公司绩效考核奖励办法（精选7篇）
第一章 总则
1、为建立有效的激励与约束机制，将部门各项工作的开展与各负责人的奖励挂钩，结合部门实际情况，特制定本办法。
2、适用范围：管理人员。
3、本办法参照《员工奖惩细则》《生产部管理制度》、《生产部培训制度》、《缺陷管理制度》等制度。
第二章 绩效奖励办法
绩效奖励办法按照公司印发的文件《绩效考核办法》规定进行奖励。
第三章 绩效管理考核办法
一、综合管理考核办法
1、安全生产责任状在公司层面签订后2个工作日内完成，落实不到位的，考核相关责任人50元；
2、认真传达上级文件和部门通知，部门与各专业要及时、准确传达向下一级进行传达。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；
3、日常布置工作要在规定时间内高要求、高质量、高标准完成。落实不到位的，考核相关责任人50元/条（次）；
4、按照公司规定定期上报工作计划，对纳入公司《月度生产经营计划任务书》、《培训计划》、《部门计划（如：反措计划、定期工作等）》的各项工作，必须在规定时间内完成。落实不到位的，考核相关责任人50元/条；
5、公司组织的各项检查中（安全检查、劳动纪律、文明生产等），对发现的问题，在规定时间内完成整改。落实不到位的，考核相关责任人50元/条；
6、参加公司、部门及其他会议的，要求提前5分钟入场、无故不得缺席，不得迟到、早退，会议期间手机处于静音或振动状态，严禁玩手机。落实不到位的，考核相关责任人10元/条（次）；
7、部门、专业层面组织召开的会议（如：部门会议、值长会、班组长会议等），相关会议资料（主要指：会议签到表、会议纪要等）要全，资料整理不全的，考核相关责任人10元/次（项）。
8、部门员工，严格按照公司休假、考勤管理等制度执行，针对请假、加班、调休等事宜需履行相关手续（特殊情况除外），否则考核20元/次；部门员工着装严格按照电力行业标准执行，严禁穿裤衩、穿拖鞋去生产现场。落实不到位的，考核相关责任人50元/次。
9、部门员工严格执行新能源公司的保密制度，未经领导批准，严禁将公司的生产技术资料（调研报告、可行性分析、图片、图纸等）、生产指标、经营指标、燃料质量等信息泄露非公司机构。落实不到位的，根据情况考核相关责任人50-200元/次（项）。
10、公司机组进行A、B、C等级检修前，完成技改项目确定、常规检修项目编制、作业指导书编制等相关工作。落实不到位的，考核相关责任人100元/次（项）；
11、公司机组进行A、B、C等级检修时，检修时间严格按照集团等级检修时间规定执行，A、B、C等级检修结束后，各专业务必于20个工作日内，完成检修资料（检修总结、交底报告、检修文件包、竣工验收报告、设备异动等）的编制、上报与存档工作。落实不到位的，考核相关责任人50-100元/次（项）；公司机组进行D级检修相关资料务必于7个工作日内完成，考核同上。
12、公司进行A、B、C等级检修后，各专业根据专业设备检修实际情况，2个月内完成《运行规程》的修订并颁布工作。落实不到位的，考核相关责任人
50元/次（项）；
13、各专业技改项目需外出调研的，调研回来后5个工作日形成调研报告，汇报公司领导，待技改项目落实竣工后与技术资料一并存档。落实不到位的，考核相关责任人50元/次。
14、在发生一类障碍、二类障碍、重要设备保护动作等异常事件时，要求相关专业2个工作日内完成相关报表、技术分析等上报工作。落实不到位的，考核相关责任人50-100元/次（项）。
15、日常工作过程中，因对本部门或本专业工作标准、管理标准不了解推诿扯皮而影响工作进程、工作质量，考核相关责任人50-100元/次（项）；
16、因工作态度、工作时效、工作质量（含各类物资采购）等原因，引起投诉或影响下道工序工作质量的，或做虚假记录、报表的，经认定属实，考核相关责任人100元/次（项），性质严重的考核相关责任人200元/次（项）。
17、由于专业或设备管理不到位，造成设备损坏或人员受伤，但未达到安全考核指标的，考核相关责任人100元/次；
18、对外围单位工作监督、检查、管理不力，造成工作返工的，考核相关责任人50元/次（项）；造成工作未及时完成申请机组延期的，考核相关责任人100元/次（项）；造成工作未及时完成又未申请延期的，考核相关责任人200元/次（项）；
19、检修期间或特定时间内专业申请临工的，严格按照公司制度进行管理。对临工管理不到位或对临工工作检查不到位的情况，考核相关责任人50元/次（项）。
20、未执行定期工作检查或检查不到位的，考核相关责任人30元/次；
21、由于专业管理不到位，导致所属专业出现违纪（如：集控室内发生吵
架、监盘时注意力分散、聊天、串岗等）或严重违纪行为（如：打架、酒后上班、抽烟等），影响生产秩序的，考核相关负责人30-200元/次（项）；
22、各专业认真做好技术管理工作，加强各级设备台账的建立、检查、指导工作，根据专业自身特点，及时补充、更新、完善。落实不到位的，考核相关责任人30元/项。
23、保证物资采购及时性、匹配性，及时跟踪物资采购进度。待物资到货后，相关专业主管务必现场验收。落实不到位的，考核相关负责人50元/次。
24、按规定，做好消防设施试开、消防器材的检查与管理工作，保证公司消防通道畅通、消防器材在有效期内、消防系统、消防设备时刻可用。落实不到位的，考核相关负责人50元/次。
25、根据机组运行状况、燃料变化情况，相关专业认真、科学地制定燃料掺配方案。当指标异常时，根据实际情况对掺配方案进行实时校正，并指导和监督实施，认真做好记录。落实不到位的，考核相关负责人100元/次。
26、能把握部门工作重点、工作创新、有合理化建议并被采纳的，按公司相关制度给予嘉奖。
二、定期工作管理考核办法
1、部门每周至少组织一次部门碰头会，主要闭环上周工作，布置下一阶段的主要工作，分析目前机组经济状况、存在的问题。落实不到位的，考核相关责任人50元/次。
2、每月组织召开值长会、专业班组长会至少1次，分析运行经济指标、调度、值班纪律及不安全现象。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；
3、部门每月至少组织1次安全学习，组织1次安全演练，并做好相关的资料整理工作（如：签到表、培训记录、演练报告等）。落实不到位的，考核相关
责任人30元/次。
4、每年第一季度牵头组织召开上一技术监督年会工作，未落实的，考核相关责任人50元/次；
5、各专业主管每天至少现场巡查专业范围内的主设备2次，不定期进行放牌检查（原则上要求不低于2次/月）。落实不到位的，考核相关责任人50元/次（项）；
6、每月对技术监督台账、工作完成情况进行检查和考核。编制技术监督季度总结，根据技术监督落实情况下达技术监督预警报告、告警报告等工作。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次（项）；
7、每月23日之前各专业上报次月生产计划、主要工作计划、专业预算、资金计划、本月零工未结算（需财务提前做账）等事宜，26日之前将部门预算、公司资金计划上报公司财务部。落实不到位，考核相关责任人20-50元/条（项）；
8、次月10日前各专业完成各项基础台账（如：技术监督台账、定期工作台账、设备异动台账、预防性维护等）填报与编制工作。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次（条）；
9、每月5日之前完成上月两票情况上报、公司月度生产任务计划书发布，中电联、集团报表、集团安全生产计划表上报等。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次（条）；
10、每月8日之前完成上月新能源公司对标报基础表、新能源指标分析等上报工作；完成部门考评内容、两票情况、安全总结等上报安企部，生产微信统计等工作。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次（条）；
11、每月10日前各专业完成上月指标分析工作，并上报至部门。15日之前完成部门安全经济分析报告工作。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；
12、月底牵头组织财务部、燃料部等对料场进行盘点工作，并编制盘点表。落实不到位的，考核相关责任人30元/次；
13、每季至少组织一次对设备台帐专项检查，并书面上报检查和考核意见，落实不到位的，考核相关责任人100元/次；
14、每季度要组织人员对环保设施和CEMS等监控系统进行检查（可外请专家），保证设施运行正常及各排放指标符合要求，并建立专用台帐和做好巡检记录。落实不到位的，考核相关责任人100元/次（项）。
15、按新能源公司要求组织编制好技固改项目计划、生产计划、未来三年滚动计划，并督促有关专业实施。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；
16、设备检修及异动后于15个工作日内建立技术台帐，修改完善技术资料，编制交底报告发至运行。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；
17、每年至少组织一次国家和行业有关特种设备的法律、法规及决定的学习，每季度召开一次特种设备重点监控的安全状况分析会，研究解决特种设备使用中存在的问题。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次；
第四章：其他
1、未涉及部分，由部门开会讨论或上报公司考评会确定；
2、上述时间节点遇节假日顺延；
3、部门将根据现场实际情况，定期进行修订工作；
4、本制度解释权归生产运营部；
与其他领域的事业单位相比, 公立医院比较特殊,肩负着两个任务:对医院医疗体制进行改革并使医院得到进一步发展。在补偿体系还没有健全的情况下,中国的公立医院必须建立完善的激励性绩效工资体制,建立合理科学的考核体制。本文根据领导的指导与要求,结合工作中的实践经验与教训,提出以下观点。
二、奖励性绩效与工资的构成
(一)岗位津贴
岗位津贴在岗位任聘的基础上建立,是医院依据不同岗位与岗位级别所给的岗位津贴系数,经过各科室审核后所给予每个月的津贴总数。在每个月的津贴总数中,医院需要根据医护人员的岗位系数与审核的结果来进行分配下个月的工作。
(二)考核奖励
综合的考核奖励是激励性绩效工资的组成部分,根据各科室在本年度对医院的贡献多少所实行的奖励,在绩效工资里占20%。每年的年底,医院的考核奖励要根据各科室所完成的目标成果比例来制定,这能够激发医护人员的热情工作。在奖励的同时,科室领导要根据个人的考核成绩完成二次分配。
(三)个人奖励
个人的考核奖励是激励性绩效工资的组成部分,根据个人在本年度对医院的贡献多少所实行的奖励,如:新医术的创新、疑难杂症的攻克等。奖励金额在绩效工资里占奖金的10%。对于考核合格的医护人员,医院采取了平均分配的奖励方式,这是因为个人考核的奖励性绩效工资占70%。
三、建立奖励性绩效工资的考核体系
(一)遵守绩效考核原则
在公立医院中,要想有效的实施奖励性绩效与工资考核,就要遵守绩效考核原则,主要有:一是坚持分类分级的原则,实施岗位管理制,对工作人员合理的定编与定岗,并与岗位职责紧密的结合起来,并根据人事管理的权限与岗位类别来分别实施;二是突显出公益性原则,并以公益作为实现考核的基本目标,以医疗、管理、教研及后勤等基本任务的完成情况作为基本内容,以支援基础及应急救治等指令作为任务的完成情况,以职业道德及廉政维稳作的建设为满意度情况;三是体现出客观公平性原则,根据所规定程序与内容严格实施考核,并以客观的事实作为依据,公正、公平、公开的评价科室工作情况与职工业绩及工作表现;四是坚持激励与导向原则,采取绩效考核,激励员工优绩优酬,并体现多劳多得的分配原责,从而充分的调动所有工作人员的工作热情与工作积极性。
(二)建立考核机制与考核程序
公立医院中,医院奖励性绩效的考核部门主要由院务部、护理部、人力资源部、质量管理部、财务部、医保及后勤管理等职能部门所构成,绩效考核人员主要由各职能科室的领导及职工代表等3人至5人组成,绩效考核时间上可以分成年度、季度及月度考核,根据考核的对象可以分成科室、干部及职工考核。医院对各个科室所实施的绩效考核在结束后所得结果决定了科室年度、季度及月度岗位津贴与综合考核的奖励总量,其中,月度与季度考核的内容包括有成本控制、医疗质量效率、技术含量、工作量、出勤率、患者的满意度等,而年度考核的主要内容为医院和科室所制定责任目标,月度与季度考核先由所在的科室主任、护士长进行考核,再由医院考核部门进行审核平价,年度考核则由主管人事部门来负责,包括有量化的考核、职工的民主测评等,并且年度考核与任期考核一同进行。
(三)完善考核指标与考核体系
按照业务的性质把医院各个科室划分为六大类,也就是临床部门与医技部门、公共部门及医辅部门、行政部门、后勤部门。对于各个科室的考核体系的建立,主要运用全成本核算之下所得平衡积分卡进行构建。医院的绩效考核以科室当月的所有成本核算作为结果,以岗位存在的风险作为基础来核定该科室当月应该发放的岗位津贴。同时结合服务的质量、服务的效率与服务的满意度等相关变化因素,实施系统性全方位的考核评估,从而得出考核的结果,并根据这个结果计算当月岗位实际发放的津贴总数。对临床各科室的服务质量与效益进行考核,主要是从人均医疗费用、住院的增长率、病床的使用率、病床的周转率、急危重症病人的收住比率、入出院诊断的符合率、医院的感染率、设备的使用率、新技术的开展数量等指标来完成。对于临床满意度的评价,调查的主要对象是患者,并结合有效投诉与问卷调查来统计结果。对于医疗技能与医疗辅助及公共服务部门的服务质量与服务效率的考核,主要通过诊断报告的负荷率、正确率与检查等待的时间、检查结果等待的时间以及设备的使用率、工作的差错率等实施考核。对于管理部门与后勤部门服务质量与服务效益考核主要是通过工作任务的完成率、岗位存在的风险率、工作人员的在岗率、现场与工作的办结率以及超时办件率等指标实施考核,其主要的调查对象是医疗技能与医疗辅助及公共服务部门。
四、奖励性绩效与工资考核应该注意的一些问题
(一)落实岗位的聘任管理
落实岗位的聘任管理是公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核的重要前提,并与医疗服务的收入密切的联系在一起,这就要求院方要按照专业技术与管理工勤岗位特点与要求的不同来实施分类考核,并建立起真正完善的管理体系,从而体现出根据绩效分配的关键原则。同时,有效的实施绩效与工资管理考核制度,有助于充分的挖掘出工作人员的潜力,并促进管理目标的有效实现与医院的可持续发展。由此可知,岗位聘任是公立医院推动奖励性绩效与工资考核的重要前提,并按照个人所聘任的岗位,结合其岗位的说明书与岗位的职责实施考核,给予每一个岗位都有一定的系数,以此来明确个人岗位固定分配的津贴系数。
(二)正确处理效率公平关系
正确的处理绩效公平关系,是每一个公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核制度的基础,并以遵守公平性的原则作为前提,按照工作人员的绩效来确定其工作酬劳。只有重视工作人员的业绩情况,才可以充分的发挥出绩效工资积极性作用,从而提高医院内工作人员队伍的建设,促进医院的发展。由此可知,把各个临床科室、医疗技术部门、行政后勤等、之间的利益关系正确的处理好,是公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核的重要基础。
(三)建立起及时反馈机制
建立起及时的反馈机制,是公立医院实施奖励性绩效与工资考核长久发展的要求,绩效的反馈作为绩效考核的末尾工作,主要有管理人员与工作人员一同回顾分析整个考评的结果,并在这个过程当中,找出存在的一些问题,并探讨解决的对策,在工作当中不断的总结经验并及时改进,从而加强考核体系的有效性。由此可知,建立反馈机制,能够及时有效的吸纳反馈意见,最终确认考核结果。
五、结束语
综上所述,在公立医院当中,建立起奖励性绩效工资考核制度,是深化医院收入与分配制度的改革要求,同时也是激发广大医护工作人员的工作积极性、促进医院医疗卫生的发展及提高医院公益服务质量的重要保障。而建立起相应的绩效考核体系,根据医院的岗位职责,公正客观的对工作的效率、工作的质量、职业道德及服务对象的满意度等,实施奖励性绩效与工资的有效考核,从而促进医院的发展。
摘要：公立医院建立奖励性绩效的工资考核体系是其制度改革的重点要求,而建立起健全完善的考核体系是有效实施奖励性绩效的关键。文章主要从构成奖励性绩效与工作、建立考核体系及开展奖励性绩效与工资考核的过程当中需要注意的一些问题进行探讨,并分析解决的对策。
关键词：公立医院,奖励性,绩效工资,考核体系
参考文献
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[2]谢蕾,伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策[J].重庆医学.2011,32(06):514-515
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[4]蒋平,程之红,李少冬.以公益性指标为主体构建公立医院绩效考核体系[J].中国医院管理.2011,36(09):202-204
［关键词］量化 考核办法 创新 机制
一、概述
“人才是企业第一资源”，这是毋须赘述的现代管理理念。然而如何激活人才资源，如何将这一份潜质丰富的“无形”资产，催化成为企业发展的巨大动力和创造企业源源不断的经济效益，则是每一个企业，尤其是知识密集型油气田企业迫切需要认真思考和着力破解的重大课题。
建院以来，我们一直致力于建设一支能够培育形成自身核心技术竞争力的高素质科技人才队伍，探索并建立了一套管用有效的培训机制、竞争机制、激励机制和内部人才合理轮岗流动机制，并率先在西南石油系统推出一套旨在激活人才资源、力促人才成长的“量化考核科技人员绩效办法和制度”。自实施打造高素质科技队伍的创新机制以来，极大地焕发了全院科技人员的主动性和积极性，快速提升了工程设计和研究能力，为油气增储上产做出了突出贡献，先后荣获了5项省、部级重大表彰，2人先后荣获全国“五一”劳动奖章。
二、量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系
“量化考核科技人员绩效办法”，按其规定：科研项目、工程设计、生产测试、编写资料、发表论文，均可按完成的等级、质量，对照其“标准”，取值计分，年累积分作为年度利益分配、评聘及设计研究资质等级划分的依据。
科研项目的量化考核办法是，项目总分值由项目基准分、项目类别系数、项目质量系数和项目合同金额四个相关因子决定。项目基准分，细分为国家级、省部（中石化总部）级、分公司级、院级；项目类别系数，细分为延续项目、推广应用项目、开发及创新项目；项目质量，细分为优秀、优良、良好、合格、不合格。
工程设计的量化考核办法是，总分值由设计井深、设计类别、设计质量、设计难易程度等4个相关因子确定。设计井深，细分为浅井、中深井、深井、超深井；设计井类别，细分为开发井、评价井、勘探井；设计质量，细分为优秀、良好、合格、不合格。设计难易程度，则依据设计施工井的工程内容、要求,以及压裂酸化规模，再细分为若干小标准分。
生产测井、试井的量化考核办法是，细分为测井、试井、下桥塞，同时依据质量加分或减分。编写资料、汇报材料、QHSE体系文件、规程规范，主要由编写材料等级决定，细分为国家级、省部级、分公司级、院级。发表论文，则由论文发表刊物级别确立，细分为SPE等核心刊物、国内外公开发行的刊物、内部刊物，论文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。
这套“量化考核科技人员绩效的办法”，同时对科技人员的德和勤，采用定性与定量相结合的方式综合考核，“一把尺子量全员，一面镜子照全院”的量化考核制度，融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则，考核评定科技人员，避免了“见仁见智”的人为因素，真正做到公开、公正、公平；二是完善了分配机制，谁干得多就得分多，谁做得出色谁就加分，谁贡献最大谁就获得最大回报；三是推进了“能上能下”的竞争机制和人员流动机制，这套办法是从制度上摈弃了“论资排辈”，将激励每一位科技人员，尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。
三、量化考核科技人员绩效办法的实施情况
2006年12月，按照绩效考核管理办法，实施了首次全院科技人员年度绩效考核。年度绩效考核为实现客观、公正、公平，严格执行7道考核程序，缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。年度考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核，考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较，二者保持高度的一致性，其个人分值大小排序，与个人绩效高低完全吻合；二是全院科技人员队伍较为年轻，近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高，其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。
四、实施量化考核科技绩效办法，显现五个方面成效
1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情，涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型，为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑，他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项，其成果达到先进或领先水平。
2.提高了工程设计的效率，实施前后相比较，单项工程设计平均天数缩短2天，编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高，不仅赢得了时间和主动，更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。
3.规范了科技人才队伍的管理，“量化科技绩效办法”是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位，可进行科学的“天气预报”。“量化科技人员绩效办法”，因其“一面镜子照全院、一把尺子量全员”的客观公正的考核和评价，为院、所两级领导，对下属每一位科技人员，切实做到了：既认知了其“学历”，又认清了其“能力”；既认识了其外在“长相”，更看清了其内在“潜质”；既衡量出了其理论知识，更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的“家底”、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理，提供了科学可靠的人力资源依据，奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。
4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段，而是建立了与之相配套的工作机制。如：以“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以“低职高聘、高职低聘”为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例，某一位在年度做出突出绩效，并评为年度“科技标兵”，按出台的规定及制度，可送其深造硕士研究生，直至博士生、博士后学习。
五、成果经济效益主要计算方法
实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效，已产生了直接的或间接的良好经济效益，且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的，计算该成果的经济效益的方法选择为：复合因素分离计算方法（CSP）：
“CSP”的计算公式如下：
各项指标的释义如下：
1.Ec：成果效益，以企业实现利润表示。
2.P1:实施该成果后在成果效益计算年度内的企业总效益。
3.P0：成果实施前一年度的企业总效益，即利润总额。
4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益，通常采用成果实施前三年（未实施本成果）的平均值。
5.各项投入效益之和。包含以下内容：
(1)2006年运行获得当年中石化“管理现代化创新成果二等奖”的“‘四抓’工作法”这一安全创新机制，取得的经济效益为150万元。
(2)2006年增加固定资产投入1015万元，由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。
6.各项外因效益之和，指因外部条件而获取的效益。
7.各项非管理因素而获取的效益之和。
8.成果实施所花的各项费用之和，包括以下内容：
(1)实施“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制，增加奖励支出。
(2)实施培训机制，增加培训支出。
(3)实施“低职高聘，高职低聘”为核心的人才流动机制，增加了人工成本。
9.实施成果损失费用。实施该成果未造成任何经济损失，I为0。
综上，得出:
=[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]
=871.23(万元)
即:2006年实行以“量化考核科技人才绩效办法”为核心内容的激活人才资源的创新管理机制来，仅2006年就创造出871.23万元的经济效益，成果的经济效益是显著的。
参考文献:
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[5]崔欧:浅谈知识经济对传统经济学理论的挑战.会计师，2007,3,78-79
为深化教育人事制度改革，推进奖励性绩效工资工作顺利实施，提高学校办学水平和教育教学质量。根据《普安县义务教育学校奖励性绩效工资考核工作实施意见（试行）》（普教字[2010]01号）文件精神，结合我校实际，特制定本办法。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以促进义务教育科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，着力构建符合教育教学规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校考核评价制度，充分调动全体教师的工作积极性、主动性和创造性，促进义务教育科学发展。
二、基本原则
实施绩效考核工作遵循教育规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正、简便易行的基本原则。尊重教育规律，发挥校长的引领作用，尊重教师的主体地位；把职业道德放在首位，注重考核履行岗位职责的实际表现和贡献；激励教师爱岗敬业，不断提高自身素质和工作能力；坚持实事求是，科学合理，切合实际，分类考核，讲求实效，力戒繁琐。
三、范围和对象
学校正式工作人员，从2012年1月1日起实施。教师考核工作原则上每学考核一次，在每年的七月底前完成考核工作。一般每学期考核一次，在每年的一月、七月中旬完成考核工作。
四、奖励性绩效工资的确定
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，县人事、财政、教育部门先拿出了奖励性绩效工资30%部分的25%设置农村教师补贴、班主任津贴和校长津贴。学校内实施的奖励性绩效工资为奖励性绩效工资总量30%部分的75%。在这75%部分中，学校先拿出15%用于安排中层干部津贴和担任语文、数学两个主科的重工作任务补贴，即考核发放的奖励性绩效工资实为教师奖励性绩效工资的85%。
五、考核办法、程序和考核结果的运用
（一）师德考核（百分制记分，占奖励性绩效工资总量的20%）
1.民主测评
采取无记名方式，由学校考核领导小组召集全体教职工分别对教师进行师德民主测评。
2.学校党支部考核
学校党支部委员会对教师教书育人、履行法定职责、为人师表、爱岗敬业、关爱学生、维护正常教育教学秩序等进行全面考核，以无记名方式对教师进行师德测评。
3.综合评价和评定等次
师德综合考核总分=民主测评分×50%+党支部测评分×50%。以上测评分按百分制打分。考核总分在90分及90分以上者为优秀；在80分-89分者为合格；在60分-79分者为基本合格；在59分及以下者为不合格。
4.考核结果的运用
师德考核结果达到合格以上者，发给该教师本人所担任岗位职务等级奖励性绩效工资总量的20%；考核结果为基本合格者，发给该教师本人所担任岗位职务等级奖励性绩效工资总量的10%；考核结果为不合格者，不发给该项奖励性绩效工资。对考核结果为基本合格和不合格的教师，将从中扣取的奖励性绩效工资部分作为奖励考核为优秀等次的教师。
（二）基本教育教学工作考核（鉴定性考核，占奖励性绩效工资总量的20%）
教师能按学校相关规章制度规定，服从学校安排，积极接受各项教育教学工作任务，工作不扯皮、不推诿，经考核组评定为合格以上者，发给该教师本人所担任岗位职务等级奖励性绩效工资总量的20%。
（三）教育教学工作实绩考核（积分制记分，占奖励性绩效工资总量的45%）
1、考核办法、程序和考核结果的运用
学校考核领导小组针对教师在能、勤、绩等方面情况进行全面考核，以积分制记分。学校在每学期末（或学年末）将全校教师奖励性绩效工资总量的45%部分金额除以全校教师工作实绩考核积分总和，先算出每一积分应分配的奖励性绩效工资金额，再用教师个人的考核积分数乘以每积分金额，算出每一名教师应分配的奖励性绩效工资，进行足额发放。
2、考核和奖励项目设置
2.1教育教学成果奖
2.1.1教学成绩效果奖。完成规定的教学目标任务，在县、乡统测成绩中，获全乡第一、二、三名者，分别加分15分、10分、5分；
2.1.2教学管理效果奖。在县、乡统测成绩中，全校获全乡第一、二、三名总数超过4科时，学校将根据工作实绩对分管教学的校级领导、教务主任、教研组长等中层干部分别加分5分；
2.1.3教师教育教学质量提高奖。学校在每学期期末，把上级组织的学生统测成绩全乡总平评比分作为基础分，评比分每高出全乡总平一分，学校给该学科任课教师加分1分（不含毕业班教师）；
2.1.4毕业班教师教育教学质量提高奖。以学校上学年毕业班测试成绩为标准，评比分上升一分加1分；
2.1.5教育教学研究及专业发展奖：A、在校内开展校本课程、综合课程、活动课程、研究性学习课程等的研究，举办学术讲座或上公开示范课一次，加分 5分；B、在优质课评选活动中，获学校一、二等奖者，分别加分5分、2.5分；获县级一、二、三等奖者，分别加分10分、7.5分、5分；获州（地、市）级以上奖励者（不论等次），学校统一加分15分；C、在学校确定的教研课题中，教师所撰写的研究性论文具有一定的学术价值，经实践证明能促进学校、学生的发展，学校同意在全校进行推广，或同意在校刊、宣传栏刊登的，每篇论文加分5分；D、教师结合工作实际所撰写的教育教学及其管理性论文在州（地、市）级教育行政部门内部刊物发表的，每篇论文加分5分；在省级以上教育行政部门内部刊物发表的，每篇论文加分10分。
2.1.6教育教学指导、辅导奖：指导、辅导学生参加教育行政部门及其委托的其他部门组织的教育教学活动竞赛获奖的，参照优质课活动加分标准进行加分。
2.1.7教育教学业务、教育管理评比活动及组织课外活动奖：每学期安排50分，用于教师教学准备、批改作业评比、班级清洁卫生评比、校园（班级）文化建设评比等评比活动的机动加分，由教务室人员组织考核并实施。
2.2优秀个人、优秀团队奖：按照学校《德育工作计划》、《班主任工作考核办法》、《教务工作计划实施细则》、《优秀教师评选与奖励办法》等规章制度进行考核，对当年评选出的优秀班主任、优秀教师、优秀少先队辅导员等优秀个人分别加分10分。
2.3优秀业绩奖：
2.3.1积极承担教育教学重工作任务奖。从本学期开始，在教师奖励性绩效工资总量中先拿出15%部分用于发放中层干部津贴和每人每学期400.00元的担任语文、数学双主科奖励，因此不再加分；
2.3.2加班补助费：教师加班者，每小时加分0.3分；值日人员若认真履行职责者，每天加分0.5分；
2.3.3德育、安全工作成绩奖：对在学校德育管理和在课堂教学中实施德育、安全管理和安全教育工作中作出明显成绩的学校行政管理人员和班主任，经考核为优秀者，每学期加分8分（优秀名额为教师总数的25%），考核为良好者加分6分、考核为合格者加分4分、考核为基本合格者加分2分、考核为不合格者不加分。
2.3.4教师满勤奖：教师能执行坐班制且全学期出满勤者，加分10分。教师月满勤者，加分1分。全学期为满勤者不再加月满勤分。
2.4超工作量补贴：该津贴用于学校核定的教师担任课时工作量数以外的超课时津贴和校内人员兼任各部门各职能管理工作折算的课时工作量。
2.4.1教师任课超于应当担任课时工作量（每人每周16课时）者，按每超一课时加分0.2分。
2.4.2学校各部门管理人员超工作量工作性补贴：校长由上级单列考核发放奖励性绩效工资后将不再进行考核加分；中层干部若另行发给津贴后将不再加分。
A.校级领导（校长、书记）：每月加分8分；
B.中层干部：教务室负责人、总务室负责人、办公室负责人等每人每月加分6分；大队辅导员、工会组长、教研组长等每人每月加分3分；
C.其他常设组织组长、会计出纳人员、班主任、图书管理员、仪器管理员、远程教育工作人员等每人每月据实绩加分1—2分；
2.5课时津贴：达到学校规定应当担任的课时工作量数的教师，每学期每人加基本分10分。未达到学校规定应当担任的课时工作量数的教师，根据实际工作量酌情加分。
六、病事假期间的奖励性绩效工资发放规定
在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间发给该教师本人所担任岗位职务等级奖励性绩效工资中的30%；脱产读书的人员全年不发给奖励性绩效工资；连续病假超过两个月的，全年不发给奖励性绩效工资；累计病假超过四个月的，全年不发给奖励性绩效工资；连续事假超过一个月的，全年不发给奖励性绩效工资；累计事假超过两个月的，全年不发给奖励性绩效工资。所扣取的奖励性绩效工资全部纳入学校教师奖励性绩效工资总量进行绩效考核发放。
七、受行政刑事处分人员的绩效工资发放规定：全年不发给奖励性绩效工资。可参照普人劳社通
[2009]11号文件规定执行。
绩效考核办法
为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章总则 第一条目的
1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。
2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。
4、促进主管与员工之间的了解。第二条适用范围
1、适用于各项目部工作人员
2、适用于机关工作人员
3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法 第三条考核依据
根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。第四条考核原则 考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条考核等级划分
等级划分参考分数百分比(上限)一等9010 二等8520 三等8040 四等7520 五等7010 第二章考核方式方法
第六条本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下： 层次 类别
适用考核表 考核 时间 考核 周期 高层 管理 副总 表一 年末 项目经理 表二 年末 中层 管理
机关业务主管 表三 年末 机关职员 表四 年末
项目副总、总工 表五
项目结束或年末 项目或 项目管理人员 表五
项目结束或年末 项目
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小额贷款公司为全面完成董事会下达的经营目标，提高本公司的资金使用效率，在增加营业收入的同时，严格控制业务风险，充分调动各个部门的积极性，特制定如下绩效考核办法：
一、管理层的绩效考核
1.考核指标和权重
（1）资本回报率13%-15%。占考核权重的45%。
（2）贷款损失率为0，占考核权重的45%。
（3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%，占考核权重的10%。
2.考核办法
（1）资本回报率不到13%，按实际完成的回报率与指标的比率乘以45%为本项得分。超过13%不到15%，本项得分为45%。
（2）贷款损失为零，本项得分45%，出现贷款损失，本项得分为零，贷款损失率大于1%，考核总分为零。
（3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%，本项得分为10%。超过5%不超过15%，每超过1%，本项得分降低1%。超过15%考核总分为0。
（4）三项相加总分为考核得分做为奖金系数，乘以应发奖金为被考核人的实际奖金。
（5）资本回报率超过15%，按超出部分的20%提取奖金奖励全公司由管理层根据实际情况发放。
3.考核阶段和考核部门
（1）管理层考核为考核。
（2）综合管理部负责初评。（3）董事会负责最终评价。
二、贷款业务部的绩效考核 1.考核指标和权重
（1）业务员每月的工资发放保底业务收入考核指标为10万元。占考核权重的60%。
（2）贷款损失率占考核权重的20%。
（3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%，占考核权重的10%。
（4）劳动纪律和贷后管理占考核权重的10%
2.考核办法
（1）业务员业务收入达不到考核指标按完成比率乘以权重60%为本项得分，超过考核指标本项得分为60%，超出部分按照3%提取奖金，当月计算，次月发放。
（2）贷款损失为零，本项得分20%，出现贷款损失，本项得分为零，贷款损失率大于1%，考核总分为零，并按照责任追究制度追究，同时收入指标超出考核指标部分的奖金暂停发放，责任追究完毕后再予以处理。
（3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%，本项得分为10%，超过5%不超过15%。每超过1%。本项得分降低1%。超过15%考核总分为0。同时收入指标超出考核指标部分的奖金暂停发放，等逾期贷款处理完毕后再予以处理。
（4）业务员的劳动纪律和贷后管理由主管领导和综合管理部共同考核，得分80分以上，本项得分为10%。80分以下60分以上，本项得分为5%。60分以下本项得分为0。连续3个月60分以下，予以辞退。
（5）四项相加总分为月度得分，乘以应发工资为被考核人的实际工资。加上奖金为业务员实际收入。
（6）部门经理负责部门的总体工作参考业务员考核指标执行。
3.考核阶段和考核部门
（1）贷款业务部考核为月度考核。（2）综合管理部和主管领导负责初评。（3）总经理负责最终评价。（4）部门经理负责部门的总体工作参考业务员考核指标执行。
三、风险管理部的绩效考核
1.考核指标和权重
（1）风险识别占考核权重的30%。
（2）风险控制占考核权重的30%。
（3）贷款审批或部门评价占考核权重的30%
（4）劳动纪律和贷后管理占考核权重的10%
2.考核办法
（1）风险管理员本人审核出现应发现未发现风险，每笔风险管理员本项得分降低3%。部门出现应发现未发现风险，每笔风险管理员本项得分降低3%,风险管理部经理本项得分降低2%。（应发现未发现风险指出现风险后，风险分析确定为风险管理部责任的）
（2）风险管理员没有按照风险管理的要求及时执行风险控制的手段，每次风险管理员本项得分降低3%。部门没有按照风险管理的要求及时执行风险控制的手段，每次风险管理部经理本项得分降低2%。
（3）风险管理部经理贷款审批不及时，风险判断不准确，每次风险管理部经理本项得分降低3%。风险管理部每月对风险管理员进行业务评价。
（4）风险管理员的劳动纪律由风险管理部经理和综合管理部共同考核，风险管理部经理的劳动纪律由主管领导和综合管理部共同考核。得分80分以上，本项得分为10%。80分以下60分以上，本项得分为5%。60分以下本项得分为0。连续3个月60分以下，予以辞退。
（5）四项相加总分为月度得分，80分以上，按本人标准工资发放，低于80分，高于60分，按本人标准工资80%发放，低于60分，按本人标准工资60%发放。连续3个月60分以下，予以辞退。
3.考核阶段和考核部门
（1）风险管理部考核为月度考核。
（2）综合管理部和主管领导负责初评。
（3）总经理负责最终评价。
四、稽核财务部的绩效考核
1.出纳的考核指标、权重和考核办法
（1）现金及有价证券保管安全，盘点及时，支票填写规范，开出支票无差错，考核权重为20%。每次出现差错除按相关的规定处罚外，根据差错性质和涉及金额大小，本项的得分降低1%-20%。由稽核财务部负责考核。
（2）根据综合管理部提供的资料及时准确的编制工资表及个人所得税表，工资发放及时准确。考核权重为10%。每次出现不及时或差错，本项的得分降低1%。由稽核财务部负责考核。
（3）相关记录凭证编制及时规范完整。考核权重为10%。每次出现不合格，本项的得分降低1%。由稽核财务部负责考核。
（4）利息收入计算及时准确，和业务部门沟通及时。考核权重为10%。每次出现差错或经财务总监认定业务部门有效投诉，本项的得分降低1%。由稽核财务部负责考核。
（5）贷款发放和收回的银行手续及时准确，考核权重为20%，每出现一次差错本项的得分降低1%。由稽核财务部负责考核。
（6）保守公司机密，考核权重为10%。经公司办公会认定有泄密行为并造成严重后果的，本项的得分为0并追究相应的责任。
（7）劳动纪律占考核权重的10%，得分80分以上，本项得分为10%。80分以下60分以上，本项得分为5%。60分以下本项得分为0。连续3个月60分以下，予以辞退。由稽核财务部和综合管理部负责考核。
（8）工作评价占考核权重的10%，由部门负责人及财务总监进行评价，评价得分乘以权重10%，为本项得分。
（9）考核为月度考核，八项相加总分为月度得分，80分以上，按本人标准工资发放，低于80分，高于60分，按本人标准工资80%发放，低于60分，按本人标准工资60%发放。连续3个月60分以下，予以辞退。
2.会计的考核指标、权重和考核办法
（1）会计稽核及时准确，考核权重为20%。每次出现差错除按相关的规定处罚外，根据差错性质和涉及金额大小，本项的得分降低1%-20%。由稽核财务部负责考核。
（2）会计记账、报表编制及时、准确、规范。考核权重为20%。每次出现不及时或差错，根据差错性质和涉及金额大小，本项的得分降低1%-20%。由稽核财务部负责考核。
（3）纳税申报及时准确，税款缴纳及时。考核权重为10%。每次出现不及时或差错，本项的得分降低5%。由稽核财务部负责考核。
（4）利息收入计算审核及时准确，和业务部门沟通及时。考核权重为20%。每次出现差错或经财务总监认定业务部门有效投诉，本项的得分降低1%。由稽核财务部负责考核。
（5）保守公司机密，考核权重为10%。经公司办公会认定有泄密行为并造成严重后果的，本项的得分为0并追究相应的责任。
（6）劳动纪律占考核权重的10%，得分80分以上，本项得分为10%。80分以下60分以上，本项得分为5%。60分以下本项得分为0。连续3个月60分以下，予以辞退。由稽核财务部和综合管理部负责考核。
（7）工作评价占考核权重的10%，财务总监及总经理进行评价，评价得分乘以权重10%，为本项得分。
（8）考核为月度考核，七项相加总分为月度得分，80分以上，按本人标准工资发放，低于80分，高于60分，按本人标准工资80%发放，低于60分，按本人标准工资60%发放。连续3个月60分以下，予以辞退。
五、综合管理部的绩效考核
1.考核指标和权重
（1）人事管理有效，绩效考核及时、准确、公平、公正，工资及补助计算资料及时准确，占考核权重的30%。
（2）综合服务占权重的30%。
（3）档案管理及时、完整、准确占考核权重的30%
（4）劳动纪律占考核权重的10%
2.考核办法
（1）人事管理由其他部门进行评价（包括总经理，财务总监，业务部门负责人，风险管理部经理）平均评分乘以权重30%为综合管理部经理评分。综合管理部经理对文员进行业务评价。
（2）管理由其他部门进行评价（包括总经理，财务总监，业务部门负责人，风险管理部经理）平均评分乘以权重30%为综合管理部经理评分。综合管理部经理对文员进行综合业务评价。
（3）档案管理不及时、完整、准确的，每次责任文员本项得分降低3%。管理部经理本项得分降低2%。
（4）综合管理部文员的劳动纪律由综合管理部经理考核，综合管理部经理的劳动纪律由主管领导考核。得分80分以上，本项得分为10%。80分以下60分以上，本项得分为5%。60分以下本项得分为0。连续3个月60分以下，予以辞退。
（5）四项相加总分为月度得分，80分以上，按本人标准工资发放，低于80分，高于60分，按本人标准工资80%发放，低于60分，按本人标准工资60%发放。连续3个月60分以下，予以辞退。
3.考核阶段和考核部门
（1）综合管理部绩效考核为月度考核。
（2）综合管理部和主管领导负责初评。
一、医药行业前景及销售市场现状
医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。
由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。
二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法
医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。
其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。
其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。
三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案
医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。
在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。
四、小结
医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。
参考文献
[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.
[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.
（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）
作者简介
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