学校教师交流评价制度

学校教师交流评价制度（通用8篇）

学校教师交流评价制度 篇1

教师是发展的主体，评价是通过系统地搜集评价信息和进行分析，对评价者和教师双方的教育活动进行价值判断，实现评价者和教师协调的发展。以促进教师发展，以教师为核心，以发展教师个体为理念的教师评价。特制定制度如下：

1、注重教师的个人价值，评价目标和评价内容要由评价者和教师协商制定，双方认同，把实现教师个体发展目标和实施评价看作是双方的共同职责；（评价者为学校领导小组成员、业务骨干、骨干教师组成，由相同或相近学科的评价者组成一个评价小组，负责对所属学科的评价对象的评价工作）

2、教师的自我评价，评价的内容包括六个方面：一是思想政治表现方面（有四项指标，四项均有详细的指标和说明，量化评分，满分为10分）。二是出勤情况方面（有详细的指标说明，量化评分，满分为10分）。三是德育工作情况（有四项指标，满分为20分）。四是教学教研工作。（具体有六项指标，满分为60分）。五是参加完成学校各项工作任务。（最高分为9分，根据实际情况酌情加分）。六是各类奖励。（根据各教师指导学生、老师获奖情况及教师自身参加各类教育教学活动获奖情况，给予相应的分数

值，分数不封顶。）。学校将评价内容发给每位教师，要求教师自觉、积极、客观地评价自己的工作。

3、学校评价。学校评价要做到真实、客观、公正、合理。学校对教师工作的评价是全方位的，主要从教案、上课、作业批改、科研水平、教学质量及职业道德的六个方面进行具体评价。操作时，在教师自我评价的基础上进行集体打分评价，做到客观、公正、真实、准确。

4、每个学期期末由学校考评领导小组针对各教师的考评情况进行学期末总评。

大桥中心小学

学校教师交流评价制度 篇2

学校对教师的正确评价,则是激发教师工作热情、促进教师专业成长的一个指挥棒。而从更深层次看,怎样正确评价学校则是引导学校正确评价教师的根本问题。

评价学校的标准是什么? 是学生成绩? 是学生能力? 还是学生综合素质? 我想,培养出好学生的学校就是好学校。但是学校层次参差不齐, 我因为,唯有把普通学生培养成优秀学生的学校才能是好学校,如果拥有一流生源,而培养出的却是一般的学生,那么这样的学校的教育就值得质疑。这样的标准告诉我们,评价一个学校的时候,不仅要看它的升学率有多高,竞赛如何好,还要看输入给它的生源质量怎么样。“名生出名师,名师出名校”的由来,也许说明我们一些为之骄傲的学校其实就是那么一回事。正是由于这样的原因,教育部门几乎一刀切的评价方式或者以分数来作为评价学校的主要方式就会被人们打上问号。如何正确评价学校的关键还是看这所学校拥有的是怎样的生源,培养了怎样的人才,学校在发展过程中的增量是多少,是把普通的学生造就成了人才,还是把人才“造就” 成了庸才?

一刀切的评价方式或者以分数来作为评价学校的主要方式,必将导致学校对教师评价的偏离,必将导致学校用急功近利的方式来达到“普通要求”,必将导致学校用学生成绩来作为评价教师的主要依据。事实说明,在学习成绩上,我们发现一个奇怪的现象,那就是城镇小学比不过中心小学, 中心小学比不过村小,没实验室的学校实验题考试超过有实验室、平时做实验的学校。但是,为什么家长会想尽办法把孩子往城镇小学送,这足以说明其中的道理。

我们认为,端正评价思想是做好教师评价工作的基本前提,思想观念是人们行动的先导。学校对教师的评价一般从德、能、勤、绩四个方面进行,而当我们主管部门无法对学校作出正确评价时,作为最重要的教育观念将在评价面前变得一无是处,唯分评价、量化评价成为学校评价教师的主要方式。

教师的劳动有着明显的个性化再创造特点,教师思想、动机、情感、价值判断、个人风格等对学生影响特别明显。教育是心灵碰撞的过程,优秀教师往往具有自身独特的人格魅力,并为学生所效仿,这恰恰是教师生命的最闪光之处。学生人格培养及全方位发展是教师工作效果的直接反映, 更何况不同的学生发展是好是差,并不是教师的作用单方面所能完全左右的,它与教师的教育教学行为也不是一一对应的关系,评价教师同时也难用学生质量评估的结果来代替的,更不能完全用它来评价教师。如果在教师评价中出了偏差,可能使教师的教育教学行为引入歧途,也可能伤害一部分教师的工作积极性,影响教师评价工作的科学性。因此,我们觉得,唯有多一把尺子来评价教师,注重存量与增加的关系,结合地情、校情、师情, 定量和定性相结合,发展性评价教师才能正确评价教师。因为发展性评价教师是为了促进教师的发展和满足学校的需求。要达到这种目的,评价者在实施评价的过程中,必须处理好与发展性评价教师相关的一些问题。

第一,与奖惩性目的脱离。一个好的评价方案不能具有双重目的。奖惩性评价教师制度与发展性评价教师制度是两种目的相反的评价制度。 奖惩性评价教师制度是对教师过去工作的总结,根据教师的实际工作表现对其作出解聘、晋降级、增加薪水或发放奖金等方面的决定; 发展性评价教师民则是为了促进教师的未来发展,它根据教师的工作表现及教师的工作需要和个人发展目标,为教师的发展提供机会。如果发展性评价教师制度与惩奖性目的的联系起来,但并没有取得理想的效果。因此,从改进学校教育教学质量和教师发展的角度看,发展性评价教师制度不宜与惩奖性目的挂钩。

第二,评价过程的民主性。发展性评价教师要满足教师的需要,要获得全面的信息,就必保须证信息渠道的畅通,保证评价的民主性。一是评价者和教师之间是平等的,他们是合作者的关系,而不是监督和被监督的关系; 二是老师不仅要参与评价方案和程序的设计,还要参与评价报告的撰写; 三是发展性评价教师是针对全体教师的,而不是面向少数优秀教师或者是不合格的教师。发展性评价老师制度注重教师与学校领导、教师与教师、教师与学生、校内与校外之间的沟通,如果教师不能够参与评价过程,评价者就难以获得全面的信息,难以获得教师的信任。

评价的民主性可以促进评价者与评价对象的相互了解,为评价者提供必要的信息,从而使评价者能够洞悉评价对象的实际需要,使评价程序能够符合评价对象的实际情况。

第三,评价信息的保密性。发民展性评价教师制度要保障教师能够积极地参与评价过程。要保证的信度和效度,就必须做好相关资料的保密工作。这是获得教师信息的重要条件。要做好发展性评价的有关工作,评价者还需要处理好其他方面的事宜。不同学校情况是不一样的,评价者需要结合学校的具体情况,灵活处理评价过程中的诸多问题,才可能使发展性评价教师真正成为促进教师发展和学校发展的重要措施。

摘要：学校对教师的正确评价则是激发教师工作热情、促进教师专业成长的一个指挥棒。而从更深层次看,怎样正确评价学校则是引导学校正确评价教师的根本问题。探讨了评价学校和评价教师的标准及应该注意的事宜

学校教师交流评价制度 篇3

关键词：学校评价；质素保证；香港

一、香港学校评价制度体系

（一）评价制度的基本框架

香港学校评价以“质素保证”的研究和实践为主要形式，形成了一套比较成熟的系统。香港学校质素保证框架（见图1）从《香港学校教育目标》出发，包含了一系列适用于各校且公开、客观的表现指标，并以此作为衡量学校教育质素的工具，通过观察课堂及其他校内活动，抽查学生作业，查阅学校文件，向教职员、学生及家长进行问卷调查，以及与校内成员讨论等途径获取评价信息。框架的核心是具有互动性和透明度的质素保证程序，即学校自我评估及质素保证视学，旨在推动学校改善和问责，达到提供优质教育的目的。学校评价研究者在制订架构时，既要考虑到现行的质素保证工作和校本管理，也要顾及传统的价值观和各校不断改变的需要。香港教育局一方面以伙伴方式为学校提供支持，另一方面监察学校表现，并给予客观的改善建议，务求在支持与问责之间取得平衡。

（二）评价实施的主要工具

香港学校运用学校表现评量、持分者问卷、学业增值资料系统、情意及社交表现评估套件等工具进行自我评价。学校表现评量基于《香港学校表现指标2008》的自评体系，从管理与组织、学与教、校风及学生资源、学生表现四个维度评价学校（见表1），旨在帮助学校检视工作成效，促进学校质量改善和持续发展，便于学校向相关主体汇报学校表现，增加学校工作透明度，进而协助香港教育局掌握香港学校的教育概况，从而为学校提供适切的支持，提高学校质素。持分者问卷是一套学校自评问卷，供学校采集教师、家长、学生和专责人员（仅供特殊学校）对学校工作的意见，是构成学校表现评量数据的一部分，用以配合学校表现指标的评估工作，针对不同对象有不同的调查范围和项目（见表2）。学业增值资料系统主要为中学提供各科目的增值资料，让学校从增值角度掌握学生的学业表现，旨在帮助学校掌握学生学业表现，按照增值表现检视学与教的成效，促进学生学习持续改善。情意及社交表现评估套件主要用于评估学生的自我、自我～他人、自我一学校、自我一社会、自我—未来等情意及社交方面的发展状况，包括小学8套量表和53个副量表、中学12套量表和62个副量表，以帮助学校制定相应措施支援学生成长，为家长提供学校在校情意发展动态。

二、香港学校评价制度特点

（一）以学业评价为核心进行评价结果分析

学业评价是香港学校质素保证机制中的核心部分，其结果分析主要采用学业增值资料系统，具体的结果分析过程如下：以学科为单位，运用统计方法推算学生某一时间段各学科公开考试的预期成绩，把预期成绩与学生实际取得的成绩进行对比，并得出结果。结果用于显示学校提升学生的学业表现的相对效能，包括高于预期、达到预期或低于预期三种表现（见图2）。该方法考虑了与学业相关的因素，包括学生入学时的能力、同校学生入学时的平均学习能力、性别、就读男校还是女校、转校情况等。

（二）运用回归技术提高数据分析方法的科学性

在研究学业增值情况时，大多采用多层线性模型作为技术方法进行统计分析。就分析方法而言，多层线性模型具备三方面优势：一是能够兼顾与学生相关的多层面信息，包括学生、班级、学校等方面的数据，保证了学业增值算法的标准误差估计和区间估计；二是能够将与学生学业成绩有关的非学校影响因素与学校的影响剥离，得到学校对学生学业成绩的净影响效应，从而科学、客观地评价学校的教育质量，及其对学生的教育效果；三是能够分析学校其他因素对学生学业成绩的影响及差异。学业增值资料只反映学生的学业表现，学校还要结合学生在非学业方面的表现，如学生的非智力因素及社交表现等，以全面掌握学生的情况，从而为学生提供更适合的指导。目前存在的问题是，学业增值分析方法主要是分析学生在每一学科的增值表现，还没有一个综合的指标用于整合学生各方面的增值表现。

（三）根据需求运用多种方式反馈评价结果

香港学校质素保证评价体系依据各种评价工具和评价数据的特点，进行不同方式的结果反馈。其中，学业增值资料系统从增值角度分析学生学业表现，向香港各中学提供四类评价反馈报告：本校与全部学校、相似生源学校、同区学校的比较报告；差异效益报告；学校估计值报告；学校各科目估计值报告。其中，本校与全部学校、相似生源学校、同区学校的比较报告主要是对本校与全部学校、相似生源学校、同区学校的学生学业增值情况进行对比分析；差异效益报告主要是呈现本校前测成绩对后测成绩的预测表现，对前测中成绩较好或较差学生的学业增值情况；学校估计值报告主要呈现近三年学校学业增值情况的发展变化；学校各科目估计值报告主要分析各学科学业的增值情况，并与香港整体水平进行比较。

除了自我评价之外，香港还进行以“质素保证全面视学”为主要形式的外部评价。视学队伍由教育专家、一线工作者和业外人士组成；视学范围包括各学习领域内的科目以及学校各方面的工作，即管理与组织、学与教、校风及学生支持、学生表现等；视学方式采取整校视学模式，向学校相关人士，包括非教学人员、家长和学生搜集资料及意见，运用公开的评价工具衡量学校的表现，使整个视学过程公开透明。视学结果的反馈以书面报告形式呈现给学校，以便学校根据视学结果及主要关注事项，制订改进及发展计划。视学结果的应用主要体现在学校个体改进和学校群体经验共享上（见图3）。对学校个体而言，学校可根据视学报告进行自我改进，公众也可以在网上阅览对某所学校的视学报告，有助于校务公开，为社会公众了解学校事务并提出改进意见提供了合理的途径和客观的资料；对学校群体而言，全年质素保证视学报告能够集中反映学校发展中的共性经验和问题，发现规律，为其他学校提供可供借鉴的典范，为学校发展提供指导和支持。

（四）建立“一站式”评价管理电子系统

为便于学校评价的数据采集、分析、管理和应用，香港建立了“一站式”的自评数据管理系统——学校发展与问责数据电子平台（EsDA），系统架构包括安装数据电子平台、收集自评数据、制作报告、诠释数据等（见图4）。该系统能够进行网上持分者问卷调查、学生情意及社交表现评估调查、分析自评数据和制作相关的报表等，以更好发挥学校自我评价作用，并减轻教师的工作量。学校可以通过简单的操作流程，在需要时向教育局提交学校表现评量数据、持分者问卷调查数据等，并在系统上查看学校表现评量结果报告，制定学校发展计划等。其中，学校评价结果的解释也呈现在ESDA上，涉及工作评估、策划、执行与监察。

三、对内地学校评价研究的启示

（一）从多个层面进行评价结果的深度解读

香港的学校评价制度从多个层面、多个维度对学校评价结果进行了梳理和解释，而不是仅仅停留在精细复杂的数据分析阶段，使得评价结果能够被学校、教师乃至公众所理解，这非常值得内地的学校评价研究反思和借鉴。学校评价的研究绝不仅仅是理论和学术层面的探讨，更重要的应该是对教育实践产生影响，这就特别需要对评价结果进行深度解读。借鉴香港学校评价制度中的结果解释、解读的内容及方式，内地学校评价的研究可从以下方面考虑。第一，描述基本情况，如师资水平等。第二，描述频率统计。第三，描述相对位置。第四，描述变化趋势。第五，进行数据整合。例如，根据学校师资队伍、课程建设、学生学业成绩、校园文化等多个维度的数据，综合判断学校目前所处的发展阶段。第六，将学校举措和成效进行结合。

（二）根据评价数据类型指导实践改进

香港学校质素保证评价体系包括学校表现评量、持分者问卷、学业增值资料系统、情意及社交表现评估套件等评价工具。使用不同的评价工具可以获得不同类型的评价结果，指向了不同方面的结果应用。为了更好地发挥学校评价的实践指导作用，内地的学校评价研究应借鉴香港学校评价制度中的结果应用思路，根据评价数据具体类型有针对性地指导学校实践改进。

其一，将学校整体的评价数据及分析结果应用于学校改进时，应根据学校的背景和发展需要，为学校负责德育、教学、后勤等不同职责的人员提供相关内容的数据解读。

其二，将学校的学生学业成绩评价结果应用于学校改进时，应考虑学生自身的背景因素、班级情况、任课教师的情况等，并注重学业数据在若干年间的变化趋势，以学业改善及持续发展为目的，旨在提升学生的学习表现、提高学校的教学质量。

学校课程评价实施制度 篇4

为贯彻落实《国务院关于基础教育改革与发展的决定》和教育部《基础教育课程改革纲要（试行）》精神，坚持教育创新，全面推进素质教育和课程改革，依据《江苏省普通高中课程改革实施方案（试行）》，依据《江苏省普通高中课程改革实施方案》结合本校实际，现就课程评价制度改革有关问题初步制定本实施意见，并在实施过程中逐步修定完善。

一、指导思想

全面贯彻党的教育方针，以邓小平同志的“三个面向”为指针，坚持学习科学文化与加强思想修养的统一，坚持学习书本知识与投身社会实践的统一，坚持实现自身价值与服务人民的统一，坚持树立远大理想与进行艰苦奋斗的统一，以现代教育思想为指导，以提高学生的思想道德素质、科学文化素质和保证学生健康成长为宗旨，以培养创新精神和实践能力为重点，面向全体学生，促进全面发展，为全面推进素质教育做出贡献。

二、评价原则

1、评价与考试要有利于学生德、智、体、美、劳等方面的发展，要有利于教师改进教育教学方式，有利于学校教育教学质量的提高。

2、评价的内容既要关注学生学业成就，又要重视学生多方面潜能的发展，提高学生创新精神和实践能力。

3、评价的标准主要包括发展性目标和学科学习目标。评价标准既要体现对全体学生的基本要求，又要关注学生个体的差异，提高学生的综合素质。

4、评价要力求方法多样、方式灵活，除纸笔考试或直接检测外，还要通过观察、访谈、综合实践、动手操作等多种形式，提高评价的真实性和有效性。

5、评价不能只关注结果，更重要的是要关注学生的发展过程，把终结性评价与形成性评价结合起来，把学生发展的过程作为教育评价的一个重要组成部分。

6、要确立多元评价主体（包括教师、学生、家长等方面），实行多元评价，做到公正、公平、真实。

7、不能以纸笔考试作为唯一的评价方式，不以卷面分数作为评价标准。

三、评价目的：

1、通过评价检测实施效果，评定新课程实施的工作业绩。

课程改革是为实现指定教育目标而设计的，是否达到预期目的和预期效果，需要一套科学的测评系统来完成此项工作。建立评价制度的目的之一就在于通过测评，了解不同课程改革的效果，从而对各项工作作出合理的评定。

2、发挥评价的导向功能，引导实施新课程工作朝着既定方向运行。

评价具有导向功能，通过评价获得的信息，又可以对课程改革进行反馈调节，引导课程改革始终沿着正确的轨道运行。促进教师转变观念、转变角色。要求教师成为课程的建设者、研究者、开发者。促进老师转变教学方式，实施教学方式，由注重结论的“传承式”转变为注重过程的“探究式”、互动式”。全面反映学生的学习过程和学习结果，促进学生全面和谐发展。

3、发挥评价的激励功能。

通过评价，能够促使学生、教师、学校的发展，使先进者受到鼓励，落后者受到鞭策。

四、评价范围和对象

评价范围包含课程改革的过程和效果两个部分，每个部分又涵盖多项评价指标。学生、教师为主要的评价对象。

五、评价内容目标

（一）学生评价：

新课程评价关注学生的全面发展，不仅仅关注学生的知识和技能的获得情况，更关注学生学习的过程、方法，以及相应的情感态度和价值观等方面的发展。只有这样，才能培养出适合时代发展需要的身心健康、有知识、有能力、有纪律的创新型人才。为此，除了学科学习目标之外，建立促进学生全面发展的评价体系。从道德品质，学习能力，交流与合作，个性与情感等方面促进学生的全面发展。

（二）教师评价：

课程改革对教师提出了新的、更高的要求，教师的角色发生了根本性的转变。教师不仅是知识的传授者，更是学生学习的促进者；教师不仅是传统的教育者，还是新型教学关系中的学习者和研究者；教师不仅是课程实施的组织者、执行者，也是课程的开发者和创造者。新课程对教师提出了全方位的要求，教师的工作也因此变得更加富有创造性，教师的个性和个人价值、伦理价值和专业发展得到了高度的重视。因此，促进教师不断提高的评价体系，不再以学生的学业成绩作为评价教师水平的唯一标准，而是从新课程对教师自身素养和专业水平发展的要求，提出符合素质教育要求的、多元的、促进教师不断提高，尤其是创新能力发展的评价体系。具体而言，包括：

1、职业道德。热爱教育事业，热爱学生；积极上进，具有奉献精神；公正、诚恳，具有健康心态和团队合作的团队精神。

2、了解学生，尊重学生。能全面了解、研究、评价学生；尊重学生、关注个体差异，鼓励全体学生充分参与学习；进行积极的师生互动赢得学生的尊敬。

3、教学设计与实施。能确定教学目标，设计教学方案，使之适合于学生的经验、兴趣、知识水平、理解力和其他能力发展的现状与需求；与学生共同创设学习环境，为学生提供讨论、质疑、探究、合作、交流的机会；积极利用现代教育技术，选择利用校内外学习资源。

4、交流与反思。积极与学生、家长、校长、同事交流和沟通，能对自己的教育观念、教育教学行为进行反思，并制定改进计划。

（三）学生、家长参与教师评价：

建立校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，是新课程教师评价的重要内容，旨在帮助教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。学生、家长是学校教育中不可忽视的两大群体。首先，学生作为教育的对象，是教师教育教学活动的直接参与者，他们对教师的教育教学活动有着最直接的感受和判断；其次，教育的最终目的是为了促进学生的全面发展，因此，应重视和给予学生评价教师的权利。同时，促进家校协同也是学校教育的重要职责，因此，家长评价教师一方面是家长应有的权利，另一方面也是促使家长了解学校和教师、形成家校教育合力的有效途径。此外，学生、家长参与教师评价，也增强了对教师教育教学活动的监控，有助于促进教师反思习惯的形成、反思能力的提高。

六、建立促进新课程健康、顺利发展的课程评价体系。

1、充分开发和利用课程资源，定期对学校课程执行情况及课程实施中的问题进行评价，根据信息资料的反馈及时调整课程内容、计划，改进教学管理，形成课程不断创新的机制。

2、把握好三个环节。一是课程开发前需要评估和专家论证，以确保课程开发的科学性、规范性。二是课程实施中的过程监控，以确保课程目标的有效实施及过程方法的合理性。三是课程实施后的阶段性总结和效果评估，通过效果评估加深对整个课程方案开发的再认识，为课程评价体系的调整建立基础。

七、评价结果的使用

评价结果主要用于以下几个方面：一是用于分析课程改革中的成绩和问题，便于今后更有效地指导教育教学工作；二是用于向被评价者作出信息反馈，使被评价者明了自己工作中的成绩与缺陷，明确今后努力方向；三是作为学校办学自我评估的重要方面。

学校内部控制评价与监督制度 篇5

第一章

总

则

第一条

为规范XXXX学校内部控制评价与监督，促进学校内部控制不断完善并有效实施，按照《行政事业单位内部控制规范（试行）》《财政部关于全面推进行政事业单位内部控制建设的指导意见》等有关规章制度，结合学校实际情况，制定本办法。

第二条

本办法所称内部控制评价，是指学校对内部控制建立和执行的有效性进行评价，形成评价结论，并出具评价报告的过程。

第三条

内控评价工作由内部控制监督评价工作组负责组织。学校认为必要时，可以委托具备资质的第三方中介机构实施内部控制初步评价。

第四条

内部控制评价应遵循以下原则：

（一）全面性。评价应当关注内部控制的建立是否覆盖学校及所属单位所有的经济活动、经济活动的全过程、所有内部控制关键岗位、各相关部门及工作人员和相关工作任务。

（二）重要性。评价应当以风险为导向，突出重点，关注影响控制目标的高风险领域、重要业务部门、重大业务事项、关键控制环节和风险点。

（三）客观性。评价应当准确揭示学校主要经济活动、重大业务的风险状况，如实反映内部控制设计的健全性与执行的有效性。

（四）适应性。评价应当符合国家有关规定和学校的实际情况，并随着外部环境的变化、学校经济活动的调整和管理要求的提高，不断修订和完善。

第五条

学校成立由分管校领导担任组长的内部控制评价监督工作领导小组（以下简称“领导小组”），负责对学校内部控制实施情况开展内部评价与监督，建立健全内部监督制度。

其主要职责：

（一）审批内部控制评价工作的计划、方案；

（二）组织成立内部控制评价工作组；

（三）审批内部控制评价报告及整改方案；

（四）其他与内部控制评价与监督管理有关的工作。

第六条

内部控制监督评价工作组负责内部控制评价工作的组织、协调与指导，主要职责：

（一）组织拟定内部控制评价相关制度；

（二）组织编制内部控制评价工作方案；

（三）组织实施内部控制评价工作；

（四）监督内部控制缺陷整改落实情况；

（五）完成领导小组交办的相关工作。

第七条

学校相关部门或单位（以下简称“单位”）是内部控制体系运行的执行机构，在内部控制监督评价工作组的组织下开展内部控制评价工作，主要职责：

（一）根据监督评价工作方案和相关业务内部控制评价标准，开展本单位内部控制自查、自评工作；

（二）根据业务内部控制自查结果梳理内部控制缺陷；

（三）参与学校内部控制评价缺陷的认定；

（四）针对内部控制中存在的缺陷制定整改计划；

（五）落实整改计划，并及时向纪检、监察、审计部门报送整改情况报告；

（六）其他和本单位内部控制及其评价相关的工作。

第二章

内部控制评价监督内容

第八条

内部控制评价包括单位层面内部控制评价和业务层面内部控制评价。评价时可以同时进行，也可以分阶段进行。

第九条

单位层面内部控制评价侧重对单位控制环境的评价，应全面考虑学校经济活动的决策、执行和监督的全过程，关注主要经济活动及其可能产生的重大风险。

重点内容包括：发展规划、组织架构、运行机制、关键岗位与人员、会计与信息系统等方面的内部管理情况。

第十条

业务层面内部控制评价侧重对单位经济活动业务层面控制的评价。

重点内容包括：预决算管理、资产管理、债务管理、收入管理、支出管理、合同管理、采购管理、工程项目管理、科研项目管理、财政专项项目管理、经济活动信息化管理、其他附属单位管理等方面的内部管理情况。

第三章

内部控制评价监督程序及方法

第十一条

评价工作分为准备阶段、实施阶段、汇总评价结果、编制评价报告阶段，报告反馈和跟踪阶段。

（一）准备阶段

1.制定评价监督工作方案。

内部控制监督评价工作组或第三方中介机构根据内部控制的基本要求，分析学校管理过程中的高风险领域和重要业务事项，确定评价方法，拟定评价工作方案，经领导小组批准后实施。

评价监督工作方案应当明确评价范围、工作任务、人员组织、进度安排和费用预算等相关内容。评价工作方案既可以全面评价为主，也可以根据需要采用重点评价。

2.组成内部控制监督评价工作组。

内部控制监督评价工作组在领导小组领导下，承担内部控制评价监督具体工作。

内部控制监督评价工作组成员由纪委、监察处、审计处工作人员组成，组成人员应具备独立性、相关业务胜任能力和职业道德素养，注重吸收熟悉学校内部相关部门情况、参与日常监控的负责人或业务骨干。内部控制监督评价工作组成员对本部门的内控评价工作应当实行回避。

学校可以根据工作需要委托社会中介机构进行初步评价。纪检、监察、审计部门在中介机构初步评价的基础上结合学校自身特点进行最终评价。内部控制评价初步工作由社会中介机构承担的，相关费用按照国家规定执行。

（二）实施阶段

1.了解被评价单位（业务）基本情况。充分沟通相关文化和发展战略、组织架构及职责、领导层成员构成及分工等基本情况。

2.确定检查评价范围和重点。内部控制监督评价工作组根据掌握的情况进

一步确定评价范围、评价重点和抽样数量，并结合评价人员的专业背景进行合理分工。

3.开展现场检查测试。内部控制监督评价工作组根据评价人员分工，综合运用各种评价方法对内部控制设计与运行的有效性进行现场检查测试，按要求填写工作底稿、记录相关测试结果，并对发现的内部控制缺陷进行初步认定。

（三）汇总评价结果、编制评价报告阶段

1.实施阶段结束后，内部控制监督评价工作组就发现的相关问题编写单独的评价工作底稿，并进行交叉复核签字，由内部控制监督评价工作组组长审核签字确认后征求被评价单位意见，被评价单位在规定时间（10个工作日）内予以反馈，超过时间不反馈意见的视为无意见。

2.内部控制监督评价工作组组长在相关评价工作底稿的基础上编写评价报告初稿，提交纪检、监察、审计部门主要负责人审定后，报领导小组审批，出具正式评价报告。

（四）报告反馈和跟踪阶段

内部控制监督评价报告提交领导小组组长，并报送相关业务管理部门。

对于内部控制评价中认定的内部控制缺陷，要求责任单位及时整改，内部控制评价工作组要跟踪其整改落实情况；对因内部控制缺陷给学校造成损失或负面影响的，学校追究相关人员的责任。

第十二条

内部控制评价方法主要包括：在对被评价单位进行现场调查的基础上，综合运用个别访谈、实地观察、证据检查、重新执行、穿行测试等方法，充分收集被评价单位内部控制设计和运行是否有效的材料。

第十三条

内部控制评价工作应当形成工作底稿，详细记录执行评价工作的内容，包括评价要素、评价标准、评价和测试方法、主要风险点、采取的控制措施、有关证据资料以及认定结果等。

第十四条

内部控制评价完成后，应将被评价单位的评价资料整理后，并按顺序装订归档。内部控制评价的有关文件资料、工作底稿、证明材料等应当妥善保管，及时归档。

第四章

评价结果及其应用

第十五条

内部控制评价纳入领导干部经济责任审计内容与干部考核体系，将评价结果与考核挂钩。

第十六条

对外部监督部门审计检查中发现的内部控制风险和提出的整改意见建议，相关单位要积极进行整改落实。

XXXX学校

教师考核评价制度 篇6

为了更好地落实有关师资工作会议精神，推进学校教师队伍建设，根据上级有关教师专业发展的规划，特制定此评价制度。

一、考核评价目的和原则

(一)目 的

用新的教育观念评价，建立符合素质教育思想的，有利于发挥教师主动性和创造性的发展性教师评价体系，充分发挥评价的导向，激励等，帮助全体教师不断提升职业道德和专业水平，提高我校的教育教学质量。

（二）原 则

1、发展性原则，必须关注教师发展的要求，将教师的参与、变化和发展过程作为评价的重要组成部分，使评价过程成为全体教师主动、终身发展提高的过程。也成为能促进学生全面发展的重要过程。

2、全面性原则，既重视教师业务水平的发展，也重视教师的职业道德修养和提高，既要评估教师的工作业绩，又要重视教师的工作过程；既要体现教师的群体协作，共性发展，又要尊重教师的工作环境和个体差异。

3、多元性原则，评价主体要多元化，突出教师的主体地位，建立以教师自评为准，学校领导、同事、家长、学生共同参与，多向沟通的教师评价机制；评价方法，途径多样化，建立以校为本，以教研为基础的教师岗位工作评价方式，把形成性评价与终结性评价相结合，定性评价与定量评价相结合，不以学生的考试成绩作为评价教师的唯一标准。

4、可行性原则，既体现评价目标的共性要求，又考虑到地域环境和学校条件的差异，探索利于教师自评和他评的评价方法。

二、考核内容和标准：

（一）对工作人员的考核，从德、能、勤、绩四方面进行，重点考核工作实绩。德：是指政治、思想、师德修养和职业道德的表现。

能：是指教育理论、专业知识和教育教学研究的水平及实际处理解决问题的能力。

勤：是指工作态度，勤奋敬业及出缺勤情况。绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。

（二）考核标准以各单位工作人员的岗位职责、工作质量、工作任务及精神文明建设的要求为基本依据。

（三）考核结果分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针及政策，模范遵守单位的各项规章制度，精通本职工作业务，工作勤奋，有改革创新精神，教育教学工作效果显著，成绩突出。合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守单位的各项规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能够完成工作任务。

基本合格：政治、业务素质一般，工作能力较弱，工作作风方面存在某些不足，工作中有失误，但未造成严重后果。

不合格：政治业务素质较差，难以适应工作要求或工作责任心不强，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误。

三、评价内容

1、职业道德。爱岗敬业，为人师表，教书育人，严谨教学，与时俱进；热爱教育事业，热爱学生；积极上进，乐于奉献；公正、诚恳、具有健康心态和团结合作的团队精神。

2、了解和尊重学生。能全面了解、研究、评价学生；尊重学生，关注个体差异，鼓励全体学生充分参与学习，形成和谐的师生关系，赢得学生信任和尊敬。

3、教学能力。能依据新课程标准的基本要求，确定教学目标，积极利用现代教育技术，选择利用校内外学习资源，设计教学方案，使之适合于学生的知识水平、理解能力和学习兴趣等；善于与学生共同创造学习环境，为学生提供讨论、质疑、探究、合作、交流的机会；引导学生创新与实践。

4、交流与反思。积极、主动与学生、家长、同事进行交流和沟通，能对自己的教育观念、教学行为进行反思，并制定改进计划。求真务实，勇于创新，严谨自律，热爱学习。

四、评价方式和途径

教师自评：应用自评量表、教学反思、阶段性工作总结、个案分析等自我反思方式，与可比对象比较，要求能经常地反思，自觉地认识自己的优势与不足，客观地分析别人的评价意见，确定自我发展目标，实际可持续性发展。

同事互评：应用教学案例分析和研讨、说课、听课与评课、述职测评或展示成长记录等交流方式，调查问卷或互评量表等调查方式进行，要求建立教师教学个案研究制度，以教研组或年级组为单位进行互评，互评应持真诚态度，用发展的眼光看待，形成团结氛围，促进共同成长。

领导评价

应用面谈、座谈会、评课或教师述职等交流方式，日常观察、常规检查记录等调查方式进行，要求领导评价时要实事求是，注意营造和谐、民主的氛围，关注教师个体差异和工作特点，体现关怀，注重发现教师的闪光点和进步，帮助教师树立自信心，实现自我发展。

学生评价

应用问卷调查、学生作业、学生成长册填写或个别征求意见等调查方式，师生对话等交流方式进行。要求评价前应让学生了解评价目的、内容、过程、程序适合学生年龄特征的评价工具，要信任学生，鼓励学生讲真话、实话，适当顾及学生对班主任和科任教师的不同接纳程度，以大多数学生的意见为准。

饶平县新丰镇中心小学

学校教师交流评价制度 篇7

一、维护师道尊严与促进教师成长

我们学校评价教师主要使用问卷调查的方式, 这个问卷调查有九个指标, 这九个指标都是从正面评价教师, 因为我们主张学生评价教师的时候, 不要从反面来评价:教师有没有拖堂呀, 教师备课是不是不充分呀, 教师有没有体罚学生呀, 教师布置的作业是不是太多呀。千万不要引导学生从反面看教师, 这是个教育的大忌。为什么?因为我们是教育人的, 我们必须在学校的各个领域维护教师的尊严, 师道还是要有一些尊严的。教育的力量在于亲其师、才信其道, 我们一定不要让学生从反面来评价教师。其实, 你让学生从正面评价教师, 最后你还是能够看出哪些教师更优秀, 这个是没问题的。设制这九个指标, 是让学生对所有学科 (9个) 的教师进行评价。第一项是“我觉得教师穿着得体, 举止大方”, 语文教师、数学教师、物理教师、化学教师等, 全部列出来, 然后让学生选择。一般来说, 有的学生会觉得语文教师好, 有的学生会觉得化学教师好, 有的学生则觉得体育教师好, 各不相同, 不要让学生说哪个教师不好。

过去, 我们为每一项指标设定一个权重, 像刚才提到的第一项就被设定为5分, 而第七项“教师的人格魅力影响了我”则被设定为15分, 每一个指标的权重是不一样的。最后根据选出来的结果计算出一个分数来, 每一个教师就都获得了一个分数。但是后来, 我们认为, 这样一种评价不是以促进教师的成长为基本目标的, 仅仅是为了区别优劣。对于这种评价方式, 教师肯定有想法。后来我们不断地思考, 并进行了改革。那么, 怎么评价呢?就是我们不再给每一个指标设定分数, 而是为每一项指标分设三个档次:A、B、C。如“我觉得教师举止得体, 穿着大方”一项, 若全班40个学生中有30个学生选了, 教师就得A;有20位学生选了, 教师就得B;如果达不到20位, 教师就得C。这样九个指标选择下来, 教师就知道了:我第一项是A, 看来我还不错;我第七项是B, 这一点我还要多加注意, 看来我只重教学了, 对教育重视不够。我们把这个结果反馈给教师是为了促进教师在某一方面的成长, 我们这个东西不是给教师评分的, 而且最后我们也不拿它来作为考核教师业绩的指标。这样教师就感觉到这个评价完全是为了促进他成长, 叫他知道自己哪些方面特别好, 哪些地方需要改进。所以评价必须以促进教师的成长为基本目标。

一定要下决心、用功夫进行评价, 必须理直气壮地研究评价、实施评价。因为你要开展评价, 有好多理由、好多人会阻止你去评价:这个东西也能评价吗?但是管理学上有一句重要的话:不要让任何人告诉你有些事情是无法考评的, 没有, 所有的事情都可以以某种合适的方式进行考评。我们要的是一个正确的评价, 而绝对不是精确的评价。一定不要引导教师向着精确的评价去进军, 那就坏了。评价必须正确, 但必须粗放, 必须弄明白主要的目标。既然这样, 我们就必须突出重点, 以结果为导向。评价的基本原则中有这样一句话, 叫做“你想拥有什么, 你就评价什么;你想要什么, 你就评价什么;不要的东西, 你不要评价”。你可以检查, 譬如说你可以检查教师的备课情况, 你可以检查教师的上课情况, 你可以检查教师的作业批改情况, 甚至你也可检查教师的出勤情况, 但是不要以这些检查作为评价的依据。你检查是为了干什么?是为了指导他:检查备课情况, 为的是提醒教师注意些什么、改进些什么;检查课堂教学, 是为了提高教师的教学能力;检查作业批改情况, 也是为了对教师进行某些指导, 但不是给教师打分数。为什么?因为办学的最终目的不是想获得教师写的一本一本内容规范的备课本, 教师批改的一本一本的作业本。办学校要的是教师和学生的成长。要什么, 就评价什么;其他不想要的东西, 可以检查, 但不要评价。所以, 管理学、评价学有一句话:请你告诉我你将如何来评价我, 那么我就告诉你我将如何去行事。所以, 如果每一件事我们都评价, 如果每一件事我们都认为很重要, 那么最终的结果就是什么事都不重要了。

二、评价拒绝单向思维

评价体系一般可以分为三个维度:第一个维度我们叫业绩评价, 第二个维度叫学术素养评价, 第三个维度是满意度评价。这里边需要注意的是, 过去我们总是把教师在各个方面的表现归整在一起:教师的教学成绩、教师的育人情况, 教师发表论文的情况、教师发表著作的情况, 等等;把它们全部加到一块儿, 最后我们发现, 根本分不清哪个教师到底是好在哪儿。所以, 现在我们在进行第一个维度的评价的时候, 就是根据你的学生的成绩, 这就是你的业绩。第二个维度我们叫学术素养, 这个要单列, 就是你发表论文的情况, 你优质课的情况, 你读书的情况, 你自我反思的情况, 你著作的情况, 等等。这些代表的是你的学术素养, 需要单独地来计算。我们也很看重这一点, 因为这是教师持续成长、持续发展的基础。一个学校, 如果希望有明天, 就必须看重这一点。但是, 看重并不代表着要把它当成业绩, 它只是代表了你的学术素养。对这些学术素养进行评价, 我们有一个积分的办法, 加到多少分, 你就可以获得什么层级的奖励。最后一个, 叫满意度调查。在学校里搞满意度调查, 一定要从下面做起。就是说, 一定不要让学生从反面来评价教师。当学生对教师敬爱、对教师崇拜时, 教师的教育作用才会出现大的效益。如果我们天天引导着学生去评价教师有没有拖堂、讲课是不是啰嗦、作业批改是不是不完整, 天天引导着学生看教师这些反面的东西, 那么教师的形象就会在学生的心目中大打折扣, 教育的作用就会大大减少。上面我已经比较详细地讲过了, 这是第一个方面。第二个方面, 我们搞教育, 不希望我们培养的学生养成一种天天从反面看问题的习惯和思维方式。美国最重要的成功学家柯维在他的《高效能人士的七个习惯》里面讲的第一个习惯就是积极心态, 成功的人士总是从正面看待问题、看待世界、看待别人。所以我希望我们培养的学生要从正面看待人和事, 不要引导他们从反面看问题。所以大家可以看到, 我们对以往的评价方式进行了改造, 评价量表全是从正面来评价教师, 这样我们同样能得出来每一个学科的教师在某一些方面有优势或劣势, 更可以达到促进教师扬长避短这样一个作用。

评价一定要避免斤斤计较, 避免分分计较。因为如果我们跟教师计较, 教师必然就要和学生计较。我曾经在好多场合讲过一个例子。我在山东高密一中的时候, 经过教师们、同事们共同的努力, 学校有了一点业绩, 在外界也有了一点影响, 于是, 到学校来参观考察的领导、同行们越来越多。这个时候, 领导就告诉我们, 说你们学校不仅代表你们学校自己, 你们是代表着我们市的教育系统;你们不仅代表教育, 还是全市的文明窗口, 所以你们一定要搞好。首先你们要在环境卫生方面成为一个标杆。领导这么一说, 我们马上把学校检查环境卫生的制度改了。过去, 一天中就是早饭之后检查一次, 领导一说, 我们学校的德育处马上行动, 改成了一天检查4次卫生:早饭后一次, 课间操一次, 中午一次, 课外活动时一次。这个制度一改, 环境卫生是有了很大改变, 马上变得比过去提高了一个层次。正当我们有点沾沾自喜的时候, 有一个学生给我写了一封信, 我在《自由呼吸的教育》中把那封信原封不动地放进去了。他说, 校长啊, 你这样检查卫生我们可惨了, 因为我们班的卫生区正是学校的主校路, 主校路的两边栽满了法国梧桐。他说, 早晨我们刚刚打扫好了, 结果一阵微风吹来, 马上就落下了树叶, 落下一片扣一分, 落下两片扣两分, 教师你看我们是坐在教室里, 其实我们的心在校路上;看我们是在看着黑板, 其实我们的眼角在瞄着窗外刮不刮风。最后, 这个学生说, 教师, 校园里有片落叶怕什么?我一看这话, 我一下子就明白了。是啊, 校园里有片落叶怕什么?你把孩子折腾到这样一个程度, 你这是办学吗?所以如果我们一分分地跟学生计较, 一分一分地跟班主任计较, 那么这个学校就会搞得草木皆兵。你扣了班级的分, 班主任就去扣学生的分, 师生关系紧张, 教育效果越来越差。所以我说, 学校制度建设要立足于班级生活质量的提高, 而不是制造一个表面上井然有序的校园环境。如果一个学校仅仅是把表面上治理得井然有序了, 但是班级内部学生之间、教师和学生之间的关系理不顺畅, 这样的学校是非常危险的。所以我们绝对不能和教师分分计较, 因为它带来的后果是教师要和学生分分计较。

评价方案要全面具体。在一个学校里, 肯定各个方面都要有相应的管理制度。但是要让每一位学生和教师感觉束缚特别少。美国到20世纪90年代, 已经有了三千多部法律, 但是一个普通的美国人一般感觉不到这些繁琐的法律的存在。为什么?他只要按照基本的道德规范去行事, 他就不会触犯法律。法律充分地保护了个人的自由, 给了个人巨大的空间, 所以每一个公民都能够在社会生活中游刃有余, 他的空间非常大。如果我们制定的一些制度没有给被管理者以空间, 没有给学生、教师以自由, 谁能够喜欢这样的环境呢?请假一天就扣工资, 耽搁5分钟就算迟到, 行吗?所以我们的方案一定要全面, 但是一定要给教师空间, 给学生一定的自由度。教师只要按照基本的行为规范去行事, 就不会违反学校的规章制度。这是一个境界。

以上讲的是对于个人的评价, 其实, 评价还有一个特别重要的任务, 就是评价团队。因为我们的业绩肯定是靠团队才能做出来的, 特别是教育, 特别是教学。可是在现实中, 我们往往一方面明白业绩靠团队创造这个道理, 另一方面却不评价团队只评价个体, 这肯定会出问题。它必然带来教师和教师之间的关系紧张, 必然带来教师和教师之间的信息闭塞、信息封闭、信息封锁, 最后必然影响教师的成长, 也影响学校的发展。没有考评上的综合, 团队就不可能被整合起来, 所以我们的每一个方案必须以考查团队为目标。比如, 我们现在评价高三教师的教学业绩时, 是考查整个备课组, 把对个人的考评和对团队的考评结合起来, 这样才是合理的。

三、让评价摆脱结果的束缚

完成了上述的工作, 可以说只完成了评价的一半。尽管这些非常重要, 任务非常繁重, 但是如果我们的评价仅仅走到这一步, 那还不会有太大的效益。评价的第二个重要环节是将评价结果告诉部属。你怎么把评价结果反馈给部属, 决定着评价的结果会有怎样的效率。

过去, 我们只是简单地公布一下或者统计一下, 最多就是发个文件。评价的效果到底怎么样, 我们无从知道。所以在管理学上, 对于如何将结果告诉部属是一个颇为重要的论题。我可以举一个例子。2008年下半年, 我们每学期的评教结果出来之后, 怎么把学生评教结果告诉每一位教师, 成为一个棘手的难题:一旦方式不能为广大教师所接受, 前边的工作等于白做, 甚至会引起一些教师的反感。经过反复思考, 我们做了如下设计:除了九个评价指标之外, 在评教问卷上留了一块空白给学生, 请学生给各个学科的教师说一句最想说的话。不出所料, 许多学生在这个小小的空间里写下了对教师的敬佩、对教师的赞美, 而且非常动人。接着, 我们就把针对每一位教师的赞美、敬佩的语言, 全部原汁原味地摘录下来, 并做成了精美的新春贺卡;最后我在卡片上签上自己的名字, 委托每一个年级的主管副校长带着这美好的卡片找每一位教师谈一次话——首先把这个贺卡交给他, 然后再重复一下里面特别生动的赞美教师的语言, 最后再把九个指标的评价结果告诉这位教师:你在哪些方面特别优秀, 但是还有一些小小的事情你可以注意一下。这样做了之后, 效果特别好, 大家特别能够理解。这样的方式, 带来了融洽的干群关系。所以, 怎么评价很重要, 但是怎么把结果告诉教师更加重要。

这个学期, 我们又进行了创新, 就是想把学生写的一些最想对教师说的话摘出来, 找书法好的学生写出来, 然后连教师的照片一起烧到笔筒上, 每一个教师都将获得这样两个笔筒。我想这样的笔筒摆在身边的时候, 必然会带给教师自信, 带给他愉悦的感受, 那就会带来巨大的效益。

在整个评价体系里面, 还有一个方面, 我想说一下, 就是非正式表扬。因为要创建一个和谐学校, 只有所谓正式的方法是不够的, 如果我们每一次评价都是校长出面, 都是行政出面, 都非常正式, 那也有可能会带来一些新的问题。所以, 怎么利用好非正式表扬, 如何使不同的组织、团队开发出更多的非正式表扬的项目、平台就显得特别重要。我们学校目前已开发出来一些项目: (1) 庆生会, 即在每一个月中选择一天, 给这个月过生日的教师搞一次集体生日酒会。与普通庆生会不同的是, 我们的主旨是给这些教师搞一些非正式表扬:在他本人不知道的情况下, 播放事先准备好的录像, 里面是他的同事、主管、学生对他的高度评价以及美好的祝福。每次放这些片子的时候, 都是大家全神贯注的时候, 而且几乎所有的教师都会流下激动的泪水。这个祝福是非正式的, 不是校长的表扬, 不是学校的通报, 但是教师非常在乎, 因为这是对他教育人生的真正的肯定。 (2) 推举月度人物。这个工作是由工会的同志来做的, 他们会在每个月推举一名身上发生了感人至深的事件的教师。这也是非正式表扬。不管这个教师过去怎么样, 也不管这个教师未来会怎么样, 只要在这个月份里在这个教师身上发生了一件感人至深的事, 我们就把他推举出来作为月度人物, 而他的巨幅照片也将被悬挂在校内的9个固定地点。虽然是非正式评价, 却被教师们看做是无上的荣耀。相信这种评价会产生很好的效益。 (3) 迎新会。每个年度我们都会招聘一些新教师, 我们就统一在9月份的某一天把他们召集起来, 开个招待会。在招待会上, 人力资源部的主管或者分管人事的校长会一一宣读提前准备好的大家对这个新教师的赞美。我记得今年有一个教师刚刚来了一天, 就赶上这个招待会, 他还没有到自己所在的年级、教研组去报到, 还没见到自己的同事和主管, 怎么办呢?我们人力资源部的那个带着他刚刚半天的同志就给他拟了赞美的话, 并在招待会上宣读了, 他特别感动。

以上谈到的都是我们在实践中总结出来的一些经验, 当然还有许多工作要去做, 毕竟教师的教育生涯是如此丰富多彩, 目前的评价机制却是如此滞后。不过我相信, 随着以人为本的教育思想的深入发展, 以教师发展为评价最终目的的评价体系必定会逐步建立并完善起来, 中国的教育事业也将会大踏步前进。

美国公立学校教师评价标准述评 篇8

[关键词] 教师评价 评价标准 公立学校

一、美国贝德福德县公立学校概况

美国贝德福德县（Bedford County）位于弗吉尼亚州中部美丽的蓝岭山脚。贝德福德县曾被誉为“世界上最好的小城镇之一”。贝德福德县公立学校（Bedford County Public Schools）的宗旨是创造卓越的学校教育，努力确保所有学龄儿童得到适合个人发展需要的、最高质量的教育。贝德福德县公立学校共有22所，包括小学、初中和高中。在校学生人数达11 000人，教师共有900多名。县公立学校董事会根据联邦教育法律文件及弗吉尼亚州地方教育的有关要求，制定了详实、灵活、富有创造力的各项管理制度，希望通过卓有成效的家长、教师和学生关系，有益的教职员工培训，定期的改进评估以及对管理和教学技术的战略性运用，提供最高质量的、最经济有效的教育服务。

与大部分公立校区一样，贝德福德县公立学校十分重视提高教师队伍的素质，在学校范围内开展了一系列的教师管理和评价项目。2006年，《贝德福德公立学校教师评价手册》（以下简称《手册》）在原有的基础上作了进一步的修正。该《手册》不仅告诉所有教师和其他教职员工应该做些什么，而且清楚地阐明这样做的方式和原因。《手册》内容详细、具体，规范了教师的日常工作，同时也对教师的进一步发展提出了建议。

《手册》开篇指明了教师评价的基本原则：在保证基本的有效教学的前提下，为教师的个性发展和创造性工作提供保障。(注:资料来源：http://www.bedford.k12.va.vs，2007-1-30.) 教师评价的目标是通过分析和指导，为教师的专业和个性发展提供支持。这具体体现在以下几个方面：①提高教师的教学水平，保证教师的课堂绩效；②实施教师评价是为了保证实现贝德福德县公立学校的教学目标和远大理想；③通过有效的教师评价，实现教师专业发展，为改进教学提供服务；④通过教师和评价人员的共同努力，使学校的教师评价工作为教师的个性发展服务，实现有效的教学，从而改进整个学校的教学绩效。

通过分析贝德福德县公立学校的教师评价手册，我们可以看出，《手册》既体现了美国联邦政府的各项评价标准、弗吉尼亚州的教育要求，又反映了该县的具体情况。通过对《手册》的具体分析，尤其是对具体的、可操作的教师评价标准的分析研究，对于帮助我们改进普通学校教师的评价标准，无疑有着积极的意义。

二、美国贝德福德县公立学校教师评价标准

1. 评价标准的基本框架

下面以表格的形式介绍贝德福德县公立学校教师评价标准（2006年版）的基本框架。

2. 评价标准的具体内容

贝德福德县公立学校教师评价的每项标准包括具体的绩效指标、绩效指数和对有效教师的研究结果。

（1）标准1：基于数据的教学规划。教师根据各类数据，规划适当的课程和教学策略，利用各种资源促进学生的学习。

①绩效指标：根据学生的表现和学科知识设计教学；根据《弗吉尼亚学习标准》和课程要求，规划教学，实现教学目标；界定和设计满足所有学生发展的教学；选择适当的教学材料和教学策略；在教学规划中，帮助学生预设适当的期望目标；规划教学，实现教学的长短期目标。

②绩效指数见表2。

③对有效教师的研究结果：教学中有明确的课程教学的提纲；提前对教学单元进行规划，能保持学科内外的知识联系；规划教学内容，帮助学生联想、组织和记忆，帮助学生将知识内化；能界定教学目标和教学活动，促进学生的认知发展；识别和帮助学生获得有用的各类学习资源。

（2）标准2：教学活动。教师根据学生的不同特征，应用有效的教学策略，促进学生学习。

①绩效指标：在教学中整合各类教学方法和教学策略；运用广泛的教学材料、技术和资源支持学生的学习；教授基本知识，发展学生的批判性思维能力和解决问题的技能；将教学与学生的已有知识和经验相结合；帮助维持学生的积极参与；根据不同的学生需要进行教学。

②绩效指数见表3。

③对有效教师的研究结果：积极参与每个阶段的教学活动；运用多种教学策略；运用研究性教学策略，教学活动以学生为主体；促使学生积极参与合作，促进他们思维能力的发展；采用补救、基于技能和个性化教学方式，满足学生的需要；根据学生的认知水平，运用适当策略提出问题。

（3）标准3：评价。教师分析评价数据，确定学生的进步幅度，制定长短期教学计划。

①绩效指标：能运用正式和非正式评价手段；提供及时和具体的反馈；搜集和记录学生评价数据；分析和解释数据；根据数据分析指导教学活动；为学生提供自我评价的策略。

②绩效指数见表4。

③对有效教师的研究结果：能定期提供反馈，并进行巩固；提供及时和具体的反馈；布置作业，并能对作业给予反馈；运用灵活的绩效评价；分析学生评价数据，明确学生理解与考试相一致的学习目标是否实现；阐释考试和标准评价结果，发现问题，明确学生是否掌握教学内容和考试结构。

（4）标准4：学习环境。教师为学生创造有序、安全和以学生为中心的，富有挑战性的教学环境。

①绩效指标：创造和谐、友善、相互尊重和信任的学习环境；接纳和尊重差异；鼓励学生参与学习过程；公平和持续地运用学校的规章制度与课堂管理规则；创造安全、积极的学习环境；营造以学生为中心的学习环境。

②绩效指数见表5。

③对有效教师的研究结果：善于组织和维持有效的课堂教学环境；有问题意识，能识别学生的行为问题，并给予适当的干预；创造互相尊重和安全的学习环境，学生能在这样的环境中勇于尝试；能满足学生课堂内外的学习兴趣；通过良好纪律的建立、有效的日常规范和灵活的过渡，创造互相支持和合作的学习气氛。

（5）标准5：交流。教师同学生、同事、家长和社区进行有效的交流。

①绩效指标：运用准确、适当的口头和书面语言交流；运用富有逻辑、有序和恰当的方式讲解教学目标、概念和课程内容；向学生和家长阐明教学目标和课堂教学任务；及时与家长交流学生的进步、对学生的期望和学生关心的问题。

②绩效指数见表6。

③对有效教师的研究结果：具有良好的交流技能，清晰地表述教学目标；能判断学生参与学习与合作的程度；运用多种手段与学校和家长进行沟通。

（6）标准6：专业发展。教师具有一定的专业能力，积极参与专业发展活动，表现出对课程的把握能力，对专业发展作出个人贡献。

①绩效指标：具有积极的专业行为，如外在气质好、守时等；保守专业秘密；履行学校职责，遵守学校政策和制度；展示出学科教学方面的知识和技能；识别和评价个人专业技能的优势和不足，并与学生的学习相联系；确立专业发展和专业绩效目标；参与专业成长活动，并与教学相结合；为学校或部门的工作作出贡献。

②绩效指数见表7。

③对有效教师的研究结果：通过参加专业发展活动实现专业发展目标；有能力作出适当的调整，满足学生更好地获得学业成功；根据教学内容和学生状况，选择适当的专业发展方式，促进更高层次的学生学业进步；通晓与教学有关的法律制度，保守机密。

（7）标准7：学生成绩。教师的教学工作能体现在学生可接受和可测量的成绩进步方面。

①绩效指标：为学生制定可实现和可测量的学习目标；根据评价数据，修正教学，指导学生学业进步；建立多种支持教学的手段，帮助所有学生获得学业进步；提供学生成绩提高的有效证据。

②绩效指数见表8。

③对有效教师的研究结果：了解学生的能力，确定可实现的教学目标；提高全体学生的学业成绩；建立多种支持教学的手段，如同学互助学习小组，实现高层次的学习目标。

如果评价结果发现，教师没有达到学校的评价标准，即有两项以上的“需要改进”和一项“未达标”，那么他将被归入需要提高的教师评价计划中。该计划对那些教学存在一定问题的教师提供帮助。

三、美国公立学校教师评价标准评价

通过对《贝德福德县公立学校教师评价标准》的具体介绍，我们可以看出，该评价系统具有下列特征。

1. 评价标准目的明确，体现了教师专业发展、有效教学等评价新理念

上述的评价标准充分反映了学校的教育教学愿景和教学目标，体现了通过改进课堂教学绩效，提高教育质量的理念。在整个标准内容中，教师评价和教师专业发展紧密结合。

2. 评价标准基于科学研究，每项绩效标准都有具体的指标描述

贝德福德县公立学校的教师评价标准由两部分组成，第一部分是绩效标准，第二部分是绩效指标。绩效标准是教师应该履行的主要职责，总共包括七条标准，这七条标准是根据文献和研究总结得出的。而绩效指标则是为评价标准提供具体的、可观察的行为指标，也就是达到评价标准的具体行为特征。该绩效指标并不包括绩效标准的所有内容。

3. 评价标准以学生为本，将教师的工作绩效与学生的学业进步相联系

教师教学影响着学生的学习和学业成绩。根据不同的年级、学科和学生的能力水平，适当地测验学生的学业成绩可以帮助了解学生学习状况。学生的学业测验包括标准考试和其他相关数据。教师根据测验结果为学生确定学习目标。目标和目标的实现状况是教师评价的基础。

每位教师每年都要提出提高学生学业成绩的具体目标。校方和教师根据学生测试成绩和表现确定目标。教师要设立1~3个教学目标，其中，至少有一个目标和学生可测试的成绩进步有关，学生的测试根据年级、学科和学生的能力水平不同而有所区别。他们一般采用下面的几种测试方式：常模测试；标准考试；具体能力的前测和后测；单元测试；真实性测试（如书面写作和学生档案袋）。

4. 评价标准具体详细，具有可操作性和可测量性

具体目标要在每学年开始前就确定，而且目标要具体和可测量。在确定具体目标时应遵循下面的原则：①具体（Specific），即根据学科内容和学生状况确定具体的目标；②可测量（Measurable），即根据教学选择适当的评价目标模式；③可实现（Attainable），即教师能控制目标的实现；④现实（Realistic），即目标对于教师来说是适当的；⑤可按时完成（Time limited），目标要在一个学年内完成。表9是教师对目标的具体描述的个案。

教师评价一般分为这样几个阶段：①目标的提交。教师完成具体目标的草案后，与评价者商量修改，教师要求在每年10月的第一个星期五提交具体目标。②中期的目标回顾。在校长的监督下，所有教师都要参加目标的中期回顾。回顾可采用多种形式，如同行评价、评价者辅导或专业活动等，时间定在每年2月的第一个星期五。③年终评价和反思。年终评价和反思的时间是3月的第一个星期五，教师总结一年工作，为评价者和校长提交各种文献资料。这里需要指出的是，对于下面三类人员实施总结性评价：试用教师、评估周期第三年的在职教师和那些需要改进的教师。而对评价周期第一、二年的在职教师则采用非总结性评价方式。

5. 评价方式多样化，教师评价体系基于多种数据资料

贝德福德县公立学校主要采用下列三种方法搜集教师评价的数据资料。①观察。对教师评价标准中的七项内容都进行正式的观察。评价者可进行随堂听课、观察教学活动或课外教育活动。随堂听课还包括察看教师的教学作品。评价者参与教师的课堂内外的教学活动，收集各种资料信息。根据课堂听课表，对教师进行正式的听课观察，并在10个工作日内向教师反馈听课意见。根据教师的合同任职时间和经验不同，听课次数也有所区别。②文献记录。文献记录应包括教师七项绩效标准所涉及的所有文件，包括各类问卷和随堂听课纪录等。③学生调查和总结报告。学生调查包括学生对教师教学的理解方面的信息。具体的调查只有那些与评价者共同完成评价工作的教师才能看到。具体有三张学生调查表，需要学生匿名填写，内容涉及学生的能力提高，用作对教师提供反馈信息。

参考文献：

[1] http://www.bedford.k12.va.vs，2007-1-30.

[2] [美]托马斯·扎斯凯. 教师职业生涯周期——教师专业发展指导[M]. 北京：中国轻工业出版社，2005 .

[3] 李敏. 美国教育绩效责任制之实施现状与发展趋势[J]. 教育科学. 2007（8）.

（作者单位：上海商学院外语学院）