什么是招聘评估

什么是招聘评估（通用9篇）

什么是招聘评估 篇1

教师招聘之什么是教师招聘考试

教师招考的一项测试准备从事教师职业的人员是否具有中小学教育要求的知识水平、职业道德素养等各方面综合素质的竞争性考试。一般来讲，教师招考先进行笔试，包括“公共基础知识”、“学科专业知识”（局部少数市、区县不考）、“教育法规”、“教师职业道德” 等。然后是面试，面试以采取说课、试讲等形式进行。最后是体检和政审，各项合格后，将被正式录用签订就业协议。

政府绩效评估是副什么药？ 篇2

日前，一份在网络上流传的北京某交警支队《绩效考核办法》，详细地曝光该支队交警的绩效考核标准。这份长达12页的文件被网友以扫描图片的方式贴到了网上，其中部分涉嫌“鼓励罚款”的条款招来一片骂声，一些网民把矛头指向了“绩效考核”的政策制定。

这份考评内容中规定：处罚交通违法每1笔，加0.1分，少一起减0.2分；处罚每笔平均金额超过100元，每多10元，加1分；处罚闯红灯、涉牌严重违法行为，每1笔，加0.3分，少1笔，扣0.5分……民警处罚笔数日均不能低于8笔，新警不低于2笔。未完成的，一次性扣30分，并按照未完成的笔数累加扣分。每月对排名靠前的民警进行通报表扬，对排名靠后的进行告诫谈话，当月未完成执法纠违常量的，要评为当月末位民警，季度奖金降为三等……

交通警察的职责是维护交通安全，而这份以罚款为指标的考核办法多少带有一些“放纵违章”的味道。现实中，这种目标与使命错位的例子并不少见，许多地方的环保监察、计划生育、GDP增长考评都异化为罚款或排名的工具。

政府绩效评估旨在提高政府行政效能，我国已有三分之一以上的省区市探索并施行了政府绩效评估制度，但某些地方和部门的绩效评估为何惹来“与民争利”的骂名？

国家行政学院政府绩效评估中心副秘书长刘旭涛认为，这是政府績效评估理念导入出现了偏差，并不是绩效评估本身的问题。“绩效评估是一副好药，但用错了方向反而会起反作用。”

评估是为了“诊断”而不是“排名”

事实上，一些地方和政府部门对政府绩效评估是“干什么，解决什么”的问题并不是很清楚。“仅仅是为了评估而评估，或是为了排名而评估。”

刘旭涛告诉《小康》，政府绩效评估本质上是一个发现问题、诊断问题的工具，它能解决一些问题，但工具毕竟是工具，并不能解决行政管理中的所有问题。“绩效评估是一种在技术上存在缺陷的工具，‘测不准’在绩效评估中是一个原理。”

评估指标和绩效永远存在差异。比如，评估一个地区的经济发展，实际上我们测的是GDP、招商引资、财政收入等可以量化的指标，但它并不能完全真实地代表这个地区的经济发展水平。如果我们用一个本身就不够精确的评估结果去打分排名、评比评优，显然不够客观，而且会引发欺骗行为、弄虚作假的问题，或是有意识地回避整体性工作——“考核什么就干什么，不考核的就不去干”。然而，从技术的角度看，我们的指标不可能覆盖所有的工作。

西方发达国家的绩效评估也存在同样的问题，但他们更多地把绩效评估作为发现问题、诊断问题，不断提高政府管理手段的工具，而不是像我们这样强调打分排名、评比评优。

北京大学政府绩效评估中心主任周志忍指出：“我们目前在评估结果的使用上存在两个极端，一个极端是绩效评估结果与官员考核毫不相关，有些地方的绩效评估结果很差，但官员照样升迁的很快；另一个极端是过于急功近利，不顾实际情况，“一票否决”、“末位淘汰”的处罚相当严厉。高压之下，一些部门和官员只能靠杜撰数据、弄虚作假来应付考评。甘肃省曾经有几个缉毒警察为摆脱末位排名，竟然设套陷害百姓，致使3名普通百姓被扣上了“毒枭”的罪名……

周志忍痛心地说，政府绩效考核的目的是提高公共服务质量和老百姓满意度，如果绩效评估导致与民争利，甚至坑害百姓的行为，会让每一个推动这项工作的人感到无地自容，还不如不搞。

经济统计数据、民意测评数据等量化指标的真实与否，直接决定绩效评估结果是否公正。倘若考核的信息有虚假成分，那么诊断的结果自然就不会准确。“就象医生对一个人做体检一样，先用一套科学的指标体系对政府组织进行诊断，再提出怎么改进。”刘旭涛说。

然而，恰恰是在这方面，“政绩不够、数字来凑，官出数字、数字出官”这个流传很广的顺口溜表明统计数字注水问题非常普遍。仅2007年，全国查处的统计违法案件就高达19096起，其中虚报、瞒报的将近50%。刘旭涛教授称这种现象为“数字化陷阱”。

他认为，政府绩效评估出现了虚假信息，很大程度上是对绩效评估的价值导向上出现了问题，而不是技术本身的问题，是绩效评估参与人的动机和行为出了问题。“所以，我们不单是要怎么样去开发一套好的评估技术，更重要的是对政府绩效评估理念要有重新认识。”

政府绩效评估中的一个重要理念是“结果导向”。现实中，很多人对“结果”的理解并不相同，在周志忍教授看来，公安机关每天出动多少警力、巡逻多少次、抓获多少犯罪分子、查处多少违规车辆，这不是“结果”而是“产出”，老百姓不会关心这些数字。他们关心的是晚上睡觉要不要关窗，要不要装防盗护栏，晚上女儿放学要不要去接，交通事故是不是降低了，安全感是不是提高了，这些才是老百姓可以感受到的“结果”。

强调“结果导向”并非不重视过程，但在完成结果的过程中，更希望得到一个公正、真实的结果。在某些领域“结果”有很多不可控的因素，比如，各地的经济基础不一样，当地官员付出的努力越多，GDP的增长未必会越高。此外还有一个大环境的因素，中国GDP增长连续多年超过10%，但金融危机的时候，当地官员付出的努力再多，也很难超过10%的增长率。所以，仅仅看“结果”并不能反映政府的真实效能。

“绩效打分你也是十分，他也是十分，从总分来说是一样的，但实际上可能是不一样的”。刘旭涛说，算总分只是解决排名的问题，但真正哪些是优点，哪些是缺点，哪些是需要改进的，从总分上并没有看出来。反而掩盖了很多缺点，或者说把绩效评估的信息给过滤掉了。“其实我们更希望知道你的优点是什么，你的缺点是什么，下一步怎么去改进。”

“公民参与”需要技术理性

20世纪90年代末，随着公民政治参与观念的加强，“公民评议政府”作为一种新的绩效评估形式被许多地方政府引入：1998年沈阳市推行“市民评议政府”，1999年珠海市举行“万人评政府”，2000年邯郸市开展“市民评议政府及政府部门问卷调查活动”，2001年杭州市开展“满意不满意评选活动”，2002年邵阳市推行“优化经济环境综合测评”，2003年北京市开展“市民评议政府”等等，都是公民参与政府绩效评估的地方探索。

“公民参与评议政府，无疑是一种进步，但技术上还需要改进和完善。”刘旭涛教授把绩效评估的“公民导向”分为政治理性和技术理性。公民导向在政治理性上必须坚持，但在技术上需要解决信息对称和需求对称的问题，信息对称是指公民对评估的内容了解不了解，需求对称是指公民对评估的内容关心不关心。如果这两个都不对称，公民怎么能打出合理的分数呢？

虽然有很多城市开展万人评政府、千人评政府，但有时候评价的结果令人尴尬。有些涉及老百姓的切身利益，而对其期望值又很高的部门，往往会打很低的分；有些和老百姓没有直接利益关系，甚至老百姓都不知道它是做什么的部门，往往会打很高的分。如果把全市所有部门都打分排名，有的部门再怎么努力也是排在后面……所以，现在很多地方并不把公民参与的评估结果作为严谨的决策依据。

在信息对称方面，刘旭涛教授比较推崇山东烟台市建委率先实施的社会服务承诺制，这是借鉴英国公民宪章运动经验的一次成功尝试，可惜这些好的做法并没有与后来开展的社会评议很好地结合起来。

在需求对称方面，他认为北京市海淀区这几年的做法比效成熟：把“公民”分成不同的类别，面向企业的政府部门，就由企业来打分；面向社区的部门，就由社区居委会来打分；直接為老百姓服务的窗口部门，就由群众来打分……

刘旭涛说，公民参与政府绩效评估要对政府的服务对象类群细分，根据部门的特点选择其具体的服务对象作为评议主体，在考虑引入某一类评议主体的时候，我们应该问一下：他对评议的内容是否了解？是否关心？了解到什么程度？比如宗教局之类的部门，面向的是宗教人士，那就不能在大街上随便找些老百姓来评价。

不宜出台全国统一管理法规

4月25日，《中国政府绩效评估报告》正式出版发行，该报告推出了“山东青岛的整体推进型、江苏邳州的战略导向型、贵州省直机关的目标责任制型、江苏南通的三位一体型、上海杨浦的问绩于民型、河南洛阳的干部实绩型”六种绩效评估模式。

六种典型模式虽然各有特色，但都有一个不足，就是政府绩效管理的法律制度基本处于空白状态，因此很多人希望中央能设计出一套“普适”性的指标体系。

在《小康》采访中，专家们普遍认为中央不宜出台过细的、整齐划一的政府绩效管理文件或法律制度。现在全国各地的模式不太一样，有的模式是重点解决本地区的某一项问题，搬到其他地方不一定就是好模式。中央可出台一个指导思想，突出绩效评估的价值导向，并给予一定的技术支持就可以了，要给地方政府和部门一定的自主性，要允许有地方特色。

中国行政学会政府绩效管理研究会秘书长张定安向《小康》透露，国务院曾指定原国家人事部起草有关政府绩效评估的指导意见，目前这项工作已经交由监察部牵头去做。而在去年的政府工作报告中，“政府绩效评估”的提法已经改成了“政府绩效管理”，这是一种理念上的进步。

政府绩效评估被国际上认为是行政管理的一场“静悄悄的革命”。“绩效评估对行政改革很重要，但是在落实方面的作用更大一些，如果把绩效管理看作一个过程的话，绩效评估只是一个环节。”周志忍教授认为，管理层面的改革是当代发达国家政府改革的侧重点，而绩效管理是管理改革最有效的工具之一。

外国政府绩效评估发展趋势

府绩效评估的实践最早可追溯到第二次世界大战以前，其发展过程大致经历了三个阶段，一是起步阶段，20世纪40年代至70年代。第二个时期是大规模发展阶段，20世纪70年代到90年代。第三个时期是规范深化阶段，20世纪90年代至今。进入20世纪90年代，政府绩效评估的发展出现了新的趋势：

一是绩效评估逐步走向制度化、法制化。1993年7月，美国政府颁布了《政府绩效与结果法》，规定“每个机构应提交年度绩效规划和报告”，财政预算与政府部门绩效挂钩。英国1997年颁布的《地方政府法》规定，地方政府必须实行最佳绩效评价制度，各部门每年都要进行绩效评估工作，要有专门的机构和人员及固定的程序。日本也于2002年出台了《政府政策评价法》。

二是绩效评估的主体多元化。在评估过程中有公民和服务对象的广泛参与，由单纯的政府机关内部的评估发展到由社会机构进行评估。美国民间机构锡拉丘兹大学坎贝尔研究所自1998年以来就与美国《政府管理》杂志合作，每年对各州或市的政府绩效进行评估，并发布评估报告，引起了政府和民众的广泛关注，一些州政府在对其部门年终业绩进行评估时，也往往请专门的社会评估机构参与。

三是评估主题的公民导向。20世纪90年代以来，有关质量和顾客满意度指标在评估指标体系中大幅度增长，加拿大等国家还进行大范围的政府顾客满意度调查，将提升顾客的满意度作为政府绩效的目标。

四是评估技术不断成熟，科学化程度提高。包括信息技术、量化技术、针对不同部门不同的评估方式和方法技术。

什么是贷款项目评估？ 篇3

贷款项目评估是对申请银行贷款的项目，在其可行性的研究、设计任务书或年度贷款计划正式批复之前，贷款银行对项目建设的必要性、技术的合理性、财务效益和国民经济效益的可行性所进行的论证分析评价工作。在我国，率先开展贷款项目评估的是中国投资银行。1980年，我国恢复在世界银行的席位以后，开始向世界银行借入基金。1981年，我国政府决定设立中国投资银行，作为办理世界银行中小项目借贷的中间金融机构。经过多次谈判，中国政府与世界银行于1982年12月签订了第一笔7000万美元的工业信贷协定，并由中国投资银行转贷给国内企业。世界银行对向它借款的各中间金融机构有一个共同要求，即选择贷款项目必须事先进行周密的研究评估。从1983年开始，中国投资银行对转贷世界银行的贷款项目进行了评估。1984年开始，中国人民建设银行学习了世界银行管理项目的科学方法，对利用建设银行存款发放贷款的项目，在发放贷款前，进行周密的评估论证。此后，其他的一些国家专业银行和商业银行也相继开展了贷款项目评估工作。

建设银行对新建贷款项目的评估审查，一般包括以下内容：

1项目概况分析；2产品市场需求分析；3项目建设条件评估；4生产条件评估；5项目投资区域环境评估；6工艺技术评估；7基础财务数据的测算评估与表格编制；8财务效益指标的计算和分析；9国民经济评估；10银行效益与风险评估；11社会效益评估；12不确定性分析；13总结评估与决策建议。对于项目业主已经确定的新建贷款项目，除对贷款项目的上述内容进行评审外，还对项目业主的贷信状况，企业领导人的政治业务素质、管理水平和经营能力进行评估审查。

建设银行从1984年开展项目评估工作以来，为优化信贷资金投向，支持国家重点建设，促进贷款决策科学化，收到了显著的效果，据统计，仅1991年到1996年6年间，建设银行共评审各类固定资产的贷款项目20535多个，经过评估审查，对不符合国家产业政策要求，经济效益差、贷款清偿能力低、建设规模不合理，产品市场无销路、原材料来源无保证的4818个项目，根据项目具体情况，分别提出了取消立项、不予承诺贷款的建议，并得到了有关部门的采纳，从而避免了1087亿元人民币信贷资金和3.7亿美元的风险投入；对于有发展前景、投资效益好的项目，建设银行开放“绿灯”，积极扶持上马，协助项目法人完善贷款项目的建设、生产条件及相应外部环境，落实缺口资金的来源，保证了项目的顺利建设实施，提高了投资的效益。

听觉康复的评估标准是什么 篇4

听觉康复评估包括数量评估和功能评估：数量评估即运用专业的测试设备，测试聋人裸耳和配戴助听器后各个频率的阈值，并对其阈值加以分析的过程。它主要反映耳蜗的功能。功能评估即选用一组单字或一组双音节单词，聋儿要选择适合其年龄、智力、听力、语言等方面特点的简单词汇要有一定的语言基础，运用专业的测试设备测试听障者的言语分辨率，并对其结果加以分析的过程。此项检查可以反映整个听觉通路的全过程，因此是常用的评估方法并经常与数量评估相配合使用。具体的评估和等级划分标准如下：

(1）戴助听器后测助听听阈，如果从250—4000Hz的听力补偿均能进入言语频谱范围内(香蕉图），且言语分辨率≥90%，助听效果是最合适的听觉康复的效果，属于一级。

(2）戴助听器后测助听听阈如果从250—3000Hz的听力补偿能进入言语频谱范围内，而4000Hz的听力补偿未进入言语频谱范围内，言语分辨率）80%，助听效果为适合听觉康复的效果，属于二级。

(3）戴助听器后测助听听阈，如果从250～2000Hz的听力补偿能进入言语频谱范围内，而3000～4000Hz的听力补偿未进入言语频谱范围，言语分辨率≥70%，助听效果为较合适听觉康复的效果，属于三级。

(4）戴助听器 后测助听听阈，如果从250～1000Hz的听力补偿能进入言语频谱范围内，而2000～4000Hz的听力补偿未进入言语频谱范围，言语分辨率≥44%这种情况就需要借助“看话”来帮助学习和理解语言听觉康复的效果，属于四级。

关于助听器的几个问题

问题

一、助听器会不会戴越聋

答：助听器不会越戴越聋的。很多人觉得，随着时间的推移，戴用眼镜的度数越来越高，视力也越来越差，因此推断戴用助听器后听力也会越来越差。想想看，如果不戴眼镜，视力会提高、维持不变还是会继续下降呢？老花眼而不戴花镜，随着年龄的增长，“老花”同样会越来越重，这是视力功能退化的必然结果；同样，近视而不戴眼镜，近视的程度也会加重。听觉是同样的道理。有需要而不用助听器，只会加重听觉困难，加速听觉退化过程。反过来说，戴用适宜的助听器本身，不会导致听力越来越差。

有一种情况例外----耳聋患者使用不适合他们的助听器会加重听力损失。300度的近视眼戴用800度的近视镜显然有害而无益，助听器也是如此。所以，助听器也需要验配，而且是比眼镜更复杂、更细致的验配。确切地说，佩戴经过准确验配的适宜的质量合格的助听器才不会加重耳聋的程度，才有利于减缓耳聋进程。

问题

什么是招聘评估 篇5

要参加吗？

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银行校园招聘于每年9月启动，有很多考生会有个疑惑：银行招聘校园宣讲会有必要参加?答案当然是：要参加!各大银行在官网发布校园招聘公告的同时，会在全国部分高校组织进行校园宣讲会，参加过的同学网申通过率都会有大幅度提升，特别是在现场受到面试官青睐的同学。宣讲会将会介绍银行校园招聘具体要求及考试概况，同时现场也会接收纸质简历，甚至安排初面，部分银行只接受校园宣讲当场提交简历的情况也有，所以小编提醒伙伴们哦，校园宣讲会有时间一定要参加。

像广州银行校招行程就在公告中明确表明，需要应聘者携带一份纸质简历，参加任一场海面即可，还提醒了应聘者一定要来参加海面，因为有了海面成绩才有进入下一轮笔试的机会。

同样的，招商银行佛山分行2018届校园招聘初面通知也提及了宣讲会的重要性，因为佛山招行将接收简历并在宣讲会后进行面试，未面试将不能录取，由此可见，宣讲会还是进入笔试的提前条件，大家不能轻视对待，也不是随便走个过场随便看看就可以的，哪怕没有初面环节，考生也应该带着一定的目的性去参加宣讲会，这样才能在以后的银行校园招聘考试中有更加充足的准备。

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1、了解银行的相关信息，这一点是为了后期的面试环节提前打好基础。介绍银行信息的形式是多样的，更多的以播放银行的宣传片、让去年入职员工分享一年来的心得等等形式。这也是相当重要一个部分，也许当你奔波于各个宣讲会的时候，可能记不住哪个银行的企业文化是什么，所以建议考生做好一些记录，在以后准备面试的时候可以运用上。

基本上每个银行的宣讲会都会有领导介绍银行情况、播放宣传视频这些内容，这些内容里就包含了该行的发展史、重要成就、经营理念等基本银行常识以及工作环境、岗位工作情景等考生关心的问题，宣讲会所讲的这些很可能会在后面的笔试、面试中考察到，而且考生了解到银行的企业文化，有助于推测出该银行的招聘喜好和侧重点。

2、了解招考信息。在宣讲会中可能会了解到这家银行具体的招聘人数、历年报名人数等相关的报考信息，这是考生可以了解该银行竞争激烈程度的重要内容之一，也可以根据这些历年数据和对自己的能力评估决定是否报考这个银行。

3、和银行内部人员接触交流、了解详细情况。很多银行的宣讲会过程中会邀请到行内该大学的校友来参加宣讲并且分享自己的工作经验，并且同时也会提供一个自由提问环节。这是一个和自己的校友以及银行内部人员直接沟通交流的绝佳机会，考生可以趁此机会了解自己想知道的一些信息。

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4、接收简历、进行初面。宣讲会开始后先由银行校园招聘HR宣讲，结束后有些银行HR会在校园宣讲会的后期安排一个现场接收简历甚至初面的环节，当然也是根据银行不同、地区不同会有不同的情况，质量较高的学生会当场重点标注。所以，在第一轮初级面试中考生就需要有良好的准备。

这个部分肯定是同学们较为关心的环节，因为这个环节发挥得好能够给银行HR留下深刻的印象，很有可能就得到简历从网申中筛选出来直接进入笔试的机会。因此考生需要注重的就是面试的准备，一定要在初面中表现出自己的更佳状态。

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什么是招聘评估 篇6

内蒙古电力（集团）有限责任公司为内蒙古自治区直属国有独资特大型电网企业，负责自治区中西部8个盟市的电网建设运营工作。

一、报考条件

㈠遵守国家法律法规，具有良好的思想品质和道德素质； ㈡国家统招计划内普通全日制高校毕业生； ㈢具有招聘专业要求的学历、学位等相关条件； ㈣硕士研究生1989年6月30日以后出生，本科生、专科生1992年6月30日以后出生；

㈤录用后服从报考单位工作安排；

㈥身体健康，符合国家公务员录用体检标准。患有以下疾病者不合格：色盲、双眼矫正视力低于1.0；双耳听力障碍；四肢功能性残疾；有恐高症、严重心血管疾病等不适合电力登高作业生产的疾病；其他经指定医疗机构鉴定认为不适应电力行业作业岗位的疾病。

三、招录程序 ㈠招聘报名

1、校园报名

通过现场报名初选人员将优先安排参加所报单位笔试

2、网上报名

1、根据招聘岗位要求和报名者具体情况，对报名人员进行资格审查和择优筛选。

2、应聘人员查询审查筛选结果及下阶段现场信息采集及考试安排。考试以笔试、面试两种方式进行，笔试考试范围见招聘平台首页公告，面试主要测试毕业生的逻辑思维能力、语言表达能力、协调应变能力等。

考试成绩通过招聘平台通知考生。

考试通过者按照招聘平台公告要求提交体检报告。

体检合格人员安排进行资格复审，复审通过人员列为拟录用人员，拟录用人员名单在招聘平台进行公示，公示期7天。

现在内蒙古电力集团的考试已经非常公平、公正、透明，给每个考生一个平等的机会！有想要参加招聘的同学可以提前去好好准备。之前有前辈给推荐了 田叶考资料网 上面的复习资料，比较有针对性，所以在这里也推荐给大家，祝大家考试早日取得offer！考试内容主要为职业能力测试和专业知识（涉及电工、电子信息、通信工程、财务、工程、管理、输用电服务好几大领域）

内蒙古电力招聘考试历年考试真题精选:

四、根据以下资料，回答120-125题。

2011年1-9月，全国造船完工5101万载重吨，则比增长18.3%，9月当月完工786万载重吨，环比增长67.2%。新承接船舶订单规模2902万载重吨，同比下降42.8%。手持船舶订单16886万载重吨，比上年同期下降13.8%，比2010年底下降14.5%。

1-9月，全国规模以上船舶工业企业1526家，完成工业总产值5734亿元，同比增长24.6%。1-8月，全国规模以上船舶工业企业实现主营业务收入4383亿元，同比增长27.1%。受成本上涨、低价船交付比例增大等因素影响，船舶工业实现利润增幅出现回落。1-8月，船舶企业实现利润总额328亿元，同比增长24.5%，增幅下降8.2个百分点。1-8月，船舶工业企业主营业务收入利润率7.5 %，同比下降2.1%。主营业务收入和利润总额增幅分别低于全国工业平均水平4.6和3.7个百分点。

1-9月，全国规模以上船舶工业企业完成出口交货值2394亿元，同比增长16%，增幅下降1.9个百分点。全国完工出口船舶规模4305万载重吨，占全国造船总量的84.4%；新承接出口船订单2162万载重吨，占新接订单的74.5%；手持出口船舶订单13863万载重吨，占全部手持订单的82.1%。

9月当月，我国船舶行业仅承接船舶订单规模94万载重吨，是2009年6月以来月度成交的最低值。截至9月底，全国约有30%的船厂没有接到订单，部分企业2012年上半年可能陷入开工任务不足的困境，一些中小船厂已开始停产、转产。

121．2011年1-7月，全国造船完工总量为多少万载重吨？（）A.4315 B.3845 C.4312 D.3855 122．2011年1-9月，新承接出口船舶订单在全国造船完工总量中的比重约为多少？（）

A.50.2% B.15.5% C.74.5% D.42.4% 123．2011年1-9月，全国手持出口船舶订单约为新承接出口船舶单的多少倍？（）

A.4.78 B.6.41 C.3.22 D.5.82 124．2011年1-9月，全国规模以上船舶工业企业完成出口交货值占全国规模以上船舶企业工业总产值中的比重与2010年该比重相比，下降了约几个百分点？（）

A.3 B.4 C.5 D.6 125．下列说法中正确的是（）

A.与手持船舶订单相比，2011年1-9月新承接船舶订单规模比去年同期下降更多

B.2011年1-8月，全国规模以上船舶工业企业主营业务收入占船舶工业总产值的76.4% C.2009年1-8月，船舶企业实现利润总额约为199亿元

招聘评估的作用 篇7

对招聘效果的评估是招聘过程必不可少的一环。企业在员工招聘过程中，首先要考虑招聘成本与效益即招聘的成效，这当中也包括录用员工的数量与质量；招聘人的工作能力、技巧和工作成效；同时还要考虑招聘方法的信度与效度。

招聘评估的作用

一、有利于为组织节省开支。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分出哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用。

二、录用员工数量的评估。这是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节中的薄弱之处，改进招聘工作；同时通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。

三、录用员工质量的评估。这是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法有效检验的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。

招聘评估指标体系

详细的招聘评估指标体系如右图所示：

就企业而言，人员招募工作的成效可以有多种方法来检验。但是归根结底，所有的评价方法都要落实到：在耗费既定资源的条件下，为工作岗位招募到具有适用性的工作应聘者。这种适用性可以用全部应聘者中合格的数量所占的比重、合格应聘者的数量与工作空缺的比率、实际录用到的数量与计划招聘数量的比率、录用后新员工绩效的水平、新员工总体的辞职率以及各种招聘来源得到的新员工的辞职率等指标来衡量。当然，不管使用什么方法，都需要考虑招聘的成本，其中包括整个招聘工作的成本和所使用的各种招聘方式的成本；不仅要计算各种招聘方式的总成本、也要计算各种招聘方式招聘到的每位新员工的平均成本。此外，企业还应该对那些面谈后拒绝接受所提供的工作的应聘者进行调查分析，企业可以从中发现许多关于当时劳动力市场工资行情的重要信息。

数量与质量评估

录用人员评估我们可以从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。其计算公式为：

录用比=录用人数／应聘人数×100％

招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％

应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100％

录用比例越小，说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于等于100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。当然，录用比和应聘比这两个数据也一定程度上反映了录用人员的质量。

招聘成本效益评估

尽管以上的考核指标体现了人力资源招聘工作的主要关切点，但若作为一种系统的业绩评估指标体系来看却有失偏颇。人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，所以其产出评价应该包括该资源投资效益的量化考核。事实上，资源的有限性客观要求我们对任何占用资源的工作都要从效率与效益两方面进行核算，人力资源工作也不能例外。

一、招聘成本的内容

招聘成本包括：内部成本、外部成本和直接成本。

·内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。

内部招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重。在实际工作中有时一次流程并不能招聘到适合的人选，需要重复两三次，则内部招聘成本更加不容忽视。

·外部成本：外部专家参与招聘的劳务费、差旅费。

·直接成本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。

单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求，也是出于把招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，它使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。

目前发达国家正在使用一些新的人力资源指标评价人力资源工作，对单位招聘成本的核算颇有借鉴意义。这些指标从动态与全局性角度出发，实际上综合反映了上述三方面的内容，可以作为单位招聘成本核算模式的重要系数。其中应用比较广泛的指标主要有：

·该职位的平均流动率(TumOverRate)招聘重复率估算

·该职位的招聘工作量（Workload）数量、难度考察

·该职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察

·该职位的平均接受率（AcceptanceRate）招聘有效性考察

·该职位的平均填补时间（Time-to-Fill）招聘效率/及时性考察

·该职位的安置成本（RelocationCosts）复杂性考察

其中，安置成本（RelocationCosts）是由异地招聘或员工派遣异地工作而发生的补偿费用，如搬家费、置家费、探亲费、交通补贴等。

正因为这些指标能够架起从定性到定量的桥梁，且反映出职位、成本和招聘渠道的影响和变化，我们可以考虑由此建立起一个模式，它由三个维度：职位性质、招聘渠道、成本结构构成，各交合点正是以这些人力资源指标作为参数计算出的单位招聘成本。

二、单位招聘成本的评价模式

美国人力资源管理协会在其1997年年会时介绍了一种“标准驱动招聘模式”（Metrics-DrivenStaffingModel），该模式提出一种构想，认为招聘流程应该由一套标准所驱动，而不该是随意的、不计代价的，任何职位的人力资源购置成本都应该由这套标准控制。

这套标准模式不仅可以用来评价招聘的投入产出比，还能为招聘决策提供支持。比如，企业内部招聘要比对外公开招聘节省成本，且接受率较高。如果单位招聘成本计算模式中考虑进了这两部分因素，反映在计算公式中可以表现为赋予内部成本较小的系数，如“100%的外部招聘成本+25%的内部偿付成本”。这样，该计算模式明确地提示招聘专员优先采用内部招聘可使单位招聘成本降低。

我们都知道，招聘职位的性质决定招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。职位性质、招聘渠道、成本结构是决定单位招聘成本的三大模式，每个模块都是若干变量元素的集合，这些变量元素的排列组合构成坐标矩阵。

标准驱动招聘模式反映出职位、成本、渠道的纵模关系，各维交叉点的数值就是单位招聘成本的多元解。企业可以通过以往记录、经验数据、人才报价，并参考上述人力资源指标（作为系数）核算出交叉点的单位招聘成本。

该模式体现了各方案组合的比较，产生了各种决策方案的最优解和最劣解，将有助于招聘专员合理分配招聘资金、控制招聘支出、优化招聘渠道组合；为招聘经理的资金预算提供参考，并使招聘绩效的评估工作有章可循。

信度与效度评估

信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其做出正确的决策。

什么是招聘评估 篇8

2018银行校园招聘：银行职员招聘要求是什么？

银行工作稳定、高薪，每年都会吸引数以万计的考生报考，但是和国企招聘考试一样，银行的竞争是相当激烈的。但是进银行并没有那么难，尤其是当你了解银行的“套路”之后。

“套路一”

要求应届毕业生，银行招聘一般只针对应届生，那么往届生就完全没有机会报考银行了吗?答案是否定的，有部分银行：如交通银行去年秋招的时候也会招聘往届生。

“套路二”

银行校招只招聘全日制本科生，也就是说自考本科这一部分人群是无法参加考试的，当然，全日制专升本的同学是满足报考要求的，秋招的时候可以进行报名。具体学历以公告为准。

“套路三”

虽然银行在公告中没有明确提出哪些专业是不能进行报考的，部分银行还会在公告汇总明确提出：“不限专业”或没有专业限制说明一栏，但是如

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果你是经济、金融、财会、管理、计算机等理科专业的，在同等条件下，银行会优先考虑录用。

“套路四”

银行招聘大多会有英语要求，只要满足英语四级425分（有的银行要求430分）。银行校园招聘考试中英语部分的占比很大，考试的难度一般在四六级和托业水平，英语程度较差的同学可以重点复习。

企业招聘面试最看重什么？ 篇9

企业重视第一印象

据了解，在对某地区柯达、西门子、日立、申美等30家外企做的一项“企业如何开展招聘面试”的专题问卷调查。这次调查特别针对企业基础工种、初级管理岗位 的招聘面试，结果表明，并不像大多数求职者认为的那样，现在用人单位会做全方位的考察，第一印象不起决定性作用。实际上，90%企业会把简历中的工作经 历、仪容仪表、谈吐举止三方面的第一印象作为用人的标准。

另外，调查中也发现一些企业为应对求职者熟悉面试技巧而从细节处考察求职者，个别企业甚至出现了面试前移的现象。如惠普公司在招客服人员时，从打第一个电 话通知求职者面试时，求职者接听电话的方式就已经是在面试了。还有用人单位在招基础工种时，并不注重求职者的专业技能，而是看求职者的态度，看他们求职愿 望是不是强烈。能率公司认为，简单工作没有强烈的求职愿望也做不好。

简历要突出优势

简历是求职的敲门砖，调查表明，企业在对求职者进行初选时并不会花很长时间。因此求职者在简历中要让用人单位在短时间内感觉或许你就是合适的人。而要做到 这样简历要遵循八字真谛：简明扼要、突出优势。工作经历是简历的精髓部分，对没有工作经历的应届生来说，上过的课程、实习经历、学生工作这些都要能传递给 用人单位有能力快速学习，并且能马上上手工作的信息。此外，写简历也要避免名不副实、千篇 一律。

跳槽不是越跳越好

根据职业规划的三圈理论，“我想干什么”、“我能干什么”、“市场需求”这三圈的交集就是理想工作。