，不在背后议人是非，尊重员工的自尊心。

企业的各级领导干部自身要有高度的事业心和责任心，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，要表里如

一、言行一致。领导班子成员之间应互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。领导干部要讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与员工同甘共苦，只有这样才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，治理就会混乱，内部就会离心离德。

四、建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性。

企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化，从企业经营活动中不断地发现和清除不利于激励的因素，采取有利于企业发展的激励因素。在生产经营活动中的物质激励，虽然具有较大的激励作用，但过多采用物质激励的方式会降低精神激励作用的发挥，因此，企业应采取合理的方式，使物质与精神激励有效结合。同时，竞争力及发展前景等也能对员工产生极大的吸引力，也是企业自身激发员工积极性的重要因素，如：给员工调岗加薪、部门绩效治理、重奖技改人员等等，都能对企业员工产生较大的正面影响。

建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从根本上提高员工人性化竞争意识。员工有选择岗位的自主权，并

根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和积极性。

一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间就长。

五、创建学习型组织，给员工创造实现自身价值的机遇

企业的所有员工在企业的工作中，不仅要为企业做出应有的贡献，同时也能使自身的能力得到应有的提升，这是一个人在一个企业中能否长期有效地发挥自我价值的要害。因此，现代企业应格外重视员工的培训，将相应的培训制度，作为企业制度的重要组成部分。企业对员工的培训目的，是通过提高员工的自身能力来使企业的各项工作更富有效率。也就是说企业为员工培训的前提是要考虑到员工对企业的回报，所以在企业对员工的培训制度上，要有一种使员工与企业在培训之中形成责权利相对称的培训制度，这样才能使企业及员工都能够得到良好的发展。

激烈的竞争让员工永远处在高度的紧张中，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。因此对于任何一个人来讲，他不仅希望自己能在一个企业中很好地工作，同时也希望能够在工作中提升自己的能力。

企业的成功还取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来，因此要尊重员工自我价值的实现，将企业的发展目标和个人的发展目标相结合，使员工在实现企业目标的同时也实现个人的自我价值，从而构造企业与员工的命运共同体，达到企业与员工共同成长的目的。

六、合理分配工作，完善考评机制

在工作分配的时候，要避免让员工自己想干什么就干什么，也不要因为他和领导者的关系不好，就把重的，多的任务给他。领导者（非凡是班组长）要组织大家一起讨论对工作量、工作难度以及会在工作的时候碰到什么样的问题进行充分的估计。根据员工的熟练程度安排工作，这样才使员工佩服你。

在工作中发生异常或犯错违规时，员工会感到一定程度的愧疚。当碰到此类问题时，管理者应坚持“让人先服，必让人先言”的原则，做到批人不揭“皮”，要多引导、少批评，教会员工在今后工作中如何预防和避免类似问题的发生。企业组织要制订明确适宜的工作目标，使员工对工作布满挑战，不断激发员工的自信心与决心。要适时评价部门、班组或个人的工作绩效，以成果来评定奖励或是惩罚，这样有助于增强员工的责任心。还要建立健全合理的奖惩制度，奖励能使员工的行动得到有效发扬，惩罚便可界定其工作的最低标准，使压力变为无穷的动力。

七、管理者要学会欣赏自己的员工

员工应被视为领导的同仁，只有平等对待，才能做到人尽其才。管理者不要吝惜自己的语言。要学会真诚地赞美每个员工，这是促使人们正常交往和更加努力工作的最好方法。因为每一个人都希望得到称赞，希望得到别人的承认。在人们的日常生活中，人们会惊异地发现，小小的关心和尊重会使干部和员工关系发生很大的变化。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重是激励的一种基本方式。上下级之间的相互尊重是一 种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

管理者假如发现某名员工情绪不高，并及时地是问候了他，表示你的关切，他会心存感激的。再推进一步，假如你的同事或下属感到你在真诚地欣赏他，他会以最大忠心和热忱来报答你和你的企业。因为我们每个人都需要得到承认。员工们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬，也要求别人不把自己看作是个机器。作为一个人，有员工们特有的抱负、渴望、理想和敏感。

管理者要敏锐地洞察员工的喜怒哀乐，对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励；反之，对其难以接受的事物必须加以说明、指导和纠正。只有这样，全体干部员工才能在和谐、进取的良好氛围中团结一心，创造出更加优异的成绩。

八、合理传递工作压力

如何传递工作压力，如何将所传递的工作压力转变成工作动力，这是一个成功管理者必须思考的问题。

有些治理人员在工作压力的传递方面存在着一些问题，使工作始终处于被动局面。或者是将上级或外界传递来的工作压力，由自身消化，不能很好地传递下去；或者是将上级或外界传递来的工作压力不经过滤，完全传递给下级，自身毫无工作压力，却造成下级无所适从，产生消极抵触情绪。把压力完全传递给下级，表面看来将压力完全分解，而事实恰恰相反，从末端反传回来的压力最终导致工作压力为最大值，而工作效率为最小值。成功的管理者是将工作压力适度传递，如同物理学中的杠杆原理，就是用一定的力量便能撬动你所必须撬动的物体，找到你的力学点，找到下级人员的力学点。

工作压力的适度传递，意味着治理人员与员工共同承担工作压力、责任、风险，共同实现本企业或本部门的目标价值，同时为员工提供了较好的施展才华的 工作平台和展示自己的机会。

如何激发企业员工的工作潜能 篇7

一、知人善用, 量人任职, 增强员工的工作兴趣

随着我国经济的飞速发展, 人们思想活动的独立性、选择性、差异性日益增强;在企业中, 职工价值观多元多样多变多动的趋势日渐明显。员工作为有思想、有感情、有价值取向的社会人, 其对自我实现、尊重等精神需求越来越强烈。企业要了解他们工作中对什么感兴趣, 如果员工的工作兴趣不能保持, 那么他们的工作动力就会很快消失。任何人都希望有一个满意的职业和岗位。兴趣能让员工主动工作, 兴趣能对员工将要进行的工作进程具有心理准备作用, 对正在进行的工作进程具有巨大的推动作用。一份有意义的工作能调动员工的积极性、自觉性、主动性、创造性, 在一些企业中, 总有一些员工对本职工作没有丝毫兴趣, 意志消沉, 觉得自己不能人尽其能, 没有用武之地。这就要求企业的领导者能够充分掌握每个员工的长处和特点, 尽量给职工一个合适的位置, 增强员工的工作兴趣, 发挥员工的主体作用, 从而提高工作效率。

二、欣赏赞扬员工, 激发员工的工作积极性

管理者对员工多加鼓励多做表扬, 就能够给企业带来更多的效益, 每个员工渴望别人的欣赏和赞扬, 有了赞美, 有了鼓励, 为了不辜负别人的欣赏与肯定, 员工会心甘情愿、全力以赴地做好眼前的工作。因为生活中的每一个人, 都有较强的自尊心和荣誉感。很多时候, 没有赞美, 我们对自己便很少有太高的要求, 真诚赞美能使员工们的心灵需求得到满足, 并能激发他们潜在的才能。有一个上司表扬困倦下属时, 该上司对下属说了这样的五句话:“你还没下班, 昨天你交给我的报告真的写得不错”;“特别是对比的那组数据非常详细”;“这对我们调整和实施下一步的计划非常有帮助”;“我非常高兴, 最近几个月你的进步非常快”;“我希望你继续努力”。这五句话包含了五个方面:第一是及时, 表明上司当晚就看了报告;第二是具体, 连对比的那组数据都注意到了;第三是阐述益处, 表明报告对调整和实施下一步的计划非常有帮助;第四是个人感受, 上司感到非常高兴;最后是再接再厉。这五句话不仅起到了提神的作用, 无形中还提升了该员工的工作积极性。企业要善于赏识赞美员工, 善于发现员工的长处。如果员工在某一天心情很好, 那在这一天里他们就更容易想出创新的点子, 而接下来的一天也是如此。人们心情好时, 似乎会建立起一种认知过程, 从而带来更灵活、更流畅、更新颖的想法。而且还会有一种影响到第二天的‘延续效应’, 或叫‘孵化效应’。”一个企业的管理者积极争取职工的工作热情和积极性, 使员工全身心的投入到工作中, 创造性的工作, 促进员工的全面发展和企业全面进步。

三、科学激励, 激发员工的工作热情

激励可以使员工充分发挥其内在潜能, 达到工作与个人能力的最佳结合点。员工在受到充分有效的激励后, 往往能以舒畅积极的心情投入工作, 创造出高质量高效能的工作成绩。要想激励员工, 又必须了解其动机或需求。虽然在知识经济时代的今天, 人们生活水平已经显著提高, 金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势, 要物质始终是人类的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。所以, 物质激励仍是激励的主要形式, 然而, 物质需激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值, 而要进行社会比较或历史比较, 通过相对比较, 判断自己是否受到了公平对待, 从而影响自己的情绪和工作态度。管理者就是要将每个人内心目标挖掘出来, 并协助他们制定详细的实施步骤, 在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时, 他们就对企业的发展产生热切的关注, 对工作产生强大的责任感, 平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。

四、以企业文化为纽带, 驱动员工的自尊心

企业文化是企业在生产活动中, 为全体职工所接受的企业生产价值观、信念、行为准则企业文化是企业在实践中逐步形成的为全体员工所认同、遵守的, 带有本企业特色的价值观念。是企业赖以生存的基础, 是优秀企业文化的物化表现。企业文化既是职工文化, 也是经营文化, 对职工的所言所为产生作用, 从企业活动和职工行动中散发出来, 转化为一种动力, 从而产生无形或有形的约束力, 让员工有自豪感, 激发劳动热情, 使得企业各个方面各个层次和谐融洽能够把不同的人群融合为一个有机的整体, 形成一个融洽的社会。企业作为一个特殊的社会群体, 核心的因素是人。如何把分散的人的意志和行为统一到企业发展的需要, 需要文化作为纽带来维系。只有把企业文化真正的融入到每一个职工价值观时, 他们才会把企业的目标当成自己的奋斗目标, 激发员工的积极性、创造性, 使企业有进一步的发展。企业文化有一种内在的强大驱动力。通过各类文化建设则可以使环境与思想政治工作发生普遍联系, 使精神、物质、制度与希望处于和谐的平衡状态。企业文化将通过和利用一切可以利用的手段和途径, 为企业员工提供最大的外部动力, 并以文化力所特有持久性、驱动着员工的自尊心、不断地积极向上, 奋发进取, 推动企业的持续发展

五、明确员工岗位职责, 激发员工的敬业态度

责任感不是与生俱来的东西, 它需要个人对企业的忠诚于热爱, 更需要个人自觉的习惯意识去维护。在一个企业里, 不可能每个人都富有责任感。当一个人觉得此事与自己无关的时候, 他就对这件事漠不关心、不愿承担责任。只有当他觉得此事与己有关, 有必要对此负责的时候, 他才会对此负责。建立员工岗位职责, 员工履行企业赋予自身的责任, 在具体的管理与执行过程中, 人们不可避免的处于一定的岗位, 并被赋予相应的权利, 而这种权利实质上是一种严肃的责任。无论什么权利, 其内涵应该是承担起分内的责任, 完成赋予的职责使命。才能形成真正的责任行为。

每个岗位都有重要的责任, 企业里真正的人才就是忠实于岗位的人才。能把岗位责任一点一滴、一月一年的坚持做好到位的人就是最负责任的企业人。

要证明自己, 表现自己, 首先就要在弄清楚自己该承担的责任, 明白自己的责任时最基本的职业要求, 标志一种职业化水平。只有在自己的岗位上比有些其他员工更愿意承担责任, 愿意多做工作, 愿意走在别人的前面, 愿意面对困难, 克服困难, 达到其他员工没法达到的境界, 就能得到应有的回报。

六、以教育培训为载体, 搭建员工成长进步的平台

浅谈如何有效激发班组长的积极性 篇8

摘要：本文从关注班组长的物质利益分配、注重与班组长的情感交流沟通、明确班组长的职责和权利等四个方面分析了如何充分发挥班组长的工作热情和积极性，以增强班组工作活力，带领班员更好的完成各项工作。

关键词：班组长；激发；积极性

当前和今后一个时期，胜利油田班组建设的重点是以推进班组和个人和谐发展为目的，深入开展“星级班组”创建活动，大家纷纷把目光投向了生产管理的最小单位——班组。作为班组中的领导者班组长，是班组生产管理的直接指挥和组织者，也是最基层的负责人。那么，如何充分发挥班组长的工作热情和作用，带动班员更好的完成工作？我想在一部电视剧中或许能够找到启示和答案。

热播的电视剧《我的兄弟叫顺溜》，让我留意到第12集中的一个小细节：在硝烟弥漫的战场上，气急败坏的鬼子正在酝酿最后一次攻击。作为司令的陈大雷没有对全体战士做动员，只是召集了战场上的班长开会，经过陈大雷寥寥数句的讲话和合理的安排部署，就激发了大家的斗志，最终赢得了这场战争的胜利。那么他是怎样做的呢？

一、吃饱干粮，关注班组长的物质利益分配。

四个班长到了陈大雷的面前，他首先问大家：“吃饱干粮了吗？”。这说明他首先关注的是人的最基本的需求。

在新时期，由于各种因素和条件的增多，物质需求就不仅仅是吃饱肚子那么简单。要给予班组长一定的物质利益补偿。在较多的单位里，中层以上职务人员在物质利益分配上有较明显的体现。而班组长付出的艰辛劳动得到的物质利益往往较少。在物质利益分配上更应该向他们作一些倾斜，以保证班组长安心工作。

二、摆明形势，注重与班组长的情感交流沟通。

当得知大家都点头说“吃饱了”的时候，陈大雷询问大家感觉怎样并摆明了此次战斗的严峻形势——外无增援，同时分给大家“骆驼”烟，据说是美国总统抽的烟，以此来冲淡战斗带来的紧张气氛，缓解班长紧张沉重的心理压力。

而在现实当中，安全压力，质量压力，任务压力班组长焦头烂额，影响班组长思想的因素和渠道越来越复杂多样。要稳定班组长队伍，调动班组长工作的积极性、主动性和创造性，各单位领导要加强与班组长的情感交流，对班组长提出的问题坚持“能解决的立即解决，暂时不能解决的说明原因，不能解决的做好解释工作”的原则，与班组长交朋友，实现“零距离”的人性化交流，并对有价值的合理化建议实施重奖。

三、布置任务，明确班组长的职责和权利。

在班长们又恢复斗志的时候，陈大雷开始了看似简单的安排部署，只是确定了四个易守难攻的位置、明确需要班长只要坚持死守，就能够打赢战争，却并不管班长将会采取怎样的管理措施和安排手段。

（一）明确班组长的职责。给班组长明确职责，就是要通过民主选举、任命等形式真正明确班组长职务和肩负的责任。笔者认为，无论是基层队还是上级部门指导班组，都必须强化“尊重班组、依靠职工”的意识，上级也应充分信任班组长有能力挑“大梁”，对属于班组长自己职责内且有能力解决的事情，要求必须依靠自身努力办好，做到统揽不包揽，到位不越位，坚决避免“长手婆婆”带出“懒媳妇”的负面效应。

（二）实现班组长权利最大化。班组长恐怕是各单位里最小的官，但责任却很大。要进一步挖掘班组长的潜力，发挥他们长期在生产一线的工作经验，积极出主意，想办法，最大限度地把他们的工作热情激发出来，充分发挥广大职工在生产中的主觀能动性，尽可能地使每个人的工作目标与整个班组工作的目标相统一，从而实现班组的安全生产和整体效益的最大化。

四、实践出真知，关注班组长自我价值的体现。

“跟我走这一遭，你们的战斗素质就和连长一样！”陈大雷布置完任务以后说了这样的一句话。这句话中，不仅仅表明了实践出真知，满足了班组长对于快速提高自身战斗素质的渴望，更给班组长带来了内心上进的希望。

作为现代班组长，努力工作的主要目的有两个，一个是为了能赚更多钱，改善自己及家人的生活条件，这就涉及薪水问题；二个就是为了充分实现自我价值，在工作中得到锻炼、得到提高。所以说，充分适当放权，理顺班组长职业发展通道，建立有效的薪酬激励考核机制，是提高班组长工作积极性，创造性的最有效的途径。

（一）提高班组长素质。作为“兵头将尾”，班组长对控制事故的发生起着非常重要的作用。为此，各单位要通过多种形式提高班组长的综合素质。要定期不定期地组织班组长参加各类知识的培训教育活动，从而提高班组长综合素质，在熟悉安全生产规章制度，提高安全操作技能，增强工作的责任心。

（二）提高班组长的知名度。班组长在各单位干部队伍里基本上称得上是“无名小卒”，不容易出名。各单位重视宣传班组长，为班组长扬名，对提高班组长威信、自信，大力开展班组建设工作有着十分重要的作用。各单位要给班组长提供“出名”的机会，让班组长参加管理决策，组织班组长参加研讨、管理经验交流等多种形式活动，使班组长大长学问、名声大振。

（三）完善激励机制。班组长的管理需要强有力的政策支持和多种激励机制的运用，班组长的管理要有一定的物质和精神刺激，对获得各种荣誉称号的班组长在给与一定的精神、物质奖励外，也作为外出学习、进修以及成为后备干部等重要条件，注重将那些德才兼备、有较高群众基础和管理能力的技术骨干充实到班组长队伍中，也使每一名职工都渴望成为一名班组长。

总之，如何激发班组长的积极性，充分发挥出班组长的核心作用，是增强班组工作活力的关键，也是班组管理建设的重点。一个班组长的综合能力和管理策略在很大程度上将决定着班组的工作质量和发展方向，怎样展现班组长的主人翁风采，去激励士气，提高干劲，营造团结合作的班组氛围，为班组增添无穷的活力，这是我们需进一步研究和思考的话题。

参考文献：

[1]中国运载火箭技术研究院余梦伦班组.用余梦伦班组管理法完善以人为本管理体系〔N〕.工人日报，2011-09-17（006）.

[2]俞文钊.企业群体社会心理气氛测定与班组管理〔J〕.心理科学通讯，1985，（4）.

激发员工积极性最有用的7招 篇9

实际上,许多人认为工作的意义不仅是为了赚钱,而会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重,提升个人影响力等。因此,让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响,可以帮助员工树立正确的工作态度。

2.培养员工对工作的兴趣。

员工只有对工作真正的感兴趣,从中获得快乐,才能竭尽全力地把工作做好。企业的基层员工通常最了解产品和市场,经常在这方面迸发新鲜的创意。所以,给员工自由的发挥空间,不仅能够为企业创造价值,员工还会愉悦地去工作。

3.为员工提供发展的机会。

首先企业应该通过培训来挖掘员工潜力,这既能调动员工积极性,同时也是提高企业竞争力的关键之一。其次,在管理者的选拔上应该给员工更多的机会,以内部培养选拔为主,会使员工充满期待地投入到工作中，

4.打造良性的竞争环境。

莎士比亚曾说过:庄严的大海能产生蛟龙和鲸鱼,清浅的小河里只有一些供鼎俎的美味鱼虾。舒适的环境只会让人安逸,失去进取心。对企业来说,要想让员工都能够成为“蛟龙”和“鲸鱼”,就要让员工之间存在一种良性的竞争关系,通过优质竞争,使整个团队充满竞争力。

5.用荣誉激发员工的热情。

要想让员工拥有集体荣誉感,企业要通过个人荣誉来换取员工的认同感,进而激励员工努力地工作。

6.培养员工的危机感。

危机感是一个人成长的动力,同时也是进取心的源泉。华为2009年年销售额超过300亿美元,已经成为全球第二大移动设备供应商,但任正非仍然高喊“华为的冬天要来了”,正是这种危机感成就着华为。

7.保持平等公正的沟通。

浅谈企业如何激发员工的积极性 篇10

供电所安全活动存在的问题

目前个供电所安全活动仍存在一些不容忽视的问题。一是供电所的安全活动内容贫乏。一般只按照上级要求的内容组织学习，没能有针对性地与现场实际相结合；或只为了完成例行的工作任务，忽视了实际效果。二是供电所安全活动形式单一。所长或安全员照本宣读，员工以听为主，对员工没有吸引力，将活动只作为我说你听的单一过程，不能激发员工有效的互动交流。三是供电所的安全活动开展不及时，为了应付上级检查，存在编造安全活动记录的现象。四是安监部门对所里的安全活动情况检查考核不及时、不到位。

因为这些现象的存在，员工只是把安全活动、安全工作当做了上级要求的工作，也只是为了完成例行工作任务，员工的安全积极情绪就更加不用谈了，员工的安全意识和自我保护意识淡薄，还在停留在“要我安全”的间断，这是一个很严重的问题。

激发员工安全积极情绪的对策

供电所的员工由劳动合同制员工和农电工组成，员工的结构特点加上怒江在偏远落后的山区就决定了部分员工综合文化素质不高，这就意味着通过供电所安全活动对员工进行安全教育，其内容与形式必须充分考虑到员工的实际接受能力。如何积极有效地开展安全活动，激发员工主动参加活动的热情与兴趣，激发员工安全的积极情绪，真正做到员工从“要我完全”到“我要安全”思想意识的转变，真正明白安全的重要性，能够自觉的投身到安全建设的工作中去，并通过行

之有效的供电所安全活动，使安全管理信息得到有效传递，让员工主动接受和有效掌握。现提出以下几点对策：

提炼信息，丰富供电所安全活动内容。供电所安全活动要结合实际，既要有“规定动作”，又要有“自选动作”。“规定动作”主要包括学习上级有关安全文件、事故通报、学习安全规程等，这些必须按要求学习。如果“规定动作”每次都是念材料、读规程，员工难免会感到学习疲劳，事倍功半。因此，学习内容应精工细做，注重提炼信息。如：将上报安全文件对供电所的重点要求提炼出来，将有针对性的典型事故通报汇编成册，将与供电所有关的安全规程条款按岗位要求提炼出来，作为“规定动作”必学的内容，认真组织学习。在此基础上，供电所安全活动还要突出抓好“自选动作”。结合供电所工作实际，制定“自选动作”活动计划，在完成“规定动作”的同时，完成好“自选动作”。如：有针对性地学习安规条款，组织现场考问、答题活动，供电所现场安全模拟测试，对供电所安全管理存在的问题定期开展分析，提出防范措施等。从而有效提高供电所安全活动的针对性和实效性。

创新形式，提高供电所安全活动效果。结合供电所阶段性安全重点要求，安全活动要力求形式多样，以增强安全活动的吸引力。一是采取座谈会、现场会等形式，让员工广泛参与，围绕活动内容组织有效的互动交流。二是播放事故案例、安全专题录像等，使安全活动形象生动，易于学以致用。三是请安监人员开展安全专题讲座，本着缺什么、补什么的原则，提高安全活动的针对性。四是利用网络视频形

式定期集中开展安全活动，使员工在供电所就能及时准确的把握公司安全重点工作要求。通过创新安全活动形式，真正体现供电所安全活动既严肃认真又形式多样的特点，使安全工作要求得到有效传递，让员工主动接受教育，提高安全意识和执行安全生产规章制度的自觉性。

提高供电所安全活动的效果，激发员工安全积极情绪，对企业的安全生产工作意义重大。只要我们持之以恒，以足够的耐心和细心组织好安全活动，确保每次安全活动员工有新的收获，安全技能有新的提高，踏踏实实走好每一步，就能不断提高供电所安全管理的整体水平，真正成为预防事故的前沿阵地。

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浅谈企业如何激发员工的积极性 篇11

【关键词】企业员工；积极性；措施

一、构建和谐企业，营造和谐氛围

在当前我国社会主义发展的重要阶段阶段性，构建和谐社会不断化解社会矛盾，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐，倡导社会文明发展。是我党和全国人民努力的方向，奋斗的目标。

和谐也是社会生产力。如果一个企业内部组织、员工之间不能和谐共存，各自为政，甚至出现内部协调比外部协调还要困难的情况，那么这个企业是不健康的，也没有生机和活力。因此，深入实践和谐的发展观，努力创建符合和谐社会内涵的企业文化，既有利于充分调动企业员工的积极性和创造性，又能有效地增强企业核心竞争力。

企业中人与人的关系，应该是一种融洽合作的关系，尽管在职位上面有所不同，但大家均能够达成现代企业以契约形式的平等，最终大家的关系都是建立在这样一种共同认可的基础上的。

二、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性

当今企业经济实力的竞争实乃资源的竞争，而人力资源在企业的所有资源中始终是处于第一位的。要调动员工的工作热情和积极性，必须树立“以人为本”的企业价值观，信赖和尊重员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

企业应当具有良好的人际关系、舒适的工作环境，企业的管理者要经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。

要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断地自我学习、自我提高，企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。选拔人才应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。随着社会的进步、企业对员工素质的要求越来越高，这种自我价值实现的需要，在员工们心目中的地位也愈来愈高。在实际工作中，企业领导不仅要想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境，同时也要经常创造机会让员工承担一些具有挑战性的工作、指导员工参与企业决策、鼓励员工为企业发展献技献策、提供更多的培训机会等等，为员工发挥个人才能创造良好的条件。

三、发挥领导干部的表率作用，调动员工积极性

领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用。企业的管理者不应对员工作出任何难以实现的承诺，要做到言出必行、行出必果，在员工中不断树立领导的威信。在工作上、生活中要以身作则、身先士卒，遇到困难时要自己先上，因为部属在尊重你的职位的同时，更尊重你的行动。各级领导干部在处理问题时不能拖泥带水，在判断准确后应有果敢的勇气和行动。要坚持原则，对事不对人，以事实说话，不循私人感情，力求公开、公正，不在背后议人是非，尊重员工的自尊心。

企业的各级领导干部自身要有高度的事业心和责任心，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，要表里如一、言行一致。领导班子成员之间应互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。领导干部要讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与员工同甘共苦，只有这样才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，管理就会混乱，内部就会离心离德。四、将企业做大做强，提升企业的吸引力

四、提高民主管理意识，调动员工的积极性

民主管理是全心全意依靠工人阶级的重要形式，员工只有感到自己处在当家作主的地位时，积极性、聪明才智和创造精神才能充分得到发挥。要建立健全各项民主管理制度，重大问题交由员工代表大会或发动广大员工群众进行讨论，广泛听取员工的意见和建议。对群众的合理化建议一定要高度重视，做到事事有回音、件件有答复，对有价值的合理化建议一定要认真组织实施并给予奖励，这样才能持续调动员工的积极性。

管理者要经常罗列生产中的问题点，并提供合适的环境条件，让员工共同参与讨论并最终产生决议，使员工真正体会到工作的乐趣与成就感，并增进纵、横向了解；力求加深上下级与员工之间的工作感情，相互信任，工作才能事半功倍。

五、建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性

企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化，从企业经营活动中不断地发现和清除不利于激励的因素，采取有利于企业发展的激励因素。在生产经营活动中的物质激励，虽然具有较大的激励作用，但过多采用物质激励的方式会降低精神激励作用的发挥，因此，企业应采取合理的方式，使物质与精神激励有效结合。同时，竞争力及发展前景等也能对员工产生极大的吸引力，也是企业自身激发员工积极性的重要因素，如：给员工调岗加薪、部门绩效管理、重奖技改人员等等，都能对企业员工产生较大的正面影响。

建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从根本上提高员工人性化竞争意识。员工有选择岗位的自主权，并根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和积极性。

一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间就长。七、创建学习型组织，给员工创造实现自身价值的机遇

六、结语

总之，调动企业员工的积极性应该以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，以公平竞争和相应的激励机制为手段，并使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，极大地调动员工长期在企业工作的热情和积极性。

参考文献：

[1] 祝雁敏. 对提高企业员工工作积极性的几点思考[J]. 黑龙江科技信息. 2009（22）.

浅谈企业如何激发员工的积极性 篇12

关键词：中小企业,管理,员工工作,积极性

随着全球经济发展趋势不断加快, 我国企业的竞争意识不断增强, 企业的管理水平不断趋向专业化、科学化、特色化方向发展。可是, 在管理水平提升的过程中, 企业人力资源管理方面也存在着诸多问题。特别是在中小企业中人力资源管理问题。中小企业人力资源管理顾名思义是对中小企业员工的管理。如果一个企业可以把自己的员工管理得很出色, 使员工愿意全心全意的为企业服务, 为企业创造更多的效益。那么这样的中小企业一定会在当前激烈的市场竞争中不断发展, 不断强大, 在经济市场中占有一席之地。

一、中小企业员工管理中出现的问题

1. 中小企业加强薪酬管理的重要性

薪酬是劳动者在劳动过程中所得收入的主要来源。部分中小企业在发展过程缺乏薪酬管理理念, 不重视薪酬管理, 导致企业面临着不少的问题, 如招不到人、员工工作积极性缺乏、留不住人。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程, 制定一套合理适用的薪酬制度。可以激发员工的工作主动性、积极性和创造性等方面发挥着重要的作用, 所以, 加强员工的薪酬管理不容忽视。

2. 企业薪酬管理中存在的主要问题

薪酬管理的根本目的是在于帮助企业实现经营和管理目标。但是一些中小企业在进行薪酬管理设计的过程中, 薪酬管理设计缺乏战略性思考, 薪酬管理理念相对滞后。没有考虑如何发挥薪酬管理的功能和作用方面出发, 或只对于生产相关方面具有投资热情, 对提高员工薪酬水平却很不积极主动, 意识不到员工的个人目标与组织目标的统一关系, 有的只注重中层以上管理人员薪酬, 不注意普通员工工资。很多中小型企业在设计薪酬管理方案时往往只重视直接薪酬, 不够重视员工的间接薪酬, 有的甚至完全忽略;直接薪酬是以货币形式表现的, 被看成是对员工付出劳动的回报。而间接薪酬则是对员工精神上的激励, 包括工作保障, 身份标志, 挑战性工作, 晋升, 成绩的认可等。

3. 中小企业维护员工个人权益的管理部门缺乏

针对当前一些中小企业中缺乏维护员工个人合法权益的部门缺乏的问题, 主要表现在现在一些中小企业在管理中设置工会 (工会原意是指基于共同利益而自发组织的社会团体) , 但是并有发挥工会应有的管理职能, 甚至有的形同虚设。中小企业工会要做到最大限度地把员工组织到工会中来, 保障工会更好地代表和维护员工的合法权益部门, 为员工谋福利, 但是, 实际情况中中小型企业的工会工作部门很难发挥其工作职能, 甚至被中小企业的一小其他管理部门所取代, 这样的管理行为不利于企业对员工利益的维护, 使员工在工作中出现“有苦不能言, 有苦无处言”的工作现象, 不能调动员工为企业工作的积极性。

二、中小企业管理中如何提升员工工作的积极性

1. 设计科学合理的薪酬体系, 是提升员工工作积极性的有效保证

(1) 进行有效的薪酬沟通

我国中小企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制, 必须根据企业的特点, 对不同岗位的员工实施不同的薪酬管理方法, 这样才能留住人才, 让他们感到企业是真正的了解自己, 需要自己, 进而提高自身的工作热情, 真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。

(2) 员工薪酬和企业战略相结合

通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来.达到企业目标和个人目标的统一, 才能更好的留住企业发展所需的专业人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识, 福利传递着企业对员工的关怀, 有利于增强企业自身的凝聚力;薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力, 是提升企业员工幸福感的有效保障。

(3) 薪酬的设计要具有公平性

薪酬设计的基本原则, 即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性原则。在理解这些原则的基础上, 通过薪酬技术, 达到一定的薪酬目标。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求, 有效地保留和激励中小企业需要的人才, 保证中小企业员工工作的积极性和经济效率的提高。

2. 中小企业在薪酬体系的实施过程中需注意的方面

首先, 保证薪酬幅度的上下浮动过大。每一名员工的具体收人可根据当年的业绩弹性处理, 激发员工不断开发自我潜能的积极性, 有利于员工创新性的发挥, 增强员工工作的幸福感。

其次, 保证、短期激励与长期激励的综合应用, 使中小企业员工更注重企业的长期发展。

最后, 充分发挥团队激励的作用。现代中小企业要以团队为基础的组织结构直接把团队与组织联系起来。团队激励计划是提高当前中小企业竞争力和改善绩效的有力工具。

3. 制定相关的管理方案和设计思路, 激发本企业员工的工作热情

(1) 明确本企业薪酬战略定位

将本企业职工的薪酬收入控制在市场中稳定的水平, 保证企业现有人员队伍的稳定, 充分调动员工的工作热情, 并且形成一定的外部吸引力。

(2) 调整薪酬挂钩原则, 建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系, 使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。

(3) 建立职位等级制度, 开辟员工横向发展跑道, 满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。

(4) 调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例, 在设计上保证员工收入水平较大涨幅, 但增加员工浮动收入的比例, 增强薪酬的激励效应, 促进电力企业薪酬制度与市场接轨。

(5) 完善福利制度, 调整福利制度的灵活性和创新性, 建立在适度集中的基础上, 将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来

总之, 新时期随着市场经济竞争的不断激烈化, 部分中小型企业的长远发展受到冲击, 特别是一些新兴特色化企业的不断涌入, 阻碍一些传统经营模式的中小型企业发展。作为企业的管理者要想促进中小型企业本身的可持续发展, 就要提升本企业的经营管理水平, 用科学化、现代化、专业化的管理, 促进企业工作效率和经济效益的不断提升, 促进自身企业的长远发展。中小型企业要实现这一目标, 就要调动企业中的主力力量, 调动员工工作的积极性, 设计科学化、合理化的薪酬制度, 留住有潜质的员工;同时也要注意薪酬体系的可伸缩性, 充分开发员工的工作潜能, 更好地为企业服务。另外, 也要加强企业管理中的工会工作, 反应员工的工作需求, 维护员工的合法权益, 提升员工工作的幸福感等, 这些举措可以充分调动员工的工作热情、提升工作效率, 为企业创造更多的收益。最终, 使中小型企业在激烈的市场竞争中不断充实自己, 长远发展。

参考文献

[1]朱厚嘉.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨[J].管理观察, 2011, (36) :160-161.

[2]薛香鱼.浅谈加强企业薪酬管理的有效途径[J].科技情报开发与经济, 2009, (4) :197-198.

[3]孙晓芳.中小企业薪酬管理体系研究[D].中国海洋大学, 2010.