人才工作组织领导

人才工作组织领导（共9篇）

人才工作组织领导 篇1

切实加强对农村人才工作的组织领导

农村人才工作涉及方方面面，必须坚持党管人才的原则，把这项工作纳入党委、政府工作的重要日程，定期研究解决工作中的问题，加强组织领导和工作指导。要建立健全农村人才队伍建设的组织体系和运行机制，充分发挥各级人才工作协调小组的作用，逐步形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，人事、农业部门具体负责，有关部门各司其职、协调配合，社会各方面广泛参与的工作格局。协调小组各成员单位要按照职责分工和任务要求，发挥各自优势，形成共同推进工作的整体合力。各地区要结合本地新农村建设的总体规划和区域经济发展的要求，研究制定配套的农村实用人才队伍建设规划，并纳入社会主义新农村建设的总体布局之中。

要充分发挥农村基层党组织在加强农村人才队伍建设中的重要作用。农村基层干部本身就是农村人才队伍的重要组成部分，要认真组织实施“双培双带”工程，努力把农村党员干部培养成实用人才，把实用人才培养成农村党员干部，积极支持农村党员干部和实用人才带头致富、带领群众共同致富。要适应新农村建设的需要，不断完善村党组织成员“两推一选”等制度，切实选好配强乡村党组织领导班子，重点选好乡村党组织书记。要采取面向社会公开招聘、选派机关干部到村任职、引导高校毕业生到农村基层就业、实施“一村一名大学生”计划等办法，选拔和储备村级领导班子人选。积极探索考录优秀村干部进入乡镇公务员队伍的途径和办法，少数特别优秀的村干部可以吸收进乡镇领导班子。要进一步健全农村党员干部的经常性教育培训机制，实施农村基层组织负责人培训计划，切实提高他们贯彻执行党的农村政策的能力，民主管理、依法办事的能力，带领群众发展经济、增收致富的能力，做好群众工作、促进社会和谐的能力。要抓好中央关于保持共产党员先进性四个长效机制文件的贯彻落实，巩固和发展农村先进性教育活动成果，做好保持共产党员先进性的经常性工作，以农村基层党组织建设卓有成效的工作来推动农村人才队伍的建设。

人才工作组织领导 篇2

一、加强组织领导, 建立健全工作机制

政务公开工作是建设法治政府机关的重要组成部分, 是建设服务型政府的必然要求。四川省通信管理局党组高度重视政务公开工作, 切实加强领导。全局成立了政务公开领导小组, 由局党组书记、局长王钢同志担任组长, 副局长、纪检组长林建祥同志担任副组长, 局办公室、网络处、市场处、建设处、监察处的负责同志作为领导小组成员;成立局政务公开领导小组办公室, 局办公室、政策法规处、网络处、市场处、建设处有关人员参加。局办公室负责全局政务公开工作制度的研究、拟订, 政策法规处具体承办政务公开相关事宜, 专业处室负责本处室职责范围内的政务公开工作。各处室都确定了从事政务公开工作的具体人员。管理局出台了《四川省通信管理局政务公开工作办法 (暂行) 》, 对政务公开的工作体系、公开范围、公开方式和程序、政务公开工作的监督和保障等都作了具体的规定, 推动我局政务公开工作进入制度化、常态化。

二、大力推进行政审批的政务公开及政府信息公开

五年前, 管理局就按照四川省人民政府的有关要求, 在省政府政务服务中心综合窗口受理通信行政许可申请, 在窗口公示有关行政许可的依据、条件、申报材料示范文本、办理工作时限, 所有许可项目均不收费。在局办公楼内、局政务网站也对前述内容进行了公示。在行政许可材料的受理过程中, 工作人员按法律规定及时要求申报内容不全的申请人补充相关材料, 在办理过程中均切实履行各项告知义务。专业处室完成初步审查后, 局长办公会对行政许可问题统一研究、讨论, 民主决策, 许可决策过程透明、公开, 且主动接受社会各方的监督, 行政审批结果在网上公开, 供公众查询。

自去年以来, 四川省人民政府进一步深化行政审批改革, 要求全省各地各部门加快内部审批流程、缩短审批时限, 并对外公开承诺。管理局按照省政府的要求, 作出的时限承诺平均比法定时限缩短30%以上, 均严格兑现, 迄今没有发生一起关于行政审批方面的投诉。

三、推进依法行政, 坚持民主科学决策

四川省通管局切实开展依法行政工作, 积极创造良好的市场发展、竞争环境, 促进经济落后地区通信条件的改善, 规范通信市场竞争行为, 查处违法违规案件, 维护健康稳定、有效有序的市场秩序。在涉及制定通信监管政策、行政许可决定或行政处罚决定等重大事项时, 管理局坚持公开、公平、公正的原则, 按法定程序办事, 充分听取行政管理相对人的意见和建议, 保障公民、法人或组织的知情权、陈述权、救济权, 由局长办公会议民主决策、科学决策, 创造了依法行政的良好氛围。

四、丰富政务公开渠道, 完善政务公开的相关内容

四川省通管局在2001年就开通了政务网站, 公开通信监管的有关工作, 接受政务咨询;在2006年将原12300服务质量申诉台改造成政务热线, 24小时不间断受理电信服务质量申诉、提供通信行政审批有关查询服务, 受到社会的好评。

管理局在《条例》实施以前, 做了积极的准备工作, 包括建立政务公开工作办法, 编订了合乎规范的政务公开指南、政务公开目录, 并于去年“五一”前在局政务网站专设政务公开专栏, 充实政务公开有关条目、内容。抗震救灾取得阶段性胜利后, 管理局进一步加强政务公开工作的管理和协调, 开发了政务公开与网站信息发布相结合的内容编制软件, 制定了政务公开内容的编制、审核、发布流程, 强化了人员工作责任, 建立了较为完善的日常工作机制。

“5·12”地震以来, 管理局政务公开工作办公室人员还及时补充、完善政务公开内容, 展示通信管理局组织全省通信业广大干部职工顽强抗击地震灾害、奋力保障党政通信指挥畅通、全力抢修灾区通信设施、积极组织开展灾后通信重建以及通信市场监管所做的重要工作, 增进了社会及广大群众对全省通信行业和队伍的进一步了解。

五、大力加强政务网站建设

四川省通信管理局对外公开的政务网站中的政务公开专栏分为五个板块, 分别是:政务公开相关规定、政务公开指南、政务公开内容目录、公开申请、政务公开工作意见箱。政务公开内容目录分为九个大类、36个子项, 均按《条例》的要求, 结合通信监管的实际工作设置。整个网站实际上也围绕政务公开而设置版面, 不断充实、完善、更新相关内容, 以方便社会各界了解、熟悉四川省通信管理局的机构设置、法定职责、政府决策、行业工作动态等方面的情况。网站特别设置了政务服务大厅, 将行政许可项目的申请条件、申请材料及材料格式下载、许可工作流程、工作时限及我局审批通过的许可单位名单, 都归入其中;还将电信资费备案情况、电信服务质量通报、村通工程进展情况纳入服务大厅。这些与社会公众密切相关的信息受到网站访问者的欢迎。管理局网站还专门设置了社会公众与管理局进行互动的窗口, 广泛听取社会公众对管理局在通信监管、政务公开等工作提出意见和建议。

管理局的政务公开没有收取任何费用, 也没有发生因信息公开工作被提起行政复议、行政诉讼的情况。

回顾管理局在《条例》实施以来及以前所做的工作, 有一些好的做法, 主要是领导班子重视, 政务公开工作抓得比较早、比较主动;工作体系比较健全, 政务公开涉及的各处室的职责明确, 人员落实, 形成了局内推进政务公开工作的合力;下大力气办好政务网站这一政务公开的主要窗口, 对原有网站实施全面改版, 全面丰富政务信息, 大量增加关系人民群众切身利益的信息内容, 努力争取网站内容实用性与网站页面美观大方的有机统一。管理局的政务公开工作也还存在不足之处, 主要是信息更新的及时率有待进一步提高, 政务公开的日常考核、监督机制需进一步强化。

人才工作组织领导 篇3

[关键词]抗战时期；中共上海地方组织；难童工作

[中图分类号] K265.9 D231 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2016）04-0005-03

“八一三”事变后，大量流离失所的难民聚集租界，其间也包括了大批难童。此时，上海社会各界组织的难童救济机构应运而生，并与中共上海地方组织领导下的难民工作紧密结合起来。在中共上海地方组织的领导下，这些难童救济机构不仅妥善地解决了难童教养问题，并且被打造成为隐蔽的抗战堡垒，为抗战胜利作出了重要贡献。探究中共上海地方组织领导下的上海难童工作，可管窥这一时期党的难民工作和统战工作。

一、中共上海地方组织的

难民工作与具有代表性的难童救济机构

（一）成立难委，加强对难民工作的领导。1937年11月，中共江苏省委成立。时值淞沪沦陷，战线西移，大量难民涌现。按照“根据（难民）不同的阶层，不同的要求，教育他们，组织他们，并且争取他们里面的优秀分子到抗日团体和党里来”[1]的工作方针，中共江苏省委即于同年12月成立难民工作委员会（难委），由省委组织部部长王尧山统筹负责，以加强党对难民工作的领导。通过努力，在上层人士中，中共有了许多可靠的朋友，如上海市慈善团体联合救灾会（慈联会）的赵朴初，公共租界工部局的陈鹤琴等。通过他们，中共上海地方组织团结了包括国民党进步分子、宗教界人士、民族工商业者、社会名流等一大批抗日爱国力量，扩大了抗日民族统一战线，有力地支持和掩护了难民工作。

中共上海地方组织通过文化界救亡协会吴大琨，中共党员许幸之、许晴、焦明等人与赵朴初建立合作共事关系，尔后又调派曹荻秋、刘述周、陈国栋、韩念龙等中共党员转入难委系统，进入难民收容所负责行政领导和事务管理工作。在难委和赵朴初等的努力下，慈联会及其难民委员会前后共建立难民收容所50多个，累计收容难民约50万人次，成为抗战初期上海规模最大、收容难民最多、时间最长、办得最好的一个救济团体，同时也成为中共上海地方组织领导难民工作的重要阵地。[2]由于各收容所正副所长90%是中共党员，且与难民同吃、同住、同活动、共甘苦，为难民的利益而斗争，将他们紧密地团结在周围。这为难委领导慈联会50个收容所的工作，贯彻党的难民工作决策，创造了条件。

总体看来，抗战初期，中共上海地方组织将难民工作与统战工作相结合，取得了突出成绩，同时也为中共领导下的难童救济机构的建立和难童工作的开展奠定了基础。

（二）中共上海地方组织领导的代表性难童救济机构。抗战时期，上海难民救济机构数量庞大，多数机构内男女老幼聚集。具有代表性的以难童为主体的救济机构，一是净业教养院。1940年初，上海佛教净业社副社长关絅之接收上海国际救济会移交的无法遣散的孤儿难童80余名，连同本社收容所遗留难童共百余人，建立净业教养院，由赵朴初主持院务。院址设在赫德路（今常德路）418号觉园内。二是工华难童收容所。1938年，赵朴初与工部局华员总会李伯龙、张菊生倡议举办难童教育，在各难民收容所中遴选一批11至15岁左右的优秀难童，成立工华难童收容所。1940年难民工作接近尾声时，工华难童收容所在各方支持下，决定秉承“幼吾幼以及人之幼”的精神，成立上海幼幼教养院，继续难童救济工作。三是慈联中学。1939年12月，慈联会主办了一所难童中学，取名慈联中学，学生来自各难民收容所，先后入学有二三百人。四是大慈妇孺收容所。1937年12月间，慈联会收容股下属恒顺、卿云、葆壬3个难民收容所合并为大慈妇孺收容所，专门收容救济难童和妇女。

上述难童救济机构，都是在中共上海地方组织领导下展开活动的，在这些机构内建立党小组和党支部，在发展党员、壮大党的队伍的同时，逐步加强对难童工作的领导。净业教养院由中共党员段力佩、马崇儒、计淑人等人担任领导骨干，负责具体的管理和教育工作；工华难童收容所历任所主任均由中共党员担任，且于1938年4月建立党支部，党员共计11人；慈联中学由职协党团成员、时任神州职业夜校校长许德良兼任校长；大慈妇孺收容所于1937年12月建立党小组，1938年4月建立党支部，该支部两年内共发展党员27人。

二、中共上海地方组织领导的难童工作的两大特点

（一）重视难童进步的文化教育。中共上海地方组织领导下的难童救济机构，不仅把难童暂时收容起来，免除他们流离失所、啼饥号寒之痛苦，而且教导难童做人道理和文化知识，“故曰教育难童，比救济为更要也”[3]。通过上层统战工作，争取到工部局华人教育处处长陈鹤琴的支持，成立了上海难民教育委员会，申请领取教育经费，使难童文化教育列入收容所的工作范围之内。[4]

计淑人、段力佩等中共党员管理下的净业教养院，在进行难童教育过程中，将做人道理与读书识字有效结合起来。一方面，为了增加难童正确的知识，将全体院生分为两教室四组，教授国语常识和算术，一年分四个学期，并与儿童图书馆联系，定期借来若干册书籍供院生轮流阅看。[5]另一方面，教养院教师认为，真实的教育，其范围本不应仅限于书本之中、课堂之内，而应当广及于生活的每一个角落里：一言一动，无不是教育的题材；一时一处，无不是教育的机会。教育难童，并不是采用威吓或责打的方法，而是借重感化和说服。把做人的道理，融化到他们的书本里，他们的日常生活里，乃至教师本身的态度言语里。揆诸实际，这种教育方法，在当时来说，已然具备了进步意义。即使是抗战胜利后，净业教养院迁至宝山成立的“上海少年村”，依然“以精神感化为原则，务使个个儿童培养成为一个健全的公民”[6]，延续着净业教养院进步的教育方针。

（二）组织难童开展形式各样的生产自救活动。难委领导难民收容机构坚持文化教育与生产自救相结合的工作方针，组织“发挥难民一技之长，自己动手改善生活”的生产自救活动。[7]在这当中，大慈妇孺难民收容所根据难童的特长，从几家内衣厂、服装厂拿来边角料，编织加工成手提袋，送到商店代销。上海幼幼教养院实行半工半读制，院中设有编织、摇袜、藤工和磨粉部，按院生的年龄、性别适当分配劳动项目等。

同上述做法相类似，净业教养院根据社会需求，在日常生活中向难童传授成为工场工人的技能。“学习技能用自己的劳力换饭吃”，成为净业教养院在生产工作中的信条。教养院工艺组下设养兔、西服、皮鞋、成衣等七个小工场，根据全体院生的年龄、能力和兴趣分派在各工场学习，由各工场技师或管理该工场的先生指导并分配工作。经过学习，院生“皆粗具技能”，制作商品因“取费低廉，交货迅速”[8]而深受顾客好评。这种生产自救活动不仅贴补了教养院的救济经费，改善了院生生活，而且有利于发挥难童的创造力，较好地贯彻了“得有一技之长，克以自立于社会”[9]的目标。

三、难童救济机构成为隐蔽的抗战堡垒

在抗战时期的难民工作中，中共中央给中共上海地方组织布置了两方面的任务：一方面，坚持上海的城市工作，积极领导抗日救亡运动，积聚力量；另一方面，输送力量到敌后，开展游击战争。中共上海地方组织积极贯彻执行这两项任务，不仅是在难民工作的三年中，还一直延续到了抗战胜利，将民间难民救济机构从单纯的社会收容场所，转化为党开展爱国主义宣传教育、培养抗日生力军的大学校。党组织联合社会各界爱国统战力量，将民间难童救济机构打造成为隐蔽的抗战堡垒，为抗战胜利作出了重要贡献。

（一）对难童进行抗日救亡和爱国主义思想的灌输，使难童救济机构成为抗战力量的“输油管”。难委在全市50余所难民收容所开展工作，组织近50万难民进行抗日宣传教育。[10]收容所内的教育工作一般采取文化教育和抗日救亡教育相结合的方式，内容大多围绕着抗日救亡这一主题。具体措施如：引导难童读战时书籍，使他们正确地明了抗战的意义；组织歌咏队，唱《义勇军进行曲》《大刀进行曲》等抗日歌曲；办墙报、贴标语，介绍抗战形势，宣传抗日救国思想等。由于难童救济机构的行政领导大都由中共党员担任，抗战救亡思想教育也因有了组织保证而得以顺利实施。如慈联中学寓政治思想教育于课程设置、文化教育和各项学生活动中，以抗日救国为中心，密切联系形势，提高学生的抗日救国意识，并相应地培养学生从事社会实践，参加敌后战场革命斗争的独立工作能力。净业教养院教师经常将抗战救亡和爱国主义思想教育贯穿于难童日常教育之中。比如，为什么会成为难童？为什么要遭受苦难？用各种办法来提高院生的认识和觉悟。通过晚饭后睡觉前与院生三三两两谈心，努力让他们都能担负起一份抗日救国的责任，使他们都能成为抗战中灵活而英勇的战斗员。此外，教养院还通过举行丰富多彩的活动，比如，模拟军事演习、战地救护、文艺表演、纪律思想教育、唱抗战歌曲、讲爱国故事，不定时举行时事讲座，揭露日军暴行等，让院生潜移默化地接受抗战救亡思想的洗礼。

经过抗战救亡和爱国主义思想教育的难童，在中共上海地方组织和社会统战力量的引导下，逐步成长为一股激昂蓬勃的抗战力量。1938年夏，难委根据八路军驻沪办事处要求，以为难胞进行技术教育的名义，创办无线电报务员培训班，挑选各难民收容所中表现较好、具备相当小学毕业程度的难童作为学员。由中共上海地方组织和赵朴初负责具体工作。培训班前后共开办两期，两期合格结业的学员中有38人由八路军驻沪办事处秘密送往新四军根据地。慈联中学虽然规模不大，存在时间不长，却在短期内为抗战培训了大量后备力量，全校在册学生295人，先后参军的就有112人。[11]净业教养院虽然招收的难童不多，但也是倾力培养，为支援抗战贡献一份力量。据段力佩回忆，教养院培养出来的院生有一部分自主选择赴苏北、浙东参加新四军和四明山区游击队，从此走上抗战救国的道路。

（二）利用慈善机构的宗教背景作为掩护，将难童救济机构打造成为抗战力量的“避风港”和抗战物资的转运站。中共上海地方组织积极联合佛教界统战力量，利用佛教慈善机构的牌子作为掩护，秘密开展地下斗争。1937年12月，恒顺、卿云、葆壬3个难民收容所合并为一所，取名大慈妇孺难民收容所。此名由赵朴初所取，寓意大慈大悲。之所以改名带有佛教色彩的“大慈”，即是便于掩护。与大慈收容所性质相同，净业教养院规模不大，工作人员也较少，对外挂的也是佛教慈善事业的牌子，很少为日伪所注意，因此有利于抗战工作的开展。

正是得益于此，一方面，以净业教养院为代表的难童救济机构成为抗战力量的“避风港”。中共上海地方组织与赵朴初紧密合作，将遇到危险的中共党员，如焦明，马崇儒、万流一等，转到教养院来隐蔽；抗日根据地的干部必要时也会来此隐蔽，比如，皖南事变后有方南君等百余名新四军小战士曾驻足于教养院，经过一段时间后才转移到苏北抗日根据地。

另一方面，以净业教养院为代表的难童救济机构成为抗战物资的转运站。赵朴初在慈联会从事难民工作时期，中共上海地方组织就曾与他秘密合作，操作过根据地战略物资转运事宜。例如，1938年至1940年初，上海党组织募集到的几批医疗器械和西药，在赵朴初的掩护下，秘密存放于仁济堂慈联会办公楼内。随后由八路军驻沪办事处派人分批取走，送往敌后抗日根据地。中共上海地方组织在赵朴初主持净业教养院期间，与他延续着这种合作。据教养院院生王成根回忆，当时日军明令禁止战略物资流入根据地，在赵朴初的帮助下，惠群布厂厂长陈诚中（中共党员）冒着风险把拆开的织布机送到净业教养院内隐藏，尔后陆续转运到新四军根据地；作为赵朴初难民工作时期的老同事，吴大琨也曾把收发报机等稀缺物资放置于教养院内，随后再通过可靠途径送交新四军，为支援抗战贡献了一份力量。一定程度上说，上述史实也是抗战时期中共统战工作的一种成功体现。

参考文献

[1]关于新环境下上海组织工作的决定[Z].上海档案馆存，1937-12-29.

[2][7][10]中共上海市委党史研究室.中国共产党上海史（1920-1949）（下册）[M].上海：上海人民出版社，1999.1036.1041.999.

[3]上海救济难民儿童教养院新屋落成纪念册[R].上海图书馆藏，1939.2.

[4]中共上海党志编纂委员会.中共上海党志[M].上海：上海社会科学院出版社，2001.214.

[5][9]流浪儿童教养问题——净业教养院第一次报告[R].上海图书馆藏，1942.22.2.

[6]申报[N].上海图书馆藏.1946-07-15.

[8]申报[N].上海图书馆藏.1942-01-20.

[11]李晓兰，黄亦君.“八一三”事变后中共在上海的难民工作[J].兰台世界，2009（5）.

作者单位：中共上海市静安区委党史研究室

领导联系人才工作制度 篇4

为全面贯彻党管人才原则，更好地实施人才强区战略，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会氛围，密切党和政府与各类人才的联系，进一步增强领导干部的人才意识，拓宽人才建言献策的渠道，充分发挥各类优秀人才在我区经济、社会建设中的积极性和创造性，根据《中共萧山区委、萧山区人民政府关于大力实施人才强区战略的决定》（萧委〔2004〕6号）及有关规定，结合我区实际，制定本工作制度。

一、联系领导

在职的区委、区政府领导干部。

二、联系对象

为我区经济、社会发展作出突出贡献的专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才和农村实用人才等各类优秀人才代表，主要包括：

1.享受市级以上政府特殊津贴的在职专家代表；

2.入选省“151”、市“131”人才培养工程者代表；

3.荣获杭州市“杰出人才奖”、区“十佳优秀科技人才”称号者代表；

4.来萧创业的海外留学人员代表；

5.为我区教育、卫生事业作出较大贡献者代表；

6.区百强企业、优势成长型企业、苗子型企业的企业经营管理者代表；

7.荣获区级以上“首席技师”称号者代表；

8.区级以上优秀农村实用人才代表；

9.其他在我区各行各业中作出特殊贡献的优秀人才代表。

三、联系内容

1.及时向联系对象介绍全区经济、社会各项事业发展情况，宣传党的路线、方针、政策和国家的法律、法规。

2.定期或不定期听取联系对象对区委、区政府制定实施重大决策和重要政策措施等方面的意见和建议，并根据需要邀请联系对象参加重要规划、重大经济和社会事业项目的咨询、论证和研讨活动，充分发挥他们在重大决策中的参谋作用。

3.经常向联系对象征询实施人才强区战略、落实人才工作政策、加强人才队伍建设、发挥各类人才作用等方面的意见和建议，了解开展人才工作的实际情况，努力为优秀人才发挥作用创造条件。

4.经常了解联系对象的学习、科研、工作和生活情况，倾听他们的呼声，对存在的困难和问题，提出处理意见并督促有关部门办理；督促有关部门和单位积极为联系对象发挥专长搭建平台、创造条件、提供服务。

5.定期或不定期组织联系对象开展交流、联谊活动，互通信息，促进合作，共同进步；组织联系对象开展送科技下乡、送科技进企业、送科技入社区等活动。

四、联系方式

联系领导和联系对象可以相互联系，以领导干部主动联系为主，每年联系1—2次。具体联系的时间、方法及有关事宜由各领导干部自行确定。

鼓励联系对象积极主动地与联系自己的领导干部联系，发挥自己的专长，为我区经济、社会发展献计献策。

五、组织保障

1.党政领导干部联系优秀人才工作由区委人才工作领导小组办公室牵头组织实施，负责建立联系对象的信息库，并根据联系领导和联系对象的变化情况，每两年对联系名单进行一次调整。

2.区委办公室、区政府办公室负责党政领导干部联系优秀人才的相关联络工作，并及时

会同有关部门做好有关领导干部批办件的协调、督办、反馈等具体工作。

3.联系对象所在单位要认真做好领导干部联系优秀人才的服务工作，及时向区委人才工作领导小组办公室反映联系工作中出现的问题，提出改进工作的意见和建议。

4.联系工作所需经费，在区人才开发专项资金中列支。

人才工作领导小组会议简报 篇5

近年来，在区委、区政府的正确领导下，我区大力实施人才强区战略，在引才、用才上取得了一定成绩，但由于受到地域、编制职数以及经济社会发展状况的影响，我区人才工作总体水平与发展实际需求相比差距较大，人才总量不足，人才结构不优。

会议要求，当前正值我区全面推进“十三五”规划的关键时期，加快人才发展体制机制改革，建立科学规范、开放包容、运行高效的人才发展体系，是抢占发展先机、推动跨越发展的战略选择和必然要求，全区上下要进一步破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，齐心协力为推动娄星发展引好才、用好才、留住才。

人才工作组织领导 篇6

一、档案工作组织领导

段塘街道办事处档案工作由党工委副书记分管领导，日常工作由党政办负责管理。

二、机构设置和人员配备

段塘街道办事处设立综合档案室（隶属党政办），配备兼职综合档案管理员一名，负责档案管理工作。

三、档案工作分管领导工作职责

1、宣传贯彻档案法规，提高全员的档案意识。

2、传达落实上级有关档案工作的指示、决定。

3、解决档案工作的疑难问题和所需经费。

4、协调档案室与各部门之间有关档案工作事宜。

5、检查、监督档案工作。

四、综合档案管理员工作职责

1、做好综合档案室日常工作。

2、努力学习档案业务知识，积极参加业务培训和业务交流，不断提高业务水平。

3、检查、监督、指导机关各部门人员做好各类文件材料的形成、积累、整理和归档立卷工作。

4、对超过保管期限的档案和需要销毁的档案提出鉴定申请，参加鉴定工作。

5、接收本职范围内的归档文件及各类档案，认真办理交接手续，对接收来的档案进行分类、整理、编目和管理工作。

6、做好档案库房管理工作，努力落实“七防”措施。

7、负责档案的分类、编目、保管、利用、统计工作，编制档案检索工具，积极开展档案利用服务工作和编研工作。

人才工作组织领导 篇7

一、县委、县政府高度重视,精心组织,是做好移民扶贫工作的关键

领导重视是抓好移民扶贫工作的关键。石城县委、县政府高度重视这项工作。一是成立领导小组,高位推动。由县长任组长,分管扶贫、国土的副县长任副组长,相关二十个单位为成员。明确了各成员单位、各乡(镇)的工作职责。县委书记、县长调研重点工作,必看移民集中安置点,现场办公为移民扶贫工作排忧解难。分管扶贫的县委常委、农工部长为每个移民集中安置点的责任领导。县四套班子领导成员亲自参加移民新村开竣工剪彩仪式。二是制定科学方案,创新驱动。县委、县政府决定移民扶贫集中安置点每二十户确定为一个新农村建设省级示范点,每个示范点县新村办最少配套15万元用于基础设施建设,同时可以享受新农村建设的一切优惠政策。这一创新措施的出台,极大地调动了乡(镇)和移民户实行集中安置建房的积极性。三是加大督查力度,评比促动。县委县政府把移民工作列入2009年度全县重点工作管理,为了加快移民扶贫的工作进度,由四套班子办公室抽调人员组成县督查组,按月督查,按季通报,确保进度与质量。年终对该项工作的前三名乡(镇)给予奖励。县委、县政府的高度重视,为移民扶贫工作的顺利开展创造了浓厚的氛围。

二、县扶贫办积极履职,牵头抓总,是做好移民扶贫工作的前提

扶贫办是移民扶贫工作的牵头部门,我们积极认真履职,切实担负起牵头抓总的职责。一是办公室主要领导亲自抓。办公室主任切实担负起移民扶贫工作第一责任人的职责,每个环节一丝不苟严格把关,确保工作落到实处。在办公室人员紧张的情况下,派出2名同志专门负责移民扶贫工作,由1名曾担任过乡(镇)党委书记,有着丰富农村工作经验的同志具体分管,1名责任心强的干部负责日常工作。二是集中力量全员全程参与抓。县扶贫把移民扶贫工作当作当前扶贫工作的重中之重来抓。扶贫办全体干部职工全员全程参与。就移民扶贫工作的宣传,移民对象的摸底把关,集中安置点的选址、规划,建设的进度与质量,内业归档的规范,后续管理的创新等内容开展比拼打擂台活动。办公室干部经常牺牲休息时间,下到基层指导检查工作,形成了为移民扶贫虽苦犹荣,虽累亦乐的工作氛围。三是沟通协调部门形成合力抓。县扶贫办积极充当好协调者的角色,密切与各相关部门的联系协调,构筑起了移民工作的绿色通道。通过协商沟通,争取到国土部门优先安排用地指标,农村信用社为符合条件的移民户每户提供0.5—1万元的小额贷款,林业部门免收移民户5立方米木材有关费用,农业、果茶等部门利用相关强农、惠农政策,结合各安置点的特点,为他们制定出产业发展规划和扶助政策。交通、水利部门利用项目资金,向移民集中安置点相关项目倾斜,完善移民点的通路、通水等基础设施建设。新村办、能源办为每户移民户提供1500元、1300元的资金补助,为移民户建沼气池和安装太阳能热水器。

三、乡(镇)真抓实干,全面落实,是做好移民扶贫工作的保证

乡(镇)是抓好移民扶贫工作的主体,必须真抓实干,确保各项工作落实到位,才能让移民户满意,才能使工作顺利进行,才能取得实实在在的成效。一是列为重点工作抓。有移民扶贫任务的乡(镇),均成立了以乡(镇)党委书记为组长,以乡(镇)长为副组长的领导小组,细化了实施方案,抽调相关站所工作人员组成办公室,专门负责该项工作。乡(镇)主要领导对移民扶贫工作做到了亲自过问、亲自部署,分管领导、扶贫专干全力以赴抓。二是选调后备干部脱产抓。各乡(镇)专门指定了一名后备干部,脱产抓移民扶贫工作,提供全程服务工作,及时解决工作中出现的问题和纠纷。既确保移民扶贫的工作进度,又为后备干部锻炼成长提供了一个实践平台。三是实行村干部包组到户。实行“七包”,即包思想发动、包整体搬迁、包集中安置、包建设进度、包解决问题、包技术培训、包产业发展。四是成立理事会具体运作。每个移民扶贫集中安置点都民主选举成立了理事会。理事会由移民对象推选产生。具体负责征地拆迁、成本核算、资金管理、公共设施完善、监督执行规划、纠纷调解等。所有工作确保了公开透明、阳光操作,提高了移民对象的信任度和责任感。

人才工作组织领导 篇8

许多组织行动迅速，从设定业绩目标到实施改革举措，无不干净利落。无论是要制定新的成长战略还是重组事业部机构，是收购后的整合还是推行改善运营的举措，这些组织都相当重视改变原有的系统与结构，制定新的政策与流程。这些行动是必需的，但并不足以最终实现集体变革。新战略如果无法改变执行者的根本观念或能力，往往会功亏一篑。

麦肯锡的研究以及客户经验表明，在所有致力于组织绩效变革的努力中，有一半是失败的，不是因为高管层没有起到模范作用，就是因为员工一成不变。换句话说，尽管已经设定了变革目标，但是员工行为还是跟以往别无他样。麦肯锡研究同样表明，如果能在一开始就厘清普遍观念，那么公司在组织变革方面取得成功的几率会比忽略了这一步骤的公司高出四倍。

外察与内观

在组织变革中仅仅向外看的公司——忽视员工个人学习及其适应性心理，容易犯两个普遍性错误。第一个错误就是只注重业务结果。也就是说，公司将注意力集中于解决方案的“技术”层面，而忽略了人们在实施方案时所需的“适应性心理”。

即使有些公司已然知道学习新事物的必要性，但也常常犯第二个普遍错误，也就是过于专注技能培养。仅仅注重新行为的培训难以转化为课堂之外迥然不同的业绩。我们发现了实现组织愿景和目标的最佳方式，是将外察与内观有机结合。实现组织愿景以及业务目标的更佳方式是，让战略性、系统性的干预措施和领导者的自我探索和自我发展进行有机整合。

内观指什么？

内观是检视自身的工作方式，明确什么因素激励着你。员工的内心世界充斥着他们的信仰、优先事项、抱负、价值观以及担忧。这些内部元素因人而异，指引着员工采取不同的行动。

有趣的是，许多人没有察觉到自己所做的选择其实是内心以及大脑活动的延伸。其实，你可以在全然不知是何种内在动力驱动所言所行的情况下度过一生。但对于要展现强大、高效领导力的人而言，洞悉自身内心经历显得尤为重要。这是因为不管你知道与否，这些经历都在指挥着你的行动方式。如今，身兼领导的重任意味着需要了解你的动机以及其他内在动力。

本文中，我们从两个维度出发，重点关注有利于自我理解的内观：培养形象意识与培养状态意识。

形象意识

个人形象是每个人在各种环境下习惯性的想法、情绪、期望以及行为的综合。因此，形象意识就是对这个人的一种整体认知，这种认知包含了各种常见的性格及其对他人的影响。

在我们提供建议的一些高管身上经常可以观察到基本层面的形象意识。他们使用标签式的简洁表达来描述自己的形象。他们总是对我们这样说：“我获得非凡成就”或“我是个控制狂。”其他高管对情感模式则是诸如“我总是往最坏的方面想”或某些限制性想法，如“你谁都不能相信”。其他高管将自己的身份割裂成两半。最终，他们都喜欢自己如杰奇博士般“好”的一面，并讨厌如海德先生般“坏”的一面（这是《化身博士》中的主人公，白天是善良的杰奇医生，夜晚时化身为邪恶的海德博士，比喻一个人“善恶共生”）。

内在性格是行为的驱动因素，找到该性格的描述方式是一个良好的开端。然而，现在我们知道，成功的领导者会从更广更深的层面培养形象意识。

状态意识

状态意识则是你采取行动时针对驱动因素的认识。照一般说法，人们用“思想状态”这个短语来描述，但我们用的是“状态”，表达的不单单是你脑海中的想法。状态意识涉及各种内心体验的实时感知及其对行为的影响。这包括你当下的观念与信仰，忧虑与期望，欲望与防备，以及采取行动的冲动。

状态意识比形象意识更难以把握。尽管高管认识到他们在承压时会表现出消极行为，但他们往往没有意识到的是，他们表现出消极行为之前早已如此行动。在那时，危害业已形成。

我们相信，未来的最佳领导者能同时展现出形象意识和状态意识。这些能力能够发展成为实时改变内在状态的能力。这使得你可以在仍然能够影响结果的时候改变行为，而非事后追悔莫及。这同样意味着不要对事情反应过度，因为它们能够唤起对过去的回忆或令你想到未来可能发生的事情。

缩小业绩差距

在组织变革的过程中，员工一旦学会了内观/内省，变革的步伐以及变革的深度就会大幅提速。我们认识一位在培养这些技能方面大量投入的高管，用他的话来说，这种学习“通过唤醒你内心完美的领导，扩展你引领行为变化并带来切实影响的能力”。实际上，人们学着将他们的意图与所言所行相匹配并影响他人。

Erica Ariel Fox在其新书《Winning from Within》中将这个现象称为缩小表现差距。这个差距是指人们意识中行为得当所要求的言行与实际行动之间的不一致。这种表现差距可以在任何时候，影响包括从CEO到暑期实习生。

产生表现差距的部分原因是人们定义自身的形象以及用来定义形象的规则。尤其是在西方，有各种各样的评估告诉你属于何种“类型”，实际上就是你所穿着的用来向世界呈现你的心理外衣。

为了增进管理者以及员工的相互了解，许多公司的教育工具利用精简的类型系统来描述各方的性格。这些测试一般通过简单易记的方式对人们进行快速分类：如组员非红即蓝，非绿即黄。

这种方法固然有好处，但根据我们的经验，仅靠这些是远远不够深入的，使用这种方法的人要明白其局限性。我们不是非此即彼：我们在不同程度上同时具备所有这些品质。正如著名脑部研究专家Dr. Daniel Siegel所解释的：“我们必须接受我们的多样性，事实上每个人在竞技、智力、性、精神以及其他状态下均可有截然不同的表现。”用Walt Whitman更诗意和广为人知的说法则是：“我辽阔博大，我包罗万象。”

领导自我，以及组织

人们可以通过很多种方式提升自我并借此更有力地推动组织变革。这里将重点放在我们所发现的几个关键要素，用以提高领导能力并对组织产生持续影响。

1. 培养形象意识：瞄准四大上司

虽然每个人的内心世界多姿多彩，但是根据我们的经验，当你试图了解在不同时刻的驱动因素时，最好将你的思绪集中在可控制的少数几点。Fox的《Winning from Within》表明，四大上司每天掌控着个人的大部分工作方式，你可以通过将注意力放在四大上司上，摆脱诸如“完美主义者”之类的标签，而又不过于沉浸在难以把握的复杂性中。你可以将你的四大上司想象成拥有高管办公室的一个内在领导团队：首席执行官（CEO）激励型梦想家；首席财务官（CFO）分析型思想家；首席人力官（CPO）情感达人；以及首席运营官（COO）实践斗士。

这些在实践中是如何起作用的？想想Geoff McDonough的经历吧。他是Sobi公司的首席变革执行官，是罕见疾病治疗领域的急先锋。很多人将McDonough卓越的领导力归功于成功整合两大老牌公司并将总市值从2011年的约6亿美元增至今天的35亿美元。

我们认为，他的成功领导很大程度上归因于高度的形象意识。他还展现出高度的形象敏捷性：在适当的时候、出于正确的目的、动用合适的内在高管的能力。换句话说，他能有意识并高效地部署每一位四大上司，并利用各自特定的优势以及技能来应对情况。

McDonough运用其内在梦想家的想象力，设想Sobi公司新生儿生理发育项目所带来的临床以及商业影响。他看到了改善娇弱新生儿的神经发育并进而帮助他们获得健康生活的可能性。

为了有效地应对独立但相关的挑战，McDonough动用了他的内在情感达人（首席人力官），以在各自为政的老牌公司间牵线搭桥。他将重点放在对所有人最重要的人——病人身上，并全面地发挥其内在才能，阐明他的信念，即无论之前来自任何部门，人人都可成为新“one Sobi”的一部分。

最后，要带领Sobi公司实现如今的成功，还需要McDonough认清残酷的事实并采取艰苦的步骤。他动用他的内在实践斗士（首席运营官）以迅速行动，将外部的主要人员加入到管理团队，重组机构，并毅然推广全新的商业模式。

2. 培养状态意识：内在守望者的工作

正如我们之前所述，形象意识仅仅是推动组织变革过程中内察的第一部分。第二部分就是状态意识。

领导自我意味着与在内在世界所发生的事情保持合拍，是即时的，而非延迟的。想想看，人们在那一刻如果未曾注意到自己变得恼怒、挑剔或防备，那么他们则无法做出正确的行为选择。我们都需要一个内在的“守望者”——留意我们内在状态的那部分自我——就如所有父母时刻留意着有可能伤害小孩的威胁一样。

例如，一位领导大规模变革的高管想花15分钟做开场演讲，强调培训对组织的重要性。客观来说，如果他花15分钟只是说这场活动很重要，那么很可能收到与预期相左的效果。

在那一刻他需要的是内在守望者的感知。站在守望者的视角，可以看到，一方面他想支持这一项目，但同时又要处理其他同样重要的事务，因而感到左右为难。看清后，他可能会做出明智且权衡的选择：他可能仍会发言15分钟，然后告诉大家他也希望能逗留更久一点，但他还要参加另外一个重要的会议。同样，他可能会意识到无论出于什么原因提前离开都会带来消极的影响，于是决定推迟下一个会议，并再呆上几个小时。不管怎样，内在守望者的观点都会使领导行为更加高效。

在组织的变革期间，高管们共同为整个组织站在守望者的视角是至关重要的。然而他们通常无法做到这一点，因为他们过于乐观，看不清领导方式的局限性，看不见组织中下层的消极观念，通常会扭曲高管办公室外正发生的一切。在我们或他人把证据拿给一位管理者之前，他都全然不知自己曾因每日发送大量的邮件妨碍并影响到员工。

需要将重点放在可观测行为上才能发现认知偏差，并收集充足的数据以找到核心问题。需要注意的是，传统的满意度或员工敬业度调查——即使是360度反馈——通常也无法将问题查个水落石出。麦肯锡的一个诊断项目深入员工内部，收集了44家公司52240位员工的回应，发现参与公司中有70%在不同工作层级之间存在认知差距。其中约2/3的公司高层团队对自己领导力的认可，要高于公司的其他团队和员工。换句话说，严格的组织内省很可能会令高层领导恍然大悟。

3. 将意识转化至组织变革中

擦亮眼睛的人更能发现组织变革中的障碍。以一家公司的经历为例，公司在重大的盈利改善工作中发现，缺乏教练辅导会阻碍进步。表面上，人们说没有时间重视教练辅导。但调查发现人们不参与教练辅导的一个原因是，他们认为：尽管自己从未接受过教练辅导，但已经很成功了。实际情况是，辅导往往与“严重有待提升”联系起来，被视为只是记录和解雇员工的一个工具。在心理冰山的水面之下，管理者们担心如果他们辅导一些员工，其他员工会认为那些员工绩效表现欠佳。

要改变公司文化中这样的普遍现象，需要一系列不同的干预措施，并且要能吸引组织内不同部门的员工。那么，接着要开展的是内部正面沟通活动。例如，教练和足球明星并肩出现的海报，展现别的组织中教练辅导对经营业绩所产生的影响，这些都能够帮助并促进内部沟通。与此同时，高管们说出“房间里的大象”（闭口不谈却确实存在的问题）并承认教练辅导的消极内涵，而这样的坦白可以帮助管理者们理解并适应这种关键准则。最后，高管们发起的行动可以增强辅导的频次以及提升辅导的质量，而公司在实现业绩目标的道路上也能行动得更快。

4. 从一个变革催化剂入手

尽管处理对于变革的抵抗和恐惧是非常必要的，但这样做还不足以让组织更上一层楼。要想走得更远并实现集体变革，组织必须释放员工的所有潜力。一个人或一个小团体的开拓者可以成为变革的催化剂。

人类不能在4分钟内跑完1英里曾经是多年以来的固有看法。从20世纪40年代到20世纪50年代初，很多跑步运动员离突破4分钟大关仅差一小步。1954年5月6日，英国牛津大学的Roger Bannister以3分59秒跑完了1英里。仅在Bannister创造历史性记录后的46天，John Landy再次打破了记录。到1957年，超过16名运动员突破了这一曾被认为不可逾越的障碍。如今，超过1000人在4分钟内跑完1英里，其中还包括高中生运动员。

组织行为也相类似。我们经常可以找到各种相当于“4分钟1英里”的障碍。例如“不可企及的增长目标”或“无法实现的成本节约”或“不可行的战略变革”。在组织内大部分人相信“不可能”或许可以成为“可能”之前，必须要有一个人或一小部分人接受新观点并开始推翻旧的思维方式。学医的Bannister那时必须要击败生理学家的主张和大众的揣测，即“试图跑得快于每小时15英里的人会死亡”。

学会领导自我也需要你去质疑一些有关你自己以及事物运行方式的关键假设。如Joseph Campbell著名的“英雄之旅”，意味着离开你习惯的日常环境或走出舒适区，去体验尝试和冒险。一家国际公司为了挑战高层领导对公司运营模式的内在假设，将他们送往中国北京以及诺曼底海滩。这些领导者所得到的新鲜视角有助于塑造内在价值观以及领导行为，让他们在回到组织总部之后将他们的经验教训层层传授至整个组织。

全市人才工作会议领导讲话 篇9

一、要进一步明确下一阶段全市人才工作的目标和原则

人才工作是一项非常重要的工作。 “十二五”及今后一段时期，徐州要进一步转变经济发展方式，加快发展创新型经济，真正实现从物质消耗向创新驱动转变，人才工作的重要性将更加突出。人是各种生产要素中最宝贵的资源，科学确立人才工作的目标和原则，进一步做好人才工作，充分发挥人才的作用，对当前和今后一个时期徐州的发展至关重要。总的来说，全市人才工作的主要目标，就是要按照人才优先发展的要求，着力把徐州建设成为人才强市。具体包括五个方面的内涵：一是环境要优良，有利于人才的成长和集聚;二是机制要灵活，有利于人才的引进和管理;三是素质要一流，引进的人才要具有专门的特长和超群的才能;四是结构要合理，能够满足经济社会发展的需求;五是产出要高效，最大程度地实现人才资源开发的经济效益和社会效益。全市人才工作的指导原则，就是要促进人才发展实现“三个转变”：一是由物力资本优先积累向人力资本优先积累转变，二是由政府主导向多元开发转变，三是由总量扩张向素质提升和结构优化转变。到“十二五”末，全市人才资源总量力争达到85 万人，其中专业技术人才总量达到37 万人以上，高技能人才总量突破10 万人;每万名劳动力中研发人员、高技能人才占技能劳动者比例、主要劳动年龄人口受过高等教育比例、人力资本投资占GDP 比例和人才贡献率等5 项主要人才发展指标，要进入全省前列。由于我市是人口大市，人口基数比较大，这5 项指标要实现位居全省前列的目标，任务还非常艰巨。各地、各有关部门要按照这一总体要求，进一步细化分解人才队伍建设的目标任务，通过几年的持续努力，在确保完成基本任务的前提下，力争把我市的人才工作做得更好。

二、要进一步抓好人才队伍建设的关键环节

突出培养、引进、使用三个环节，不断提高人才工作水平。

第一，要加大人才培养力度。 培养人才是人才资源开发的基础。要积极探索更加有效的人才培养模式，从徐州的实际出发，努力构建人才培养目标同阶段性经济社会发展目标相适应、人才结构同产业结构相协调的人才开发机制，把我市丰富的人力资源转化为人才资源。当前，重点要抓好三个方面的工作：一是依托徐州丰富的职教资源，围绕产业升级要求，按照四大主导产业、六大新兴产业和六大现代服务业的发展方向，加快培养一批实用型人才，服务于全市经济社会发展。二是依托徐州丰富的高等教育资源，围绕加快推进大学生创业，着力培养一批创业型人才。徐州共有12所高校、近20 万名在校大学生，特别是中国矿业大学等高校以培养生产型人才为主，在面向建设一线与生产实践的结合方面走在全省高校前列，我们要利用好这些优势，加快培育一批创业型人才。三是依托现有的重点企业和国家级、省级开发区，充分发挥其在人才培育方面的主体作用，加快培养一批高层次的领军人才和企业家。

第二，要着力引进和集聚人才。 合理引进人才，既可以缩短人才的培养周期，又可以缓解经济社会发展对各类稀缺人才的需求。要围绕我市经济社会发展需要，将招商引资和招才引智相结合，进一步完善人才引进的各项优惠政策，切实加大高层次人才特别是创新创业人才的引进力度。一要加快建立人才引进基地。利用好清华大学、西安交通大学等现有人才引进基地，有针对性地引进各类急需人才。同时，积极探索新的人才培养引进方式，开展境外结对培训试点工作，进一步强化人才培训基础建设。二要着力引进创新创业团队。引进一个团队，能够发展一个产业，目前国内已有无锡尚德太阳能有限公司等一批成功的范例。各地要加大创新创业团队的引进力度，进一步推动产业结构的优化调整。三要创新人才引进的途径和模式。要把感情引才和物质激励相结合，积极采取技术合作、技术入股、赠送股份等多种形式，大力吸引各类创新人才来我市发展。

第三，要科学合理使用人才。 重点要做好三个方面的工作：一要进一步健全完善科学的人才评价体系。坚持把人才素质能力和岗位需求有机结合起来，既要重视人才的自身素质，又要注重在实际工作中的能力，形成综合性评价指标。二要为人才施展才华创造优越的环境。从大环境来讲，各级、各部门特别是人力资源部门要自觉服务人才、服务创业，努力把徐州打造成为适宜人才干事创业的高地;从小环境来讲，有关部门和企事业单位要积极为人才施展才华创造条件，大力营造干事创业的浓厚氛围，使各类人才想来干事、能干成事。三要善于破格使用人才。要不拘一格、唯才是举，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，打破条条框框，对能为徐州经济社会发展作出重要贡献的人才，要积极地引进、大胆地使用。

三、要进一步加大高素质高水平的人才队伍建设

结合徐州实际，当前至关重要的就是要建设好创新创业人才、急需紧缺人才和专业技能人才三支队伍。

一要加快建设高层次的创新创业人才队伍。 一方面，要深入实施“515 ”高层次创新创业人才计划。进一步强化创新创业专题培训、创业辅导、政策引导和资金扶持，大力培育和引进一批能够突破关键技术、具有自主知识产权的创新型科技人才，培养和造就一批具有战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的企业经营管理人才。另一方面，要继续加大对创新创业的扶持力度。不断加强技术公共服务、技术成果交易、融资服务和社会化人才服务四大能力建设，整合科技计划项目资金、成果转化专项资金、中小企业扶持资金等，重点支持符合我市产业发展方向、具有较强带动效应的高层次人才创新创业。

二要加快建设高素质的急需紧缺人才队伍。 目前，徐州正处于产业调整升级、城市发展转型的关键阶段，对各类高素质人才的需求较为紧迫，无论是新能源、新医药、新材料、物联网等新兴产业，还是金融、物流、文化、旅游等现代服务业，人才紧缺的状况较为严重，特别在资金运作和旅游策划方面尤为突出，在一定程度上延缓了我市小城镇建设进程，制约了旅游强市的创建。所以，要从产业发展的需求角度出发，按照紧缺程度，加快建设一直高素质的急需紧缺人才队伍，有效满足经济社会发展对紧缺人才的需求。

三要加快建设高水平的专业技能人才队伍。 重点要抓好四个方面：一是立足于增强制造业的技术水平和产业竞争力，以提升职业素质和专业技能为重点，努力建设一支数量充足、梯次齐全、技艺精湛的高技能人才队伍，促进技术工人整体素质的提高;二是从徐州作为农业大市的实际出发，以提高农业产业化水平和农民增收为目标，全面加强农村实用人才和生产经营型队伍建设;三是顺应我市经济社会发展对复合型人才的需求，鼓励专业人才跨学科、跨领域横向发展，加快培养和引进一批“一专多能”的实用型人才;四是进一步完善社会服务人才开发体系，为教育、医疗卫生、家政服务、社会保障等涉及民生事业的发展提供人才服务保障。

四、要进一步营造有利于人才发展的社会氛围

徐州的人才工作要再上新的台阶，必须大力营造有利于人才发展的社会氛围，重点打造好资金投入、技术创新、人才服务、激励引导四个平台。

一要打造资金投入平台。 人才投入是赢得未来的战略性投资，是效益最大的投入。市委、市政府在《关于加快建设人才强市的意见》中已经明确，要把人才发展主要指标纳入经济社会发展规划，把人力资本投资作为经济社会发展的重要考核指标。市、县两级政府都要按照这一要求，不断加大人才发展投入力度，提高人才支出占财政支出的比例，确保教育、科技和卫生等支出增幅高于财政经常性收入增长幅度，不断提高人力资本投资占GDP 的比重，保障人才发展工程的顺利实施。

二要打造技术创新平台。近年来，我市已先后建成了中国矿大国家大学科技园、国家火炬计划工程机械特色产业基地、国家级多晶硅徐州工程中心、国家级大学生创业园，以及18 家博士后科研工作站和300 多家市级以上技术研发中心，这些都是很好的技术创新平台。下一步，各地各有关部门要进一步加大工作力度，不断完善政策扶持和相关配套设施，真正把这些载体建设好、利用好。

三要打造人才服务平台。 各地各部门要牢固树立为人才服务就是为经济发展服务的理念，创新人才公共服务的机制和方式，大力拓宽服务领域，在工作、生活等各个方面为各类人才提供优质、细致、高效的服务。要进一步深化人才管理体制改革，围绕用活用好人才，健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理机制。要深入开展“人才特区”试点工作，进一步深化国有企业和事业单位人事制度改革，扩大和落实单位用人自主权，加快政府人才管理职能向培育创新创业平台、营造良好发展环境、提供优质高效服务转变，着力建设规范有序、公开透明、便捷高效的人才服务体系。要充分发挥政府人力资源管理部门的作用，进一步加强人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台建设。要积极借鉴无锡“创业之初当保姆、发展之中当导师、成功之后当保安”的人才服务方法，及时解决好各类人才在住房、医疗、就业、子女教育、社会保障等方面的实际问题，为人才在徐州发展提供各方面的服务。

四要打造激励引导平台。 要建立健全与市场经济相适应、充分体现人才价值、鼓励人才创业创新的激励引导机制，有效激发人才的工作积极性与创造活力。要结合《徐州市十二五发展规划》编制，制定好本地区人才发展规划以及重点领域、重点行业的人才发展专项规划，特别是要在知识产权保护、市场化流动配置、人才创业扶持等方面研究具体的实施办法。要把人才收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献结合起来，在坚持按劳分配的同时，积极探索知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法，推行高层次人才、高技能人才年薪制和协议工资制以及项目工资制等多种分配方式，使优秀人才的收入水平真正体现其实际价值。对在基础工作、关键岗位和艰苦地区默默奉献的人才要给予倾斜政策，对做出突出贡献的人才给予重奖，在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。