高管薪酬的研究综述

高管薪酬的研究综述

高管薪酬的研究综述 篇1

【摘 要】 2009年，我国首次明确对所有行业的央企高管发出的限薪声明涉及范围广、权威性高，影响深，被称之为中国版限薪令。本文首先研究高管薪酬对企业绩效的影响，然后对限薪令前后，高管薪酬对企业绩效是否受到影响进行梳理。最后，提出建议，对我国高管薪酬的管理有一定指导意义。

【关键词】 高管薪酬 企业绩效 限薪令

一、引言

2008年金融危机中美林、雷曼等金融机构巨额亏损甚至破产倒闭和大量员工失业导致的“占领华尔街运动”与高管领取高额薪酬形成鲜明对比。我国银行出现的高管薪酬“火箭”般的上涨、业绩下滑仍领取高额薪酬和巨大薪酬差距现象也不断招致质疑和不满。为加强对高管薪酬的控制，各国政府纷纷颁布了对金融企业高管薪酬的限薪令或管制政策。美国对接受政府援助和未来可能接受政府援助的金融公司高管年薪设定50万美元的最高限额；德国禁止向接受政府救助的金融机构高管发放奖金，并将薪酬最高标准设立为50万欧元；瑞典在推出2000亿美元银行担保计划时，要求参加计划的银行必须限制主要高管人员的薪酬。

证监会1998年开始强制要求上市公司披露高管薪酬的信息。2002年，开始正式推行国企高管年薪制，规定高管薪酬不得超过普通职工平均工资的12倍。2003年以来，政府陆续出台了针对国有企业等若干管理办法、条例和指导意见，提出对企业负责人实行以业绩为导向的年薪制。2009年9月16日，出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被称之为中国版限薪令。2014年8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了前述被称为“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，以及其他金融、铁路等19家企业。

二、高管薪酬与企业绩效

企业高管薪酬和业绩之间的关系是委托代理理论中的根本问题，同时也是企业薪酬激励设计的理论基础。一些学者就认为薪酬与企业业绩不相关。李增泉（2000）得出我国上市公司经理人员的报酬与企业业绩并不相关的结论。另外，杨瑞龙、刘江（2002）年研究发现经理报酬则与公司绩效无关有学者对金融行业进行了相关研究。苟开红（2004）认为商业银行高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负的相关系数。任光谦，付艳荣，张一鸣（2011）也发现国有上市银行高管薪酬和公司绩效在统计上仍然不存在显著的相关关系。

另一些学者，认为高管薪酬与企业绩效有一定的相关性，但相关性不大。我国学者堪新民、刘善敏（2003）通过研究也得出结论：经理报酬与企业业绩之间的关系并不大。陈潘武，洪军（2008）以面板GLS方法估计银行高管人员薪酬激励水平与企业绩效之间的关系，研究发现，目前银行高管人员薪酬水平与银行规模业绩联系较为紧密，而与资产效率业绩联系相对较弱

还有一些学者，不但研究得出了高管薪酬与企业业绩存在显著或比较显著的关系，而且还得出二者是正相关关系。武治国，朱贵云（2008）发现银行的高管薪酬与经营绩效显著正相关。中国自改革开放以来，不断摸索对企业的管理，但由于中国的产权制度等因素，国有和非国有企业，不论在制度优惠，还是政策倾向等方面，都有一定的差距。尤其是，近年来出现高管超额薪酬，引起大家对企业改革的进一步重视。赵卫斌，陈志斌（2012）认为国有企业高管人员薪酬的制定要结合国有资产管理体制的背景进行分析，中央政府控制企业的高管人员薪酬敏感度要低于地方政府控制的企业。唐松，孙铮（2014）在控制其他影响高管薪酬的经济因素和公司治理因素后，不管是在国有企业还是在非国有企业中，政治关联公司的高管都获得了显著较高的薪酬。可见高管薪酬对企业绩效的影响，不仅与行业、产权等有关，与政府管制有很大的关系，因此，对限薪令发布之后，高管薪酬对企业绩效的影响需进一步研究。

三、政府限薪令前后高管薪酬与企业绩效的研究

近年来，国有企业高管的薪酬问题频频引发社会热议。尽管限薪令发布后，也依然出现像2010年华远地产董事长的薪酬也高达758.17万元这样的现象。这些国有企业高管过高的薪酬水平，引发了社会各界巨大的争议。一些学者，通过研究发现，政府限薪令并没有达到预期效果。沈艺峰，李培功（2010）发现我国上市企业中存在显著的高管运气薪酬现象；并且国有企业更为严重；政府法规发布后国有企业高管的薪酬水平不仅没有降低，反而得到显著提高，国有企业高管运气薪酬的现象依然存在。这里的高管运气薪酬中的运气被看成是“超出高管控制之外的公司业绩变动”。这与王传彬，朱学义（2012）的研究一致。

但有研究认为，限薪令虽然不能彻底解决国企高管薪酬问题，但对其造成一定影响。付子君，李月娥（2012）发现，“限薪令”对高管薪酬有影响，我国央企高管薪酬与企业业绩呈正相关关系。王超恩，韦伟龙（2013）采用双重差分法，发现政府限薪令的出台降低了对国有企业高管的激励，其公司业绩较民营企业有所下降。田妮，张宗益（2015）基于不完全契约理论分析，认为目前的“限薪令”只限制了高管通过正式契约获得的薪酬，而没有约束到关系契约薪酬，因此其作用是有限的。那么政府限薪令对高管薪酬的约束，是否影响企业的绩效，目前学术界还没有一致的结论，亟待我们进一步解决。

四、研究结论

“限薪令”仍需进一步改进。从长远来看，基于不完全契约理论应加强对高管关系契约收益的披露测度和监管，比如在职消费。同时，健全企业权力的制衡机制，进而由高管们自觉约束薪酬才是解决薪酬问题的最终之道，而不是由政府直接的出面干预。

【参考文献】

高管薪酬的研究综述 篇2

(一) 委托代理理论

根据委托代理理论, 在所有权和控制权分离的情况下, 企业所有者是委托人, 管理层是代表所有者来经营企业的代理人。由于委托人与代理人之间的信息不对称, 管理层很有可能为了自身利益而做出损害股东利益的决策, 从而产生了“道德风险”和“逆向选择”的代理问题。

(二) 人力资本理论

人力资本理论是美国经济学家舒尔茨和贝克尔于1960年首次创立的。这一理论较多地关注个人的特征、能力和技能, 并认为企业家是企业最为重要的人力资本。因此, 高管既应获得作为人力资本的薪酬, 又应获得剩余价值的分享。所以, 需要设计合理的薪酬契约来激励管理层。

二、高管薪酬的影响因素

高管薪酬的影响因素不仅包括企业内部自身因素, 还包括企业外部环境因素以及人力资本因素的影响。

(一) 企业内部因素

一是企业规模。人力资本理论认为, 企业规模越大, 管理难度就越大, 那么就要求高级管理人员具有更多的人力资本。因而, 规模较大的企业往往会提供高额的薪酬来吸引高水平的人力资本。Murphy (1985) 的研究结果表明高管薪酬与企业规模存在显著的正相关性。

二是公司治理结构。从西方的研究来看, 董事会中外部董事的增加将会增强董事会监督经理的能力。Hwang和Kim (2009) 研究发现, 按照社会关系维度和传统标准都独立的董事会的公司的CEO的薪酬水平较低, 且薪酬—业绩敏感性较强。但在我国上市公司中由于独立董事的独立性较差, 独立董事比例与高管薪酬的关系大部分呈正相关关系。黄志忠等 (2009) 研究发现高管薪酬与独立董事比例正相关。

(二) 企业外部因素

一是行业和地区。不同的行业和地区也会影响到高管薪酬。魏刚 (2000) 在对我国上市公司行业景气度与高层管理人员薪酬的相关性检验中发现, 行业因素会影响上市公司高管的薪酬水平。谌新民、刘善敏 (2003) 的实证结果表明地处不同区域的高管年薪、持股比例有较大差距, 东部地区高管年薪和持股比例最高, 西部次之, 中部最低。

二是政府。在我国由于国有企业中高层管理人员的特殊地位, 导致政府会通过各种行政力量来管制国企高管的薪酬。

(三) 人力资本因素

高管薪酬不仅受企业内外部各种因素影响, 还会受到人力资本特征的影响, 例如高管的年龄、受教育程度、经验及任期的影响。杜胜利, 翟艳丽 (2005) 研究发现高管的人力资本特征是高管薪酬的重要决定因素。

三、高管薪酬与企业绩效的关系

关于高管薪酬与企业绩效的关系, 国内外学者对此问题并未达成一致立场, 从实证结果来看大致有两类观点:一是认为高管薪酬与企业绩效正相关, 如国外学者Murphy (1985) 的研究结果表明总报酬的变化与股票收益之间存在着正相关的关系;布瑞恩·霍尔 (Brian J.hall) 、杰弗里·利伯曼 (Jeffrey B.Libman) (1999) 得出管理者薪酬水平与企业业绩强相关的结论;国内学者刘斌等 (2003) 实证结果表明决定CEO薪酬增长的因素主要是营业利润率变动, 决定CEO薪酬下降的因素则主要是总资产净利率变动。杜兴强, 王丽华 (2007) 研究结果发现, 高管薪酬与股东财富前后两期的变化成正相关关系。二是认为高管薪酬与企业业绩不相关, 国内学者李增泉 (2000) 对上市公司1998年的年报数据进行的研究表明, 我国上市公司高管的年度报酬与企业业绩不相关。

四、高管薪酬管制的经济后果及建议

(一) 高管薪酬管制的经济后果

本文主要对我国薪酬管制所产生的经济后果研究进行了总结:一是薪酬管制与在职消费, 陈冬华等 (2005) 从我国国有企业中存在薪酬管制这一特殊制度出发, 实证结果表明由于薪酬管制的存在, 在职消费成为国企高管的替代选择。刘银国等 (2009) 首先分析了高管薪酬管制的原因, 并实证检验了我国薪酬管制的有效性, 结果显示由于薪酬管制的存在, 导致在职消费现象的增加。二是薪酬管制与高管腐败, 陈信元等 (2009) 以薪酬管制为制度背景, 发现薪酬管制的存在与高管腐败发生的概率正相关。三是薪酬披露的管制会提升公司价值, Kin Lo (2003) 研究了1992年美国证券交易委员会修订管理层薪酬披露准则后所产生的经济后果, 实证结果表明高管薪酬信息的强制披露有助于改善公司治理从而提升公司价值。

(二) 几点建议

1. 从内部来讲, 企业自身要健全绩效考核机制, 真正做到高管薪酬与业绩挂钩

在薪酬制定方面要改变计划经济体制下按级别、岗位或行业均值来确定高管薪酬的方式, 上述激励方式是无法激励高管的。因此, 企业应该以业绩为基础, 根据企业自身的特点并考虑到外部行业、地区的差异, 制定出适合本企业的薪酬—业绩激励模式。

2. 从外部来讲, 调整政府管制行为, 改善外部环境

一方面, 政府应退出对企业高管薪酬政策的直接干预;另一方面, 政府应加强间接调控, 具体来说, 政府可以从以下外部环境着手, 首先要大力培育和发展职业经理人市场;其次要取消对薪酬的管制;最后要完善薪酬信息的披露制度从而加大薪酬透明度。

参考文献

[1]陈冬华, 陈信元, 万华林.国有企业的薪酬管制与在职消费[J].经济研究, 2005 (02) :92-101.

[2]杜胜利, 翟艳玲.总经理年度报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例[J].管理世界, 2005 (08) :114-120.

[3]黄志忠.薪酬制度考虑外部监管了吗[J].南开管理评论, 2009 (02) :15-27.

[4]刘斌, 刘星, 李世新.CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证研究[J].会计研究.2003 (03) :35-39.

[5]李增泉.激励机制与企业绩效:一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究, 2000 (01) :24-30.

[6]堪新民, 刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究, 2003 (08) :55-63.

高管薪酬影响因素文献综述 篇3

高管薪酬作为公司治理的关键组成部分，一直以来都是财务学、管理学關注的焦点。大量国内外文献运用不同的理论从多种视角解释了高管薪酬的影响因素。

一、最优契约理论

早期关于高管薪酬的研究大都植根于委托代理理论分析范式下的最优契约理论。最优契约理论假设董事会以股东价值最大化为目标，并假定股东同意与CEO签订最佳激励合同。股东通过股东大会选举董事会，董事会选聘经理人并对其进行绩效考核，董事会完全控制和决定经理人薪酬水平，并制定满足股东价值最大化的薪酬契约。因此，最优契约理论认为解决代理问题的最有效办法，是设计最优的激励契约。为了让经理人按股东利益去做事，最优的办法是将其薪酬与公司的业绩最紧密地联系起来，经理人薪酬对公司业绩越敏感，经理人与股东的利益就会越一致。然而大量的实证研究发现，公司绩效对经理人薪酬仅有较弱的解释力度（Tosi et al，2000；Bertrand and Mullainathan，2001等）。从Tosi et al.（2000）的分析来看，企业绩效解释经理人薪酬变动的程度不到5%。魏刚（2000）基于中国上市公司的分析发现，高管人员的年度报酬与公司经营业绩之间并不存在显著的正相关关系，高管持股也没有发挥预期的激励作用。实证结果与理论预期的背离意味着，简单的最优契约理论并不能充分揭示现实中经理人薪酬的决定因素。

二、经理才能理论

经理人才能理论认为，高管薪酬不仅应发挥激励高管人员努力工作的作用，还应促进经理人市场达到均衡状态。这一理论旨在拓展最优契约理论的市场配置视角，引入反映市场需求的竞争配置模型，从企业对经理人才能需求的层面解释经理人薪酬水平不断上涨的原因。从企业的角度考虑，经理人薪酬是企业为聘请经理人而愿意支付的代价，可作为企业对经理人需求的代理变量。Murphy和Zabojnik（2007）及Gabaix和Landier（2008）对美国上市公司的高管薪酬变化进行分析，证明高管薪酬的快速增长反映了企业对经理人才能需求的提高。Gabaix和Landier（2008）认为经理人才能对公司价值的边际贡献取决于其所能控制和支配的资源，研究发现公司规模增长与高管薪酬水平呈显著正相关，这一关系反映了稀缺的经理人才能对于规模较大的公司更加物有所值。Murphy和Zabojnik（2007）则发现公司运营越复杂、成长机会越多，对高水平管理才能的需求越迫切，相应地，支付给经理人的薪酬也越高。

刘文革和周方召（2008）认为，经理人薪酬不仅要发挥促使经理人努力工作的激励作用，还应该能够促进经理人市场达到均衡。从市场经济的角度考虑，经理人市场可看做一个特殊的交易市场。在这个市场上，经理人作为供给方，企业作为需求方。经理人的经营才能则作为商品“出售”，企业支付的薪酬作为经理人才能的“价格”。根据供求平衡，经理人才能越高，企业的需求越高，相应地经理人薪酬就越高。Ezzamel和Waston（1998）分析了经理人市场的作用机理，支持了市场对经理人薪酬强有力的影响。在我国经济体制转型的过程中，对企业的改革一直是政府工作的重点。政府在改革的同时也致力于建立起有效的经理人市场。一方面，随着国企经理人行政级别制度的取消，经理人在企业决策中的自主权逐步增强，责任意识、市场竞争意识得到提高。经理人的竞争能力、从业经验、关系网络等不断得到培育和积累，逐渐成为市场上的稀缺资源（李维安等，2010）。另一方面，改革开放以来外资企业不断涌入，伴随着国退民进民营企业也不断成长。出于公司发展和成长的需要，这些企业开始同国有企业争夺高素质的经理人员，进一步提高了对经理人才能的竞争需求（李维安等，2010）。企业越来越依赖于薪酬体系吸引、激励与留住优秀的经理人员。

三、管理权力理论

最优契约理论有两个重要的前提假设：一是董事会公平缔约，二是竞争性市场环境。现实中，由于董事会不能发挥独立作用、市场机制不够完善等因素导致经理人薪酬契约往往偏离最优水平。针对这些问题，Bebchuk和Fried（2003）提出了管理权力理论。他们认为，当公司治理机制薄弱，特别是董事会相对缺失独立性，并且不能有效监督经理人时，经理人可以利用对公司的相对控制权进行“寻租”，干预薪酬契约的制定过程，从而获取高于合理水平的薪酬。此时，旨在解决代理问题的薪酬契约本身可能反而成为代理问题的另一种表现形式。管理权力理论与最优契约理论从相反的两个角度对经理人薪酬激励进行了研究，但二者并不矛盾。它们分析了同一个问题的两个方面。王烨（2009）认为，如果公司治理结构得到完善，董事会独立性和有效性得到改善，能够有效地发挥监督作用，则现实的薪酬激励是可以接近最优契约的。

管理权力理论被提出后，国内学者也开始沿着这一视角分析我国上市公司的高管激励实践。卢锐（2007）从两职合一、股权分散程度、高管长期在位三个维度度量管理层权力，研究发现管理层权力大的企业中，高管团队内部的薪酬差距以及核心高管与全体员工的薪酬差距都更大，但业绩并没有更好。卢锐等（2008）的研究表明，管理层权力大的企业，管理层的在职消费（隐性薪酬）显著更大，但绩效并没有显著改善。吕长江和赵宇恒（2008）发现，权力强大的经理人可以自定年薪，不需要通过盈余管理来迎合董事会。韩立岩和李慧（2009）则认为，对于陷入财务危机的企业，管理层权力越大，财务危机越严重，而对于经营正常的企业，管理层权力越大，经营绩效越好，因而不能否定管理层适度集权。

四、建议

国有企业是国民经济发展的支柱。国企高管薪酬制度改革关系国企发展潜力，应注重从内外两方面同时进行。

从内部讲，企业自身应完善业绩考核评价体系，实现高管薪酬与公司绩效挂钩。国有企业应逐步打破以往按级别、岗位、工作年限等确定薪酬的方式，转而以业绩为基础，考虑企业自身的特点以及行业、地区等方面的差异，制定出适合企业自身的薪酬-业绩激励制度。

从外部讲，政府应改善外部环境，调整对国企薪酬的管制行为。国资委等政府部门直接指定高管薪酬的做法已严重影响激励机制作用的发挥。现行条件下，一方面，政府应退出对国企高管薪酬政策的直接干预，由企业董事会决定高管人员的选聘、业绩考核及薪酬管理。另一方面，政府应着力培育职业经理人市场，增强国企活力，完善高管薪酬信息披露制度，加大对高管薪酬的社会监督。（作者单位：中央财经大学）

参考文献：

[1] 李维安，刘绪光，陈靖涵.经理才能、公司治理与契约参照点——中国上市公司高管薪酬决定因素的理论与实证分析[J].南开管理评论，2010，02：4-15.

[2] 刘文革，周方召.高管薪酬、企业绩效与经理人市场均衡[J].制度经济学研究，2008，01：32-44.

针对高管薪酬的薪酬激励新思维 篇4

实际上，无论就薪酬水平还是复杂度而言，境外金融企业在所有行业中一直居于领先地位，其面临的问题也极具全球性和代表性。因而，以境外金融公司为代表的全球领先企业在薪酬决策、结构设计、股权激励、信息披露等方面的新智慧、新思路和新实践，尤其值得中国公司借鉴。

薪酬决策机制：究竟谁决定，如何定？

薪酬决策机制在所有因素中对高管薪酬有效性的影响是最直接的，境外企业在高管薪酬决策中虽然或多或少也存在一些问题，但其科学的评估方法和多方的参与制衡，依然值得境内企业借鉴。

充分发挥薪酬顾问的作用。境外实践中，高管薪酬一般由董事会或下设的薪酬委员会来决定。薪酬委员会具备较高的专业技术水平，其背后还有长期薪酬顾问的随时支持。以瑞银（UBS）为例，每年高管薪酬设计伊始，都会由独立薪酬咨询顾问从公司规模、产品与业务范围、地域范围、总部位置、人才竞争、人员及薪酬战略六个维度严格筛选对标公司，对其薪酬水平与结构进行详尽分析，使之能够为薪酬委员会提供详实全面的数据来支持其作出合理的决策。除了薪酬数据，薪酬顾问还会随时与薪酬委员会分享高管薪酬的一些新趋势新做法，使之拓宽视野，提高薪酬方案的有效性。

与境外相比，国内很多企业在薪酬决策机制建设上还是有很大差距的：许多企业并没有专门的薪酬委员会；有些企业虽然设立薪酬委员会，但其成员缺乏在薪酬激励方面的专业能力；还有许多薪酬委员会凡事听命于董事长，最后实际上仍是高管自定薪酬，严重影响高管薪酬方案的有效性。

赋予股东更多的话语权。其实不仅在境内，薪酬委员会独立性不强，高管自定薪酬的情况在境外也会发生。为了有效应对，欧美国家通过《多德――弗兰克法案》引入“薪酬话语权”（say on pay）规定，要求企业将高管薪酬提交股东投票。随着股东的非约束性投票权逐步应用之后，近期公司高管薪酬方案（如花旗、巴克莱等）遭遇股东否决的案例不断发生，例如因遭到股东投票反对的压力，巴克莱CEO表示会放弃一半的奖金。不仅如此，部分国家甚至考虑从法律上赋予股东否决高管薪酬的权利――如赋予银行投资人法定权利否决“道德上不成立”的高管薪酬。

对中国而言，可以充分借鉴这一思路，比如说完善《公司法》，允许上市公司股东对不合理的高管薪酬提出质疑，要求召开股东大会重新表决。

薪酬结构设计：如何更好挂钩真实业绩？

受制于人才市场充分而激烈的竞争，公司很可能为高管们提供高薪，高薪不代表必然不合理，问题的关键在于这些高薪是否充分反映了高管所承担的职责以及公司的真实业绩。为了达到这个目标，境外优秀企业在薪酬结构设计时一般从两个方面展开努力。

通过中长期激励强化薪酬的股权支付和递延支付。仍然以瑞银为例，其高管薪酬主要分为两个部分，即固定薪酬和奖金。其中40%的奖金为现金支付，按照“60%：20%：20%”的比例分3年递延发放；60%的奖金为股权支付，分别通过“业绩股票单位计划”和“高管持股计划”在3年和5年后逐步归属。从长远来看，股权支付使高管手中持有的大量股票能够伴随公司未来业绩变化不断波动，而递延支付则为未来薪酬兑现时公司根据业绩对其进行调增或扣减预留了空间，从而共同确保薪酬与真实业绩的长期关联。

完善递延支付在兑现时的调整机制，切实执行“薪酬追回条款”。无论是现金还是股权形式的奖金，在兑现时瑞银都会根据公司业绩按照约定的机制进行调增或扣减，以杜绝发放违反初衷的激励出现。除此之外，一直普遍存在但少见实施的“薪酬追回条款”在瑞银也得到了较早执行――20由于盈利未达到预定标准，投资银行的CEO不得不返还50%的高管持股计划下的股票奖励。薪酬追回机制在被更多企业执行，6月摩根斯坦利表示为了对巨亏负责，部分高管的薪酬将被追回；德意志银行更是专门成立了“递延薪酬追回小组”，确保薪酬追回条款能够切实实施。

值得注意的是，虽然上述薪酬结构设计的思路在国际较为通行，但该做法在国内是否有复制的空间仍取决于诸多因素。首先与国内的监管政策有关。以金融业为例，由于股权激励监管较为严格，金融企业很难充分使用股权激励这一中长期激励载体，不得不继续依赖较高的现金薪酬进行，造成薪酬中短期激励比例畸高。同时从现在的递延支付实践来看，企业普遍还是参照《商业银行稳健薪酬监管指引》等监管政策，在时间上满足了递延支付条款，在兑现时很难看到根据业绩进行调增或扣减的实际操作，因此只要熬到相应时间，无功无过的高管也可领取原递延的绩效薪酬，从某种程度来讲，割裂了薪酬支付与公司业绩的联系。其次，国内的一些特殊情况也增加了高管薪酬的复杂度。例如在银行业，利率非市场化下的巨大存贷差为其贡献了巨额利润，使得企业业绩与高管真实贡献的关系变得很难衡量，如果过分强调高管薪酬与公司业绩挂钩，显然有失合理。

股权激励方案：如何更紧密地捆绑管理层与公司利益？

利用最低持股要求对股权激励变现进行严格限制。出于确保高管为追求股东利益最大化行动考虑，目前境外许多企业如汇丰、高盛等均对其高管实行最低持股要求（minimum share ownership requirements），即高管必须将已经归属的股票在相当长的时间内保留在手中，同时严格禁止通过对冲或衍生品交易来规避对股权激励变现的限制，通过高管长期持有股票来鼓励他们为股东增值，

表2展示了几家公司具体的最低持股方案设计：第一类如瑞银，要求高管持有固定数量股票；另一类如高盛、摩根大通等，要求高管持有一定比例的所获股份；第三类如加拿大丰业银行，最低持股数量为基本工资的倍数。一般来讲，最低持股要求都会与级别挂钩，级别越高，最低持股要求也越高。

对国内企业而言，在这一方面显然缺乏相应的制度约束。许多高管钻《公司法》的漏洞――高管“在任职期间内每年转让的股份不得超过其所持有公司股份总数的25%”，不惜离职 ，股权激励已经不是强化薪酬与绩效的有效纽带，而是成为高管们实现暴富的一条捷径。

股权激励方式从期权主导向多样化转变。每当股价大幅上升时，高管们可以获取丰厚的收益；股价大幅下跌，却无人因此付出代价。对激励对象来讲，由于期权资金沉淀压力小、风险较小，期权对于高管与公司的捆绑作用不断遭受质疑。相比之下，限制性股票单位近几年来在国外呈现强劲发展势头，主要是因为限制性股票单位一般要求高管在未来收益不确定时付出一定的成本。以花旗银行的操作为例，高管30%的年度奖金需要兑换成限制性股票单位，激励对象获授限制性股票单位数量=兑换奖金金额/授予日前5个交易日内的公司标的股票平均收盘价。所有限制性股票单位在未来四年内分批归属，价值将随公司股价波动而变化。

创新性披露要求：如何提高薪酬透明度与可参考性？

在境外，高管薪酬披露方面存在众多监管要求。SEC规则下，除了详细披露支付给高管的底薪、奖金、股权、期权、福利、退休津贴等各项薪酬组成外，还需要解释薪酬发放的具体原因，在这一规则下企业薪酬披露相对透明。除了提高薪酬披露的透明度，企业界也正在探讨薪酬披露的可参考性问题，比较值得探讨的做法是加拿大几家大型金融机构共同推出的管理成本比率（Cost of Management Ratio，“COMR”），该比率等于指定高管的直接薪酬总和（不含津贴福利）/公司净利），“指定高管”是指CEO、CFO及两者之外薪酬最高的三位高管。

与其他薪酬披露相比，高管成本比率能够充分反映对公司业绩产生较大影响的五位高管薪酬与其创造的净利润的对比，一方面可以作为同业间衡量高管薪酬外部公平性的一个重要指标，另一方面也使股东将高管薪酬和公司业绩进行比较成为可能，因此具有极高的可参考性。

从境内企业的高管薪酬披露实践来看，不同上市地的高管薪酬披露质量有所不同。许多赴香港上市的企业如腾讯、阿里巴巴等，由于身处更加成熟的资本市场，加上境外投资者、全球人才吸纳带来的国际化视野，其薪酬披露也基本与国际接轨。A股市场披露监管则相对保守，企业通过税前税后概念的模糊、披露内容不完整、安排高管在不同公司领薪等手段规避披露监管的情况不在少数，监管机构对披露不力的企业也并无实质的惩罚措施。

综上不难看出，当前中国企业高管薪酬存在的问题是诸多因素共同作用的结果，有企业自身不完善的内部原因，如治理结构不完善，董事会能力不足；也有资本市场不成熟、监管机构监管保守、部分政策缺失的外部制约，如股东权利薄弱、薪酬披露监管不力等。如今高管薪酬已不仅仅是企业内部问题，更成为关系到国计民生的社会性问题，期待未来在企业的自我完善与外部环境改善下，国内高管薪酬建设能够不断成熟，成为企业长远战略实现的有利支撑。

[延伸阅读]

TMT巨头的薪酬选择

新一轮的科学技术创新正处在革命性变化过程中，对发达国家而言，数字化制造成为高劳动力成本下再工业化的重要特点；对身处转型关键期的中国来说，这一轮新的技术革命既是机遇，更是挑战。以互联网科技、新媒体和通信为代表的TMT行业，因对人力资本的高依赖度，其高管薪酬水平一向在全行业中居于领先地位，与金融业等一起成为备受社会关注的高薪行业。苹果、谷歌、微软、IBM、甲骨文、亚马逊等14家全球领先TMT企业，在当下如何对高管进行薪酬激励，无疑值得中国公司高度关注。

股权支付比例高者超过90%

市场实践中TMT行业高管薪酬中股权支付的比例一般较高，年苹果前五名高管薪酬中股权支付的比例高达98%，Facebook为96%，谷歌约89%.如此高的股权支付比例主要是因为：第一，许多诸如Facebook的拟上市企业，本身就是轻资产运营，又处于快速发展时期，现金流相对紧张，为了吸引和保留人才，企业不得不向高管支付大量价值不菲的股权；第二，出于人才挽留的考虑，像苹果支付给其CEO库克的3.78亿美元薪酬中便有价值3.76亿美元的限制性股票单位，作为库克新任CEO的晋升和留任奖励，这些股票需要在后方可完全解锁；第三，同前述的金融企业一样，大量的股权支付为高管手中持有的股票能够随公司未来业绩变化而波动预留空间，使高管薪酬与公司业绩紧密挂钩。

期权主导让位多样化激励

随着美国本土的许多TMT企业慢慢步入成熟期，公司股价很难再会像以往那样出现短期内的快速增长，股票期权能够为高管们带来的收益着实有限。为了更好地吸引与留住公司高管，并将其与股东利益进行更紧密的捆绑，境外TMT企业的股权激励制度从以期权为主导逐渐向多样化转变。除了甲骨文采用单一的期权工具外，更多企业（如谷歌、IBM、Ebay、因特尔等）则是采取复合型的激励工具，而苹果、亚马逊、思科、微软等企业是采用单一的限制性股票单位的代表。

高管薪酬内部相对公平

如果采用每家公司的最高薪酬与其他高管平均薪酬的比值作为衡量高管薪酬内部公平性的一个指标，可以发现，境外企业内部公平性基本在1.5－3之间，如微软2.0，Facebook 2.4，甲骨文1.8；从市场最佳实践来看，内部公平性较好。当然，部分企业高管薪酬内部差异较大，例如亚马逊达9.3，谷歌为6.8，IBM也有3.9.

增长有表现薪酬自然高

企业高管薪酬的“双倒U”理论 篇5

高管薪酬问题是一个万众瞩目的问题，引人入胜，但也往往是众说纷纭，莫衷一是。伴随着我国薪酬制度的改革，上市公司高管与普通员工之间的薪酬差距不断扩大。从国资委2013年央企高管与普通员工工资收入差距调查发现，二者平均差距接近20倍，有的甚至超过100倍。高管薪酬往往是一经披露，立刻就成为社会争议的焦点，挑动着公众的神经，公众对高管薪酬的质疑之声愈演愈烈：高管薪酬与企业绩效相关吗？高管薪酬与员工薪酬差距多少倍才比较合适？差距是越大越好？还是越小越好？高管薪酬不仅是一个经济问题，已经演化成为一个重要的社会问题。

由笔者领衔的国家社会科学基金研究团队选取了2001年至2012年我国沪深两市A股符合条件的230家上市公司作为研究样本，通过大样本数据研究两类薪酬差距对企业绩效的影响，最终验证了高管薪酬差距与企业绩效的“双倒U”关系，发现了“双拐点”的存在，提出了高管薪酬差距的“双倒U”理论，其主要内容包括：第一，我国上市公司高管-员工的薪酬差距远远大于高管团队内部的薪酬差距。高管团队内部薪酬差距变化比较平稳，自2001年至2012年一直处于2倍至3倍之间，但高管-员工薪酬差距却呈现不断上升的趋势，由2001年的3.86倍增加到2012年的6.06倍。

第二，在两类薪酬差距均未达到第一拐点时，高管团队内部薪酬差距对企业绩效的正向促进作用大于高管-员工薪酬差距的促进作用。据此，在第一类拐点到来之前，可以通过扩大高管团队内部的薪酬差距来提升企业的绩效；而在第一类拐点之后和第二类拐点之前，在保持高管团队内部薪酬差距不变的情况下，可以通过扩大高管-员工薪酬差距来促进企业绩效的增长，比较现实的一个实现方法是员工和高管的薪酬普遍增加，但高管薪酬增加的幅度更高一些。

第三，两类薪酬差距对企业绩效的影响存在行业差异性。例如，2012年总资产利润率（ROA）最高的行业为农林牧渔业的8.6%，最低的为制造业的2.4%；2012年净资产收益率（ROE）最高为15.1%的采掘业，最低的为3.8%的制造业。然而，2012年企业前三位高管薪酬均值和高管团队平均薪酬均值最高的却是信息技术产业，分别为1111096元和704709.6元，而农林牧渔业的企业前三位高管薪酬均值和高管团队平均薪酬均值最低，分别是205333.3元和

浅析国企高管薪酬制度的公司治理 篇6

黑龙江省华源电力开发有限公司——周方遒 哈尔滨 邮编：150090

摘要：公司治理的终极目标是提升公司的价值,为投资者创造财富。公司治理的具体目标是提高公司的决策能力和效率,提升公司的可持续发展能力及降低公司的交易成本和代理成本。公司治理的对象主要是公司高级管理人员。

关键词：公司治理 决策能力 可持续发展

一、国企高管激励约束机制是公司治理的关键

激励与约束是企业所有者为取得收益最大化将企业委托给经营管理者后,为使经营者趋向符合所有者目标而采取的两个相互依存、相互影响、相互补充的措施。对国有企业高级管理人员的激励约束,就是激励约束主体根据国有企业的目标、国企高管需要及其变化趋势,采取措施,满足其合理合法的需要,并予以强化,限制其非正当性需要,以引导国有企业高管朝着所有者期望的目标努力。在实际工作中,要具体情况具体分析,在激励或约束之间做好平衡。只有把二者很好的结合起来,才能调动国企高管的积极性,并与所有者利益一致,实现企业有效经营和监管。

二、我国国企高管激励与约束机制存在的缺陷

第一,国企高管由政府选拔和组织任命的弊端。国企经营者由政府官员选择和组织任命,决定了经营者的选择可能是无效或者低效的,政府官员有选择经营者的控制权,但没有相应的收益权,有权选择高管人员却不需为此承担风险和责任,他们没有足够的动力去发现和任命有能力的人当国企高管。同时,依据个人偏好和个人关系选拔经营者,导致一大批具有领导才能和企业家精神的潜在优秀企业高级管理者将被拒之门外。

第二,在职消费不规范,隐性收入不明确。国有企业改制后,公司治理结构不规范,股东大会、监事会对董事长、总经理制衡机制不健全。而我国正处于体制转轨时期,企业激励机制不够,约束机制更差。职务消费与自我消费界限不明,而隐性收入也因信息不对称的原因大量存在,如自利交易、提拔职员所得好处等。由于经济收入属于个人隐私,监督亦有困难,有时很难确定国企高管们到底拿了多少酬薪。

第三,国企高管薪酬的制定存在弊端。国企高管的薪酬标准,绝大多数是企业自己定,主管机构审批,其中的决定性意见出自企业高层管理人员。现在,一般国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参与下进行的,缺乏制度的客观性与公正性。而且由于企业制度的不完善,一些参与决策的其他人员,也都不是专业的人力资源管理人员,在参与制定薪酬制度的过程中,缺乏科学性。

第四,国企高管薪酬考核绩效体系不健全,约束不力。我国国有企业实施绩效考核制度已经多年,真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少。绩效管理重要目标在于发现和解决工作中的问题,然而很多国企在这方面的工作开展较为薄弱,往往将考核置于表层,没有将考核结果与被考核人员的职位变动紧密结合,而且与薪酬升降的关联度较小。考核工作流于形式,考核价值也被贬低,薪酬激励效果无法实现。

三、完善国企高管薪酬制度的思考

第一,完善企业法人治理结构,加强董事会功能,落实监事会职能。国企高管薪酬畸高,与企业法人治理结构不完善有关。因此,国企法人治理结构需要进一步完善。按照现代法人治理结构,应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会,对薪酬制度设计与考核负责。对国企薪酬与考核委员会的人员结构界定,可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等,但是不应包括管理层人员,独立董事必须保持较大的比例。

第二,深化国企改革,发挥竞争机制在国企高管选聘中的作用,实现市场化的薪酬管理制度。国企高管市场化的薪酬要与市场化的经营者选拔任用机制相配套,市场竞争的历练是优秀经营者产生和成长必不可少的途径,采取竞争上岗的方式,在国有经济系统中发现和选拔合格经营者,坚持公开、公平、公正的选聘原则,通过职工民主选举和国资委考核相结合的办法,充分挖掘利用国有人才资源。推行社会招聘的选任方式,实现经营者的市场化自由流动,在全社会营造一种适合于企业家成长、发展的环境。

第三,建立多元化薪酬制度设计和完善的业绩考核体系。企业可以根据具体情况,综合运用基本工资、奖金、持有股权和股票期权等多种薪酬方式,有步骤地推进薪酬制度的完善。建立健全科学业绩考核体系,要明确界定高管经营业绩考核内容,确定科学的评价指标及其体系,增加对国企高管工作业绩方面的评价力度,将考核结果与薪酬紧密挂钩,提高可信度,加强对国企高管的经常性考核监督,把政府监督考核与企业内部业绩考核联系起来。

第四,健全薪酬监管法规政策体系,要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定,进一步做好国企高管薪酬管理工作。建立国企高管职业风险制度,强化国企高管责任意识,要让高管真正走入市场,去承担市场风险,并逐步形成国企高管是的市场声誉。建立高管职业风险制度,让国企高管真正承担经营的责任、风险和损失,同时享受经营的收益。使国企高管更多的从国企的利益出发,认真经营企业。

高管薪酬的研究综述 篇7

随着2009 年人力资源和社会保障部等六部门联合出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》, 即:对中央企业发出高管“限薪令”, “天价薪酬”再次被社会大众所关注。现代企业中大多都实行所有权和经营权相分离制度, 在这种制度下, 尽管企业能取得更高的经营业绩, 但由所有者与经营者利益不一致而带来的委托代理成本问题不容忽视。为了缓解这一矛盾, 委托人通常会采取薪酬激励和股权激励来促使两者利益趋向一致。从目前国内外企业发展情况来看, 大多数西方国家的公司普遍使用股权激励;而国内资本市场不发达, 大多数公司选择的薪酬激励, 进而研究高管薪酬和公司业绩关系问题就应运而生。

国外对于高管薪酬和企业业绩关系的研究已取得较为成熟的理论成果;而这些年国内也逐渐开始在国外研究理论的基础上, 结合我国企业现状, 对这两者相关性进行实证研究。通过对国内外现有研究成果的梳理和总结, 我们发现两者关系可以划分为:相关性、不相关和薪酬黏性。

二、国内外研究现状

关于高管薪酬和企业业绩关系的问题, 至今没有得出统一结论, 基本关系主要分为三类:高管薪酬和企业业绩存在高度相关性、高管薪酬与企业业绩不相关以及高管薪酬与企业业绩存在薪酬黏性的特征。

1.相关性

大多数学者认为高管薪酬与企业业绩之间存在显著的相关性, 高管薪酬越高, 经营者工作积极性越高, 企业经营状况越好, 企业业绩越高。

Mc Guire et al.Chiu和Elbeing (1962) 以美国45 家大企业1953 年-1959 年销售额为研究对象, 发现当期和前期的销售额与高管薪酬存在显著的正相关, 即高管薪酬随着企业业绩的增高而更高。Ciscell (1980) 选取1970 年~1971 年及1973 年~1976年这两个时段间美国230 家工业企业财务数据为研究对象, 研究结果表明销售额和利润与高管薪酬存在高度敏感性。

Hall&Liebman (1998) 以美国1980 年~1994 年公众持股公司为研究对象, 得出相似结论, 即高管薪酬与公司经营绩效存在显著正相关。Ganarella&Gasparyan (2008) 的研究同样也表明高管的货币薪酬随着企业业绩的越好而越高。通过国外学者的表明, 高管薪酬与企业业绩存在显著的相关性, 即高管薪酬越高, 企业的经营业绩就越好, 薪酬激励是缓解委托人和经营者之间的利益不一致问题的有效手段。

国内学者在国外学者成熟理论的基础上, 结合本国实际, 从不同的角度进行研究分析, 也取得了一系列研究成果。张晖明、陈志广 (2002) 通过对在2000 年593 家上市公司财务数据进行实证分析, 并且用主营业务利润率和净资产收益率衡量企业绩效, 结果发现高管薪酬、高管持股比例与企业绩效间存在显著正相关关系。张俊瑞 (2003) 以每股收益 (EPS) 作为衡量企业业绩的指标, 发现高管薪酬的对数与EPS间呈较显著的正相关。杜兴强、王丽华 (2007) 选取了1999 年~2003 年377 家上市公司为研究对象, 以市场指标 (Tobin’s q) 、总资产收益率 (ROA) 和净资产收益率 (ROE) 作为衡量企业业绩指标, 研究发现高管薪酬与本期和前期ROA和ROE存在正相关, 与本期Tobin’s q负相关, 高管薪酬与企业业绩存在的相关性;同时也发现公司在制定高管薪酬制度时, 更多的重视企业的会计指标而忽视企业的股东财富指标。胡亚权、周宏 (2014) 认为高管薪酬与企业业绩存在相关性, 但高管薪酬不是影响影响企业业绩的唯一因素。

2.不相关性

少数学者研究发现高管薪酬与企业业绩之间不存在显著的相关性, 即高管薪酬的激励作用不明显或者没有激励作用。

Murphy和Jensen (1990) 通过对1974 年~1986 年美国1295家公司的高管薪酬和会计利润指标进行实证分析, 结果并没有发现高管薪酬与企业业绩有显著的正相关性。Bellivea (1996) 以净资产收益率作为企业业绩的衡量标准, 通过实证分析发现两者之间不存在显著的相关性。Baker和Jensen (1998) 同样研究发现高管薪酬与企业业绩之间不存在显著的相关性, 高管薪酬激励作用并不明显。Andjelkovic、Boyle和Mc Noe (2001) 对新西兰的公司样本做相应的实证研究发现高管薪酬对企业业绩的激励作用没有达到预期效果。

国内部分学者经过研究也认为高管薪酬与企业业绩不存在显著的相关性。魏刚 (2000) 以816 家上市公司1999 年4 月30日前的数据做研究样本, 研究发现高管薪酬与上市公司企业业绩不存在显著的正相关关系;而高管薪酬与企业规模存在显著的正相关关系。同样, 李增泉 (2000) 研究发现高管薪酬对企业业绩敏感性不强, 但与企业规模和所处地区存在显著的相关性, 同时股权激励对企业绩效起到一定的促进作用。谌新民、刘善敏 (2003) 以2001 年我国1036 家上市公司的财务数据为研究对象, 发现我国上市公司高管薪酬随着行业的差异而不同, 同时, 高管薪酬与企业业绩没有显著的相关性。吴玉辉、吴世荣 (2010) 对2004 年-2008 年沪、深两地全部A股上市公司做实证研究, 结果发现高管薪酬与上市公司的总资产收益率 (ROA) 存在正相关, 但高管薪酬与高管控制权也存在正相关, 高管薪酬会随着高管控制权的增加而提高, 使得委托代理成本也随之提高, 这便降低了薪酬的激励作用。

3.薪酬黏性

随着对薪酬制度的研究不断深入, 部分国内外学者发现尽管上市公司高管的薪酬对企业业绩存在显著的敏感性, 但这种敏感性存在明显的不对称性, 即企业业绩下降时高管薪酬的减少幅度显著低于业绩上升时高管薪酬的增加幅度, 我们称之为高管薪酬的黏性特征。

Gaver (1998) 研究发现美国上市公司高管在企业业绩增长时, 获得了奖励激励;而在公司业绩下降时却并没有出现我们预期所设想的处罚情况。Jackson.et.al (2008) 研究发现高管薪酬在公司业绩上升时增加的幅度远远大于在公司业绩下降时高管薪酬所减少的幅度, 也就是说高管薪酬制度制定时存在粘性。

在国内, 一些学者也开始发现薪酬黏性的特征。方军雄 (2009) 选取2001 年~2007 年沪深两地所有A股上市公司作为样本, 研究发现高管薪酬存在黏性;而对除高管以外的普通员工薪酬是否存在粘性, 作者并没有给出确定的结论。同时研究还发现民营企业和中央政府控制的企业, 高管薪酬黏性有所降低;随着董事会独立性的增强, 高管薪酬黏性也逐渐降低。

三、文献研究总结

通过对国内外学者关于研究高管薪酬和企业业绩关系文献的梳理和总结, 我们可以将这两者的关系划分为相关性、不相关性。但随着对薪酬制度研究不断的深入, 部分学者发现尽管高管薪酬与企业业绩存在较高的敏感性, 但这种敏感性存在明显不对称性, 即高管薪酬存在粘性特征。

目前比较国内外对高管薪酬研究成果来看, 国外已取得丰富的理论成果, 而国内的研究基本上是借鉴国外研究理论成果。但值得我们注意的是, 由于国内外在经济政治、制度文化方面存在差异, 所以在借鉴国外的理论的同时, 国内学者要结合本国实际国情, 防止出现理论与实际不一致的情况;同时在对高管薪酬影响因素研究过程中, 我们不能仅局限于研究与企业业绩的关系, 我们要注意结合行业背景、地域差异、企业经营模式等不同方面加以研究, 以便激励制度能真正的缓解企业委托代理成本问题, 提高企业业绩, 增强企业竞争力和凝聚力。

摘要：高层管理者作为企业的中流砥柱, 其薪酬问题一直受到国内外学者的广泛关注。对于高管薪酬与企业业绩两者的关系, 至今为止, 国内外学者并没有形成一个统一的定论。通过对国内外学者关于高管薪酬与企业业绩关系的研究文献进行梳理和总结, 将这两者之间的关系大致可以分为三种, 即:相关性、不相关和薪酬粘性。通过对国内外研究这两者关系的文献总结, 以便未来能进行深入研究, 继而能发挥高管薪酬的激励作用, 提升企业价值。

关键词：高管薪酬,企业业绩,薪酬激励

参考文献

[1]Mcguire, J.W., Chiu, J.S.Y and A.O.Elbeing.Executive Income, Sales, and Profits[J].American Economic Review, 1962, (51) :753-761.

[2]Ciscel, D.h., T.M.Carroll.The Determinants of Executive Salaries:A Econometric Survey[J].Review of Economics a Statistics, 1980, (61) :7-13.

[3]张晖明, 陈志广.高级管理人员激励与企业绩效—以沪市上市公司为样本的实证研究[J].世界经济论坛, 2002, (4) :29-37.

[4]张俊瑞, 赵进文, 张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究, 2003, (9) :29-34.

[5]杜兴强, 王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究, 2007, (1) :58-65.

[6]Jensen, Murphy.1990.CEO Incentive:It's not How Much You Pay, But How.Harvard Business Review, 6:138-153.

[7]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究, 2000, (3) :32-39.

[8]李增泉.激励机制与企业绩效——项基于上市公司的实证研究[[J].会计研究, 2000, (1) :24-30.

[9]湛新民, 刘善敏.上市公司经营者报酬结构差异性的实证研究[J].经济研究, 2008, (8) :55-63.

[10]吴育辉, 吴世农.高管薪酬:激励还是自利——来自中国上市公司的证据.[J]会计研究, 2010, (11) :40-48.

[11]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?[J].经济研究, 2009, (3) :110-124.

高管薪酬的研究综述 篇8

【关键词】 金融行业 高管薪酬 经营绩效

近几年来，上市公司高管薪酬问题已成为市场焦点之一。2010年的年报中披露，上市公司高管年薪前十名中，有4名来自于金融行业，中国平安（601318）的首席运营官以1067万元的年薪称冠。从近两年的数据来看，我国金融行业上市公司高管平均年薪高于A股上市公司高管平均年薪，其中银行业、保险业高管平均年薪更是高出A股上市公司平均年薪数倍。虽然从委托代理理论和激励理论来看，高管高薪有利于激励管理层以股东利益为主努力工作，可以降低代理成本，降低监控成本，提高公司经营绩效；反过来，公司经营绩效提高又可以使高管薪酬更高。但是金融行业高管薪酬是否合理，是否与公司经营绩效相关联还有待与进一步研究。

1. 文献综述

现代的管理者薪酬研究主要源于代理理论，它要求管理者薪酬的设计应使管理者的利益与股东的利益取得一致，以最大程度减小代理成本。其中，管理者與股东之间利益冲突最早的研究是由Jensen和Meekling（1976）完成的，他们定义了“代理成本”，确定了减少这些成本的各种制度安排，包括股权所有制、资本结构、债务契约和薪酬激励等，这些工作奠定了高管薪酬与公司绩效相关性研究的理论基础， Coughlan和Sehmindt（1985）以1978—1982年149个公司有关数据为样本，研究了高管现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系，发现薪酬变化与股票价格绩效具有正相关性。Daniel和Thomas（2003）检验了高管薪酬与盈余管理之间的关系，发现在高管潜在收益与他们所持有公司股票或者期权收益关系密切时，更容易出现盈余管理。一般来说，企业规模越大，经理可控资源也就越高，对经理能力的要求也就越高，影响管理者薪酬的因素也就越多、越复杂。总体来说，高管薪酬会随着企业规模的扩大而增加。Lucian和Yaniy（2005）检验了公司CEO报酬与公司规模的关系，发现他们之间具有正相关性，当公司扩大规模时，高管的薪酬逐渐递增。

与西方国家相比，我国上市公司的治理机制尚不健全，存在很多问题。同时，国内金融市场的发育程度、金融工具的种类和数量与发达国家相比也存在不小差距。总体看来，我国学者在这一问题的研究结果上存在较大分歧，争议诸多。胡铭（2003）对我国上市公司2002年报中披露的高管年度薪酬、持股比例等相关信息进行了分析，发现我国上市公司高管人员年度薪酬、持股比例与公司绩效间不存在正相关性。陈志广（2002）以沪市上市公司为样本，对高管人员的报酬情况进行了研究，发现高管人员的年度报酬与公司绩效、企业规模、法人股比例等显著正相关。张俊瑞、赵进文、张建（2003）研究了2001年上市公司年报中的有关数据，发现高管人员年度薪酬与公司规模间具有稳定的正相关关系。闫丽荣、刘芳（2006）研究了上市公司2001—2004年的相关数据，发现公司规模对经营者薪酬具有显著影响。吴剑峰、胡晓敏（2010）以中国上市公司为研究对象，以高管团队和代理理论为理论依据，探讨了上市公司国际化倾向的影响因素。

本文以委托代理理论为基础，以计量经济学软件SPSS为工具，运用回归分析的方法对上市金融公司高层管理人员的薪酬水平、结构等状况进行实证分析，以此研究高管薪酬与上市公司的敏感程度，考察高管薪酬与公司绩效、股权集中度等因素的相关关系。

2. 数据来源与研究假设

2.1数据来源

根据国家统计局行业分类标准，我国金融业包括银行、证券公司、信托投资公司、信托公司和其他金融单位的附属机构跨行业小类从事银行、证券经纪代理（含证券营业部）、证券投资（含券商自营业务）、保险、信托、风险投资、实业投资等活动。本文剔除信息不全的个别公司，以沪深两市28家样本上市金融公司为研究对象，选取2011年年度公司财务与治理数据来分析，共得到来自12个金融行业组织的样本数据（资料来源于CCER、中国证券报、金融界等）。

2.2研究假设

2.2.1上市金融公司经营绩效与高管薪酬的相关性研究假设

根据委托代理理论，由于所有者与经营者之间存在的信息不对称，股东会与经理签订报酬--绩效契约。在其他影响因素不变的情况下，高管的努力程度直接关系到上市公司价值的大小，而高管工作的努力程度又是高管激励的函数，因此，高管激励直接导致了公司价值的增减，并最终决定企业的绩效。但同时我们看到，在激励相互约束的限制下，只有当高管预期到公司价值增加可以带来自身利益的增加的情况下，高管才会努力工作，才会追求公司价值的提高，公司价值的增加表现在企业绩效的提升，这本身就成为了高管受到的激励，这又可以说是企业绩效的增加带来了高管收益的上升。由此提出假设：

假设一：公司绩效与高管薪酬存在正相关关系。

根据委托一代理理论衍生的两个基本观点：（P1）在任何满足代理者参与约束与激励相互（incentive compatibility）约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险；（P2）如果代理人是一个风险中性者（risk-neutral），那么，即可以通过使代理人承受完全风险（即使他成为唯一的剩余索取者）的办法，从而使结果最优。显然，作为代理人的高管层如果不能享有剩余索取权，其积极性将受到打击，也就无法保证其行为与委托人的利益保持一致，更严重的后果是作为代理人的高管会为了自我利益的最大化，而损害委托人的利益。对高管实行的股权激励，使得二者利益趋于一致，高管参与分享企业的剩余索取权。本研究认为高管持股即是对其实行了股权激励，并没有考虑具体的期权激励，故上市公司的高管所持公司股票越多，其获得的潜在收益也就越多；同时，高管持股也伴随着一定的风险，若高管所持股票占其薪酬比例较高，其薪酬与公司绩效的关联性将更明显；由此提出假设：

假设二：公司绩效与高管持股比例成正相关关系。

2.2.2上市金融公司高管薪酬与相关因素关系研究假设

高管人员年度薪酬除了受公司经营业绩影响外，还与高管规模有一定关系。高管规模越大，高管人数越多，均摊到每人身上的工作与责任以及承受的压力相对减少，薪酬也随之减少。由此提出假设：

假设三：高管薪酬与高管规模成负相关关系。

3. 变量选择与模型设计

3.1变量选择

根据研究假设，本文选择的变量如下：

3.1.1公司绩效变量。总资产收益率（ROA）和每股收益（EPS）是两个比较好的会计利润类指标。ROA反映企业的获利能力，是上市公司在年度报告披露中非常重视的指标。每股收益既具有会计利润类指标的优点，又吸收了一定的市场价值类指标的优势，能够比较理想地反映公司的业绩。在实证研究中，EPS是作为ROA的代理变量，来检验模型的稳定性。本文将使用每股收益（EPS）作为企业的绩效指标，它是衡量上市公司盈利能力最重要的财务指标之一，反映了普通股的获利水平，是广大普通股股东和证券投资机构最关心的财务指标之一，用符号表示。为了对比研究，本文还选用净利润来衡量公司经营绩效，用符号Y2表示。

3.1.2高管薪酬变量：在众多高管薪酬与公司绩效的研究文献中，早期研究主要是以CEO的现金报酬作为薪酬变量，如Lambert，Larcker（1987）和Sloan（1993）检验了CEO薪酬对会计业绩和股价业绩敏感性的横截面差异，发现会计收益业绩度量能减少经理报酬契约中的市场面股票回报噪音，从而改善报酬契约的有效性，证明了会计收益与CEO的现金报酬的相关性。从目前来看，我国高层管理人员的现金报酬在高管总体报酬中占绝对重要的地位，因此，在此处不考虑高管的持股情况，而将高管人员年度现金报酬作为薪酬变量。研究所用的薪酬数字限定于上市公司年报所披露的高管货币性年度薪酬，包括工资、奖金、津贴及其他收入。针对现金报酬，此处不考虑高管持股和期权情况，将高管年度现金薪酬作为薪酬变量。本文选用两个指标来衡量，一是高管2011年年薪总额，用符号X1表示。二是高管持股比例，指高管持股之和占公司总股本的比例，用符号表示。

3.1.3高管持股变量：股权激励于1999年开始在我国试点，市场上存在的股权激励形式有业绩股票、年薪购股、强制持股、混合模式等（周建波，2003），也有高管本身已经持有的公司股权。本文对高管本身持有的股权与公司授予的激勵股权不做区分，因为股权激励的理论原理是用授予高管剩余索取权的方式来捆绑高管收益与公司价值，意在减少代理成本，高管本身持有的股权从理论上说具有同样的作用因此，本文认为这两种类型的股权是同质的，都认为是对高管的长期激励。由于我国上市公司的期权激励尚还未普及，所以本文选用高管持股数占股本总数的比例作为变量，表现高管持股比例的高低。指高管中持股的人数占高管总人数的比例，用符号表示。

3.1.4高管规模变量：高管所有人数之和，用符号表示。

3.2模型设计

根据以上设计，本文构建模型如下多元回归模型：

模型一：Y1=α0+α1x1+α2x2+α3x3+α4x4+ξ

（其中α0为回归常数，α1、α2、α3、α4为回归系数，ξ为随机误差）

模型二：Y2=β0+β1x1+β2x2+β3x3+β4x4+ξ（其中β0为回归常数，β1、β2、β3、β4为回归系数，ξ为随机误差）

对于以上模型，β与α度量的是在其他解释变量不变的情况下，X变化一个单位造成的Y的变化量。

F检验决策准则：

①当P<0.01时，称回归方程高度显著。

②当0.01≤P<0.05时，称回归方程显著。

③当P≥0.05时，称回归方程不显著。实证结果描述及分析

4. 实证结果分析

在28家样本公司中，来自中信证券（600030）副董事长以1601万元称为2011年A股上市公司薪酬最高的高管，远远超过2010年排行第一的中国银行高管的1101.9万元。陕国投A高管年薪总额最低，为103.55万元，高管人均年薪仅为5.75万元。有8家样本公司高管年薪总额超过1000万元，占总样本的28.8%。样本公司高管年薪差距很大，2011年高管最高年薪高达1601万元，最低的年薪仅有3元。经过统计发现，金融上市公司对高管的薪酬激励主要以货币激励为主，股权激励很少。在28家样本公司中，只有7家公司高管持有公司股票，21家公司高管没有持股。而且在高管持股的7家公司中，持股数量和比例都非常少。高管持股总数最多的是宁波银行，持股总数为4188.45万股，持股比例也仅为1.7%。只有2家公司高管持股比例超过0.1%。

运用多元回归分析方法对前面假设进行检验，我们得到表1和表2的数据结果：

表1 模型综述表

从表1可以看出模型一没有通过F检验（Sig.=0623），不具有统计意义。模型二Sig.=0<α=0.01，通过F检验。模型二D-W值等于2.033，在1.5-2.5之间，表明自变量之间不存在严重的多重共线性关系。且模型二拟合优度优于模型一，模型二实证结论具有统计意义。因此，我们选用模型二来做进一步分析。造成这种差别的原因可能在于模型一和模型二公司经营绩效指标选取不同。模型一选用每股收益，模型二选用净利润作为被解释变量。我国股票市场还不够成熟，每股收益并不能真正反映上市公司经营绩效，反而净利润会更真实地衡量公司经营绩效。

表2 模型二：回归结果表

注：括号内数字为t值。***，** 分别表示在0.01，0.05水平以下统计显著。

从表2中，我们可以看出公司经营绩效与高管年薪总额没有显著的正相关关系，假设1不成立；公司经营绩效与高管持股比例不存在显著的正相关关系，假设2不成立；公司经营绩效与高管规模不具有负相关关系，假设3不成立。实证结果表明，高管薪酬与公司经营绩效相关性不显著，关联度不高，表明我国金融上市公司高管薪酬并不是依据高管对公司绩效的贡献设计出来的。现行的高管薪酬并不能激励高管提高公司经营绩效，尤其不能激励高管关注公司长远发展。

5. 对策建议

5.1完善高管薪酬结构

我国上市金融公司薪酬结构设计不够合理和规范，主要还是以现金薪酬为主，尤其是股权激励部分所占比例很低，“零持股”现象依然存在。现金薪酬可视为保健因素，股权占有可视为激励因素。前者是公司对其高管人员能力的一种市场评价，体现的是社会对其经营能力的认知度，也是对其过去资历和业绩的评价。后者是公司对其经营业绩的评价，是对其能力发挥以后达到的成果的评价。为了达到股权激励政策的有效实施，如果以下问题能够解决的话，股权激励的普及将会得到解决。

5.1.1要有相关政策出台，确保股票期权的可操作性。

5.1.2企业可以以赠送或者以低价卖出的形式将部分股权转移给高管，使所有者与经营者站在同一起跑线，为着共同的利益，以企业长远发展为目标，努力经营。

5.1.3由于设计实施方案的好坏将直接影响效果，所以企业应引进有经验的人才设计合理的方案。

5.2 提高高管薪酬透明度

高管薪酬信息的充分披露，有助于企業、员工、社会各方面了解高管人员的薪酬收入状况，也可以更好地监督高管的行为。虽然我国已经提出高管薪酬披露的要求，但是披露的内容还不够全面，只是对现金部分做了曝光，其他形式的隐形形式并没有披露。证监会应加大高管薪酬披露的透明度，让公司报表更详细具体的披露高管薪酬内容，比如高管薪酬的基本工资、绩效工资、持股比例、期权价值等，这样才能更加公正合理的评价高管的薪酬所得。

5.3完善高管薪酬监督机制

高管薪酬激励机制的完善，使得高管薪酬与公司绩效挂钩，为了防止高管为了自身利益，盲目扩大企业规模、增加风险投资等行为，对高管薪酬的监督和约束就变得越来越重要。高管薪酬的监督机制是对高管激励机制的补充。

5.3.1股东监督：由于高管控制了企业的人部分资源，地位极高，很可能发生白利行径，而无人知晓。根据前文的实证研究结论，高管薪酬与股权制衡度成正相关关系，所以，首要的方式就是调整我国上市公司治理结构，逐渐改变一股独大的股权结构的同时，防止股权过度分散，使高管薪酬由几大股东共同监督。

5.3.2薪酬委员会监督：虽然我国已有公司设置薪酬监督委员会对高管薪酬进行监督和约束，但薪酬委员是公司董事会的成员，而很多上市公司的高管人员又由董事会成员兼任，所以并不能起到真正有效的监督作用。应该设置独立的薪酬委员会与高管人员分开，审查高管人员的薪酬激励机制，对高管人员的工作进行考核和评价。

5.4建立合理的高管薪酬评价体系以及构建公平薪酬标准

人力资源管理理论认为，员工报酬与公司绩效的相关度是衡量公司激励机制是否有效的基本标准。上市公司高管报酬制度的不合理，公司亏损不受到惩罚的激励机制，将使上市公司总体绩效难尽人意，而亏无过、赢有功的现象更令股东们心里不踏实。因此，上市公司应本着高管人员的收入与其勤勉尽责与企业效益挂钩的原则，建立既与国际惯例接轨叉具中国特色的高管薪酬制度。建立合理的高管薪酬评价体系以及构建公平薪酬标准，既能给予高管价值上的肯定又能通过各种激励政策挖掘其最大潜力为企业创造效益。同时还要定期公开披露上市公司年报信息，使高管薪酬的评价体系可以结合传统的财务指标和经济增加值为标准，以此来衡量高管薪酬水平的高低，制定高管薪酬激励制度，可以比较有效的解决代理成本的问题。

参考文献：

[1] 高雷，宋顺林.高管报酬激励与企业绩效--来自中国上市公司的证据[J].财经科学.2007（4）

[2] 李锡元，倪艳.上市公司职业经理人薪酬与企业绩效关系的实证研究[J].经济管理.2007（6）

[3] 王艳波.国有上市公司高管薪酬现状与对策研究[J].管理观察.2009（13）

[4] 周仁俊等.管理层激励与企业经营业绩的相关性--国有与非国有控股上市公司的比较[J].会计研究.2010（12）

作者简介：赵莉（1979-），女，黑龙江大庆人，博士研究生，哈尔滨商业大学管理学院讲师，研究方向：管理科学理论与应用。